Управление разрешением социально-экономических конфликтов в российских фирмах тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат экономических наук Трунова, Надежда Петровна

• Трунова, Надежда Петровна
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Трунова, Надежда Петровна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ

И ИХ РАЗРЕШЕНИЕ В ФИРМАХ.

1.1. Современная фирма как сфера развертывания (экономических) конфликтов.

1.2. Социологический анализ основных элементов социально-экономического конфликта на предприятиях.

1.3. Разрешение и урегулирование конфликтов в современных экономических организациях.

ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ РАЗРЕШЕНИЯ

ЭКОНОМИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ В ЧАСТНЫХ ФИРМАХ.

2.1. Роль и функции управления в разрешении организационных конфликтов.

2.2. Последствия разрешения социально-экономических конфликтов в российских фирмах.

ГЛАВА 3. ОПЫТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РОССИЙСКИХ ФИРМ НА ПОСТКОНФЛИКТНОМ ЭТАПЕ ИХ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ.

3.1. Проблемы функционирования и развития фирм на послеконфликтной стадии.

3.2. Анализ влияния разрешения социально-экономических конфликтов на деятельность коммерческих фирм.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление разрешением социально-экономических конфликтов в российских фирмах»

Современная отечественная конфликтология переживает этап роста, развития и подъема. В ряду проблем, которые изучены достаточно хорошо,следует указать профилактику конфликтной ситуации, выявление факторов и причин возникновения конфликтов, а, также, динамику конфликтного поведения. Анализ этих проблем мы видим в следующих работах современных отечественных конфликтологов: А. В. Дмитриев и В.Н и С.В. Кудрявцевы1, Е.И. Степанов2, А.И. Кравченко3 и ряда других авторов.

Однако далеко не все важные и существенные аспекты изучения социальных конфликтов в Российском обществе освещены в научной литературе полно и всесторонне. К подобного рода кругу проблем, на мой взгляд, относятся проблемы,связанные с постконфликтными процессами и постконфликтным состоянием современной фирмы. В то время как, на самом деле, от них во многом зависит оценка эффективности управления организационным конфликтом в целом. Особую роль играет управление именно на этих этапах развития современной фирмы, но эта проблема недостаточно изучена в современный литературе.

Эти вопросы частично затронуты в работах зарубежных и отечественных авторов, таких, как Зайцев А.К.4, Ю.Д. Красовский^ в зарубежной литературе у таких социологов, как основатель теории основных человеческих потребностей Дж. Бартон и его сторонники6, также

Дмитриев А.В., Кудрявцев Н.В, Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликтов. М., 1993г, 211с

Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, технологические проблемы. - М.: И-т соц-гии РАН, 1996 о

Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. Учебн. пособие -М.: Изд-во МГУ, 1995. - 208с

4 Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга., 1993г, 187с

5 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие, М., Инфра-М„ 1997. - 368с

6 Burton. J. W. Conflict: human needs theory. - N.Y.: St.Martin's Press , 1990 в работах таких авторов, как У. Мастенбрук1, М.Мескон 2 И лишь в нескольких работах этот аспект рассматривается как самостоятельная проблема.

Между тем значимость этого этапа процесса социального конфликта в целом, так же как искусство и навыки управления поведением конфликтов в этот период являются очень значимыми и требуют специального исследования. Этими обстоятельствами обусловливается выбор темы данного диссертационного исследования.

Наряду с научной, не требует доказательства управленческая практическая актуальность исследования. Анализ литературы, результатов социологических и социально-экономических результатов исследований, бизнес-прессы свидетельствуют о том, что нередко неэффективное управление последствиями конфликта, сводит на нет деятельность субъекта управления на этапах диагностики,урегулирования и разрешения. Ибо по существу речь идет об эффективности реализации управленческих решений и практических мер, включаемых в договорное соглашение между оппонентами в рамках процедуры регулирования или разрешения социально-экономического конфликта.

Таким образом, представляется возможным определить проблемную ситуацию исследования. Она состоит в противоречии между недостаточной изученностью, о чем свидетельствует мой анализ специальной литературы, и практической значимостью этого этапа протекания социально-экономического конфликта, а также необходимостью овладения навыками конструктивного воздействия со стороны субъекта управления конфликтом на его постзавершающей стадии.

Целью исследования является выявление важности роли управления разрешением конфликта и его влияние на постконфликтную

Мастенбрука У. «Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. - М, Инфра-М,1996 - 256с

2 Мескон М,. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. -М. Дело, 1992. стадию развития организации, а также успешность дальнейшего функционирования современной фирмы. Для достижения этой цели автору необходимо решить следующие задачи. В качестве наиболее важных задач выступают: выявление роли управления в разрешении социально-экономических конфликтов, исследование последствий социально-экономических конфликтов и развития организации на постконфликтной стадии, а также, анализ влияния последствий разрешения социально-экономических конфликтов на деятельность коммерческих организаций. Не менее важной задачей является разработка методических и практических рекомендаций для построения социальной технологии управления последствиями социального конфликта в деловых коммерческих организациях. Разумеется, решение этих задач опирается на определение категории организации, и, прежде всего, современной фирмы, а также рассмотрение основных элементов системы социально-экономического конфликта. Но «конфликтологическое исследование не может ограничиться объяснительной или даже прогностической функцией, а обязано довести познание до реализации конструктивной функции - предложения надлежащих мер по преобразованию конфликтной ситуации».1

Объектом изучения являются социально-экономические конфликты, возникающие и функционирующие в современной фирме, предметом исследования является комплекс проблем управления последствиями конфликтных процессов в деловых организациях.

Для решения поставленных перед собой цели и задач автор пользовался различными методами сбора информации и анализа. Так, основными методами исследования в диссертационной работе выступали следующие методы: метод анализа специальной литературы, метод системного анализа, логический метод, анализ и синтез, а также для сбора информации использовались методы наблюдения, эксперимента и метод экспертного опроса.

1Степанов Е.И. Методологическое обеспечение конфликтологических исследований/ Социальные конфликты : экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып. 7, М., 1994

Научная новизна диссертации заключается в постановке и решении актуальных научных и прикладных задач. При анализе литературы по данной теме выявлена ее недостаточная разработанность, неполное раскрытие изучаемых в диссертации проблем. Для получения глубокого освещения данной проблемы автором проведен конфликтологический анализ социально-экономической деятельности реально действующих фирм в форме case-study (изучение конкретной стадии). Также при решении основной проблемы исследования автор определил через ряд системных признаков «деловую организацию», как современную коммерческую организацию. В результате исследования коммерческих структур диссертант вывил взаимосвязь между условиями экономического развития деловых организаций и специфики возникновения, развития и способов урегулирования конфликтов.

Также автором показана специфика применения методов разрешения конфликтов на их завершающей стадии в современной отечественной современной фирмы и даны практические рекомендации с целью определения оптимальных путей функционирования и развития современной фирмы.

При работе над диссертацией автор активно использовал накопленный теоретический материал, основанный на изучении ведущей литературы различных научных дисциплин: социологии управления и организаций, конфликтологии, экономики, психологии.

Так, автор может выделить следующих авторов: в области социологии управления и организаций, нововведения в организациях: Пригожин А.И1, Зайцев А.К., Красовский Ю.Д., Лапин Н.И2, Щербина В.В3, Блейк, Мутон, Томпсон.

Пригожин А.И Управленческое консультирование. М., 1997 2 Лапин Н.И. Нововведения как фактор развития. - М.: 1987.

2 Щербина В.В. Средство социологической диагностики в системе управления. М., изд-во МГУ, 1993 в области конфликтологии;Артемова Т.А., Горелик и др., Никулина З.В., Шаленко В.Н., Александрова Е.В., Сулимова Т.С.1, Степанов Е.И., а также Бартон Дж, Дюкс Ф., Дизель Пол, Митчел Ч., Роббинс С2., Зигерт В, Ланг П., Скот Дж., Саймон Г.А., Майер, X Минтцберг., Роббинс, Зальтман ; в области экономики J Лиухто К., Леонов Л., Аукционск С, Жуков В, Капелюшников Р, Клейнер Г.Б.3, Асадов А.

Перечисленные группы специалистов проанализировали актуальные проблемы социально-экономического конфликта в организационных системах, и их работы послужили основным материалом для разработки темы нашего диссертационного исследования.

Определение проблемной ситуации исходит из целей и задач исследования, сформулированных автором, которые , в свою очередь, и определяют структуру диссертации, состоящую из введения, трех глав и заключения.

Сулимова Т.С. Социальный конфликт: возникновение и методы разрешения./ Проблемы теории и практики управления. - 1994. м, №1 о

Robins S., Organizational behavior (seventh edition)/ Prentice-Hall International editions, 1995 о

Клейнер Г.Б. и др. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность. - М.: Экономика, 1997 - 288с

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Трунова, Надежда Петровна

Заключение.

На основании анализа современной отечественной и зарубежной литературы мы пришли к следующим выводам.

Современные теоретики организации, в том числе отечественные авторы начинают обращать внимание на необходимость определения современной фирмы как специфического типа производственно-экономической организации, в которой возникают и протекают различные социальные конфликты В то же время мы считаем, что это определение может быть углублено и еще конкретизировано. В связи с этим мы предложили и обосновали основные признаки современной фирмы. Среди них такие новые существенные характеристики, как формирование корпоративной субкультуры, связанное с финансовой этикой и фундаментальными рыночными ценностями, главенство интересов директората, господство менеджерского типа управления, доминирование финансово-ориентированных целевых установок руководства частных предприятий.

Весьма продуктивной для решения задач исследования оказалась концепция голландского ученого У. Мастенбрука, который рассматривает управление конфликтными ситуациями в контексте различных типов социальных отношений, представляющих, в свою очередь, структуру сложно организованной сети взаимосвязей и взаимодействий субъектов организационного поведения. Не менее важное значение для понимания генезиса и перспектив разрешения внутриорганизационных конфликтов ученый придает организационной культуре, функционирующей в данной современной фирме.

Особое внимание уделено социологическому анализу субъекта социально-экономических конфликтов в современной фирме, каждый из которых играет важную функциональную роль в протекании и разрешении конфликтных ситуаций. В свою очередь, невозможно комплексное рассмотрение и эффективное разрешение конкретных конфликтов без дифференциации его факторов и причин. С этой целью проведен содержательный анализ концепций ведущих зарубежных и отечественных конфликтологов. (Козер П., Локвуд Дж, Бартон Дж., Рукавишников О.)

Указанная выше работа позволила осуществить аналитическое описание основных понятий диссертационного исследования разрешение и урегулирование социально-экономических конфликтов в «деловых организациях». Приходиться констатировать, что не существует единого подхода к трактовке этих фундаментальных понятий современной конфликтологии. Если зарубежные социологи, прежде всего американские, делают акцент на правовых и социальных нормах, регулирующих урегулирование и разрешение конфликта, то, отечественные авторы, например, Т. С. Сулимова, подчеркивает значимость стабильности постконфликтных отношений между оппонентами для эффективного завершения конфликта. В целом же позиции зарубежных и отечественных авторов по этому вопросу имеют много общего и нередко различия возникают лишь в употреблении терминов. Мы считаем, что наиболее приемлема по этой проблеме точка зрения авторов новейшей коллективной монографии - «Конфликты в современной России.», именно этот подход к завершению конфликта и анализу постконфликтных эффектов, а также управлению ими является наиболее правильным на данный период.

Другой принципиальный аспект, по поводу которого ведется научная дискуссия в среде конфликтологов, касается определения основного фактора разрешения социально-экономического конфликта -либо силового фактора, значимость которого высоко оценивает целая группа исследователей (X. Минтцберг и др.), либо собственно социологическая парадигма, ориентированная на изучение ущемленных основных человеческих потребностей. (Дж. Бартон и др.) Мы солидаризируемся со второй позицией, которая, на наш взгляд, более адекватно отражает сложность современных социально-организационных и экономических конфликтов и, соответственно, предполагает осуществление системного подхода к управлению ими на разных этапах протекания процесса. Реализация преимуществ конфликтологической парадигмы для целей управления организационными конфликтами предполагает комплексное использование таких специальных методов, как прямые деловые переговоры, официальное и неофициальное посредничество, различные формы арбитража.

Одной из важных задач диссертационного исследования было выяснение специфики деятельности субъекта управления на стадии разрешения социально-экономического конфликта в частных организациях. На основе анализа концепции организационного управления, достаточно хорошо разработанной отечественными социологами, мы пришли к выводу о том, что действительно не может быть позитивного разрешения социально-организационного конфликта без должной организации процесса управления им. Наряду с тем, что выделяются общие характеристики управления конфликтом, они обязательно должны быть подкреплены более конкретными и детально проработанными управленческими технологиями, техниками и процедурами. Поэтому эффективность управления социальным конфликтом в фирмах как комплексным, сложным процессом во многом зависит от применения руководителем стратегических и тактических методов в их взаимосвязи, и при этом не следует недооценивать тактические действия субъекта разрешения конфликта. Прежде всего, потому, что все социально-экономические организационные конфликты, в том числе, в коммерческих структурах, затрагивают психологические механизмы поведения участников конфликта, их мотивации, ценностные ориентации, установки и стереотипы восприятия. Следует отдать должное социальным психологам и социологам советского периода, которые выявили и экспериментально обосновали различные тактики поведения субъектов в значимых конфликтных ситуациях. К ним относятся демонстрация усиления собственных ресурсов, сохранение предыдущего состояния отношений, тактика риска, рассчитанная на эффект неожиданности. Не менее серьезный вклад в решение этого вопроса, безусловно, внесли зарубежные специалисты по социологии и социальной психологии организаций.

Принципиальный интерес представляет рассмотрение вопроса о том, что же представляет собой современная фирма, пережившая конкретный конфликтный процесс после того, как сам конфликт оказался урегулированным или разрешенным. Для практики менеджмента очень важно решить, что необходимо предпринять для дальнейшего оптимального развития и функционирования организации в постконфликтный период. Для решения этих задач, на наш взгляд, оказалась полезной теория организационных изменений, упомянутого выше голландского исследователя У. Мастенбрука. Не меньший интерес представляет, на наш взгляд, концепция ресурсного управления деятельностью фирм и компаний, созданная российским ученым, профессором Ю.Д. Красовским. Опираясь на разработанные им модели управленческих отношений в современных российских фирмах, оказалось возможным использовать эти теоретические конструкции модели в изученных нами реальных коммерческих организациях. Мы солидарны с высказанной им мыслью о том, что при внедрении организационных нововведений необходимо совмещать стратегический и коньюктурный подходы, что, в первую очередь, диктуется нынешней нестабильной экономической ситуацией в России. Преувеличение роли стратегического управления предприятием может привести к преждевременному изнашиванию его внутренних ресурсов в конкурентной борьбе, а чрезмерный акцент на коньюктурном управлении организацей чреват моральным устарением товаров и предлагаемых потребителю услуг, что также приводит к банкротству фирм и других коммерческих структур.

На Западе действуют специальные исследовательские институты разрабатывающие модели, предназначенные для эффективного взаимодействия стратегических и тактических управленческих технологий. В российских условиях наибольшие трудности при внедрении организационных инноваций испытывают средние и особенно малые предприятия ибо именно для них наиболее актуальной проблемой является нехватка ресурсов, проблема принятия персоналом новых групповых целей и нередко отторжение фундаментальных ценностей рыночной экономики. А это в свою очередь, делает фирмы и компании конфликтогенными социально-экономическими системами, что затрудняет повышение эффективности как их производственно-экономической деятельности, так и управления проблемными и конфликтными ситуациями.

Для решения этих задач практического управления следует на наш взгляд, повысить социальный статус и усилить профессиональный имидж управленческих консультантов, которые в системе управления современной российской экономикой становятся одними из главных фигур, помогающих руководителям и администраторам осуществлять конструктивное воздействие не только на внутренний процесс конфликта, но и на его многообразные последствия. Высказанные нами суждения подкреплены конкретным социально-экономическим и социологическим анализом ситуаций деятельности нескольких коммерческих структур, включающим в себя историю развития и портрет руководителя фирмы, управленческие отношения и имиджевую политику организации, а также межорганизационную сферу деятельности выбранных фирм.

Исходя из вышеизложенного, на наш взгляд, необходимо конфликтологическое исследование комплекса управленческих проблем, возникающих на стадии постконфликтного развития частной, особенно коммерческой организации. Практически важно и методически возможно создание и выработка методических рекомендаций руководителям всех звеньев управления деловыми организациями по овладению навыками эффективного разрешения внутри и межорганизационных конфликтов, включая их позитивные и негативные последствия.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Трунова, Надежда Петровна, 2000 год

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М.1993

2. Александрова Е.В. Управление конфликтами на предприятиях рыночного типа. / Украинский рынок: пути становления и перспективы. Материалы международной научно-практического симпозиума. Киев, 1991

3. Ансофф И.Х. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989

4. АнцуповА.Я., ШипиловА.И. Конфликтология. М., 1999.

5. Артемова Т.А. Конфликт в организации в процессе стратегического планирования.// Социальный конфликт, №2. 1994.

6. Асадов А.Н. Экономические и социально-психологические характеристики оплаты труда, ведущие к трудовым конфликтам./Человек в системе рыночных отношений: Тезисы доклада Всероссийской научно-практической конференции СПб. 1992.

7. Аукуционск С, Жуков В, Капелюшников Р «Доминирующие категории собственников», «Вопросы экономики» 1998, №12

8. Беркли Аплен М. Забытое искусство слушать. СПб., 1997.

9. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 1995. 202с

10. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М., Внимание: конфликт. 2-е изд. -Новосибирск: Наука, 1989 ,190с

11. Бородкин Ф.М. Ценностный фундамент организационных конфликтов в социалистическом обществе./Экономическая социология и перестройка. М.: Прогресс, 1989

12. Бутаков А.В. Организационно-управленческие конфликты в сфере социально-трудовых отношений. /Социальные конфликты: многообразие, пути и способы преодоления: Материалы международной научно-практической конференции Белгород, 1993. 4.1.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа. 1994

14. ВТЗ: разговор после забастовки. /Профсоюзы и экономика. №4, 1991.

15. Герхард П. Как в США разрешают трудовые конфликты. / Человек и труд. №10., 1994

16. Горелик В.А., Горелов А.Ф., Кононенко А.Ф. Анализ конфликтных ситуаций в системе управления. М., 1991

17. Грабовский И.А. Технология разрешения трудовых конфликтов./ Современные социальные технологии: мат-лы междунар. научно-практич. конференций. Белгород. 1991. ч.4

18. Грейсон Д. и др. Американский менеджмент на пороге XXI века, пер. с англ. М.: Экономика, 1991, 319с

19. Гулин И. А. Некоторые проблемы и методика диагностики организационного конфликта в производственной организации/ Производственные конфликты: социологический аспект. Тезисы доклада к научному семинару. Пенза., 1990

20. Гурков И.Б. Организационные конфликты: познание и управление. / Проблемы организационно-экономического механизма функционирования предприятий. М., 1990.

21. Данакин Н.С. Дятченко Л.Я. Технологии сотрудничества и противоборства. Белгород, 1993.

22. Дизель Пол М., Мак-Конли У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. - М., : Фонд за экономическую грамотность. 1993.

23. Дмитриев А.В., Кудрявцев С.В, Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликтов. М., 1993г, 211с

24. Дружинин В. В. и др. Введение в теорию конфликта. М.: Радио и связь. 1989. 288с

25. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. Инс-т социологии РАН. изд-во «На Воробьевых горах», 1996. -68с

26. Долгопятова Т. Г. Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы м поведение. М.: Дело Лтд, 1995.

27. Ершов А. А. Социально-психологические аспекты конфликта./ Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973

28. Жукова М.И., Короткое К.С. Тренинг-менеджер в системе корпоративного обучения: специалист, преподаватель или менеджер?/ Бизнес-образование. 1997. №1(2). С. 52

29. Зайцев А.К., Барклянский Ю.А., Головкин В.А., Уланов В.В. Социальная напряженность на производстве. Под ред. Проф. А. К. Зайцева Калуга. НКЦ «Потенциал», 1990, 140с

30. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга., 1993г, 187с

31. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Пер. с пол. М.: Прогресс, 1971.

32. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. Сокр. пер. с нем. -М.: Экономика. 1990

33. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческое ресурсы управления. -М.: Дело, 1993. 304с

34. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина. Поведение в организации. Учебник. М.: Инфра-М, 1999

35. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единочалия и коллегиальности. М., 1979

36. Клейнер Г. Б. и др. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность. М.: Экономика, 1997 - 288с

37. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. Изд.2-е, доп. М. Политиздат, 1978

38. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. М„1994

39. Козер Л. Функции социального конфликта. Завершение конфликта/ Современная зарубежная социология. М., 1993

40. Конфликты в современной России, Эдиториал, УРСС, М., 1999 с301

41. Корнелиус X, Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты.: Пер. с англ. , М., 1992.

42. Корпоративное управление: владельцы, директора и наемные работники акционерного общества. Джон Уайли энд санз. Москва, 1996. Williamson D.E. The Economic Institution of Capitalism. N.Y. Free Press, 1985

43. Коуз P. Фирма, рынок и право. М.: Дело, 1993.

44. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. Учебн. пособие М.: Изд-во МГУ, 1995. - 208с

45. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие, М., Инфра-М., 1997. 368с

46. Куконков П.И. Социальная напряженность как этап в процессе развития конфликта / Социальные конфликты. Вып. 9. М., 1995

47. Курс ведения переговоров с установкой на сотрудничество. Под ред. Е.Н. Ивановой. Рига СПб., 1995.

48. Лапин Н.И. Нововведения как фактор развития. М.: 1987.

49. Леонов Н.И. Менеджмент, 1997, №6, с97

50. Мастенбрука У. «Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М, Инфра-М, 1996 - 256с

51. Мескон М,. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М. Дело, 1992.

52. Никулина З.В. Организационно-управленческий конфликт./ Государственная и муниципальная служба: Методология, теория, зарубежный опыт. Ростов-на-Дону, 1997.

53. Ниренберг Дж. Маэстро переговоров. Минск, 1996

54. Олейник Ю. Можно ли управлять конфликтом./ Человек и труд. №2, 1993

55. Орлова Э.Н., Филонов Л.Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации/ Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М. : Наука, 1976,

56. Пригожин А.И., Социология организации, М.: Наука, 1980

57. Пригожин А. И. Современная социология организаций., М., Интерпракс, 1995, 295с

58. Пригожин А.И Управленческое консультирование. М., 1997

59. Пронин С.В., Давыдов А.П. и др. Социальные конфликты в современном обществе. М., 1993.

60. Разумова И. И. Организационные конфликты в внутрифирменном управлении. Труд в капиталистическом производстве: Проблемы управления. М.: Наука, 1984.

61. Раймонд X., Лигия Ю. Стили поведения менеджеров в конфликтологических ситуациях: Опыт Швейцарии./ Проблемы теории и практики управления. -1994. №3.

62. Рукавишников В. О. Социальная напряженность/Диалог. 1990. №8

63. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. Пер. с нем. - М.6 Изд-во. ЭКОМ, 1992

64. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А.: Пер. с англ. Менеджмент в организациях. М.: Экономика, 1995, 335с.

65. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Вып.II. , Киев, 1991.208с

66. Соснин В.А. «О некоторых проблемах использования мирового опыта урегулирования конфликтов в Российских условиях», Социальные конфликты: Экспертиза. Прогнозирование, Технологии разрешения. Вып№7, М.,1994

67. Социология организаций. Словарь-справочник. (Автор и составитель В.В.Щербина) М.: Изд-во Союз. 1996. - 132с.

68. Социология труда. Учебник.(Под ред. Н.И. Дряхлова и др), М. издательство МГУ, 1993г, 368с.

69. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях./ Социал-политический журнал М., 1997, №1.

70. Степанов Е.И. Методологическое обеспечение конфликтологических исследований/ Социальные конфликты экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып. 7, М., 1994

71. Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, технологические проблемы. М.: И-т соц-гии РАН, 1996

72. Сулимова Т.С. Регулирование или разрешение? Социальные конфликты в меняющемся Российском обществе. Москва, 1994.

73. Сулимова Т.С. Социальный конфликт: возникновение и методы разрешения./ Проблемы теории и практики управления. -1994. м, №1

74. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1994

75. Тернер Дж. Структура социологической теории М.: Прогресс, 1985, 472с

76. Тичи Н., Девонна М. Лидеры организации. М.: Экономика, 1990

77. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М., 1998

78. Фресс П. Экспериментальная психология, вып 1-2., М. 1966

79. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. Юрист., м., 1997, 238с

80. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992.

81. Штампка П. Социология социальных изменений.: Пер. с англ. Под ред. В.А.Ядова М.: Аспект Пресс, 1996. - 416с

82. Щербина В. В. Средство социологической диагностики в системе управления. М., изд-во МГУ, 1993

83. Юридическая конфликтология. М., 1995

84. Blake R.R. Shepard Н Monton J Managing intergroup conflict in industry Houston Tex., Gylf. 1964, 21 Op

85. Bomers B.J., Peterson R.B. Conflict Management and Industrial Relations. Kluwer. - Nijhoff Pub., 1982 - X, 454p

86. Bunt P.A.E. van de. De organisatieadviseur: begeleider of expert. Alphen aan den Rijn, Samson 1978

87. Burton J, Dukes F. Conflict: Practices in management , settlement and resolution, L.: Macmillan, 1990

88. Burton. J. W. Conflict: human needs theory. N.Y.: St.Martin's Press , 1990

89. Burton J. Conflict: Human needs theory Basingstoke; G>: Macmillan, 1990, 11-12

90. Burton J, Sandole D Generic Theory: The Basis of Conflict Resolution. -Negotiation Journal, 1986, #2, p. 333-334

91. Carpetner S.L., Kennedy W.J.D., Managing Public Disputes. A Practical Guide to Handling Conflict and Reaching Agreements. Jossey-Bass Pub., San-Francisco, 1988, 193p

92. Chin.R., Benne, K.D., General strategies for effecting changes in human systems. In.: Bennis, W.G. et al (eds.), The planning of change. New York, Rinehart & Winston, 1969

93. Coser L.A. The function of social conflict. The Tree Press, Glencoe, Illinois, 1956

94. Deutsch, M. The resolution of conflict. New Haven, Yale University Press.

95. Folger J.P., Poole M.S. Working throughout Conflict. A communication Perspective. Clienview, Illinois: Scott, Foresman and Co., 1984, 208 p

96. Getting to yes. Negotiating agreement without giving in. R.Fisher, W.Ury, Penquin books USA Inc.,1991, 198p

97. Himes J.S. Conflict and conflict management. The university of Georgia Press., Athens, 1980 9, p.333

98. Hisrich R.D., Peters M.P., Enterpreneurship: Starting, Developing and Managing a New Enterprise. Homewood, Boston, Irving, 1989.

99. Lash S. The militant worker. Class and Radicalism in France and America. Heinemann Educartional Books, L., 1984, p264

100. Longman dictionary of business English, 1992, p456

101. Marx, E.C.N. De organisatie advieseur als procesbegeleider. Maanbladvoor Accountancy en Bedrijfshuishhoudkunde, 387-96

102. Masloy A.H. Motivation and personality. N.Y., 1970

103. Mayer R.J. Conflict management: the courage to confront/ Columbus, Ohio: Battelle Press, 1990

104. Mintzberg. H. Power in and around organizations. Prentice -Hall, |lnc., Englewood Cliffs, N.Jersey., 1983

105. Mitchell Ch. Necessitous man and conflict resolution: More basic questions about basic human needs theory. In: Burton J (ed) Conflict: Human needs theory. L,: Macmillan, 1990.

106. Moore Ch. The Mediation Process; Practical Strategies for Resolving Conflict. San Francisco, 1987, p.348

107. Morgan G. Images of organization Sage Publications, Beverly Hills, 1986,p158

108. Nudler О. On conflicts and metaphors: Toward on extended rationality. In: Burton J. (ed) Conflict: Human Needs Theory. Basingstoke. L.; Macmillan, 1990

109. Parsons T. The structure of social action. N.Y., 1937

110. Robins S., Organizational behavior (seventh edition)/ Prentice-Hall International editions, 1995

111. Simmel G. Conflict. Glencoe, III.,: Free Press., 1956. 195p

112. Sites P. Control the basic social order, N.Y., 1973

113. Stinchcombe A. Social Structure and Organization.In: Handbook of organizations. Chicago, Rand McNally Company, 1965

114. Thomas K.W. Conflict and conflict managment. M.D. Dunnette (ed) Handbook of Industrial and Organizational Phsycology, Chicago, Rand McNally, 1976

115. Zaltman, G and Dunkan, R Power and the crporate mind. Boston, Houghton Mifflin. 1997

116. Walton R.E. Interpersonal piecemaking confrontations and third party consultation. Reading, Mass., addison-Wesley. 1969

117. Внутриорганизационная комплекса. (1 этап)структураразвлекательного

118. Внутриорганизационная структура развлекательного комплекса (этап 2)1. Совет акционеров1. Директор

119. Зам директора по работе казино

120. Внутриорганизационная структура рекламного агентства (1этап)

121. Внутриорганизационное структура рекламного агентства (2этап)

122. Внутриорганизационная структура турагентства. (1 этап)

123. Внутриорганизационное структура турагентства. (2 этап).

124. Экспертный опрос для руководящего состава смешанных предприятий и деловых организаций по конфликтам и их разрешениям в данных типах организаций.

125. Цель опроса глубинное изучение причин возникновения, протекания, разрешения и постконфликтной стадии конфликтов, с точки зрения экспертов - непосредственных участников конфликта1. Анкета для экспертов.

126. Каковы, по Вашему мнению, основополагающие причины для данного конфликта?

127. Что являлось поводом для возникновения открытого столкновения сторон?

128. Каковы основные субъекты конфликта?

129. Что являлось, на Ваш взгляд, предметом данного конфликта?

130. Какая сторона была инициатором открытой конфронтации?

131. Опишите основные этапы развития конфликта?

132. Какие методы были использованы каждой стороной при разрешении конфликта?

133. Опишите стратегии и тактики применяемые каждой из сторон?

134. Дайте оценку эффективности примененных методов?

135. Дайте оценку примененных стратегий и тактик?

136. Какие ошибки были допущены каждой из сторон при разрешении конфликта?

137. Если бы ситуация повторилась, каковы были бы Ваши действия для оптимального разрешения конфликта?

138. Была ли Вами изучена постконфликтная стадия и какие выводы Вы сделали при ее изучении?

139. Каковы Ваши оценки действий управленческого звена при разрешении конфликта?

140. Каков ущерб , понесенный обеими сторонами? (материальный, социопсихологический, в целом для функционирования организации)

141. Являлся ли конфликт конструктивным или деструктивным, по Вашему мнению?

142. Основные последствия данного конфликта для обеих сторон (конструктивные и деструктивные)?

143. Учитывались ли долгосрочные последствия для функционирования организации данного конфликта и его разрешения при урегулировании конфликта?

144. Были бы внесены изменения в действия сторон, если бы эти последствия были учтены?

145. Как Вы считаете возможно было предотвращение конфликта на первоначальной стадии и была ли в этом необходимость?