Управление трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Дыкина Светлана Захаровна

• Дыкина Светлана Захаровна
• кандидат наук
• 2019

Оглавление диссертации кандидат наук Дыкина Светлана Захаровна

Введение

1 Методические аспекты исследования управления трудовым конфликтом

1.1 Научные подходы к определению понятия трудового конфликта

1.2 Зарубежный опыт в исследовании трудовых конфликтов

в организации

2 Построение модели управления трудовыми конфликтами

в производственной сфере деятельности организации

2.1 Современное состояние конфликтных ситуаций в производственной сфере деятельности организации Российской Федерации

2.2 Причины возникновения конфликтных ситуаций в производственной сфере деятельности организации

2.3 Выявление зон возникновения трудовых конфликтов, система ключевых показателей эффективности работы менеджеров

в производственной сфере деятельности организации

2.4 Модель управления трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации

3 Научно-практические рекомендации по управлению трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации

3.1 Методический подход к управлению трудовыми конфликтами

в производственной сфере деятельности организации

3.2 Разработка алгоритма внедрения модели управления трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации»

Введение

Актуальность исследования. В условиях социально-экономического развития и постоянных изменений внешних и внутренних факторов, опорой любой организации являются человеческие ресурсы. Основная цель менеджмента организации направлена на согласование интересов всех уровней управления, что предполагает использование в производственном процессе способностей работников организации с учетом всех их личностных и профессиональных способностей.

Вместе с тем, в системе социально-трудовых отношений часто возникает дисбаланс интересов работников и работодателей, что приводит к повышению уровня деструктивной конфликтности в трудовом коллективе. Исследование природы причин и функций трудовых конфликтов в организации сегодня чрезвычайно актуально. Конфликты играют особую роль в трудовом коллективе, отражаясь на самореализации работников, их отношениях с другими индивидами и в конечном счете на эффективности и производительности труда. Все вышеперечисленные обстоятельства, актуализируют необходимость разработки эффективной системы управления трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации. Согласно данным официальной статистики, причинами начинающихся коллективных трудовых споров в организациях субъекта РФ с обращением в учреждение «Трудовой арбитражный суд» явились: задержка выплаты заработной платы, нарушение условий оплаты, индексации, нарушение условий коллективного договора, сокращение штата, реорганизация, изменение условий трудового договора и другие.

Протестные мероприятия выступают формой проявления трудовых конфликтов на предприятиях промышленности. При этом данные официальной статистики дополняют многочисленные исследования трудовых конфликтов зарубежных и российских ученых, показывая причины возникновения конфликтов и пути их разрешения.

Согласно официальной статистике, по Приволжскому федеральному округу - в анализируемый период процент протестов в общем числе акций трудовых коллективов организаций находился на уровне 10,2-15,1. При этом наибольшее количество протестов в трудовых коллективах составляет в среднем 52,5 процента на предприятиях промышленности.1 Таким образом, назрела необходимость решения трудовых конфликтов посредством управленческих решений на различных иерархических уровнях управления в производственной сфере деятельности организации.

Степень разработанности проблемы. Решению проблем менеджмента посвящено значительное количество работ. В своем исследовании автор опирался на труды российских ученых по теории менеджмента: Адамчук В.В., Базарова Т.Ю., Ветитнев А.М., Волгина Н.А., Гагаринской Г.П., Гуськова Н.Д., Генкина Б.М., Герасимова Б.Н., Долгого В.И., Захарова Д.К., Кибанова А.Я., Колосовой Р.П., Коротков Э.М., Митрофановой Е.А., Потуданской В.Ф., Резника С.Д., Романовой Г.М., Суворовой В.В., Травина В.В., Черкасовой Э.Ю., Шекшня С.В.

Исследование проблем управления конфликтами отражены в работах российских авторов: Александрова Е.В., Анцупов А.Я., Бабосов Е.М., Большаков А.Г., Ворожейкин И.Е., Гришина Н.В., Дмитриева А.В., Здравомыслова В.В., Калмыкова О.Ю., Катульский Е.Д., Козырев Г.И., Кокина Ю.П., Коноваловой В.Г., Косьмин А.Д., Светлова В.А., Сидорова Н.И., Соловова Н.В., Уткина А.С., Филиппова А.В., Щербины В.В. и другие авторы.

Среди зарубежных авторов, занимавшихся исследованием проблем управления конфликтами, можно отметить следующих: Бруннер К., Глазла Ф., Гоббса Т., Дарендорфа Р., Дойч М., Дюркгейма Э., Козера Л., Колрисера Дж., Корнелиуса X., Мастенбрука У, Меклинг У, Молла Е., Мэйо Э., Парсонса Т., Регнет Э., Скапердас С., Фэйра Ш., Хедоури Ф., Хиршлайфер Дж., Шаш Н.Н., и другие авторы.

1

Трудовой арбитраж в сфере коллективных споров: история и современность / Науч. ред. А.С. Запесоцкий. - СПб. :СПбГУП, 2017. - 120 с. - (Социально-трудовые конфликты ;Вып. 3).

Цель исследования заключается в обосновании теоретико-методических положений и разработке научно-практических рекомендаций по формированию модели управления трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации.

Достижение цели потребовало выполнения следующих задач, отражающих логику и концепцию исследования.

1. Уточнить содержание дефиниции «трудовой конфликт» в производственной сфере деятельности организации.

2. Выявить зоны возникновения трудовых конфликтов и систему индикаторов результативности влияния менеджмента на предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций.

3. Разработать модель управления трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации.

4. Предложить методический подход к исследованию оценки уровня сформированности конфликтологической компетентности менеджеров в производственной сфере деятельности организации.

5.Разработать алгоритм внедрения модели управления трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации.

Объект исследования - производственная сфера деятельности организации.

Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в процессах управления трудовыми конфликтами.

Область исследования. Диссертационное исследование выполнено в рамках Паспорта научных специальностей ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент): 10.9. Организация как объект управления. Теоретико-методические основы управления организацией. Функциональное содержание управления. Структуры управления организацией. Долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные аспекты управления организацией, текущее управление. Управление организацией по стадиям её жизненного цикла. 10.18. Управление конфликтами. Типы

конфликтов в процессах управления организацией, формы и методы их преодоления. Пути и методы предупреждения трудовых конфликтов и их разрешения.

Теоретико-методологическая база исследования построена на фундаментальных разработках российских и зарубежных ученых в области менеджмента, организационной конфликтологии, мотивации и теории стратегического развития в экономических системах.

Инструментально-методический аппарат исследования базируется на методах системного анализа, синтеза, качественного и количественного анализа, экономико-математического и статистического анализа, вместе с этим были проведены интервью, опросы, экспертная оценка, анкетирование, анализ документов и материалов, включая наблюдение, обобщение полученных результатов.

Информационно-эмпирическую основу исследования составили научные публикации, исследования зарубежных и российских экономистов, официальные данные Национального совета при президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, Федерального института развития образования (ФИРО), Национального агентства развития квалификаций (НАРК), материалы Федеральной службы государственной статистики. Информационная база исследования включает статистические и аналитические данные промышленных предприятий, технико-экономические данные из их отчетов, научные труды российских и зарубежных исследователей по трудовым конфликтам и по мотивации труда, экспертные оценки, результаты выборочного обследования системы менеджмента, проведенного автором.

Рабочая гипотеза исследования основывается на предположении, что вовлечению в процесс производства и задействованию всех личностных и профессиональных способностей работников способствует внедрение в практику менеджмента модели многоуровневой структуры управления трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности

организации, ориентированной на профилактику и разрешение противоречий в системе трудовых отношений на оперативном, тактическом и стратегическом уровне. При этом, оценка взаимодействия производственных подразделений, будет основываться на ключевых индикаторах эффективности использования трудовых и материальных производственных ресурсов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании теоретических и методических положений, а также практических рекомендаций по управлению трудовыми конфликтами в производственной сфере организации.

1. Уточнено содержание дефиниции «трудовой конфликт» в производственной сфере деятельности организации на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях управления, выявлены характерные причины возникновения конфликтов.

2. Выявлены зоны возникновения трудовых конфликтов, разработана многоуровневая структура управления конфликтами и система индикаторов результативности влияния менеджмента на предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций.

3. Разработана модель управления трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации, опирающаяся на многоуровневость системы противоречий в трудовых отношениях, развития иерархии объектов, субъектов и целей управления трудовыми конфликтами. Модель основана на формировании управленческих воздействий по профилактике и разрешению трудовых конфликтов

4. Предложен методический подход к исследованию оценки уровня сформированности конфликтологической компетентности менеджеров в производственной сфере деятельности организации, в основу которого заложены индикаторы оценки мотивации поведения в конфликтной ситуации, зависящие от численных значений коэффициентов важности мотива и управляемости поведением в конфликте.

5. Разработан алгоритм внедрения модели управления трудовыми

конфликтами, которая гармонизирует цели работников и цели предприятия, и достигается это с помощью команды конфликт-менеджеров, которая, в свою очередь, учитывает рекомендации методического подхода.

Положения, выносимые на защиту:

1. В условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития одной из важнейших проблем является максимально эффективное использование человеческих ресурсов промышленного сектора, и решением данной проблемы является снижение уровня дисбаланса интересов менеджмента, вызванного противоречиями между различными субъектами на иерархических уровнях системы социально-трудовых отношений промышленного предприятия. В этой связи отличительной особенностью понятия «трудовой конфликт» является его возникновение на основе столкновения интересов и перерастание в противоречия субъектов на различных иерархических уровнях управления. Автором выявлены противоречия, способствующие возникновению конфликтов. Определено, что они лежат в плоскости распределения ресурсов трудового нормирования, мотивации труда и оценки экономической эффективности производства.

2. Система индикаторов результативности влияния менеджмента на предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций позволяет определить степень риска возникновения конфликтов на производстве при помощи выявления взаимосвязи ключевых показателей, оценки функционирования процесса производства и эффективности менеджеров, принимающих управленческие решения по этим производственным процессам. Выявлены возможные зоны возникновения конфликтов и проблемы управления в них.

3. Разработана модель управления трудовыми конфликтами, которая основана на том, что менеджмент следует осуществлять с учетом объектов, субъектов и целей организации на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях управления в производственной сфере деятельности организации. Учитывая столкновение, противоречие интересов модель позволяет создать управляющее воздействие с помощью прогнозирования, профилактики,

предупреждения, урегулирования и разрешения конфликта, что в конечном счете, приведет к вовлечению в процесс производства и задействованию всех личностных и профессиональных способностей работника.

4. Методический подход к управлению трудовыми конфликтами в производственной сфере деятельности организации позволяет оценить показатель управляемости трудовым конфликтом в производственном коллективе на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях. В основу формирования производственного управления заложены ключевые индикаторы, характеризующие конфликтологическую компетентность работника, то есть его способность оказать конструктивное воздействие на создавшуюся конфликтную ситуацию, что в итоге поможет организации создать предпосылки эффективного управления.

5. Отличительной особенностью алгоритма внедрения модели управления трудовыми конфликтами является то, что данный алгоритм способствует принятию менеджерами различных уровней управленческих решений по следующим этапам:

- прогнозирование процессов возникновения и протекания трудовых конфликтов;

- исследование источников возникновения конфликтов;

- анализ принятия решения по разрешению конфликта;

- регулирование процесса введения предложений по разрешению трудового конфликта;

- контроль над уровнем конфликтности в производственной сфере деятельности организации.

Обоснованность и достоверность исследования определены применением современных разработок в области исследуемой проблемы в теоретическом и методологическом аспектах, синтезом исследований отечественных и зарубежных ученых, применением официальной статистики, апробацией предложенных научно-методических рекомендаций, документами о внедрении. Научные результаты диссертации подтверждены

обсуждениями на международных и российских научных конференциях, публикациями исследования в научных изданиях, в том числе в журналах, включенных в перечень ВАК.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теоретико-методических положений менеджмента трудовых конфликтов на промышленных предприятиях. Объем приращения знаний, полученных в диссертационном исследовании, позволяет решить ряд научных задач, которые являются теоретической базой для дальнейших разработок в области управления трудовыми конфликтами в производственной сфере организации.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования рекомендаций по развитию менеджмента в сфере трудовых конфликтов, содержащиеся в диссертации, в условиях реструктуризации промышленного сектора экономики. Разработанный методический инструментарий может быть применен для оценки конфликтных ситуаций на различных уровнях управления предприятий промышленного сектора. Основные положения диссертации реализованы и поддержаны Министерством промышленности Самарской области.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях: IV Всероссийский межвузовский кадровый форум (с международным участием) «Инновационное управление персоналом» (Москва, 2013); Всероссийский кадровый форум с международным участием «Инновационное управление персоналом» (Самара, 2013,2014,2015,2016,2018); Дни науки СамГТУ (Самара, 2013); Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы и тенденции развития современной экономики» (Самара, 2015), XVIII Международной научной конференции «Управление экономикой: методы, модели, технологии» (Уфа - Красноусольск, 2018).

Предложенные в диссертации теоретические разработки применяются в учебном процессе ФГБОУ ВО «СамГТУ». Модель управления трудовыми

конфликтами в производственной сфере деятельности организации и методика оценки мотивации поведения в трудовом конфликте в производственном коллективе организации, предложенные в диссертации, апробированы и внедрены в практику на промышленных предприятиях, получены акты внедрения: АО «Тяжмаш» (г. Сызрань), ООО «Производственное объединение «Металл Строй Поволжье» (г. Самара), так же имеется акт о внедрении от Самарской Губернской Думы.

В рамках диссертационного исследования автор принимал участие в научно-исследовательских работах (НИР) договор №105/15 от 01.03.2015 г., №46/17 от 10.02.2017 г. Во время обучения в аспирантуре участвовал во внутренних грантах аспирантов ФГБОУ ВО «Самарского государственного технического университета». Элементы диссертации внедрены в учебный процесс по направлению «Управление персоналом» дисциплины «Конфликтология», имеется справка о внедрении.

Публикации. По материалам диссертационного исследования опубликованы23 работы, объем авторского текста составил 5,46 печ.л., в том числе 8 публикаций в ведущих научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов научных исследований.

Структура диссертации. Рукопись объемом 221 страниц машинописного текста содержит введение, три главы, заключение, библиографический список, включающий 271 источник, и приложения.

1 Методические аспекты исследования управления трудовым конфликтом

1.1 Научные подходы к определению понятия трудового конфликта

Разными учеными предпринимались попытки изучить различные аспекты трудовых конфликтов [62, 79, 89, 93, 97, 98]. Однако в этих исследованиях не определены конечные цели менеджмента в производственной деятельности, не раскрыт механизм мотивации, отсутствует единая система планирования и оплаты труда. Конечные цели мотивации работников могут быть натуральными (изготовление изделий в штуках, подача газа в кубометрах, добыча нефти в тоннах и т.д.), стоимостными (объем продаж, прибыль и т.д.), трудовыми (нормо-часах, в человеко-часах) [70, 71].

Не раскрыты источники средств, направленные на развитие производственного менеджмента в сфере трудовых конфликтов, в частности на промышленных предприятиях. Объективная необходимость исследования данной проблемы возникла в связи с переходом России к многоукладной экономике, рыночным отношениям, развитию различных форм собственности. Не раскрыты сущность купли-продажи рабочей силы, ее рыночной цены, понятия рынка труда или рынка рабочей силы, действие экономических законов моти-вационных отношений людей [93].

При производственном менеджменте возникает конфликт между работодателем, собственником средств производства и работником.

На разных жизненных этапах у каждого человека появляются свои потребности и ценности [97]. К примеру, на производстве то, что важно для сотрудников тактического уровня, может быть совершенно не ценно для сотрудников, относящихся к уровню оперативному или стратегическому (более подробно описано во второй главе). Отсюда и возникают противоречия, однако не следует воспринимать конфликт как явление, носящее разрушающий характер.

Критерии противоборства

1 1 1

противоборство социальны» субъектов (индивидов, групп) форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия взаимодействие которое протекает в форме противостояния, столкновения противоборства личности или общественны» сил интересов,взглядов, позиций наиболее деструктивный способ развития и завершения значимы» противоречий активное противоречие предельный случай обострения социальны* противоречий открытое противоборство, столкновение двух или более субьектов участников социального взаимодействия явное или скрытое состояние противоборства

1 1 1 1

Причины возникновения

1 1

возникающее из-за дефицита власти, статуса или средств, необходимы« для удовлетворения ценностных притязаний мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами,интересами и потребностями из-за несовместимы» взглядов,позиций и интересов возникающияв процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности противоборство самоопределяющихся субъектов обусловленных противоположностью или существенным различием интересов целей,тенденций развития причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности обьективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субьектов

Средства

и предполагающее нейтрализацию или уничтожение (символическое идеологическое практическое) противника взаимосвязанных, однако, преследующи» свои цели двуя или больше сторон выражающихся в столкновении интересов различных социальных общностей социальных групп социальных институтов особая форма исторического движения к новому социальному единству

1

Автор

Л. Козер Здравомыслов А.Г Кибанов А.Я. Анцупов А.Я. Степанов Е.И. Бабосов Е.М. Карташов Я.П. Запрудский Ю.Г

Рисунок 1.1 - Анализ определений понятия «конфликт»

При проведении анализа определений понятия «конфликт» можно сделать вывод, что главным в производственном конфликте является присутствие определенных организационных, экономических и предметных интересов (рис. 1.1).

Однако следует иметь в виду, что трудовые конфликты в производственной сфере организации основаны не только на противоречиях, связанных с оплатой труда и трудовой деятельностью, это связано с целым набором трудовых отношений на предприятии. Чаще всего трудовые отношения определяются участниками как борьба за справедливость. Борьба за справедливость не

всегда заключается только в справедливости оплаты. Чаще всего такие конфликты возникают из-за того, что работа некоторых сотрудников в любое время становится невостребованной, а затем эта категория сотрудников вынуждена покидать свою работу, попадая в категорию «бедных» и нуждающихся в социальной поддержке и государственной защите [107]. Опираясь на проанализированные выше причины возникновения трудовых конфликтов в организациях, сгруппируем их по ряду оснований (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 - Типология причин трудовых конфликтов на предприятии

Выполняя функциональный анализ рабочего конфликта в организации, мы можем определить его двойственный характер. Деструктивные последствия трудовых споров отражены в изменениях в системе социально-трудовых отношений, ухудшении социально-психологического здоровья персонала, снижении качества совместной работы и сокращении сплоченности рабочей силы. Напротив, конструктивные функции конфликта способствуют

активизации деятельности в производственном секторе компании, раскрытию нерешенных проблем в ней, обновлению корпоративных ценностей и консолидации рабочего коллектива под воздействием агрессивных внешних факторов [118].

Выделяют следующие принципы управления конфликтами в сфере трудовых конфликтов на промышленных предприятиях: принцип системности оценки; принцип систематичности; принцип объективности оценки; принцип преемственности и интеграции мероприятий оценки; принцип конфиденциальности; принцип эффективности; принцип компетентности (рис. 1.3).

/-> г->

Принципы Требования принципов ^ >

Принцип системности оценки Рассматривать и проводить оценку конфликтной ситуации как системы взаимосвязанных и взаимодействующих элементов с учетом цели, содержания .средств, функций, ролей субьектов управленческой деятельности

Принцип систематичности Проводить мероприятия оценки антиконфликтной деятельности регулярно и в соответствии с целями каждого из этапов технологии

> Принцип объективности оценки Результаты оценивания должны анализироваться при помощи валидных и надежных методик, избегать субъективности оценивания

У Принцип преемственности и интеграции мероприятии оценки Согласовывать мероприятий оценивания, проводимые различными категориями должностных лиц, осуществлять обмен полученными данными, совместное обсуждение результатов 4—

Принцип конфиденциальности Полученная в результате оценки информация должна использоваться сугубо в управленческих целях и строго ограниченным кругом лиц

Принцип эффективности Предлагаемые по результатам оценки рекомендации должны быть полезными для совершенствования процесса, для работников, которым предлагаются

Принцип компетентности Проводящий оценку человек должен быть компетентен, то есть иметь достаточный уровень знаний, умений и навыков в области конфликтологии,управления персоналом, в оценивании эффективности трудовой деятельности

Рисунок 1.3 - Принципы управления трудовыми конфликтами на промышленных предприятиях

На рис. 1.4 приведены в сравнении признаки производственного и трудового конфликта.

На основе представленных на рис. 1.5 структурообразующих элементов понятия автор предлагает свое определение данного вида конфликта.

Сравниваемые признаки конфликта

Сфера возникновения и развития конфликта Причины конфликта Влияние конфликта Протяженность и интенсивность

4 ^ ^ ^

Конфликт

может быть любой является отсутствие согласия по какому-либо вопросу участников конфликта и стремлением навязать свою точку зрения другой стороне посредством каких-либо усилий проявляется в ухудшении или улучшении взаимоотношений участников не ограничена во времени

Вид конфликта

Производственный конфликт

ограничена рамками организации

являются средства жизнеобеспечения, использование и перераспределение природных

и иных материальных ресурсов, уровень заработной платы, использование профессионального и индивидуального потенциала, уровень цен на товары и услуги, доступ и распределение духовных благ.

проявляется в ухудшении или улучшении эффективности деятельности организации

через нормализацию взаимодействия участников

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Дыкина Светлана Захаровна, 2019 год

ников

б. Проявление ини- 1 3

циативы у сотрудни-

ков (недостаток

инициативы или не-

возмо;кность реали-

зовать свои идеи)

7. Неправильная ин- 1 3

терпретация указ а-

ннй руководителя

Необходимая дня 1 3

работы информация

приходит не вовремя

и ее надо уточнять

9. Отсутствие объ- 1 3

ективных критериев

для оценки выпол-

нения раб о ты

Межл 11 чнос т н ы е причины конфликта Практически отсутствуют Возникают время от вр&иени Постоянны

10. Сложные проце- 1 3

дуры пр охожд е ния

документов: бумаж-

ная волокита и вза-

имное непонимание

11. Отсутствие объ- 1 3

ективности при про-

движении по службе

и признании по ра-

боте

12. Физические ус- 1 3

ловия труда (разме-

щение работников.

оборудование рабо-

чих мест)

13. Субъективизм 1 3

при определении

уровня заработной

пчаты, распределе-

нии премии

14. Нарушение норм 1 7 3

нтреоованнн трудо-

во и дисциплины

15. Расписание от- 1 7 3

пусков, отгулов

16. События, непо- 1 7 3

средственно не свя-

занные с ра&отой

(семенные отноше-

ния н пр.)

17. Другое (что 1 3

именно?)

6. Как обычно разрешаются конфликты е Вашем отделе?

- возникающие конфликты не разрешают, а стараются "замять'';

- обычно все конфликты разрешает сам руководитель так, как считает нужным;

-руководитель чаще выступает в качестве посредника, принимает ком промнссное решение, в тон итнннон степе ни удовлетворяющее обе стороны;

-конфликты всегда разрешаются путем переговоров и совместными усилиями сторон;

- не обращал на это внимания.

7. Какую из предложенных характеристик Вы бы избрали для определения коллектива Вашего отдела?

- в по д р азде л еннн чувствует ся о б ос о бпенно с п. и тяжел ая пснхол огнч е -екая атмосфера;

-психологическая атмосфер а нормальная, но общение между сотрудниками не выходит за рамкн рабочего времени;

- коллектив строится из отдельных микрогрупп;

- наш коллектив - единая команда;

-затрудняюсь ответить.

Баше подразделение_

Кн&дноб А,Я. Задача «Оценка уровня этичности организации»1

Исходные данные и постановка задачи

№ п.'п Утверждение Оценка

1 Не следует ожидать, что работники буду! сообщать о своих ошибках руководству

2 Бывают случаи, копа руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарта безопасности

3 Не в села возможно веста точную регистрацию расходов для отчетности: позтому инопа необходим о лав ать примерные цифры

4 Бывают случаи, коша ну!Ено скрыть неблагоприятную информацию от начальства

3 Нам всегда следу ет поступать так. как велят наши руководители, хотя иыыожеы сомневаться в правильностизгих действий

6 Инопа необходимо заняться личными делами в рабочее время, и ничего страшного в зтомнет

7 Психологически инопа целесообразно задавать пели, немного превышающие нормы. если зто поможет стимулировать усилия работников

3 Я бы раскрыл желательную дагу отгрузки заказов, чтобы заполучить згот заказ

9 Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, коша ею не пользуется компания

10 Руководств о л олжно быть ориентировано на конечную цель, позтому цель обычно оправдывает средства, которые мы применили

11 Если ради получения крупного контракта потребуется устройство банкета или незначительное изменение политики организации, я дам на зто разрешение

12 Без нарушения политики организации и существующих инструкций жить совершенно невозможно

13 Отчеты по контролю товарных запасов нтано составлять так. чтобы по полученным товарам фиксировалась '(нехватка*, а не «излишки»

14 Исполь з ов эгь время от времени копиров эльную технику оргзниз алии для личных или местных целей вполне приемлемо

15 Унести домой то. что является собственностью компании (карандаши. бумага, лента для пишущих машин и т.д.) - приемлемая дополнительная льгота

16 Если есть возможность по совместительству в организации конкурента. то зто частное дело работника и вполне приемлемо

17 Заниматься посторонними делами или своим личным бизнесом в помещении организации и в рабочее время - допустимо, если зто не вредит организации, не снижает ее доходы

13 Предложить липам, ответственным за покупку ваших товаров, выгодную работу, сделку - допустимо

19 Принять подарки, деньги от другой организации вполне допустимо

20 Клевета, лож. пренебрежительное замечание о конкурентах допустимо, если они сделаны в интересах организации

21 Принцип «взаимосвязи» или «ты мне - я тебе» вполне допустимо и укрепляет отношения с партнерами

Упр авл е ние пер сонэл ом организации. Пр актнкуы: учео. по со оие Под р ед. д_э .н.. пр о ф. А Л. Киоаиова. - 2-е изд.. перерао. и доп. - М: ИНФВД-М. 2010. [Составитель: д-э.н..

11 О ом эные агь коллег, делать ложные заявления е целях организ ашш допустимо

13 Если нужно то можно исл оль з ов ать м оши организ алии для з апуги-елшя или угроз по отношению к конкурентам с келью добиться своих пел ей

14 Предъявить организ алии счет зане съеденные обеды, неизрасходованный бензин, неиспользованные авиабилеты допустимо и является маленькой добавкой к личному доходу

И Угроз а по отношению к наемным работникам в пелях решения залзч организации допустимы

16 Использование грубости и насилия по отношению кполчиненным в случае крайней необходимости допустимо

11 Ношение ортаия на территории организации с сооасия администрации допустимо

23 Сексуальные домогательств а на территории организации не являются слишком грубьг.] нарушением этических отношений

19 Заттивание полчиненных в интересах повышения уровня лиспип-лины допустимо

30 Работать и не нарушать национальное з аконодатедь ств о нев озм ожно

31 Дискриминация по признакам пветакожи. религии, возраста, национальности. инвалидности, стажа работы может быть допустима с различными оговорками

Примечание.

Можно проставить следующие оценки

сс-совершенно сошасен;

с - сошасен:

не - не сошасен;

снс- совершенно не сошасен.

Решенне

Кал оценки Б аллы

Сс 3

с 2

снс 1

Не 0

Если вы набр али о аллав в сумме: 10 -2 0 - высо кий этич е с кий ур о ее нь; 21-30- приезд емый зтич е с кий ур ове нь; 31 - ер еднийзтич ее кий уровень; 49-61 - низкий этич ее кий ур о вень; 62-79-очень низкий этич ее кий уровень: Свыше 30 - охраняйте ценности от самого себя:

Э г сп pec с-методика «Псих о логический климат в группе»1

Диагностическая целы изучение псих о л отческого климата б малой группе. Инструкция: поставьте любой знак в одной из колонок справа.

Ситуация Нет Иногда Да

1. В период неудач и с о о ев в р аб оте в мо ем коллективе идет по иск ви- НОБНЫХ.

2. Цели организации или группы неизвестны ее членам.

3.Информацией о делах владеюттолько руководители.

4. В коллективе есть тенд енция обезопасить себя докладными записками. рапортами и т. д.

5. Работники воспринимают решения руководства как «чужие».

6. Работников ч:асто отвлекают от выполнения «своей» работы.

7. Конфликты между сотрудниками и руководством чаще всего возникают по мелочам.

8. С отруд ники ioiaip аждают» сво их руководите л ей не л е стными эпит е -тами (тайно и явно).

9. Проводится много длительных совещаний коллектива.

10. Коллективно е руководство и творчество в организации не практикуются. действует приказ.

11. Коллектив четко разделяется h3l «старичков» и «новичков».

12. Оценка результатовработы кажется несправедливой и вызывает неудовольствие некоторых сотрудников.

Обработка и интерпретация резулыпатов. Обработка результатовпроводится кач е ственно. Если все отметки в первом сто л оце «Нет», тор езультат мо длю инт ерпр етиро-ватькак «идеальный коллектив», которых на практике не бывает.

Чем б о л ыпе отмет ок в столбцах. «Инощ а » и о со 6 енно «Да тем б ол ыпе опа сно сть конфликтных ситуаций и хуже психологически климат в коллективе.

1ВачуажДД., КисзяязоеаНЛ. Практикум по менеджменту: деловые игры. -М: Высшая школа. 1998.—С. 100.

Опрос руководите.! я:

Уважа емый коллега!

Мы проводин исследование, напр авленное на повышение зффективности работы руководителей. б целях выработки рекомендаций по предупреждению межличностных конфликтов сфере управления. В связи с зтим мы хотели бы узнать некоторые данные н В аше мне ние о р е а льнам ко нфтикт е. имевшем место в Башен деятельно стн или деят ел ь-но сти В аших кол л ег. Ответьте, пожалуйста, по порядку навсевопросы бланка (ответы же-лателжо об о сновать). Из объяснения должно быть ясно, гае приводятся факты, а гае - их анализ ипредположения. Если нет информации для ответа, то ее не нужно домысливать. Главно ев анализе-зто со ответствие того, что написано, тому, что было на самом деле, а также детальность описания.

Анонизшость Ваших ответов гарантируется. Информация будет использована только в обобщенном виде.

Заранее благодарны Вам за сотрудничество!

1. Год начала конфликта_

2. Месяц начала конфликта_

3.Учреждение (организация).вкоторомпроизошел конфликт_

4. Кр атко опишитехарактер и о со б енности деятельностиколлектива, место (город, р егион)_

5. На основе чьей информации анализируется конфликт?

- основного участника конфликта (кого именно?)_

-второстепенного участника конфликта_

- свидетеля, не принимавшего участия в конфликте_

- лица, р азбир авшего ся б конфликт е_

-другого источника информации (кого именно?)_

6. Находились ли о ппоненты в у ело виях подчиненности?

- конфликт между подчиненным и его непосредственным начальником

- конфликт между подчине нным и его прямым нач альником

-конфликт между руководителями, находящимися в других отношениях подчиненности (каких именно?)

-конфликт между руководителями, не находящимися б отношениях подчиненности

7. Дайте оценку характера межличностных отношений участников конфликта до его начала:

-хорошие

- скор ее х ор о шие. ч ем нейтр а л ьные

- нейтральные -плохие

-плохо зналидрут друга

-Лтрнов Л Л., Ковалев В Б. Социально-психологическая оценка пер с снала- М.: ЮНИТИ ДАБА 2008.-391 с.

S. Определите чип конфликта и дайте его краткое обоснование:

- новатор - консерватор

- борьоа за качество деятельности

- 6 орьо а пр о тив у ниже ния личной чести и до стоинства

- борьоа за определенную роль б трудовом коллективе. власть и влияние -борьба снесправедти^ы поручением и распределением материальных блат -борьбаначальников (подчиненных)за право независимых от подчиненных (начальников) решений и действий, за право самому принимать решения

-борьоа за справедливую оценку деятельности

-борьоаза выдвижение на вышестоящую должность, перевод на лучше еместо работы -другойвид конфликта (дайтехарактеристику)_

9. Кр атко о пишит е суть ко нфликт а и о сно вные моменты в его во зникно ве нии

10. Кто был инициатором конфликта?_

11. Чьи и какие действия привели к началу конфликта?_

12. Характеристика первого оппонента:

- занимаемая должность_

- возраст_

-втечениекакоговременинаходитсяЕД анно й должно сти_

-профессиональная подготовка - оцените в баллах от +5 до -5 (+5 - в профессиональном отношении подготовлен отлично; 0-впрофессиональном отношении подготовлен средне; -5 - в профессиональном отношении подготовлен неудовлетворительно)

-нравственные качества - оцените в б аллах от -5 до -5 (+5 - в высшей степени пор дд оч ный: О-нравстве иные кач ества не выр ажены ни в по л ожит е льную. ни в отрицат ель-ную сторону; -5 - в высшей степени непорядочный)

13. Способы борьбы, действия первого оппонента на всех зтапах конфликта

14. Каковы мот ивы вступления в конфликт первого оппонента? Из-за чего он пошел на конфликт?_

15. Пыт алея л ион скрыть сво и ис т инные мо т ивы от окружающих ?_

16. Какое представление о причинах конфликта, он пытался создать у окружающих?_

17. Опишите характерные змоциональные реакции первого оппонента во время конфликт а_

18. Изменил о сь л и во вр емя конфликт а качество выло л не ния служеб ных о бяза нно -стейпервым оппонентом?

- стал работать заметно хуже, чем обычно -сталработатьне сколько хуже, ч ем о быч но

- конфликт практически не повлиял на качество его работы

- стал работать не сколько лучше, чем обычно

- стал работать заметно лучше, чем обычно -затрудняюсь ответить

19. Как изменил о сь качество выполнения служебных обязанностей первым оппонентом после конфликта по сравнению с качеством его работы до конфликта?

- стал работать заметно хуже, чем обычно

- стал работать не сколько хуже, чем обычно

- конфликт практически не повлиял на качество его работы

- стал работать не сколько лучше, чем обычно

- стал работать заметно лучше, чем ооычно

- затрудняюсь ответить

20. Изменилось ли во время конфликта настроение первого оппонента?

- настроение было заметно хуже, чем ооычно

- настроение было несколько хуже, чем ооычно -конфликт практически не повлиял на его настроение

- на стр о е ние быт о не сколько лучше. чем о оыч но

- настроение быт о заметно лучше, чем обычно

- затрудняюсь ответить

21. Как повлиял завершившийся конфликт на отношение коллектива к первому оппоненту, на его положение и авторитет?

- отношение к нему заметно улучшилось

- отношение к нему улучшилось

- отношение к нему фактически не изменилось

- отношение к нему ухудшилось

- отношение к нему заметно ухудшит ось -трудно сказать

2 2. К ако е обще ственно е. служе оно е воздействие оказано на первого оппо ненл а и за что?_

23. Кто и на каком этапе конфликта поддержал первого оппонента?_

24. Каким образом поддержали первого оппонента?

- открыто

- неофициально

- однозначно

25. Почему поддержали первого оппонента?_

26. Характеристика второго оппонента:

- занима емая должно сть_

- возраст_

-втечениекакоговременинаходитсявданнойд олжно сти_

-профессиональная подготовка - оцените в баллах от -5 до -5 (+5 - в профессиональном отношении подготовлен отлично; 0-в профессиональном отношении подготовлен средне; -5 — в профессиональном отношении подготовлен неудовлетворительно)

- нр авственные качества - оценит е в 5 аллах от +5 до -5 (+5 — в высшей степени по -ряд оч ный; 0 - нр а вс тве иные кач ества не выр а же ны ни в положит ельн^то. ни в отрицат ел ь-ную сторону; О-в высшей степени непорядочный)

2~. Способы б орьоы. действия втор ого оппонента на всех этапах конфликта

2 Е. К ако вы мо тивы вступл ення в конфликт вт ор ого о ппонента? Из-за ч его о н пошел

на конфликт?_

29. Пытался ли он скрыть свои истинные мотивы от окружающих?_

30. Какое представление о причинах конфликта он пытался создать у окружающих?_

31. Опишите характерные эмоциональные реакции второго оппонента во время конфликт а_

3 2. Изменил о сь ли во вр емя конфликт а кач ество выло л не ния служеб ных о бязанно -стен вторым оппонентом?

- стал работать заметно хуже, чем обычно

- стал работать несколько хуже, чем обычно -конфликт практическине повлиял на качество его работы

- стал работать несколько лучше, чем обычно

- стал работать заметно лучше, чем обычно -затрудняюсь ответить

33. Как изменил о сь кач ество выполнения служебных обязанностей вторым оппонентом после конфликта по сравнению с качеством его работы до конфликта?

- стал работать заметно хуже, чем обычно

- стал работать несколько хуже, чем обычно -конфликт пр актич е ски не повлиял на качество его работы

- стал работать несколько лучше, чем обычно

- стал работать заметно лучше, чем обычно -затрудняюсь ответить

34. Изменилось либо время конфликта настроение второго оппонента?

- настроение было заметно хуже, чем обычно

- настроение было несколько хуже, чем обычно -конфликт пр актич е ски не повлиял на его настроение

- настроение было несколько лучше. ч:ем обычно

- настроение было заметно лучше, чем обычно -затрудняюсь ответить

3 5. К ак повлиял завер шившийся конфликт наотнашениеколл ектива ко вт ор ому оппоненту. на его положение и авторитет?

- отношение к нему заметно улучшил ось

- отношение к нему улучшалось

- отношение к нему фактически не изменилось

- отношение к нему ухудшилось

- отношение к нему заметно ухудшилось

- трудно сказать

36. Какое общественное, служебное воздействие оказано на второго оппонента и за что?_

37. Кто и на каком этапе конфликта поддержал второго оппонента?_

ЗЁ. Каким образом под держа л и втор ого оппонента?

- открыто

- неофициально

- однозначно

39. Почему поддержали второго оппонента?_

40. Длительность кшфлксга (дней, месяцев, лет)_

41. Кт о р аэбирал ся е конфликт е по поруч е нию вышест оящих инст анций? К акими спо со о амн лица, р азбнр а вшие ся в конфликт е. пьтт а лись повлиять на его х од и р езутьта-

ты?_

4 2. Опишит е. каким о ор азом л ица, р азбтф авшие ся в конфликт е. пыт а лись повлиять на его положительные результаты_

43. Как повлиял о вмешательство вышестоящих инстанций на ход и результаты конфликта?

- оказало заметное положительное влияние

- оказало положительное влияние

- фактически не повлияло

- оказало отрицательное влияние

- оказало заметное отрицательное влияние -трудно сказать

44. В какой степени разрешено противоречие между оппонентами, приведшее к конфликту ?

- полностью разрешено -частично разрешено

- фактически не разрешено -противоречие еще более обострилось

45. Кто одержал победу в конфликте? Оцените результаты количественно (для о цен™ используйте о дну из следующих цифр (%): 100.90, £0, 70. 60, 50.40. 30. 20, 10. 0. тде 100 %- полностью по б едилпервый оппонент: 50 %- никто не одержал победы; 0 %— полностью победил второй оппонент)

46. Обоснуйте оценку_

4 7. Как изменились взаимоотношения оппонентов по еле конфликт а по сравнению с их взаимоотношения:^ до него?

- отношения стали заметно лучше

- отношения стали несколько лучше

- отношения фактически не изменились

- отношения стали несколько хуже

- отношения стали заметно хуже -трудно сказать

48.КакизменилисьвзаимоотношенЕтяоппонентоЕпослеконфликтапо сравнению с их взаимоотношения:^ во время него?

- отношения стали заметно лучше

- отношения стали несколько лучше

- отношения фактически не изменились

- отношения стали несколько хуже

- отношения стали заметно хуже -трудно сказать

49. Как изменил ось качество совместной деятельности членов коллектива во время конфликта по сравнению с качеством работы до конфликт а.?

- коллектив стал работать заметно лучше

- коллектив стал работать не сколько лучше

- конфликт практически не повлиял на качество работы коллектива

- коллектив стал работать не сколько хуже

- коллектив стал работать заметно хуже -трудно сказать

50. Как изменилось качество совместной деятельности членов коллектива после конфликта по сравнению с качеством работы до конфликта?

- коллектив стал работать заметно лучше -коллектив стал работать не сколько лучше

-конфликт практически не повлиял на качество работы коллектива

- коллектив стал работать не сколько хуже

- коллектив стал работать заметно хуже -трудно сказать

51. Чт о ко нкр етно изменил осьвдеятельно сти ко л л ектива в р езультате ко нфликт а?

52. Как конфликт повлиял на взаимоотношения в коллективе?

- во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно лучше

- во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько лучше

- конфликт практически не повлиял на взаимоотношения б коллективе

- во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько хуже

- во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно хуже -трудно сказать

53. Как в результате конфликта изменились взаимоотношения в коллективе?

- после конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно лучше

- после конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько лучше

- конфликт практически не повлиял на взаимоотношения в коллективе

- после конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько хуже

- после конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно хуже -трудно сказать

54. Чт о ко нкр етно изме нил осьвовзаимоотноше ниях в кол л ективе в р езультате конфликта ?_

55. На ваш взпяд. можно ли было избежать конфликта? Обоснуйте свой ответ_

56. Другая информация о конфликте, которая не была отражена в предыдущих пункт ах_

57. Дата заполнения бланка_

5S. Должность заполнявшего бланк_

Методика диагностики показателей н форм агрессии1

Оцените соответствие представленных утверждений вашему стилю по ведения и образу жизни. Выберите ответ из четырех вариантов: «да»: «пожа лун. да»: «пожалуй, нет»: «нет».

1 Bp еменами я не моту сир авиться с же л анием навр езить кому-л но о.

2 Иногда моту по спл етнич ать о людях. кот орых не люблю.

3 Легко раздражаюсь, но легко и успокаиваюсь.

4 Если менянепопро сить по -х ор шлему, пр о сьоу я не выпол ню .

5 Н е всещ а получаю то. чт о мне положено.

б Знаю, что люди говорят обо мне за моей спиной.

7 Если не одобряю по ступки других люд ей. даю им зто почувствовать.

8 Если случается обмануть кого-либо, испытываю утрепения совести.

9 Мне кажется, чт о я не спо с о 5 ей ударить человека.

10 Никотда не р аздр ажаю сь настолько.чт о бы р азбрасывать вещи.

11 Всеща с нисходите лен к чу жим недостаткам.

12 Коща установленноеправшо не нравится мне. х очет сянарушить его.

13 Другие почти всегда умеют использовать благоприятные обстоятельства.

14 Меня на стораживают люди, кот орые отно сят ся ко мне б о л ее дружелюбно. ч ем я зтого ожидаю.

15 Часто бываю не согга сен с людьми.

16 Иногда на ум приходят мысли, которых я стыжусь.

17 Если кто-нибудь уд арш меня, я не отвечу ему тем же.

18 В р аздр аженнн хлопаю дверьми.

19 Я бол ее раздражителе!, чем зто кажется со стороны.

20 Если кт о -т о корчит из себя нач а льника. я по ступаю ему напер енор.

21 Меня немного огорчает моя судьба.

22 Думаю, чтомногиелюдине любят ме ни.

23 Н е могу удержаться от спор а. если люд и не соша сны со мно и.

24 Увиливающие от работы должны испытывать чувство вины.

25 Кт о о скор бляетменяилимою семью, напр апшвается на др аку

26 Я не спо со бен на грубые шутки.

27 Меня охватывает ярость, когда надо мной насмехаются.

28 Кота а люди стр оят из себя нач а льников. я дел аювее. чт о бы о ни не зазнавались.

29 Почти каждую неделю вижу кого-нибудь из тех. кто мне не нравится.

30 Довольно многие завидуют мне.

31 Тр ебую. чт обы люди уважали мо и пр ава.

32 Меня огорчает что я мало делаюдля своих родителей.

33 Люди, которые постоянно изводят вас. стоялого, чтобы их щелкнули по носу.

34 От злости иногаа бываю мрачным.

35 Если ко мне отно сят ся хуже, чем я т ого за слу живаю . я не огорч аю сь.

1 Методика А Б а сса и А Д арки, а д аггтацияА.К. Осницкого

36 Если кт о -т о пыт а ет ся выве сти ме ня из себя, я не обр ащаю на него внима ния.

37 Хотя я и не показываю этого, иногда меня гложет зависть.

38 Иногда мне кажется, что надо мной насмехаются.

39 Даже если злюсь, не прио егаю к сильным выр аже ниям.

40 Хочется, чт о бы мо и гр ех и были пр ощены.

41 Редко даю сдачи, даже если кт о -нибудь ударит ме ня.

42 Обижаюсь, когда иногда не получается по -моему.

43 Иногда люди раздражают меня своим присутствием.

44 Нет людей, которыхбыяпо-наст оящему не навид ел.

45 Мой принцип-никогда не доверять чужакам.

46 Если кт о -т о р аздражаег меня, гот об ска зать ему все. чт о о нем думаю.

47 Делаю много такого, о чем впоследствии сожалею.

43 Если р азозлю сь. мог/ ударить кого -нибудь

49 С десяти лет у меня не было вспышек гнева.

50 Часто чувствую себя как пороховая бочка, гот свая взорваться.

51 Если бы знати что я чувствую, ме ня бы считали ч еловеком. с кот орым нелегко ладить.

52 Всегда думаю о т ом. какие т а иные пр ичины за ставляют люд ей делать чт о-ниоудь прият но е для меня.

53 Когда кричат на меня, кричу в ответ.

54 Неуч ачи огорч ают ме ня.

55 Дерусь не р еже и не ч аще других.

56 Моту вспомнить случаи, когда был на столько зол. что хват ал пер^'ю попавшуюся под руку вещь и ломал ее.

57 Иногда чувствую, чт о гот ов первым нач ать др аку.

58 Иногда чувствую, что жизнь со мной по ступа ет неспр авад либо .

59 Ра ньше дума л. чт о б о л ьшинстбо люд ей говорит пр авау нот еперь этому не верю.

60 Ругаюсь только от злости.

61 Когда поступаю неправильно, меня мучает совесть.

62 Если для защиты своих пр ав нужно приме нил ъ физич ескую силу, я приме няю ее.

63 Иногда выр ажаю свой гнев тем. что стучу по столу

64 Бываю грубоват по отношению к людям, которые мне не нравятся.

65 У меня нет врагов, которые хот ели бы мне навредить.

66 Н е умею по ст авить человека на место. д аже если он этого заслуживает

67 Ча сто думаю. чт о живу неправильно.

68 Знаю людей, которые способны довести меня до драки.

69 Н е огорч аю сь из-за мел оч ей.

70 Мне р едко пр их од т в го лову мысль отом.чтолюди пыт аются р азо злить ити оскорбить меня.

71 Ча сто пр о сто утр ожаю людям, не со бнр аясь привозит ь утр озывисполне ние.

72 В последнее время я стал занудой.

73 В спор е ч а сто по вышаю голос.

74 Стар аю сь скрывать пл охое отноше ние к люд ям.

75 Лучше соеташусъ с ч ем-л иб о. чем стану спорить.

При обработке данных ответы «да»и «пожалуй, да » объединяются (суммируются как ответы «да»), так же как и ответы «нет» и «пожалуй, нет» (суммируются как ответы «нет»).

219 КЛЮЧ 1

Для обр аботки результат об испьгт а ния по опроснику

«1» Физич е екая агр ее сия (к= 11): 1+.9- 17-,25+, 33+: 41+,48+: 55+,62-, 68+

Вербальная агрессия (к=8): 7+: 15- 23+,31-.39-:46- 53- 60+: 66-:71-, 73+,74-: 75-

«3» Ко с ве иная агр е с сия (к= 13): 2+, 10- 18+: 26-: 34- 42- 49- 56+, 63+

«4 » Негативизм (к=2 0): 4+: 112+, 20+:28- 36-

Раздражение (к=9): 3+: 11-: 19- 27- 35-: 43+, 50+, 57+,64+, 69-, 72-

«6» Подозрительность(к=11): 6+: 14- 22- 30- 38- 45- 52- 59-, 65-: 70-

«7» Оонда (к=13): 5+: 13- 21- 29- 37- 44- 51- 58-

«8» Чувство еинь] (kfI 1): 8- 16- 24- 32- 40- 47- 54- 61- 67-

Н омер а вопр ос се со знаком «-» тр ебуют р егистр а ции ответа с пр о т ибо по л о жным знаком: если был ответ «да», то мы его регистрируем как ответ «нет»; если был ответ «нет», регистрируем как ответ «да ».Сумма о аллвв. умноженная на коэффициент, указанный б ско оках при каждом параметре агрессивности, по seo ляетпол учить у дойные для cono ставл ения нормиро ванные показатели, х аракт еризующие индивиду альные и групповые результаты (нулевые значения не просчитываются).

Суммарные показатели:

(«1» + «2» - «3»)í3 =ИА - индекс агрессивности:

(«6» + «7»у2 = ИВ — индекс враждебности.

А БассиА ДаркиипреддожилиопросникдляБеивления важных, по их мнению, показателей и форм агрессии

1. Использование физической силы против другого лица - ФИЗИЧЕСКАЯ АГРЕССИЯ.