Организационная культура в системе менеджмента современного российского предпринимательства тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Грошев, Игорь Васильевич

• Грошев, Игорь Васильевич
• доктор экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации доктор экономических наук Грошев, Игорь Васильевич

Введение.

Глава 1. Феномен организационной культуры в системе менеджмента современного российского предпринимательства.

1.1. Концептуализация тезауруса организационной культуры в системе менеджмента современного российского предпринимательства.

1.1.1. Анализ понятийного аппарата теории организационной культуры.

1.1.2. Определение понятия организационной культуры, ее содержание и структура.

1.1.3. Позиционирование организационной культуры в контексте сопряженных теоретических понятий.

1.1.4. Системно-ценностная модель организационной культуры

1.2. Методологические основы исследования и описания концепции организационной культуры.

1.2.1. Общая характеристика принципов, методов и подходов исследования организационной культуры.

1.2.2. Полифункциональность организационной культуры в механизме эффективного развития организации предпринимательского типа.

1.2.3. Особенности типологизации организационной культуры как формы экономической деятельности.

Глава 2. Влияние организационной культуры на современное состояние и направления совершенствования системы менеджмента российских организаций предпринимательского типа.

2.1. Организационная культура в инновационном механизме совершенствования стратегического менеджмента организации предпринимательского типа.

2.1.1. Организационная культура как определяющий фактор организационного развития.

2.1.2. Воздействие организационной культуры на реализацию стратегии организации предпринимательского типа.

2.1.3. Институциональный изоморфизм организационной культуры

2.1.4. Организационная культура как фактор повышения конкурентоспособности организации предпринимательского типа

2.2. Влияние организационной культуры на систему управления человеческими ресурсами организации предпринимательского типа

2.2.1. Воздействие организационной культуры на систему руководства и подчинения организации предпринимательского типа.

2.2.2. Влияние культуры на мотивацию человеческих ресурсов предпринимательской организации.

2.2.3. Организационная культура как составляющая формирования социально-психологического климата в организации предпринимательского типа.

2.3. Особенности взаимосвязи организационной культуры и результативности функционирования организации предпринимательского типа.

Глава 3. Анализ современных тенденций и особенностей управления культурой российских предпринимательских структур.

3.1. Концептуализация деятельности по управлению культурой v организации предпринимательского типа.

3.1.1. Теоретическое и практическое обоснование возможности и необходимости управления культурой российских организаций предпринимательского типа.

3.1.2. Цель, содержание и структура процесса управления организационной культурой предпринимательских организаций

3.2. Особенности формирования механизма управления культурой ф организации предпринимательского типа в современных условиях.

3.2.1. Методы формирования и внедрения организационной культуры в деятельность предпринимательских организаций.

3.2.2. Методика формирования организационной культуры.

3.3. Основные тенденции управления развитием культуры организации предпринимательского типа.

3.3.1. Модели управления организационной культурой.

3.3.2. Процесс построения системы управления культурой организации предпринимательского типа.

Глава 4. Организационная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации предпринимательского типа.

4.1. Количественный и качественный подходы к определению эффективной организационной культуры.

4.2. Методики диагностики организационной культуры организаций предпринимательского типа.

4.2.1. Диагностика организационной культуры торговой компании.

4.2.2. Исследование организационной культуры туристической фирмы

4.2.3. Исследование организационной культуры риэлтерской фирмы 371 4.2.4. Исследование организационной культуры промышленного предприятия предпринимательского типа.

4.3. Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности организаций предпринимательского типа.

4.3.1. Оценка диагностики организационной культуры торговой

Л компании.

4.3.2. Оценка диагностики организационной культуры туристической фирмы.

4.3.3. Оценка диагностики организационной культуры риэлтерской фирмы.

4.3.4. Оценка диагностики организационной культуры промышленного предприятия предпринимательского типа.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационная культура в системе менеджмента современного российского предпринимательства»

Актуальность темы исследования.

Системный кризис, охвативший Россию в 90-е гг. прошлого века, по мнению многих экспертов, был и является кризисом управления. Несмотря на большие усилия, предпринятые в последнее время по разработке основных направлений социально-экономической политики на перспективу, проблема обеспечения управляемости, развития страны остается во многом открытой1.

Глобальный взгляд на проблему сознательной трансформации всей системы управления предполагает смену ряда поколений, прежде чем она сможет более или менее явно измениться в лучшую сторону. Поэтому улучшение качества управления в российской структуре экономики, в том числе и в системе российского предпринимательства, необходимо начинать на уровне отдельной организации, которая становится своеобразным «буфером» между общественно-экономическими процессами и ее человеческими ресурсами.

Успехи в сфере предпринимательства во многом зависят от эффективности менеджмента, важнейшей социальной составляющей которого является организационная культура. Это обусловливает анализ организационной культуры как одного из элементов управления, с целью поиска его новых эффективных методов.

Основными параметрами анализа организации предпринимательского типа, через которые она может быть раскрыта и представлена как сложное системное образование, выступают ее структура, стратегии, процессы и культура. Среди выделенных аспектов анализа центральное место в настоящее время отводится организационной культуре2. Вопрос о роли организационной культуры в процессе становления организации, к сожалению, до настоящего момента не получил достаточной научной проработки. А между тем, воздействуя на организаци

1 Это подтверждается исследованием, проведенным коллективом ученых под руководством Д. С. Львова, А. Г. Поршнева [364].

2 Как отмечает П. Мейрер, «.в рыночной экономике образованию экономической среды способствует именно культура, т. е. сначала формируется культура, которая затем, вместе с другими факторами, помогает становлению экономической системы» [243, С. 34]. онную культуру, являющуюся характеристикой порядка организации как системы, можно более эффективно управлять процессом становления и развития организации предпринимательского типа, ее будущим; организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации, выражает ее стратегию, цели и средства их достижения.

Значительная часть исследователей, занимающихся организационными проблемами, признают, что культура оказывает мощное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность организации. Обусловлено это спецификой явления «культуры в организации», поскольку ее влияние имеет более длительное воздействие как внутри, так и за пределами организации предпринимательского типа.

Это придает особую актуальность поиску механизмов управления изменениями организации посредством формирования ее организационная культура и разработке технологий такого вида управления.

Идея культуры организации носит достаточно абстрактный характер, поскольку ее нельзя увидеть или прикоснуться к ней, но она окружает и влияет на все, что происходит в организации. Следовательно, можно утверждать, что без должного внимания исследователей к методологии теории организационной культуры проблема формирования системы цивилизованных рыночных отношений в системе российского предпринимательства в ближайшем будущем решена эффективно не будет. В этой связи возникает проблема переноса закономерностей и содержания теории организационной культуры в российские условия в том виде, в котором они были установлены в зарубежном менеджменте1, поскольку нынешнее отсутствие единой отечественной методологии теории менеджмента организационной культуры в системе предпринимательства затрудняет выделение причинно-следственных связей между основными культурными компонентами организации предпринимательского типа и результатами ее деятельности. Именно она диктует

1 Проблема переноса закономерностей теории обусловлена спецификой исследуемого явления - обобщенные результаты, полученные в одних культурных условиях, зачастую с трудом переносятся на людей, работающих в другой среде [244, С. 60-67; 365, С. 27-54 и др.]. актуальность и направление теоретических исследований, разработки и грамотного внедрения собственных новых перспективных идей в управленческой науке, к которым, бесспорно, принадлежит и теория организационной культуры.

Круг вопросов, касающихся организационной культуры, охватывает различные аспекты ее исследования, представляя собой большой фрагментирован-ный комплекс проблем теоретического и методологического характера, определяя наиболее полную картину данного феномена на настоящий момент. Следовательно, теоретический анализ объективных основ сущности и содержания механизма управления организационной культурой в организации предпринимательского типа, современная активизация исследований в этом направлении подтверждают и еще раз подчеркивают актуальность данной проблемы в управленческой теории и практике российского предпринимательства.

Степень научной разработанности проблемы.

Проведенный автором анализ отечественной и зарубежной литературы позволяет проследить развитие теории организационной культуры в менеджменте.

Активизация исследований по данному направлению, постановка проблемы организационной культуры и систематическое ее изучение в зарубежном менеджменте начались с конца XIX - начала XX веков, когда на первый план вышли проблемы успешного и эффективного развития организации, ставшие приоритетными в мировой экономической науке, а проблема создания эффективной организационной культуры - предметом особого внимания западных экономистов. Организационная культура в развитых экономических странах из явления единичного в практике предпринимательской деятельности становится массовым, приобретает черты, хорошо скоординированной и приоритетной стратегии деятельности, становится все более значимой наряду с такими факторами, как производственные мощности, технологии, персонал и т. д.

Понятие «организационная культура» впервые получило свое определение в 50-60-е годы прошлого века в работах зарубежных ученых - Ч. Бернарда, Дж. Марча, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника.

В 1970-1990-е годы значительный вклад в разработку организационной культуры в менеджменте внесли П. Друкер, М. Крозье, П. Рейнолдс, С. Роббинс, Л. Сенн, Д. Смит, А. Петтигрю, Е. Франк, Е. Шейн и др.

Наибольший вклад в развитие теории организационной культуры среди зарубежных ученых внесли 3. Акшехирл, М. Армстронг, Р. Блейк, Э. Браун, П. Вейлл, X. Виссема, К. Голд, Б. Гунтер, Т. Деал, Д. Денисон, Р. Дерек, Н. Деметр, П. Добсон, Э. Джакус, Д. Дреннан, С. Дэвис, К. Камерон, Б. Карлофф, Р. Квин, А. Кеннеди, Р. Килманн, К. Клакхон, Дж. Коттер, А. Кребер, А. Кромби, Р. Куинн, Э. Маер, А. Мак-Лин, Дж. Маршалл, Д. Мацумото, Г. Моран, П. Мейрер, С. Мишон, А. Мишр, У. Оучи, Дж. Олдхэм, Н. О'Доннел-Тружилло, М. Пакановский, Т. Питере, Дж. Рорбах, Р. Рюттингер, М. Сакстон, В. Сате, Л. Смирсич, X. Трайс, А. Уильяме, М. Уолтере, Р. Уотерман, Е. Фламгольц, А. Фурнхам, К. Фей, С. Ханди, Г. Хофстеде, Дж. Хескет, X. Шварц, К. Шольц, П. Штерн, Л. Эллридж и другие. В их работах обоснованы положения о том, что любой организации присуща определенная культура как набор ценностей, убеждений, верований, который в зависимости от способностей менеджера и ситуации может оказаться в его руках либо тормозом для нововведений, либо скрытым ресурсом, потенциалом развития компании. Данные авторы попытались рассмотреть организационную культуру с ее ценностями и установками как эффективный инструмент менеджмента, однако их интерпретации коснулись в основном лишь «человеческого» фактора культуры, а ее технико-экономические характеристики, особенности национальной культуры ими подробно не рассматривались. Причина, по которой организационной культуре до этого времени не уделялось особого внимания, по-нашему мнению, кроется в том, что в большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно, т. е. зачастую люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не «прочувствуют» новую культуру на собственном опыте, либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели.

Зарубежными учеными в настоящее время накоплен огромный материал результатов исследований. Зарубежные разработки, хотя и имеют то неоспоримое преимущество перед исследованиями отечественными, что описывают феномен организационной культуры как уже реальный и системный фактор инновационной экономики, проигрывают им в очень существенном - они рассматривают принципиально иную социально-экономическую и политическую ситуацию, чем та, которая существует сегодня в России. Более того, объективные особенности нашего менталитета, глубоко укорененные в традициях, истории национальной культуры, накладывают определенные ограничения на непосредственное использование результатов ряда теоретических и особенно эмпирических исследований.

Нельзя обойти вниманием вклад российских ученых (экономистов, психологов, социологов) в развитие теории, методологии и практики организационной культуры. В отечественной литературе тема организационной культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области касались, в основном, проблем управленческой культуры и связаны с именами Е. Жарикова, О. Козловой, А. Омарова, 3. Румянцевой, Ф. Русинова и ряда других авторов. До этого времени понятие организационной культуры упоминалось лишь в отдельных работах, при этом достаточно широко рассматривалась ее проблематика, особенно вопросы совершенствования культуры производства, социально-психологического климата. Среди таких работ можно назвать труды М. Алиева, Н. Аникеева, А. Астафьева, В. Бойко, К. Битулиной, В. Воронина, А. Гольдштейна, Р. Золотникова, В. Князевой, А. Ковалева, Л. Когана, И. Козыревой, Ю. Козловского, Н. Лапина, Е. Морозовой, А. Мизеханова, А. Митина, В. Панферова, С. Паповяна, Б. Парыгина, Г. Рыбина.

Публикации обзорно-реферативного типа, представляющие собой изложение исследований западных авторов, в некоторых случаях с их критическим анализом, появились в начале 80-х годов и связаны с именами Г. Атаманчука,

О. Виханского, В. Доблаева, Н. Кейзерова, В. Козлова, А. Наумова, В. Спивака,

B. Томилова и ряда других исследователей.

Новая волна исследований проблемы организационной культуры с начала 1990-х годов значительно расширила круг проблем в этой научной области, и что особенно важно, привнесла в нее результаты первых исследований организационной культуры применительно к российским условиям. В этой связи особенно стоит отметить работы С. Заржевского, М. Павловой, С. Щербина, в которых впервые была осуществлена попытка более глубокого исследования проблем формирования российской организационной культуры. Учитывая сложность и многоаспектность явления организационной культуры, следует отметить, что с этого момента и по настоящее время ряд российских исследователей и ученых-экономистов уже немало сделали для исследования организационной культуры и тем самым внесли значительный вклад в развитие ее теории.

Обоснование феномена организационной культуры, раскрытие сущности ценностей в деятельности хозяйствующей организации, а также анализ понятийного аппарата концепции организационной культуры представлены в работах А. Агеева, Е. Бабинцевой, М. Грачева, А. Гречкина, А. Ерастовой, А. Карпова, Л. Косторновой, К. Кравченко, Е. Привалова, О. Причиной, О. Родина, Ю. Резника, О. Сайченко, И. Столярова, М. Сухорукова.

Актуальные вопросы, связанные с исследованием отдельных проблем управления организационной культурой, влияния культуры на организационную эффективность, нашли отражение в научных трудах Л. Аксеновской, А. Ерастовой, Е. Комарова, С. Липатова, М. Магуры, Н. Мисниковой,

C. Новиковой, Л. Савченко, Т. Соломанидиной, В. Спивака, Е. Скляр, 3. Чернышевой, Ф. Шарипова.

Кросскультурные аспекты организационной культуры широко освещены в исследованиях А. Банковского, Н. Быковицкой, Э. Вильховченко, Р. Гордеева, А. Пригожина.

Однако конкретного методологического аппарата формирования организационной культуры, определения ее значения в структуре менеджмента российского предпринимательства в данных работах предложено не было.

В работах отмеченных авторов исследованы многие сегменты и проблемы организационной культуры. Труды вышеназванных ученых легли в основу создания теоретической и методологической базы организационной культуры. Однако не все теоретические и прикладные вопросы организационной культуры, ее менеджмента исследованы глубоко и всесторонне. Практически отсутствуют работы, посвященные управлению организационной культурой и ее развитию именно в системе российского предпринимательства.

В существующих направлениях исследований представляется недостаточным, с нашей точки зрения, системный анализ организационной культуры как социально-экономической категории. Также недостаточно разработан адекватный требованиям современной российской экономики теоретический базис и методология исследования процессов формирования и реализации организационной культуры в системе отечественного предпринимательства, что не позволяет раскрыть в полной мере экономическое содержание категории организационной культуры, ее свойства, объективные законы и механизмы функционирования.

Мы считаем, что назрела необходимость в четком выделении и конкретизации явления организационной культуры в экономической среде. Требуется разработка комплекса мер, направленных на адаптацию функционирования организационной культуры в системе предпринимательства к российским условиям и развитие ее составляющих. Недостаточно обозначены специфические функции организационной культуры в условиях современного состояния экономики России.

Вместе с тем, в учебной и научной литературе снят или отодвинут на второй план вопрос терминологического разграничения таких часто используемых понятий, как предпринимательская, корпоративная и организационная культура, неразработанной является проблема позиционирования организационной культуры в контексте сопряженных теоретических понятий. Практически не исследованным остается механизм ценностной модели культуры организации предпринимательского типа. Недостаточно освещены вопросы, связанные с разработкой реальных механизмов управления организационной культурой и их проблемных сегментов в системах управления человеческими ресурсами, руководства и подчинения, мотивации, формирования социально-психологического климата организации предпринимательского типа. Более того, слабо представлены в научных публикациях особенности организационно-экономической взаимосвязи культуры и эффективности функционирования организации предпринимательского типа.

Таким образом, проблема организационной культуры как средства интегра-тивного подхода в менеджменте системы предпринимательства не вполне раскрыта и нуждается в дополнительных исследованиях и практических наработках, способных сделать культуру организации предпринимательского типа реальным инструментом в руках предпринимателя-менеджера. Всестороннее исследование организационной культуры позволяет по-новому взглянуть на основные положения теории менеджмента в системе российского предпринимательства, существенно обогатить их новыми идеями и методическими рекомендациями. Следовательно, актуальность и вместе с тем недостаточная разработанность ряда теоретических, методологических и практических сторон проблемы эффективного функционирования организационной культуры в системе менеджмента современного российского предпринимательства, а также востребованность исследования данного явления реальным сектором экономики предопределили выбор темы, цель и задачи настоящей диссертационной работы.

В качестве рабочей гипотезы выдвинуто научное предположение о том, что одним из основных факторов, определяющих основу системы менеджмента современного российского предпринимательства, является организационная культура, которая, с одной стороны, представляет собой один из основных элементов системы управления предпринимательской организацией, оказывающих влияние на ее производственные показатели, воздействующих на тенденции и характер развития, эффективность, устойчивость и структурированность системы управления организации предпринимательского типа, а с другой - организационная культура выступает объектом управления, который испытывает воздействие вводимых в организации изменений.

Цель и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертации заключается в разработке и обосновании методологии, включающей теоретические и практические подходы и методики формирования организационной культуры и механизма управления ею как фактором повышения эффективности системы менеджмента предпринимательства на современном этапе развития национальной экономики России.

Достижение данной цели предполагало постановку и решение следующих задач:

- используя комплексный и междисциплинарный подходы, провести анализ понятия «организационная культура» как социально-экономической категории, определить ее сущность, раскрыть свойства и механизм функционирования организационной культуры;

- разработать адекватную требованиям современной российской экономики методологию исследования процессов формирования и экономической реализации организационной культуры, определить ее ключевые элементы и их параметры, выявить особенности влияния элементов организационной культуры на систему менеджмента отечественного предпринимательства;

- провести позиционирование организационной культуры, выявить противоречивость взаимосвязи в контексте других сопряженных теоретических понятий и их терминологическое разграничение;

- представить сущность и содержание категории «организационные ценности» и на ее основе разработать ценностную модель культуры организации предпринимательского типа;

- определить роль, значение, ключевые экономические, социальные и специфические функции и особенности типологизации организационной культуры как формы экономической деятельности в системе менеджмента предпринимательства в условиях современного состояния экономики России;

- осуществить оценку значимости и роли организационной культуры в инновационном развитии организации и обосновать статус организационной культуры в системе факторов формирования и управления инновационным потенциалом организации предпринимательского типа;

- определить специфику влияния организационной культуры и направления ее воздействия на организационное развитие и эффективность менеджмента организации предпринимательского типа;

- разработать механизм управления человеческими ресурсами организации предпринимательского типа с использованием системы элементов организационной культуры;

- на основе определения цели, содержания и структуры процесса управления организационной культурой обосновать возможность, необходимость, выявить требования и особенности деятельности по формированию внутриорганизацион-ного механизма управления организационной культурой российских организации предпринимательского типа в современных экономических условиях;

- разработать структурно-логическую схему процесса построения современной системы управления развитием организационной культуры в рамках организации предпринимательского типа;

- выявить особенности организационно-экономической взаимосвязи культуры и эффективности деятельности организации предпринимательского типа, провести сравнительный анализ существующих моделей взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности организации и количественно-качественных подходов к определению эффективной организационной культуры;

- разработать методику оценки экономического эффекта от мероприятий по становлению механизма управления организационной культурой организации предпринимательского типа;

- разработать практические рекомендации по повышению эффективности механизма функционирования управления организационной культурой в системе менеджмента российского предпринимательства.

Объектом исследования выступает организационная культура организации предпринимательского типа.

Предмет исследования составляют управленческие отношения, возникающие в процессе формирования и развития организационной культуры в системе менеджмента российского предпринимательства.

Теоретической и методологической основами исследования послужили фундаментальные концепции, гипотезы и результаты исследований, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления культурой организации, предпринимательства, управления человеческими ресурсами и других проблем теории управления. Особую роль в методологическом оснащении исследования сыграли теория менеджмента, общая теория систем, концепция организационной культуры.

Кроме того, в качестве теоретико-методологической основы были использованы материалы международных и всероссийских научных и научно-практических конференций, посвященных проблемам управления; нормативные акты РФ, относящиеся к предпринимательской деятельности; ресурсы глобальной сети Internet.

Теоретическое осмысление проблем становления организационной культуры как общей предпосылки формирования эффективного механизма в системе менеджмента современного предпринимательства базируется на использовании различных научных подходов: комплексного (в основе которого сочетание системно-структурного, синергетического, типологического, статистического подходов), ситуационного, воспроизводственного. В процессе обоснования теоретических положений, выводов и рекомендаций использовался инструментарий нормативно-ценностного, структурно-функционального, психологического (субъектно-объектного), культурологического, экономико-статистического, социологического (стандартизированные интервью, опросы и индивидуальные собеседования с представителями разных отраслей и сфер социально-экономического комплекса региона, дискуссия, анализ документов), институционального, деятельностного и эмпирического методов познания. Их применение позволило обеспечить результативность проведенного исследования, обоснованность теоретических выводов и разработанных предложений.

Содержание диссертации соответствует пункту 10.18. Теоретические, методологические и методические основы формирования и развития организационной культуры в системе предпринимательства и пункту 1.7. Организация как объект управления специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство; теория управления экономическими системами) Паспорта специальностей ВАК РФ (экономические науки).

Нормативно-правовую основу диссертационной работы составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, субъектов РФ, органов местного самоуправления, регулирующие инновационную деятельность предпринимательских структур, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ и другие нормативные акты, определяющие правовую основу предпринимательства и регулирующие исследуемые процессы.

Информационно-эмпирической базой исследования, анализа поставленных в диссертации задач, обеспечения доказательности положений, выносимых на защиту, достоверности выводов и рекомендаций являются статистические, аналитические и фактические данные по теме исследования, имеющиеся в управленческой литературе, монографии, научные статьи, авторефераты и диссертации, многочисленные информационные и методические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, экспертные разработки и оценки российских и зарубежных ученых, которые были изучены и критически проанализированы автором в процессе работы над диссертацией.

Научная новизна исследования заключается в совершенствовании методологии организационной культуры в системе менеджмента предпринимательства с учетом экономических, технологических, социальных особенностей ее становления и развития, в формулировании на этой основе рекомендаций, повышающих эффективность деятельности организации предпринимательского типа.

Основные результаты, обладающие научной новизной, включают следующее.

По специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство):

- С позиций комплексного и междисциплинарного подходов осуществлен системный анализ организационной культуры и определена ее сущность как реально существующего, двойственного, объективно-субъективного феномена. При этом уточнено понятие организационной культуры как интегральной социально-экономической категории в системе менеджмента современного российского предпринимательства с точки зрения не только характеристик внутренней, но и внешней среды. Это позволило выделить три группы дисциплинарных подходов к определению понятия организационной культуры (управленческий, социально-психологический, социально-философский), характеризующих ее как самостоятельную область исследования.

- Разработан адекватный требованиям современной российской экономики теоретический базис исследования процессов формирования и экономической реализации организационной культуры в системе менеджмента отечественного предпринимательства. На основе системного представления культуры организации определены ее ключевые функциональные элементы и их параметры, такие как: стиль управления, система мотивации, отношение к организации, отношение к деятельности, четкость распределения функций, сложившиеся стандарты работы, баланс власти и ответственности, структура деловых коммуникаций, система отбора, принятие решений, уровень группового развития в производственных подразделениях. Обосновано, что организационная культура обладает управленческим потенциалом, который может использоваться в целях управления человеческими ресурсами; показан механизм этого управления в форме взаимосоответствия содержания, интерпретации и проявления элементов организационной культуры.

- На основе позиционирования организационной культуры в системе менеджмента предпринимательской деятельности проведено уточнение катего-рийно-понятийного аппарата, заключающееся в терминологическом разграничении и систематизации сопряженных теоретических понятий с организационной культурой. Сделан вывод, что использование понятий «корпоративная культура», «предпринимательская культура», «культура производства», «климат в организации» («организационный климат»), «корпоративный климат» и другие как взаимозаменяемых понятий некорректно, поскольку объединяются разные уровни явления культуры: уровень отдельной организации и уровень среды.

- Предложена классификация «организационных ценностей», которая послужила обоснованием возможности осуществления ценностного воздействия в системе менеджмента организации предпринимательского типа, на основе чего разработана ценностная модель культуры организации, являющаяся базовой для дальнейшего построения механизма управления организационной культурой организации предпринимательского типа.

- Разработаны методологические основы исследования процессов формирования и экономической реализации организационной культуры в системе отечественного предпринимательства, представляющие совокупность общих принципов, положений и методов. Выделены и обоснованы общие (экономические, социальные) и специфические функции организационной культуры, определены их роль и значение. К общим функциям относятся функции регулирования и воспроизводства; в качестве специфических функций выступают следующие: функции охраны культуры, стратегического и тактического планирования, адаптации, легитимации организационной деятельности, технологического развития, управления качеством, субститута формальных отношений, профессиональной адаптации и др. Это позволило раскрыть целостность организационной культуры, выявить ее свойства самоорганизуемости, консервативности, инерционности и механизмы функционирования.

- Определены основы типологизации организационной культуры, соотнесенные с интерорганизационным (среда-организация) и интраорганиза-ционным (индивид-организация) уровнем исследования данного явления как формы экономической деятельности в системе менеджмента предпринима-тельства в условиях современной экономики России.

- Обоснован доминантный статус организационной культуры в системе факторов формирования и управления инновационным потенциалом организации предпринимательского типа; статус организационной культуры реализуется через влияние на стратегию организации, посредством релевантности ценностям, заложенным в культуре, организационной этике, качеству человеческих ресурсов и концепции управления ими, эндогенной и экзогенной среде организации, метаценности, типу культуры; посредством институционализации организационной культуры, определения конфигурации (открытая-закрытая) организации, структуры и параметров институционального поля предпринимательской деятельности.

- Разработан механизм управления человеческими ресурсами посредством использования системы элементов организационной культуры, связанных с задаваемыми ею функциями, с ценностно-нравственным подходом и признанием организационных ценностей и принятых норм поведения; с развитием определенных черт организационной культуры, контролем коммуникативных каналов, изменениями в соответствии с перспективными идеями и целями, определением стиля и метода руководства и вариантов их реализации; с процессами согласования потребностей бизнеса и мотивов человеческих ресурсов, систем ценностей персонала и организации.

- Выявлены особенности формирования внутриорганизационного механизма управления культурой организации предпринимательского типа в современных экономических условиях, предложены этапы разработки механизма управления культурой организации предпринимательского типа с обоснованием возможности его использования: разработка ценностно-ориентированной и про-цессно-ориентированной его частей, учитывающих фрагментарный и целенаправленный характер формирования организационной культуры; разработаны требования к эффективному функционированию механизма управления культурой организации предпринимательского типа: соответствие российским условиям ведения предпринимательской деятельности, управляемость и надежность, комплексность и многоаспектность механизма, экономическая эффективность, финансовая обеспеченность, минимизация отрицания инновационных предложений, структурная совместимость, целевая ориентация, этическая обоснованность, комплексность и последовательность и другие.

По специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (теорияуправления экономическими системами):

- Обоснована и раскрыта дуалистическая значимость организационной культуры: с одной стороны, это элемент системы инновационного управления организацией, заключающий в себе новаторскую психологию, предпринимательскую мотивацию, соответствующие ценности и т. д., с другой стороны, - организационная культура выступает объектом управления, который испытывает воздействие вводимых в организации инноваций; показана роль организационной культуры в инновационном механизме совершенствования стратегического менеджмента, минимизации трансакционных издержек и повышения конкурентоспособности организации предпринимательского типа; на основе чего доказано, что целенаправленное формирование организационной культуры инновационного типа является необходимым условием развития современной организации предпринимательского типа.

- Показана специфика влияния организационной культуры на организационное развитие, обусловленная инерционностью в силу массовости и консервативности, ее адекватностью/неадекватностью и совместимо-стью/несовмес-тимостью со стратегией организации, силой/слабостью, типом культуры и ее характеристиками. Процессы развития организации и ее культуры выступают друг для друга обоюдными факторами внутреннего воздействия.

- Выявлены особенности управления организационной культуры в системе менеджмента предпринимательской организации, обеспечивающие положительный синергетический эффект стратегического развития посредством: определения цели системы управления как основы обеспечения эффективности предпринимательской деятельности путем минимизации спонтанных изменений организационной культуры, зарождающихся в неформальных структурах организации, иррелевантных вектору ее развития; конкретизации причин изменения процесса управления (трансформации, инициируемые рынком, перемены интересов владельцев, планирование руководством развития организации и расширения предпринимательской деятельности путем слияния или приобретения действующего бизнеса); уточнение специфики субъекта управления культурой организации предпринимательского типа, заключающейся в наличии экономического типа мышления, сочетающего рациональное и иррациональное начало, способности выделения причинно-следственных связей между элементами культуры и результатами деятельности организации, осознании и рефлексии субъектом управления направлений и антиципации результатов управления культурой во избежание непредвиденных последствий для организации предпринимательского типа.

- С учетом специфики феномена организационной культуры и основываясь на базовых принципах (адекватности, адаптивности и динамичности, информационной «прозрачности», преемственности и историчности, всеохватности, комплексности и многоаспектности, перманентности развития и этической обоснованности) разработана структурно-логическая схема процесса построения современной системы управления развитием культуры в рамках организации предпринимательского типа, позволяющая получить синергетический эффект и обеспечить эмерджентность процесса управления и его валидную оценку.

- Выявлены особенности организационно-экономической взаимосвязи культуры и эффективности функционирования организации предпринимательского типа, осуществлен сравнительный анализ существующих моделей взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности организации и количественно-качественных подходов к определению эффективной организационной культуры, что позволило предложить модель структурных составляющих эффективности организации.

- Разработаны основы количественной и качественной оценки экономического эффекта от мероприятий по становлению механизма управления культурой в системе менеджмента организации предпринимательского типа, включающие в себя факторный анализ, методику ситуационной балльной оценки, методику выявления ценностных составляющих организационной культуры, опросник «Шкалы организационных парадигм» и др.

Научно-практическая значимость работы заключается в том, что представленные теоретические и практические выводы и предложения, авторский анализ и подход к оптимизации инструментария управления организационной культурой в системе менеджмента российского предпринимательства могут послужить базой для дальнейших теоретических и прикладных разработок в данной области.

Сформулированные в диссертации количественные и качественные подходы и методы к определению эффективной организационной культуры, разработанные основы и принципы механизма функционирования и инструментария управления культурой организаций в системе менеджмента российского предпринимательства существенно развивают и конкретизируют, применительно к российским условиям, обоснованные в научной зарубежной литературе технологии такого вида управления.

Ряд положений диссертации носит прикладной характер и ориентирован на концептуальный и прикладной анализ механизма повышения эффективности менеджмента в системе предпринимательства посредством использования аппарата организационной культуры.

Апробация диссертационной работы.

Основные научные положения и выводы, сформулированные в диссертации, методические рекомендации соискателя неоднократно включались в программы, докладывались, обсуждались на конференциях разного уровня и масштаба с 1996 по 2007 годы и были опубликованы.

Основные результаты были представлены на семи международных (Москва, Обнинск - 1998, 2000; Цахкадзор, Ереван - 1999; Самара - 1999; Тамбов -2003, 2006, 2007), одиннадцати Всероссийских (Уфа - 1997; Москва - 1997; Санкт-Петербург - 1999, 2000; Москва, Калуга - 2000; Тамбов - 2000, 2003, 2007), двух региональных (Тамбов - 1998, 2002), трех межвузовских (Иркутск -2000; Тамбов - 2002, 2003) научно-практических, научно-методических семинарах и конференциях, международном конгрессе (Ярославль - 2003).

Разработанные автором методические и практические рекомендации по анализируемой проблеме и результаты исследования использованы в практике:

- научной работы, в т. ч. при написании статей и монографических изданий по теории и практике организационной культуры в системе менеджмента предпринимательского сектора экономики, при разработке учебников, методических и учебных пособий, лекций и спецкурсов по изучению данной проблемы;

- подготовки управленческих кадров и аспирантов по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством; экономического образования и преподавания в высших и средних учебных заведениях г. Тамбова и Тамбовской области дисциплин «Менеджмент организации», «Стратегический менеджмент», «Организационная культура», «Теория организации», «Управление персоналом», «Конфликтология», «Организационное поведение», «Этика и психология деловых отношений».

Результаты исследования внедрены в практику работы:

1. Администрации Тамбовской области (при разработке региональной программы развития предпринимательской деятельности).

2. Администрации города Тамбова (при разработке программы развития культуры предпринимательской деятельности).

3. Администрации города Котовска Тамбовской области (в формировании комплексной программы развития предпринимательства).

3. ОАО «Завод подшипников скольжения» (г. Тамбов) (при оптимизации системы управления предприятием).

4. ОАО Тамбовский завод «Октябрь» (при определении направлений повышения эффективности деятельности структурных подразделений предприятия с использованием инструментария организационной культуры).

5. ОАО «Тамбовский завод «Революционный труд»» (в процессе разработки стратегии системы менеджмента).

6. ПК «Милорем» (г. Мичуринск) (в процессе разработки программы повышения управления человеческими ресурсами предприятия посредством использования элементов организационной культуры).

7. Тамбовского государственного университета им. Г. Р. Державина (в учебный процесс при подготовке специалистов специальности «Менеджмент организации»; «Управление персоналом»; «Государственное и муниципальное управление»).

8. ООО «Русь» (при оптимизации организационной структуры и определении направлений стратегического развития организации).

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 76 работах общим объемом 160 п. л., авторский объем - 107 п. л., в том числе в 5 монографиях и 20 работах в периодических научных изданиях, рекомендуемых ВАК РФ.

Структура и объем диссертационной работы были определены в соответствии с необходимостью решения поставленных научных задач. Работа построена по проблемно-тематическому принципу и состоит из введения, четырех глав, выводов и предложений, списка литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Грошев, Игорь Васильевич

4.4 Основные выводы и рекомендации

Анализ эволюции концепции организационной культуры показал последовательное расширение и углубление представлений о культуре как важной «мягкой» составляющей жизнедеятельности организации, ее особом ценностно-нормативном «измерении». При этом характерный для ранних этапов локальный интерес к проблематике организационной культуры со стороны представителей отдельных научных дисциплин постепенно сменился убеждением в необходимости междисциплинарного, «стыкового» подхода к изучению столь сложного и «всепроникающего» феномена, как организационная культура.

Высокий «накал» интереса к организационной культуре в современной управленческой литературе вызван в первую очередь происходящим переосмыслением фундаментальных основ функционирования деловых организаций предпринимательского типа, подчинением их жизнедеятельности универсальным принципам гуманизма и всеобъемлющей социальной ответственности, грани которой должны охватывать весь комплекс взаимоотношений предприятия с внешней и внутренней средой. При таком подходе жизнедеятельность компании предстает как многомерный и многофакторный процесс (отнюдь не сводимый лишь к получению максимальной прибыли), а организационная культура рассматривается в качестве ключевой детерминанты (и направления) организационного развития предприятия, его особого, тонко настраивающегося «инструмента».

Анализ становления в России представлений об организационной культуре показал, что, несмотря на свою безусловную новизну и современность, рассматриваемая концепция имеет в нашей стране глубокие исторические корни. Выделение основных этапов позволило увидеть интеллектуальные истоки и проследить эволюцию идей и направлений исследований, созвучных утвердившейся сегодня концепции организационной культуры. Особый интерес для современных российских исследователей организационной культуры должны представлять наработки отечественных ученых-практиков 1990-х годов в сфере совершенствования культуры производства и социального развития предприятия, так как научное осмысление этих областей подкреплялось немалым опытом практической реализации соответствующих программ.

Перевод отечественной экономики и предпринимательства на рельсы цивилизованного рыночного хозяйствования пробуждает понимание важности знаний теории и методологии анализа организационной культуры, что открывает новые перспективы в развитии российской управленческой науки, стимулирует формирование широкого системного взгляда на феномен организационной культуры в контексте идей и подходов современного менеджмента всей системы предпринимательства.

Задачи научного осмысления проблематики организационной культуры и выработки на этой основе практических рекомендаций могут быть успешно решены только при прояснении соответствующего понятийного аппарата, уточнении сущности и структуры организационной культуры. Для концепции организационной культуры до сих пор характерна некоторая неустойчивость терминологии, что подтверждается, в частности, существованием, как минимум, трех различных трактовок организационной культуры. В работе обоснована целесообразность применения системного подхода как наиболее приемлемого с точки зрения теории и практики менеджмента. Кроме того, обнаружилась возможность двоякого толкования категории организационной культуры, как в формально-юридическом, так и в неформальном значениях терминов «организация», «предпринимательство» и «корпорация». Помимо этого, анализ широко распространенного понятия «сильная организационная культура» выявил некоторую его ограниченность и предпочтительность замены более гибким и стратегически ориентированным термином «оптимальная ОК».

Изучение сущности феномена организационной культуры неотделимо от анализа основных уровней ее развития. Предложенная в работе многоуровневая модель структуры организационной культуры обеспечивает логическую связность и упорядоченность основных ее элементов. Конструирование данной модели позволило сформулировать отличное от прежних определение организационной культуры как особой ценностно-нормативной парадигмы жизнедеятельности организации, получающей выражение в ее артефактах, поведении, сознании и даже подсознании работников. Такое определение, с одной стороны, подчеркивает всеохватный, мультиаспектный характер проявлений феномена культуры организации предпринимательского типа, а с другой - систематизирует базовые уровни развития всякой организационной культуры и в дальнейшем позволяет оценить культуру с точки зрения их сопоставимости и адекватности друг другу. При этом сущностью организационной культуры является ее «ядро» - содержание укоренившихся в подсознании «глубинных» базовых предположений.

Разработка конкретных методических рекомендаций по построению системы управления организационной культурой должна опираться на общетеоретический анализ феномена организационной культуры в системе современного менеджмента российского предпринимательства. Такой анализ связан в первую очередь с рассмотрением самой возможности и необходимости целенаправленного регулирования процесса развития организационной культуры по заранее намеченному плану. Исследование основных барьеров на пути культурных инноваций, среди которых устойчивое сопротивление всяким попыткам трансформации сложившейся культуры, этическая обоснованность менеджмента организационной культуры, а также соображения экономической нецелесообразности расходования средств на программы развития организационной культуры, показало, что все они имеют весьма относительный характер и не могут считаться непреодолимыми на пути внедрения на предприятиях современной системы управления организационной культуры. Вывод о необходимости построения такой системы подтверждается и усиливается результатами анализа роли и места культуры в жизнедеятельности организации предпринимательского типа, в частности, основных функций организационной культуры, ее влияния на процессы выработки и реализации стратегии, особенностей взаимосвязи организационной культуры и эффективности функционирования организации. Предложенный и обоснованный в работе системный подход к оценке эффективности организационной культуры позволяет проанализировать имеющуюся в организации культуру с точки зрения адекватности выбранной стратегии бизнеса и адаптивности к изменениям во внешней среде, этической состоятельности организационной культуры, эффективности функционирования социальной, информационной, технической, маркетинговой и экономической подсистем организации.

Возникновение и развитие организационной культуры сложный и неоднозначный процесс. Культура организации создается людьми, т. е. является результатом человеческих действий, мыслей, желаний. На процесс возникновения, развития и изменения культуры любой организации оказывает влияние целый ряд факторов внутренней и внешней среды. Каждая организация имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении всего ее развития и определяет функционирование организации. В центре любой организационной культуры находятся представления о том, какими должны быть отношения членов данной организации, чтобы она могла существовать как некое устойчивое и продуктивное целое.

Изучение общего состояния организационной культуры на современных отечественных предприятиях предпринимательского типа показало постепенное укоренение на них жесткой и агрессивной «культуры выживания», сохранение технократического стиля руководства, отсутствие какой бы то ни было стратегии развития организационной культуры и вместе с тем наличие во многих компаниях важного и маловостребованного пока культурного «капитала» в виде накопленного опыта. Указанные обстоятельства в целом свидетельствуют о насущной необходимости масштабной трансформации в системе менеджмента российских предприятий предпринимательского типа, существующей культуры на основе органичного синтеза идей, встречающихся в лучших западных и отечественных разработках, и с учетом специфики нашей социокультурной среды.

Существующая модель организационной культуры не должна быть раз и навсегда принятой в окончательном виде. Она должна периодически анализироваться в связи с успехами или неудачами, а в случае необходимости перестраиваться в соответствии с изменяющимися требованиями к деятельности конкретной предпринимательской организации. Независимо от того, имеет ли компания уже сложившуюся организационную культуру или находится в стадии ее формирования, руководители должны следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля. Ценностные ориентации, миссия организации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни, как высшего руководства, так и остальных сотрудников организации. Это предполагает неустанное внимание руководителей предпринимательских структур ко всем деталям организационного быта.

Управление организационной культурой - это сознательный и намеренный процесс. Он может включать усиление или ослабление ее, изменение отдельных характеристик, поддержание в существующем виде или изменение в целом. Организационная культура - весьма инерционный феномен, поскольку базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Разработка и внедрение современной системы управления развитием организационной культуры в российских организациях предпринимательского типа должны стать начальным звеном глубоких и многоплановых преобразований, направленных на изменение фундаментальных принципов и практических способов включения работника в производственные процессы, преодоление в них традиционного технократизма, формализма и обезличенности, формирование высокоэффективной персонифицированной политики менеджмента человеческих ресурсов. При этом определяющую роль в становлении эффективных форм организационной культуры должны играть отечественные менеджеры нового типа, способные превратить высокую культуру из броского эпитета в сущностное свойство своих предприятий, мощный источник их энергии и динамизма, стержень креативной политики цивилизованного организационного развития.

В основе стратегии построения эффективной организационной культуры лежит необходимость повышения знаний и навыков управленческих кадров в области современных методов ведения предпринимательской деятельности и менеджмента. Поскольку руководители организации, ее лидеры оказывают решающее влияние на исходное определение и решение проблем адаптации группы во внешней среде и внутренней интеграции, культура предпринимательской организации, следовательно, непосредственно зависит оттого, насколько руководители предпринимательских структур вооружены знанием современных методов и прикладных средств менеджмента. Руководители, заинтересованные в построении эффективной организационной культуры, используя передовые технологии управления, обеспечивают рост конкурентоспособности своего бизнеса, раскрывая компаниям возможности поиска своих ниш на рынке производимых ими товаров. Руководители преуспевающих предприятий рассматривают организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Важнейшая задача предпринимательских структур - формирование такой организационной культуры, которая максимально будет способствовать повышению эффективности деятельности компании. При таком понимании проблемы встает вопрос, каким образом существующая культура организации влияет на эффективность ее деятельности, как определить это влияние, какие из организационных характеристик необходимо подвергнуть изменению. Иными словами, руководителям организаций предпринимательского типа необходим инструмент, который не только позволит произвести диагностику существующей культуры, выявить ее слабые места, но и подсказать направление, в котором следует производить организационные изменения.

Эффективность функционирования системы менеджмента во многом зависит от правильности определения ключевых параметров текущего состояния культуры. Решение такой сложной задачи требует проведения целого комплекса диагностических мероприятий, комбинирующего количественные и качественные методы исследования. Предложенная в этих целях многоаспектная методика обследования организационной культуры позволяет оперативно и с минимальными затратами получить необходимую информацию о важнейших аспектах текущего состояния культуры предприятия, равно как и наметить основные контуры желаемой «культуры будущего».

Анализ существующих методик построения эффективной организационной культуры показал, что в теории предпринимательства преобладает качественная оценка влияния организационной культуры на эффективность предпринимательской деятельности. Поскольку она, как правило, носит описательный характер, следовательно, не может полностью соответствовать разнообразной практике и динамичным требованиям управления бизнесом. На длительных временных интервалах оценка влияния организационной культуры на эффективность предпринимательской деятельности требует синтеза выявленных подходов: количественного и качественного, статического и динамического анализа.

Разработанная методика построения системы управления организационной культурой содержит детальные предписания и рекомендации, касающиеся базовых принципов, основных этапов проектирования и внедрения системы в организациях вне зависимости от сферы их деятельности. Указанная методика предусматривает широкое привлечение работников к процессу проектирования системы, мультиаспектный характер ее функционирования согласно предложенной схеме, тесное увязывание такого развития с другими приоритетными функциями управления вообще и человеческими ресурсами в частности (всеобщим менеджментом качества, бизнес-планированием, отбором и набором персонала, развитием работников, материальным вознаграждением, продвижением по службе и др.), непрерывное совершенствование первоначального дизайна системы на основе мониторинга и оценки ее работы, а также под воздействием происходящих внутри и вне организации изменений, оказывающих влияние на выработку общей корпоративной стратегии и конкретных организационных целей.

Таким образом, в данной главе рассмотрены основные пути повышения эффективности менеджмента организации при помощи механизма организационной культуры. Решение этой проблемы связано с применением ряда мер, направленных на целенаправленное и систематическое применение средств культуры в практике менеджмента: определение организационных ценностей, максимально соответствующих целям ее развития; разработка мер по поддержанию и развитию организационная культуры; формирование благоприятного социально-психологического климата в организации, предусматривающего реализацию творческого потенциала персонала. А, использование универсальной методики конструирования системы управления развитием организационной культуры (и соответствующей схемы ее диагностики) в организациях предпринимательского типа г. Тамбова и Тамбовской области показало в целом состоятельность рекомендаций диссертационного исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ценностно-мотивационные, культурные компоненты экономической жизни, всегда присущие ей и издавна являющиеся предметом исследований специалистов, продолжительное время оценивались как второстепенный фактор, не лимитирующий экономический рост. Воспроизводство ценностной среды происходило большей частью стихийно.

С конца прошлого столетия проблема создания эффективной организационной культуры становится предметом особого внимания западных экономистов. Значительная часть исследователей, занимающихся организационными проблемами, признавали, что культура оказывает мощное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность предприятий. В дополнение к этому было доказано и воздействие организационной культуры на моральные качества работников, на их преданность делу, производительность труда, на состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие личности.

В 60-70-е годы, а особенно в 80-е годы прошлого столетия, обращение к организационно-культурным составляющим хозяйственной деятельности становится приоритетным в мировой экономической науке. Организационная культура в развитых экономических странах из явления единичного в практике предпринимательской деятельности становится массовым, приобретает черты, хорошо скоординированной и приоритетной стратегии деятельности, становится все более значимой наряду с такими факторами, как производственные мощности, технологии, персонал и т. д. Предприятия, уделяющие значительное внимание вопросам формирования и поддержания организационной культуры, добиваются несоизмеримо большего (в том числе и в плане доходности), чем те, кто не придает вопросам организационной культуры должного значения1. Американские исследователи выявили следующую закономерность: предприятия, ориентированные на качественные, а не количественные показатели, как правило, являются лидерами в своей отрасли. Ориентация организационной культуры на долгосрочное удержание сегмента рынка с постоянными потребителями в течение 10 лет позволяет увеличить прибыль с данного сегмента в 50 раз, увеличение числа постоянных потребителей на

5 % означает рост прибыли на 20-85 % [439].

В последние годы интерес к организационной культуре значительно усилился и в среде отечественных предпринимателей. Переход России к рыночным отношениям, формирование новой структуры собственности, выход на международные рынки неизбежно ведет к изменению традиционных систем управления, поиску новых внутренних ресурсов. Необходимость повышения знаний и навыков предпринимателей в области современных методов ведения бизнеса рано или поздно требует понимания роли и умения применять в интересах дела такой достаточно сложный инструмент, как организационная культура. Дальновидные руководители рассматривают организационную культуру как мощный фактор и инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников предприятия на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу, облегчать общение и достигать взаимопонимания. Главной задачей предпринимательских структур является формирование такой организационной культуры, которая максимально будет способствовать успешной, деятельности предприятия.

Следовательно, принимая во внимание поставленную во введении цель диссертационной работы, для достижения которой были сформулированы конкретные задачи, отражающие логическую структуру и последовательность этапов исследования, выделим основные результаты теоретического, методологического и практического характера решаемой проблемы.

В рамках диссертационного исследования решены следующие задачи: выявлена природа и структура организационной культуры; раскрыта структура исследования методологического аппарата организационной культуры; на основе комплексного, междисциплинарного подходов проведен анализ, определена сущность и содержание понятия «организационная культура» как интегральной экономической категории, уточнено содержание понятийного аппарата, раскрывающего особенности организационной культуры; разработан адекватный требованиям современной российской экономики теоретический базис исследования процессов формирования и экономической реализации организационной культуры; определены ее ключевые элементы и их параметры; выявлены особенности влияния элементов организационной культуры на систему менеджмента отечественного предпринимательства; проведено позиционирование организационной культуры и выявлена противоречивость взаимосвязи в контексте других сопряженных теоретических понятий и их терминологическое разграничение; представлена сущность и содержание категории «организационные ценности» и на ее основе разработана ценностная модель культуры организации предпринимательского типа; разработана методология исследования процессов формирования и экономической реализации организационной культуры в системе отечественного предпринимательства, раскрыто экономическое содержание категории организационная культура, ее свойства и механизмы функционирования; определена роль, значение, ключевые экономические, социальные и специ-фические функции и особенности типологизации организационной культуры как формы экономической деятельности в системе менеджмента предпринимательства в условиях современного состояния экономики России; осуществлена оценку значимости и роли организационной в инновационном развитии организации; определены специфика влияния организационной культуры на организационное развитие и направления воздействия организационной культуры на эффективность менеджмента и обоснован ее статус в системе факторов формирования и управления инновационным потенциалом организации предпринимательского типа; разработан механизм управления человеческими ресурсами ОПТ с использованием системы элементов ОК; выявлены требования и особенности формирования внутри-организационного механизма управления организационной культурой в современных экономических условиях и предложены этапы его разработки; разработана методика оценки экономического эффекта от мероприятий по становлению механизма управления организационной культурой.

В итоге получены следующие результаты.

Учитывая факт того, трактовка большинства описывающих социальную реальность понятий, таких, как «культура», «организация», «управление» и других, оказывается приблизительной, их конкретизация, является непременным условием формирования понятийного аппарата концепции «организационной культуры».

В качестве общих исходных теоретических положений (природа явления), характеризующих ее как самостоятельную область исследования и определяющих контуры границ трактовки организационной культуры, выделено три группы ее определений: управленческого, социально-психологического и социально-философского применения. Данное обстоятельство позволяет говорить о том, что в теории организационной культуры формируются актуальные самостоятельные направления исследования, в частности менеджмент организационной культуры. Все дисциплинарные группы обладают как внутренним единством (анализ ценностей входит в качестве аксиологического компонента не только в философские, социологические, но и во многие психологические, управленческие и другие концепции), так и качественными различиями.

Содержательная трактовка организационной культуры связана с применением типологического анализа основных ее разновидностей. В результате проведенного анализа существующих типологий зарубежных авторов, все типологии организационной культуры условно можно соотнести с уровнем исследования данного явления. В результате выделенные уровни отражают проблемы развития только «идеальных» типов культур организаций определенного типа, что способствуют концептуализации содержания организационной культуры, однако «размывает» теоретические границы предмета теории.

Обобщая различные точки зрения на структуру явления организационной культуры, выделены два измерения: горизонтальное и вертикальное. Горизонтальное измерение характеризуется многообразием «культурных форм». Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры». Горизонтальные и вертикальные элементы структуры организационной культуры конгруэнтны природе субстанциональных и функциональных элементов общей культуры (характеристики самого процесса культурной деятельности, различные ее стороны и опредмеченные ценности, нормы соответственно).

Описание природы воспринимаемых людьми ценностей, теоретическое обоснование того, что стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении различных целей деятельности, а также аргументация существования организационных ценностей позволяет говорить, что наличие ценностей в структуре деятельности организации допускает осуществление управленческого воздействия, поскольку ценностями невозможно управлять непосредственно. Утвердительно можно только сделать следующий вывод: без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

Для исследования процесса управления организационными ценностями и выявления причинно-следственных связей между деятельностью организации и ее культурой разработана ценностная модель организационной культуры, отражающая внутреннюю сторону взаимосвязи личности и организации на основе ориентации сотрудников на ценности.

Термины «корпоративная культура» и «предпринимательская культура» целесообразнее использовать в исследованиях, объектом которых является культура локальных организаций отмечать их тип - предпринимательский или корпоративный. Соответственно и исследование предмета теории организационной культуры («срез» явления культуры на уровне отдельной организации) может воспроизводиться на каждом из выделенных типов организаций.

Структура исследования методологического аппарата теории организационной культуры раскрыта посредством описания основных принципов, положений и методов теории. Выделенные дисциплинарные группы определений организационной культуры (содержательные трактовки) указывают не только на теоретические границы исследуемого явления, но и на методы исследования предмета теории организационной культуры, используемые соответствующими дисциплинами. Современные методы исследования организационной культуры подразделены на три группы (первая группа - общие методы исследования культуры организации; вторая группа - методы, которые относятся не к исследованию объекта теории - организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса, общелогические методы; третья группа - познавательные средства -методы эмпирических исследований, получения первичной информации о культуре организаций).

Деятельность по управлению организационной культурой концептуализирована посредством определения цели, раскрытия содержания, конкретизации процесса и выявления особенностей субъекта управления организационной культурой:

- основная цель управления культурой организации предпринимательского типа определена как обеспечение эффективного функционирования предпринимательской деятельности, посредством минимизации спонтанных изменений организационной культуры, зарождающихся в неформальных структурах организации;

- содержание управления организационной культуры раскрыто как совокупность определенных функций по отношению к организации;

- процесс управления организационной культурой конкретизирован по типу управленческого воздействия, рассмотрены основные модели формирования, развития и изменения культуры организации предпринимательского типа, выявлены их достоинства и недостатки;

- в качестве отличительной особенности предпринимателя, как субъекта управления организационной культурой, выделено наличие экономического типа мышления, сочетающего рациональное и иррациональное начало.

На основе анализа существующих теоретических взглядов на процесс управления организационной культурой предложена авторская точка зрения на возможность осуществления целенаправленного регулирования культуры организации предпринимательского типа: целенаправленная деятельность по регулированию и изменению культуры предпринимательской организации возможна в той степени, насколько субъект управления (предприниматель, менеджер) осознает и в состоянии выделить причинно-следственные связи между элементами культуры своей организации и результатами ее деятельности. Эмпирическим путем доказан тезис о необходимости осуществления изменений культуры организаций предпринимательского типа последовательно проводимым организационным изменениям на материалах организаций предпринимательского типа ЦентральноЧерноземного региона.

Для эффективного функционирования механизма управления культурой предпринимательских организаций, разработаны специфические требования: соответствие российским условиям ведения предпринимательской деятельности; управляемость и надежность; всеохватность, комплексность и многоаспектность механизма; объектная ориентация действий по изменению; экономическая эффективность; финансовая обеспеченность; минимизация отрицания реформаторских предложений; эволюционностъ преобразований; наличие механизма внутреннего развития; структурная совместимость; комплексность и последовательность; целевая ориентация; перманентное развитие и совершенствование; этическая обоснованность.

Процесс разработки механизма управления организационной культурой представляется целесообразным разбить на два этапа: 1. Разработка ценностно-ориентированного механизма; 2. Разработка процессно-ориентированного механизма. Основное преимущество представления механизма управления культурой в виде двух моделей (ценностной и процессной) в том, что они отражают как фрагментарный (стихийный, слабо управляемый), так и целенаправленный характер ее формирования и развития, соответственно:

- первый этап представляет собой нормативно-ценностное описание организационной культуры, точнее, описание культурных комплексов организации, которые в совокупности образуют нормативно-ценностное пространство коммерческих организаций. Результатом данного этапа должна стать параметрическая модель управления организационной культурой, основывающаяся на предположении, что формирование общих ценностей приведет к соответствующем) типу поведения;

- второй этап представляет собой формализацию организационно-управленческих процедур осуществления целенаправленного воздействия на организационную культуру, точнее, на элементы ее поверхностного уровня. Результатом данного этапа должна стать процессная модель управления организационной культурой, основывающаяся на предположении, что изначально формирование нужного типа поведения приведет к появлению соответствующих ценностей;

Структура методологического аппарата оценки экономической эффективности управления культурой организации предпринимательского типа раскрыта посредством описания основных принципов, положений и методов теории организационной культуры. В качестве основных методов аппарата оценки экономической эффективности управления культурой организации предпринимательского типа выделена необходимость разработки: метода оценки результатов мероприятий проекта по становлению механизма управления культурой организации за весь срок его реализации; метода оценки затрат мероприятий проекта за весь срок его реализации; метода учета риска и неопределенностей по становлению механизма управления культурой.

В рамках метода оценки эффекта (результатов) от мероприятий по становлению механизма управления культурой организации сгруппированы показатели оценки экономического эффекта с учетом авторской точки зрения на возможность управления организационной культурой и выделении базовых процессов (мероприятий) по управлению организационной культурой.

Разработаны практические рекомендации по повышению эффективности управления культурой организации предпринимательского типа, в частности:

- соответствие выбранной конкурентной стратегии определенному типу организационной культуры является залогом успешной реализации намеченных социально-экономических целей. Структуры предпринимательских организаций и отношения между структурными единицами во многом зависят от культурных норм, принятых в организациях. Более того, структуры организации с нормами иерархии, власти и подчинения, нормами взаимодействия между отдельными структурными единицами можно считать порождениями организационной культуры;

- принятие норм власти и подчинения тесно связано с индивидуальными чертами членов организаций, системой их установок. В связи с этим всегда актуальна проблема отбора работников в организации с разными организационными культурами;

- нематериальная мотивация каждого сотрудника является одним из самых выгодных способов повышения и укрепления общей экономической ситуации на предприятии. Однако, как бы хорошо ни были мотивированы отдельно взятые сотрудники, добиться желаемого результата возможно только сочетая индивидуальную мотивацию с коллективной. Организационная культура (особенно ее семиотическая составляющая), при этом, выступает как коллективное «программирование мыслей». Каждому типу организационной культуры присущ особый механизм мотивации, «используемый культурой» для согласования систем ценностей;

- несмотря на то, что в современных теоретических исследованиях приводятся аргументы в пользу того, что повышение уровня этики деловых отношений вознаграждается успехами в бизнесе, современные предприниматели мало уделяют внимание повышению уровня этики своего бизнеса. Это подтверждает проведенное эмпирическое исследование методом прямого опроса предпринимателей Тамбовской области на предмет выявления уровня этики их делового поведения.

Организационная культура может и должна стать решающим фактором организационных перемен. Благодаря организационной культуре можно уменьшить степень коллективной неопределенности, упростить общую для всех сотрудников систему интерпретации, создать общественный порядок, внести ясность в ожидания членов коллектива, обеспечить целостность за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых всеми, создать чувство причастности каждого к организации, сформировать преданность общему делу, видение будущего, давая тем самым заряд энергии для движения вперед.

Организационная культура не является чем-то статичным. Она должна периодически анализироваться в связи с успехами или неудачами, а в случае необходимости перестраиваться в соответствии с изменяющимися требованиями к деятельности конкретного предприятия.

В целом, полученные результаты не только расширяют границы применения теории менеджмента организационной культуры, но и имеют практическую ценность для дальнейшей разработки и реализации эффективного механизма управления культурой в системе менеджмента российского предпринимательства.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Грошев, Игорь Васильевич, 2007 год

1. Абрамова, С. Г. О понятии «корпоративная культура» / С. Г. Абрамова, И. А. Костенчук // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. -М.: Б. и., 1995. С. 29-33.

2. Агеев, А. И. Организационная культура современной корпорации / А. И. Агеев, М. В. Грачев // Мировая экономика и международные отношения. 1990.-№ 6. - С. 47-52.

3. Агеев, А. П. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. / А. П. Агеев. М.: Наука, 1991. - 358 с.

4. Ажлуни, А. М. Организационные структуры предприятия в условиях переходной экономики / А. М. Ажлуни. Орел: Издательство ОРАГС, 1998.- 128 с.

5. Ажлуни, А. М. Стратегический менеджмент / А. М. Ажлуни, Г. М. Самостроенко. Орел: Издательство СОЦ, 1998. - 345 с.

6. Айказян, А. С. В поисках совершенства управления / А. С. Айказян, Е. П. Нисевич // Вопросы экономики. 1997. - № 2. - С. 154-158.

7. Акофф, Р. Планирование будущего корпорации / Р. Акофф. М.: Прогресс, 1985.-324 с.

8. Аксенов, С. Л. Менеджмент персонала / С. Л. Аксенов. М.: ЭКМОС, 1998.-304 с.

9. Аксеновская, Л. Н. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры: Автореф. дис. . канд. психол. наук / Л. Н. Аксеновская. СПб., 1997. - 19 с.

10. Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы / М.М.Алексеева. М.: Финансы и статистика, 1997. - 248 с.

11. Алехина, О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации / О. Алехина, О. Староверов // Управление персоналом. 2001. -№7 (61).-С. 54-56.

12. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф. СПб: Питер Ком, 1999.-416 с.

13. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. М.: Экономика, 1989.-520 с.

14. Антоненко, Л. «Мягкая составляющая» в мировой экономике / Л. Антоненко // Мировая экономика и международные отношения. -1997.-№ 1.-С. 77-84.

15. Антонова, С. Г. Информационная культура личности. Вопросы формирования / С.Г.Антонова // Высшее образование в России. 1994. -№ 1. - С. 82-87.

16. Анфилатов, В. С. Системный анализ в управлении / В. С. Анфилатов, А. А. Емельянов, А. А. Кукушкин М.: Финансы и статистика, 2002. -368 с.