Управление современной организацией в условиях повышения социальной ответственности бизнеса: на примере полиграфической деятельности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Лукашевич, Александр Владимирович

• Лукашевич, Александр Владимирович
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Лукашевич, Александр Владимирович

Введение.

Глава 1. Цели и сущность социальной ответственности современного российского бизнеса: контуры формирующейся системы.

1.1. Обоснование необходимости управления социальными системами.

1.2. Повышение ответственности бизнеса в свете требований государственной социально-экономической политики.

1.3. Генезис социальной ответственности бизнеса в контексте корпоративной доктрины: становление теории и практики.

1.4. Нормативная база корпоративной социальной ответственности.

Выводы по главе 1.

Глава 2. Аналитическая оценка тенденций и перспектив развития полиграфического бизнеса.

2.1. Выявление тенденций мирового рынка медиаиндустрии 'i и специфика российского рынка полиграфии.

2.2. Анализ показателей деятельности организаций в аспекте экономической ответственности бизнеса.

2.3. Оценка человеческого потенциала организаций в аспекте социальной ответственности бизнеса.

Выводы по главе 2.

Глава 3. Формирование механизмов социально-ответственного поведения полиграфического бизнеса на микро-уровне.

3.1. Принципиальные основы создания мотивационного механизма социальной активности работников.

3.2. Обеспечение мотивированной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности организации.

3.3. Разработка системы управления организацией в условиях повышения социальной ответственности бизнеса.

Выводы по главе 3.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление современной организацией в условиях повышения социальной ответственности бизнеса: на примере полиграфической деятельности»

Актуальность работы. Показателем перехода российской экономики на новый уровень экономического роста является реализация национальных проектов. При этом роль бизнес-сообщества в данном процессе многогранна и значительна. С одной стороны, укрепление экономики страны - это гарантия развития бизнеса, появление новых перспектив и возможностей развития деловых отношений. С другой стороны, бизнес является непосредственным участником социально-экономических процессов. Таким образом, во взаимоотношениях государства, общества и бизнеса должен прослеживаться курс на гармонизацию интересов и консолидацию усилий организации для достижения общих целей.

Актуальной становится проблема выбора модели бизнеса, которая придаст развитию организации устойчивый, сбалансированный, многоцелевой характер. Такой моделью бизнеса должна стать модель социально ответственного управления, которая представляет собой систему функций и форм регулирования отношений организации с заинтересованными сторонами и обществом в целом.

Переход к новой модели экономического роста включает в себя прямое и полное подчинение экономики социальным целям. Экономический кризис показал уязвимость бизнеса, его зависимость от государства и общественного мнения, которая, по прогнозам специалистов, далее будет возрастать. В современной жизни бизнес должен играть роль не только генератора прибыли, но и удовлетворять материальные, социальные и интеллектуальные потребности общества. Социальная сфера из производной, второстепенной, каковой она является в индустриальном обществе, превращается в приоритетное направление развития постиндустриальной экономики.

В этой связи ставится принципиально новая задача участия бизнес-сообщества в разработке и проведении государственной социально-экономической политики, направленной на устойчивое развитие экономики России. Это мотивирует новые подходы к управлению организацией.

Усиление социальной направленности экономического роста предполагает повышение экономической эффективности на основе создания социальных ценностей как для потребителя, так и для общества в целом. Таким образом, принципиально меняется миссия организации на рынке, которая сегодня заключается в необходимости удовлетворения не только материальных, но и духовных потребностей рынка путем производства и реализации социально значимой продукции, соответствующей мировым стандартам качества.

В связи с инновационной направленностью экономики, определенной социально-экономической политикой государства, все аспекты управления деятельностью современной организации приобретают определенную социальную значимость.

Необходимость решения сложных и многообразных проблем в области управления современными организациями в условиях повышения социальной ответственности бизнеса в приложении к конкретному виду деятельности определяют актуальность настоящего исследования.

Степень разработанности проблемы. Различные аспекты социальной ответственности бизнеса и управленческой деятельности рассматривались в работах как отечественных, так и зарубежных ученых. В частности, социальная направленность бизнеса исследована такими зарубежными экономистами, как И. Ансофф, М. Алле, И. Бентам, Д. Боуэрс, К. Ваддингтон, Дж. К. Гэлбрейт, Г. Годпастер, Д. Грейсон, Д. Вуд, С. Задек, М. Кастельс, Дж. М. Кейнс, Дж. Кеннет, А. Керолл, Т. Китчин, Р. Кнаак, М. Коултер, М. Креймер, Дж. Куинн, К. Маркс, А. Маршалл, Дж. Милль, В. Ойкен, М. Палацци, Р. Патнэм, У. Пети, Дж. Петрик, М. Портер, Дж. Пост, JI. Престон, С.П. Роббинс, Дж. Роулс, С. Сакс, А. Сен, А. Смит, Дж. Статчер, Ж.Б. Сэй, М. Фридман, Э. Фримен, Д. Хайман, С. Харт, А-. Ходжес и др.

Значительную роль в изучении вопросов социальной справедливости сыграли труды отечественных ученых: Л.И. Абалкина, А.Н. Аверина, О. Алексеевой, A.B. Аронова, Г.В. Атаманчука, A.B. Балабановой, И.Ю. Беляевой, Ю.Е. Благова, H.A. Волгина, Н. Горина, Т.Н. Заславской, П. Калиты, С.Н. Катырина, Г.Б. Клейнера, T.JI. Коротковой, Е.А. Красниковой, А.Н. Крестьянинова, В. Кушпова, С.Е. Литовченко, Д.С. Львова, В.Л. Макарова, Н. Малашенко, К.И. Микульского, A.C. Нещадина, Д.С. Петросяна, Л.А. Плотициной, Л. Резниковой, Б.В. Ракитского, Н.М. Римашевской, М.С. Санталовой, Т.Ю. Сидориной, С.Н. Смирнова, И.П. Соболевой, В.Н. Титова, C.B. Туркина, М.А. Эскандарова и др.

В системе управления организациями, осуществляющими полиграфическую деятельность, социальные аспекты представлены в работах Э.В. Никольской, В.А. Богомоловой, Н.М. Гущиной, М.Е. Исаковой, Исаченко И.И., Б.З. Зельдовича, В.К. Кондрашовой, Е.М. Кондрусь, Л.М. Макаровой, Е.М. Мерзликиной, Н.М. Сперанской, Г.Н. Степановой, М.И. Фаенсона, P.A. Чванова, Н.Г. Шерстневой, С.Н. Яковлевой и др.

В настоящее время в издательско-полиграфической сфере практически отсутствуют работы, в которых в систематизированном виде были бы глубоко и последовательно изучены и разработаны требования к управлению организациями в условиях современной парадигмы социализации бизнеса.

Несмотря на то, что многие авторы уделили большое внимание вопросам социального менеджмента, остались еще неисследованными проблемы, которые ждут своего разрешения в условиях повышения социальной ответственности бизнеса. Все вышесказанное определило направленность диссертационной работы, а таюке ее цель и задачи.

Цель исследования состоит в разработке направлений совершенствования управления современной организацией в условиях повышения социальной ответственности бизнеса.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач: обосновать необходимость совершенствования управления социальными системами; выявить направления повышения социальной ответственности бизнеса в свете требований социально-экономической политики РФ; рассмотреть эволюцию социальной ответственности бизнеса в контексте корпоративной доктрины; исследовать нормативную базу корпоративной социальной ответственности; определить тенденции мирового рынка медиа-индустрии, дать оценку российского рынка полиграфии; проанализировать показатели деятельности конкретных организаций и дать оценку человеческого потенциала этих организаций в аспекте экономической и социальной ответственности бизнеса; изучить инструменты формирования социальной мотивации работников организации; разработать рекомендации по обеспечению мотивированной заинтересованности работников в реализации социально ответственного поведения организаций, осуществляющих полиграфическую деятельность; определить стандарты социально ответственного поведения работников на основе принципов корпоративной культуры; разработать критерии и установить основные составляющие системы управления организацией в условиях повышения социальной ответственности бизнеса.

Предметом исследования в диссертационной работе выступают современные концепции, определяющие требования к управлению организациями в условиях повышения социально-экономической ответственности бизнеса.

Объектом исследования являются условия функционирования современных организаций различных правовых форм, в том числе осуществляющих полиграфическую деятельность, на базе которых были выполнены научные исследования соискателя.

База исследования — конкретные организации, осуществляющие полиграфическую деятельность. Базой исследования таюке явились организации различных организационно-правовых форм, работающие на рынке СМИ в период 1990-2010 гг.

Теоретической^ и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления социальными системами в контексте социально-экономической концепции развития экономики.

В ходе исследования использовались методы логического, системного, сравнительного, экономико-статистического, ситуационного анализа, графические методы. Научные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертационной работе, обоснованы автором, что подтверждается комплексным системным подходом к решению поставленных задач, строгостью используемых методов, корректностью принятых допущений, качественной непротиворечивостью и достаточной точностью результатов теоретического и экспериментального исследований.

Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке новой социально ориентированной управленческой платформы, включающей экономические, организационные и мотивационные механизмы формирования социально ответственного поведения современных организаций. Наиболее существенные научные результаты, полученные в ходе диссертационного исследования, заключаются в следующем: установлено, что в условиях социально-этической концепции менеджмента управление становится ценностно-ориентированным, что задает основной вектор деятельности организации — контекст социализации бизнеса; рассмотрена эволюция концепций социальной ответственности бизнеса в свете требований государственной социально-экономической политики. Сделан вывод о необходимости повышения социальной направленности бизнеса и дано определение категории «социальная ответственность организации», под которой предлагается понимать формирование социально-экономической миссии бизнеса, а также соблюдение экономических, правовых и нравственных норм на макро- и микро-уровне в контексте развития общества; выявлен потенциал социальной ответственности организации; сформирована структура социально ориентированной бизнес-среды организации и определены ее составляющие: изготовление социально-значимого качественного продукта; формирование социального бренда; создание социальной инфраструктуры бизнеса; обеспечение социальных благ для персонала; формирование корпоративной культуры; разработаны внутрикорпоративные социальные программы, которые должны стать диалоговой площадкой для координации усилий менеджмента и персонала в целях формирования социально-экономической ответственности бизнеса. На основе метаэтического анализа разработан мотивационный профиль формирования социальной ответственности работника, основанный на доктрине ценностей, соответствующей личностной парадигме современного работника; установлены и систематизированы в виде композиционной схемы основные составляющие и критерии системы управления организацией в условиях повышения социальной ответственности бизнеса, что позволит обеспечить достижение «тройного» итога — экономического, социального и экологического; построена модель формирования социальных компетенций работника на основе использования кадрового, психологического, акмеологического аспектов.

Практическая значимость исследования. Теоретическая значимость работы состоит в том, что методология, концепция и выводы проведенного исследования позволяют обновить и углубить научные представления о совершенствовании управления современными организациями в условиях социализации бизнеса.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов для формирования социально ответственного поведения организации на макро- и микро-уровне. Предлагаемая в диссертации структурно-логическая модель формирования социальной ответственности организации, включающая основные составляющие и критерии экономической и социальной направленности, позволит добиться высокой результативности бизнеса, соответствующей социально-экономической политике государства. Разработанные в работе мероприятия по развитию интеллектуального, инновационного, профессионального, духовно-нравственного потенциала работников позволят использовать социальные резервы организации в целях повышения эффективности управленческой деятельности.

Апробация результатов работы. Основные положения диссертационной работы были обсуждены на научно-практических конференциях в Московском государственном университете печати и в Российском государственном торгово-экономическом университете. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе в Московском государственном университете печати при чтении курсов «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Управление человеческими ресурсами», «Корпоративная социальная ответственность», «Организационное поведение», «Социальный менеджмент», «Управление корпоративной культурой».

Отдельные результаты проведенного исследования применяются в практической деятельности в полиграфической фирме 000! «Альфа-дизайн».

Публикации. Основные теоретические и методологические разработки диссертационного исследования опубликованы в монографии объемом 11,1 п.л., изданной в соавторстве (личный вклад автора 2,0 п.л.), и в восьми статьях общим объемом 6,6 п.л., в том числе 4 статьи опубликованы в ведущих рецензируемых научных изданиях, рекомендуемых ВАК РФ (личный вклад автора составляет в целом 5,8 п.л.).

Структура работы. Основной текст диссертации изложен на 179 страницах, в том числе 30 таблиц, 27 рисунков. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 147 источников и 7 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Лукашевич, Александр Владимирович

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3

1. Важной задачей полиграфической деятельности должно стать повышение качества человеческого капитала, то есть уровня социокультурных характеристик, личностно-психологических свойств и профессиональных способностей работников, соответствующих требованиям, предъявляемым обществом к организации в рамках ее миссии и стратегии развития.

Данная задача решается посредством формирования социальной среды организации, под которой понимаются окружающие работника общественные, материальные и духовные условия его существования, формирования и деятельности. Определена структура социально-ориентированной бизнес-среды предприятия и определены ее составляющие: изготовление социально-значимого качественного продукта; формирование социального бренда; создание социальной инфраструктуры бизнеса; приумножение социальных благ для персонала; формирование корпоративной культуры;

Качество социальной среды говорит об уровне социального развития организации и определяется: прогрессивной и инновационной организацией труда, современной системой стимулирования и мотивации труда, социальной инфраструктурой организации, организационной культурой (характером социально-психологического климата в коллективе) и др.

2. В организациях необходимо разрабатывать социальные программы, под которыми понимается совокупность мер по улучшению качества социальной инфраструктуры предприятия, удовлетворению социальных потребностей работников, повышение значимости предприятия в деловом сообществе, властных структурах и общественных кругах.

Социальная программа должна включать следующие разделы:

- совершенствование социальной структуры персонала - уровень образования и квалификации сотрудников, автоматизации труда и т.п.;

- улучшение качества социальной среды - перечень мер и ожидаемые результаты их внедрения (обеспечение безопасности труда);

- повышение уровня жизни работников — стимулирование и мотивация труда материального и нематериального характера;

- развитие личностного потенциала работников.

В организациях полиграфии рекомендуется разработать следующие социальные программы: развитие персонала: улучшение условий труда и охрана здоровья; социально ответственное структурирование; ресурсосбережение и природоохранная деятельность; развитие инфраструктуры бизнеса; деловая этика.

3. Сделан вывод, что действующая система стимулирования и мотивации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и современных тенденций менеджмента. Рассмотрены особенности мотивационного механизма, соответствующего -доктрине «ценностей»; исследован «ценностный уровень» предприятия как руководящего контекста бизнеса; сформулированы организационные и личностные ценности; выделены факторы влияния на «ценности» работников. С целью формирования «ценностей» на полиграфическом предприятии даны рекомендации о необходимости включения в мотивационный механизм менеджмента категории «ценности», которая позволяет сформировать регуляторы трудовой деятельности, являющиеся предметным воплощением ценностных идеалов работника и определяющие материальные и духовные результаты, полученные в ходе трудовой деятельности.

На основе метаэтического анализа разработан «мотивационный профиль» работника. Важную роль в усилении мотивационной заинтересованности работников призван сыграть Комплекс рациональной мотивации (КРМ). Наиболее эффективной является модульная система социальных благ, дифференцированная по категориальному составу работников и важности их вклада в достижение стратегических целей организации.

Разработана Комплексная программа мотивации и стимулирования труда в организациях. Данная программа должна включать следующие разделы: миссия предприятия и основные параметры его развития на предстоящий период; мотивация персонала; стимулирование трудовой деятельности персонала; оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда;

4. Система мотивации должна стать органической частью Мотиеационного комплекса рабочей среды, который представляет собой не только симбиоз мотивации и стимулирования труда, но должен учитывать и профессиональные и личностные характеристики работников, мотивационный потенциал работы, специфические особенности рабочих ситуаций и систему мотиваторов.

5. На основе концепции внешней и внутренней мотивации и теории «мотивационного креста» Г.Н. Самариной, сделан вывод: на данном этапе развития общества определяющим и поддерживающим внешним стимулом является социализация бизнеса, выражаемая в социальной политике, социальных программах и проектах, провозглашаемых государством. Социальная ориентация экономики оказывает влияние на внутреннюю мотивацию и делает востребованным социально ответственное поведение организаций, коллективов и отдельных работников.

Существенным резервом повышения социальной ответственности работников является использование организационных и социально-психологических инструментов и, прежде всего, корпоративной культуры, формирующей социальную ответственность работников через систему принципов, ценностей, элементов и факторов. Руководствуясь принципами организационной культуры, менеджмент должен устанавливать стандарты социальной ответственности бизнеса, с помощью которых можно управлять человеческим потенциалом.

6. С целью формирования социально ответственного поведения работников на полиграфических предприятиях рекомендуется разрабатывать внутрикорпоративные программы, позволяющие обеспечить социальное партнерство и стать эффективным средством решения задач:

С помощью данных программ на предприятии может оперативно осуществляться координация действий различных подразделений и отдельных работников при формировании социальной ответственности бизнеса.

С целью реализации социально ответственного поведения работников на полиграфических предприятиях рекомендуется разрабатывать внутрикорпоративные социальные программы: «Доктрина ценностей», «Кодекс корпоративного поведения», «Организационная и социальная идентичность организации», «Формирование доверия» позволяющие обеспечить социальное партнерство и стать эффективным средством решения задач: обеспечения мотивации персонала, моральной удовлетворенности трудом, организации системы контроля, основанной на действительной заботе сотрудников о качестве их работы, оперативного выхода из конфликтных ситуаций, решения этических дилемм и прочее.

7. На основе детального изучения рекомендаций по формированию социальной ответственности бизнеса сформулированы критерии социально ответственного поведения организации, осуществляющей полиграфическую деятельность.

8. Выявлен потенциал социальной ответственности организации, который складывается из соблюдения законов и норм; содействия благосостоянию общества как посредством выпуска социально значимой продукции (макросоциальная ответственность), так и на основе технико-технологических возможностей полиграфического предприятия, построения развитой подсистемы управления качеством полиграфических работ, создания внутрифирменной инфраструктуры (микросоциальная ответственность).

9. Рассмотрена технология формирования социальных компетенций на основе кадрового, психологического, акмеологического аспектов и на этой основе построена модель формирования социальных компетенций работника. На основании обобщения работ отечественных и зарубежных ученых разработана модель социальной компетенции менеджера по наиболее значимым направлениям деятельности, определяющим социальное поведение работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Особую актуальность в современных российских условиях приобретают проблемы социальной ответственности бизнеса на микроуровне.

Корпоративная социальная ответственность — это обязательство бизнеса осуществлять добровольный вклад в развитие общества, включая социальную, экономическую и экологическую сферы, принятое сверх того, что требует закон и экономическая ситуация.

В этой связи ставится принципиально новая задача участия бизнес-сообщества в разработке и проведении государственной социально-экономической политики, направленной на устойчивое развитие экономики России. Это мотивирует новые подходы к управлению организацией.

Концепция корпоративной социальной ответственности закладывает основы для партнерства государственной власти, бизнеса и гражданского общества, что позволяет решать задачу повышения конкурентоспособности бизнеса и обеспечивает консолидацию общества. Таким образом, концепция корпоративной социальной ответственности превращается в парадигму менеджмента XXI века и задает императивы социализации бизнеса.

Учитывая социальную направленность экономики современных организаций, определяемую социальной политикой государства, все аспекты деятельности организации должны иметь социальный характер.

Целью диссертационной работы является изучение теории и практики управления полиграфическими предприятиями в условиях повышения социальной ответственности бизнеса. В ходе диссертационного исследования, исходя из поставленных целей, автором были сделаны следующие основные выводы.

Наиболее существенные научные результаты, полученные в ходе диссертационного исследования, заключаются в следующем:

- рассмотрена эволюция социальной ответственности бизнеса в контексте корпоративной доктрины. При этом особое внимание уделено повышению ответственности бизнеса в свете требований государственной социально-экономической политики;

- сделан вывод о необходимости повышения социальной ответственности предприятий и дано определение социальной ответственности организации, под которой будем понимать формирование социально-экономической миссии бизнеса, а также соблюдение экономических, правовых и нравственных норм на макро- и микро-уровне в контексте развития общества;

- выявлены тенденции мирового рынка медиаиндустрии и дана оценка российского рынка полиграфии;

Действующая система стимулирования и мотивации организаций ориентирована главным образом на использование материальных инструментов мотивации и, первую очередь, заработной платы. Проведенный мотивационный мониторинг показал, что в использовании мотивационных инструментов имеются недостатки. -Это находит свое выражение в опережении темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда. В этой связи при планировании заработной платы предлагается использовать многофакторную модель, позволяющую соизмерять расходы на заработную плату и формирование прибыли; сделан вывод, что залогом успешного решения сложных задач посткризисного поступательного развития рынка медиа-индустрии является формирование новой бизнес-модели организаций, осуществляющих полиграфическую деятельность, отвечающих социальным стандартам и обеспечивающих полное использование человеческого потенциала, которому в обозримом будущем отводится роль решающего фактора успеха инновационных преобразований. Технический прогресс и инновационное развитие отрасли востребуют специальную профессиональную подготовку. Таким образом, необходимо развивать человеческий капитал, адекватный времени и технологиям, способный трансформировать бизнес медиа-компаний сообразно новым реалиям;

- на основе мотивационного мониторинга построен «мотивационный профиль» работника, и на этой основе разработаны экономические механизмы формирования социально ответственного поведения работников, к которым относятся: Комплекс рациональной мотивации (КРМ), Комплексная программа мотивации и стимулирования труда.

С целью формирования доктрины «ценностей» в организации даны рекомендации о необходимости включения в мотивационный механизм менеджмента категории «ценности», которая позволит сформировать регуляторы социальной ответственности работников в ходе трудовой деятельности.

Материальные и духовные результаты, полученные в ходе трудовой деятельности, являются предметным воплощением ценностных идеалов. Наряду с преобразованием объективной действительности, необходим учет субъективных аспектов труда, иначе составляющие трудового процесса оказываются неразличимыми, следствием чего является отсутствие заинтересованности работника. Включение в понятийный аппарат категорий «ценности», логико-аналитической и ценностно-эмоциональной составляющих, позволяют сформировать регуляторы трудовой деятельности, образующие основу ценностно-потребностной сферы личности.

В малых и средних организациях представляется целесообразным ввести должность Эксперта по мотивации и стимулированию персонала, а в крупных организациях целесообразно создание Сектора стимулирования и мотивации персонала. Эффективность их деятельности должна оцениваться в двух аспектах: с точки зрения обеспечения создания и функционирования на полиграфическом предприятии рациональной системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности; с позиций развития мотивации и стимулирования персонала к качественному выполнению должностных обязанностей; предложена концепция Мотивационного комплекса рабочей среды, учитывающая профессиональные и личностные характеристики работников, мотивационный потенциал работы, специфические особенности рабочих ситуаций и систему мотиваторов; сделан вывод, что идеологические инструменты мотивации труда недостаточно формализованы в российских организациях — не прописано деловое кредо организации, не установлены принципы деловой этики и корпоративной культуры.

На основе концепции внешней и внутренней мотивации и теории «мотивационного креста» Г.Н. Самариной, сделан вывод: на данном этапе развития общества определяющим и поддерживающим внешним стимулом является социализация бизнеса, выражаемая в социальной политике, социальных программах и проектах, провозглашаемых государством. Социальная ориентация экономики оказывает влияние на внутреннюю мотивацию и делает востребованным социально ответственное поведение организаций, коллективов и отдельных работников.

Существенным резервом повышения социальной ответственности является использование организационных и социально-психологических инструментов и, прежде всего, корпоративной культуры, формирующей социальную ответственность работников через систему принципов,, ценностей, элементов и факторов. Руководствуясь принципами организационной культуры, менеджмент должен устанавливать стандарты социальной ответственности бизнеса, определять организационную и этическую идентичность организации в обществе; разработаны внутрикорпоративные программы: «Доктрина ценностей», «Кодекс корпоративного поведения», «Организационная и социальная идентичность организации», «Формирование доверия», позволяющие стать «диалоговой площадкой» для координации усилий менеджмента и персонала в целях формирования социально-экономической ответственности бизнеса; выявлен потенциал социальной ответственности организации, который складывается из соблюдения законов и норм; содействия благосостоянию общества как посредством выпуска социально значимой продукции (макросоциальная ответственность), так и на основе технико-технологических возможностей полиграфического предприятия, построения развитой подсистемы управления качеством полиграфических работ, создания внутрифирменной инфраструктуры (микросоциальная ответственность); рассмотрена технология формирования социальных компетенций на основе кадрового, психологического, акмеологического аспектов и на этой основе построена модель формирования социальных компетенций работника. На основании обобщения работ отечественных и зарубежных ученых разработана модель социальной компетенции менеджера по наиболее значимым направлениям, определяющим социальное поведение работника.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Лукашевич, Александр Владимирович, 2010 год

1. Абалкин Л.И. Избранные труды: в IY т. Т. IY: В поисках новой стратегии. М.: Экономика, 2000, С. 5-50.

2. Аверин А.Н. Социальная политика государства. М.: АНЧ. 2002.

3. Алексеева О. Корпоративная социальная ответственность в России // www.soc-otvet.ru.

4. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: 2004, Изд. Дом «Вильяме», С. 5-415.

5. Аронов A.B. Социальные обязательства государства и механизм их ресурсного обеспечения налоговой системой: монография. М.: Изд-во РАГС, . 2003. 123 с.

6. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. -М.: Экзамен, 2001

7. Балабанова A.B. Управление экономическим ростом: модели и стратегии. М.: Российская Академия предпринимательства, 2004. 240 с. 11, С. 206-222.

8. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ-ВШЭ. 2003.9 . Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение. Т. 1 // Tezis. 1993. Вып. 1.

9. Белова В.Л., Гарсия A.JI. О социальной ответственности бизнеса // Социально-гуманитарные знания. 2004. № 5, С. 241-253; № 6, С. 196-211.

10. Беляева Е.Ю. Деловая репутация российских компаний в системе корпоративного управления // Современные корпоративные стратегии и технологии в России: сб. науч. статей. М.: Финансовая академия. 2005, С. 163-168.

11. Беляева Е.Ю. О деловой репутации компаний в России // Россия в глобальном мире. Труды 2-й Всероссийской научно-теорет. конф. СПб: СПбГПУ. 2004, С. 304-305.

12. Беляева Е.Ю., Беляев Ю.К. Проблемы формирования и управления деловой репутацией компании // Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике: сб. науч. трудов /Под ред. Г.С. Мерзликиной. Волгоград: ВГТУ. 2003. Вып. 7, С. 250-263.

13. Беляева И.Ю., Хлопонин А.Г. Пути развития корпоративного управления // Энциклопедия «Топ-менеджмент». М.: Изд. Дом. МЦФЭР. 2005, С. 7-44.

14. Беляева И.Ю., Цыгалов Ю.М., Пухова М.М. Эффективность механизмов корпоративной социальной ответственности// Акционерный вестник. 2007. № 6, С. 24-30.

15. Беннис У. Лидеры XXI века. Кто они? // Spotlight, E-xecutive.ru.

16. Благов Ю.Е. Генезис концепции корпоративной социальной ответственности // Вестник СПГУ. Серия «Мененджмент». 2006, С. 3-24.

17. Благов Ю.Е. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление // Российский журналменеджмента. 2004. № 3, С. 17-34.

18. Блауг М. Методология экономической науки // Вопросы экономики. М. 2004. 648 с.

19. Бойков В.Э. Социальное партнерство: декорации и реальность. М.: Изд-во РАГС. 2006.

20. Боуэрс Д. Создание стандарта социальной ответственности // Стандарты и качество. 2006. № 2, С. 80-83.

21. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии. СПб.: Питер. 2001.

22. Ваддингтон К. Социальная ответственность бизнеса — превалирующая ценность // www.amulet-group.ru/

23. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания / Пер. с англ. М.: Изд-во «Финпресс», 2000. 272 с.

24. Гейл Л., Эванс М., Дефино Т. Кросс-медийные системы в полиграфии и издательском деле. Организация бизнеса / Пер. с англ. Н. Романова. М.: ЦАПТ, 2007. 196 с.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: Издательство НОРМА, 2005. 416 с.

26. Демократия на производстве. Практика передовых стран Запада. -М.: 2001.

27. ДеДжордж, Р.Т. Деловая этика. В 2 т. Спб.; М.: Прогресс. 2001.

28. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Вершина. 2004, С. 4-83.

29. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. Спб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996, С. 11-92.

30. Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда. М., 2007, С. 32-65.

31. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарики. 2004, С. 5-114.

32. Ивлев С.С. Социально-ответственные инвестиции в мире и в России // Мировая экономика и международные отношения. 2004. № 1, С. 80-88.

33. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе //

34. Общество и экономика. 1997. № 7, 8.

35. Каз М. Мотивация труда: трансформация структуры теоретико-методологического знания и когнитивно-ценностный подход // Вопросы экономики, 2006, № 12.

36. Калита 77. Бизнес с заботой о людях // Стандарты и качество, 2006, № 8, С. 82-86.

37. Каменецкий В.А., Патрикеев В.П. Капитал (от простого к сложному) / В. А. Каменецкий, В.П. Патрикеев. М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2006. 583 с.

38. Кандаурова И. Инвестиции в будущее компании через обучение сотрудников сегодня // Управление развитием персонала. 2007. № 4.

39. Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления / Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999, С. 236.

40. Капелюшников Р.И. Записка об отечественном человеческом капитале. М.: Изд.дом. ГУ-ВШЭ. 2008.

41. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 11.

42. Каплан P.C., Нортон Д.П. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес». 2007. 512 с.

43. Кастелъс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура / Пер. с англ. Под научн. ред. проф. О.И. Шкаратана. М.: Изд-во Госуд. Ун-та Высшей школы экономики, 2000. 608 с.

44. Катырин С.Н. О социальной ответственности бизнеса в современной России // Экономическая наука современной России. № 2, С. 116-125.

45. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2007, С. 12-195.

46. Китчин Т. Корпоративная социальная ответственность: в фокусе бренд // Менеджмент сегодня. 2003. № 5, С. 21-30.

47. Клейнер Г.Б., Беченов А.Г., Петросян Д.С. Национальная безопасность России (эконоуические и управленческие аспекты) Под ред. Д.С. Львова. М.: Прима-Пресс-М. 2005, С. 5-103.

48. Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт и возможности использования в российской практике//Вопросы экономики. 2006. № 5, С. 30.

49. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело. 2006. 528 с.

50. Колядин А.П. Структурные элементы человеческого капитала // Экономический вестник Ростовского гос. ун-та. 2006. Т. 4. № 2, С. 61-65.

51. Короткова T.JI. Влияние социально-этического маркетинга на экономическую эффективность бизнеса // Маркетинг 2006, № 5(90).

52. Короткова Т.Л. Влияние социально-этического маркетинга на. экономическую эффективность бизнеса // Маркетинг. 2006. № 6(91); С. 3237.

53. Корпоративная социальная ответственность // ИСО 9000 + 14000 + 2006. №3, С. 13-17; 142; 181; 185.

54. Корпоративная социальная ответственность // ИСО 9000 + 14000 + 2004. № 4.

55. Корпоративная ответственность перед обществом: корпоративный социальный отчет. Рекомендации Ассоциации менеджеров. 2005 // www.amr.ru

56. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания. Потребители, менеджеры, СМИ и чиновники оценивают социальную роль бизнеса в России / Под ред. С.Е. Литовченко. М.: Ассоциация менеджеров. 2004.

57. Литвинюк A.A. Мотивационные комплексы трудовой деятеьности в системе менеджмента: Автоеф. Дис.д-раэкон.наук. — М;: МГУК, 1997

58. Лукашевич A.B. Методологические аспекты использования комплексного подхода в управлении персоналом. Сб. научн. тр. М.: Московская академия экономики и права, 2009. - 0;6 п.л.

59. Лукашевич A.B. Некоторые направления совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности в контексте корпоративной культуры — М.: Менеджмент организации: проблемы и решения: Вып. 5. М.: РГТЭУ. -2009. 0,5 п.л.

60. Лукашевич A.B. О принципах комплексного подхода в современном менеджменте //Экономика, предпринимательство, окружающая среда: международный журнал. 2009. - № 1 (37). - 0,5 п. л.

61. Лукашевич A.B. О соотношении понятий «стимулирование» и «мотивация трудовой деятельности» в организации. Менеджмент организации: проблемы и решения: Вып. 5. М.: РГТЭУ, 2009. - 0,6 п.л.

62. Лукашевич В.В., Лукашевич A.B. К вопросу о повышении социальной ответственности бизнеса // Вестник РГТЭУ. 2010. - № 5. -0,7/0,4 п.л.

63. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.

64. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интер-синтез»», 2001. 376 с.

65. Майбуров И.А. Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России // Мировая экономика и международные отношения. 2004. № 4, С. 4-100.

66. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство // Человек и труд. № 9, 2000.

67. Макарова Е.О. Влияние человеческого капитала на повышение конкурентоспособности предприятия III Гражданское общество: идеи, реальность, перспективы: материалы межрегиональной науч-практ. конф. Казань, Зеленодольск: изд-во «Таглимат» ИЭУП. 2006.

68. Макарова Е.О. Тенденции развития человеческого капитала в трасформационнной экономике // Вестник экономики, права и социологии. Казань. 2007. № 7.

69. Малашенко Н. Корпоративная социальная ответственность как неотъемлемая часть современного бизнеса// Менеджмент сегодня. 2003. № 5, С. 31-34.

70. Малышев M.JI. Мониторинг социально-трудовой сферы. М.: Изд-во РГСУ «Союз», «Перспектива», 2007. 276 с.

71. Маркс К. Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. Т. 24. Т. 25. ч. 2. Т. 46. Ч. 1.

72. МаслоуА. «Мотивация и личность» // Питер, 2008. 352 с.

73. Нуреев P.M. Развитие человеческого капитала как реальная альтернатива сырьевой специализации страны // Экономический вестник Ростовского гос. ун-та. 2007. Т. 5. № 3, С. 111-129.

74. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2007. 878 с.

75. О социальной ответственности бизнеса в современной России: аналитический материал к заседанию Правления ТИП РФ 23 декабря 2003 г. М., 2003.

76. Палацци М., Статчер Дж. Корпоративная социальная ответственность и успех в бизнесе. М., 1997, С. 5-117.

77. Панченко М. Персонал-источник стратегических преимуществ //Финансовая газетвы. 2005. № 5.

78. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общая жизнь // МЭиМО. 2000. № 4.

79. Петросян Д. Социальная справедливость в экономических отношениях: институциональные аспекты // Вопросы экономики. 2005. № 2, С. 59-67.

80. Плуцер-Сарно А. Корпоративное управление. 2005. № 3.

81. Поланьи К. Саморегулирующий рынок и фиктивные товары: труд,земля и деньги // Tezis. 1993 .Вып. 2.

82. Полищук Е.А. Человеческий капитал в экономике современной России: проблемы формирования и реализации. Ижевск: Изд-во ИжГТУ. 2005.

83. Пруданова Е.В. Человеческий капитал в системе менеджмента // Вестник университета. Серия «Развитие образования в области менеджмента», 2006. № 1(6).

84. Ракитский Б.В. Социальная рыночная экономика и социальная политика // Государственное регулирование рыночной экономики. М., 2000, С. 573-586.

85. Раттан К. Кросс-медийные системы в полиграфии и издательском деле. Выбор стратегии / Пер. с англ. Н. Романова. М.: ЦАПТ, 2007. 197 с.

86. Резников Л. О социальном векторе экономических преобразований и действительной сути мобилизационной модели // Российский экономический журнал. 1999. № 9-10.

87. Ргшашевская Н. Человеческий потенциал России и проблемы «сбережения населения» // Российский экономический журнал. 2004. № 9-10.

88. Роббинс С.П., Коултер М. Менеджмент. 6-е изд./ Пер. с англ. М.: Изд. дом «Вильяме». 2004. 880 с.

89. Российский журнал менеджмента. Т. 4. 2006. №3, С. 5-189.

90. Санталова М.С. Теоретические аспекты социально-экономической политики государства. Воронеж: Изд-во «Истоки». 2006, С. 5-255.

91. Самарина Г.П., Дорошко С.К., Чекирда В.А. Ноосферная экономика: назад к истокам. Базисное значение труда и мотивации. СПб: ПИФ: com, 2008.-338 с.

92. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб, 2001. 151 с.

93. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. / Милкович Дж.Т., Джерри М.Н. М.: ИНФРА-М, 2005, .С. 4-38.

94. Соболева И. Социальная ответственность бизнеса: глобальный контекст и российские реалии//Вопросы экономики, 2006, № 10, С. 90-102.

95. Сорокин П. Общая социология. В кн.: «Человек, цивилизация, общество». -М.: ИПЛ, 1992.102.

96. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Наука. 1993.

97. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы / Под общ. ред. H.A. Волгина, В.К. Егорова. М.: Издат.-торг. корпорация «Дашков и К», 2004. 1048 с.

98. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка / Под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. М.: Ассоциация менеджеров. 2003. С. 4-15.

99. Социальная ответственность бизнеса. Корпоративная отчетность -новый фактор взаимодействия бизнеса и общества: сб. статей, лекций и выступлений / Под ред. Л.Г. Лаптева. М.: Деловой экспресс. 2004.

100. Социальная ответственность компании: практическая польза длябизнеса. Всероссийская инициатива «Социальная программа бизнеса». М.: Ассоциация менеджеров. 2002. С. 3-11.

101. Социальная стратегия российского бизнеса: условия успеха // Публичный отчет по результатам конф. 28 марта 2003 г. // www.amr.ru.

102. Социально-ответственное реструктурирование предприятий / Под общ. ред. Лузина А.Е. Международная организация труда, Международный учебный центр МОТ, 2001. 237 с.

103. Социально-экономические модели в современном мире и путь России. В 2-х кн. Кн. 2. Социально-этичекие модели (из мирового опыта). Междунар. ассоциация акад. Наук, РАН. Под ред. К.И. Микульского. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005. 911 с.

104. Социологические исследования 2006. Социальное партнерство на предприятиях различных форм собственности (население). URL: http:// www.rags.ru/ node/ 443.

105. СпиеакВ. А. Корпоративная культура. СПб., Питер, 2001, С. 5-116.

106. Степанова Г.Н., Аржанов М.А., Лукашевич A.B. Управление полиграфическим предприятием в условиях повышения социальной ответственности бизнеса: монография. -М., МГУП, 2010. — 8,7 п.л.

107. Стиглиц Дж. Ouis qustodiet ipsos qustodes? Неудачи корпоративного управления при переходе к рынку // Экономическая наука современной России, 2002, № 4.

108. Травин В.В., Дятлов С.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Финпресс. 2005. 203 с.

109. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Ось-89, 2002.

110. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие / Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 2000. 160 с.

111. Управление персоналом / Под ред. Кибанова . М., ГУУ, 2003, С. 7—130.

112. Управление социальным развитием. Сб. науч. статей. М.: Изд-во РАГС, 2002, С. 35-43.

113. Фиглин Л. Модель управления качеством социальной ответственности организации // Проблемы теории и практики управления. 2003. №2.

114. Фитг{-ет{ Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Пер. с англ. Под общ. Ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. 320 с.

115. Цвылев Р.И. Постиндустриальное развитие: Уроки для России. М.: Наука, 1996.

116. Цыренова ЕД. Развитие человеческого капитала в условиях трансформации институциональной среды. Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ. 2006.

117. Чеботарев Н.Ф. Человеческий капитал — неотъемлемый фактор экономического роста//Маркетинг. 2005. № 4(83).

118. Человек в инновационной экономике XX века. М.: ИМЭМО, 1994.

119. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении.

120. СПб: Изд-во АЛЬФА. 2004, С. 5-250.

121. Шапиро С.А., Равикович Н.Е. Сколько стоит труд? М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. 368 с.

122. Шелдрейк Дэю. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. 352 с.

123. Шутъков А.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебное пособие М.: НИБ, 2007.

124. Щербаков А.И. Взаимодействие экономической политики государства и социального развития общества // Государственное регулирование рыночной экономики. М., 2000, С. 350-366.

125. Экономическая энциклопедия. М.: Экономика. 2000.

126. Юрасов И.А. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе // Менеджмент в России и за рубежом. 2007, № 2, С. 57.

127. Юргенс И.Ю. Человеческий капитал и потребности российского бизнеса. Выступление на круглом столе «Инвестиции в человеческий капитала» 8 июня 2008. http:/www.riocenter.ru/ru/news/analytics/256.

128. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании//Менеджмент в России и за рубежом, 2003, № 4.

129. Becker G. Accounting for tastes. Cambridge MA: Harvard University Press, 1996.

130. Benhabib J., Spiegell M.M. The role of human capital in economic development: Evidence from aggregate cross-country data // Journal of Monetary Economics. 1994. Vol. 34 # 2.

131. Bovenberg A.L. The Life-course perspective and social poklitics: An overview of the issues // CESifo Economic Studies. 2008. Vol. 54. # 4.

132. Brown Pb., Lauder H. Human capital, sotial capital and collective intelligence // Social capital. Critical perspectives / Eds.S. Baron, J. Field, T. Schuller. Oxford: Oxford University Press, 2000. P. 240.

133. Coben D., de Soto M. Growth and human capital: Good data, good results // Journal ofEcjnjmic Growth. 2007. 12. # 1.

134. Coleman James S. Social capital in the creation of human capital // Education, culture, economy and society / Eds. Lauder H., Brown P., Wells A.S. Oxford University Press, 1997.

135. Dixon J. A., Hamilton K. Expanding the measure of wealth // Finance & Development. December 1996.

136. Fridman V. Cfhitalism and Freedom (Chicago: University of Chicago Press, 1962). M. Fridman, "The Social Responsibility of Business is to increase Profits", New York Times Magazine, September 13, 1970, p. 33.

137. Goodpaster K. Consciennce and Corporate Culture. Blackwell Pablishing Maiden, MA. 2007/

138. Handel M.J. Skills mismatch in the labor market. Annual Review of Sociology. 2003. #29.

139. Hendricks L. How important is human capital for development?

140. Evidence from immigrant earning // The American Economic Review. Vol.92. № 1.

141. Machlup F. Knowledge: Its creation, distribution, and economic significance. Vol. II. The economics of information! and human capital. Princeton: Princeton University Press, 1984.

142. OECD. The Well-being of nations. The role of human ND SOTIAL CAPITAL. Paris: OECD, 2001.

143. Romer P. Human capital and growth: Theory and evidence, NBER Working Paper 3173. 1989.

144. Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont: Wadsworth publishing Company. 1970, C. 15-125.

145. Анкета для анализа мотивационных факторов и потребностей работников организации

146. Уровень доходов (заработная плата)

147. Местоположение офиса (близость к дому)

148. Быстрое продвижение по «карьерной лестнице»

149. Возможность профессионального роста

150. Возможность получения кредита

151. Возможность работы на международном рынке

152. Возможность управлять коллективом

153. Высокий уровень ответственности, делегирование полномочий9 Высокий социальный статус10 Гибкий график работы

154. Возможность самореализации12 Интересная работа13 Комфортные условия труда

155. Нормированный рабочий день

156. Обучение за счёт компании (тренинги, МВА)

157. Отношения с непосредственным руководителем

158. Признание, ощущение значимости в организации

159. Работа по специальности в соответствии с образованием

160. Работа ради общения, возможность занять своё свободное время

161. Вспомните 1-2 примера поощрения Вас организацией, которые Вы расценили как самые позитивные и эффективные;

162. Удовлетворены ли вы своей работой сейчас? Поставьте знак (+) в выбранной строке1. Да, полностью1. Скорее да, чем нет1. Затрудняюсь ответить1. Скорее нет, чем да

163. Нет, совсем не удовлетворён

164. Определите, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

165. Решение возникающих проблем

166. Самостоятельность в работе

167. Соответствие работы индивидуальным способностям

168. Возможность должностного продвижения

169. Санитарно-гигиенические условия в офисе

170. Возможность развития, получения дополнительного образования1. Ю.Отношения с коллегами 11 .Отношения с непосредственным руководителем

171. Уровень технической оснащенности

172. Оцените уровень Вашей трудовой активности с помощью линейной шкалы, (в %) (обведите соответствующую цифру).

173. Крайне низкий уровень трудовой активности 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Высокий уровень трудовой активности самоотдачи1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

174. Напишите, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности.б. Что (какие изменения) могло бы содействовать повышению эффективности (результативности) работы Вашего цеха, подразделения?1.

175. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:а) внимательно прочитать варианты ответа;б) выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;в) поставить знак "+" против выбранного Вами ответа.

176. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?1. Утверждения Ответы

177. Большинство членов нашего коллектива хорошие, приятные люди

178. В нашем коллективе есть всякие люди

179. Большинство членов нашего коллектива люди малоприятные.1.. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга? 1. Утверждения Ответы1 Нет

180. Не знаю, не задумывался об этом3 Да

181. I. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику

182. А. деловых качеств большинства членов коллектива1. Утверждения Ответы1 Да

183. Не знаю, не задумывался над этим3 Нет

184. Б. личных качеств большинства членов коллектива1. Утверждения Ответы1 Да

185. V. Если бы у Вас появилась возможность провести каникулы с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?1. Утверждения Ответы

186. Это меня бы вполне устроило

187. Не знаю, не задумывался над этим

188. Это меня бы совершенно не устроило

189. VI. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.1. Утверждения Ответы1 Нет, не мог бы

190. Не могу сказать, не задумывался над этим3 Да, мог бы

191. VIII. Как Вы думаете, если бы Вы долго не появлялись на работе по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами вашего коллектива?1. Утверждения Ответы1 Да2 Затрудняюсь ответить3 Нет

192. КОМПЛЕКСНАЯ ПРОГРАММА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

193. Раздел 1. Миссия предприятия и основные параметры его развитияна предстоящий период

194. Миссия предприятия. Стратегия развития предприятия на планируемый период. Производственно-коммерческие цели. Экономические цели. Научно-технические цели. Социальные цели.

195. Количественный и качественный состав персонала. Предполагаемая динамика персонала. Развитие и обучение работников в планируемом периоде.

196. Раздел 2. Мотивация персонала

197. Планирование мероприятий по выявлению доминирующих потребностей и мотивов поведения работников.

198. Оценка силы действия побудительных мотивов. Формирование мотивационного комплекса рабочей среды и комплекса рациональной мотивации.

199. Подбор стимулов, способных удовлетворить выявленные мотивы.

200. Раздел 3. Стимулирование трудовой деятельности персонала

201. Анализ и оценка действующей системы стимулирования на предприятии.

202. Определение основных направлений трансформации системы стимулирования трудовой деятельности персонала.

203. Совершенствование системы материального стимулирования с позиций усиления ориентации на конечные результаты деятельности предприятия.

204. Мероприятия по применению нематериальных стимулов.

205. Раздел 4. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда

206. Критерии и показатели оценки мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования.

207. Методика расчета обобщающих показателей экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда.

208. Показатель повышения производительности труда в результате проведения мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда (Эт.) можно определить по формуле:1. Эт. =ПТ1-ПТо,где:

209. ПТ1 и ПТо — производительность труда на предприятии до и после проведения мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда.

210. Показатель увеличения прибыли в результате проведения мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда (Пмс.) целесообразно рассчитать по формуле:1. Пмс. = П1 — По,где:

211. Ш и По прибыль от результатов производственной деятельности предприятия до и после проведения мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда.

212. Показатель интегрального экономического эффекта от проведения мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования труда (МС) может быть исчислен по формуле:1. МС = (ВП2-ВП0-3,где:

213. ВШ и ВПг выпуск продукции предприятием до и после проведения мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда;3 затраты на проведение мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда.

214. Таковы в самом общем виде некоторые аспекты комплексной программы мотивации и стимулирования труда работников предприятии.