Социально-ориентированная модель оценки персонала компании тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Сардарян, Анна Романовна

• Сардарян, Анна Романовна
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Сардарян, Анна Романовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

1.1. Роль и место оценки персонала в системе кадрового менеджмента.

1.2. Исследование основных понятий оценки персонала в теории кадрового менеджмента.

1.3. Особенности процедуры оценки персонала в компании.

ВЫВОДЫ К ПЕРВОЙ ГЛАВЕ.

ГЛАВА II. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЯХ.

2.1. Содержание традиционных методов оценки персонала.

2.2. Исследование экспериментальных методов в оценке персонала.

2.3. Организационные проблемы применения оценочных методов в современных компаниях.

ВЫВОДЫ КО ВТОРОЙ ГЛАВЕ.

ГЛАВА III. НОВЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ.

3.1. Обоснование новых подходов к оценке персонала в современных условиях.

3.2. Технология проведения оценочных процедур с использованием двунаправленной модели оценки.

3.3. Опыт внедрения двунаправленной модели оценки в компании «Пласток».

ВЫВОДЫ К ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-ориентированная модель оценки персонала компании»

В современных условиях нестабильности социально-экономической среды и глобальных изменений во всех сферах деятельности общества важнейшим условием развития современной организации является эффективная управленческая деятельность. Необходимость адекватного приспособления условий производственной деятельности к постоянным изменениям порождает принципиально новые системы управления, основанные на признании важности комплексного анализа условий, обеспечивающих эффективность деятельности сотрудника и развитие его как личности в организации, удовлетворении индивидуальных потребностей наемных работников, обеспечении их заинтересованности в конечных результатах деятельности всей компании.

В этой связи становится актуальным переход от технократического подхода в управлении, предполагающего максимальное разделение труда работников и ориентацию на жесткие формы экономического принуждения к труду, к гуманистическому управлению, где работники, их потребности и интересы становятся центральным звеном организации. Подобный подход, являющийся проявлением социально-ориентированного управления и выраженный в развитии трудовых отношений по пути социального партнерства (создание равноправных с работодателем условий, анализ потребностей и интересов сотрудников, изучение удовлетворенности их работой в компании, предоставление возможности участия в управлении компанией), способствует разрешению значимых управленческих проблем, и, как следствие, повышению экономических показателей деятельности фирмы.

Реформирование социально-трудовых отношений в современной России сопряжено с рядом трудностей. Преобладание технократического подхода в управлении персоналом, концентрация важнейших решений управленцами высшего звена в собственной компетенции, неравноправное по отношению к работодателю положение наемных работников, наблюдаемое в большинстве компаний, приводят к снижению лояльности сотрудников к организации, возникновению конфликтных ситуаций во взаимоотношениях руководителей и подчиненных, усилению текучести кадров, падению производительности труда. Для решения этих проблем, остро стоящих перед российскими компаниями, возникает необходимость радикальной реконструкции механизмов управления персоналом. Использование в управлении персоналом новых технологий, основанных на изменении подхода к персоналу как к ключевому активу организации — обязательное условие совершенствования деятельности компании.

В целях повышения эффективности системы управления персоналом необходим пересмотр подходов к оценке персонала, как важнейшего инструмента управления кадрами, который долгое время оставался формальным, чаще всего сконцентрированным на анализе соответствия работника занимаемой должности. Сегодня оценка персонала является как источником информации об уровне квалификации работника и его соответствии должности, так и методом изучения его потенциала. Это служит основой для принятия не только организационных решений (отбор или кадровые перемещения), но и таких как: зачисление в кадровый резерв, развитие, обучение, стимулирование к труду, формирование эффективных команд и многое другое. Таким образом, в условиях возрастания роли персонала в обеспечении конкурентоспособности компании и связанной с этим необходимостью получения достоверной информации о состоянии и перспективах его развития, оценка персонала должна становиться инструментом контроля в регулировании как управленческих и экономических, так и психологических и социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на уровень ее развития.

Однако, несмотря на постоянно растущий интерес к вопросам оценки персонала в теории и практике управления, совершенствование систем оценки остается актуальной и сложной задачей в виду ряда существующих в этой области проблем, таких как: трудность поиска объективных критериев, определяющих эффективность труда сотрудника и его потенциал; низкая степень достоверности ряда оценочных методов и некорректность их использования; сложность выбора оптимального метода для оценки сотрудника; отсутствие должной увязки результатов оценки персонала с дальнейшими организационными решениями. Кроме того, можно перечислить и проблемы, связанные с процедурой оценки персонала в российских компаниях: сопротивление оценочным процедурам со стороны сотрудников; низкая мотивация оцениваемых к достижению наиболее достоверных результатов в оценке; недостаточная вовлеченность в процедуру оценки непосредственных руководителей, выступающих в роли экспертов; допущение экспертами ошибок, приводящих к субъективности полученных результатов.

Очевидная необходимость повышения эффективности системы оценки персонала, как важнейшей кадровой технологии, определяют научную и практическую актуальность темы настоящего исследования - поиска путей совершенствования системы оценки персонала российских компаний.

Степень научной разработанности проблемы. В научной литературе сформирован определенный набор знаний, отражающий отдельные аспекты оценки кадров, изучаемой в рамках управления персоналом. Эти проблемы широко отражены в работах зарубежных ученых: Атуотера Д., Брэдлика У., Гроува Э., Друкера П., Дэсслера Г., Келса Г., Кляйнманна М., Купера Д., Морнеля П., Мохрама А., Питфилда М., Робертсона И., Тинлайна Г., Шейна Р., Штаймана Н., Уолдмана Д. и других. Теоретические и методические предпосылки исследования вопросов оценки персонала в России были заложены еще в 1970-1980 годы Аунапу Ф.Ф., Годуновым А.А., Емшиным П.С, Ковалевым А.Г., Меньшиковым Л.И., Пановым А.И., Поповым Г.Х. Их труды, как правило, были ориентированы на создание формализованных методов оценки персонала. Значительный вклад в изучение данной проблемы с позиций экономики труда, психологии и социологии среди современных российских авторов внесли Анцупов А.Я., Аширов Д.А., Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Вучкович-Стадник А., Вязигин А., Дуракова И.Б., Дятлов ВА., Егоршин А.П., Карташова JI.B., Кибанов А .Я., Кулагин О.А., Курбатова М.Б., Магура М.И., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г., Самыгин С.И., Сотникова С.И., Струмилин С.Г., Толмачев Р.А., Шекшня С.В., Шкатулла В.И., Щекин Г.В, Яковлев Р.А. и другие.

Тем не менее, необходимо особо подчеркнуть, что чаще всего вопросы оценки персонала исследуются в работах отечественных ученых в рамках всего комплекса управления персоналом, а самой оценке, как важной составляющей кадрового менеджмента, посвящено немного работ и, что немаловажно, в этих работах рассматриваются лишь отдельные аспекты оценки персонала. Значительное количество работ по оценке персонала посвящено проблемам оценки кандидатов при отборе (российские исследователи - Аллин О.Н., Бизюкова И.В., Дубиненкова

Е.Н., Дуракова И.Б., Ежова Н.Н., Капустина А.Н., Кибанов А.Я., Корнийчук В.А., Коновалова В.Г., Сальникова Н.И., Серова Л.Г., а также зарубежные авторы Жув Д., Кинан К., Клегг Б., Купер Д., Лоренц М., Люссато А., Массони Д., Морнель П., Роберте Г., Робертсон И., Роршнайдер У., Тинлайн Г. и другие). Проблемы оценки результативности труда исследуются в трудах Кибанова А .Я., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Полякова И.А., Столярова В.А., Шапиро А. Я. Вопросам аттестации персонала в компании посвящены труды таких отечественных ученых, как Азямовой Л.В., Бойдаченко П.Г., Борисовой Е.А., Галанова А.С., Демина Ю.М., Дураковой И.Б, Евсеевой О., Кибанова А. Я., Омельченко И.Б., Тарасова В.К., Прудникова В.М., Халитовой И.В., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Хруцкого В.Е.

Особенности оценки управленческого персонала и существующие подходы к оценке управленческих способностей исследованы Аксеновой Е. А., Базаровым Т.Ю., Бековым Х.А., Вязигиным А., Красностановой М.В., Малиновским В., Мотыченко Л., Небалуевой Л., Осетровой Н.В., Самарой Н.В., Сергиенко С.К.

Вопросы применения экспериментальных методов в оценке персонала затрагивают в своих работах Аллин О. Н., Ахмадева Н., Базаров Т.Ю., Демин Ю. М., Красностанова М.В., Лециевский К. Д., Осетрова Н.В., Самара Н.В., Сергиенко С. К., Сальникова Н. И., Усова Ю., Хигир Б.Ю. Этим же аспектам уделено внимание в трудах зарубежных ученых - Баллантайна И., Вудрафа Ч., Волдмана Д., Инглиша П., Кляйнманна М., Отуотера Л., Спенсера Л., Сайна М. Страдвика Л., Торнтона Г., Уиддета С., Уорда П., Холлифорда С. Вопросам оценки кадров с точки зрения психологии посвящены работы отечественных ученых Анцупова А.Я., Ежова Н.Н., Ковалева В.В., Маклакова А.Г., Мякушкина Д.Е., Платонова Ю.П., Райгородского Д.Я., Тараненко В., Чикера В. А., а также зарубежных исследователей - Агуиниса X., Моргесона Ф., Кампьона М., Купера Д., Робертсона А., Смита М., Шнайдера Б.

Необходимо отметить, что, несмотря на сложившийся определенный комплекс знаний по вопросам оценки персонала, выраженный в трудах ученых и практиков кадрового менеджмента, и активном развитии на рынке консалтинга услуг по оценке персонала, проблемы в этой области кадрового менеджмента остаются недостаточно разработанными. Это обуславливает важность обобщения и систематизации имеющихся знаний на единой теоретико-методологической базе, а также необходимость поиска новых, оптимальных подходов в оценке кадров.

Целью исследования является разработка и обоснование практических рекомендаций для совершенствования системы оценки персонала российских компаний путем комплексного анализа методов, процедур и подходов к оценке.

При разработке темы работы автором была выдвинута следующая гипотеза -изменение подхода к оценке персонала, как однонаправленного процесса анализа деятельности сотрудника, а также его личностно-профессиональных качеств, на двунаправленный подход, основанный на равноправном партнерстве между работодателем и наемным работником, приводит к уменьшению сопротивления оценочным процедурам, минимизирует конфликтные инциденты в процессе оценки, повышает заинтересованность сотрудников в процедурах оценки, увеличивает объективность результатов оценки, и как следствие, приводит к дальнейшему повышению эффективности организационной деятельности.

В соответствии с целью работы и рабочей гипотезой были поставлены следующие задачи:

- провести сравнительный анализ основных понятий оценки персонала с целью уточнения и актуализации существующей терминологии;

- разработать схему оценочной процедуры с выделением этапов и дать характеристику каждому из них; провести анализ конструктивных особенностей методов оценки, систематизировать их, обобщить их недостатки и преимущества, а также раскрыть основные проблемы применения оценочных методов;

- доказать целесообразность использования новых подходов к оценке персонала для российских компаний;

- в рамках нового подхода разработать оценочную модель и апробировать ее в одной из компаний для подтверждения необходимости изменения традиционного подхода в оценке на принципиально иной, основанный на социально-ориентированной системе управления.

Объектом диссертационной работы является система оценки персонала; предметом исследования - социально-экономические отношения, определяющие условия формирования и функционирования современных российских компаний.

Теоретико-методологической и информационно-эмпирической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, социальной психологии, управления персоналом, а также оценке персонала в частности: Аширова Д.А., Базарова Т.Ю., Борисовой Е.А., Егоршина А.П., Кампьона М., Кляйнманна М., Купера Д., Куликова В.В., Курбатовой М.Б., Магуры М.И., Маслова Е.В., Морнеля П., Никифоровой А.А.,

Тинлайна Г., Шибанова А.Я., Шекшни С.В. и других. Кроме того, были изучены публикации по исследуемой тематике в российской и зарубежной прессе, сборниках всероссийских и международных научно-практических конференций. При подготовке работы автором были проанализированы положения Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации с Приложениями, Федеральный закон Российской Федерации «О персональных данных» и «Конфиденциальности информации», а также внутренняя распорядительная и отчетная документация ряда отечественных организаций (приказы и распоряжения, положения об отделах и подразделениях, должностные инструкции).

В ходе работы были изучены информационные ресурсы сайтов компаний, оказывающих услуги по оценке персонала на российском рынке .кадрового консалтинга; результаты исследований, проведенных консалтинговыми компаниями в области оценки персонала; информация, собранная автором в процессе интервьюирования руководителей более ста отечественных фирм с 2004 по 2009 гг.; результаты анкетирования и опросов сотрудников компании «Пласток», где была апробирована авторская модель оценки. Автором использовались методы системного и функционального анализа, статистические методы, методы социологического исследования, методы сравнения, классификации, анализа и синтеза.

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании специфики формирующейся системы оценки персонала российских компаний, а также определении направлений ее развития.

К основным результатам диссертационного исследования, обладающим научной новизной, можно отнести следующие:

1. Сформулированы и раскрыты понятия «оценка персонала» и «аттестация» на основе сравнительного анализа определений у различных авторов. Дано рабочее определение понятию оценки персонала, как постоянной оценочной процедуре, нацеленной на решение широкого диапазона организационных и управленческих задач, установленных для всех категорий сотрудников и позволяющих определять профессиональные и личностные качества сотрудника, а также результаты его труда за установленный период времени. «Аттестация персонала» представлена в работе как регламентированная оценочная процедура высокой степени формальности, проводимая в строго установленный и довольно длительный промежуток времени, основной целью которой выступает оценка соответствия сотрудника занимаемой должности и решения по итогам которой обладают юридической силой.

2. Проведен анализ структуры, особенностей и функционирования системы оценки, на основании которого предложен алгоритм оценки персонала с выделением и характеристикой каждого из этапов.

3. Систематизированы методы оценки персонала путем анализа описанных в трудах специалистов и применяемых в современных компаниях методик, поиска их аналогов и выявлением их конструктивных особенностей. Выделенные в работе особенности методов позволяют произвести выбор оптимального из них для различных организационных целей компании.

4. Обоснована важность активизации человеческого фактора, необходимость соединения интересов работодателя и наемных работников в целях совместного повышения конкурентоспособности предприятия и достижения эффективности компании на рынке. Подчеркнуто значение использования социальных технологий в управлении кадрами, перехода от традиционного подхода в оценке персонала, основанного на однонаправленной оценке сотрудников компанией, к новым подходам, при которых сотрудник выступает полноправным участником оценочного процесса и также оценивает компанию по ряду критериев.

5. В рамках актуализации новых подходов к оценке персонала разработана двунаправленная модель, как инструмент совершенствования системы оценки персонала. На основе полученных результатов проведенного в ' компании «Пласток» опроса обосновано, что авторская модель позволяет установить адекватную обратную связь между организацией и работниками, вовлечь персонал в процессы управления, устранить сопротивление оценочным процедурам, снизить конфликтные инциденты в процессе оценки, повысить объективность полученных результатов, а также косвенно повлиять на улучшение ряда организационных показателей (качество, результативность труда, сроки заказа, текучесть кадров, конфликтные инциденты и др.).

6. Представлен инструментарий для проведения оценки с использованием предложенной модели, включающий в себя схему процедуры оценки, варианты анкет, оценочные формы, формы для обработки и интерпретации результатов, а также даны рекомендации по наиболее эффективному использованию модели и минимизации потенциальных трудностей.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что результаты диссертационного исследования могут быть использованы для совершенствования системы оценки персонала российских компаний. Разработанная автором модель оценки, применяемая в производственной компании «Пласток» (г. Москва) с 2007 года, а также предложенный инструментарий в виде анкет, оценочных форм, описанной схемы для процедуры оценки, форм для обработки полученных результатов, могут быть использованы и в других российских организациях. Полученные практические выводы и рекомендации могут быть полезны для руководителей российских фирм для повышения эффективности управления персоналом.

Кроме того, результаты исследования могут быть в дальнейшем использованы в развитии теории оценки персонала, как технологии кадрового менеджмента, а также в учебном процессе для преподавания экономических дисциплин «Оценка персонала», «Управление персоналом», «Менеджмент», «Организационное поведение», «Организационная культура».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы на различных этапах обсуждались на международных и всероссийских научных конференциях в период с 2003 г. по 2009 г., в том числе: «Экономические особенности развития стран мирового сообщества на рубеже веков» (г. Киров, 2003), «Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт» (г. Пенза, 2004), «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (г. Пенза, 2005-2006), «Управление в социальных и экономических системах» (г. Пенза, 2006), «Развитие современных технологий менеджмента» (г. Киров, 2006 г.), «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие» (г. Пенза, 2007), «Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития теории и практики» (Москва, 2008, 2009).

Кроме этого, выводы работы были представлены в таких журналах, как «DPM -Индустрия цифровой печати» (2003 г.), «Свой бизнес» (2005-2006 гг.), «Секретарское дело» (2007 г.), «Управление персоналом» (2007-2009 гг.), «Вестник Российского университета дружбы нардов» (2007-2009 г.г.).

Разработанная в ходе диссертационной работы модель в оценке персонала апробирована в производственной компании «Пласток» (г. Москва) в 2007 году.

Ряд положений и рекомендаций, содержащихся в работе, используется в учебном процессе кафедры Менеджмента экономического факультета Российского университета дружбы народов при преподавании автором курсов «Оценка персонала», «Организационное поведение», «Организационная культура» для студентов, обучающихся по направлению «Менеджмент» (080500.62).

Публикации. Наиболее существенные положения и результаты исследования нашли отражение в 24 публикациях, в том числе 5 работах в журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура диссертационной работы определена логикой исследования, его целью и задачами. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Основной текст изложен на 171 странице и 30 приложениях. Список литературы включает 215 наименований. Цифровой и графический материал представлен в 16 рисунках и 53 таблицах.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Сардарян, Анна Романовна

ВЫВОДЫ К ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ

1. Социальный ресурс - важнейший регулятор организационных отношений. Такой подход приводит к переосмыслению места персонала в повышении экономической эффективности каждой современной организации. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей сотрудников современных компаний и характеризующаяся удовлетворением процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов наемных работников с целью диалога руководства компании и подчиненными с учетом мнений всех сторон, заинтересованных в организационных решениях.

2. Преобразование всех сторон жизни общества сегодня зависит от активизации человеческого фактора, эффективного использования трудового и интеллектуального потенциала работников, от соединения интересов работодателя и наемных работников в целях совместного повышения конкурентоспособности предприятия и достижения эффективности компании на рынке.

3. Сегодня растет важность пересмотра традиционного подхода в оценке персонала и поиск новых социальных технологий в управлении персоналом, в том числе и в оценке кадров, основанных на вовлеченности персонала в процесс принятия организационных решений, расширение партнерства между работодателем и наемным рабочим.

4. В целях устранения существующих в оценке персонала проблем, растет необходимость оценки наемными работниками своей компании в рамках периодической системы оценки персонала. Подобный подход в оценке отражает предложенная автором двунаправленная модель оценки, как новая оценочная технология, предполагающая качественно иные отношения работодателя с наемным работником, который становится более активным и творческим участником производственного процесса.

5. Двунаправленная модель оценки выступает инструментом совершенствования системы оценки персонала российских компаний, позволяя решить не только ряд проблем, возникающих при использовании традиционного, однонаправленного подхода в оценке персонала, но и улучшить ряд организационных показателей.

6. Трудности при использовании двунаправленной модели оценки могут быть решены путем тщательного планирования затрат на проведение оценки с использованием двунаправленной модели; приглашения экспертов для проведения оценочной процедуры, подсчета, обработки и интерпретации результатов; оптимизации оценочных критериев, оценочных групп и инструментов оценки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С усложнением развития производственного процесса становится актуальной возрастающая роль персонала в достижении поставленных компанией целей, что требует от руководителей внедрения в деятельность организации не только способов совершенствования процесса производства, но и современных управленческих технологий.

Переход на рыночные принципы организации производственных отношений привел к тому, что в российских компаниях возросла актуальность принципиально новых форм управления коллективами, основанных на повышении личной заинтересованности наемных работников не только в конечном результате своего труда, но и эффективности деятельности всей компании. Новые подходы, основанные на принципах демократизации управления персоналом, партнерских отношениях между работодателем и наемным работником, личной ответственности и заинтересованности каждого за производственных процесс, позволяют в высокой конкурентной среде получить преимущество компании на рынке. Использование подобных подходов, основанных на принципах социально-ориентированного управления, актуально во всех сферах кадровой работы: привлечении и отборе кандидатов на вакантные места, адаптации новых работников, обучении и повышении их квалификации, разработке системы стимулирования, а также в оценке персонала.

Оценка персонала, играющая сегодня роль одного из основных элементов системы управления персоналом, является базой для последующих, кадровых решений: отборе нужных для компании кандидатов, планировании дальнейшей численности персонала, обучении и развитии персонала, стимулировании сотрудников, планировании карьерного роста и создании кадрового резерва.

Однако, с определяющей и возрастающей ролью оценки в кадровом менеджменте, проблемы данной области в управлении персоналом недостаточно изучены, а теоретические и практические знания недостаточно систематизированы. Это проявляется в расхождении у многих отечественных и зарубежных авторов базовых понятий и определений, связанных с оценкой персонала, трудности поиска объективных критериев, определяющих эффективность труда сотрудника и его дальнейший потенциал; сложности выбора оптимального метода для оценки сотрудника.

Кроме того, автором отмечены и другие проблемы, связанные с оценкой кадров в современных компаниях: сопротивление оценочным процедурам сотрудников многих отечественных предприятий; низкая мотивация сотрудников к достижению наиболее достоверных результатов в оценке; недостаточная вовлеченность в процедуру оценки непосредственных руководителей, выступающих в роли экспертов; допущение внутренними экспертами ошибок, приводящих к снижению достоверности и объективности полученных результатов. На фоне общих проблем в управлении персоналом, основными из которых выступают высокая текучесть кадров, сложность в поиске управленцев высшего звена и высококвалифицированных специалистов, низкая мотивация сотрудников к эффективной деятельности, проблемы оценки персонала представляются для российских организаций не менее актуальными.

Причины перечисленных выше проблем видятся автору в использовании традиционного подхода в оценке персонала, часто встречающего сопротивление со стороны сотрудников, будь то скрытое недовольство или явное противоборство оценочным процедурам. Очевидно, что с завершением кризиса, в условиях нехватки высококвалифицированных специалистов, борьбы компаний за ценные кадры, усилению конкуренции на рынке труда, повышении значимости человеческого фактора в деятельности современной фирмы, такое сопротивление будет только расти, что рано или поздно поставит вопрос для многих российских компаний об изменении традиционных подходов в оценке и поиска им альтернативны.

Представляется, что переход от традиционного подхода к новым подходам, основанным на изменении в оценочных процедурах отношения к персоналу и становлении статуса наемного рабочего в организации как полноценного субъекта управления, может стать решением перечисленных проблем в вопросе оценки персонала.

При оценке персонала на основе гуманистических взглядов к управлению учитывается ряд факторов, способных оказать влияние на результаты оценки в тот или иной период времени. Такими факторами выступают состояние здоровья оцениваемого, экономическое состояние, проблемы во внерабочей жизни, а также ряд внешних факторов (экономическая ситуация в стране и в отрасли в частности, политическая ситуация и т.д.). Таким образом, в условиях роста значения социально-ориентированного управления, демократизации работы с персоналом, особую важность приобретает использование социальных методов управления (социально-психологическая диагностика коллективов, создание благоприятного социально-психологического климата, развитие у работников творческой инициативы, участие наемных работников в управлении, а также привлечение персонала к активному участию в оценочных процедурах).

Переход от традиционного отношения в оценочном процессе, когда объектом оценки выступает оцениваемый кандидат (сотрудник) к принципиально новому подходу, основанному на комплексной оценке как работодателями наемных работников, так и наемными работниками своей компании позволяет организации не только решить ряд проблем в процедурах оценки, но и улучшить показатели, прямо или косвенно влияющие на конечную эффективность ее деятельности, привлечь в компанию ценных кандидатов, повысить удовлетворенность сотрудниками работой в компании, снизить количество производственных конфликтов, улучшить морально-психологический климат в коллективе, повысить производительность труда.

Разработанная автором диссертационного исследования двунаправленная модель оценки персонала отражает новый подход к оценочным процедурам и заключается в объединении двух важных процедур в области кадрового менеджмента, направленных как на анализ деятельности компании со стороны персонала, так и на оценку компанией сотрудников в целях установления тесной обратной связи между организацией и работниками для дальнейшего повышения конкурентоспособности и эффективности компании на рынке.

Анализ потребностей и интересов сотрудников, систематическое изучение удовлетворенности их работой в компании в рамках процедур оценки персонала, изучение оценок сотрудников в отношении внутренней культуры организации, руководства, системы стимулирования и других аспектов, ставит отношения работодателя с наемным рабочим на качественно иной уровень развития по пути партнерства и взаимовыгодного сотрудничества.

Задачи, поставленные автором диссертационного исследования, решены. Таким образом:

- даны более точные определения терминологии в области оценки кадров по итогам изучения основных понятий, используемых отечественными авторами, рассматривающих вопросы оценки кадров;

- структурирован процесс оценки персонала путем разделения на этапы оценочной процедуры и описанием каждого из этапов;

- проведен анализ конструктивных особенностей оценочных методов с выявлением их основных недостатков и преимуществ, а также исследованы проблемы применения оценочных методов в современных компаниях;

- доказана необходимость принципиально иных подходов к оценке персонала в условиях актуальности социально-ориентированного управления для российских компаний;

- разработана авторская модель оценки, структурирован ее процесс, предложен специальный инструментарий (анкеты, оценочные формы и т.д.), позволяющий эффективно обрабатывать данные и принимать на их основе соответствующие решения.

Кроме того, проведена апробация авторской модели оценки в одной из компаний г. Москвы с последующим анализом результатов ее внедрения и выработкой рекомендаций по совершенствованию системы оценки, а также доказана эффективность ее применения. Доказано, что модель позволяет снизить сопротивление процедурам оценки среди сотрудников, повысить заинтересованность линейных руководителей в процедурах оценки, снизить конфликтные инциденты, а также косвенно улучшить показатели качества, результативности труда персонала и т.п.

Таким образом, гипотеза, заключающаяся в предположении, что изменение подхода к оценке персонала, как однонаправленного процесса анализа деятельности сотрудника, а также его личностно-профессиональных качеств, на комплексный двунаправленный подход, основанный на вовлечении сотрудника в принятие организационных решений и равноправном партнерстве между работодателем и наемным рабочим, приводит к уменьшению сопротивления оценочным процедурам, минимизирует конфликтные инциденты в процессе оценки, повышает заинтересованность сотрудников в процедурах оценки, увеличивает объективность результатов оценки, и как следствие, приводит к дальнейшему повышению эффективности организационной деятельности, была подтверждена.

В результате были сделаны основные выводы и обобщения:

1. Оценка персонала, как технология кадрового менеджмента, должна выступать базой не только для отбора, кадровых перемещений и вознаграждения по результатам работы, но и как основа для зачисления в кадровый резерв, развития карьеры сотрудника, разработки путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника, его обучения, формирования эффективных команд, создания благоприятного социально-психологического климата.

2. Процесс оценки персонала нуждается в структуризации как и любой другой процесс в компании. Представляется важным разделять процедуру оценки на последовательные этапы с такими важнейшими подэтапами, как постановка цели, выбор объектов и субъектов оценки, подбор оценочных критериев и методов, непосредственная оценка, анализ результатов и обсуждение их с оцениваемыми работниками.

3. Ни один существующий сегодня метод оценки персонала не является предельно достоверным, эффективным и универсальным. Выбор новейших оценочных методов не всегда повышает эффективность и достоверность оценки, а применение некоторых методов сегодня становится нецелесообразным в виду растущего сопротивления со стороны кандидатов и сотрудников. Это должно побудить руководство и службы управления персоналом не только к отказу от ряда «сомнительных» методов оценки, но и изменению подходов в оценке на принципиально иные.

4. В современных условиях изменяющегося отношения к социальной среде предприятия, для руководителей компаний представляется важным поиск и выработка качественно новых социальных технологий в управлении персоналом, в том числе и в оценке кадров, целью которой стало бы не только получение полной и объективной информации о личностных и профессиональных качествах сотрудников, а также результатов их труда, но и обеспечение вовлеченности персонала в процесс принятия организационных решений, расширение партнерства между работодателем и наемным работником, минимизация явного управленческого воздействия в пользу большей самостоятельности сотрудников в деятельности компании.

5. Двунаправленная модель оценки, как новая технология, основанная на принципах социально-ориентированного управления, предполагает качественно иные отношения работодателя с наемным работником, который становится полноценным участником оценочного процесса. И хотя модель предполагает обратную связь, главным отличием от традиционной обратной связи в разработанной модели является вовлечение персонала, включающее, в свою очередь и обратную связь.

6. Двунаправленная модель оценки выступает инструментом совершенствования системы оценки персонала российских компаний, позволяя решить не только ряд проблем, возникающих при использовании традиционного, однонаправленного подхода в оценке персонала (сопротивление процедурам оценки, низкая заинтересованность линейного менеджмента в результатах оценки, конфликтные инциденты между руководителями и работниками в процессе оценки, низкая мотивация сотрудников к получению объективных результатов оценки), но и улучшить ряд организационных показателей (качество труда, результативность труда), уменьшить текучесть кадров, а также провести мониторинг удовлетворенности сотрудников работой, разработать эффективные, основанные на изученных потребностях персонала, методы стимулирования, устранить существующие и потенциальные конфликтные ситуации, создать и поддержать положительный социально-психологический климат в компании и др.

7. Трудности при использовании авторской модели, заключающиеся в длительности сроков проведения, трудоемкости подсчета и обработки результатов, более высоких материальных затратах по сравнению с использованием традиционных подходов в оценке, сложности в выборе оценочных критериев и инструментов, могут быть решены путем тщательного планирования затрат на проведение оценки с использованием двунаправленной модели; приглашения экспертов для проведения оценочной процедуры, подсчета, обработки и интерпретации результатов; оптимизации оценочных критериев, оценочных групп и инструментов оценки.

8. В целях достижения долгосрочного эффекта от использования двунаправленной модели оценки, руководству необходимо быть готовым к тщательной работе по изучению полученных результатов. Использование авторской модели предполагает формирование у работников ожидания улучшения ситуации в будущем, поэтому все полученные результаты должны быть не только тщательно проанализированы, но и являться основой качественно новых изменений в компании в будущем.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Сардарян, Анна Романовна, 2010 год

1. Азимова JI. В. Аттестация персонала организаций: автореферат дис. . канд. экон. наук / Л. В. Азямова.- Москва. 2002

2. Алавердов А. Р. Управление персоналом. М.: Маркет ДС. - 2007

3. Алехина И. Морально-этические аспекты управления: практические рекомендации. М.: Дело. - 2007

4. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М.: Генезис. - 2005

5. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. -М.: «Юнити». 2006

6. Апенько С.Н. Становление новой концепции оценки персонала на российских предприятиях // Вестник ВГУ, Серия: Экономика и управление. -2005. №2. - С.145-152

7. Апенько С.Н. Теория и методология оценки персонала: подходы и развитие: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук: 08.00.05 / Омский государственный университет. -Омск. 2005

8. Аттестация работников предприятия / под ред. Прудникова В.М. М.: Инфра-М. - 2007

9. Аширов Д.А. Управление персоналом / Учебное пособие. М.: ТК Велби. -2007

10. Аудит и контроллинг персонала организации / Под ред. Шлендера П.Э. М.: Вузовский учебник. - 2007

11. Багом едова О.М., Бойкова О.С., Лухманова А.С., Сидорова Н.А. Диагностика соискателя. М.: Изд-во журнала «Управление персоналом». -2005

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Издание 5-е. М.: Издательский центр «Академия». - 2007

13. Базаров Т.Ю. Как увидеть в человеке талант? // Свой бизнес. №9. - 2005. -С. 74-75

14. Баллантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. М.: HIPPO. - 2003

15. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П. Ройш. Управление персоналом. Минск: «Книжный дом «Экоперспектива». - 2005

16. Березин И. О сходствах и различиях между маркетинговыми и социологическими опросами // http://www.cfin.ru Корпоративный менеджмент. - 22.05.2005

17. Бойдаченко П.Г., Халитова И.В. Аттестация персонала на предприятиях ОАО «Газпром»: основные положения и практика проведения // Персонал. -№12. 1999

18. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: ПИТЕР. - 2002

19. Борщук О.А. Человеческий капитал: способы, формы, направления защиты // Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции «Российский рынок труда: новации, проблемы, перспективы развития». -Пенза. 2007. - С. 14-17

20. Будрин А.А. Разумный синтез оценки и мотивации. // Справочник по управлению персоналом. №3. - 2004. - С. 92-106

21. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М. -1994

22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: «ЮристЪ». - 2001

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. -М. 1995

24. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. М.: «Эксмо». - 2008

25. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций. -М.: Hippo. 2005

26. Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. М.: Вершина. -2006

27. Галанов А.С. Как пройти аттестацию. -М.: Изд. Ин-та Психотерапии. 2001

28. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. -М.: Инфра-М. 1999

29. Глинских А. Современные автоматизированные системы управления персоналом // www.studysoft.ru 16 августа. - 2006

30. Гордеев М., Московчук М., Соболев М., Некомпетентность в компетенциях // «Персонал-Микс». №4. - 2004

31. Граждан В.Д. Социология управления. М.: КноРус. - 2008

32. Демин Ю.М. Аттестация персонала. СПб.: Питер. - 2008

33. Демин Ю. М. Ассессмент персонала. Как объективно оценить деловые качества сотрудника и соискателя за 15 минут. СПб.: Питер. - 2008

34. Денисова А. Оценка персонала: «Быть или не быть?» и «Как сказать это по-русски?» // Управление персоналом. №21. - 2006. - С. 61-62

35. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином. Лаборатория знаний. - 2004

36. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие для вузов. М. - 2002

37. Дридзе Т.М. Две новые парадигмы для социального познания и социальной практики // Социальная коммуникация и социальное управление в экоантропоцентрической и семиосоциопсихологической парадигмах. М. -2000

38. Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала. Искусство находить лучших. -М.: Речь.-2007

39. Евсеева О.А. Аттестация и ее влияние на оплату труда персонала // Персонал. №9 (27). - 1998. - С. 17-23

40. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М.: Инфра-М. - 2006

41. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера / Учебное пособие. -М.: «Логос». 2007

42. Ежова Ю. Оценить потенциал сотрудников помогает комплекс из тестов и игр-симуляций // Деловой квартал. № 21 (593). - 2007. - www.dkvartal.ru -Деловой квартал

43. Ельчанинов Д.В. Система антикризисного управления персоналом // Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции «Российский рынок труда: новации, проблемы, перспективы развития». -Пенза. 2007. - С. 44-47

44. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. СПб.: Нева. - 2003

45. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен». -1999

46. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ. - 2002

47. Иванова М. Инновации в сфере управления персоналом // Генеральный директор №2. 2008. - С. 73-77

48. Изместьев Д. Исследование по компетенциям: игра в кубики. // Управление персоналом. №15 (169). -2007. - С. 62-67

49. Инглиш П. Как добиться успеха на интервью и в ассессмент-центрах. М.: Hippo. - 2005

50. Капустина А. Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла. М.: Речь. - 2007

51. Карпова Н.Н. Основные принципы аттестации // Справочник по управлению персоналом. №4. - 2004. - С. 70-77

52. Карпов В.А. Психология менеджмента. М.: Гардарики. - 2004

53. Карташова JL В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М. - 1999

54. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен. - 2004

55. Кинан К. Подбор персонала. -М.: Эксмо. 2007

56. Клегг Б. Как провести собеседование. СПб.: Нева. - 2004

57. Кириченко Д. Равноценный специалист: «Да» и «нет» единым квалификационным требованиям // Все окна. №1 (18). - 2007. - С. 88-91

58. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. -М.: Гуманитарный центр. 2004

59. Кнорринг В.И. Социальное управление: государство, коллектив, личность. -М: Экзамен. 2008

60. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценка персонала. М.: Экзамен. -2007

61. Конституция Российской Федерации. www.constitution.ru

62. Корицкий А.В. Истоки и основные положения теории человеческого капитала // Креативная экономика. №5. - 2007. - С. 3-10

63. Корнийчук В.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала. Оформление трудовых отношений. М: Омега-JI. - 2007

64. Красностанова М.В., Осетрова Н.В., Самара Н.В. Assessment center для руководителей. М.: Вершина. - 2006

65. Ксенофонтова Е. Это модное слово: «компетенции» // Управление персоналом. №23 (153). - 2006. - С. 47-51

66. Кузнецов О.В., Чипига Н.П. Инструменты повышения эффективности мотивационного механизма в холдинговой структуре ОАО «РЖД». -Хабаровск: И-д-во ДВГУПС. 2008

67. Куликов В.В., Слезингер Г.Э., Никифорова А.А. и др. Современная экономика труда/ под ред Куликов В.В. М.: Финстатинформ. - 2001

68. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. СПб.: Питер. -2003

69. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. М.: Вершина. - 2005

70. Лециевский К. Д., Ферч-Ревер К. Assessment Center. Как успешно пройти тестирование в Центре оценки специалистов. М.: SmartBook, Омега-Л. -2008

71. Леевик Г. Е.Аттестация персонала по международным стандартам качества. СПб.: БПА.-2007

72. Летуновский В. Эволюция взглядов на оценку персонала в России / Human Resource Management http://www.hrm.ru, 25.01.2006

73. Лоренц М., Роршнайдер У. Собеседование при приеме на работу. М.: Омега-Л. - 2008

74. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие, 4-е издание. М. Омега-Л. - 2008-ч

75. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации // Управление персоналом. №9 (74). - С. 54-62

76. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации / Издание. 2-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». - 2002

77. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкурентное преимущество// Управление персоналом. № 11. -1998. - С. 43-46

78. Майерс Д. Социальная психология. СПб. -1999

79. Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. СПб.: Питер. - 2008

80. Малиновский В., Мотыченко Л., Небалуева Л. Все о качестве. Отечественные разработки. Выпуск 33. Мотивация, оценка и удовлетворенность персонала. Антология. -М.: НТК «Трек». 2004

81. Мельников О.Н. Об управлении формированием конкурентно-рыночных ресурсов современных организаций // Креативная экономика. №5. - 2007. -С. 31-36

82. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). -М: Экономика. 1898

83. Мнацаканова М. Оптимальная модель компетенций: comme il faut // Человеческий фактор Регулярное издание отдела консультационных услуг по управлению персоналом компании PriceWaterhouseCoopers. - Вып. № 23. -2007.-С. 6-8

84. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: «Интел-Синтез». 2000

85. Морнель П. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала. -М.: Добрая книга. 2005

86. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. Монография. Челябинск: изд-во ЮУрГУ. - 200493.0мельченко И.Б. Труд управленцев можно и нужно нормировать // Справочник кадровика. №8. - 2008. - С. 88-96

87. Организация аттестации и оценки персонала / Под ред. В.Е. Хруцкого. М. -1998

88. Основы управления персоналом. Учебное пособие / под ред. А.П. Егоршина. -М.:Инфра-М. -2006

89. Парыгин Б. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб.: Гуманитарный университет профсоюзов. - 1999

90. Платонова Н.А. Аттестация персонала в коммерческом банке // Управление персоналом. №20 (174). - 2007. - С. 45-53

91. Платонова Т.В. Компетенции: понятия и виды // Сборник V Международной научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие». Пенза. - 2006. - С. 228-230

92. Поварич И.П. Материальное денежное стимулирование труда (прошлое, современное состояние и перспектива развития в условиях рыночных отношений). Кемерово: Изд-во КГУ. -1990

93. Половинко B.C. Субъекты оценки персонала. Вестник Омского государственного университета. 1998. - Вып. 4. - С. 91-95

94. Половинко B.C. Оценка в управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости. №3-4. - 1998. - С. 209-213

95. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационно-социальная психология. -СПб.: «Речь». 2000

96. Психология менеджмента. Учебник. / Под. ред. Г.С. Никифорова. -СПб. 1997

97. Психологические портреты персонала. Типология и диагностика / под ред. Ю. П. Платонова. М: Речь. - 2003

98. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. - 1998

99. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. М. - 1995

100. Райгородский Д.Я. Психодиагностика персонала. Методики и тесты. В 2 томах. Том 2. М.: Бахра-М. - 2000

101. Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе // Проблемы теории и практики управления. № 2. - 2001. - С. 24-25

102. Резапкина Г. В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. М.: Генезис. - 2004

103. Роббер А. Большой толковый психологический словарь. М.: Вече, ACT. - 2001

104. Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. М.: Hippo. - 2005

105. Роббинз С.П. Основы организационного поведения. М.: Вильяме. -2006

106. Ромашов О.В. Социология труда и экономическая социология. М.: Гардарики. - 2007

107. Рыкова Е. В. Как оценить работника за 15 минут? Методики подбора персонала. Р-н-Д.: Феникс. - 2007

108. Рудавина Е., Екимасов В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. СПб.: Питер. - 2008

109. Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко, Шило С.И. и др. Управление персоналом. -Р-н-Д.: Феникс. 2001

110. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д.: -Феникс. 1997

111. Сардарян А.Р. Оценка персонала в современных российских компаниях//Управление персоналом. №15 (169). - 2007. - С. 52-56

112. Сардарян А.Р. Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника? // Управление персоналом. №20 (174). - 2007. - С. 32-36

113. Сардарян А.Р. Проблемы и тенденции внедрения оценки персонала в современных российских компаниях // Вестник Российского университета дружбы нардов, серия «Экономика». №3-4. - 2007. - С. 58-65

114. Сардарян А.Р. Мизинцева М.Ф. Проблемы использования современных методик оценки персонала // Вестник Российского университета дружбы нардов, серия «Экономика». №2. - 2009. - С. 85-93

115. Сардарян А.Р. Проблемы выбора показателей оценки персонала в российских фирмах // Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции «Российский рынок труда: новации, проблемы, перспективы развития». Пенза. - 2007. - С. 97-100

116. Сардарян А.Р., Комарова Т.В., Хожемпо В.В. Лидер или руководитель? // Секретарское дело. №12. - 2007. - С. 43-49

117. Сардарян А.Р. Исповедь под током // Свой бизнес. №6. - 2005. - С.66-68

118. Сардарян А.Р., Комарова Т.В., Хожемпо В.В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. №1 (186). - 2008. - С. 57- 61

119. Сардарян А.Р. Особенности применения психологических методик в оценке персонала // Сборник V Международной научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие». Пенза. - 2006. - С. 234-236

120. Сардарян А.Р. Особенности формирования системы оценки результативности труда персонала в России // Сборник научных трудов «Экономические особенности развития стран мирового сообщества на рубеже веков». Киров: Изд-во ВятГУ. - 2003. - С. 76-79

121. Сардарян А.Р. Проблемы выбора показателей оценки персонала в российских фирмах // Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития. Пенза. - 2007. - С. 97-100

122. Сардарян А.Р. Современные методики оценки персонала в кадровом менеджменте // Сборник статей IV Международной научно-практической конференции «Управление в социальных и экономических системах». -Пенза.-2006. С. 128-129

123. Сардарян А.Р. Технология оценки персонала методом «360-градусной аттестации» // Сборник материалов международной научно-практическойконференции «Развитие современных технологий менеджмента». Киров. -2006. - С. 199-202

124. Сардарян А.Р. Как оценить менеджера по продажам? // DPM -Индустрия цифровой печати. № 3/4. - 2003. - С. 72-77

125. Сардарян А.Р. Мотивация персонала, как залог успеха вашей компании. // DPM Индустрия цифровой печати. - №10. - 2004

126. Сардарян А.Р. Как за три месяца проверить новичка и убедиться, что это свой человек? // Свой бизнес. №7. - 2005. - С. 76-79

127. Сардарян А.Р. Проверка боем // Свой бизнес. №4. - 2005. - С. 58-61

128. Сенге П., Клейнер А., Роберте LLL, Росс Р., Рот Дж., Смит Ю. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. М.: Олимп-Бизнес. - 2003

129. Сергиенко С. К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. -М.: Книжный мир. 2004

130. Серова Л.Г. Тесты для отбора персонала. Р-н-Д.: Феникс. - 2005

131. Сиван Б. Аттестация персонала путь к взаимопониманию (на спирали). -М.: Претекст. - 2007

132. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом. №4. - 2000. - С. 23

133. Слепцова А. С. Подбор и найм персонала. Как оценить человека за час. М.: ACT, Астрель. - 2007

134. Советский энциклопедический словарь / Под ред. A.M. Прохорова. -М.: «Советская энциклопедия». 1990

135. Спенсер Л.М., Сайн М.С. Компетенции на работе. М.: HIPPO. - 2003

136. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -Спб.: Питер. 2000

137. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. М.: Эксмо. -2008

138. Спиридонов А.В., Шахнес JI.M. Профессиональные объединения в условиях сформировавшегося оконного рынка // Современная оконная энциклопедия. №1. - 2003. - С. 6-11

139. Стадник А. Оценка персонала. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II. М.: ООО «Бегин Групп». - 2005

140. Стаут JI. Управление персоналом: настольная книга менеджера. М.: Добрая книга. - 2006

141. Столяренко Л.Д. Психология управления. Р-н-д.: Феникс. - 2007

142. Страдвик Л. Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей. М.: Hippo. - 2003

143. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала. М: Ника-Центр. - 2006

144. Тарасов В.К. Персонал технология: Отбор и подготовка менеджеров. -Таллин: Машиностроение. - 1989

145. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело. - 1998

146. Троць Л.Б. Оценка труда персонала предприятия в современных социально-экономических условиях: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05 / Академия труда и социальных отношений. Москва. - 2003

147. Трудовой кодекс Российской Федерации. 3-е изд. - М.: ОСЬ-89. -2005

148. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: Hippo. -2003

149. Уорд П. Метод 360 градусов. М.: Hippo. - 2006

150. Уотлинг Б. Контрольные вопросы для проведения оценки деятельности персонала. Как добиться результатов, к которым стремитесь вы и ваша команда. М.: Баланс-Клуб. - 2002

151. Усова Ю., Ахмадева Н., Амиргамзаева О. Бизнес и астрология. Эффективный подбор персонала по знакам Зодиака. М.: Армада-Пресс. -2001

152. Успенская Е. Если вы оцениваете персонал впервые // Справочник по управлению персоналом. № 5. - 2003. - С. 28-32

153. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М. - 2001

154. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2006 года №152-ФЗ «О персональных данных», www.rg-ru сайт газеты «Российская газета».

155. Федин В.В. Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике : Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 : Москва. 2003

156. Феннето Э. Интервью и опросник: формы, процедуры, результаты. -Спб.: Питер. 2004

157. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала. М.: Вершина. - 2009

158. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер. - 2003

159. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. -М.: Интел-Синтез. 2001

160. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство или как завести собственное дело и добиться успеха. — М.: Прогресс-универс. 1991

161. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. М.: Финансы и статистика. - 2007

162. Хьюзлид М., Беккер Б, Битти Р. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию: М. Издательский дом «Вильяме». - 2007

163. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. М.: Юнити. - 2001

164. Чижов Н. А. Руководитель и персонал. Технология взаимодействия. -М.: Альфа-Пресс. 2007

165. Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. -М.: Речь. 2006

166. Шапиро С. А., Шапиро А. Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. -М.: Альфа-Пресс. 2006

167. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа. - 2006

168. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. М.: Бахра-М. -2001

169. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез. -1997

170. Шипков Ю. Стандарты оценки персонала // Персонал. №9. - 1998. -С.13-17

171. Шмелев А.Г. Компьютерные методы в оценке персонала // www.hrm.ru, 01.02.2001

172. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. М.: Речь. -2008

173. Шнайдер Б., Шмит Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. М.: Экономическая школа. - 2004

174. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программы, методы. Самара. - 1995

175. Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Экономиста. - 2003

176. Aguinis Н., Smisth М. Understanding the impact of test validity and bias on selection errors and adverse impact in human resource selection // Personnel Psychology. № 60. - 2007. - P. 165-199

177. Bobrow W. Personnel Selection and Assessment // The California Psychologist. July-August. -2003. - P. 14-15

178. Boyatziz R. The Competent Manager. N.Y. - 1982

179. Brett J. Why Employees Want Unions // Organization Dynamics. Spring. - 1989. - P. 2

180. Byham W. The Assessment Center Method And Methodology: New Applicatios And Technologies Development Dimensions International, Inc., World Headquarters. - Pittsburgh. - 2000

181. David A. Waldman, Leanne E. Atwater. The power of 360 feedback: Hoe to leverage Performance evaluations for top productivity. USA, Huston: Gulf Publishing Company. - 1998

182. Drucker P. Management Challenges for the 21st Century. -HarperBusiness. 1999

183. E. A. J. van Hooft, H. van der Flier // International Journal of Selection and Assessment. March. - 2006. - P. 67-81

184. Guidelines for the Development and use of Computer-Based Assessments // The British Psychological Society Journal. №3. - 2002. - P. 2-9

185. Laurie J. Mullins. Management and Organization behavior. London: Pitman Publishing. - 1996

186. Mathis M., Bennet R. Human Resources Management. Pitman Publishing. - 1997

187. Mondy W., Noe R. Human Resource Management. 9th Edition. Prentice Hall. - 2004

188. Morgeson F., Campion M. Reconsidering The Use Of Personality Tests in Personnel Selectiom Contexts // Personnel Psyhology. Autumn. - 2007. - P. 683-729

189. Morgeson F., Campion M. Personality Tests the Crossroads // Personnel Psyhology. Winter. - 2007. - P. 967-993

190. Pitfield Mechael. Selection and Personnel Appraisal. The Open University. - 1990