Формирование процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов: На примере организаций ЕАО тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Щербина, Мария Владимировна

• Щербина, Мария Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Щербина, Мария Владимировна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА

1.1. Экономическое и юридическое содержание понятия трудовой конфликт»

1.2. Классификация конфликтов в организации

1.3. Структура и динамика развития конфликта в организации

1.4. Источники и функции конфликтов в социально-трудовой сфере

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОЦЕДУР РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Анализ методик изучения конфликтов

2.2. Методический подход к формированию процедур разрешения трудовых конфликтов^ на основе модульной методики. 67 (У

2.3. Методические рекомендации по формированию процедур разрешения конфликтов в организациях

ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО »

ПРИМЕНЕНИЮ ПРОЦЕДУР ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

3.1. Применение процедур по разрешению трудовых конфликтов в организациях

3.2. Методические рекомендации по анализу конфликтных ситуаций и конфликтов в организациях 108 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 118 Библиографический список использованных источников 129 Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов: На примере организаций ЕАО»

Актуальность диссертационного исследования. Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений, в основе этих отношений лежат интересы и потребности людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Количество трудовых конфликтов возросло в настоящее время в силу как объективных (идет кризис социальной системы), так и субъективных (свобода слова позволяет рассмотреть трудовые конфликты, ранее недоступные общественному мнению) причин. Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на их деятельность. Каждому руководителю на любом уровне включая государственный, сегодня необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения трудовых конфликтов. Такие знания трудно получить, опираясь, только на здравый смысл, нельзя их и целиком позаимствовать' и у зарубежных специалистов, т.к. отечественные трудовые конфликты слишком специфичны.

Научиться конструктивно вести себя в трудовых конфликтах можно опытным путем, но опыт либо слишком дорого стоит, либо приходит слишком поздно. Для решения этой задачи важно провести хотя бы общую систематизацию уже имеющихся знаний о трудовых конфликтах, определить методологическую и теоретическую основу трудового конфликта.

Однако в настоящее время пока не существует достаточно эффективных методик предупреждения и разрешения трудовых конфликтов.

Вышеизложенное показывает, что тема настоящего диссертационного исследования, связанная с необходимостью формирования процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов в производственной и непроизводственной сфере является весьма актуальной.

Краткий обзор литературы. Вопросами изучения трудовых конфликтов занимались многие исследователи, среди них: Е.В. Авдеев, В.К. Андреев, А .Я. Анцупов, Ф.М. Бородкин, И.Е. Ворожейкин, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, В.В. Дружинин, В.П. Дурин, В.Г. Зазыкин, А.Г. Здравомыслов, А.К. Зайцев, А.С. Кармин, А .Я. Кибанов, В.Н. Кудрявцев, Н.Н. Тренев, Э.А. Уткин, А.И. Шапилов и др.

Заметное место конфликтам отводится в ряде пособий по кадровой работе, В.Р. Весениной, В.П. Пугачева, Б.Л. Еремина. Представляют интерес и работы зарубежных авторов, таких как Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. и др., в их работах освещены типы и причины конфликтов в организациях, процесс их развертывания, структурные и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций, рассматриваются управленческие функции как задача развития личности, обращается первостепенное внимание на профилактику конфликта, снятие психологической напряженности в коллективе и взаимодействие людей в духе сотрудничества.

Общим региональным аспектом проблем в сфере трудовых отношений занимались такие дальневосточные ученые как П.Н. Балабанов, И.В. Калашникова, В.Г. Мысник, СЛ. Осипов, A.M. Шкуркин, Н.Н. Симоненко, E.J1. Мотрич и др.

Нужно отметить, что в исследованиях трудовых конфликтов недостаточно проработаны и освещены вопросы анализа трудового конфликта, выявления причин трудовых конфликтов, отсутствуют процедуры для диагностики состояния психологического климата в коллективе, нет четких рекомендаций, которые дают возможность прочитать варианты движения и дальнейшего разрешения конфликта в трудовых коллективах.

Таким образом, недостаточная изученность процессов возникновения, разрешения и предупреждения трудовых конфликтов и вопросов формирования действенных процедур для разрешения и предупреждения трудовых конфликтов обусловили необходимость проведения соответствующего исследования.

Объект исследования - трудовые коллективы организаций производственной и непроизводственной сферы деятельности, ЕАО.

Предмет исследования - отношения между сотрудниками организаций производственной и непроизводственной сфер деятельности, возникающие в процессе их трудовой деятельности.

Цель диссертационного исследования состоит в обосновании и разработке теоретических положений и методических рекомендаций по формированию процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов в организациях производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Указанная цель исследования определила постановку следующих задач диссертационного исследования:

- исследовать известные определения понятий, относящихся к проблеме трудовых конфликтов, и выяснить необходимость уточнения существующих определений;

- исследовать существующие классификации трудовых конфликтов;

- рассмотреть структуру и проследить динамику развития трудового конфликта в организациях производственной и непроизводственной сфер деятельности;

- проанализировать конструктивные и деструктивные функции трудового конфликта;

- провести анализ известных методик изучения трудовых конфликтов;

- обосновать подход к оценке и выбору методик предупреждения и разрешения трудовых конфликтов;

- разработать процедуры предупреждения и разрешения трудовых конфликтов;

- проанализировать применение разработанных процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов на примере организаций производственной и непроизводственной сфер деятельности ЕАО;

- разработать методические рекомендации для анализа трудового конфликта.

Методы исследования. В процессе диссертационного исследования использовались методы анализа и синтеза, сравнения, обобщения. Были применены методы тестирование и интервьюирование, а также другие методы исследования.

Методологическую основу диссертационного исследования составили работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам конфликтологии, а также работы в области социологии, психологии и философии конфликта. Были также использованы законодательные, нормативные документы РФ по вопросам экономики труда. Результаты диссертационного исследования базируются на конкретных материалах проведенного исследования в организациях производственной и непроизводственной сферы деятельности ЕАО, с учетом мнения руководителей исследуемых предприятий.

Основными результатами исследования являются:

- разработка и уточнение важнейших элементов понятийного аппарата, используемого в области трудовых конфликтов и формулирование нового определения трудового конфликта;

- построение классификации трудовых конфликтов по типам и причинам возникновения в различных функциональных системах;

- определение совокупности конструктивных и деструктивных функций, влияющих на трудовой конфликт;

- дополнение существующей схемы развития трудового конфликта протекающего в организациях;

- обоснование выбора методик предупреждения и разрешения трудовых конфликтов;

- разработка процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов;

- разработка методических рекомендации для анализа трудовых конфликтов.

Научная новизна полученных результатов состоит в следующем:

- предложены признаки классификации трудовых конфликтов: по сфере взаимодействия (условия труда, система распределения ресурсов, выполнение раннее принятых договоренностей), по количеству участников трудовых отношений (индивидуальные, коллективные), по формам и степени столкновения (открытое, скрытое, стихийное, спонтанно возникшее, преднамеренное заранее спланированное, спровоцированное);

- определены критерии рациональности различных методов разрешения трудовых конфликтов;

- определены основные этапы процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов;

-представлена совокупность факторов неэффективности управления трудовыми ресурсами, которые способствуют возникновению трудовых конфликтов.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке объективных подходов, теоретических построений и методических рекомендаций по анализу, выявлению и разрешению трудовых конфликтов. Данное направление имеет большие перспективы. Разработки по данной тематике позволят использовать энергию социального взаимодействия в конструктивном русле.

Практическая значимость работы состоит в следующем: применение предлагаемых процедур разрешения и предупреждения трудовых конфликтов позволит экономить средства на кадровое обеспечение предприятий, повысит надежность, комфортность и безопасность на предприятиях.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования излагались в ряде докладов и сообщений: международная научно-практическая конференция «Дальний восток и Еврейская автономная область: история, современность и перспективы развития» (Биробиджан, 2004), VII Международный симпозиум «Проблемы устойчивого развития регионов в XXI веке» (Биробиджан 2004), VI международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Интеллектуальный потенциал ВУЗов на развитие Дальневосточного региона России» (Владивосток 2004), IV международная конференция «Экономический потенциал и устойчивое развитие регионов» (Пенза 2005), Межвузовская научно - практическая конференция молодых исследователей, аспирантов и соискателей «Высшая школа - важнейший государственный ресурс регионального развития» (Биробиджан 2005).

Публикации. По результатам выполненных в диссертации исследований опубликовано 7 печатных работ общим объемам 2,03 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованных источников. Основной текст диссертации помещен на 140 страницах, включает 14 таблиц и 15 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Щербина, Мария Владимировна

Выводы по третьей главе

1. На основе методических рекомендаций, предложенных автором была опробированна система разрешения конфликтов на предприятиях ЕАО.

2. Предлагаемая система позволила выявить степени сплоченности-разобщенности в коллективе, выявление «социометрических позиций», т.е. соотносительного авторитета членов коллектива по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказывается лидер коллектива и отвергнутый, обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

3. Следующий этап это проведение анализа по изучению социально-психлогического климата в трудовом коллективе. Методика позволила выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

4. В качестве эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровни понятий «нравится-не нравится», «приятный-не приятный». При измерении поведенческого компонента, выдерживается критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание-нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание-незнание особенностей членов коллективов».

5. Обследование по данной методике может проводится как индивидуально, так и в группе. Время тестирования 5-10 минут. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

6. В отличии от подобных методик , в данной возможно выразить конфликт в формализованном виде, а также просчитать варианты его дальнейшего движения и разрешения.

7. На базе анализа теоретического и практического аспекта нами, разработаны рекомендации по разрешению конфликтов на предприятии которые имеют практический характер, а также разработаны рекомендации для анализа конфликтных ситуаций которые имеют сугубо рекомендательный характер.

Заключение

Наиболее важные результаты, выводы и предложения, вытекающие из настоящего исследования, следует сформулировать следующим образом:

1. Прежде чем начать анализировать трудовой конфликт, нужно формулирование различия между понятием трудовой спор и трудовой конфликт на основании его экономического ридического аспекта.

Итак, трудовой конфликт это предельный случай обострения организационно-трудовых противоречий, выражающийся в столкновении субъектов трудовых отношений, обусловленный противоположностью или существенным различием их интересов или целей и предполагающий активные действия, направленные на достижение каждым из субъектов своих целей либо защиту своих интересов.

2. Классификацию конфликтов в организации по признакам, типам и видам следует включить следующие признаки: по сфере взаимодействия (условия труда, система распределения ресурсов, выполнение ранее принятых договоренностей), по количеству участников трудовых отношений (индивидуальные и коллективные), по формам и степени столкновения (открытые и скрытые, спонтанные, инициативные и спровоцированные, неизбежно — вынужденные, лишенные целесообразности).

Классифицировать трудовой конфликт следует также по типу функциональных систем:

- организационно - техническая;

- социально - экономическая;

- административно - управленческая;

- неформальная

- социально-психологическая.

3. Трудовой конфликт — это не одноместный акт, а всегда процесс, происходящий в определенных границах. Он имеет внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой возникает и развивается.

Конфликтное пространство бывает ограничено комнатой в офисе учреждения, территорией предприятия. Временные рамки фиксируют продолжительность трудового конфликта: начало закладывается соответствующим поведением сторон, возникшим между ними столкновением; завершение наступает тогда, когда стороны в силу тех или иных мотивов прекращают противоборство. Социальная система может быть представлена отдельной организацией. Масштабы противостояния в первую очередь зависят от того, чем трудовой конфликт вызван .

4. Известны две модели трудового конфликта — структурная и процессуальная. Первая из них концентрирует внимание на анализе условий, лежащих в основе трудового конфликта, и на установлении параметров которые влияют на конфликтное поведение, но опускает процесс протекания трудового конфликта. Вторая же модель, как следует из ее названия, делает акцент на процессе протекания трудового конфликта, т.е. на его возникновении, последующих стадиях и фазах, конечном исходе, но эта модель не описывает условия лежащие в основе трудового конфликта. Совмещение этих моделей, позволяет отразить особенности структуры и динамику конкретного трудового конфликта, оттенить его социально-психологическую специфику.

Структура трудового конфликта. Само понятие «структура» трактуется по-разному. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов.

Структура трудового конфликта понимается как совокупность устойчивых связей трудового конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

5. Основные компоненты трудового конфликта: участники конфликта (люди), основные участники трудового конфликта (субъекты которые непосредственно совершают активные действия друг против друга -оппоненты), ранг оппонента, группы поддержки (друзья, коллеги и т.д.), другие участники (подстрекатели, организаторы, медиаторы), предмет конфликта (проблема, служащая основой конфликта), объект конфликта, микро- и макро среда (условия в которых находятся участники конфликта). Психологическими составляющими трудового конфликта являются: устремления сторон, стратегии и тактики поведения, восприятия конфликтной ситуации.

6. Развитие трудового конфликта проходит в обычных условиях три стадии предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них в свою очередь делится на фазы. Любую стадию и фазу следует рассматривать всего лишь как определенный этап в движении, динамике трудового конфликта, указывающий на его связь с источником напряженности в социальных отношениях и с противостоянием оппонирующих сторон.

7. Влияние трудового конфликта на социальное окружение определяется следующими конструктивными функциями:

1. Трудовой конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества.

2. Трудовой конфликт высвечивает нерешенные проблемы в деятельности группы.

3. Трудовой конфликт зондирует общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки.

4. Трудовой конфликт может способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптируются члены коллектива.

5. Трудовые конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску продуктивных путей решения проблем.

6. Трудовой конфликт оптимизирует межличностные отношения, может благоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе.

И, кроме того, влияние трудового конфликта на социальное окружение определяется деструктивными функциями:

1. Трудовой конфликт неизбежно сопровождается нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе, организации.

2. Трудовой конфликт может отрицательно повлиять на взаимоотношения в коллективе, на его социально-психологический климат.

3. Частые трудовые конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности.

4. Во время трудового конфликта почти в каждой третьей ситуации ухудшается качество совместной деятельности коллектива, конфликт не разрешился и постепенно затухает.

Влияние трудового конфликта на его участников и социальное окружение имеет двойственный, противоречивый характер. Это связано с тем, что отсутствуют четкие критерии различения конструктивных и деструктивных функций трудового конфликта, и часто очень трудно дать обобщенную оценку результатов.

7. Анализ методик изучающих конфликт выявил, что на сегодняшний день не существует методик позволяющих выразить трудовой конфликт в таблицах, схемах и графиках, а также просчитать варианты его дальнейшего движения и разрешения, что позволяет поставить перед нами задачу: разработать такую процедуру предупреждения и разрешения трудовых конфликтов.

Разработанные автором процедуры предупреждения и разрешения трудовых конфликтов, базируется на социометрическом методе исследования конфликтов, на модульной методике разрешения конфликтов и методе тестирования. Процедура разрешения трудовых конфликтов в организациях состоит из двух этапов: 1) создание когнитивных конфликтологических карт трудовых коллективов, 2) проведение анализа для изучения оциально-психололгического климата в трудовом коллективе.

I. Создания когнитивных конфликтологических карт трудовых коллективов.

Когнитивная конфликтологическая карта — мысленная копия конфликтных взаимоотношений трудовом в коллективе.

Когнитивные конфликтологические карты создаются следующим образом:

1. Выявляется уровень конфликтности каждой личности в коллективе при помощи теста для измерения уровня конфликтности.

2. Следующим шагом является, создание социоматрицы и социограммы трудового коллектива. Социометрическая карточка составляется на заключительном этапе исследования. В ней каждый член исследуемого трудового коллектива должен указать свое отношение к другим членам коллектива по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи и т. д.). Критерии определяются в зависимости от поставленных задач исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга и т.д.

8. Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются табличный и графический. Вначале следует построить простейшую социоматрицу. Результаты выборов разносятся по матрице с помощью условных обозначений.

9. Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающие картину выборов по нескольким критериям, а также социоматрицы по данным межгрупповых выборов.

Основное достоинство социоматрицы — возможность представить выборы в числовом виде, что в свою очередь позволяет проранжировать членов группы по числу полученных и отданных выборов, установить порядок влияний в группе. На основе социоматрицы строится социограмма - карта социометрических выборов (социометрическая карта), производится расчет социометрических индексов. Социограмма позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в коллективе, в пространстве, на некоторой плоскости («щите») с помощью специальных знаков.

10. Аализ социограммы начинается с отыскания центральных, наиболее влиятельных членов, затем взаимных пар и группировок. Группировки составляются из взаимосвязанных лиц, стремящихся выбирать друг друга. Наиболее часто в социометрических измерениях встречаются положительные группировки из 2, 3 членов, реже из 4 и более членов

Затем следует наделение каждого члена социоматрицы соответствующим уровнем конфликтности.

Следующим шагом является создание таблиц, графиков и техник взаимодействия в конфликте при помощи теста описания поведения (К. Томаса). Тест выявляет типичные формы поведения.

По результатам теста строим графики и накладываем их друг на друга. Наложение полученных графиков дает нам определения совместных тактик при взаимодействии коллектива в конфликте.

11. Для уточнения взаимоотношений отдельной личности и коллектива нужно провести анализ для изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе. Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1. Подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в коллективе и закономерностями протекания в них ряда трудовых процессов;

2. Выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в трудовом коллективе.

Анализ для изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе базируется на исследовании с помощью тестового материала, заключенного в 9 таблицах и инструкции к нему. Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы должен быть один из трех знаков: +; -; о.

11. На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента Э где (+) — количество положительных ответов, содержащих с столбце, (-) — количество отрицательных ответов, п — число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от —0,33 до +0.33; от +0,33 до +1. Средние оценки, попадающие в первый интервал, считаются отрицательными, во второй — противоречивыми, неопределенными, а третий — положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) полностью положительное;

2) положительное;

3) полностью отрицательное;

4) отрицательное;

5) противоречивое, неопределенное.

В первом случае социально-психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором — как в целом благоприятный; в третьем — как совершенно неудовлетворительный; в четвертом — как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

Анализ может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время проведения анализа 5—10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

12. Апробированные автором диссертационного исследования данные применения разработанных процедур предупреждения, разрешения трудовых конфликтов в конкретных организациях ЕАО, также разработаны методические рекомендации для разрешения трудовых конфликтов в организациях, а также рекомендации для анализа конфликтных ситуаций. Располагая данными исследований, можно предположить, что подразумеваются противоречия в первую очередь между группами работников производственных и непроизводственных подразделений и управления; затем - противоречия между прибыльными подразделениями и теми, чья продукция не находит сбыта; между теми, кто остался работать на предприятии, и теми, кто ушел в дочерние фирмы, в основном занимающиеся перепродажей продукции основного производства. Субъекты трудовых отношений - это не личности, а представители социально-профессиональных групп как носители различных интересов: отдельные группы работников, работодатели.

13. В нынешних трудовых конфликтах на исследуемых предприятиях участвуют прямо или опосредованно (через представителей) по крайней мере, пять заинтересованных в исходе конфликта субъектов:

1) работодатель (непосредственно - если это хозяин предприятия, или опосредованно - как представитель собственника: государства или акционерного общества);

2) наемные работники (непосредственно - если отсутствует организация, представляющая их интересы, или опосредованно - через представителей: профсоюзный комитет, стачком, рабочий комитет);

3) политические партии или общественные организации через своих эмиссаров или лидеров;

4) государство - через судебные, надзорные, контролирующие органы;

5) отдельные индивиды (эксперты, юристы, журналисты либо авторитетные люди без специальных знаний, но признаваемые в сообществе как носители нормативных ценностей - "честные люди, готовые бескорыстно помочь другим"). Кроме того, следует учитывать, что представители могут иметь и свои интересы, лишь частично совпадающие с интересами тех, кого они поддерживают в данный момент (например, руководители профсоюза заинтересованы не только в поддержке работников, но и в сохранении хороших или, по крайней мере, деловых отношений с работодателем, в собственной профсоюзной или политической карьере).

Перечисленные субъекты либо с самого начала блокируются друг с другом, либо включаются в конфликт на какой-то его стадии в разных сочетаниях в зависимости от собственных интересов. Каждая из сторон трудового конфликта принимает в расчет собственные цели, определяет для себя мотивацию других сторон (чаще всего - по фактическому поведению либо по декларируемым целям), очерчивает пространство собственного маневра.

14. На основе проведенного теоретического и практического анализа трудовых конфликтов в организациях автором разработаны следующие рекомендации для исследуемых организаций.

- создание отдела по анализу трудовых конфликтов на местах и подготовка решений по их рациональному регулированию;

- тестирование работников для выявления тактик их поведения в конфликтных ситуациях, а также уровня их конфликтности;

- создание когнитивных конфликтологических карт трудовых коллективов организаций на базе социограмм и тестирования на конфликтность;

- рекомендации руководителям по разрешению трудовых конфликтов;

- конфликтологическая экспертиза управленческих решений по кадрам;

- использование профессиограмм при подборе кадров (в первую очередь - управленческого состава);

- выявление подлинных лидеров и создание условий для их контакта и взаимодействия с формальными лидерами;

- учет тендерного аспекта производственно-управленческих отношений (более активное привлечение в них женщин);

- учет мотивационных факторов и внедрение мотивационного управления (заинтересованности в эффективности производства);

- смена стиля руководства с авторитарного на интерактивный;

- гуманизация производственных отношений путем внедрения в производство научно-исследовательской структуры по контролю, стабилизации и снижению социальной напряженности на местах;

- введение в штат коллектива свыше 100 человек, должности заместителя начальника по анализу и разрешению трудовых конфликтов (конфликтолога);

- введение когнитивно-конфликтологических норм в электронных тестах;

- внедрение в постоянную практику социально-конфликтологическую экспертизу управленческих решений; развитие службы психолого-психотерапевтической помощи персоналу;

- пересмотрение штатного расписания и инструкции, оптимизация их с учетом возможных нестандартных ситуаций (болезни, аварии);

- руководству предприятий провести техническое переоборудование производства в соответствии с требованиями производственной санитарии и охраны здоровья и труда работников.

Современные методические рекомендации по анализу конфликтных ситуаций ограничиваются психологическим и социологическим уровнями их понимания. Это дает неплохие результаты при «замораживании» трудовых конфликтов, но при этом не исследуются истоки противоречий и конфликтов, их движение, не дается прогноз их дальнейшего развития и действий по их развертыванию и разрешению. Автором разработаны соответствующие рекомендации по анализу конфликтных ситуаций и конфликтов в организациях различных сфер деятельности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Щербина, Мария Владимировна, 2005 год

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. - С. 379.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы М.: Изд-во МГУ, 1990 г. -240 с.

3. Акатов JI. И., Крикунов А. С., Подорога В. Я., Тимощук Е. И., Шанин Е. А. Реакция контактных групп на конфликтные ситуации // Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов СССР. Тбилиси, 1971.

4. Алешина Ю.Е. Проблемы теории и практики медиации //Личность, общение, групповые процессы: Сб. обзоров.- М.: ИНИОН, 1991.-90-100 с.

5. Алешина Ю. Е., Лекторская Е. В Ролевой конфликт работающих женщин // Вопросы психологии. 1989. № 5.- С. 80-88.

6. Анциферова Л. И. Психология повседневности: жизненный мир личности и «техники» ее бытия // Психологический журнал, 1993. № 2. -С.3-16.

7. Авдеев Е.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М., 1992.

8. Анцупов А. Я. Влияние трудных ситуаций на эффективность деятельности воина оператора ПВО: Дис. канд. психол. наук.- М., 1986.

9. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. М.: ГАВС, 1992,- 262 с.

10. Анцупов АЛ., Малышев А.А. Введение в конфликтологию.-Ужгород: МАУП, 1995. 101 с.1.. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход, обзор диссертационных исследований М.: Дом Советов, 1997- 240 с.

11. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Альбом схем по учебной дисциплине "Конфликтология". Новогорск: АГЗ, 1997. - 67 с.

12. Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: теория, история, библиография. М.: Дом Советов, 1996. - 143 с.

13. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный библиографический указатель М.: ГАВС, 1992- 230 с.

14. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. М.: 1995.-68 с.

15. Асадов А. Влияние оценок труда и распределение доходов на конфликтность в трудовых коллективах предприятий. Диссертация на соискание ученой степени к.э.н. СПб., 1994. - С. 23.

16. Афонькова В.М. Конфликты в коллективе старшеклассникови пути их преодоления: Дис.канд. пед. наук. М., 1975.-201 с.

17. Бандурка A.M., Друзь В.А. Конфликтология Харьков: Ун-т ВД Украины, 1997 г. -335 с.

18. Баскина Ю.В. Методика диагностики родительского отношения (методика «включенного конфликта»): Дис. канд.психол. наук.- М., 1992.180 с.

19. Бердников В.А.Эволюция и прогресс Новосибирск Наука,1991-192с.

20. Бобнева М. И. Социальные нормы и регуляция поведения // Психологические проблемы социальной регуляции поведения // Отв. ред. Е. В. Шорохова, М. И. Бобнева. М., 1976. - С. 144-171.

21. Боглинд А. Структурализм и функционализм // П. Монсон. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. СПб., 1993.-С. 31-70.

22. Боенко А.В. Суицидальное поведение военнослужащих срочной службы и его предупреждение: Дис. канд. психол. наук. М., 1993.

23. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989. 189 с.

24. Васильев В.К., Новиков М.А. Приемы создания конфликтной напряженности в групповой деятельности с использованием гомеостатической методики // Исследование личности в клинике и в экстремальных условиях. -Л., 1969.

25. Василюк Ф. Е. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций // Психологический журнал, 1995 № 3 - С. 90-101.

26. Василюк Ф.Е. Психология переживания М.: Изд-во МГУ, 1984.200с.

27. Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР. 1989. - №18. - Ст. 342.

28. Военный энциклопедический словарь М.: Воениздат, 1983.

29. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М. : Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, ЛТД", 1997. - С. 303

30. Выготский Л.С. Собрание сочинений: в 6 т. Т. 1,- М.: Педагогика, 1982.-487 с.

31. Гиндуллина Г.Ф. Социальные проблемы регулирования производственных конфликтов. Диссертация на соискание ученой степени к. соц. н.-Уфа, 1999.-С. 18.

32. Гостев А. А. Эволюция сознания в разрешении глобальных конфликтов (очерки по конфликтологии) М., 1993.

33. Грант Н. Конфликты XX века. Иллюстрированная история М.,1995.

34. Гриффин П. О., Могилевский М.И. Трудовые конфликты и порядок их разрешения Пг. 1924. - 24 с.

35. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Дис. канд. психол. наук. Л., 1978.207 с.

36. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Дис. д-ра психол. наук СПб., 1995. - 318 с.

37. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе JL: Лениздат, 1990. - 174 с.

38. Дарвин Ч. Происхождение видов. М., 1952. - 483 с.

39. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликгоа М, 993. - 211 с.

40. Донцов АЛ Психология коллектива М: Изд-во МГУ, 1984-208 с.

41. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе//Вестник МГУ. 1982. -№ 4 - С.23-32.

42. Данченко Е.А., Титаренко Т.М. Личность: конфликт, гармония. Киев: Политиздат, 1989. - 175 с.

43. Дружинин В.В., Канторов Д.С., Канторов М.Д. Введение в теорию конфликта. М.: Радио и связь, 1989. - 288 с.

44. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь. Мн., 1996.- 399 с.

45. Ерина С.И. Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива: Дис. канд. психол. наук. Л., 1982.-224 с.

46. Ершов А. А. Проективная методика определения ценностных ориентации руководителей коллективов на примере решения конфликтных ситуаций // Психология личности и малых групп. (Экспериментальная и прикладная психология). Л., 1977 - Вып. 8. - С. 127-130.

47. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.-46 с.

48. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт (политологический анализ): Дис. д-ра филос. наук. Ростов-на-Дону, 1992. - 239 с.

49. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов М.: Экономика, 1990 -335 с.

50. Ионин Л. Г. Альфред Щюц и социология повседневности // Современная американская социология. М., 1994. С. 180-194.

51. Илларионов В.П. Переговоры с преступниками М., 1993 - 100с.

52. Канатаев Ю.А. Психология конфликта М.: ВАХЗ, 1992.- 79 с.

53. Карпинская Р.С., Никольский С.А Социобиология: критический анализ М.: Мысль, 1988.

54. Катульский Е.Д. Регулирование трудовых отношений в переходный период к рыночной экономике. Диссертация на соискание ученой степени д.э.н. М.: 1996. - С. 40.

55. Киршбаум Э.И. Психолого-педагогический анализ конфликтных ситуаций в педагогическом процессе: Дис. канд.психол. наук -Л., 1986-252 с.

56. Козер Л. Завершение конфликта // Социальный конфликт: современные исследования. Реферативный сборник. М., 1991. - С. 27-35.

57. Комментарий к КзоТ РФ/Под общ. ред. профессора В.И. Шктуллы. М.: ИНФРА-М, 1998. - С. 564.

58. Конфликт в конструктивной психологии: Тез. докл. и сообщна 2-й науч.-практ. конф. по конструктивной психологии Красноярск, 1990. -184 с.

59. Корнелиус А., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты,- М.: Стрингер, 1992.- 212 с.

60. Коряк Н. М. Влияние самооценки на поведение в конфликте // Прикладные психолого-педагогические исследования в вузе. — Новосибирск, 1988.- С. 18-22.

61. Котанджян Г.С. Грани согласия-конфликта: цивилизационные проблемы теоретической и прикладной политологии М. Луч, 1992.-183 с.

62. Крапивин М.П. Социально-психологические аспекты предупреждения межличностных конфликтов в первичных военно-строительных коллективах: Дис. канд. психол. наук. М., 1987.- 203 с.

63. Кременюк В. А. Предисловие / / Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения.-М., 1990.

64. Кричевский P. JL, Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М., 1991.

65. Кричевский P.JL, Дубовская Е.М. Психология малой группы.-М.: Изд-во МГУ, 1991. 206 с.

66. Крогиус Н.В. Личность в конфликте. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1976.- 142 с.

67. Крогиус Н. В. Познание людьми друг друга в конфликтной деятельности. Автореф. дисс. на соиск. степ. докт. психол. наук. Л., 1980.

68. Кудрявцев С.В. Конфликт и насильственное преступление. М.: Наука, 1991.- 174 с.

69. Ламанов И. Межличностные конфликты во взаимоотношениях у суворовцев и способы их конструктивного разрешения: Дис, канд. психол. наук М., 1998.

70. Латьтов В.В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон //Иностр. Психология. -1993. Т. 1. -№2. 87-93 с.

71. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры.- М.: Экономика, 1993.-156 с.

72. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии М.: Наука, 1984.

73. Лоренц К. Агрессия: М.: Прогресс, 1994 -272 с.

74. Льюс Р., Райфа X. Игры и решения М.: Иностр. лит., 1961.

75. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997. - 688с.

76. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996. 78 с.

77. Международные конфликты.-Международные отношения, 1972.-238 с.

78. Межэтнические конфликты в странах зарубежного Востока. -М.: Наука, 1991.-276с.

79. Мерлин B.C. Проблемы экспериментальной психологии личности // уч. зап. Пермск. пед. ин-т Т. 77. - Пермь, 1970.-С. 103164.

80. Моисеев Д.Л. Особенности межличностных конфликтов госслужащих и пути их разрешения: Дис. канд. психол. наук.- М., 1997.

81. Мексон М. X. , Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 2000. - С. 517.

82. Мягков Ю.И. Межличностные инновационные конфликты во взаимоотношениях офицеров и психологические условияих конструктивного разрешения: Дис. канд. психол. наук, 1994. 227 с.

83. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л.: Изд-во ЛГУ, 1960.

84. Никифоров А. Т. Соотношение эффективности и нравственности некоторых приемов разрешения деловых конфликтных ситуаций // Проблемы нравственной культуры общения. Вильнюс, 1986. - С. 334-337.

85. Нергеш Я. Поле битвы -стол переговоров. М.: Международные отношения, 1989. - 264 с.

86. Нечипоренко Л.А. Буржуазная "социология конфликта" М.: Политиздат, 1982 - 142 с.

87. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. М.: АПО, 1992. - 53 с.

88. Орлова Э. А., Филонов Л. Б. Диагностическая функция конфликта // Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга.- Краснодар, 1975.

89. Орлова Э. А., Филонов Л. Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации. Некоторые факторы, определяющие ход взаимодействия // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 1976. - С. 319

90. Основы конфликтологии. М.: Юристъ, 1997. - 200 с.

91. Первышева Е. В. Экспериментальные исследования межличностных конфликтов // Идеологические и психологические аспекты исследования массового сознания. М., 1988. - С. 61-81.

92. Перле Ф. Внутри и вне помойного ведра. СПб., 1995.

93. Первышева Е.В. Межличностный конфликт как фактор социализации подростков: Дис. канд/психол. наук.- М., 1989. 157 с.

94. Петровская JI.A. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта//Теорет. методолог, проблемы соц.психологии. М.: Изд-во МГУ, 1977. - С. 126 -143.

95. Пиаже Ж. Психология: междисциплинарные связи и система наук//Хрестоматия по психологии.- М.: Просвещение, 1977.

96. Плюснин Ю. Проблема биосоциальной эволюции: теоретико-методологический анализ. М,: Наука, 1990.- 240 с.

97. Полозова Т.А. Межличностный конфликт в группе: теоретические принципы и опыт экспериментальных исследований: Дис. канд. психол. наук.- М., 1980. 232 с.

98. Пугачев В.П Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. -М.-2002 63 с.

99. Пономарев Ю.П. Игровые модели: математические методы психологический анализ М.: Наука, 1991 - 160 с.

100. Принципы разрешения конфликтов М.: Наука, 1991.

101. Природа, феноменология и динамика конфликтов в современном мире: Тез. докл. Междунар. научно практической конференции - Черновцы, 1993. Ч. 2.-184 с.

102. Психология: Словарь/Под общ. ред. А.В. Петровского М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

103. Романова Е.С., Гребенников JI.P. Механизмы психологическойзащиты. Мытищи, 1996. - 139 с.

104. Рояк А.А. Психологический конфликт и особенности индивидуального развития ребенка. М.: Педагогика, 1988. - 118 с.

105. Рубинштейн C.JI. Бытие и сознание М.: Изд-во АН СССР, 1957.- 328 с.

106. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии.- М.: Педагогика, 1976.

107. Румянцев Б.Г. Социально-экономические проблемы регулирования трудовых споров и конфликтов в условиях рыночной экономики. Дисс. на соискание степени д. э. н. М., 1998. - С. 86.

108. Рыбакова М.М. Конфликты и взаимодействие в педагогическом процессе. М.: Просвещение, 1991 - 128 с.

109. Рыжов О. Политические конфликты. М.: ВУ, 1997. - 64 с.

110. Сивачев Н. В. Правовое регулирование трудовых отношений в США. М.: Юридическая литература, 1972. - С. 229.

111. Синеок В.В. Межличностные конфликты у курсантов и пути их разрешения: Дис. канд. психол. наук. М.: МКЦ, 1997.

112. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления Киев: Внешторгиздат, 1991.- 191 с.

113. Славина JI.C. Дети с аффективным поведением М.: Просвещение, 1965.

114. Собчик JI.H. Диагностика межличностных отношений. М.: МКЦ, 1990.-47 с.

115. Соколова Е.А. Влияние межличностного конфликта на эффективность взаимодействия педагога с коллективом старшеклассников: Дис. канд. психол. наук. М., 1992.- 179 с.

116. Спиллман К. Р., Спиллман К. Образы врага и эскалация конфликта//Исследование международных конфликтов. 1991.-№ 3. 61-82

117. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М.: 1996 - 175 с.

118. Сысенко В. А. Супружеские конфликты, М.: Мысль, 1989. - 173 с.

119. Съедцу С.И. Основы управления. М.: ТА, 1996.

120. Тащева А.И. Атрибутивные процессы в супружеских конфликтах: Дис. канд. психол. наук. М., 1987.- 257 с.

121. Тышкова М. Исследование устойчивости личности детей и подростков в трудных ситуациях//Вопросы психологии, 1987. - №1. -С. 27 - 34.

122. Трудовое право: учебник. М.: "Статус ЛТД +", 1996. - 312 с.

123. Феденко К.Ф., Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в воинских коллективах М.: ВПА, 1981. - 116с.

124. Фельдман Д.М. Политология конфликта М., 1998. - 199 с.

125. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. -М.: Наука, 1990 158 с.

126. Фрыгина Н.И. Факторы превращения когнитивного конфликта в межличностный конфликт в условиях группового обсуждения: Дис. канд. психол. наук М., 1980 - 149 с.

127. Хайнд Р. Поведение животных -М.: Мир, 1975 855 с.

128. Ханин Ю.Л. Психология общения в спорте -М., 1980 -208 с.

129. Хасан Б.И. к разработке психологической теории конфликта//Актуальные проблемы общественных наук Красноярск, 1986. -172-176 с.

130. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах М.: Изд-во МГУ, 1992.-80с.

131. Шведин Б.Я. Влияние психической напряженности на деятельность вахтенного офицера: Дис. канд. психол. наук М., 1982 -244 с.

132. Шведин Б.Я. Человеческий фактор в управлении войсками -М., 1989.

133. Шевцов В.М. Межнациональные конфликты: механизмы их разрешения -М.: ГАВС, 1994 44 с.

134. Шибутани Т. Социальная психология. М.: Прогресс, 1968. - 535 с.

135. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1996.

136. Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов между начальниками и подчиненными в подразделении: Дис. канд. психол. наук -М., 1993 224 с.

137. Шкиль А.И. Социально-психологические механизмы конфликтного взаимодействия в условиях учебно-воспитательного коллектива: Дис. канд. психол. Наук Киев, 1990 -152 с.

138. Щипков В.А. Введение в военную конфликтологию.- М.: Ак.ПВ РФ, 1996.-88 с.

139. Юридический конфликт: сферы и механизмы. М.: Юрист 1994 -171 с.

140. Юрлов Ю.Н. Внутриличностные конфликты курсантов высшего военного училища и их разрешение: Дис. канд. психол. наук.- М., 1996-201 с.

141. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология программа, методы.- М.: Наука, 1987. 245 с.

142. Deutsch М. Constructive Conflict Resolution: Principles, Training and Research / / Journal of Social Issues. Vol. 50, No. 1. 1994. P. 13-32.

143. McCall G. The Self-Concept and Interpersonal Communication //Interpersonal Processes: New Directions in Communication Research. Sage Publications, 1987. P. 63-76.

144. Miner J. The Management Process. Theory, Research and Practice. N. Y., 1973.

145. Nierenberg ., Ross I. Women and the Art of Negotiating. N. Y., 1985.

146. Patterson G., Moore D. Interactive patterns as units of behavior // Social Interaction Analysis Methodological Issue's/ Ed. by M. Lamb e. a. Univ. of Wisconsin Press, 1979. P. 77-96.

147. Pruitt D., Kressel K. The Mediation of Social Conflict: An Introduction / / Journal of Social Issues. Vol. 41, No. 2,1985.

148. Rubin J. Models of Conflict Management // Journal of Social Issues. Vol. 50, No. 1, 1994, pp. 33-45.

149. Sillars A., Weisberg J. Conflict as a Social Skill. // Interpersonal Processes: New Directions in Communication Research. / Ed. by M. Roloff, G. Miller. Sage Publications, 1987. P. 140-171.

150. Tajfel H., Forgas J. Social Categorization: Cognitions, Values and Groups // Social Cognition / Ed. by J. Forgas. L., 1981. P. 113-140.

151. Voss J., Wiley J. Acquiring Intellectual Skills // Annual Review of Psychology. Vol. 46, 1995. P. 155-181.

152. Wall J., Rude D. Judical Mediation: Techniques, Strategies, and Situational Effects//Journal of Social Issues. Vol. 41, No. 2, 1985. P. 47-63.

153. Тест на определение уровня конфликтнности

154. При ответе на вопросы теста из трех предлагаемых вариантов ответавыберите один и запишите его. Например: 1 а, 2 - б, 3 - б, 4 - в и т. д. Вопросы:

155. Характерно ли для Вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?а) нет, б) когда как, в) да.

156. Есть ли в Вашем коллективе люди, которые Вас побаиваются, а, возможно, и ненавидят?а) да, б) затрудняюсь ответить, в) нет.3.Кто Вы в большей степени?а) пацифист, б) принципиальный, в) предприимчивый.

157. Как часто Вам приходится выступать с критическими суждениями? а) часто, б) периодически, в) редко.

158. В случае неудач, какое состояние для Вас наиболее характерно? а) пессимизм, б) плохое настроение, в) обида на самого себя.

159. Характерно ли для Вас отстаивать и соблюдать традиции Вашего коллектива?а) да, б) скорее всего да, в) нет.

160. Относите ли Вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?а) да, б) скорее всего да, в) нет.

161. Из трех личных качеств выберите то, с которым Вы боретесь чаще всего, стараетесь изжить в себе:а) раздражительность, б) обидчивость, в) нетерпимость к критике других.

162. Кто вы с точки зрения сотрудников: а) аутсайдер, б) лидер, в) генератор идей.

163. Н.Каким человеком считают Вас ваши друзья? а) экстравагантным, б) оптимистом, в) настойчивым.

164. С чем Вам чаще всего приходится бороться?а) с несправедливостью, б) с бюрократизмом, в) с эгоизмом.

165. Что для Вас наиболее характерно?а) недооцениваю свои способности, б) оцениваю свои способности достаточно объективно, в) переоцениваю свои способности.

166. Что приводит Вас к столкновению и конфликту с людьми чаще всего? а) излишняя инициатива, б) излишняя критичность, в) излишняя пря молинейность.1. Подсчет результатов

167. Оценочные баллы ответов Уровни развития конфликтности Суммарное число баллов

168. А) 1 6)2 в) 3 1—очень низкий 14-17

169. А) 1 б) 2 в) 3 2- низкий 18-20

170. А) 1 б) 2 в) 3 3 ниже среднего 21-23

171. А) 1 б) 2 в) 3 4 чуть ниже среднего 24-26

172. А) 1 б) 2 в) 3 5 средний 27-29

173. А) 1 б) 2 в) 3 6 чуть выше среднего 30-32

174. А) 1 б) 2 в) 3 7 выше среднего 33-35

175. А) 1 б) 2 в) 3 8 высокий 36-38

176. А) 1 б) 2 в) 3 9 очень высокий 39-421. А) 1 б) 2 в) 3 1. А) 1 б) 2 в) 3 1. А) 1 б) 2 в) 3 1. А) 1 б) 2 в) 3 1. А) 1 б) 2 в) 3 1. Опросник

177. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

178. Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

179. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

180. Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

181. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

182. Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

183. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

184. Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

185. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

186. Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

187. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Б. Я стараюсь добиться своего.

188. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

189. Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

190. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

191. Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

192. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

193. Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

194. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

195. Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

196. А. Первым делом я стараюсь ясно определит то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

197. Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

198. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

199. Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

200. А. Я предлагаю среднюю позицию.

201. Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

202. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

203. А. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

204. Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

205. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

206. Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

207. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

208. Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

209. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

210. Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

211. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

212. Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

213. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

214. Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

215. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниямдругого.

216. Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

217. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

218. Б. Я отстаиваю свои желания.

219. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

220. Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

221. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

222. Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

223. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов. Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

224. А. Я предлагаю среднюю позицию.

225. Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого изнас.

226. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

227. Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

228. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

229. Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

230. А. Я предлагаю среднюю позицию.

231. Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

232. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

233. Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

234. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.1. КЛЮЧ