Управление организационным конфликтом в поликультурной организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Зачиняев, Сергей Николаевич

• Зачиняев, Сергей Николаевич
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Зачиняев, Сергей Николаевич

СОДЕРЖАНИЕ

Введение Глава

управления

Теоретико-методологические основы организационным конфликтом

Социально-экономические детерминанты и предпосылки конфликта

Организационный конфликт как объект управления Феномен локальных субкультур как фактор возникновения организационных конфликтов

Специфика управления организационным конфликтом в поликультурной организации

Формирование компетентностного профиля менеджера в поликультурной среде

Кросскультурные практики управления конфликтными ситуациями

Эмоциональный менеджмент в поликультурной организации Разработка организационно-методических

рекомендаций по эффективному управлению

организационным конфликтом в поликультурной

организации (на примере производственных

предприятий Тамбовской области)

Анализ практики управления организационным конфликтом при реализации международных проектов

Рекомендации по эффективному управлению организационными конфликтами в поликультурной организации

Заключение

1

1.2 1

Глава

2

2

2.3 Глава

3

3

стр

10 10 28

66

66 87

126

126

149

Список использованной литературы

176

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление организационным конфликтом в поликультурной организации»

Введение

Актуальность темы исследования. Практика последних лет уверенно демонстрирует тот факт, что общество претерпевает глубинные изменения, в результате которых организации и управление ими приобретают все больший поликультурный оттенок, становятся более инновационными, культурно диверсифицированными и конфликтными. Интернационализация бизнеса и глобализация рынков диктуют необходимость подстройки деловых управленческих практик к новым закономерностям. При этом процессы интернационализации экономики помимо объективных преимуществ формируют новые проблемы и вызовы для организаций. Так, набирающим быстрые обороты явлением в последние годы становятся организационные конфликты на фоне различий национальных, региональных, организационных, профессиональных и иных культур. При этом источником проблем в поликультурных организациях зачастую является не собственно культура, а межкультурное взаимодействие, которое и формирует своеобразие конфликта.

Менеджмент российских организаций сталкивается со значительными кросс-культурными рисками и коммуникативными барьерами. В связи с этим управление конфликтами становится темой повышенного внимания не только в теории менеджмента, но и в практике управления организациями. В ситуации отставания теоретико-методологической базы исследований организационного конфликта в области поликультурного взаимодействия от роста качественных и количественных показателей международных проектов предприятий реального сектора российской экономики заложен большой потенциал и управленческий спрос на изыскания по данной проблематике. В связи с этим тема исследования обладает высокой актуальностью.

Степень научной разработанности проблемы. Современные теории конфликта были сформированы концептуальными работами таких ученых

как М. Вебер, М. Дейч, Г. Зиммель, Л. Козер, К. Маркс, У. Мастенбрук, Т.

3

Парсонс, П. Сорокин, Г. Спенсер и др. К отечественным исследователям,

которые занимались анализом теоретико-методологических основ

управления конфликтом, можно отнести следующих: А.Я. Анцупов, Ф.М.

Бородкин, В.В. Василькова, Е.И. Васильева, Б.М. Генкин, A.A.

Деревянченко, A.B. Дмитриев, А.Г. Здравомыслов, А.К. Зайцев, Н.М. Коряк,

В.А. Светлов, В.И. Сперанский, А.И. Пригожин, А.И. Шипилов и др.

Вопросами профилактики конфликтов в организационной среде занимались

Ф.Е. Василюк, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов, В.Г.

Коновалова, АЛО. Панасюк, Е.Б. Фанталова и др.

Среди зарубежных исследователей конфликта можно выделить С.

Вильсона, А. Гелена (социобиологическое направление), А. Маслоу,

3. Фрейда (психологический подход), X. Корнелиуса, Р. Фишера, Ш. Фэйра,

У. Юри (междисциплинарный подход к исследованию конфликтов). Теории

межкультурных взаимодействий и практика культурных деловых связей

рассматривались Д.Н. Гладвином, М.С. Каганом, К. Клакхоном, Р.Д.

Льюисом, Р.Т. Мораном, П. Трулссоном, П.Р. Харрисом, Н.Д. Холденом, Е.Д.

Холлом и др. Теории организационных культур и субкультур в организациях,

их корреляцию с организационным конфликтом рассматривали российские и

зарубежные исследователи: Р. Блейк, М. Бурке, Э. Джакус, Т. Дила, И.В.

Грошев, А. Кеннеди, Н.Г. Кизян, Р. Килманн, В.В. Козлов, К. Камерон, Ю.В.

Кузнецов, Р. Куин, У. Оучи, В. Сате, Т.О. Соломанидина, A.A.

Краснослободцев, С. Хенди, Э. Шейн и др. Особенности влияния культурных

национальных практик на построение организационного порядка

рассматривались Н. Адлером, Т. Джексоном, А. Лореном, С.П. Мясоедовым,

Ф. Тромпенаарсом, Г. Хофстеде, М. Ченом и др.

В большинстве своем вышеперечисленные труды имеют

общеметодологический характер; этих результатов недостаточно, чтобы

сформировать конкретные практики в области управления конфликтами в

поликультурных организациях, наиболее полно учитывающие глубину и

степень конфликтных явлений в рамках межкультурного взаимодействия в

4

организации. Все это предопределило необходимо расширить в концептуальном и прикладном поле проблематику, определило цель, задачи, объект и предмет исследования.

Объект исследования - организации с высокой концентрацией межкультурного взаимодействия. Прикладные исследования проведены на производственных предприятиях Тамбовской области, реализующих международные проекты.

Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в связи с профилактикой и разрешением организационных конфликтов в поликультурной среде организации.

Цель исследования - разработка организационно-методических рекомендаций по эффективному управлению организационным конфликтом в поликультурной организации.

Поставленная цель диссертационной работы определила необходимость решения следующих задач:

• систематизировать и разработать универсальную карту управления конфликтными ситуациями для руководителей, которая интегрирует основные методы, принципы, способы и алгоритмы управленческого воздействия;

• выявить современный компетентностный профиль менеджера в рамках поликультурной среды, отталкиваясь от новых запросов глобальной экономики и категории «эффективность межкультурного взаимодействия в мультикультурной команде»;

• построить модель управления эмоциональным потенциалом в поликультурной организации;

• предложить комплекс управленческих мероприятий по профилактике организационных конфликтов в поликультурной организационной среде в рамках совмещения различных типов культур;

• предложить алгоритм разрешения организационных конфликтов на производственных участках российских предприятий с высокой

концентрацией межкультурного взаимодействия.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом научной специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент): пп. 10.18. Управление конфликтами. Типы конфликтов в процессах управления организацией, формы и методы их преодоления. Пути и методы предупреждения трудовых конфликтов и их разрешения; 10.23. Проблемы кросскультурного взаимодействия и управления кросскультурными коллективами.

Теоретическую, информационную и методическую основу исследования составили труды зарубежных и отечественных ученых, разработавших теоретические и практические подходы к менеджменту, конфликтологии, организационному поведению, управлению организационным конфликтом, занимавшихся проблемами совмещения национальных и организационных культур в рамках кросскультурной практики. Информационную базу исследования дополнили статистические данные по предприятиям Тамбовской области, информационные бюллетени и управленческая отчетность производственных предприятий г. Тамбова, законодательные и нормативные акты государственных и региональных органов власти. В диссертации проанализированы и систематизированы научные, реферативные источники, практические исследования и аналитические обзоры по проблеме диссертационного исследования. При решении поставленных задач применялась совокупность методов: статистическое наблюдение и метод сравнений, обобщение и группировка, детализация и структурно-функциональный анализ, а также синергетика, восхождение от общего к частному и от частного к общему. Использованы математико-статистические приемы обработки данных: процентное распределение и факторный анализ.

Научная новизна диссертационной работы в целом заключается в

разработке концептуальных основ и управленческого инструментария

формирования эффективного межкультурного взаимодействия в

6

поликультурной организации посредством профилактики, сопровождения и разрешения организационных конфликтов в поликультурной среде, с учетом присущей ей специфики.

Научной новизной обладают следующие результаты диссертационного исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту:

• разработана универсальная карта управления конфликтными ситуациями, включающая блоки предупреждения, предотвращения, разрешения и урегулирования конфликта, отличающаяся интегрированным комплексным описанием теоретических представлений, принципов и методов управления конфликтами, использование которой позволяет менеджеру целенаправленно управлять конфликтными явлениями на всех стадиях их развития (п. 10.18 паспорта специальности 08.00.05);

• сформирован компетентностный профиль менеджера, осуществляющего управление в рамках поликультурной среды организации, отличающийся совмещением кросскультурной, конфликтологической и эмоциональной компетентности, что способствует эффективному управлению культурными различиями и разнообразием, предотвращению конфликтов в кросскультурных коллективах (п. 10.23 паспорта специальности 08.00.05);

• предложена модель управления эмоциональным потенциалом в поликультурной организации, акцентирующая управленческую активность на формировании эмоциональных состояний у сотрудника, которые стимулируют интерес, активность, лояльность, приверженность организации в целом, что позволяет проводить профилактику неблагоприятных эмоций и конфликтов, создает зону эмоционального комфорта и способствует росту производительности труда (п. 10.23 паспорта специальности 08.00.05);

• разработаны методические рекомендации по профилактике и

7

разрешению организационных конфликтов на стыке культур различных типов, адаптированные к ситуации смежных / сильно дифференцированных культур, что позволило предложить практикоориентированный алгоритм выработки согласованного сценарного поведения в мультикультурной организации (п. 10.18 паспорта специальности 08.00.05); • предложен алгоритм разрешения организационных конфликтов в организациях поликультурного типа, адаптированный к специфике российских производственных предприятий, ориентированный на формирование единой команды и организационной культуры, который позволяет преодолеть несовершенство широко распространенных методов силового управления конфликтами, неэффективных в поликультурной организационной среде (п. 10.18 паспорта специальности 08.00.05).

Теоретическая значимость работы заключается в развитии научных

представлений о специфике протекания и разрешения организационного

конфликта в поликультурной среде организации с позиций содержательно-

статического и структурно-динамического анализа; научном обосновании

методических рекомендаций для менеджмента поликультурных организаций,

посредством которых может быть выстроена система эффективного

управления межкультурными конфликтами.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее выводы и

результаты могут послужить основой для дальнейших исследований в целях

поиска эффективного управленческого стиля по управлению конфликтами в

поликультурной среде, представляют важный материал в рамках подготовки

учебных курсов и тренингов по кросскультурному менеджменту.

Разработанные в диссертационном исследовании рекомендации и

предложения могут быть взяты за основу в процессе создания эффективной

системы управления организационными конфликтами в рамках реализации

международных проектов или глобального сотрудничества российских и

8

иностранных фирм.

Апробация и реализация результатов работы. Основные положения диссертационного исследования прошли апробацию на ряде всероссийских и международных научно-практических конференций: "Актуальные вопросы современной экономической науки" (Липецк, 2013), "Экономика, социология, философия, политика, право: направления развития, совершенствования, созидания" (Саратов, 2013), "Актуальные проблемы современной науки" (Уфа, 2013), "Новые перспективы развития экономических наук: инновации и риски" (Москва, 2014), "Экономика и социум: современные модели развития общества в аспекте глобализации" (Саратов, 2014), "Модернизация экономики и управления" (Ставрополь, 2014). Результаты исследования внедрены в учебный процесс, Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина, а также в практику менеджмента ряда коммерческих организаций (подтверждено документами).

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 11 работ общим объемом 3,8 п.л., из них авторских 2,9 пл., в том числе в рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК при Минобрнауки России - 5 статей.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа изложена на 188 страницах машинописного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка; содержит 8 таблиц, 28 рисунков.

Глава 1. Теоретико-методологические основы управления организационным конфликтом

1.1 Социально-экономические детерминанты и предпосылки

конфликта

Глобализационные процессы, изменение социально-трудовых отношений, развитие новых форм собственности и возрастающая конкуренция повышают социальную напряженность в сфере труда, активизируя интерес к проблемам управления персоналом, в частности к вопросу управления конфликтами в организациях.

Сейчас, когда российская экономика находится в стадии радикального реформирования, плоскость управления конфликтами вызывает интерес у многих исследователей. Эффективное управление конфликтами, по сути, означает работу по управлению производительностью труда.

Роль и место конфликтов в жизни общества условно делят на две

1 2

плоскости. С одной стороны, такие ученые, как: К. Боулдинг , Г. Зиммель и др., рассматривают динамику общества через борьбу и конфликт. С другой, конфликт коррелирует с агрессивным и реструктуризирующем общественным явлением. Такой позиции придерживаются Г. Спенсер3, Э. Дюркгейм4, Т. Парсонс5.

Есть точка зрения, что «организация, где работает человек, это не только средство для достижения экономических целей (т.е. получения зарплаты, за счет которой можно жить, учить детей и т.д.), но это и организация людей, в которой их надежды и воодушевления стремятся найти

1 Боулдинг, К. Конфликт и защита: Общая теория, М. - 1963,468с.

2 Зиммель Г. Социальная дифференциация. Социологические и психологические исследования. — М.: Директмедиа Паблишинг, 2007.

3 Спенсер С. Компетенции на работе / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2005. 384 с.

4 Дюркгейм, Э. Социология : ее предмет, метод. Москва. Прогресс. 1995. -299с.

5 Парсонс Т. О структуре социального действия. - М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. - 880 с.

свое воплощение»6. В условиях, где существуют стремления по достижению личных целей, существует и конкуренция, и дефицит ресурсов, и, как результат, конфликтная среда. Организация изначально конфликтна по своей природе и содержит в себе потенциал напряженности .

Существует некоторое своеобразие в трактовке понятий «конфликт» и «организационный конфликт». Под последним Е.Е. Миронов понимает личную неприязнь одного члена организации к другому (другим),

о

мешающую их сотрудничеству и достижению общей цели . С.С. Фролов трактует организационный конфликт, как неправильные действия одного или нескольких членов организации, наносящие ущерб одному делу или срывающие достижение общей цели9. По утверждению В. Яценко организационный конфликт - это неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом и статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации10.

Таким образом, можно сделать вывод: организационный конфликт - это не любое столкновение интересов внутри организации, а привязанное к нарушению институциональных / моральных / корпоративных норм и/или правил поведения, выраженное в несовпадении формального организационного начала и реального поведения сотрудников. Типичный конфликт и организационный конфликт имеют определенную отличимость (рис. 1).

6 Князев, С.Н., Управление: искусство, наука, практика: Учеб. пособие [Текст] / С.Н. Князев. Мн.: Армита — Маркетинг, Менеджмент, 2002. - 512 с. (Серия «Современное образование»)

7 Хисматуллина, З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология [Текст] / З.Н. Хисматуллина // Фундаментальные исследования. 2005. №3. с. 108-110

8 Миронов, Е.Е. Модерация конфликтов в организации. Монография [Текст] / Е.Е. Миронов. Уфа: «Речь», 2009.-240 с

9 Фролов, С.С. Организационные конфликты. Общее представление о конфликтах в организации. Монография [Текст] / С.С. Фролов. Тверь. 2005. - 174 с

10 Я цен ко, В. Поведение человека в производственных конфликтах [Текст] / В. Яценко // Менеджер по персоналу. 2011.-е. 11-14.

Область различия

Конфликт

Любая и повсеместная

Отсутствие согласия, стремление навязать свою точку зрения

Ухудшение I улучшение взаимоотношений участников

Протяженность и интенсивность не ограничена во времени

Организационный конфликт

Ограничена рамками организации

\ Специфические свойства \ организации, ее I структурные особенности

Ухудшение / улучшение эффективности производства

Ограниченность во времени, вследствие необходимости совместной деятельности

Рнс. 1. Отличия типичного конфликта от организационного конфликта

История изучения конфликта насчитывает несколько основных подходов к интерпретации данного явления:

1. Функционализм (Спенсер Г., Дюркгейм Э.). Подход основан на относительно стабильной и интегрированной природе устройства общества. В основе принцип системного строения, гармоничное соответствие и внутренняя согласованность частей социальной системы. Сам конфликт относится к разряду патологии в существовании социальных систем, деструктивного, дисфункционального и разрушительного явления, говорящем о кризисе11. Конфликты нельзя допускать, а если они возникли, то должны быть полностью ликвидированы12.

11 Спенсер, Г. Опыты научные, политические и философские [Текст] / Г. Спенсер. - Минск : Современный литератор, 1998. - 1408 с.

12 Дюркгейм, Э. Социология : ее предмет, метод. Москва. Прогресс. 1995. -299с.

2. Теория конфликта (Маркс К., Зиммель Г.). Противоположные интересы в социальной структуре общества неизбежно влекут за собой конфликты, которые являются прямым следствием отношений собственности и ее распределения. Введено понятие «социальный конфликт», который является объективной стороной общественной жизни. В основе конфликтных явлений -свойства человеческой природы и присущие личности инстинкт агрессивности1314.

3. Диалектическая теория конфликтов (Даррендорф Р., Козер Л.). Социальная система находится в состоянии непрерывных трансформаций, в которых конфликт рассматривается как одна из составных частей15. Основной конфликт связан с перераспределением власти, перемещаясь из экономической материи (отношения собственности) в сферу подчинения. Конфликты - это результат взаимодействия различных элементов социальной системы16. Данный подход стал прообразом современных представлений о конфликте и его природе, когда признается его неизбежность и закономерность существования, возможность управления и протекания в различных формах, в том числе и в конструктивных.

4. Конфликтологическая парадигма. Современный взгляд на теорию конфликтов. Конфликт - естественная сторона человеческой жизнедеятельности, в основе которой позитивно-функциональная роль совершенствования и гармонизации взаимодействия на основе эффективного управления конфликтным явлением.

Изучение конфликта подразумевает междисциплинарный подход. С

точки зрения социологического направления, конфликт представляется чем-

13 Зиммель Г. Социальная дифференциация. Социологические и психологические исследования. — М.:

Директмедиа Паблишинг, 2007

14 Маркс, К. К критике политической экономии, Госполит издат, 1949. - 593.

15 Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. - М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. — 152 с.

16 Козер Л.А. Функции социального конфликта. — М.: Директмедиа Паблишинг, 2007.

13

то общим, в качестве взаимоотношения между частями целого, в основе чего находятся объективные (скрытые) и субъективные (открытые)

17

противоречия . В психологическом измерении конфликт есть внутрипсихологическое состояние, возникающее, когда два противоположных намерения (мотивации) людей или тенденции их действия проявляются одновременно и воспринимаются ими как альтернативные относительно цели, такое восприятие ведет к эмоциональному напряжению и

1 Я

часто переживается как неприятное . Управленческие науки рассматривают конфликт как форму нереализованной оптимальной альтернативы внутри организации, которая одновременно смогла бы удовлетворить все стороны конфликтного взаимодействия19.

В целом рассмотрение теории конфликтов можно представить в системном виде (рис. 2).

В своем сущностном наполнении конфликт подразумевает несколько аспектов, а именно:

• биполярность - столкновение двух и более оппозиционных, противоречащих друг другу начал, когда одновременно реализуются в одном формате и взаимозависимость, и взаимопротивостояние этих начал;

• ориентация на действие - конфликт, по сути, это не просто противостояние сторон, ведь само по себе оно может не перерасти в конфликт, это скорее намерение / план действий, которое должно быть реализовано в действительности20;

• активные субъекты - неотъемлемым элементом конфликта является активность ее участников во всех проявлениях, которые преследуют задачу преодолеть противоречие;

17 Дмитриев A.B. Социальный конфликт: общее и особенное. - М.: Гардарики, 2002. - 526 с.

18 Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб: Питер, 2006. - 404 с.

19 Кошелев А.Н., Иванникова H.H. Конфликты в организациях: виды, назначение, способы управления. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007.-212 с.

20 См.: Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления: Пер. с нем. -Харьков: Изд-во Института прикладной психологии «Гуманитарный Центр», 2005. - 396 с.

14

• рациональный / эмоциональный контекст - помимо рационально осознанных целей в рамках конфликта участники могут преследовать логически неоправданную эмоциональную цель нейтрализации, нанесения ущерба или устранения соперника21;

• условия конфликта - условия возникновения и протекания конфликтной ситуации.

ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА

Рис. 2. Подходы к рассмотрению теории конфликта

21 Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Для того чтобы наиболее полно понимать и раскрывать сущность понятия конфликт, следует их классифицировать. Так, в обобщенном виде типологию конфликтов в организации можно представить в виде таблицы (табл. 1).

Таблица 1

Классификация конфликтов в организации

Классификационный признак Виды трудовых конфликтов

1. По предмету конфликта по поводу условий труда; по поводу распределения ресурсов; по поводу выполнения ранее принятых обязательств

2. По причинам конфликта вызванные объективными причинами; вызванные субъективными причинами

3. По принадлежности индивиду,группе индивидуальные трудовые споры (конфликты); коллективные трудовые споры (конфликты)

4. По характеру соотношения с правом исковые споры (споры права); поисковые споры (споры интересов)

5. По управляемости управляемые; неуправляемые

6. В зависимости от применения властных полномочии симметричные; ассиметричные

7. По служебно- коммуникативной направленности вертикальные; горизонтальные

8. По затронутым интересам межличностные; межгрупповые

Конфликт в организации может быть рассмотрен с двух позиций:

структурно-статичного и динамично-содержательного. С точки зрения

структурно-статической позиции организационный конфликт представляет

собой несколько статичных зон: зона противостояния, среда конфликта и сам

конфликт в целом (рис. 3). Зона противоречия складывает из общих внешних

проявлений конфликта по направлению к более узкой причинной области.

Предметная область конфликта выступает ядром всего противостояния, она

заключена в определенную проблему, которая и породила природу

конфликта. Каждый участник конфликта представляет себе идеальный образ

исхода конфликта, другими словами, то, что он хотел бы приобрести /

реализовать / выиграть. Такое представление определяет направленность

конфликтного сопротивления, при этом цели субъектов конфликта могут не

16

всегда вербально закрепляться в терминах достижения определенных результатов. После чего формируется индивидуальная или групповая поведенческая стратегия, которая во многом основана на ролевых позициях каждого активного участника. При этом первичные акторы в организации могут завоевывать больше сторонников, переводя их тем самым из пассивной зоны в активную.

ц

-8-X

о

ьс >5 2 X X

о

X 3" га п X X

га о. О

га

I-х х с;

■е-

X

о

га Ч а> о. О

Рис. 3. Структурно-статическая характеристика конфликта

Предметная область

^Робле^

'^енческая стр^®

,е причины К®

пусковой" механизм

Конфликтоген ные факторы

Пассивная зона (нейтралитет)

Организационная зона

Объективные факторы

Субъективные факторы

Активная зона (субъекты)

Рано или поздно возникают внешне оформленные признаки развития конфликта, когда внутреннее противостояние приобретает законное основание для внешней реализации. После инициирования пускового механизма конфликт входит в активную фазу своего протекания. В этот момент необходимо реализовать комплексное управление, поскольку условия конфликта могут трансформировать его в хаотичное разрушающее образование. Конфликтогенные, субъективные и объективные факторы при неэффективном менеджменте усиливают конфликт.

Однако структурно-статистический анализ конфликта не позволяет полностью выявить и описать содержательные стороны конфликта, спрогнозировать его дальнейшее развитие, поэтому с целью идентификации механизма эффективного управленческого воздействия следует рассмотреть динамические характеристики организационного конфликта (рис. 4).

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Зачиняев, Сергей Николаевич, 2014 год

Список использованной литературы

1. Аналитический отдел британского журнала The Economist. Отчет: Конкурентоспособность через границы: как культурные и коммуникационные барьеры влияют на бизнес. EF Education First, 2012.

2. Анцупов А .Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. -СПб.: Питер, 2008. 496 с.

3. Анцупов А.Я. Словарь конфликтолога / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2006. 528 с.

4. Безуглова Н.П. Культура как ресурс экономики // Преподаватель XXI век. 2010. №3. С. 227-234.

5. Бенвенисте Г. Овладевайте политикой планирования. - М: Прогресс, Юниверс, 1997. 304 с.

6. Богаевская А. Е. Менеджмент конфликта в организации // Современная конфликтология в контексте культуры мира (Материалы 1 Международного конгресса конфликтологов) / Под ред. Е.И. Степанова. М.: Эдито-риал УРСС, 2001. С. 343.

7. Богатырева Н. Конфликтогены, или Как вести себя в конфликте // Управление персоналом. 2008. № 20. С. 77 - 81.

8. Бусыгин О.В. Динамика организационной культуры в процессе управления промышленным предприятием // Ученые записки Орловского государственного университета. Сер.: гуманитарные и социальные науки. 2012. №1. С. 133-137.

9. Вахин А. А. Динамика корпоративной культуры организации при консультативном воздействии / А. А. Вахин // Сб. статей «Социально психологические исследования руководства и предпринимательства». -М. 2005. С. 157-179.

10. Вафин А. Конфликт? Да поможет воображение! // Управление персоналом. 2010. № 18. С. 22 - 26.

11. Вершинин М. Практические методы управления конфликтами // Лояльность персонала: альманах. 2010. С. 124 - 127.

12. Вересов И. Управленческие ошибки которых следует избегать http://elitarium.ru

13. Гарипова Г. Г. Врагу не сдается: корпоративные конфликты и способы их разрешения // Российское предпринимательство. 2007. № 11. Вып.2. С. 47-50.

14. Гордон Л. А. Социально-трудовые конфликты при переходе к рыночной экономике // Общество и экономика. 1993. № 2. С. 3 -19.

15. Горохова E.IO. Специфика управления многонациональным персоналом организаций // Государственное управление. Электронный вестник. Сентябрь 2010 г. Выпуск № 24. С. 1-8.

16. Гришин И. А. Интеграционный менеджмент в развитии конкурентоспособности организаций // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2012. №2 (19). С. 122-125.

17. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2007. 344 с

18. Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М: Юнити-Дана, 2004. 261 с.

19. Грошев И.В. Организационная культура: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент", по экономическим специальностям / И.В. Грошев, A.A. Краснослободцев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 535 с.

20. Грошев И.В. Экономические преобразования и ментальность россиян: есть ли взаимодействие? / И. Грошев, В. Юрьев // Общество и экономика. 2005. N 10/11. С. 192-221.

21. Гусева Н.И. Лидерство как ключевой фактор оптимизации экономического поведения мультикультурной команды // Известия Уральского государственного экономического университета. 2006. Т. 13. № 1.С. 130-137.

22. Гусева Н.И. Эффективное функционирование персонала мультикультурных организаций. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. 257 с.

23. Д. Гоулман. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ. - М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2013. 560с.

24. Давыдов Ю.Н. Социология контркультуры (Инфантилизм как тип мировосприятия и социальная болезнь) / Ю.Н. Давыдов, И.Б. Роднянская. - М.: Политиздат, 1980. 284 с.

25. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. - М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. 152 с.

26. Джон О'Кифф. Нешаблонное мышление. Проверенная методика достижения амбициозных целей / Пер. с англ. Ю. Гольдберг. - М: Издательство "Манн, Иванов и Фербер", 2013. 304 с.

27. Дмитриев A.B. Социальный конфликт: общее и особенное. - М.: Гардарики, 2002. 526 с.

28. Добрусина М.Е. Эмоциональный и интеллектуальный менеджмент / М.Е. Добрусина, К.В. Бауэр // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2011. № 2. С. 73-77.

29. Донецкая О.И. Новые подходы к подготовке специалистов по межкультурному взаимодействию // Казанский педагогический журнал.

2010. № 1.С. 47-52.

30. Дрогобыцкий И.Н. Организационный менеджмент: природа, команда и лидер // Вестник Оренбургского государственного университета.

2011. № 13(132). С. 152-166.

31. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в 21 веке / Пер. с англ. Н. Макарова. - М: Вильяме, 2007. 286 с.

32. Дюркгейм, Э. Социология : ее предмет, метод. Москва. Прогресс. 1995.-299с.

33. Есипова М.Е. Особенности субъективных причин, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта, у сотрудников с различным

восприятием организационной культуры // Российский психологический журнал. 2011. Т. 8. №4. С. 70-75.

34. Зайцева Т.А. Локальные культуры: проблемы изучения // Вестник Томского государственного университета. 2007. №302. С. 62-64.

35. Зеер Э. Заводчиков Д. Идентификация универсальных компетенций выпускников работодателем // Высшее образование в России. 2007. № 11. С. 39-45.

36. Зиммель Г. Социальная дифференциация. Социологические и психологические исследования. - М.: Директмедиа Паблишинг, 2007

37. Зимняя И.А. Ключевые компетенции — новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. 2003. № 5. С. 35-41.

38. Иванов А.Е. Роль лидерства как фактора при разрешении межличностных конфликтов в организационных структурах // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. 2011. Том 16. №2. С. 136-139.

39. Ильязовой М.Д. Инварианты профессиональной компетенции: сущность и структура // Вестник Московского Государственного Гуманитарного Университета Им. М.А. Шолохова. Сер. педагогика и психология. Вып. 1. 2011. С. 46-53.

40. Исраелян Г.С. Корпоративные конфликты и методы управления ими // Транспортное дело России. 2009. № 7. С. 80-82.

41. Кибанов А.Я. Конфликтология / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007.

42. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика: Учеб. пособие / С.Н. Князев. Мн.: Армита, 2002. 512 с.

43. Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Директмедиа Паблишинг, 2007.

44. Козлов В.В. Управление конфликтом / В.В. Козлов, A.A. Козлова. -М.: Эксмо, 2006. 224с.

45. Колрисер Дж. Основные способы решения конфликтов / Колрисер Дж. // Маркетинг. 2008. № 1. С. 82 - 86.

46. Кондратьев Э.В. Профиль менеджера: предпосылки становления и основные детерминанты // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. Обществ, науки. 2011. №24. С. 12-17.

47. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. 304с.

48. Конфликтология. - СПб.: Издательство «Лань», 1999. 448 с.

49. Конфликтология: Учеб. пособие для студентов вузов. — Мн: Тетра Систмс, 2000. 464 с.

50. Конфликты в современной России: исследование и регулирование. Материалы всероссийской научно-практической конференции. Москва, 11 февраля, 2010. М.: СГА, 2010.

51. Костина И. А. Управление кросс-культурной адаптацией в международном бизнесе / И.А. Костина, В.А. Хожемпо // Вестник российского университета дружбы народов. Сер. Экономика. 2001. №1. С. 91-98.

52. Кошелев А.Н. Конфликты в организациях: виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, H.H. Иванникова. — М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007.212 с.

53. Кравцова А.К. Тип управленческого взаимодействия лидеров и эмоциональный интеллект // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2012. № 6. С. 22.

54. Красильников С. Управленческие ошибки: причины возникновения и пути предотвращения // Проблемы теории и практики управления. 2013. №6. С. 81-91.

55. Крутских A.B. Межкультурные различия в условиях глобализации экономики // Социосфера. 2011. № 3. С. 73-77.

56

57,

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67.

68

Крюкова Е.А. К проблеме разрешения конфликтов в организации // Сборник материалов Международной научно-практической конференции. Стратегия экономического, политического, социокультурного развития регионов в условиях глобализации. -Березники: филиал УрГЭУ, 2012.

Кузнецова О.В. Проблема контркультур в современных организациях // Российский психологический журнал. 2005. Том. 2. №4. С. 7-18.

Лотман Ю.М. Семиосфера: культура и взрыв. - СПб: Искусство . 2000. 703 с.

Льюис Р. Столкновение культур: Путеводитель для всех, кто делает бизнес за границей / Ричард Льюис; пер. с англ. А. Андреева, М. Павловой. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. 640 с.

Мазин А. Ресурсы и конфликты // Мировая экономика и международные отношения. 2006. № 8. С. 3 - 9.

Мазо Б. Контроль риска // Кадровый менеджмент. 2007. N 3. С. 17-21.

Маркс, К. К критике политической экономии, Госполит издат, 1949. -593.

Мартинелли А. Рынки, правительства и глобальное управление // Социологические исследования. 2002. №12. С. 3-14.

Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: ЕВРОЗНАК, 2002. 416 с.

Миронов Е.Е. Модерация конфликтов в организации. Монография / Е.Е. Миронов. - Уфа: «Речь», 2009. 240 с.

Мищенко A.A. Эмоциональная составляющая труда персонала в культурном пространстве организации // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2013. № 6 (122). С. 60-66.

Москвин В. Конфликт на «Форде» - психология // Инвестиции в России. 2008. № 4. С. 19 - 28.

Мясоедов С. П. Основы кросс-культурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: учебное пособие. -М.: Дело, 2003. 256 с.

69. Мясоедов С.П. Алгоритм анализа и решения кросс-культурных конфликтов // Управление персоналом. 2009. № 6. С. 81-85.

70. Никитин А. Международные конфликты и их урегулирование // Мировая экономика и международные отношения. 2006. № 2. С. 3 - 16.

71. Оболонский Ю.В. Главные функции конфликта // Человеческий капитал. 2013. № 7. С. 26-32.

72. Овчинникова Т.И. Совершенствование бесконфликтного корпоративного управления / Т.И. Овчинникова, Г.В. Гостева // Материалы региональной конференции «Содержательные аспекты управления персоналом». - Воронеж: ВГТУ. 2010. С.95-100.

73. Одегов Ю.Г. Роль менеджмента в управлении персоналом современного предприятия // Генеральный директор. 2005. № 9. С.82-83.

74. Окунев Д. Трансформация организационного конфликта: идентификация и механизм // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 6. С. 97 - 107.

75. Парсонс Т. О структуре социального действия. - М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. 880 с.

76. Пасекунов А. Конфликт - дело полезное // Служба кадров и персонал. 2011. № 1. С. 37-41.

77. Петровская Л.А. К вопросу о природе конфликтной компетентности // Вестник московского университета. Серия 14. Психология. 1997. №4. С. 41-45.

78. Попов А.Н. Влияние культуры на эффективность бизнеса / А.Н. Попов, Г.Н. Пряхин // Вестник Челябинского государственного университета. 2005. Т. 8. № 1. С. 24-30.

79. Прохоров А.П. Перспективы развития Российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С. 77 - 89.

80. Психологические аспекты оппозиционного поведения // Служба РЯ. 2009. №5. С. 29-41.

81

82

83,

84

85

86

87

88

89

90

91.

92

93

Психология управления: Серия «Учебник высшей школы». - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 608 с.

Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления: Пер. с нем. - Харьков: Изд-во Института прикладной психологии «Гуманитарный Центр», 2005. 396 с.

Рогачева М.И. Переговоры как метод решения конфликтов в организации // Управление персоналом. 2004. № 31. С. 70 - 71.

Садохин А.П. Компетентность или компетенция в межкультурной коммуникации // Вестник Московского университета. Серия 19: Лингвистика и межкультурная коммуникация. 2007. №3. С. 39-56.

Спенсер, Г. Опыты научные, политические и философские [Текст] / Г. Спенсер. - Минск : Современный литератор, 1998. - 1408 с.

Слюсаревский H.H. Субкультура как объект исследования // Социология: теория, методы, маркетинг. 2002. № 3. С. 117-127.

Солтицкая Т.А. Кросс-культурные аспекты управления персоналом // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2002. Сер. 8. Вып. 3. С. 51-70.

Социальный конфликт: опыт философско-социологического анализа. - Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 1998. 368 с.

Спенсер С. Компетенции на работе / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2005. 384 с.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Издательство «Питер», 2000. 416 с.

Станкин М. Конфликт - это дефект в общении // Служба кадров и персонал. 2009. № 1. С. 49 - 52.

Суворова C.B. Управление организационными конфликтами // Академический вестник. 2009. №1. С. 162-165.

Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов: Учеб. пособие для студентов. — М.: Институт практ. психологии, 1996. 176с.

94. Сюй-Цзинь-ли. Сопротивление персонала нововведениям как организационный конфликт: анализ и пути преодоления // Социальная политика и социология. 2010. №5. С. 286-297

95. Тромпенаарс Ф. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса / Ф. Тромпенаарс, Ч. Хэмпден-Тернер / Пер. с англ.: Издательство "Попурри", 2004. 527 с.

96. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. - СПб.: Питер, 2003. 236 с.

97. Устюгова B.C. Управление стрессом как основа эмоционального менеджмента / B.C. Устюгова, P.A. Эльмурзаева // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 1. С. 74-78.

98. Филонович С.Р. Поиски российской модели менеджмента: взгляды инсайдеров // Российский журнал менеджмента. 2004. №3. С. 3-16.

99. Фролов С.С. Организационные конфликты. Общее представление о конфликтах в организации. Монография / С.С. Фролов. - Тверь, 2005. 174 с.

100. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. - СПб.: Питер, 2003.

101. Хвостова J1. Анализ нарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора // Трудовое право. 2006. № 16. С. 28 - 31.

102. Хисматуллина З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология // Фундаментальные исследования. 2005. №3. С. 108-110.

103. Хлевная Е.А., Киселёва Т.С. Повышение инициативы сотрудников через развитие эмоционального интеллекта // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. №5. С. 125-133.

104. Холден Н.Дж. Кросс-культурный менеджмент: концепция когнитивного менеджмента. - М.: Юнити-Дана. 2005. 364 с.

105. Ходыревская В.Н. Декомпозиция проблемного поля управления

человеческими ресурсами по критериальным признакам: системное

184

видение / В.H. Ходыревская, М.А. Меньшикова, И.Ю. Желудкова // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. 2009. № 2. С. 50 - 54.

106. Цыбульская М.В. Конфликтология / М.В. Цыбульская, Е.С. Яхонтова. - М.: Изд-во Московского международного института эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. 354 с.

107. Шабалина JI.A. Межкультурная коммуникативная компетенция специалиста современной России // Интерэкспо Гео-Сибирь. 2010. Т. 6. С. 297-301.

108. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2008. 336 с.

109. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом. - Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2002. 76 с.

110. Щадрина Л.Ю. Рациональное управление организационными конфликтами как эффективная социальная технология управления // Система ценностей современного общества. 2010. №10-2. С. 172-177.

111. Экономическая этнопсихология: от теории к практике / Под ред. А.Д. Карнышева. - Иркутск: БГУЭП, 2006. 189 с.

112. Юридическая конфликтология / Под ред. В.Н.Кудрявцева. - М.: Наука, 1995.

113. Яценко В. Поведение человека в производственных конфликтах / В. Яценко // Менеджер по персоналу. 2006. №2. С. 11-14.

114. Chew I.K.H., Lim С.А Confucian perspective on conflict resolution // International Journal of Human Resources Management. 1995. N 6 (1). P. 143-157.

115. Dent Jeremy F. Reality in the making: a study of organizational transformation // International studies of management and organization. 1991. Vol.21. P. 23-36.

116. Eisenhardt K.M., Kahvajy J.L, Bourgeois L.J. Conflict and strategic choice: how top-management team disagree // California Management Review. 1997. N 39 (2). P. 42-62.

117. Evans S. Conflict can be positive // HR Magazine. 1992. N 37 (5). P. 4951.

118. Fischer V. Interkulturelle Kompetenz in der fachwissenschaftlichen Diskussion. www.iiz-dvv.de/deutsch/aktuelles/erfurtliteratur/Fischer.htm

119. Fuchs M., Apfelthalter G. Management internationaler Geschäftstätigkeit. - Wien, 2002.

120. Fujita A. Creating new corporate culture through organizational fusion process in overseas operations // Review of Economics and Business. 1990. N 18 (2). P. 65-88.

121. Gesteland R. Cross-Cultural Business Behavior: Marketing, Negotiating, Sourcing and Managing Across Cultures. - Copenhagen: Copenhagen Business School Press, 2002.

122. Hall E.T. Hidden Differences.Anchore Press/Doubleday, 1987.

123. Hofstede G. Culture's Consequences (second edition): Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organisations Across Nations. - Thousand Oaks, 2001.

124. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. McGrow-Hill, 1991.

125. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. McGrow-Hill, 1991.

126. Hofstede G. Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values, Newbury Park, CA: Sage. 1991.

127. John Macionis, Vincent N. Parrillo Cities and Urban Life. 5th edition. — Pearson Prentice Hall, 2010.

128. Johnson J.L., Sakano T., Onzo N. Behavioral relations in across-culture distribution systems: influence, controle and conflict in US-Japaneze

Marketing Channels // Journal of International Business Studies. 1990. N 21 (4). P. 639-655.

129. Kluckhohn F.R., Strodtbeck F.L Variations in Values orientations, Peterson. New York, 1961.

130. Laurent A. The Cross-cultural Puzzle of International Human Resources Management // Human Resources Management. 1986. N 25 (1). P. 91-102.

131. Lee J.S., Akhtar S. Determinants of employee willingness to use feedback for performance improvement: cultural and organizational interpretations // International Journal of Human Resources Management. 1996. N 7 (4). P. 878-890.

132. Liu Sh. Cultures within cultures: Unity and diversity of two generations of employees in state- owned enterprises // Human relations. 2003. Vol.56 (4). P. 387-417.

133. Martin J., Siehl C. Organizational culture and counterculture: an uneasy symbiosis// Organizational Dynamics. Autumn. 1983. P. 52-64.

134. Mead R. International Management. London, 1998.

135. Schein E.H. Three cultures of management: the key to organizational learning // Sloan Management Review. 1996. N 38 (1). P. 9-20.

136. Solomon C., Schell Michael S. Managing Across Cultures: The Seven Keys to Doing Business with a Global Mindset. - London, 2009.

137. Stoetzer U., Ahlberg G., Johansson G., Bergman P., Hallsten L., Forsell Y., Lundberg I. Problematic Interpersonal Relationship at Work and depression//Journal Occup Health. 2009. Vol. 51. P. 144-151.

138. Trice H.M., Beyer J.M. The culture of work organization. Prentice Hall. Inc. 1993. P.510.

139. Trompenaars F., Hampden-Turner Ch. Riding the Waves of Culture: Understanding Cultural Diversity in Business. - NY: Mc Graw-Hill Trade, 1997.

140. Yoshimura N., Anderson P. Inside the Caisha: Demistyfying Japanese

Business Behavior.Harvard, 1997.

187

141. www.regnum.ru

142. www.tmb.gks.ru