Социальное партнерство как стратегический инструментарий управления трудовыми конфликтами в экономике тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Муратова, Аделия Ринатовна

• Муратова, Аделия Ринатовна
• кандидат экономических наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Муратова, Аделия Ринатовна

Введение.

1. Теоретические основы исследования трудовых конфликтов в рыночной экономике.

1.1. Эволюция теоретических представлений о трудовых конфликтах в рыночной экономике.

1.2. Структура, функции, формы и содержательное значение трудовых конфликтов в рыночной экономике.

1.3. Социальное партнерство как стратегический инструментарий управления развитием конфликтных ситуаций в сфере трудовых отношений: содержание, логика организации и применяемые инструменты.

2. Исследование функциональных особенностей применения инструментов социального партнерства в экономике России.

2.1. Динамика, факторы и тенденции развития социального партнерства в экономике России.

2.2. Масштабы и особенности применения инструментов социального партнерства при возникновении трудовых конфликтов.

2.3. Экономико-социологическое исследование причин возникновения трудовых конфликтов на предприятиях Краснодарского края и проблем практического применения инструментов социального партнерства в конфликтных ситуациях.

3. Пути повышения эффективности системы и инструментов социального партнерства в предотвращении трудовых конфликтов, снижении их масштабов и преодолении последствий.

3.1. Развитие системы социального партнерства на корпоративном уровне: направления и инструменты.

3.2. Система социального партнерства как элемент Стратегии социально-экономического развития Краснодарского края.

3.3. Программа управления трудовыми конфликтами на корпоративном уровне и эффективность её реализации (на примере ООО «МАГиК»).

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальное партнерство как стратегический инструментарий управления трудовыми конфликтами в экономике»

Актуальность темы исследования. В российской экономике происходят системные кризисные явления в сфере социально-трудовых отношений, одним из которых является кризис труда, проявляющийся в обострении отчуждения труда. Основными признаками современного кризиса труда можно назвать: потерю трудовых ценностей, превращение труда из основы образа жизни в средства существования, упразднение части профессий, отсутствие мобильности рабочих в профессиональном пространстве. К числу специфических признаков труда в условиях трансформации можно отнести изменение распределения собственности в экономике, изменение производственной специализации.

Для России специфические признаки труда обусловлены ещё и особенностями культуры, производства и хозяйственными традициями: непрозрачность рынка труда, трудовая пассивность, низкий уровень заработной платы, не обеспечивающий даже удовлетворение основных потребностей, дифференциация заработной платы, что свидетельствует о территориальном, отраслевом и профессиональном дисбалансе трудовых статусов. Современное конфликтогенное состояние социально-экономической сферы характеризуется глубокой имущественной дифференциацией, обнищанием населения, в том числе большинства квалифицированных работников, вследствие разрушительной реализации процессов либерализации экономики и приватизации предприятий; девальвацией ценности труда в материальном производстве, сменой представлений о некоторых профессиях; социальной напряженностью, ослаблением зависимости между трудом и доходом.

Кризисное состояние экономики России, обострение политической и социальной напряженности детерминирует поиск новых научных подходов к изучению природы конфликтов, путей их предупреждения и разрешения. Система социального партнерства, формирование которой в развитых странах осуществило переход от социально-трудовых отношений типа «конфликтного соперничества» к типу «конфликтного сотрудничества», в России не смогла 4 осуществить подобный переход за двадцатилетнюю историю своего становления. Несмотря на то, что на сегодняшний день сформирована необходимая правовая база для функционирования этого механизма, действуют достаточное количество объединений работников, заключено большое число коллективных договоров и соглашений на различных уровнях, количественная сторона не находит отражения в её практической реализации. В этой связи необходим стратегический подход к развитию социального партнерства как наиболее действенного механизма разрешения социально-трудовых противоречий, профилактики возникновения трудовых конфликтов, сглаживании негативных последствий открытого столкновения сторон конфликтов и достижения баланса интересов социальных партнеров.

Актуальность темы исследования определяется возрастающей потребностью в поиске новых подходов и действенных механизмов развития системы социально-трудовых отношений, характеризующихся системными противоречиями между субъектами этих отношений, как основы для осуществления модернизации экономической системы, повышения уровня конкурентоспособности российских предприятий и национальной экономики.

Степень научной разработанности проблемы. Методической основой диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, экономической теории, экономики и социологии труда, конфликтологии, социологии, философии, социального партнерства, юриспруденции и управления персоналом.

Теоретико-методологическим фундаментом изучения природы конфликта следует выделить научные труды К. Боулдинга, Т. Гоббса, П. Гриффина, Р.Дарендорфа, А. Здравомыслова, А. Кацвы, Л.Козера, JI. Крисберга, К. Маркса, Н. Могилевского, Ж.-Ж. Руссо, Ф. Энгельса, и др.

Особенности становления системы социального партнерства в России и препятствия к развитию этой системы изучены H.A. Волгиным, A.J1. Жуковым, С.И. Кубицким, В. Михеевым, О. Нетербским, Ю. Одеговым, А. Шулусом и др.

Социально-экономические вопросы этой проблемы нашли отражение в трудах многих российских ученых, исследующих трудовые отношения: К. Кязимова, Е. Нечепуренко, Ю. Остапенко, А. Рофе, Б.Румянцевой, Е. Степанова, Н.Тоде, С. Трунина, А. Черниковой, В. Шаленко, И. Шевченко, Е.Шубенковой.

Исследовали специфику современных социальных конфликтов в организациях и разработали способы их разрешения: П. Бизюков, Н. Гришина, А. Кибанов, В. Ларионов, О. Мельников, А. Осеев, В. Ратников, Г. Таскаев, В. Шаленко, Д. Шевчук, и др. Среди исследователей региональных особенностей взаимодействия субъектов трудовых отношений в системе социального партнерства можно отметить И.С. Большухину, О.Н. Валькович, М. Соловьёва.

Большой вклад в разработку механизмов предупреждения и разрешения трудовых конфликтов на микроуровне внесены такими учеными как О. Виханский, А. Зайцев, В. Маслов, М. Мескон, В. Наумов, Ф. Хедоури.

Несмотря на значительный объем публикаций по вопросам социально-трудовых конфликтов, большая их часть рассматривает трудовой конфликт под углом социологии или юриспруденции, для разработки конструктивной модели регулирования противоречий в социально-трудовой сфере требуется социально-экономический подход. Необходимость проведения комплексного исследования причин и масштабов трудовых конфликтов на российских предприятиях в комплексе с рядом решений теоретического и прикладного характера в части использования инструментария системы социального партнерства в управлении трудовыми конфликтами обусловили логику формулирования цели и задач диссертационного исследования.

Объект исследования - персонал российских предприятий и закономерности их функционирования с учетом развития социального партнерства.

Предметом исследования являются управленческие отношения и социально-экономические процессы, обуславливающие развитие системы социального партнерства как механизма конструктивного управления социально-трудовыми конфликтами в экономике.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических рекомендаций по развитию системы социального партнерства и расширению его инструментария для конструктивного управления трудовыми конфликтами в экономике.

Для реализации исследовательского замысла необходимо решение следующих задач:

- исследовать теоретические аспекты и понятийный аппарат, относящиеся к проблеме социально-трудовых конфликтов в организациях;

- изучить специфику противоречий между субъектами социально-трудовых отношений в условиях трансформации экономической системы, классифицировать причины противоречий в экономике России;

- адаптировать метод построения причинно-следственной диаграммы Исикавы к анализу причин трудовых конфликтов;

- определить роль и значение социального партнерства как механизма конструктивного управления развитием трудовых конфликтов и преодоления их негативных последствий;

- расширить научные представления в части определения и содержания системы социального партнерства;

- сформировать алгоритм действий по системному предупреждению и преодолению последствий трудовых конфликтов в рамках системы социального партнерства.

Гипотеза научного исследования. Для завершения трансформации социально-трудовых отношений и осуществления модернизации российской экономики необходим поиск новых действенных методов преодоления социально-трудовой напряженности, проявляющейся в нарастании интенсивности трудовых конфликтов. В связи с чем можно утверждать, что существует необходимость в разработке методических рекомендаций по расширению инструментов социального партнерства, направленных на разрешение трудовых конфликтов, профилактику причин возникновения противоречий и преодоление последствий открытых столкновений участников конфликтов. 7

Методология исследования. В ходе проведения диссертационного исследования были использованы законодательные акты РФ и ряда зарубежных стран, научные труды отечественных и зарубежных исследователей, результаты ежегодных статистических наблюдений Федеральной службы государственной статистики; труды отечественных и зарубежных ученых; научные публикации, а также планово-отчетные и аналитические данные Независимой Федерации Профсоюзов, Краснодарского краевого совета профсоюзов, конвенции и рекомендации Международной организации труда, результаты авторского комплексного исследования закономерностей развития системы социального партнерства в Краснодарском крае. В работе используются концепции теории управления и менеджмента, а также результаты исследования особенностей применения инструментов социального партнерства в управлении трудовыми конфликтами в экономике.

Эмпирическая база. Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись автором на основе применения общенаучных и специализированных методов, в том числе методов сравнительного анализа, обобщения, систематизации, экономико-статистических методов сбора и обработки информации, методов социологических исследований: наблюдение, интервью, опрос и др.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: (менеджмент), п. 10.18 «Управление конфликтами. Типы конфликтов в процессах управления организацией, формы и методы их преодоления. Пути и методы предупреждения трудовых конфликтов и их разрешения» и п. 10.22 «Социальное развитие и социальное партнёрство как ключевое направление регулирования социально-трудовых и социально-экономических отношений в рыночном хозяйстве. Трудовые отношения и их регулирование посредством социального партнерства (генеральные, отраслевые, территориальные соглашения и коллективные договора); механизмы регулирования трудовых отношений при различных формах собственности; 8 мотивы и стимулы к труду, их взаимосвязи с трудовым поведением работников, удовлетворенностью трудом» паспорта специальностей ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Научная новизна диссертации состоит в обосновании необходимости расширения инструментов социального партнерства в управлении трудовыми конфликтами. Конкретные элементы новизны состоят в следующем:

1. Расширено содержательное значение определения трудового конфликта за счет рассмотрения и дифференциации причин его возникновения, предполагающих дальнейшие целевые действия по их ликвидации.

2. Предложена авторская классификация причин трудовых конфликтов, имеющих место на российских предприятиях, в основе которой лежат структурные особенности трудового конфликта.

3. Адаптирован метод Исикавы к анализу причин трудовых конфликтов, что позволит изучить, отобразить и обеспечить технологию поиска истинных причин трудового конфликта для эффективного поиска путей его разрешения.

4. Обоснована необходимость использования и совершенствования инструментов социального партнерства на всех уровнях, а также расширения инструментария направленного на борьбу с причинами трудовых конфликтов как системного, так и ситуационного характера.

5. Дополнено определение социального партнерства в части его применения для согласования интересов государства, бизнеса и работников, путем воздействия на причины трудовых конфликтов посредством его инструментария.

6. Разработан алгоритм действий по развитию системы социального партнерства на различных уровнях и расширению её инструментов, направленных на устранение причин трудовых конфликтов и предупреждение формирования социально-трудовых противоречий.

Положения, выносимые на защиту:

1. Под трудовым конфликтом предлагается понимать действия (бездействие) сторон социально-трудовых отношений, вызванные системными и/или ситуационными причинам, итогом которых является снижение результативности и эффективности трудовой деятельности.

2. Целесообразно объединить причины трудовых конфликтов в три группы: системные - причины, которые оказывают определяющее влияние на функционирование системы социально-трудовых отношений и во многом определяют результативность и эффективность ее функционирования, ситуационные - причины, связанные с особенностями конкретной конфликтной ситуации и сторонами в ней, участвующими, контаминированные - причины, представляющие собой, сочетания одной или нескольких системных и ситуационных причин. Такой подход к классификации причин трудовых конфликтов позволяет конкретизировать мероприятия по управлению конфликтами в экономике и повысит уровень их целеполагания.

3. Для обеспечения эффективного поиска истинных причин трудового конфликта и разработки мероприятий по их устранению, рекомендуется использовать графический метод анализа причин. С этой целью адаптирована методика построения причинно-следственной диаграммы Исикавы, позволяющая выявить большое число причин и ранжировать их по значимости, что обеспечит гибкость и повысит результативность управления трудовыми конфликтами.

4. В правовом государстве с социально-рыночной экономикой управление трудовыми конфликтами должно быть построено на принципах равенства и социальной справедливости. В связи с тем, что именно эти принципы составляют основу системы социального партнерства, а инструментарий социального партнерства направлен на согласование интересов субъектов социально-трудовых отношений (в т.ч. и на разрешение противоречий в сфере этих отношений), необходимо развивать социальное партнерство как наиболее эффективный механизм конструктивного управления трудовыми конфликтами.

5. Социальное партнерство представляет собой саморазвивающуюся систему отношений между участниками социально-трудовой сферы, возникающую на определенном уровне экономической, социальной и правовой зрелости рыночного общества, которая обеспечивает согласование интересов

10 государства, бизнеса и работников, путем исключения системных причин трудовых конфликтов, снижения масштабов конфликтов и преодоления их последствий через реализацию принципов социальной справедливости и равенства сторон.

6. Систему социального партнерства следует развивать как стратегический инструментарий управления трудовыми конфликтами в двух направлениях: на федеральном и региональном уровне как элемент стратегии социально-экономического развития страны (региона), на отраслевом и локальном уровнях как элемент стратегии развития отрасли (предприятия). Реализация выделенных направлений развития на каждом уровне предусматривает использование широкого круга инструментов, направленных на укрепление партнерских отношений между участниками бизнес-процессов в соответствии со стратегическими целями, определяющими эти направления.

Обоснованность и достоверность положений и выводов диссертации обеспечиваются реализацией системного и комплексного подхода к проведению и интерпретации итогов исследовательских процедур, выделением и характеристикой масштабов и тесноты причинно-следственных связей, характеризующих развитие системы социального партнерства, определением взаимосвязи и взаимозависимости уровня социального партнерства, степени развития социально-трудовых отношений и конкурентоспособности национальной экономики.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическое значение полученных автором результатов состоит в том, что проведено комплексное исследование особенностей протекания трудовых конфликтов в экономике и масштабов применения инструментария социального партнерства в управлении развитием конфликтных ситуаций. Обоснованы методические рекомендации по управлению трудовыми конфликтами через расширение применяемых инструментов социального партнерства.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в возможности использования методических положений, выводов и предложений

11 руководителями и специалистами Федеральной службы по труду и занятости России и Краснодарского края, профессиональных союзов, объединений работодателей, представителями администрации и специалистами кадровых служб отдельных предприятий при совершенствовании трудовых отношений и создании реальных механизмов управления трудовыми конфликтами. Они могут и должны стать основой для разработки и реализации региональных и национальной программ социально-экономического развития и концепции развития социального партнерства в Российской Федерации.

Основные положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе подготовки специалистов в области экономики и социологии труда, кадрового менеджмента, конфликтологии, социального партнерства, экономики предприятий и отраслей народного хозяйства. Отдельные разделы диссертации могут быть использованы в процессе разработки и преподавания учебных курсов «Менеджмент», «Социально партнерство», «Управление человеческими ресурсами».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования обсуждались на заседании кафедры мировой экономики и менеджмента Кубанского государственного университета, докладывались на международных и всероссийских научно-практических конференциях: «Россия: прошлое, настоящее, будущее» (Краснодар, 2009), «Рациональное природопользование как ключевое условие повышения конкурентоспособности региона» (Горячий ключ, 2009) «Экономика юга России в условиях экономического кризиса» (Краснодар, 2009), «Рациональное природопользование и охрана окружающей природной среды как факторы роста экономики России в условиях глобализации» (Краснодар, 2010).

Ряд предложений автора по развитию системы социального партнерства применяются в работе первичной профсоюзной организации Краснодарского филиала Академии труда и социально-трудовых отношений, в управлении персоналом общества с ограниченной ответственностью «МАГиК», внедрены в учебный процесс НОУ ДО «Северо-Кавказский региональный учебный центр профсоюзов».

Публикации. Основные результаты и положения диссертационного исследования опубликованы автором в 18 публикациях общим объемом 9,8 п.л. (в т.ч. авторских - 8,1 п.л.), 3 из которых опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, общим объемом 2,2 п.л. (в т.ч. авторских 1,4 п.л.).

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 153 источников и приложений. Работа изложена на 199 листах, включает 12 таблиц, 21 рисунка.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Муратова, Аделия Ринатовна

Выводы:

1. Системные и ситуационные причины трудовых конфликтов находятся во взаимосвязи и взаимозависимости.

2. Системные причины первичны, ситуационные - вторичны.

3. Конфликты в современной России формируются и развиваются, в большинстве случаев, под действием смешанных причин, что необходимо учитывать при разработке и внедрении мероприятий по ослаблению (исключению) противоречий, профилактике конфликтных ситуаций, регулированию конфликта и оценке результатов внедрения этих мероприятий в процесс управления конфликтом.

4. Мероприятия, направленные на решение конфликта без учета системных причин, дают лишь временное устранение протестного настроения у субъектов трудового конфликта. Поэтому, анализируя конфликтную ситуацию, для принятия конструктивных решений, следует выявить именно ситуационные причины, если таковые имеют место. В противном случае, любые действия, направленные на регулирование конфликта, приведут к его затуханию, а не к разрешению. Широко известный затяжной конфликт в Туапсинском порту ярко иллюстрирует взаимосвязь системных и ситуационных причин. Рабочие порта, хотя и не без усилий, добились значительных уступок со стороны руководства и выполнения большей части их требований, однако из-за глубины системных

39 причин, находящихся вне компетенции руководства, противоречия не были ликвидированы, и, спустя время, конфликт неоднократно возобновлялся с новой силой, принимая другие формы и другое содержание.

5. Система социального партнерства направлена на борьбу с системными причинами, а также позволяет снизить интенсивность и масштабы смешанных причин. Использование инструментов социального партнерства в управлении конфликтом позволит урегулировать не только конкретный конфликт, но и создаст условия для снижения риска возобновления или появления предпосылок для развития новых конфликтов в организации, отрасли, регионе, стране.

6. В Краснодарском крае наблюдается тенденция внедрения элементов системы социального партнерства в отдельных отраслях, однако этот процесс активизируется только под давлением рабочих масс, как только предприниматель начинает нести убытки в результате трудового конфликта, он садится за стол переговоров и идет на уступки. Целесообразнее и продуктивнее, на наш взгляд, было бы применять инструменты социального партнерства на ранних стадиях формирования трудового конфликта, что позволит не только снизить риск развития конфликтов, но и нарастить конкурентные преимущества.

Одним из важнейших элементов любого конфликта являются его участники, в социальных конфликтах участниками всегда выступают люди (группа людей как, например, в конфликте в организации, государство в политических конфликтах или даже один человек, например во внутриличностном конфликте). Зачастую основные субъекты конфликта являются определяющим фактором при классификации конфликтов, выборе методов их разрешения и предупреждения.

В современной науке участников конфликтов принято условно разделять на две группы: основные и косвенные.

Основные - это участники, которые непосредственно участвуют в противоборстве, можно сказать наиболее заинтересованные стороны. В трудовом конфликте основными участниками выступают работодатель или его представители с одной стороны и наемные работники, группа работников или их представители с другой стороны.

Косвенных участников еще называют третьей стороной, им принадлежит второстепенная роль в развитии конфликта. Необходимо учитывать, что грань между основными и косвенными участниками достаточно подвижна. Так, например, при развитии индивидуального трудового спора, предмет которого касается в той или иной мере всех членов коллектива есть реальная угроза перехода индивидуального трудового конфликта в коллективный. Т.е. один из наемных работников, выступая инициатором конфликта, становится его основным участником, а другие члены этого трудового коллектива косвенными его участниками, однако в любой момент может произойти трансформация развернувшегося конфликта в коллективный трудовой конфликт, в результате косвенные участники перейдут в разряд основных. В зависимости от роли косвенных участников в развитии и протекании конфликта их подразделяют еще на несколько групп.

Группы поддержки - они разделяют интересы одного из основных участников конфликта и либо открыто и активно поддерживают его, либо оказывают влияние на ход конфликта своим присутствием и молчаливым согласием. В трудовом конфликте группой поддержки работника могут вступать коллеги по работе, руководитель подразделения, а так же субъекты, связанные с администрацией или работодателем какими-либо обязательствами, и, конечно, профсоюз может выступать активной группой поддержки. На стороне работодателя также может быть своя группа поддержки. В зависимости от своих позиций руководители подразделений могут входить в группу поддержки работодателя, а иногда руководители среднего звена поддерживают вышестоящего руководителя вопреки своим убеждениям и даже разделяя позиции работника, они окажут видимую поддержку руководителю из соображений собственной выгоды. Также и другие члены коллектива становятся на сторону работодателя по объективным и субъективным причинам. Важную роль в ходе конфликта играют и другие участники: зачинщики (подстрекатели), организаторы, пособники, посредники.

Подстрекатель - это субъект, который оказывает эпизодическое влияние на другого участника с целью его вовлечения в конфликт. При этом сам подстрекатель может и не участвовать в данном конфликте.

Организатор - это субъект, планирующий конфликт и его развитие. Организаторами конфликта в организации может выступать формальный и неформальный лидер, профсоюз.

Пособник - лицо, содействующее конфликту различными способами (советами, техническими средствами и т.п.).

Посредник - лицо, способствующее достижению согласия сторон и снятию противоречия.

Под функцией конфликта понимается та роль, которую выполняет конфликт по отношению к его субъектам. Различают явные функции конфликта, которые характеризуются совпадением истинных целей с его последствиями, и скрытые функции конфликта, когда его последствия отличаются в той или иной степени от намерений, которые изначально провозглашались участниками конфликта.

Функциональной особенностью социальных конфликтов является его противоречивость, т.е. функции конфликта могут быть как положительными, так и отрицательными в зависимости от последствий противоборства. По мнению некоторых авторов [59, 78], существует субъектная относительность в оценке характера функций конфликта, т.е. для одного субъекта конфликт может быть рассмотрен как положительный, а для другого - как отрицательный. Однако, говоря о социально-трудовых конфликтах, следует отметить, что последствия такого конфликта для одного и того же участника могут быть как положительными, так и отрицательными одновременно. Так индивидуальный трудовой спор, разрешенный в пользу наемного работника и, соответственно, имеющий положительный эффект, может спровоцировать преследования со стороны работодателя, вплоть до «псевдодобровольного» увольнения работника.

42

Т.о., функции конфликтов принято подразделять на две группы: конструктивные функции конфликтов и деструктивные.

К конструктивным функциям трудовых конфликтов относятся:

1. Сигнальная - является способом обнаружения противоречий в организации. Причинами возникновения противоречий выступают нетерпимые условия труда или его охраны, нарушения прав работников, несоблюдение условий трудовых и коллективных договоров и другие.

2. Информационная - дает дополнительные импульсы к осознанию интересов сторон, а также к поиску и принятию конкретных мер по разрешению противоречий. Конфликт является формой разрешения противоречий (хотя не всегда лучшей или единственной).

4. Интегративная функция проявляется в сплочении коллектива или его отдельных групп.

5. Стабилизация социальной системы реализуется либо через конструктивное разрешение противоречий, либо через осознание негативных последствий такой формы разрешения противоречий и ориентацию субъектов социально-трудовых отношений на сотрудничество при решении возникающих разногласий в будущем. Кроме этого, разрешение конфликта может предотвратить нарастание недовольства и позволит избежать более острых конфликтов.

6. Инновационная функция реализуется через формирование новых норм и правил трудового взаимодействия, в результате чего разрешение конфликта делает его последствия продуктивными для развития организации.

Деструктивные функции трудовых конфликтов:

1. Дезинтегративная функция. Конфликт может привести к дезорганизации противоборствующих сторон, результатом чего может выступать снижение производительности труда, некачественное выполнение производственных функций, а в итоге ухудшение финансово-экономических показателей и потеря конкурентных позиций.

2. Дестабилизирующая функция. Протекание трудового конфликта может спровоцировать другие противоречия, усугубляя ход данного конфликта, либо провоцируя новый, иногда более острый. Наемные работники, добившись уступок от работодателя в ходе разрешения трудового конфликта, могут прибегать к такому способу разрешения противоречий (иногда спровоцированных).

Осеев A.A. выделяет негативную функцию трудовых конфликтов, имеющую место, если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производства и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и прочих) [48]. На наш взгляд, название данной функции некорректно, т.к. каждая из деструктивных функций является по своей сути негативной.

3. Функция потери ресурсов. Дезорганизация взаимоотношений между участниками конфликта в ходе его протекания может сопровождаться потерей ресурсов, при этом потери несёт не только работодатель (снижение производительности труда, простои т.д.), но и работник (локауты, увольнения).

4. Социально-психологическая функция выражается в изменении психологического и эмоционального климата в организации, вследствие чего недовольство может переходить и в другие сферы общественных отношений, в частности может произойти трансформация трудовых конфликтов в политические, что может привести к непредсказуемым последствиям в масштабах страны.

На начальном этапе развития конфликта работники часто прибегают к неявным способам давления на работодателей. Эти способы могут быть как коллективные, так и индивидуальные. Одной из форм неявного сопротивления можно назвать рестрикционизм - коллективное ограничение норм выработки при формальном соблюдении всех правил осуществления трудовых операций. Эта форма предполагает снижение интенсивности труда, затягивание перерывов и организацию простоев.

Среди распространенных индивидуальных форм неявного сопротивления наемных работников можно выделить абсентизм (т.е. невыход на работу по

44 самым разным причинам); обман администрации и мелкое воровство; небрежное отношение к оборудованию, материальным ресурсам при внешнем соблюдении установленных норм и инструкций; искусственное торможение нововведений, предлагаемых администрацией; периодические отлучки с рабочего места; использование части рабочего дня для выполнения сторонних работ, причем довольно часто с применением материалов и оборудования данного предприятия; сознательно допускаемая халатность, «забывчивость» в работе и т.д. [76, с.419-420].

К более острым формам трудового конфликта относятся саботаж -сознательное, умышленное неисполнение или небрежное исполнение своих служебных или иных обязанностей [19, с.631], забастовка - коллективное прекращение работы, организованное для защиты экономических, социально-политических или иных интересов.

Выделяют несколько форм саботажа: организационный саботаж, в основе которого лежит противоречие формальных норм и правил реальным условиям функционирования предприятия; технический саботаж - причиняет наиболее ощутимый экономический ущерб собственности работодателя, а иногда и её физическое уничтожение; продукционный саботаж - предполагает понижение интенсивности труда.

Забастовку часто называют крайней формой трудового конфликта, но существуют и более радикальные формы проявления недовольства с целью отстаивания своих трудовых прав. Так, например, в марте 2009 года сотрудники завода компании Caterpillar во Французском городе Гренобль захватили в заложники четырех своих начальников, выражая этим протест против грядущего сокращения штата. И это не единичный случай, также захват заложников имеет место и на других предприятиях разных стран, в том числе и в России.

В 2003 году в Нигерии бастующие работники нефтеперерабатывающей отрасли на четырех вышках в открытом море захватили 97 иностранных и более 100 нигерийских рабочих, угрожая взорвать вышки. Военно-морские силы Нигерии брали вышки штурмом [135].

В начале марта 2009 года, требуя повышения выплат при увольнении, на одном из заводов Sony во Франции были захвачены глава компании и начальник отдела кадров. В том же месяце сотни рабочих французского завода Continental закидали яйцами руководителей, протестуя против закрытия завода [151]. В июле 2010 года в ЮАР сотни наемных работников захватили восьмерых начальников, требуя у руководства предприятия взять их на постоянную работу [135].

Захват заложников становится распространенной формой трудовых конфликтов, хотя зачастую требования выходят за рамки социально-трудовых отношений и приобретают политическую окраску, например, требование отставки правительства и др. К еще одной радикальной форме трудового конфликта можно отнести захват предприятия (иногда вооруженный). В ночь на 14 октября 1999 года судебные приставы, зам. Прокурора региона и спецподразделение «Тайфун» приводили в исполнение решение суда о передаче прав собственности новому владельцу Выборгского целлюлозно-бумажного комбината, а работники комбината пытались этому воспрепятствовать. В результате были раненые и пострадавшие.

В марте 2009 года в Москве, протестуя против увольнения, двое журналистов Первого канала заперлись в одном из помещений телецентра «Останкино», угрожая в случае штурма облить себя бензином и поджечь [153]. Таким образом, захват заложников, захват предприятия и угроза самоубийством становятся крайними формами проявления трудовых конфликтов, вытесняя забастовки на более низкий уровень. Однако забастовка является наиболее активной формой борьбы работников за свои права.

В западных странах в качестве синонима понятия «забастовка» используется термин трудовой конфликт. С середины XX века тема индустриального конфликта на западе приобретает популярность, этому способствовала активизация забастовочного движения. Ряд работ посвящен выявлению и систематизации причин забастовок и их последствий.

В оценке значения забастовок у исследователей нет единого мнения: одни авторы оценивают индустриальный конфликт как позитивное явление,

46 стимулирующее развитие отношений между наемными работниками и работодателями, в результате чего могут формироваться новые формы производственных отношений. Другие представляли индустриальный конфликт только как разрушительный процесс, приводящий к деградации социально-трудовых отношений. Однако исследования ушедшего века не могут дать полную характеристику данного явления, трансформация социально-трудовых отношений требует поиска новых подходов к изучению трудовых конфликтов и забастовок как одной из его форм.

Право на забастовку принято называть одним из основополагающих прав «второго поколения», т.е. социальных прав человека. В актах Международной организации труда (МОТ) это право признается косвенно (опосредствованно), т.к. вытекает из смыслового содержания Конвенции № 87 «О свободе ассоциации» -невозможно эффективно пользоваться свободой ассоциаций при запрете права на забастовку [102, с. 51-73].

Право на забастовку сегодня признается во всех промышленно развитых демократических странах, а его реализация регулируется местным законодательством. Государства, признающие право на забастовку, можно разделить на две группы:

- государства, где законом гарантированно право на забастовку (Германия, США, Россия и др.); государства, которые признают свободу забастовок (Бельгия, Великобритания и др.) (Таблица 1.1).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования проведен системный анализ отечественных и зарубежных теоретических представлений о трудовых конфликтах в рыночной экономике. Изучена специфика трансформационных процессов, имеющих место в современной России. Изучен зарубежный опыт регулирования трудовых конфликтов, функционирования системы социального партнерства и адаптации профсоюзов и других социальных институтов к новым инновационным условиям хозяйствования.

На основе проведенного исследования сделаны следующие выводы:

- проблема социальных конфликтов в большей степени изучена западными учеными, недостаток научных знаний не преодолен и по сей день. Подобно тому, как блокировались попытки привлечь внимание к трудовым конфликтам в эпоху социализма, представители власти пытаются скрыть масштаб этого социального явления и в современной России;

- в основе взаимоотношений между собственником средств труда и собственником рабочей силы лежат противоречия, так как их цели не только различны, но и противоречивы, т.е. для профилактики конфликта необходимо поддерживать баланс интересов субъектов трудовых отношений. Наиболее эффективным механизмом обеспечения баланса между разнонаправленными интересами субъектов бизнеса является система социального партнерства, формирование которой представляет собой закономерный результат развития общества рыночной экономики и является показателем социальной, экономической и политической зрелости общества;

- в современной экономической литературе трудовой конфликт зачастую не выделяют в отдельную категорию, а рассматривают его с позиции конфликтов в организации, при этом трудовой конфликт теряет свою специфику, что негативно отражается на разработке методов профилактики, предупреждения и разрешения конфликта. В юридической литературе напротив не учитываются социально

153 экономические характеристики конфликта, поэтому необходимо внести ясность в определение трудового конфликта, синтезировав оба подхода к пониманию природы трудового конфликта;

- реформирование таких общественных институтов как профсоюзы и объединения работодателей ещё не завершено, их адаптация к новым условиям функционирования в условиях рыночной экономики осуществляется очень медленно, что в свою очередь негативно сказывается на развитии социально-трудовых отношений;

- противоречия, лежащие в основе трудовых конфликтов, формируются под действием комплекса системных причин, свойственных трансформационному этапу развития российской экономики, после чего под действием одной или нескольких ситуационных причин, конфликт перерастает в открытую форму. Т.е. можно отметить смешанный характер причин конфликтов на российских предприятиях, минимизировать влияние которых возможно при условии модернизации экономики, повышения конкурентоспособности российских предприятий, что в свою очередь повлечет за собой макроэкономическую стабилизацию экономики и повышение уровня и качества жизни населения;

- система социального партнерства направлена на борьбу с системными причинами, а также позволяет снизить интенсивность и масштабы смешанных причин. Использование инструментов социального партнерства в управлении конфликтом позволит урегулировать не только конкретный конфликт, но и создаст условия для снижения риска возобновления или появления предпосылок для развития новых конфликтов в организации, отрасли, регионе, стране;

- слабая социальная ответственность участников социально-трудовых отношений является одной из глобальных проблем современного общества. В данном направлении намечены определенные положительные тенденции, но в основном это касается государства и бизнеса, который уже почувствовал реальную выгоду от повышения доли своей социальной ответственности, в то время как ответственность рабочих находится на очень низком уровне, нежелание и неумение отстаивать свои гражданские и трудовые права приводит к произволу работодателя, способствует обострению социальной напряженности и риску перерастания этой напряженности в трудовые и политические конфликты;

- внедрение направлений по развитию системы социального партнерства в Стратегии развития регионов и отдельных предприятий позволит снизить интенсивность и ограничить дисфункциональные последствия трудовых конфликтов. Использование инструментов социального партнерства в управлении развитием трудовых конфликтов, особенно на ранних стадиях, для устранения системных причин их возникновения, позволит решить целый ряд задач, стоящих перед участниками социально-трудовых отношений;

- в отличие от развитых стран Запада, где система социального партнерства как согласования интересов сторон социально-трудовых отношений формировалась эволюционным путем, как результат сложившегося социального диалога, в России элементы этой системы «насаживались сверху». Поэтому до сих пор мы вынуждены говорить о начальной стадии его развития, сопровождающейся рядом трудностей и противоречий. К факторам, тормозящим укрепление социального партнерства в России можно отнести недостаточную институциональную оформленность его субъектов, слабую социальную ответственность сторон партнерских отношений, неразвитую систему корпоративной этики и культуры большинства хозяйствующих субъектов, правовой нигилизм и бездействие профсоюзов в отношении информировании работников об их трудовых правах, зависимость некоторых профсоюзов от работодателя и др.;

- коллективно-договорная практика не только создает условия для профилактики возникновения ситуационных причин возникновения трудовых конфликтов, но и направлена на решение многих системных причин, обостряющих социально-трудовые противоречия. Качественное исполнение условий коллективных договоров его сторонами способствует социально-экономической стабильности функционирования предприятий и развитию региона. Контроль исполнения достигнутых договоренностей является дополнительной мерой профилактики трудовых конфликтов;

155

- укреплению института социального партнерства в нашей стране и завершению его формирования, на наш взгляд, может способствовать развитие его субъектов, заинтересованность всех сторон социального партнерства в конструктивном диалоге, повышение доли социальной ответственности граждан, профсоюзов, государства и бизнеса, повышение уровня жизни населения, а также совершенствование исполнительного механизма действующей системы социального партнерства.

- можно отметить начало «наступательной» тенденции в борьбе рабочих за свои трудовые права, об этом свидетельствуют следующие факты: участниками трудовых конфликтов выступают работники предприятий с хорошими условиями труда и не с самыми низкими заработными платами, происходит существенное расширение границ восприятия своих трудовых прав рабочими, об этом говорит многообразие выдвигаемых требований, протестные акции в основном локализованы на конкретных предприятиях, а требования адресуются непосредственно работодателю в отличие от трудовых конфликтов прошлых лет, которые сопровождались политическими требованиями, протестные действия носят в большинстве случаев организованный характер, при этом инициатива протестов принадлежит первичным профсоюзным органам.

Для системного решения задач исследования автором представлены следующие предложения:

1. Определение «трудовой конфликт» дополнено рядом отличительных признаков. С позиции автора трудовой конфликт - это действия (бездействие) сторон социально-трудовых отношений, вызванные системными и/или ситуационными причинам, итогом которых является снижение результативности и эффективности трудовой деятельности.

2. Предложена авторская классификация причин трудовых конфликтов, имеющих место на российских предприятиях.

3. Адаптирован метод Исикавы к анализу причин трудовых конфликтов.

4. Обоснованна необходимость использования и совершенствования инструментария социального партнерства для конструктивного управления конфликтами в организациях, направленного на борьбу с системными причинами социально-трудовых противоречий и снижение масштабов и интенсивности ситуационных причин.

5. Предложен стратегический подход к управлению трудовыми конфликтами на корпоративном уровне, включающий в себя четыре взаимосвязанных направления развития системы социального партнерства, как эффективного механизма управления противоречиями: конструктивное управление конфликтными ситуациями на предприятии, расширение инвестиций в человеческий капитал, развитие корпоративной культуры предприятия, внедрение или развитие переговорной практики внутри предприятия.

6. Представлена схема стратегического плана по регулированию трудовыми конфликтами в организации на основе концепции жизненного цикла организации. Представлены различные сценарии протекания конфликта в рамках определенного этапа жизненного цикла организации, в зависимости от сценария выделены стратегические и оперативные цели. Схематично представлены результаты применения тех или иных инструментов разрешения конфликтов на этапах роста и зрелости.

7. Сформулированы конкретные предложения в Стратегию социально-экономического развития Краснодарского края до 2020 года, в части развития системы социального партнерства как эффективного механизма согласования интересов сторон социально-трудовых отношений и инструмента, обеспечивающего достижение целей и миссии реализации Стратегии;

8. Предложения по формированию и внедрению стратегии управления трудовыми конфликтами на корпоративном уровне внедрены в систему управления персоналом ООО «МАГиК».

На наш взгляд, цель диссертационного исследования, обозначенная во введении, достигнута, а все задачи, выделенные в рамках этой цели, решены.

Основные положения диссертации направлены на формирование конкурентоспособной национальной экономики для ускорения качественного достижения стратегических целей Правительства РФ по модернизации

157 экономической системы путем развития системы социального партнерства на всех уровнях как механизма согласования интересов участников социально-трудовых отношений, разрешение противоречий между социальными партнерами, обеспечение конструктивного сотрудничества между субъектами экономики.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Муратова, Аделия Ринатовна, 2013 год

1. Конвенция МОТ №154 о содействии коллективным переговорам. Конвенции и Рекомендации, принятые Международной конференцией труда 1919-1956. Женева: Международное бюро труда. 1991. Т.2. с.1935-1938.

2. Конвенция МОТ №91 о коллективных договорах. Конвенции и Рекомендации, принятые Международной конференцией труда 1919-1956. Женева: Международное бюро труда. 1991. Т. 1. с. 1042-1044

3. Конвенция МОТ №94 о сотрудничестве на уровне предприятия. Конвенции и Рекомендации, принятые Международной конференцией труда 1919-1956. Женева: Международное бюро труда. 1991. Т. 1 с. 1087

4. Рекомендация Международной Организации Труда от 29 июня 1951 г. №92 «О добровольном примирении и арбитраже» Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда 1919-1956. T.I. Женева: Международное бюро труда.

5. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. М.: ИНФРА-М, 2002.- 128 с.

6. Трудовой кодекс РФ Федеральный Закон принят 21 декабря 2001 г.: по состоянию на . Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2008. - 94 с.

7. Федеральный закон Российской Федерации от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров».

8. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров в ред. Федеральных законов от 06.11.2001 № 142-ФЗ, от 30.12.2001 № 196-ФЗ.

9. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

10. Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»

11. Закон Краснодарского края «О Стратегии социально-экономического развития Краснодарского края до 2020 года». От 29 апреля 2008 года № 1465-КЗ

12. Закон Краснодарского края от 7 августа 2000 г. № 310-K3 «О социальном партнерстве в Краснодарском крае» в ред. Закона Краснодарского края от 05.05.2009 г. № 1732-K3.

13. Закон СССР 1989 г «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» Утратил силу. // Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР , 1989. № 18.

14. Кодекс законов о труде Российской Федерации (в редакции от 10 июля 2001 г.) Утратил силу.

15. Андрейченко, В.В. Социальное партнерство: опыт, технологии, оценка эффективности /В.В. Андрейченко, А. А. Нещадин, Г. JI. Тульчинский. СПб: Алетейя, 2010.-396 с.

16. Анцупов, А.Я. Словарь конфликтолога / А.Я.Анцупов, А.И. Шипилов. -2-е изд. СПб: Питер, 2006. - 528 с.

17. Бадхен, M.JI. Социальное партнерство: концепция и реализация: монография / M.JI. Бадхен, Г.В. Черкасская. СПб., 2008. - 95 с.

18. Болынухина, И. С. Социальноепартнерство как механизм совершенствования системы социально-трудовых отношений / И. С. Большухина. Ульяновск, 2010.- 183 с.

19. Борисов, A.B. Большой экономический словарь / A.B. Борисов. М.: Книжный мир, 2009. - 631 с.

20. Бородин, И.И. Социальное партнерство: Словарь-справочник. / И.И. Бородин. 2 изд., испр. и доп. - М.: Изд-во Академии труда и социальных отношений (АТиСО), 2002. - 407 с.

21. Валькович, О.Н. Социальное партнерство: российская модель: Учебное пособие. / О.Н. Валькович, С.Н. Трунин. Краснодар: Изд-во Кубанского государственного университета, 2009. - 352 с.160

22. Виханский, О.С. Менедмент / О.С.Виханский, А.И. Наумов. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономиста, 2006. - 670 с.

23. Внедрение сбалансированной системы показателей/ Horvath&Partners; Пер. с нем.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 478 с.

24. Гаги, В.А. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): учебник под ред. В.А. Гаги. Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008. - 340 с.

25. Гершун, А.: Технологии сбалансированного управления / А. Гершун, М. Горский. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005. - 400 с.

26. Гимпельсон, В.Е. Заработная плата в России: Эволюция и дифференциация / В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюшников. М.: Изд. дом ГУ -ВШЭ, 2008. -570 с.

27. Гоббс, Т.: Избранные сочинения: в 2 т. / Т. Гоббс. М., 1991. - 2 т.

28. Гриффин, П. О. Трудовые конфликты и порядок их разрешения / П. О. Гриффин, Н.И. Могилевский. Пг., 1924.

29. Гришина, Н.В.: Психология конфликта / Н.В Гришина. 2-е изд. - СПб: ПИТЕР, 2008. - 544 с.

30. Даль В.: Толковый словарь живого русского языка: в 4 т. / В. Даль. М., 1995.-4 т.

31. Дарендорф, Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы / Р. Дарендорф. — М., 2002. 288 с.

32. Дрегало, A.A. Стратегическое партнерство власти, бизнеса и общества: монография / Под ред. A.A. Дрегало и др.. Архангельск: Поморский университет, 2010. - 346 с.

33. Зайцев, А.К.: Социальный конфликт / А.К. Зайцев. М.: Academia, 2000. -461 с.

34. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта / А.Г. Здравомыслов. -М.-.Аспект-пресс, 1996. 317 с.

35. Зинченко, Г.П. Социальное партнерство: Учебник / Г. П. Зинченко, И. И. Рогов. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»; Академцентр, 2009. - 224 с.

36. Златин, А.П.: Социология и психология труда, 4.1 / А.П. Златин, МГИУ, 2008.-425 с.

37. Калинникова, И. О. Управление социально-экономическим потенциалом региона: учебное пособие / И.О. Калинникова. СПб: Питер, 2009. - 240 с.

38. Капелюшников, Р. И. Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения») / Р. И. Капелюшников, A. JI. Лукьянова. -Москва: Фонд «Либеральная миссия», 2010.-196 с.

39. Каплан, P.C. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Р. С. Каплан, Д. П. Нортон. М.: ЗАО »Олимп-Бизнес», 2003. - 304 с.

40. Кацва, А. М. Социально-трудовые конфликты в современной России: истоки, проблемы и особенности / A.M. Кацва. СПб.: Лет. Сад, 2002. - 216 с.

41. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2006. - 320с.

42. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В.Ловчева. М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с.

43. Кильмашкина, Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: учебник для студентов вузов / Т.Н. Кильмашкина. М: ЮНИТИ-ДАНА; 2009. - 288 с.

44. Киселев, В.Н. Социальное партнерство в России (теоретико-концептуальный аспект) / В.Н. Киселев, В.Г. Смольков. М.: Изд-во Академии труда и социальных отношений, 2008. - 123 с.

45. Куренной, A.M. Трудовое право: на пути к рынку / A.M. Куренной. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Дело, 1997. - 364 с.

46. Кязимов, К. Г. Социальное партнерство: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и специальности «Социальная работа»/ К. Г. Кязимов. М.: Гардарики, 2008. - 272 с.162

47. Кязимов, К.Г. Социальное партнерство. Практическое пособие по созданию корпоративного ресурса знаний / К.Г. Кязимов. М.: ЭНАС, 2008. - 192 с.

48. Ломоносовские чтения: сборник статей. М.: Изд-во МГУ им. М.В. Ломоносова, 2004. - 265 с.

49. Маркс, К.: Капитал. Критика политической экономии / К. Маркс, Ф. Энгельс: Сочинения в 23 томах. 2-е изд. - М.: Госполитиздат, 1960. - 2 т.

50. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. -М.: Финпресс, 2004. -172 с.

51. Медведева, Е.С. Словарь терминов по теории социальной работы / Е,С. Медведева. М.: ТЦ Сфера, 2006. - 12 с.

52. Менеджмент & Конфликт: сборник статей. Архангельск: Высшая школа делового администрирования, 2008. - 157 с.

53. Мескон , М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури:. М: Издательство «Дело», 1997. - 704 с.

54. Михеев, В.А. Основы социального партнерства: теория и практика / В.А. Михеев. -М.: Экзамен, 2001. 448 с.

55. Одегов, Ю.Г.: Рынок труда (практическая макроэкономика труда) / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева. М: Альфа-Пресс, 2007. - 900 с.

56. Остапенко, Ю.М.: Экономика труда./ Ю.М. Остапенко. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2007. - 272 с.

57. Павлова, Т.В. Институты коллективного договора и коллективного действия в современных политико-экономических системах: опыт сравнительного исследования. / Т.В. Павлова, C.B. Патрушев. М.: ИСПРАН, 2005 - 226 с.

58. Профсоюзный словарь-справочник. М.: Изд-во Академии труда и социальных отношений , 2001. - 425.

59. Ратников, В.П. Конфликтология / Под ред. В.П. Ратникова, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова и др. -М.: Юнити-Дана, 2001. 243 с.

60. Российская экономика в 2010 году. Тенденции. (Выпуск 32) М.: Институт Гайдара, 2011. - 591 с.

61. Россия в цифрах 2009. М., 2009.

62. Россия в цифрах 2010.М., 2010.

63. Рофе, А.И. Экономика труда / А.И. Рофе. М.: КноРус, 2010. - 400 с.

64. Руссо Ж.Ж. Об общественном договоре. Трактаты / Ж.Ж. Руссо: Пер. с фр. М.: «КАНОН-пресс», «Кучково поле», 1998. - 416 с.

65. Самрилова, Е.К. Анализ эффективности использования персонала. Учебное пособие / Е.К. Самраилова. Издательство: АТиСО, 2004. - 155 с.

66. Соболева, И. В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития/ И. В. Соболева. М.: Наука, 2007. - 201 с.

67. Соловьев, A.B. Социальная политика в трудовой сфере: учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2009. - 138 с.

68. Социальное государство: Краткий словарь справочник / Под. ред. Гриценко H.H. М.: Изд-во Академии труда и социальных отношений, 2002. -449с.

69. Степанов, Е.И. Конфликты в современной России. Проблемы анализа и регулирования / Е.И. Степанов. М.: Эдиториал УРСС, 1999. - 344 с.

70. Томпсон, A.A. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебник для вузов / A.A. Томпсон, А.Дж. Стрикленд // Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2001.-412 с.

71. Труд и занятость в России. 2011 : Стат.сб. / Росстат. М., 2011. - 637 с.

72. Трудовое право: Учебник / под ед. О.В. Смирнова. М.: Статус ЛТД+, 1996.-312 с.

73. Трудовые конфликты в советской России. 1918 1929 гг: сборник статей и документов. - М.: Институт российской истории РАН, 2006. - 360 с.

74. Трудовые конфликты в СССР. 1930 1991 гг.: Сборник статей и документов / под ред. Ю. И. Кирьянова. - М.: ЭДИТОРИАЛ УРСС, 1998

75. Трунин, С.Н. Противозатратная система хозяйствования: учебноепособие / С.Н. Трунин. Краснодар, 2008. - 109 с.164

76. Трунин, С.Н. Экономика труда: Учебник / С.Н. Трунин. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. - 496 с.

77. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А.Шапиро, О.В. Шатаева. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. -400 с.

78. Шевчук, Д.А. Конфликты: избегать или форсировать / Д.А. Шевчук. -М.: ЭКСМО, 2009. 674 с.

79. Шубенкова, Е.В. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие / Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003.-624 с.

80. Boulding, К. Conflict and Defence: A General Theory / К. Boulding. N.Y.,1963.

81. Coser, L. The Function of Social Conflict / L.Coser. Glencoe (III), 1956.

82. Krisberg, L. Sociology of Social Conflict / L. Krisberg. Ney Jersey: Prentice-Hall, 1973.

83. Miller D., Friesen P.H. A Longitudinal Study of the Corporate Life Cycle // Management Science. 1984. Vol. 30. № 10.

84. Organized labour in the 21 century / Ed. By A.V. Jose. Geneva: ILO, 2002.

85. Shauna, O. Unions in a Changing World. Problems and Prospects in Selected Industrialized Countries / O. Shauna. Geneve: ILO, 1999.

86. Ulrich, A. Unternehmenskulur in der Parxis: Efrahrungen eines Insiders bei 2 Spizenunternehmen / A. Ulrich. Franfurt / Main; New York: Campus Verlag, 1989.1. Статьи

87. Аверин, А. Социальное партнерство и его основные виды / А. Аверин // Социальная политика и социальное партнерство, 2011. №3.

88. Герасимова, В. В. Социальное партнерство как институт регулирования экономических отношений / В. В. Герасимова, А. И. Ефанова // Вестник Поволжской академии государственной службы, 2011. № 4 (29). - С. 146-152.

89. Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта / Р. Дарендорф // Социологические исследования, 1994. № 5.165

90. Жуков, А. Л. Как установить достойную зарплату в системе социального партнерства / А.Л. Жуков //Социальная политика и социальное партнерство, 2012. -№ 6

91. Жуков, А.Л. Социальное партнерство ключевое звено в механизме регулирования заработной платы / А.Л. Жуков // Труд и социальные отношения, 2012.-№ 4

92. Жулина, Е. Г. Социальные факторы формирования качества трудовой жизни // Гражданин и право, 2007. № 5.

93. Иванова, В. Концепция корпоративной социальной ответственности / В. Иванова // Человек и труд, 2010. №11.

94. Игнатова, Л.И. Трудовые ресурсы и модернизация российской экономики / Л.Н. Игнатова // Труд и социальные отношения, 2011. № 6. - С. 13.

95. История забастовок // Экономика и время. СПб, 2008. - №28 (712).

96. Капелюшников, Р.И. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии / Р.И. Капелюшников // Вопросы экономики, 2009. №4.

97. Козина, И. Индустриальные конфликты в современной России / И. Козина // Экономическая социология, 2009. № 3.

98. Козина, И.М. Забастовки в современной России / И. Козина // Социологические исследования, 2009. №9.

99. Костин, Л.А. За достойный труд в XXI веке / Л.А. Костин // Труд и социальные отношения, 2004. № 3

100. Кубицкий, С.И. Полисубъектность основной принцип системы социального партнерства / С.И. Кубицкий // Труд и социальные отношения, 2007. -№1

101. Ларионов, В.Г. Управление трудовыми конфликтами / Ларионов В.Г., Мельников О.Н.// Российское предпринимательство, 2003. №2

102. Лушников, Право на забастовку: Историко-правовое эссе / А. Лушников, М. Лушникова // Правоведение, 2005. № 5.

103. Москвина, О. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности предприятия / О. Москвина // Социальная политика и социальное партнерство, 2011.- №5.

104. Нетербский, О.В. Готов ли бизнес поступится своими интересами ради общественного блага? / О.В. Нетербский // Труд и социальные отношения, 2008. -№7.

105. Пономаренко, Е.Е. Активизация института социального партнерства в инвестиционно-привлекательном регионе / Е.Е. Пономаренко // Экономика устойчивого развития, 2010. №4

106. Ревуцкий, JI. Человеческий капитал предприятий / JI. Ревуцкий // Человек и труд, 2010. № 7

107. Роик, В.Д. Достойный труд. Вызовы XXI века: есть ли адекватный ответ? / В.Д. Роик // Социальное партнерство. №2, 2006.

108. Садков, В. О модели социального партнерства в регионах России / В. Садков, О. Кузнецова // Общество и экономика. 2007. - №4. - С. 124-132 .

109. Самраилова, Е.К. Конфликты в условиях социально-экономической стратификации общества/ Е.К. Самраилова // Проблемы экономики, 2006. № 4

110. Серопов, JI. М. Социальное развитие трудового коллектива и факторы роста производительности труда в условиях становления рыночных отношений / JI. М. Серопов // Экономические науки, 2009. № 8.

111. Ш.Соловьев, A.B. Что необходимо знать менеджменту о порядке разрешения коллективных трудовых споров? / A.B. Соловьев// Кадровик, 2008. -№ 7.

112. Соловьенко, К. Культура безвластия / К.Соловьенко // Управление компанией, 2002. №8(15)

113. Тоде, Н. Правовые особенности рассмотрения судами некоторых трудовых споров / Н. Тоде // Кадровые решения, 2003. №5.

114. Фролова Т.Л. Основные проблемы организационного укрепления профсоюзного движения России / Т.Л. Фролова // Библиотечка профсоюзного актива и предпринимателей, 2004. № 2

115. Шаленко, В.Н. Трудовые конфликты: методология, теория и управление // В.Н. Шаленко/ Социологические исследования, 2009. №5.

116. Шевченко, И.В. Инвестиционная обеспеченность посткризисной стабилизации и посткризисного роста: проблемы и пути решения / И.В. Шевченко, В.В. Семин // Теория и практика общественного развития, 2011. № 7.

117. Шмаков, Н.В. Двадцать лет на защите трудовых прав и жизненных интересов работников // Н.В. Шмаков // Труд и социальные отношения, 2010. -№10.

118. Шулус, A.A. Социальное партнерство российская модель / A.A. Шулус // Журнал «Социальное партнерство», 2007. - № 2

119. Шулус, A.A. Социальное партнерство в России: модель и перспективы развития / A.A. Шулус // Труд и социальные отношения, 2007. №1

120. Диссертации и авторефераты диссертаций

121. Баргоякова, И.И. Регулирование социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства: Социолого-управленческий анализ: дис. . канд. соц. наук: 22.00.08 / Баргоякова Ирина Игоревна М., 2004. - 199 с.

122. Ефанова, А.И. Социальное партнерство как институт регулирования социально-экономических отношений: автореферат дис. . канд. экон. наук.: 08.00.05 / Ефанова Анна Ивановна. Саратов, 2011. - 25 с.

123. Кулаков, A.JI. Развитие системы социального партнерства в экономике рыночной ориентации: дис.канд. экон. наук: 08.00.05 / Кулаков Александр Львович. М., 2002. - 187 с.

124. Румянцев, Б.Г. Социально-экономические проблемы регулирования трудовых споров и конфликтов в условиях рыночной экономики: дис. . д-ра. экон. наук: 08.00.07 / Румянцев Борис Григорьевич. М., 1998. - 283 с.

125. Соловьев, A.B. Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России: дис. . д-ра. экон. наук. 08.00.05 / Соловьев Анатолий Вадимирович. М., 2010. - 361 с.

126. Соловьёв, М.Ю. Формирование инструментов управления экономикой региона на основе социального партнерства: дис. . канд. экон. наук 08.00.05 / Соловьёв Михаил Юрьевич. Владимир, 2006. - 177 с.

127. Таскаев, Г.С. Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ: дис. . канд. соц. наук: 22.00.03 / Таскаев Генадий Сергеевич. М. 2008. - 184 с.

128. Черникова, А.Г. Механизм формирования эффективной модели социального партнерства в условиях глобализации: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / Черникова Алина Геннадьевна. Краснодар, 2005. - 205 с.1. Электронные ресурсы:

129. Аналитическая информация о развитии социального партнерства в субъектах Российской Федерации по итогам 2010 г. Электронный ресурс. -Режим доступа: http://www.minzdravsoc,ru/docs/mzsr/salary/50

130. Аналитический отчет по данным Мониторинга трудовых протестов в России ЦСТГТ Электронный ресурс. // Режим доступа: www.trudprava.ru

131. Афоризмы со всего мира. Энциклопедия мудрости. Электронный ресурс. Режим доступа: www.foxdesign.ru

132. Бизюков, П. Какую роль играют трудовые протесты в регулировании трудовых отношений: краткое изложение результатов исследования Электронный ресурс. / П.Бизюков. Режим доступа: http://trudprava.ru/index.php?id=l 896.

133. Забастовка на РЖД подтолкнула к изменению трудового законодательства Электронный ресурс. // Информационное агентство ЯЕОЫиМ.- Режим доступа: www.regnum.ru/news/1001421.html. 16.05.2008

134. Забастовка с заложниками и штурмом Электронный ресурс. // Интернет газета «Обозрение». 2003. - 2 мая. - Режим доступа: www.press.try.md

135. Интернет-дневник краснодарского края: Живая Кубань. Режим доступа: www.livekuban.ru

136. Интернет-СМИ «Кавказский узел». Режим доступа: www■kavkaz-uzel.ru

137. Обзор зарубежного законодательства о забастовках и локаутах Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.trudsud.ru/ru/docs/publications/

138. Онлайновая новостная служба по сбору и распространению информации для международного профсоюзного движения: ЬаЬош^аЛ. Режим доступа: www.labourstart.org

139. Отраслевое тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Краснодарского края на 2007-2009 годы Электронный ресурс. Режим доступа: http://depstroi.ru/fIles/soglashenie.doc

140. Официальный сайт главы муниципального образования город Краснодар. Режим доступа: http://glava.krd.ru

141. Официальный сайт Департамента социальной защиты населения по Краснодарскому краю. Режим доступа: http://www.sznkuban.ru.

142. Официальный сайт Института «Коллективное действие». Режим доступа: www.ikd.ru

143. Официальный сайт партии Единая Россия. Режим доступа: http://er.ru/

144. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики.- Режим доступа: www.gks.ru

145. Паспорт профсоюзного движения Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.warwick.ac.uk/russia/Intas/Russia.doc170

146. Портал южного региона «Юга». Режим доступа: www.yuga.ru

147. Профсоюзный портал: РОСПРОФСОЮЗ.ги. Режим доступа: www.rosprofsouz.ru

148. Россия, вперед! Дмитрий Медведев, президент Российской Федерации Электронный ресурс. 2009. - 10 сентября. - Режим доступа: http://www.kreml.org/opinions/223062336

149. Французские рабочие захватили начальников в заложники Электронный ресурс. 2010. - 21 января. - Режим доступа: http://lenta.ru/news/2010/01 /21 Лоск/

150. Центральная профсоюзная еженедельная газета «Солидарность». Электронная версия. Режим доступа: www.solidarnost.org

151. Экс-сотрудники Первого канала заперлись в «Останкино» Электронный ресурс. 2009. - 18 марта. - Режим доступа: http://www.homepage.rU/news/218146-eks-sotrudniki-pervogo-kanala-zaperlis-v-ostankino