Управление трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Пахомова, Юлия Александровна

• Пахомова, Юлия Александровна
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Пахомова, Юлия Александровна

Введение.

Глава 1.Теоретические основы управления трудовыми конфликтами.

1.1 Сущность, структура и предпосылки возникновения конфликтов в социально-трудовой сфере.

1.2 Классификация трудовых конфликтов в организации.

1.3 Динамический характер трудовых конфликтов и их особенности, как объекта управления.

Глава 2. Информационно-методическая основа управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации.

2.1 Тенденции развития организаций потребительской кооперации как фактор внешней среды, влияющий на их социально-трудовую сферу.

2.2 Мониторинг социально-трудовой сферы1 организаций потребительской кооперации как метод предотвращения трудовых конфликтов.

2.3 Диагностика трудовых конфликтов в организациях потребительской кооперации.

Глава 3.Механизм управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской» кооперации. 121»

3.1 Формирование системы управления трудовыми.конфликтами в организациях-потребительской кооперации.

3.2 Моделирование конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере организаций потребительской кооперации.

3.3 Совершенствование экономического механизма управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации»

Актуальность темы исследования. В условиях реализации структурных изменений в экономике неизбежно появляются' конфликты, которые играют неоднозначную роль в. жизнедеятельности- организаций. Современная наука об управлении предлагает выработать конструктивную позицию в отношении трудового конфликта, рассматривать его не только как дисфункцию в деятельности организации, но и как неотъемлемый элемент ее функционирования, эффективное управление которым позволит преодолеть конфликтное противостояние и снизить негативные последствия.

Тенденции развития системы потребительской' кооперации* характеризуются нестабильностью хозяйственной деятельности, ее низкой рентабельностью, ослаблением, конкурентных позиций. Институциональная среда (рынок, государственные нормативы и ограничения; социальная политика, государств и др.), в которой функционируют организации потребительской кооперации, выступает важным фактором, влияющим' на повышение уровня конфликтности между работниками и работодателем. Потенциальным источником трудовых конфликтов в> кооперативных организациях является политика работодателя, предполагающая сокращение затрат на рабочую силу, которая приводит к ухудшению положения работника.

В этих условиях квалифицированное и компетентное управление трудовыми конфликтами становится одним из важных факторов обеспечения эффективного развития организаций потребительской кооперации. Вместе с тем успешный опыт внедрения методов управления трудовыми конфликтами выявил большое количество ограничений, связанных с несовершенством законодательства, консервативностью руководителей, неподготовленностью кадров и другими причинами.

Изложенные обстоятельства актуализируют задачу обобщения эмпирического материала и разработки эффективных теоретико-методических подходов к управлению трудовыми. конфликтами в организациях потребительской кооперации •

Степень разработанности' проблемы. В процессе выполнения диссертации- автором; изучены многочисленные: научные труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам? управления персоналом, и, в частности вопросам исследования трудовых конфликтов в организациях.

Поиску направлений; совершенствования« управления персоналом в различных сферах российской экономики, включая систему потребительской кооперации;- посвящены исследования: Галенко В;П., Балаевой О.Н., Вертаковой Ю.В;, Головина: А.А., Журавлева П.В:, Кйбанова Л.Я., Коноваловой? ВТ., Клименко 0;И., Лыгиной Н.И., Макриновой Е.И'., Меньшиковой; М.А., Моргунова Е.Б., Овчинниковой Т.И;, Одегова Ю.Г., Пугачева В.Г1., Потемкина В.К., Спивак В.А., Травина В.В. Эйтингона В;Н.и других., Вопросами) изучения конфликтов, в том числе трудовых, занимались многие1 исследователи; среди них: Александрова Е.В., Андреенкова Н.В., Анцупов А.Я., Гришина. И:В., Гусева А.С!, Данакин Н.С., Козлов В.В., Патрушев Соловьев>А;В;, (ВперанскийгВ-И!,! УткинЭ^Ац Чумиков Шипйлов А.И., Якимец В.Н. и другие, в> работах которых освещены отдельные теоретико-методологические' аспекты управления конфликтным взаимодействием.

Среди зарубежных авторов можно выделить труды: Глазла Ф., Дойч М., Дюркгейма Э., Зигерта В., Колрисера Дж., Корнелиуса X., Ланга Д., Мастенбрука У., Мескона М., Альберта М., Хедоури Ф., Молла Е. Парсонса Т., Регнет Э., Фэйра Ш. и некоторых других, где исследованы типы и причины конфликтов в организациях, процесс их развертывания, структурные и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Эти авторы внесли большой вклад в теорию и практику управления трудовыми конфликтами, однако происходящие в настоящее время преобразования выдвигают такие проблемы, которые ранее не стояли перед организациями различных отраслей экономики, в том числе системы потребительской кооперации. В исследованиях трудовых конфликтов недостаточно проработаны и освещены вопросы мониторинга социально-трудовой" сферы с целью профилактики и выявления причин возникновения конфликтов, отсутствуют технологии диагностики и моделирования трудовых конфликтов, не сформированы рекомендации по системному управлению трудовыми конфликтами, что обусловило необходимость проведенияшастоящего исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в, обоснование теоретических положений и* разработке практических и методических рекомендаций-, по совершенствованию управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации.

Реализация поставленной цели обусловила^ необходимость решения следующих задач:

- уточнить сущность, структуру, типы трудовых конфликтов и исследовать методологические основы управления ими;

- разработать методический инструментарий диагностики трудовых конфликтов и дать оценку социально-трудовой сферы« потребительской кооперации с точки зрения ее конфликтогенности в режиме мониторинга;

- разработать и обосновать программно-целевую модель управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации;

- обосновать методический подход к моделированию конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере организаций потребительской кооперации;

- разработать методические рекомендации по совершенствованию экономического механизма управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в сфере управление трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации. В качестве объекта исследования были выбраны организации потребительской кооперации России и Центрального федерального округа.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом научной специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»: п. 10. Менеджмент: пп. 10.18 Управление конфликтами. Типы конфликтов в- процессах управления организацией, формы и методы их преодоления: Пути и методы предупреждения трудовых конфликтов и их разрешения.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: диалектический и системный подходы; фундаментальные положения экономической теории, теории менеджмента, экономики труда; методы анализа и прогнозирования экономических процессов; общенаучные методы; экономико-статистический анализ и синтез, логический анализ социально-трудовых процессов, методы социологических исследований и др. В процессе исследования использованы законодательные и нормативные акты РФ, постановления Правительства РФ,» научные труды отечественных и зарубежных ученых по различным аспектам исследуемой проблемы.

Информационную базу исследования составили официальные данные г

Федеральной службы государственной статистики; статистические данные Роструда; статистические материалы организаций потребительской кооперации; статьи периодических специализированных изданий; материалы, размещенные в Интернете; результаты выборочного обследования, проведенного автором.

Научная новизна результатов исследования состоит в формировании системных теоретических представлений о содержании и механизме управления трудовыми конфликтами и направлениях его совершенствования, разработке методического инструментария диагностики и предотвращения трудовых конфликтов в организациях потребительской кооперации.

Научная новизна реализована в следующих результатах, полученных лично автором и выносимых на защиту:

1. Расширено теоретическое представление о трудовом конфликте, отличающееся уточнением его сущности с позиций социологического, психологического и управленческого подходов, как о столкновении субъектов социально-трудовых отношений в результате предельного обострения противоречий в социально-трудовой сфере организации, предполагающее активные действияхубъектов, направленные на достижение своих целей, либо защиту своих интересов; конкретизацией элементов структуры конфликта и дополнением типологии трудовых конфликтов по их месту в функциональной подсистеме организации;

2. Обоснован методический инструментарий диагностики трудовых конфликтов в. организациях потребительской-кооперации, новизна которого заключается в выявлении форм и содержания моноконфликтов в сложно-структурных трудовых конфликтах путем экспертной оценки, апробация которого позволит интерпретировать различные составляющих социально-трудовых взаимодействий, содержащих в себе потенциальные противоречия;

3. Обоснована и предложена к использованию^ в организациях потребительской кооперации программно-целевая модель управления трудовыми конфликтами, отличающаяся ее системным описанием (функциональным, морфологическим, информационным), выделением целевых критериев и стратегических альтернатив управления'трудовыми конфликтами, ориентированная на превентивное и своевременного урегулирование трудовых конфликтов на основе проведения диагностического и прогностического анализа развития конфликтных процессов;

4. Разработан методический подход к управлению конфликтными ситуациями в социально-трудовой сфере на основе построения математической модели трудового конфликта, позволяющей учесть влияние отдельных составляющих моноконфликтов на совокупную социальную напряженность в коллективе для прогнозирования результата управляющих воздействий по ее снижению;

5. Разработаны рекомендации по совершенствованию экономического механизма управления трудовыми конфликтами на основе использования модифицированной системы, критериев оценки трудового участия, отличающейся стратегической направленностью на формирование корпоративного сознания и профессиональный рост работников, что позволит обеспечить социальные гарантии в целях мотивации высокопроизводительного труда и предотвращения конфликтных ситуаций.

Теоретическая значимость работы заключается в развитии концептуальных научных представлений' об управлении» трудовыми конфликтами, уточняющих, егог сущность, методический инструментарий диагностики и моделирования трудовых конфликтов в организациях потребительской кооперации.

Практическая значимость исследования состоит в решении методических задач по выявлению существующих проблем в социально-трудовой ' сфере, классификации и ранжировании их по степени конфликтогенности, выработке рекомендаций по предотвращению трудовых конфликтов.

Использование результатов исследования целесообразно в управленческой деятельности организаций потребительской кооперации в целях повышения социально-экономической эффективности их функционирования на основе системного управления трудовыми конфликтами.

Апробация результатов исследования. Основные результаты проведенного исследования докладывались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях в Белгороде, Воронеже, Курске, Саратове, Тамбове, Челябинске в 2008-2011 гг.

Содержащиеся в диссертации рекомендации по развитию управления трудовыми конфликтами внедрены в практику работы кооперативных организаций Белгородского областного союза потребительских обществ (акт внедрения от 27.01.2011 г.), Курского областного союза потребительских обществ, (акт внедрения от 21.02.2011 г.), потребительского общества «Мурыновское» Курского областного союза потребительских обществ (акт внедрения от 21.02.2011г.) и применяются в учебном процессе Белгородского университета кооперации, экономики и права и Юго-Западного государственного университета.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 16 работ общим объемом 19,4 п. л., из них авторские 10,9 п. л., в том числе 4 статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях.

Структура и объем диссертационной работы. Структура работы определяется ' логикой исследования и поставленными задачами. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы в количестве 225 наименований. Основной текст работы, изложен на 1994 страницах, включает 27 рисунков, 30 таблиц и содержит 19 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Пахомова, Юлия Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ г

- Характер социально-трудовых отношений, складывающихся сегодня на российских предприятиях, и в том числе в организациях потребительской кооперации, позволяет определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и рабочей группы. Содержание труда, определяющее конкретную производственную деятельность, функциональные обязанности, степень физического и интеллектуального напряжения, санитарно-гигиенические условия и многие другие характеристики, в значительной мере формируют личностное отношение 4 профессионала к выполняемой им работе.

Рассматривая социально-трудовые отношения между работниками и работодателями как среду, порождающую трудовые конфликты, их, по нашему мнению, целесообразно типологизировать как патерналистские, конфронтационныеи партнерские.

Социально-трудовой конфликт обусловливается, прежде всего, условиями труда, которые охватывают комплекс социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных факторов, влияющих на здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду, степень удовлетворенности трудом, эффективность труда, текучесть кадров.

Конфликтная проблематика актуализировалась в последнее время в связи с резким обострением противоречий в жизни общества. Интерес к практике управления конфликтами .сегодня развивается в различных направлениях науки и общественной жизни. При этом, если современная зарубежная теория конфликтного взаимодействия основывается на психологических знаниях, активно использует возможности психологических методов для разрешения и ослабления конфликтов, то отечественная наука в области изучения конфликтов, напротив, недостаточно связана с психологией и развивается в настоящее время скорее в рамках социологических подходов.

170

В отличие от психологии и социологии,, где концепции конфликта стали уже классическими, в управлении экономическими системами собственно конфликтологические теории выделить достаточно сложно, однако в общем виде они заключаются в утверждении необходимости смены парадигмы «бесконфликтности» конфликтологической парадигмой; описывающей конфликты как неизбежную форму человеческого взаимодействия и признающей их позитивно функциональную роль в совершенствовании- и гармонизации этих взаимодействий посредством- эффективного управления ими. •' '

В диссертации трудовой конфликт определяется: как. столкновение субъектов социально-трудовых отношений, в результате предельного обострениям противоречий в социально-трудовой сфере, организации и предполагающий активные действия, направленные на достижение" каждым из субъектов своих целей; либо защиту своих интересов. По мнению автора, трудовой конфликт, является? сложным? и многогранным понятием, занимающим одно из важных мест в управленческой деятельности. Эффективное- управление- трудовыми конфликтами способствует гармоничному развитию организации как социально-экономической системы и достижению целей ее функционирования;. что невозможно. осуществить без воздействия на структуру трудового конфликта.

По-мнению автора, необходимым условием, для . эффективного управления конфликтами в социально-трудовой сфере является их классификация, поскольку типологизация конфликтов позволяет оценить степень значимости каждого из них, опасность возможных последствий при несвоевременном. разрешении и позволяет применить стандартные процедуры их разрешения.

Отмечая, что существующие в настоящее время типологии трудовых конфликтов^ не являются полными и адекватными; нынешней: реальности,. автором обоснованная и систематизирована многокритериальная классификация трудовых конфликтов, по выделенным признакам. Следует отметить, что приведенная типология не исчерпывает все многообразие возможных классификаций, что объясняется возможностью классификации в соответствии со спецификой конфликта. Кроме того, различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой в организации. В процессе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа, возникать, так называемые, сложно-структурные конфликты, вызываемые комплексом причин. Указанные обстоятельства, определили необходимость углубления исследования динамической природы трудового конфликта и выявления его особенностей как объекта управления.

По нашему мнению, трудовой конфликт как объект управленческого воздействия целесообразно рассматривать в процессе его динамики. Динамические характеристики конфликта описывают процесс возникновения конфликта из некоей совокупности внешних условий, протекание конфликтного взаимодействия и разрешение или какое-либо иное его завершение. В данном аспекте автор отмечает, что в последнее время произошло коренное изменение отношения ученых и специалистов-практиков. к конфликтам, на смену разрешению конфликтов пришла концепция управления ими.

Под управлением' трудовым конфликтом в диссертации понимается целенаправленное воздействие на лицо или группу лиц, непосредственно участвующих в процессе конфликта, на основе научно обоснованных принципов, путем применения методов и технологий с целью изменения разрешения конфликтного противоречия и достижения согласия сторон конфликта. Управление процессами конфликтов приобретает системный характер, который проявляется во взаимозависимости цели, задач, методов и технологий, а также методологии управления трудовыми конфликтами.

Автор приходит к выводу, что все элементы методологии управления трудовыми конфликтами при их применении должны быть интегрированы и взаимосвязаны. Совокупность используемых принципов, методов и технологий определяет подход к управлению трудовым конфликтом как ключевой основополагающий элемент методологии управления.

Для внедрения новых, более совершенных приемов, способов, методов управления трудовыми конфликтами, необходимо создать соответствующий механизм управления, перестроить систему управления. При этом динамический характер трудового конфликта обусловливает необходимость создания системы мониторинга социально-трудовой сферы в целях своевременного выявления потенциальных проблем, контроля развития конфликтных ситуаций и принятия эффективного управляющего воздействия на процессы трудовых конфликтов в целях их успешного разрешения.

Проведенное исследование позволило1 сделать вывод о том, что тенденции развития организаций потребительской кооперации характеризуются ростом экономических показателей по основным направлениям хозяйственной деятельности системы потребительской кооперации, несмотря на то, что мировой экономический кризис оказал негативное влияние на экономику системы как части национальной экономики России.

Рассматривая современную экономическую ситуацию как фактор внешней среды, влияющий на социально-трудовую сферу кооперативных организаций, нами выявлен ряд негативных тенденций, характеризующихся сокращением численности пайщиков, оттоком кадров из основных отраслей кооперативного хозяйства, высокой текучестью персонала, которые могут служить, источниками социальной напряженности, а следовательно, возникновения конфликтов в трудовых коллективах. По мнению автора, это обусловливает необходимость формирования информационной системы мониторинга социально-трудовой сферы, кооперативных организаций в целях предотвращения и профилактики возникновения трудовых конфликтов.

Мониторинг представляет технологию наблюдения и анализа изменений объекта управления, характеризуемую постоянством, регулярностью осуществления в течение всего управленческого цикла.

Суть используемого метода исследования сводится к диагностике причин социальной напряженности в организациях потребительской кооперации, а также использования различных методов разрешения назревающих конфликтных ситуаций.

Обоснованный автором подход к классификации трудовых конфликтов по типу функциональных систем организации: (организационно-технические; социально-экономические; внеформальные; социально-культурные административно-управленческие; социально-психологические) предлагается использовать для определения» причин неудовлетворенности работников путем выделения специфических индикаторов социально-трудовой среды на основе предложенной системы показателей. Данный подход был апробирован на материалах кооперативных организаций- Курского облпотребсоюза на основе анализа данных статистической отчетности, а также анкетного опроса работников. 26 районных потребительских обществ Курской области, которые осуществляли свою хозяйственную деятельность на протяжении всего периода исследования 2005 — 2009 гг.

Предлагаемая, технология диагностирования трудовых конфликтов предполагает: выявление существующих проблем в социально-трудовой сфере; классификацию* и ранжирование их по степени обостренности (конфликтогенности); выработку рекомендаций . по предотвращению дальнейшего нарастания-социальной напряженности.

При этом под социальной напряженностью понимается состояние группового сознания, характеризующееся степенью неудовлетворенности отдельными наиболее значимыми элементами социально-трудовой сферы организации, которые могут выступать в качестве причин возникновения трудовых конфликтов.

Индикаторами социальной напряженности в коллективе- выступают: высокий уровень неудовлетворенности работников условиями, уровнем организации и оплаты труда; проявление апатии и безразличия к результатам труда; пессимизм, неуверенность в будущем; неблагоприятный психологический климат, эмоциональная напряженность отношений в коллективе; снижение трудовой и технологической дисциплины; консолидация группировок вокруг неформальных лидеров; наличие других острых проблем, затрагивающих интересы большинства членов коллектива и отсутствие реальных путей ее решения в рамках действующего законодательства и возможностей организации.

При разработке технологии диагностики трудовых конфликтов в кооперативных организациях, основной гипотезой исследования явились следующие предположения: социальная напряженность как конфликтное противодействие интересов социальных групп в том или ином виде всегда присутствует в коллективах; существует множество объективных и субъективных причин возникновения трудовых конфликтов в различных подсистемах . кооперативной организации; взаимопереплетение различных типов трудовых, конфликтов в совокупности образует так называемый сложно-структурный конфликт, обладающий-собственной логикой развития и требующий более серьезных диагностических и технологических усилий для эффективного управления им. • .

Предлагаемаятехнология диагностики трудовых конфликтов направлена • на выявление форм и содержания моноконфликтов- и сложно-структурных трудовых конфликтов на основе интерпретации: и оценки? работниками кооперативных организаций различных составляющих социально-трудовых взаимодействий, содержащих в себе потенциальные противоречия.

В качестве методической- основы указанной технологии использовался метод морфологического анализа,, позволяющий декомпозировать сложную систему (проблему,. явление и- ; т.п.) на составляющие (подсистемы, подпроблемы) таким образом, чтобы в совокупности они детализировали структурные и функциональные особенности данного объекта исследования.

Для обобщенного представления; результатов анализа нами использовалась, морфологическая , матрица сложно-структурных трудовых конфликтов^ устроенная^ по принципу; выделения различных, отличающихся друг от друга конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть для каждого из шести типов моноконфликтов, являющихся^ его компонентами. В настоящем исследовании в качестве таких элементов выбраны основные составляющие подсистемы кооперативной организации, подробно рассмотренные нами ранее.

По результатам проведенного исследования построена карта диагностики трудового конфликта, с использованием для характеристики обстановки в коллективе пять зон социальной напряженности до 30% — спокойная, (стабильная); 31-50% — неустойчивого равновесия; 51—70% — обостренная; 71-85% — предкризисная; свыше 85% - конфликтная.

По результатам' исследования в целом обстановка характеризуется как неустойчиво-равновесная; однако по ряду параметров, составляющих сложносоставной трудовой конфликт, она может характеризоваться как обостренная. Большинство членов коллектива волнует ряд острых проблем в социально-трудовой сфере кооперативной организации.

Основными причинами социальной напряженности в коллективах кооперативных организаций выступают элементы: размер заработка (73%), учет результатов труда и справедливость вознаграждения (72%), система материального и морального стимулирования»(68%), условиями охрана труда (56%), содержание труда (54%), психологический климат в коллективе (55%), состояние материально-технической базы и оборудования (52%), общая социально-экономическая ситуация« в организации и преобладающее настроение в коллективе (51%).

Проведенное социологическое исследование позволило сделать вывод о том, что повседневное включение работников в социально-трудовые отношения сформировало в их сознании систему представлений о трудовых конфликтах в своих коллективах, подразделениях. Так, около 40% респондентов считают свой коллектив конфликтным. При этом уровень конфликтности определяется на среднем уровне (3,5 балла) при максимально возможной оценке 5 баллов.

На вопрос о методах управления трудовыми конфликтами в кооперативных организациях более половины респондентов считают, что руководители лично выясняют причины конфликтов и принимают решения для их нейтрализации и разрешения. Большинство опрошенных считают, что руководители достаточно редко привлекают для урегулирования трудовых конфликтов профсоюз кооперативной организации, а также членов трудового коллектива. V

Среди мер по обеспечению бесконфликтной работы руководители отдают приоритет улучшению организации труда (49%), а также использованию программ модернизации и развития материально-технической базы кооперативных организаций (21%), то есть стремятся уменьшить возможности возникновения организационно-технического типа трудового конфликта. При этом основные направления работы по обеспечению бесконфликтной работы организации видятся руководством иначе, чем работниками, по оценкам которых, на первом месте по конфликтности стоит социально-экономический' моноконфликт. В данном направлении руководителями осуществляется поощрение работников (12%), создаются возможности для карьерного роста (10%). Определенное внимание уделяется формированию благоприятного психологического климата в коллективе (9%).

На наш взгляд, сложившаяся ситуация в сфере управления трудовыми конфликтами демонстрирует некоторую однобокость деятельности руководителей, выражающуюся в проведении организационно-технических мероприятий, которая является следствием отсутствия у руководителей объективной, научно обоснованной и доказательной информации о составе конфликтов, их элементов и пропорциях сочетания элементов моноконфликтов в сложно-структурных трудовых конфликтах.

В связи с этим целесообразно использование технологии диагностирования сложно-структурных трудовых конфликтов с целью учета важнейших конфликтообразующих факторов при разработке эффективной стратегии управления трудовыми конфликтами.

П01 нашему мнению, при формировании системы управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации нами предлагается применять программно-целевой подход, который способен объединить в целое объект управления, субъект управления и механизм реализации управленческих решений. Следует подчеркнуть, что данный подход не подменяет существующие системы организации управления в потребительской кооперации, а усиливает их за счет адаптации к решению конкретной управленческой задачи.

Применение программно-целевого подхода позволит достичь поставленных целей управления трудовыми конфликтами и конечных результатов с наименьшими затратами, сконцентрировать усилия на решение первоочередных задач, объединить интересы работодателей в лице руководителей кооперативных организаций, работников и государства.

С учетом вышеизложенного автором разработана модель программно-целевого управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации, которая соответствии системным подходом рассматривалась с трех точек зрения: функциональной, морфологической и информационной.

Рассматривая предлагаемую модель с функциональной точки зрения мы полагаем, что она представляет собой информационно-управленческую систему, основное назначение которой заключается в своевременном эффективном разрешении трудовых конфликтов и предотвращении их дисфункциональных последствий для кооперативных организаций. Морфологическое описание системы управление трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации призвано дать представление о ее структуре, составе элементов, связей между элементами и с внешней средой.

Основой модели является подсистема регулирования трудовых конфликтов, которая на уровне кооперативной организации должна выполнять экспертно-консультационные функции и, ~ на базе глубокого диагностического и прогностического анализа, отслеживать зарождение и развертывание конфликтных процессов, а также в зависимости от их характера выдвигать обоснованные предложения по их предотвращению, локализации, рационализации и регулированию. Это предполагает наличие еще двух подсистем в системе управления трудовыми конфликтами: информационно-аналитической и институциональной. В предложенной нами модели важное место занимает информационно-аналитическая подсистема, которая наравне с контролем и обеспечением своевременного получения информации о трудовом конфликте, выполняет ее анализ.

Проведенное исследование теоретических источников и эмпирических данных позволило систематизировать основные типы возможных стратегических альтернатив (управления трудовыми конфликтами в организациях потребительской кооперации и объединить их в две группы: стратегии предотвращения трудового конфликта и стратегии разрешения (регулирования) трудового конфликт.

Задача, связанная с выбором вариантов стратегии управления трудовыми конфликтами, требует построениям моделей, описывающих или достаточно хорошо аппроксимирующих предполагаемый» выбор: В связи с этим эффективным инструментом управления- трудовыми конфликтами является моделирование — построение исследователем» моделей наиболее предпочтительного варианта разрешения конфликта в трудовом коллективе.

При наличии общих подходов, в сложившейся теории и практике управления трудовыми конфликтами используются различные методы моделирования: статистические, графические, социологические, управленческие и др. Для целей нашего исследования* наиболее интересным представляется построение модели, описывающей совокупную социальную напряженность трудового коллектива, на основе карты диагностики сложно-структурного трудового конфликта в организациях потребительской кооперации. Предложены методические подходы к моделированию конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере и построена математическая модель трудового конфликта, позволяющая описать совокупную социальную напряженность в коллективе, учесть влияние отдельных составляющих моноконфликтов на ее результирующее значение, а также оценить результат управляющих воздействий по снижению социальной напряженности;

Представленная модель наглядно представляет оценку совокупной социальной напряженности и ее зависимость от внутренних составляющих.

Данная модель может быть использована руководством кооперативных организаций как при оценке социальной напряженности внутри трудового коллектива^ так и при оценке влияния управляющих воздействий по снижению социальной напряженности.

Как показало проведенное исследование,, наиболее важной причиной возникновения социальной напряженности в коллективах кооперативных организаций выступают размер заработка; учет результатов труда и справедливость вознаграждения, система материального и морального стимулирования;

Оплата! труда является мотивирующим фактором, но только в том случае; если она непосредственно зависит от результатов труда. Это актуализирует формирование такой внутрипроизводственной организации оплаты труда, которая была бы привязана к: основным показателям, характеризующим результаты труда: выручке (товарообороту) и прибыли (финансовому результату). В диссертации- разработаны, и апробированы предложения? по совершенствованию экономического механизма управления» трудовыми конфликтами, . включающие: алгоритм расчета заработной платы» работника,, реализующей принцип распределения на основе трудового участия? в полученном общем результате; систему критериев оценки, коэффшщентов трудового . участия, раскрывающую их содержание и применение для оплаты, труда работников организаций потребительской кооперации; направления; использования механизма социальных гарантий в целях мотивации; высокопроизводительного, труда и предотвращения конфликтных ситуаций.

В! предлагаемом варианте организации оплаты труда работников потребительской кооперации сделана попытка напрямую связать результаты деятельности всего коллектива и каждого его члена с их заработной платой, сделать вклад каждого работника прозрачным для оценки на любом уровне и заинтересовать каждого индивидуального участника .трудового процесса в повышении выручки и прибыли организации. Ио нашему мнению, разработанная система оплаты труда позволит значительно снизить социальную напряженность и тем самым будет способствовать предотвращению возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах кооперативных организаций.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Пахомова, Юлия Александровна, 2011 год

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. — М.: Изд-во МГУ, 1990. 239с.

2. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения: Монография. -М.: 1993. 137 с.

3. Анголенко Н.И. Системное руководство организацией. — М.: Издательство "Экзамен", 2006. 414с.

4. Андреенкова Н.В. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике. // Социологические исследования. 1993. -№8.-С. 24-32.

5. Андрусевич O.A. Формирование компетентности студентов -психологов в разрешении конфликтов с использованием средств психотерапии.// Отечественный журнал социальной работы. — 2010. № 4. — С. 93-101.

6. Анисимов В1., Макеев В. Правовая база социального компромисса. // Человек и труд. 1998. - № 1. - С. 84 - 86.

7. Ансар П. Современная социология. Анализ конфликтов. // Социологические исследования. 1996. — № 7. — С. 128 - 135.

8. Антропов ВА., Пиличее АЛ. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.- 47 с.

9. Анфилатов B.C. и др. Системный анализ в управлении. — М.: Финансы и статистика, 2002. 368 с.

10. Анцупов А .Я., Шипилов А.И. Конфликтология. — СПб.: Питер, 2008.- 496 с.

11. Багратиони К. А. Причины конфликтов между сотрудниками: психологический подход / Багратиони К.А. // Российское предпринимательство. — 2010. № 12. - Вып. 2. - С. 77 - 82.

12. Бадаева О.Н. Конфликты в сервисных организациях: источники и пути их решения / Бадаева О.Н., Предводителева М.Д., Решетникова К.В. // Маркетинг услуг. 2010. - № 1. - С. 66 - 78.

13. Баткаев С., Земляков В. Принципы- регулирования трудовых отношений // Человек и труд. — 1932. — № 4. — 478 с.

14. Беленький В.Х., Будякова С.Н. Социальное партнерство в России: проблемы и решения. // Социально-политический журнал. — 1996. — № 5. — С. 21-35.

15. Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятий-. — Иркутск: Изд-во Иркут. Ун-та, 1994. — С. 107-Ш. (Все нормативные акты).

16. Беляев И., Малафеев Н. От патернализма к социальному партнерству // Проблемы теории и практики управления. — 1995. — №6 — С. 94 100.

17. Берталанфи JI. История и статус общей теории систем. В DC.: Системные исследования. Методологические' проблемы. Ежегодник. М.: «Наука», 1973, DC.20-37.,

18. Бесшапошников А., Ивлев В. И др. Построение систем управления. // Экономика и жизнь. 1998. - №13. - С. 22.

19. Бизюков П.В. Подземная шахтерская забастовка (1994 —1995). // Социологические исследования. 1995. - № 10. - С. 44 - 53.

20. Боброва;Л. О дискриминации // Секретарское дело. — 2007. №4. - С. 23 - 27.

21. Богатырева Н. Конфликтогены или как вести себя в конфликте // Управление персоналом. 2008. - № 20. - С. 77 - 81.

22. Борисов В.А. Конфликт на угледобывающем предприятии. // Социологические исследования. -1995. № 3. - С. 57 - 68.

23. Бородкин Ф.М., Коряк K.M. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука, 1989. -140'с.

24. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Конфликты в организациях // Экономика и организация промышленного производства. 1979. — № 4. — С. 148-152: № ЮС. 208-217.

25. Брю С. Забастовки наемных служащих: взгляд из США //США: Экономика. Политика. Идеология: — 1992.-№ 5. С. 30 — 41.

26. Васильев Н.11. Тренинг преодоления конфликтов. — СПб.: Речь, 2003. -176с.

27. Вафин А. Конфликт? Да поможет воображение! // Управление персоналом. 2010. - № 18. - С. 22 - 26.

28. Гагаринская F. Профилактика конфликтных ситуаций в организации / Гагаринская Г., Калмыкова Ol, Еагаринский А. // Кадровик. Кадровый: менеджмент. 2008. - № 7. - С. 30 - 35. .

29. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. —. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1994. 114 с.

30. Гарипова E.F. Врагу не сдается: корпоративные конфликты и способы их разрешения // Российское предпринимательство: — 2007. — № 11. — Вып.2.-С. 47-50.

31. Гауживин В. Роль государства в управлении социально-трудовой сферой // Социологические исследования. - 1993. - №5-6. - С. 13 — 15.35: Терасимов Б.Н., Чумак:В.F., Яковлева Н;Г. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: «Феникс», 2003. - 448с.

32. Глазл Ф: Конфликт — менеджмент: Настольная книга руководителя и консультанта. Калуга: Изд-во «Духовное познание», 2002. — 516с.

33. Глазунов С. Работодатель и работник: предупреждение конфликта // Служба кадров и персонал. 2007. — №1. - С. 44-48.

34. Гонтарева И.Б. О возможных механизмах разрешения конфликта. // Политические исследования. — 1998. — № 6. — С. 132 141.

35. Гордон JI. А., Кабалина В.И., Назимова- А.К. Социально-трудовые конфликты при переходе к рыночной экономике // Общество и экономика. 1993. - № 2. - С. 3 -19.

36. Горелов H.A., Тучков А.И. Энциклопедия трудами занятости. — СПб: Издательство СПбГУЭФ. 1997. - 239 с.

37. Гришина Н.В. Психология конфликта: СПб: Питер, 2006. — 404с.

38. Гурков И. Б. Проблемы теории1 конфликта, в современной научной литературе // Изв. АН СССР: Серия экон. М., 1991. - № 1. - С. 131142.

39. Гусева A.C., Козлов В.В. Конфликт: Структурный, анализ. М., 1997.-250 с.44: Гутгартц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления' кадрами, предприятия // Управление персоналом. — 2002. № 5. — С. 24-32.

40. Давыдов A.A., Давыдова- Е.В. Измерение социальной, напряженности. Ml: Институт социологии РАИ, 1992. - С. 23 - 27.

41. Даль В. Толковый словарь, живого великорусского языка' http://slovardalja.net/

42. Данакин Н:С. Конфликты и технология их предупреждения. — Белгород, 1995 324с.

43. Данакин Н.С., Сперанский^ В.И.' Социальная регуляция в системе управления конфликтом. // Социально-политический журнал. — 1998. — № 2. — С. 171-178.

44. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. — 152 с.

45. Дафт Р.Л. Менеджмент СПб: Питер,* 2002. - 832с.: ил.

46. Дидык В: Как на «JIOMO» управляют зарплатой // Человек и труд.2007. — №3. — С. 93-94.

47. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. — М.: Гардарики, 2002. 526 с.

48. Дмитриев А.В., Запрудский Ю.Г., Казимчук В.П., Кудрявцев В.Н. Основы конфликтологии /Под ред. В.Н.Кудрявцева. М.:Юристъ, 1997—200 с.

49. Дойч-М. Разрешение конфликта (Конструктивные и деструктивные процессы),// Социально-политический журнал. — 1997. — №4. С. 202-212.

50. Дробот Г.А., Куини Р: О' конфликтах и стабильности в международных отношениях // Социально-политические науки. — 1991. — № 7. С. 85 - 86.

51. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI1 веке. М.: Диалектика, 2000. — 240с.

52. Дружинин- В:В!, Конторов1 Д.С., Конторов, М.Д. Введение в теорию конфликта. М., Ин-т гос-ва и права: — 1989i — 96 с.1.

53. Дюркгейм Э. О разделении общественного^труда / Пер с фр. А.Б. Гофмана; примеч.- В:В. Сапова. — М.: Канон, 1996. 352с.

54. Емельянов- А.П*. Инициатива персонала' как фактор повышения* эффективности^менеджмента // Мёнеджмент сегодня. — 2005: №4. - С.23-28'.

55. Ендовицкий Д:А., Силаева Ю.А. Менеджмент и, собственники: конфликт интересов: денежные потоки стержень конфликта агентских групп // Российское предпринимательство: — 2008. — № 10. — Вып.1. - С. 162 - 165.

56. Ерохин Д.В., Скляр Е.Н. К вопросу управления сопротивлением изменениям-системы управления промышленного предприятия«// Менеджмент в России и за.рубежом. 2002. - № 4. - С. 78 - 84.

57. Ершова И.Г., Вертакова Ю.В. Исследование методов прогнозирования потребности в кадрах // Вестник ОрелГИЭТ. 2010,- №2.-С.117-122

58. Журавлев П.В. Менеджмент персонала / П.В1 Журавлев. М.: Издательство «Экзамен», 2004. — 448с.

59. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов- Ю.Г.

60. Персонал. Словарь понятий и определений. — М.: «Экзамен», 2007. — 512с.

61. Зайцев А.К. Социально-трудовые конфликты — это норма. // Социологические исследования. -1993. № 8. — С. 21—23.

62. Зайцев O.A., Радугин A.A. и др. Основы менеджмента. М.: Центр, • 1998.-432 с.

63. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов, 1992. - 163 с.

64. Заславский И. Кризис социально-трудовых отношений' // Вопросы экономики. 1995. - № 5. - С. 48 - 52.

65. Здравомыслов А. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 1996. -317с.

66. Зигерт В., Ланг JI. Руководить без конфликтов. Mi: Экономика, 1990.-335 с.

67. Зиммель Г. Социальная' дифференциация. Социологические' и психологические исследования. — М.: Директмедиа Паблишинг, 2007.

68. Иванов В.И. Конфликтология: проблемы становления- и развития-. // Социально-политический журнал. — 1994. — №{7,8.

69. Каменская* В.F. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликта. СПб: Детство-пресс, 1999. - 144с.

70. Калашников Д. В'. Переговорный»метод, управления конфликтом. // Социологические исследования. — 1998. — №>5. — С. 105 — 111.

71. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация- труда. — 2-е изд., перераб. И доп. М.: Издательство «Экзамен», 2002. — 640 с.

72. Кибанов. А .Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология' / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М; 2007.

73. Клименко О.ИГ Теория и практика социального управления в потребительской кооперации: Монография: — Белгород: Кооперативное образование, 2000. 318 с. .

74. Клиффорд Ф. Грей, Эрик У. Ларсон. Управление персоналом. — М.: Дело и Сервис, 2003.-321 с.

75. Кнасек Р. Социальное, партнерство: западный опыт // Вопросы, экономики. 1994. - №5. - С. 90 - 95.

76. Козер Л.А. Функции социального конфликта. — М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. Юс.

77. Козлов;В1В1, Козлова Ж А. Управление конфликтом.—М-; Эксмо;. 2006. — 224с

78. КолодежК. Моббинг. Психотеррорша, рабочем месте и? методыг его преодоления: Пер. с нем. Харьков:: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2007. -368с:.'

79. Колосов В Л. Трудовые споры:; как рабочим» и: служащим защитить своишрава в условиях рынкам — М^: Компания;Т0О|. —Т55 с:87. • Колрисер Дж. Основные способы решения-конфликтов / Колрисер Дж. // Маркетинг. 2008. - № 1, - С. 82 - 86:

80. Конституция Российской Федерации // www.constitution.ru.

81. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. М.: Стрингер, 1992! — 215с.

82. Королькова Т.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Бухгалтерский учет. 2007. — №10. — С. 56 — 61.

83. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. — М;: ООО. Издательско-Консалтинговое Предприятие «Дека»,.2004. — 896 с.

84. Косова Н. Коллективные трудовые конфликты в странах СНГ // Человек и труд. 1997.-№3.-С.Л01- 102.96:. Кошелев^А.БК, Иванникова НШ Конфликты: в организациях: виды; назначение, способы управления; М;: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007! - 212с.

85. Кошечкин Е. Что обсуждают конфликтологи // Проблемы теории и практики управления. — 1994. — №1. СЛ 13 — 115.98: Кравченко; О: Социальный аудит как метод профилактики коллекгивных трудовых конфликтов: // Человек и труд.- 1997 —№6.-С. 83 85.

86. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение; Методы изучения.-СПб.: Питер;2005.-236

87. Ликсон Ч. Конфликт: семь, шагов к миру. СПб.: Питер иаблишинг, 1997.- 160с.

88. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя.- М.: Экономика, 2000:- 286 с.

89. Максимов Б.И: Классовый конфликт на Выборгском ЦБК: наблюденияианализ//Социологическиеисследования.—200Г.— №1'-С.35 47.

90. Маркс К. Капитал. Книга первая // К. Маркс, Ф. Энгельс. Соч. -Т.23. . : ./.'•■• " ';.-■• ■.' :

91. Маслова И.С. Формирование системы социального партнерства в России: проблемышшротиворечия)// Вопросы экономики: — 1994. № 5. - С. 79-81. . ' ■

92. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. СПб.: Питер 2003.-416с.

93. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфрам, 1996. — 256 с.

94. Мельник Ю. Управление стрессами (или 6 типов личностей, реагирующих на стресс)?// Управление персоналом. — 2000. — № 3. С. 20 - 23.

95. Менеджмент организации: современные технологии./ Под ред. проф. Н.Г. Кузнецова, проф. И.Ю. Солдатовой. Ростов н/Д: «Феникс», 2002. -480с.

96. Меньшикова М.А. Особенности политики заработной платы на предприятии в; современных условиях. //Сборник научных статейпрофессорско-преподавательского состава, аспирантов, магистрантов. Курск: КГУ, 2010,- С. 146-154.

97. Месарович М., Такахара Я. Общая теория систем: Математические основы. -М.: Мир, 1978. 324 с.

98. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер: с англ. общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. Mi: Дело, 1994.

99. Молл Е. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998. — 160 с.

100. Молодчик A.B. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание1 / A.B. Молодчик, М.А. Молодчик; гос. ун-т — Высшая школа экономики. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ,- 2005. - 296с.

101. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез» . — 2000. — 264 с.

102. Моргунов Е., Рязанова Н: Психологическая кон ф л и ктол огия i // Секретарское дело. 2007. - №4. - С.36 -101.

103. Морозов« A.B. Управленческая психология. — М.: Академический Проект, 2006. 288 с.128: Москвин В*. Конфликт на «Форде» — психология^ // Инвестиции ^ России.- 2008. № 4. - С. 19 - 28.

104. О порядке разрешения коллективных трудовых споров: Закон Российской Федерации (в редакции федеральных законов от 23 ноября 1995 года) // www.ksoft.ru/kold.htm.

105. О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации: Закон Российской Федерации (в редакции федеральных законов от 11.07.1997 №97-ФЗ, от 28.04.2000' №54-ФЗ, от 21.03.2002 №31-ФЗ).

106. Одегов Ю.Г., Руденко Г. Роль менеджмента в управлении персоналом^ современного предприятия // Генеральный директор. 2005. - № 9. - С.82-83.136: Одегов Ю.Г. Управление персоналом> в структурно-логических схемах. -М1: Академический Проект, 2005. 1088 с.

107. Овчинникова Т.И., Гостева Г.В. Совершенствование бесконфликтного корпоративного управлениям // Материалы региональной конференции «Содержательные аспекты управления персоналом».-Воронеж: ВГТУ.-20Ш- С.95-100

108. Основные показатели социально-экономической деятельности потребительской кооперации России за 2005 год. М.: Центросоюз РФ, 2006. — 166 с.

109. Павленко Ю. Сопротивление ' изменениям и саботажник в организации. Технология LSI инструмент эффективных преобразований // Управление персоналом. - 2010. - № 18. - С. 26 - 33.

110. Парсонс Т. О структуре социального действия. — М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. 880с.

111. Пасекунов А. Конфликт дело- полезное И Служба кадров и персонал.-201-1.-№ 1.-С. 37-41.

112. Пархомчук М.А., Головин А.А. Мотивация и организационное поведение персонала в организациях // Вестник KFCXA.-2010.-№1.-C.1-15.

113. Пашутин С. Конфликтология: беседы о ненормативной лексике / //

114. Управление персоналом. 2008:- № 15. — С. 84 - 89:t

115. Патрушев C.B. Природа^ возникновения'конфликта'// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. — 2004. №7. -С. 55-58.

116. Патрушев C.B. Управление трудовыми конфликтами // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. — 2004'. №9. - С. 47-50:

117. Патрушев»C.BI Формы проявления и типы трудовых конфликтов // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2004.-№9Г-С. 52-55. *

118. Пашутин С. Управление конфликтами в организации // Управление персоналом. 2005. — №16. - С. 77 — 79.

119. Попов В.П., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. — №3. - С.53-55.

120. Попов А. О необходимости создания трудовых судов // Трудовое право. 2006. - №16. - С. 32 - 34.

121. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. СПб.: РАЕН, 2005. - 314с.155; Иритчина Е. Как урегулировать, конфликты с миноритариями /// Финансовый директор. 2008. - № 6. - С. 48 - 54

122. Рогачева М.И. Переговоры как метод решения конфликтов в организации//Управление персоналом. -2004. № 31.-Cl.70-71.

123. Рисин И.Е., Трещевский Ю.И.', Эйтингон В.Н; Управление фирмой как системой интересов ее участников ишротиворечий* между ними // Вестник ВГУ.-2010. №1-С. 103-115. ;

124. Рубин Д;, Пруйт Д1, Ким С. X. Социальный конфликт.-М.,2001. — 352с. . 1 ' ;

125. Рязанова Н.К., Щербакова О.И. К вопросу о сущности понятия «социальный-конфликт» // Отечественный журнал социальной работы. — 2006. -№ 1. — С. 4 — 17.

126. Саати Т.Л. Математические модели конфликтных ситуаций. — М:1977.-300с. •

127. Савич А. В. Профсоюзы в современном обществе. // Профессия. — 1996.-№16.-С. 5.

128. Сафронов В. Когда и как. проводить изменения в организации // Консультант директора.« 2000: - № 4. - С. 29- 32.170:, Силин А. Участие: работников в управлении предприятием на1: Западе и в России. // Человек и труд. 1997. - № 8. - С. 87 - 91. .

129. Синявец Т. Аудит человеческих-^ ресурсов//Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - №2,; С. -'72-75. ' \

130. Слободской A.JI. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1997. -142 с.

131. Слоненко А. Способы разрешения конфликтов в коллективе // Консультант директора: 2001. - №il:2v. — С.-29/—ЗОЬ

132. Смольков В:Г. Модели: социального партнерства. // Социально-политический журнал. 1998. - № 5. - С. 156 - 163. :

133. Смольков В.Г. Конфликт в»социальном управлении // Проблемы теории; шпрактики управления. —1994: — № 5: — С. 119 — 123.

134. Социально-экономическое положение потребительской кооперации Курской области в 2003 2007 годах. — Курск: Курский облпотребсоюз, 2008. — 30 с.

135. Социально-экономическое- положение потребительской кооперации» Курской области в 2001 2009' годах. — Курск: Курский облпотребсоюз, 2010. — 34 с.

136. Таскаев I7. Социальные конфликты: проявление и преодоление // Человек и труд. - 2008: - № 2. - С. 60 - 61.

137. Теоретические проблемы социально-трудовых конфликтов // Социологические исследования; 1991. -№12:— С. 39 — 47.

138. Теория системного менеджмента / Под общ. ред. П.В. Журавлева, P.C. Седегова, В .Г. Янчевского. М- : Издательство «Экзамен»; 2002. - 512с.

139. Теплов В.И. Управление социально-экономическим развитием системы потребительской кооперации: Монография. — Белгород: БУПК, 1999. 296с.

140. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.-M.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир».-2001 240 с.

141. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М., 2003. 272 с Тимофеев A.B. Управление социально-трудовыми отношениями в электроэнергетике 7/ Менеджмент в России и за рубежом. — 2005 — №3. —-.0184-91

142. Трудовой кодекс Российской Федерации: М1: Проспект, 2008; -208 с.

143. Трудовой договор: . Трудовые, отношения: Постатейный научно-практический комментарий / Рук. авт. коллектива В.В. Куликов. — Mi, 2006:

144. Управление персоналом организации: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998.-452 с.202: Управление-персоналом:, российскищопыт /Н: Самоукина;.—Спб::: Питер, 2003. 236с.: ил.

145. Усиевич М. Венгрия: опыт социального партнерства. // Проблемы теории и практики управления: 1996. — №4.-С. 106 — 109;

146. Уткин Э.А. Конфликтология: Теория; и практика: — М:: ЭКМОС, 2000: 272 с.

147. Фомин Т.П. Модели конфликтов // Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№6. С. 64-71.

148. Цой JI.H. Взгляд; конфликтолога на «онтосинтез конфликта» II Социологические исследования. — 1997. -№ 9. С. 103 — 112.

149. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. М.,.1995: — 243 с.

150. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и;конфликтное управлениекак новые парадигмы мышления и действия // Социологические исследования: 1995. -№3.- С. 52 -57. '

151. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб: Питер, 2003.-255с.

152. Хвостова JI. Анализ нарушений, работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и- прекращения трудового договора // Трудовое право. 2006. — № 16. — С. 28 — 3 Г.

153. Щегорцов В. Управление . конфликтами // Охрана труда. Практикум: 2008. - № 2. - С. 67 - 71*.

154. Эйтингон В.Н. Социально-трудовые отношения (концептуальный* подход) / В.Н. Эйтингон, A.A. Федченко, Л.П. Киян // Социально-трудовые отношения,в трансформируемой России. Воронеж: ВГУ, 2000. С. 207 - 210.

155. Якимец В.Н: Сложносоставные конфликты атрибут постсоциалистической трансформации // Социологические* исследования. — 2005.-№8.-С. 77-90.

156. Яковлев« И. В'. Становление системы социального- партнерства в Росси. / В кн. рынок труда и управление персоналом: Межвузовский сборник. -СПб: Изд-во СПбУЭФ,-1997. С. 78 - 89.

157. Coser L. Conflict: Social Aspects // International Encyclopedia of Social Sciences. N.Y., 1968. P.254.

158. Dahl R.A. Modern Political Analysis. Englewood Cliffs. London