Бренд работодателя в системе управления человеческими ресурсами организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кучеров, Дмитрий Геннадьевич

• Кучеров, Дмитрий Геннадьевич
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кучеров, Дмитрий Геннадьевич

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ

КОНЦЕПЦИИ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ

§ 1.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СТАНОВЛЕНИЯ КОНЦЕПЦИИ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ: КОНЦЕПЦИИ КОРПОРАТИВНОГО БРЕНДИНГА И ВНУТРЕННЕГО МАРКЕТИНГА

1.1.1. Бренд и брендинг: определение, функции, эволюция

1.1.2. Концепция корпоративного брендинга

1.1.3. Концепция внутреннего маркетинга

§ 1.2. КОНЦЕПЦИЯ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ:

ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ТЕХНОЛОГИИ

1.2.1. Определение бренда работодателя

1.2.2. Бренд работодателя, имидж, репутация: соотношение понятий

1.2.3. Брендинг компании на рынке труда

§ 1.3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

ВЫВОДЫ ПО 1-ОЙ ГЛАВЕ

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

§ 2.1. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ

§ 2.2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ (ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ)

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ С СИСТЕМОЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

§3.1. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

§ 3.2. СРАВНИТЕЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КОМПАНИЯХ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЙ И КОНТРОЛЬНОЙ ГРУПП

3.2.1. Изучение экономических характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной группы

3.2.2. Изучение организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной и контрольной группы

§ 3.3. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЗАИМОСВЯЗИ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ И ХАРАКТЕРИСТИК СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

§ 3.4. ОЦЕНКА СУБЪЕКТИВНОЙ ЗНАЧИМОСТИ БРЕНДА

РАБОТОДАТЕЛЯ

ВЫВОДЫ ПО 3-ЕЙ ГЛАВЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Бренд работодателя в системе управления человеческими ресурсами организации»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В конце прошлого века возникла и приобрела особую актуальность проблема дефицита квалифицированного персонала в различных отраслях хозяйствования. Международное исследование «Talent Edge 2020» [Talent Edge 2020, 2010], проведенное «Deloitte» и «Forbes» в 2010 г., показало, что большая часть топ-менеджеров крупных компаний различных сфер деятельности считают высококвалифицированный персонал ключевым предметом внимания, а в качестве ведущего тренда будущего десятилетия предсказывают существенный или умеренный дефицит кадров. Как следует из глобального исследования международной организации Grant Thornton International [The Grant Thornton International Business Report, 2011], российский бизнес также ощущает проблему нехватки кадров. В посткризисный период дефицит квалифицированной рабочей силы, судя по ответам руководителей российских компаний, стал главным препятствием развития бизнеса.

Таким образом, проблема привлечения, удержания и использования высококвалифицированного персонала становится одним из ведущих условий поддержания конкурентоспособности компаний на глобальных и новых рынках. Традиционные методы управления персоналом, как показывает практика, недостаточно эффективны для решения этой проблемы.

В современной информационной экономике коммерческие организации, стремящиеся к лидерству на рынке, непрерывно наращивают инновационный потенциал, внедряя эффективные, прогрессивные технологии во всех сферы деятельности: производство, исследования и разработки, маркетинг, финансы, управление человеческими ресурсами. Условием достижения конкурентного преимущества фирмы может стать грамотное использование и управление интеллектуальным капиталом организации, её нематериальными активами.

В качестве ответа на вызовы среды компании стали привлекать технологии, заимствованные из смежных направлений научного и практического менеджмента. Именно таким заимствованием можно считать феномен, получивший название «Бренд работодателя», возникший в конце прошлого века, проявившийся в начале в области практического менеджмента, а потом привлекший внимание академических исследований. В настоящее время семантическая трактовка понятия бренда претерпела значительные изменения. Ранее применимый исключительно к товару или услуге, термин бренд относился к области маркетинга. Однако сейчас смысловое поле бренда расширилось, оно трансформировалось в зонтичное понятие: бренд - «торговая марка, термин, когда-то использовавшийся для потребительских товаров, теперь применяется во всех секторах» [Амблер, 2003, с. 16].

В связи с актуализацией междисциплинарных исследований на стыке маркетинга и управления человеческими ресурсами в середине 1990-х гг. сформировалась концепция бренда работодателя. На современном рынке труда в условиях двустороннего обмена (работник привносит свои способности к труду, знания, навыки и компетенции, а работодатель «обменивает» их на определенные условия работы и компенсации труда) работники выступают в качестве специфических «покупателей» компании и её «продукта» (работы), учитывая при принятии решении о трудоустройстве те добавленные ценности, выгоды и преимущества, которые обеспечивает компания-работодатель. Бренд работодателя выступает в качестве уникального нематериального актива, содержащего совокупность экономических, психологических и символьных выгод для работника, обеспечиваемых системой управления человеческими ресурсами компании.

В условиях высококонкурентного рынка труда, характеризующегося превышением спроса на трудовые ресурсы над его предложением, дефицитом квалифицированного персонала, высокой степенью мобильности сотрудников, снижением лояльности персонала к работодателю,

необходимым условием выживания и динамичного развития компании становится возможность привлечения новых и удержания работающих сотрудников. Четкое понимание и практическое применение принципов концепции бренда работодателя, основанных на формировании, поддержании и позиционировании организации как привлекательного работодателя как для потенциального, так и текущего персонала, дает возможность компании успешно функционировать в условиях так называемой войны за таланты.

В упомянутом обзоре «Deloitte» приводятся данные о том, что 21% опрошенных глобальных компаний оценивают свои действия по созданию и использованию бренда работодателя как действия мирового класса, позволяющие выделять их компанию на рынке талантов, а 53% компаний считают бренд работодателя непременным условием деятельности по привлечению талантов. Глобальное исследование компании Employer Brand International 2009 г. [Minchington, 2009] выявило, что, несмотря на мировой экономический кризис, 46 % компаний планировали увеличить объем средств, вкладываемых в мероприятия по брендингу на рынке труда. Компании вкладывают значительные средства в формирования бренда работодателя, не всегда оценивая эффективность этих вложений. По традиции большее внимание уделяется тому аспекту, который связан с маркетинговыми технологиям, а именно - внешним и внутренним способам создания и передачи ценностного предложения компании её «потребителям» (потенциальному и текущему персоналу). В тоже время, по мнению специалистов [Минчингтон, 2011], немного компаний могут реально заявить, что обладают надежным конкурентным преимуществом своего бренда работодателя в вопросах найма, вовлеченности и удержания квалифицированного персонала. Открытой остается проблема эффективного сочетания коммуникативной составляющей и содержательной основы, включающей особенности системы управления человеческими ресурсами компании: стратегии и методов управления персона-

лом. Расхождение между коммуникативной и содержательной составляющей бренда работодателя может привести к значительным неоправданным затратам на его формирование и продвижение.

До настоящего времени не существует полноценно разработанной научной концепции бренда работодателя, позволяющей системно рассматривать процесс его формирования и элементы, его составляющие. В то же время автор полагает, что такая концепция позволит более эффективно использовать потенциал бренда работодателя в практических целях.

Степень разработанности проблемы. Первые исследования в области бренда работодателя появились в середине 1990-х гг. в Великобритании. Основы бренда работодателя как управленческой концепции были заложены Т. Амблером, С. Берроу, Р. Мосли. Начиная с 2000 г., количество работ по проблематике брендинга на рынке труда неуклонно увеличивалось. В настоящее время центром изучения бренда работодателя остаётся Великобритания (Т. Амблер, С. Берроу, С. Кнокс, Г. Мартин, Р. Мосли, К. Торне, С. Хетрик). Кроме того, активные исследования бренда работодателя осуществляются учёными в ряде государств континентальной Европы (в Бельгии - Ф. Анзель, Ф. Лиевенс, Г. Хойе; в Германии — Ш. Эрленкемпер, Т. Хинцдорф, К. Примут, К. ф. Таден), США (К. Бэкхаус, С.Д. Майлс, Г. Мангольд, С. Тикоо) и Австралии (М. Анклс, Б. Минчингтон, Л. Мороко).

Становлению и развитию концепции бренда работодателя способствовали теоретические и методические разработки в области теории маркетинга (эволюция концепции потребительского брендинга, формирование концепции корпоративного брендинга, генезис концепции внутреннего маркетинга как одного из направлений концепции маркетинга взаимоотношений), в области социальной психологии (теория социальной идентичности, одно из ведущих её направлений - теория организационной идентичности) и в области социологии (концепция символического интеракционизма). Также на формирование концепции бренда работодателя

оказали существенное влияние объективные тенденции, характеризующие современный рынок труда как высококонкурентный:

• снижение численности трудоспособного населения; трудовые ресурсы станут самыми дефицитными;

• старение персонала и повышение среднего возраста работников;

• развитие экономики (особенно, ускорение темпов развития развивающихся экономик, например, в Индии, Китае), появление новых компаний и, соответственно, рабочих мест вызывает повышение спроса на трудовые ресурсы;

• дефицит высококвалифицированных сотрудников на рынке труда и связанный с этим рост стоимости их привлечения и удержания;

• снижение уровня подготовки специалистов в высших учебных заведениях;

• снижение престижности труда в производственных, научно-производственных и научно-исследовательских компаниях;

• стабилизация экономического состояния компаний. Формированию и развитию концепции корпоративного брендинга

способствовали работы Д. Аакера, Д. Бал мера, Д. Бикертона, Э. Грей, С. Грейсера, С. Кнокса, Ш. Лейтч, К. Пунджаисри, Н. Ричардсона, А. Уилкинсона, М. Хатча, Л. Чернатони, М. Шульца. Концепция внутреннего маркетинга изложена в трудах П.К. Ахмеда, Л.Л. Берри, М. Глассмана, К. Грёнруса, Э. Гуммессона, В.Р. Джорджа, Б. Макафи, А. Палмера, А. Парасурамана, М. Рафика.

В исследование вопросов, связанных с изучением таких аспектов организационной идентичности, как имидж и репутация компании на рынке труда, наиболее значимый вклад внесли отечественные ученые О. Бруковская, И. Дуракова, А. Кибанов, Т. Клемина, С. Кошелева, Н. Осовицкая, А. Панкрухин, В. Терентьева, Г. Тульчинский, Ф. Шарков и ряд

зарубежных исследователей: К. Грёнрус, Г. Мартин, Д. Даттон, Д. Дьюкерих, К. Ван Риель, К. Фомбран, С. Хетрик, М. Хэтч, Р. Чун, М. Шульц.

Проблемы теории и практики потребительского брендинга обсуждаются в работах ряда зарубежных ученых, таких как Д. Аакер, Т. Амблер, Т. Гэд, Г. Даулинг, П. Дойль, К. Дробо, К. Келлер, С. Кнокс, Ф. Котлер, Д. Кревенс, Ж.-Ж. Ламбен, М. Макдональд, П. Фелдвик, Ш. Фриман, Л. Чернатони. Из отечественных авторов можно выделить труды ГЛ. Багиева, ЕЛ. Головлевой, В.Н. Домнина, И.Я. Рожкова, Е.А. Рудая, С.А. Старова, O.A. Третьяк.

Несмотря на большое количество исследований и авторитетность имен исследователей, единого теоретического подхода, и даже единого понимания понятия «Бренд работодателя» до настоящего времени не существует. Можно предположить, что эта ситуация обусловлена междисциплинарностью сферы исследований, сложностью объединения двух направлений с устоявшимися научными представлениями и терминологией: маркетинга и управления человеческими ресурсами.

В большинстве исследований бренда работодателя преобладает коммуникативный аспект, т.е., по существу, проводится анализ тех сигналов, которые организация посылает внешней и внутренней среде для усиления привлекательного образа работодателя. В данной диссертационной работе акцент сделан на содержательном аспекте проблемы: выявлении характеристик системы УЧР, которые помогают организациям, обладающим брендом работодателя, добиться целей привлечения, удержания и использования квалифицированного персонала в условиях современного рынка труда.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование взаимосвязи бренда работодателя и системы управления человеческими ресурсами организации.

Для реализации этой цели в диссертационной работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. Охарактеризовать подходы к оценке системы управления человеческими ресурсами;

2. Выявить особенности систем управления человеческими ресурсами в компаниях, победителях конкурса «ЬЖ-бренд»;

3. Изучить теоретические предпосылки возникновения и становления концепции бренда работодателя, рассмотреть существующие в литературе подходы к определению бренда работодателя и уточнить понятие «бренд работодателя»;

4. Выделить характеристики управления человеческими ресурсами в компании, влияющие на формирование бренда работодателя.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами коммерческих организаций, победителей конкурса «Н11-бренд». Предметом исследования выступают характеристики системы управления человеческими ресурсами коммерческих организаций, победителей конкурса «НИ-бренд».

Теоретической и методологической основой исследования служат работы зарубежных и российских авторов, посвященные теоретическим основам управления человеческими ресурсами, концепции бренда работодателя, корпоративного брендинга, внутреннего маркетинга, потребительского брендинга. Основой для фактологического материала стали результаты анкетирования персонала и руководителей коммерческих организаций, а также вторичная информация по данным организациям.

Научная новизна исследования определяется тем, что впервые в отечественной экономической науке изучена взаимосвязь характеристик системы управления человеческими ресурсами и бренда работодателя. В диссертационном исследовании сформулированы и обоснованы следующие результаты и положения, обладающие научной новизной:

1) по специализации «Менеджмент»:

• Обоснована необходимость комплексной оценки взаимосвязи бренда работодателя и системы управления человеческими ресурсами на основе сочетания экономического и организационно-управленческого подходов;

• Выявлены и описаны особенности экономических характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях, победителях конкурса «ЬЖ-бренд»: более низкие показатели текучести персонала по сравнению со средними отраслевыми показателями; соотношение годового бюджета на обучение персонала и фонда оплаты труда превышает средние отраслевые показатели; уровень затрат на персонал в общих затратах компаниии превосходит средние отраслевые показатели;

• Выявлены и описаны особенности организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях, победителях конкурса «НК-бренд»: более высокая степень вовлечения сотрудников в постановку и реализацию организационных целей; процессы улучшения и совершенствования деятельности организации по сравнению с компаниями, не обладающими брендом работодателя; сбалансированное использование методов внутреннего и внешнего подбора персонала; более широкий спектр методов отбора и оценки персонала; использование партнерского подхода к обучению и показателей «увеличение производительности труда» и «снижение текучести персонала» как критериев эффективности программ обучения.

• Разработана и апробирована на данных российских и международных компаний эконометрическая модель, позволяющая определить влияние организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами на увеличение вероятности формирования бренда работодателя.

• Определены преимущества компаний, обладающих брендом работодателя, направленные на достижение долгосрочных целей по привлечению, удержанию и использованию квалифицированного персонала.

2) по специализации «Маркетинг»:

• Уточнено понятие «бренд работодателя»; он представляет собой совокупность содержательных и коммуникативных характеристик, направленных на достижение долгосрочного преимущества в области привлечения, использования и удержания квалифицированного персонала.

• Определены критерии, которые применимы к бренду работодателя в системе управления человеческими ресурсами: наличие положительного имиджа на рынке труда; стандартное выполнение обязательств перед работниками; выполнение условий психологического контракта; уникальность комбинации материальных и нематериальных характеристик, ценных для потенциальных и текущих сотрудников; высокая степень узнаваемости организации как работодателя; наличие целенаправленной политики и мероприятий по продвижению (позиционированию) компании на рынке труда.

• Разработана модель брендинга компании на рынке труда, включающая три этапа: формирование бренда работодателя, управление брендом работодателя и развитие бренда работодателя.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно развивает и дополняет концепцию бренда работодателя в той части, которая касается сочетания коммуникативной составляющей и содержательной основы исследуемого феномена, включающей особенности системы управления человеческими ресурсами компании: стратегии и методов управления персоналом. В работе комплексно и систематизировано представлены особенности таких категорий, как бренд работодателя и

система УЧР организации, их структура, вопросы их количественной и качественной оценки.

Исследование дает возможность взаимопроникновения и обогащения научных областей управления человеческими ресурсами и маркетинга, результаты исследования позволяют совершенствовать методологию брендинга на рынке труда.

Практическая значимость работы. Проведенное исследование может служить методической основой для модернизации систем управления человеческими ресурсами компаний, направленной на формирование бренда работодателя, который, в свою очередь, служит средством для достижения конкурентных преимуществ в привлечении, использовании и сохранении высококвалифицированного персонала.

Материалы исследования могут быть также применены в качестве рекомендации по построению процесса брендинга на рынке труда.

Результаты исследования могут быть использованы в лекционных курсах по дисциплинам «Управление человеческими ресурсами», «Стратегическое управление человеческими ресурсами», «Управление брендами», «Теория организации».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры организационного поведения и управления персоналом Высшей школы менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, отражены в выступлениях автора на следующих научно-практических конференциях: Летняя школа менеджмента «Российского журнала менеджмента» (Высшая школа менеджмента СПбГУ, 7-18 июля 2008 г., Санкт-Петербург), «HRM, Knowledge Processes and Organizational Performance: In Search of (Micro)Foundations» (международная конференция, Копенгагенская школа бизнеса, 18-19 сентября 2008 г., Копенгаген, Дания), «Современный российский менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования»

(факультет менеджмента, ГУ-ВШЭ, 19-21 ноября 2008 г., Москва), «Эффективное управление в бизнесе и обществе» (Высшая школа менеджмента СПбГУ, 24 апреля 2009 г., Санкт-Петербург), «1 Ith International Conference on Human Resource Development Research and Practice across Europe» (международная конференция, университет г. Печ, 2-4 июня 2010 г., Венгрия). Результаты диссертационного исследования были также представлены на германо-российском экономическом форуме «Arbeit und Leben» (16-19 ноября 2011 г., Гамбург, Германия) и на заседании Ленинградской областной торгово-промышленной палаты (14 декабря 2011 г., Санкт-Петербург).

Сформулированные автором положения были использованы при написании учебного кейса, зарегистрированного в Европейском центре хранения и распространения учебных кейсов ЕССН (European Case Clearing House).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 2 статьи в ведущих российских научных рецензируемых журналах, 2 статьи в иностранных рецензируемых журналах, 2 статьи в российских научно-практических журналах, 1 полный текст доклада на английском языке. Общий объем публикаций составляет 6,4 п.л. (авт. - 4,2).

Структура исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Список литературы включает 228 наименований, в том числе 100 - на английском языке. В диссертации приведено 19 таблиц и 21 рисунок.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кучеров, Дмитрий Геннадьевич

ВЫВОДЫ ПО 3-ЕЙ ГЛАВЕ

Для изучения взаимосвязи бренда работодателя с системой управления человеческими ресурсами организации нами были выдвинуты следующие гипотезы:

Гипотеза 1 (обшая гипотеза). Характеристики системы управления человеческими ресурсами организаций, обладающих брендом работодателя отличаются от характеристик системы управления человеческими ресурсами организаций, не обладающих брендом работодателя:

Частные гипотезы:

Гипотеза 1.1. Экономические характеристики системы управления человеческими ресурсами организаций, обладающих брендом работодателя отличаются от экономических характеристик системы управления человеческими ресурсами организаций, не обладающих брендом работодателя.

Гипотеза 1.2. Организационно-управленческие характеристики системы управления человеческими ресурсами организаций, обладающих брендом работодателя отличаются от организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами организаций, не обладающих брендом работодателя.

Гипотеза 2. Организационно-управленческие характеристики системы управления человеческими ресурсами повышают вероятность формирования бренда работодателя.

Изучение экономических характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной группы позволяет сделать следующие выводы:

• в компаниях экспериментальной группы более низкие показатели текучести кадров по сравнению со средними отраслевыми показателями (рис. 19) (на рис. 19, 20 и 21 по горизонтальной оси указаны отрасли: 1 -информационные технологии / телекоммуникации; 2 — профессиональные услуги; 3- нефтегазовая отрасль и энергетика; 4 - автомобильная отрасль; 5-торговля; 6 - потребительские товары; 7 - банковский сектор / инвестиционные компании).

Полученные результаты подтвердили справедливость более ранних аналогичных исследований западных ученых [напр., Moroco, Uneles] о том, что для компаний, обладающих брендом работодателя, характерны более низкие показатели текучести кадров, чем в среднем по отрасли. Можно говорить о том, что бренд работодателя является одним из факторов удержания сотрудников в организации.

• в 67 % компаний экспериментальной группы уровень затрат на персонал в общих затратах компании превосходит средние отраслевые показатели. Расходы, связанные с формированием и позиционированием бренда работодателя, частично входят в категорию затрат на персонал. Полученные результаты свидетельствуют о влиянии наличия бренда работодателя в компании на увеличение доли затрат на персонал (рис. 20); зо Уровень текучести кадров в компании, обладающей брендом работодателя, в 2008 г. (диапазон) Средний уровень текучести кадров по отрасли в 2008 г.

Рис, 19. Уровень текучести кадров в компаниях экспериментальной группы и в среднем в соответствующих отраслях в 2008 г. (в %)

70

Средняя доля затрат на персонал в об1цих затратах в компании, обладающей брендом работодателя. в 2008 г. (диапазон)

Средняя доля затрат на персонал в общих затратах компаний отрасли в 2008 г.

Рис. 20. Средняя доля затрат на персонал в общих затратах в компаниях экспериментальной группы и в среднем в соответствующих отраслях в 2008 г. (в %)

• в 95 % компаний экспериментальной группы соотношение годового бюджета на обучение персонала и годового фонда оплаты труда превышает средние отраслевые показатели (рис. 21). Это свидетельствует о том, что в компаниях экспериментальной группы более значительные инвестиции осуществляются в обучение персонала, т.е. инвестиции, направленные на повышение уровня профессиональных знаний, навыков и компетенций сотрудников и поддержание бренда работодателя. 7

•^т Соотношение годоесго бюджета на обучение персонала и годового фана тпагы трр,ае компании, обладающей брендом работодателя, в 2008 г Соотнсшеше годового б юджета на обучение пересняла и годового фонаа оплаты тр^да компании отраслив 2008г.

Рис. 21. Соотношение годового бюджета на обучение персонала и годового фонда оплаты труда в компаниях эксперимен тальной группы и в среднем в соотве тствующих отраслях в 2008 г. (в %)

Таким образом, гипотеза 1.1 в целом подтвердилась. Изучение организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной группы позволяет сделать следующие выводы:

• для компаний экспериментальной группы более характерно вовлечение сотрудников в постановку и реализацию организационных целей посредством обеспечения ресурсами, предоставления необходимой информации, делегирования полномочий;

• наряду с индивидуальным общением с руководителем как способом личного участия сотрудников в улучшении и совершенствовании деятельности организации, характерным для компаний контрольной группы, в компаниях экспериментальной группы используются и иные подходы к вовлечению сотрудников компании в процессы улучшения и совершенствования деятельности организации (например, выступление на совещаниях, рассылка информационных писем);

• для информирования сотрудников о принятых решениях в компаниях контрольной группы преимущественно используются такие формы, как «Индивидуальное общение», «Совещание» и «Общие собрания». Наряду с указанными способами в компаниях экспериментальной группы также распространены «Приказы и распоряжения», «Информационные письма», «Корпоративный Интернет-сайт», «Почтовые рассылки». Кроме того, в компаниях экспериментальной группы руководство информирует сотрудников о предстоящих решениях посредством информационных писем. Для компаний контрольной группы характерна устная форма информирования персонала о предстоящих решениях.

• типичными формами обучения и развития персонала в компаниях экспериментальной группы являются внутрифирменное обучение персонала, полное финансирование обучения за счет компании-работодателя, наставничество. В некоторых компаниях контрольной группы внедрено внутрифирменное обучение персонала.

• наиболее распространенными критериями оценки влияния обучения и развития персонала на деятельность организаций экспериментальной группы являются такие важные экономические показатели управления человеческими ресурсами как увеличение производительности труда и снижение текучести кадров. В компаниях контрольной группы к подобным критериям, наряду с увеличением производительности труда, относят также увеличение прибыльности.

• распространенными способами признания и оценки индивидуального вклада сотрудников в деятельность организации в компаниях экспериментальной группы являются повышение по службе, увеличение оклада и премия по итогам месяца, квартала или года. В компаниях контрольной группы к таким способам относятся увеличение оклада и единовременная премия.

• в компаниях экспериментальной группы процессы управления персоналом, как правило, координирует специальное подразделение -департамент по управлению персоналом. В компаниях контрольной группы не выявлено типичного субъекта управления персоналом; в трети случае им является менеджер по персоналу либо генеральный директор.

• в компаниях экспериментальной группы распространены как методы внутреннего подбора персонала, так и методы внешнего подбора персонала. В то же время методам внутреннего подбора персонала (например, размещение объявлений внутри организаций, мероприятия по запланированному продвижению по службе) отдаётся больший приоритет. В компаниях контрольной группы не выявлены характерные методы подбора персонала.

• в компаниях экспериментальной группы используется комплексная система отбора персонала, включающая анализ резюме кандидатов, профессиональное тестирование и проведение интервью, в том числе структурированных интервью. В то же время в компаниях контрольной группы, как правило, осуществляется анализ резюме кандидатов и проведение отборочных интервью.

• система дополнительного стимулирования персонала в компаниях экспериментальной группы включает использование премий по итогам работы компании за период, добровольное медицинское страхование. В компаниях экспериментальной группы также используются методы нематериального стимулирования персонала. Кроме того, распространен такой подход к вознаграждению сотрудников как «Оплата труда по результатам работы». В компаниях контрольной группы также расространена оплата труда по результатам работы. Помимо этого, в данной группе компаний в качестве метода стимулирования персонала зачастую используются премии по итогам работы компании за год.

Таким образом, на основе сделанных выводов можно утверждать, что гипотеза 1.2 также подтвердилась.

Особо хотелось бы подчеркнуть согласованность в экономических и организационно-управленческих характеристиках, выявленную в результате исследования: так, на первом этапе были выявлены более низкие показатели уровня текучести кадров (экономическая характеристика) в компаниях экспериментальной группы. Параллельно посредством анкетного опроса сотрудников в компаниях экспериментальной группы был определен основной критерий влияния обучения и развития сотрудников на деятельность организации - «снижение текучести кадров». Система внутрифирменного обучения и осуществление полного финансирования обучения персонала (организационно-управленческие характеристики) были отмечены сотрудниками компаний экспериментальной группы в качестве основных форм обучения и развития персонала. Наряду с этим было выявлено более высокое соотношение годового бюджета обучения и развития персонала и годового фонда оплаты труда (экономическая характеристика) в компаниях экспериментальной группы.

Для выявления влияния организационно-управленческих характеристик на увеличение вероятности того, что у организации сформируется бренд работодателя, нами была построена вероятностная (стохастическая) модель, относящаяся к моделям бинарного выбора - логит-модель. В данную модель было включено 8 независимых переменных. Тестирование данной модели выявило её статистическую значимость в целом и значимость отдельных (всех) переменных, включенных в модель.

Проведение регрессионного анализа данных позволило подтвердить справедливость утверждения о влиянии организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами на увеличение вероятности того, что у организации сформируется бренд работодателя (гипотеза 2).

Для оценки долгосрочности преимуществ бренда работодателя в системе управления человеческими ресурсами нами изучались в динамике (в течение 3 лет, 2008-2011 гг.) 3 показателя в 2 компаниях экспериментальной группы: уровень закрытия вакансий, уровень производительности труда и уровень текучести кадров. Была выявлена устройчивая положительная динамика в уровне закрытия вакансиий и уровне производительности труда, а также снижение в уровне текучести кадров.

Завершающим шагом диссертационного исследования являлась попытка ответить на вопрос, каким образом бренд работодателя может повлиять на эффективность решения проблемы привлечения, использования и сохранения квалифицированного персонала. Данные анализа представлены в таблице 19.

Ранее в теоретической главе диссертационной работы нами было сформулировано первичное рабочее определение бренда работодателя как совокупности содержательных и коммуникативных характеристик, определяющих привлекательность компании на рынке труда. Проведенное эмпирическое исследование даёт основание полагать, что особенности систем управления человеческими ресурсами компаний, обладающих брендом работодателя, включающие как содержательные, так и коммуникативные аспекты, заключаются в их направленности на достижение долгосрочных преимуществ в области привлечения, использования и сохранения квалифицированного персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящем диссертационном исследовании была предпринята попытка изучить особенности взаимосвязи бренда работодателя и системы управления человеческими ресурсами организации.

В теоретической главе диссертационного исследования были рассмотрены концепции корпоративного брендинга и внутреннего маркетинга как основополагающие теоретические предпосылки возникновения и становления концепции бренда работодателя. Возникновение данных концепций стало подтверждением как эволюции теории брендинга, так и предметной области маркетинга в целом.

Нами было сформулировано первичное рабочее определение бренда работодателя как совокупности содержательных и коммуникативных характеристик, определяющих привлекательность компании на рынке труда. На основе литературного анализа были определены критерии, которые применимы к бренду работодателя в системе управления человеческими ресурсами: наличие положительного имиджа на рынке труда, стандартное выполнение обещаний (обязательств) перед работниками (выполнение психологического контракта), уникальность комбинации материальных и нематериальных преимуществ, ценных для целевой группы, высокая степень узнаваемости у целевой группы, чёткая дифференциация от конкурентов в сегменте рынка труда, наличие целенаправленной политики и мероприятий по формированию продвижению (позиционированию) компании на рынке труда.

Было проведено сопоставление понятий «бренд работодателя» с категориями «имиджа» и «репутации» и выявлена их взаимосвязь как элементов организационной идентичности компании.

В диссертационном исследовании был рассмотрен процесс брендинга компании на рынке труда и предложена его модель, включающая 3 этапа: формирование бренда работодателя, управление брендом работодателя и развитие бренда работодателя.

В теоретической главе диссертационного исследования было введено понятие системы управления человеческими ресурсами организации как подсистемы управления организацией, направленной на привлечение и эффективное использование имеющейся в распоряжении организации сотрудников, основанной на выполнении специфических функций, распределенных определенным образом среди менеджеров организации. На основе анализа зарубежной литературы был сделан вывод о том, что категория системы управления человеческими ресурсами рассматривалась, прежде всего, в рамках концепции стратегического управления человеческими ресурсами как специфическая комбинация практик (функций) управления человеческими ресурсами, интегрированных между собой и с бизнес-стратегией организации. При этом литературный обзор источников по стратегическому управлению человеческими ресурсами выявил две теоретических традиции в рассмотрении структурных элементов системы управления человеческими ресурсами (подход «наилучшего соответствия» и подход «наилучшего практического решения»),

В методической главе диссертационного исследования были рассмотрены основные методы оценки бренда работодателя и системы управления человеческими ресурсами организации. Существующие методы оценки бренда работодателя были сгруппированы нами в три основных класса: методы оценки имиджа бренда работодателя (ассоциативный подход), методы оценки капитала бренда работодателя и методы оценки бренда работодателя через содержательные характеристики системы управления человеческими ресурсами. Была также выделена четвертая, перспективная для изучения группа методов стоимостной оценки бренда работодателя.

Подходы к оценке систем управления человеческими ресурсами организации были сгруппированы в два класса: экономические и организационно-управленческие. Экономические подходы оценивают объективные (количественные) параметры эффективности работы отдельного сотрудника, службы управления персоналом, подразделения или организации в целом. Организационно-управленческие подходы связаны с выявлением и измерением качественных характеристик отдельных функций и системы управления человеческими ресурсами организации в целом.

В эмпирической главе диссертационного исследования были представлены результаты исследования взаимосвязи бренда работодателя с системой управления человеческими ресурсами организации. В выборку исследования вошло 113 компаний, из которых в 18 компаниях сформирован бренд работодателя (компании экспериментальной группы) и в 95 компаниях не сформирован бренд работодателя (компании контрольной группы). На основе сравнительного исследования систем управления человеческими ресурсами были выявлены показатели более низкой текучести кадров по сравнению со среднеотраслевыми показателями, более высокие показатели в соотношениеи годового бюджета на обучение персонала и годового фонда оплаты труда по сравнению со средними отраслевыми показателями в компаниях экспериментальной группы. Также была выявлена закономерность в более высоком уровне затрат на персонал в общих затратах компании в сравнении со средними отраслевыми показателями в компаниях экспериментальной группы. Полученные результаты свидетельствовали о некоторой неоднозначности эффекта наличия бренда работодателя в организации: с одной стороны, бренд работодателя мог способствовать снижению текучести кадров; в то же время мероприятия в области брендинга компании на рынке труда могли вести к увеличению затрат. Дополнительный этап исследования — изучение 3 экономических характеристик системы управления человеческими ресурсами в 2 компаниях экспериментальной группы в динамике — был связан с необходимостью более тщательного осмысления преимуществ бренда работодателя, обеспечиваемых в долгосрочной перспективе.

Изучение организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами в компаниях экспериментальной и контрольной групп выявило их существенные различия.

Анализ особенностей взаимосвязи бренда работодателя и элементов системы управления человеческими выявил организационно-управленческие характеристики системы управления человеческими ресурсами, влияющие на увеличение вероятности формирования бренда работодателя.

Результаты проведенного эмпирического исследования дали основание внести поправки в формулировку рабочего определения «бренд работодателя»: бренд работодателя - совокупность содержательных и коммуникативных характеристик, направленных на достижение долгосрочного преимущества в области привлечения, использования и удержания квалифицированного персонала.

Полученные в ходе эмпирического исследования результаты дали основание полагать, что формированию бренда работодателя в компании может способствовать системная организация деятельности по управлению человеческими ресурсами, включающая разработку комплексной стратегии и политик и внедрение отдельных мероприятий и практик (подбор, обучение и развитие, вознаграждение, оценка деятельности персонала), связанных между собой и с общей стратегией управления человеческими ресурсами. Разработкой стратегии, политик и практик управления человеческими ресурсами должен заниматься специализированный департамент по управлению персоналом (управления человеческими ресурсами).

Таким образом, задачи, сформулированные в диссертационном исследовании, были решены:

1. проанализировано содержание концепции бренда работодателя и системы управления человеческими ресурсами организации;

2. рассмотрены существующие методические подходы к оценке бренда работодателя и системы управления человеческими ресурсами организации и выделена методика «Инвесторы в людей» в качестве способа изучения системы управления человеческими ресурсами в организациях, обладающих брендом работодателя;

3. исследована взаимосвязь бренда работодателя и элементов системы управления человеческими ресурсами организации.

Сформулированные гипотезы в результате проведенного эмпирического исследования нашли своё подтверждение.

Практическое применение результатов исследования.

Грамотное формирование и управление брендом работодателя, основанное на системном подходе к управлению человеческими ресурсами, может обеспечить компании конкурентные преимущества в области привлечения, использования и удержания квалифицированного персонала. Проведенное исследование может служить методической основой для модернизации систем управления человеческими ресурсами компаний. Материалы исследования могут быть также применены в качестве рекомендации по построению процесса брендинга на рынке труда.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кучеров, Дмитрий Геннадьевич, 2012 год

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аакер Д.А. Создание сильных брендов / Пер. с англ. М.: Издательский дом Гребенникова, 2003. - 440 с.

2. Аакер Д.А., Йохимштайлер Э. Бренд-лидерство: новая концепция брендинга. М.: Издательский дом Гребенникова, 2003. - 380 с.

3. Амблер Т. Маркетинг и финансовый результат: новые метрики богатства корпорации. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 248 с.

4. Амблер Т. В какой степени капитал бренда обусловлен доверием // Бренд-менеджмент. - 2008. - № 04(41) — С. 212-225.

5. Андреев А. Словесный товарный знак и специальное наименование // Новости рекламы. - 1988. - № 72 — С. 2-5.

6. Андросенко М. Бренд в кадровой политике // Справочник по управлению персоналом. - Сентябрь 2008. - № 9. - С. 78-82.

7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - Спб.: Питер, 2007. - 832 с.

8. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., Анн X. Маркетинг. - М.: Экономика, 2003. -704 с.

9. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М. Маркетинг. - СПб.: Питер, 2010. - 576 с.

10. Баева О.Н., Хлебович Д.И. Привлекательная компания и работа глазами выпускников экономического вуза // Мотивация и оплата труда. - 2006. - № 4.-С. 250-263.

11. Бакли П. Дж. Глобальная фабрика: новая концепция // Российский журнал менеджмента. - 2008. - Том 6. № 1. - С. 135-154.

12. Балакирева Н.М. Нематериальные активы: учет, аудит, анализ. - М.: Эксмо, 2005.-416 с.

13. Баркан Д.И. Управление продажами. - СПб.: Издательский дом С.-Петербургского государственного университета, 2007. - 908 с.

14. Барлоу Д., Стюарт П. Сервис, ориентированный на бренд. Новое конкурентное преимущество. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006. - 288 с.

15. Берроу С., Мосли Р. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента - в работу с кадрами. - М.: ООО «Группа ИДТ», 2007. - 195 с.

16. Бизюков П. Службы персонала — управленческая периферия / Практики управления персоналом на современных российских предприятиях // под ред. В. Кабалиной. М.: ИСИТО, 2005.

17. Бинецкий А.Э. Внутренний имидж компании. - [Электронный ресурс]. -Режим доступа http://www.ippnou.m/article.php?idarticle=001840. - Загл. с экрана.

18. Боксал П., Переел Д. Стратегическое управление человеческими ресурсами: откуда мы пришли и куда идти дальше // Российский журнал менеджмента. - 2008. - №3. - С. 59-86.

19. Бренд-менеджмент. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 182 с.

20. Бруковская О., Осовицкая Н. HR бренд. 5 шагов к успеху Вашей компании. - СПб: Питер, 2011. - 272 с.

21. Бухаркова О.В., Горшкова Е.Г. Имидж лидера: технология создания и продвижения. - СПб.: Речь, 2007. - 222 с.

22. Бухвалов A.B. Реальные опционы в менеджменте: классификация и приложения // Российский журнал менеджмента. - 2004. - № 2. - С. 27-56.

23. Берлина Ю., Строганов Р. Факторы привлекательности имиджа компании-работодателя. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://www.hr-research.wciom.ru/index.php?id=733. - Загл. с экрана.

24. Винсент JI. Легендарные бренды: раскрученные рекламные мифы, в которых поверил мир. - М: торговый дом Гранд, 2004. - 336 с.

25. Волков Д. Л. Финансовый учет: теория, практика, отчетность организации. СПб.: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2006. - 640 с.

26. Волков Д.Л, Гаранина Т.А. Нематериальные активы: проблемы состава и оценивания // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Серия Менеджмент. - 2007. - Вып. 1. - С. 82-105.

27. Гликина Е.А. «Инфляция» рынка труда // Управление человеческим потенциалом. - 2008 - № 01 (13) — С. 20-31.

28. Головлева E.JI. Торговая марка: теория и практика управления. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 159 с.

29. Гэд Т. 4D брендинг: взламывая корпоративный код сетевой экономики. -СПб.: Стокольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001. - 232 с.

30. Даулинг Г. Наука и искусство маркетинга. - СПб.: Вектор, 2006. - 400 с.

31. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2001. - 832 с.

32. 10 лучших работодателей Европы (рейтинг) . - [Электронный ресурс]. -Режим доступа http://www.newsru.com// finance/19may2006/l 0best.html, свободный. - Загл. с экрана.

33. Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: Питер, 2004. - 304 с.

34. Джоунс Ф. Роль рекламы в создании сильных брендов. - М.: Вильяме, 2005.-496 с.

35. Дойль П. Маркетинг, ориентированный на стоимость. - Спб.: Питер, 2001. - 480 с.

36. Дойль П., Штерн Ф. Маркетинг менеджмент и стратегии. СПб.: Питер, 2007. - 544 с.

37. Домнин В.Н. Брендинг: новые технологии в России. Спб.: Питер, 2002. -352 с.

38. Доценко О.В. Семь слагаемых позитивного имиджа компании и работодателя // Управление развитием персонала. - 2008. - № 01 (13). - 74-79.

39. Дробо К. Секреты сильного бренда: как добиться уникальности. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 276 с.

40. Душенкина Е. Корпоративный имидж. Теория практики. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа

http://www.ci-journal.ru/article/201/200803corporate_image. - Загл. с экрана.

41. Елисеев С. Brand new day // Top-Manager. - 2002. - №6. - С. 8-15.

42. Замковой С. Web-сайт компании как инструмент подбора персонала // Персонал-Микс. - 2003. - № 4. - С. 21-25.

43. Замулин A.JL, Кучеров Д.Г. Сколько стоит бренд работодателя? // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 5. - С. 47-54.

44. Заочный разговор на тему // Персонал-Микс. - 2004. - №5. - С. 44-48.

45. Зуб Н. Имидж ИТ-компании как работодателя. - [Электронный ресурс]. -Режим доступа http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op= view&id=l 141. - Загл. с экрана.

46. ИСО 9000. Комплект международных стандартов. М., 1995.

47. Катькало B.C., Панибратов А.Ю. Основы бизнеса. - СПб.: Издат. дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2006. - 296 с.

48. Капферер Ж.-Н. Бренд навсегда: создание, развитие, поддержка ценности бренда. - М.: Вершина, 2007. - 448 с.

49. Келлер K.JI. Стратегический брэнд-менеджмент: создание, оценка и управление марочным капиталом. - М.: Вильяме, 2005. - 704 с.

50. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Москва: Инфра-М. 2007. - 301 с.

51. Кирюков С.И. Управление маркетинговыми каналами. - СПб.: Издательство «Высшая школа менеджмента», 2010. - 368 с.

52. Клемина Т.Н. Брэнд работодателя в войне за таланты // Персонал-Микс. -2004. - №5. - С. 30-33.

53. Клемина Т.Н., Кошелева C.B. Имидж организации на рынке труда: теоретические и практические проблемы / // Российский менеджмент: теория, практика, образование / под ред.А.А.Демина и В.С.Катькало. - Вып.1. -СПб.: Изд-во СПбГУ, 2001,- с. 22-35.

54. Клемина Т.Н., Кошелева C.B. Контролируйте имидж, или... // Персонал-Микс. - 2001. - №2. - С. 7-9.

55. Козырев А.Н. Экономика интеллектуального капитала // Научные доклады №7(R)- 2006. Спб.: НИИ менеджмента СпбГУ, 2006. - 32 с.

56. Корзун A.B. Эволюция бренда (часть 1) // Бренд-менеджмент. - 2008. - № 01(38) —С. 2-9.

57. Корзун A.B. Эволюция бренда (часть 2) // Бренд-менеджмент. - 2008. - № 02(39) — С. 66-75.

58. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Анализ, планирование, внедрение, контроль. Изд. 9-е. СПб.: Питер, 1998. - 896 с.

59. Котлер Ф., Келлер K.JI. Маркетинг менеджмент. - Спб.: Питер, 2006. - 816 с.

60. Котлер Ф., Пферч В. Бренд-менеджмент в В2В сфере. М: вершина, 2007. - 432 с.

61. Кревенс Д. Стратегический маркетинг. М.: Вильяме, 2003. - 752 с.

62. Куличенко JI. Имидж компании глазами работников, или Что влияет на удовлетворенность сотрудников // Персонал-Микс. - 2004. - №5. - С. 23-27.

63. Кучеров Д.Г. Бренд работодателя как инструмент комплектования персонала в транснациональных корпорациях // Актуальные проблемы менеджмента. - СПб.: Издательский центр факультета менеджмента, 2007. -С. 147-149.

64. Кучеров Д.Г. Бренд работодателя как инструмент стаффинга в международных интеллектуальноемких компаниях: Научный доклад № 6 -2008. СПб.: Высшая школа менеджмента СПбГУ, 2008.

65. Кучеров Д.Г. Бренд работодателя: область маркетинга или управления человеческими ресурсами? // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Серия Менеджмент. - 2009. - Вып. 3. - С. 98-120.

66. Кучеров Д.Г., Платонов М.Ю. Изучение внутреннего имиджа высшего учебного заведения как работодателя // Ученые записки Санкт-

Петербургского государственного института психологии и социальной работы. 2008. Вып. 2. Т. 10. С. 137-142.

67. Кучеров Д.Г. Современные тенденции в области обеспечения персоналом ТНК / Д.Г. Кучеров // Актуальные проблемы менеджмента. - СПб.: Издательский центр факультета менеджмента, 2006. - С. 153-154.

68. Кущ С.П. Маркетинг взаимоотношений на промышленных рынках. Спб.: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета,

2006. - 272 с.

69. Лавлок К. Маркетинг услуг: персонал, технология, стратегия. 4-е изд. -М.: Издательский дом «Вильяме», 2005. - 1008 с.

70. Ламбен Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок. - СПб.: Питер,

2007. - 800 с.

71. Лев Б. Нематериальные активы: управление, измерение, отчетность. М.: Квинто-Консалтинг, 2003. - 240 с.

72. ЛеПла Д.Ф., Дэвис С.В., Паркер Л.М. и др. Стратегии развития бренда: оригинальный практический инструментарий для лидерства вашего бренда -Днепропетровск, Баланс-Клуб, 2004 - 384 с.

73. Лобанов Д.С. Внутренний маркетинг персонала в российских компаниях // Персонал-Микс. - 2007. - № 7-8. - С. 36-39.

74. Лучшие работодатели России. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://www.amr.ru/ratings/boss. - Загл. с экрана.

75. Любовь сотрудников, приносящая прибыль. - [Электронный ресурс]. -Режим доступа http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=004880. - Загл. с экрана.

76. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс X., Экселрод. Война за таланты. - М: Манн, Иванов и Фербер, 2006. - 272 с.

77. Макдональд М. Планы маркетинга: как их составлять и использовать -М.: Издательский дом «Технологии», 2004. - 656 с.

78. Маркони Дж. Р11: полное руководство. - М.: Вершина, 2006. - 256 с.

79. Мартин Г., Хетрик С. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. - М.: ООО «Группа ИДТ», 2008. - 336 с.

80. Мильнер Б.З. Становление и развитие управления знаниями в современной экономике. - Спб.: Издательство «Высшая школа менеджмента», 2008. - 48 с.

81. Минчингтон Б. HR-бренд: как стать лидером. Строим компанию мечты. -М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2011. - 280 с.

82. Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития. - М.: Вершина, 2006. - 416 с.

83. Морган P.M., Хант Ш.Д. Теория приверженности и доверия в маркетинге взаимоотношений // Российский журнал менеджмента. - 2004. - № 2. - С. 73110.

84. Мурашов М. Имидж — всё! // Кадровый менеджмент. - 2005. - № 3. - С. 78-82.

85. Мыслина Ю. Имидж работодателя на рынке труда: предпочтения потенциальных работников // Персонал-Микс. - 2004. - №5. - С. 36-41.

86. Наумов В.Н. Маркетинг сбыта / под научной ред. Г.Л. Багиева: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. - 294 с.

87. Новаторов Э.В. Сравнительный анализ теорий маркетинга услуг // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Серия Менеджмент. - 2008. - Вып. 2. - С. 40-55.

88. Нуфферова Т. Оценка деловой репутации компании и капитала бренда // Бренд-менеджмент. - 2004. - № 2(15) — С. 24-31.

89. Осипова Э.В. Бренд - право быть лучшим // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №3. - С. 18-22.

90. Панкрухин А.П. Маркетинг. - М.: Омега-Л, 2005. - 656 с.

91. Панкрухин А., Игнатьев С. Имидж страны. Смена парадигмы. Взгляды из Канады, России, Великобритании и Латвии. - [Электронный ресурс]. - Режим

доступа http://www.ci-journal.ru/article/112/200802image_country. - Загл. с экрана.

92. Печерский А. Необходимые условия захвата рынка: от качества к брэндингу // Top-Manager. - 2002. - №6. - С. 16-19.

93. Платонов Ю.П., Кучеров Д.Г. Концепция международного управления человеческими ресурсами: анализ основных подходов // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Серия Менеджмент. - 2008. -Вып. 2.-С. 84-107.

94. Питере Т. Человек-бренд: 50 верных способов превратиться из рядового сотрудника в бренд оригинальности, преданности и инициативности. - М.: Вильяме, 2006 - 240 с.

95. Прингл X., Томпсон М. Энергия торговой марки. - Спб.: Питер, 2001. -288 с.

96. Рожков И .Я., Кисмерешкин В.Г. От брендинга к бренд-билдингу. М.: Гелла-принт, 2004. - 320 с.

97. Рожков ИЛ. Реклама: планка для «профи». М., 1999. - 200 с.

98. Рудая Е.А. Основы бренд-менеджмента. - М.: Аспект Пресс, 2006 - 256 с.

99. Рэнделл Дж. Брендинг: краткий курс. - М.: Фаир-Пресс, 2003. - 216 с.

100. Савельева А. Гипотеза о значимости бренда работодателя подтвердилась. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://www.ecopsy.ru/knbase/ap/290, свободный. - Загл. с экрана.

101. Савина Н. Брендинг по полочкам. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://www.e-xecutive.ru/community/articles/887974/index.php? Ю=887974. - Загл. с экрана.

102. Сартейн Л., Шуманн М. Люди - «начинка» бренда. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2007.-304 с.

103. Серебреникова Е.В. Имидж компании как инструмент привлечения сотрудников // Персонал-Микс. - 2006. - №11-12. - С. 53-55.

104. Сидоркина С. Опыт построения бренда компании как работодателя // Управление персоналом. - Сентябрь 2007. - № 18. - С. 33-35.

105. Соколова А.Д., Коген A.B. PR-мероприятия для привлечения молодых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №6. - С. 106-112.

106. Старов С.А. Управление брендами. - СПб.: Издательство «Высшая школа менеджмента», 2008. - 500 с.

107. Старов С.А. Бренд: понятие, сущность, эволюция // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Серия Менеджмент. - 2008. - Вып. 2. - С. 3-39.

108. Старов С.А. Лояльность бренду: классификация, методы оценки и программы формирования марочной приверженности // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Серия Менеджмент. - 2007. -Вып. 2.-С. 112-133.

109. Старов С.А. Применение модели марочного капитала К. Келлера для разработки мероприятий по оздоровлению брэнда // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Серия Менеджмент,- 2006. -Вып. З.-С. 22-43.

110. Тамберг В., Бадьин А. Бренд: боевая машина бизнеса. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005. - 240 с.

111. Третьяк O.A. Бренд-капитал: содержание, денежная оценка, управление // Бренд-менеджмент. - 2005. - № 1(01) — С. 3-13.

112. Третьяк O.A. Маркетинг: новые ориентиры управления. - М.: Инфра-М, 2005.-403 с.

113. Тульчинский Г.Л.Дерентьева В.И. Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд. - М.: Вершина, 2006. - 352 с.

114. Фелдвик П. Капитал бренда: действительно ли мы нуждаемся в нем? // Роль рекламы в создании сильных брендов / под ред. Дж. Джоунса. М.: Вильяме, 2005.

115. Фуруботн Э.Г., Рихтер Р. Институты и экономическая теория: Достижения новой институциональной экономической теории // Пер. с англ. под ред. B.C. Катькало, Н.П. Дроздовой. СПб.: Издат. дом Санкт-Петерб. гос. ун-та, 2005.

116. Хэйг Д. Определение стоимости бренда: что это значит и почему это имеет значение // Бренд-менеджмент. - 2008. - № 01(38) — С. 10-16.

117. Черенков В.И. Международный маркетинг. - Спб.: ИВЭСЭП, 2003. - 847 с.

118. Чернатони де Л. От видения бренда к оценке бренда. Стратегический процесс роста и усиления брендов. - М.: ООО «Группа ИДТ», 2007. - 310 с.

119. Чернатони де Л., МакДональд М. Брендинг. Как создать мощный бренд. М.: Юнити, 2006. - 559 с.

120. Что влияет на имидж компании как работодателя. Исследование Rosexpert // Компания. - 17 мая 2004 г. - С. 62-68.

121. Шарков Ф.И. Имиджи фирмы: технологии управления. - М.: Академический проект, 2006. - 272 с.

122. Шарков Ф.И. Константы гудвилла: стиль, паблисити, репутация, имидж и бренд фирмы. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010. - 272 с.

123. Шинкоренко О.Н. Стандарты серии ISO 9000:2000 и управление трудовыми ресурсами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. -2006,-№4.-С. 123-128.

124. Шкардун В. Позитивный имидж фирмы как база эффективного брендинга // Бренд-менеджмент. - 2003. - № 4(12) — С. 17-27.

125. Шнайдер Б., Шмитт И. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников СПб.: Экономическая школа, 2004. - 560 с.

126. Шульц Д., Барнс Б. Стратегические бренд-коммуникационные кампании. - М.: Издательский дом Гребенникова, 2003. - 512 с.

127. Школа маркетинга Келлога // под ред. Д. Якобуччи - СПб.: Питер, 2004. - 398 с.

128. Aaker D. A. Measuring brand equity across products and markets // California management review, spring 1996. - p. 102-120.

129. Ahmed P.K., Rafiq M. Internal marketing, Tools and concepts for customer-focused management. - Amsterdam: Elsevier, 2004. - 302 p.

130. Ambler T. Marketing metrics // Business strategy review, 2000, volume 11, issue 2. - P. 59-66.

131. Ambler Т., Barrow S. The employer brand // Journal of brand management, №4, 1996.-P. 185-206.

132. Arthur J.B., Boyles T. Validating the human resource system structure: a levels-based strategic HRM approach // Human Resource Management Review. -Vol. 17, 2007. - P. 77-92.

133. Backhaus K., Tikoo S. Conceptualizing and researching employer branding // Career development international, № 9, 2004. - P. 501-517.

134. Balmer J.M.T., Gray E.R. Corporate marketing: integrating corporate identity, corporate branding, corporate communications, corporate image and corporate // European Journal of Marketing. - Vol. 40, No 7/8, 2006. - P. 972-997.

135. Balmer J.M.T., Greyser S.A. Corporate brands: what are they? What of them? // European Journal of Marketing. - Vol. 37, No 7/8, 2006. - P. 730-741.

136. Barnett M.L., Hoffman A.J. Beyond coiporate reputation: managing reputational interdependence // Corporate Reputation Review. - Volume 11, No 1. P. 1-9.

137. Barrow S., Mosley R. The employer brand. Bringing the best of brand management to people at work - Chichester: John Wiley & Sons, Ltd, 2006. - 214

P-

138. Beatty R.W., Huselid M.A., Schneier C.E. New HR metrics: scoring on the business scorecard // Organizational Dynamics. - Vol. 32, number 2, 2003. - P. 107-121.

139. Becker B., Huselid M. Strategic human resources management: where do we go from here // Journal of Management. - 2006. - Vol. 32. - No 6. - P. 898-925.

140. Bennett P. Dictionary of marketing terms. - Lincolnwood: Chicago, and NTC business books, 1995.

141. Berry L.L., Parasuraman A. Marketing services: competing through quality. -New York: The Free Press, 1991.

142. Berry L.L. Services marketing is different // Business, volume 30, number 3, 1980.-p. 24-29.

143. Berthon P., Ewing M., Hah L.L. Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding // International journal of advertising. -Volume 24, number 2, 2005. - P. 151-172.

144. Bratton J., Gold J. Human resource management. Theory and practice. Third edition - Basingstoke: Palgrave Macmillan, 2003. - 540 p.

145. Bondarouk T.V., Ruel H.J.M. HRM systems for successful information technology implementation: evidence from three case studies // European Management Journal. - Volume 26, 2008. - P. 153-165.

146. Bourne M., Franco-Santos M., Pavlov A., Lucianetti L., Martinez V., Mura M. The impact of Investors in People on people management practices and firm performance. - Cranfield University: Centre for business performance, Cranfield school of management, 2008. - 127 pages.

147. Boyle E. A process model of brand cocreation: brand management and research implications. - Journal of product and brand management. Volume 16, number 2, 2007. - P. 122-131.

148. Brown A., Duncan A., Harris N., Kelly S. Strategic talent retention // Strategic HR Review. - Volume 2, issue 4, May/June 2003. - P. 22-27.

149. Building employer brands / Business Europe. - May 16. - 2001 - P. 1-2.

150. Cable D.M., Turban D.B. The value of organizational reputation in the recruitment context: a brand-equity perspective // Journal of Applied Social Psychology. - Volume 33, number 11, 2003. - P. 2244-2266.

151. Chadwick C. Theoretic insights on the nature of performance synergies in human resource systems: toward greater precision // Human Resource Management Review. - Volume 20,2010. - P. 85-101.

152. Chun R. Corporate reputation: meaning and measurement // International journal of management reviews. - Volume 7, issue 2, 2005. - P. 91-109.

153. Colakoglu S., Lepak D.P., Hong Y. Measuring HRM effectiveness: considering multiple stakeholders in a global context // Human Resource Management Review, vol. 16, 2006. - P. 209-218.

154. Collins C.J., Han J. Exploring applicant pool quantity and quality: the effects of early recruitment strategies, corporate advertising, and firm reputation // Personnel psychology, vol. 57, 2004. - P. 685-717.

155. Dale B.G. Managing quality. - Oxford: Blackwell Publishing, 2003. - 526 p.

156. Davis S.M., Dunn M. Building the brand-driven business. San-Francisco: Jossey-Bass, 2002. - 304 p.

157. Doyle P. Value-based marketing: marketing strategies for corporate growth and shareholder value. - Chichester: John Wiley & Sons, Ltd, 2006. - 370 p.

158. Dutton J.E., Dukerich J.M., Harquail C.V. Organizational images and member identification // Administrative Science Quarterly, Volume 39, 1994. - P. 239-263.

159. Employment Branding: The Candidate Experience, [Electronic resource], -Access mode: : http://www.previsor.com/pdf/EmploymentBranding.pdf

160. Employer brand survey, [Electronic resource]. -Access mode: http://www.employerbrand.com/points_detail.asp?id=2. - Title from screen.

161. Erlenkaemper S., Hinzdorf T., Priemuth K., von Taden C. Employer branding through preference matching // Personal, Volume 8, 2003. - S. 19-22

162. Feldwick R. What is brand equity anyway? - Henly-on-Thames: World Advertising Research Centre, 2002.

163. Fillis I. Image, reputation and identity issues in the arts and crafts organization // Corporate Reputation Review, Volume 6, Number 3, 2003. - P. 239 -251.

164. Fombrun C., Van Riel C. The reputation landscape // Corporate Reputation Review, Volume 1, Number 1 and 2, 1997. - P. 5 - 13.

165. Freberg K.J. The impact of personality on corporate reputation: recovery from crises as a function of the degree of overlap between corporate and individual personalities // PhD disseratition. - Faculty of the graduate school University of Southern California. - May 2007.

166. Fulmer I.S., Gerhart B., Scott K.S. Are the 100 best better? An empirical investigation of the relationship between being a "great place to work" and firm performance // Personnel Psychology, volume 56, 2003. - P. 965-993.

167. George W.R. Internal marketing and organizational behavior: a partnership in developing customer-conscious employees at every level // Journal of Business Research, volume 20, 1990. - P. 63-70.

168. Glassman M., McAfee B. Integrating the personnel and marketing functions // Business Horizons, volume 35, number 3, 1992. - P. 52-59.

169. Gronlund J.K. Pre-requisits of successful employer branding [Electronic resource]. - Access mode: http://www.employerbrand.com/points_detail. asp? id=16, free access. - Title from screen.

170. Gronroos C. The marketing strategy continuum: towards a marketing concept for the 1990s // Management Decision. - Volume 29, number 1, 1991. P. 7-13.

171. Gronroos C. Service management and marketing. - Chichester: John Wiley & Sons, Ltd, 2006. - 398 p.

172. Gummesson E. Marketing-orientation revisited: the crucial role of the parttime marketer // European journal of marketing. - Volume 25, number 2, 1991. P. 60-75.

173. Gummesson E. Total relationship marketing: from 4Ps - product, price, promotion, place - of traditional marketing management to the 30Rs - the thirty

relationships of the new marketing paradigm. - Oxford: Butterworth Heinemann, 2001. -288 p.

174. Gummesson E. The new marketing - developing long-term interactive relationships // Long range planning. - Volume 20, number 4, 1987. P. 10-20.

175. Hatch M.J., Schultz M. Bringing the corporation into corporate branding // European Journal of Marketing. - Vol. 37, No 7/8, 2006. - P. 1041-1064.

176. Hewitt Associates, [Electronic resource]. -Access mode: http://www.hewittasia.com/hewitt/ap/australia/index.com

177. Hieronimus F., Schaefer K., Schroeder J. Using branding to attract talent [Electronic resource], - Access mode: http://www.mckinseyquarterly.com/Using_branding_to_attract_talent_1645

178. Highhouse S., Zickar M.J., Thorsteinson T.D., Stierwalt S.L., Slaughter J.E. Assessing company employment image: an example in the fast food industry // Personnel psychology. - Number 52, 1999. - P. 151 - 172.

179. International Survey Research. Employer Branding, [Electronic resource]. -Access mode: : http://www.isrsurveys.com/en/printable.asp

180. Investors in people, [Electronic resource], -Access mode: http://www.investorsinpeople.co.uk

181. Kay J. The truth about markets: why some nations are rich but most remain poor. London: Penguin books, 2004 - 432 p.

182. Keller K.L., Richey K. The importance of corporate brand personality traits to a successful 21st century business // Journal of brand management. - Volume 14, number 1 and 2, 2006. - P. 74-81.

183. Kim C.K., Ham D., Park S.-B. The effect of brand personality and brand identification on brand loyalty: applying the theory of social identification // Japanese Psychological Research. - Volume 43, number 4, 2001. - P. 195-206.

184. Kirn S.P., Rucci A.J., Huselid M.A, Becker B.E. Strategic human resource management at Sears // Human resource management. - Volume 38, number 4, Winter 1999. - P. 329-335.

185. Knights J.A., Kennedy B.J. Psychological Contract Violation: Impact on Job Satisfaction and Organizational Commitment among Australian Senior Public Servants // Apply H.R.M. Research. - Vol. 10, No 2, 2005. - P. 57-72.

186. Knox S., Bickerton D. The six conventions of corporate branding // European Journal of Marketing. - Vol. 37, No 7/8, 2006. - P. 998-1016.

187. Knox S., Freeman C. Measuring and managing employer brand image in the service industry // Journal of marketing management. - Vol. 22, 2006. - P. 695716.

188. Konrad A.M., Mangel R. The impact of work-life programs on firm productivity // Strategic Management Journal. - 2000. - Vol. 21. - P. 1225-1237.

189. Kotler P., Armstrong G. Principles of marketing. New Jersey: Prentice hall, 2006. - 748 p.

190. Kotler P., Wong V., Saunders J., Armstrong G. Principles of marketing. -Harlow: Prentice Hall, 2005. - 956 p.

191. Kucherov D., Zavyalova E. HRD practices and Talent Management in the Companies with the Employer Brand // European Journal of Training and Development. -Vol. 36,No 1,2012.-P. 86-104.

192. Lau S.M., Ngo H.Y. The HR system, organizational culture, and product innovation // International Business Review. - Vol. 13, 2004. - P. 685-703.

193. Lawler E.E. High-involvement management: Participative strategies for improving organizational performance. - San Francisco: Jossey-Bass, 1986. - 252

P-

194. Leitch S., Richardson N. Corporate branding in the new economy // European Journal of Marketing. - Vol. 37, No 7/8, 2006. - P. 1065-1079.

195. Lievens F. Employer branding in the Belgian army: the importance of instrumental and symbolic beliefs for potential applicants, and military employees // Human resource management. - Spring 2007, Vol. 46, No. 1. - P. 5169.

196. Lievens F., Highhouse S. The relation of instrumental and symbolic attributes to a company's attractiveness as an employer // Personnel psychology. - Volume 56, 2003.-P. 75-102.

197. Lievens F., Van Hoye G. and Anseel F. Organizational identity and employer image: towards a unifying framework // British journal of management. Vol. 18, 2007. P. 45-59.

198. Mangold W.G., Miles S.J. The employee brand: is yours an all-star // Business horizons. Vol. 50, 2007. - P. 423-433.

199. Martin G., Hetrick S. Corporate reputations, branding and people management. - Oxford: Elsevier, 2006. - 384 p.

200. McDonald M. Marketing plans - how to prepare them, how to use them. -Oxford: Butterworth Heinemann, 1999.

201. Minchington B. Building Your Employer Brand to attract, Engage and Retain Talent [Electronic resource]. - Access mode: http://www.tec.com.au/default.aspx? ArticleID=458, free access. - Title from screen.

202. Minchington B. Employer brand leadership - A global perspective. -Collective Learning Australia, 2010.-319 pages.

203. Minchington B. Employer Branding Global Research Study // Employer Brand Institute, 2009. [Electronic resource]. - Access mode: http://www.collectivelearningaustralia.com/files/employer_brand_institute_ employer_branding_global_survey_report_b.minchington.pdf, free access. - Title from screen.

204. Minchington B. Employer branding without borders - a pathway to corporate success // Journal of Corporate Recruiting Leadership. - September 2011. - P. 314.

205. Minchington B., Thorne K. Measuring the effectiveness of your employer brand // Human Resources. October/November 2007. P. 14-16.

206. Moroko L., Uncles M.D. Characteristics of successful employer brands // Journal of brand management. - Volume 16, No 3., December 2008. - P. 160-175.

207. Mosley R. Customer experience, organizational culture and the employer brand 11 Journal of brand management. - Volume 15, No 2., November 2007. - P. 123-134.

208. Mosley R. Why employer branding is here to stay [Electronic resource], -Access mode: http://www.employerbrand.com/pomts_detail.asp?id=l, free access. - Title from screen.

209. Oakland J.S. Total quality management. - Amsterdam: Butterworth Heinemann, 2007. - 486 p.

210. Palmer A. Principles of services marketing. - Berkshire: McGraw-Hill Education, 2005. - 576 p.

211. Punjaisri K., Wilson A. The role of internal branding in the delivery of employee brand promise // Brand management, Vol. 15, No 1, September 2007. P. 57-70.

212. Reputation management. - Oxford: Elsevier Ltd, 2005. - 98 pages.

213. Schultz M., de Chernatony L. The challenges of corporate branding // Corporate Reputation Review. - Volume 5, No 2. P. 105-112.

214. Schultz M., Hatch M.J. The cycles of corporate branding: the case of the LEGO company // California management review, volume 46, number 1, fall 2003.-P. 6-26,

215. Shamir B. Calculations, values, and identities: the sources of collectivistic work motivation // Human Relations, volume 43, 1990. P. 313-332.

216. Shapiro C. Consumer information, product quality and seller reputation // Bell journal of economics, volume 13, number 1. - P. 20-35.

217. Sullivan, J. Eight elements of a successful employment brand, [Electronic resource], - Access mode: www.erexchange.com/articles/db/52CB45FDADF AA4CD2BBC366659E26892A.asp

218. Sullivan, J. The basics of employer branding, [Electronic resource]. - Access mode: http://www.allbusiness.com/agriculture-forestry-fishing-hunting/1173278-l.html

219. Talent Edge 2020: Blueprints for the new normal. Managing Talent in a Turbulent Economy. - Deloitte Development LLC, 2010. [Electronic resource], -Access mode: http://www.deloitte.com/assets/Dcom-UnitedStates/Local% 20 Assets/Documents/IMOs/Talent/us_talentedge2020_ 121710.pdf

220. The Grant Thornton International Business Report. The Global Economy in 2012: a rocky road to recovery. - Grant Thornton International Ltd, 2011. [Electronic resource], - Access mode: http://www.international businessreport.com/files/ibr201 l%20-%20global%20overview%20final.pdf

221. Thorne K. HAD employer branding in practice opinion paper, [Electronic resource]. - Access mode: http://www.hda.co.uk/corporate/hda-overview/HD AEmployerBrandinginPracticeOpinionPaper. asp

222. Uncles M.D. Broadening the scope of brand management // Journal of brand management. - Volume 17, 2010. - P. 395-398.

223. Van Dam N. Building an Employer Brand through investments in learning // Chief Learning Officer. - Volume 5. June 2006, No 6. P. 13

224. Van Leeuwen B., Pieters J., Crawford T. Building Philips' employer brand from the insude out // Strategic HR Review. - Volume 4, issue 4, Ma/June 2005. -P. 16-19.

225. Walker P. Employer branding. A no-nonsense approach The Economist, [Electronic resource]. - Access mode: http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/ D0AC3CB0-BC5F-44F5-886D-4C00276F2208/0/empbrandguid.pdf

226. Wilkinson A. Employer branding - taking it online, [Electronic resource]. -Access mode: http://www.changeboard.com/resources/article/1488/delivering-employer-branding-online/

227. Williamson I.O., King J.E.J., Lepak D., Sarma A. Firm reputation, recruitment web sites and attracting applicants // Human resource management. -July-August 2010, Vol. 49, No. 4. - P. 669-687.

228. Wright P.M., Snell S.A. Toward a unifying framework for exploring fit and flexibility in strategic human resource management // Academy of Management Review. - 1998. - Vol. 23. - No4. - P. 756-772