Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, кандидат социологических наук Таскаев, Геннадий Сергеевич

• Таскаев, Геннадий Сергеевич
• кандидат социологических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Таскаев, Геннадий Сергеевич

Введение.

Глава 1. Методологические и теоретические основы социологического исследования трудовых конфликтов на предприятии.

§1. Методологические основы и теоретические подходы к понятию «трудовой конфликт»

§2. Типы и виды социально-трудовых конфликтов

§3. Причины социально-трудовых конфликтов и специфика их проявления в трудовых организациях

Глава 2. Экономико-социологический анализ трудовых конфликтов в российских производственных организациях

§ 1. Субъекты трудовых конфликтов на производстве

§2. Социологический анализ экономического и социального поведения субъектов трудовых конфликтов

§3. Динамика социально-трудовых конфликтов, экономические и социальные последствия

§3аключение.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ»

Актуальность проблемы исследования.

Экономические реформы в современном российском обществе двойственно отразились на условиях жизни и трудовой деятельности большинства россиян. С одной стороны, они создали новые возможности для их профессиональной самореализации, предпринимательской инициативы. Началось формирование рынка труда и занятости. С другой стороны, произошло обвальное падение производства и сокращение реальной занятости, нарушилась система взаимных платежей предприятий, в том числе выплаты заработной платы наемным работникам. Инфляция и резкое сокращение фактических доходов подавляющей части трудящихся привели к существенному снижению их жизненного уровня, невиданному ранее социально-экономическому расслоению общества. Системный кризис, поразивший Россию в 1990-е годы, привел к бедственному положению как многих отраслей экономики, так и депрессивных регионов страны, где уровень социальной напряженности и соответственно настроений открытого недовольства был особенно велик.

Поэтому неудивительно, что ухудшение материального положения, массовая безработица, другие социальные бедствия, с которыми столкнулись широкие слои населения, вызвали к жизни разнообразные коллективные действия протестного характера. Причем наиболее остро развивались отношения в социально-трудовой сфере, непрерывно возникали трудовые споры и конфликты между наемными работниками и работодателями. Коллективные трудовые конфликты на предприятиях явились в современной России заметным, хотя и противоречивым фактом социально-политического процесса, так они зачастую дестабилизировали ситуацию в стране, но одновременно оказывались почти единственным средством эффективной защиты прав и интересов наемных работников.

Изучение проблематики коллективных трудовых конфликтов, на наш взгляд, представляет не только научный, но и практический интерес, поскольку от ее решения в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности в обществе, регионах, территориальных образованиях. Она имеет немаловажное значение для органов государственного управления, прежде всего при выборе эффективных методов социального управления в условиях общественно-политической напряженности и политизации социальных, в том числе социально-экономических процессов.

Взгляды отечественных и зарубежных ученых на природу социальных конфликтов и способы их разрешения существенно расходятся. Одни из них убеждены в необходимости силовой борьбы между противниками, полагая, что это универсальный путь к разрешению назревших общественных противоречий. В пользу их позиции свидетельствуют факты причинения большого ущерба в результате массовых забастовок экономике, производству, материальному положению персонала. Другие исследователи настаивают на том, что наилучший путь преодоления трудовых конфликтов на предприятиях связан с применением переговоров между борющимися сторонами, ведущими к достижению компромисса и укреплению системы социального партнерства.

Применительно к теме диссертационного исследования последний подход, с нашей точки зрения, наиболее плодотворен. Конфликтное противостояние в социально-трудовой сфере, особенно в его радикальных формах, безусловно, имело крайне негативные последствия для социально-экономического развития страны. Однако активные выступления наемных работников за свои права и профессиональные интересы способствовали улучшению оплаты, организации и условий труда на рабочих местах

Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь владеть конфликтной ситуацией: умело выявлять и диагностировать причины возникновения конфликта, управлять его протеканием и снижать уровень конфликтного противостояния. Анализ опыта функционирования отечественных предприятий и зарубежных компаний, как показывает практика, позволяет нам с уверенностью утверждать о том, что современным российским специалистам и руководству все более необходимы знания и навыки в области социального управления трудовыми конфликтами, раннего диагностирования причин нарождающихся конфликтных ситуаций, правильного ведения переговорного процесса. Рост забастовочного движения на предприятиях и в организациях с 1992 по 2005 годы говорит о важности комплексного социологического исследования причин и механизмов протекания социально-трудовых конфликтов.

Исходя из этого, в условиях постоянного взаимодействия конфликтующих сторон наиболее рациональной и оптимальной является установка на сотрудничество, которая в настоящее время практически отсутствует при разрешении конфликтных ситуаций. Кроме того, рост численности управленческого персонала фирм и компаний требуют именно от руководства организации соблюдения основных правил поведения в спорной или конфликтной ситуации, не доводя их до крайних форм массового протеста, включая коллективные забастовки.

Умение регулировать трудовые конфликты является одним из решающих качеств современного руководителя, однако одного желания здесь явно недостаточно. Разрешение конфликтных ситуаций - это искусство, которое требует определенных профессиональных навыков. В этом плане необходимо отметить, что за последние годы в нашей стране возрос интерес к проблеме разрешения социальных конфликтов, а современные конфликтологи создали обширную базу знаний, как для практического, так и для теоретического осмысления социально-трудовых конфликтов.

Однако как показывает социальная практика в области исследования социально-трудовых конфликтов, все же существует множество нерешенных теоретических и практических проблем.

Степень разработанности темы исследования.

Впервые проблема индустриальных конфликтов на производстве в западной социологии была поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. Э. Мэйо в конце 1920 -х годов на базе цикла эмпирических социологических исследований, получивших название «Хоторнский эксперимент», разработал концепцию обучения администрации американских предприятий мирным методам разрешения трудовых споров с рабочими. В послевоенный период происходит бурное развитие научной школы «человеческих отношений», которая также занималась изучением эффективных методов достижения компромиссов, взаимовыгодных соглашений, «социального мира» между наемным трудом и капиталом. Основной вклад в разработку методологическихи теоретических основ современной «социологии конфликта» и конфликтологии внесли Г. Зиммель, К. Маркс, М. Вебер, JI. Козер, Р. Дарендорф, JI. Крисберг, У. Мастенбрук, X. Минцберг, Н. Смелзер, А. Гидденс, К. Дэвис, Ф. Фюрстенберг и другие.

В отечественном обществоведении длительное время социальный конфликт практически не рассматривался, хотя с конца 50-х - начала 60-х годов XX века занял одно из приоритетных направлений в науке. Исследования этого периода по теории конфликта, носившие в основном характер абстрактных теоретических рассуждений, развивали положение классиков марксизма-ленинизма о том, что для выявления реального содержания понятия «конфликт» необходимо исходить из материалистической диалектики, ее учений о противоречиях, примененных к анализу реального хода общественной жизни1.

В 1960-70-тые годы советские ученые перешли от общетеоретических работ о причинах и характере социальных противоречий и трудовых споров, к исследованию механизмов межличностного конфликтного взаимодействия, конфликтов в отдельных трудовых коллективах . С конца 1970-х до середины 1980-х годов конфликт изучается преимущественно как микросоциальное явление, причем основное внимание уделяется анализу

1 См.,: Жуков В.З. Развитие представлений о противоречиях социализма в советской научной литературе // Актуальные проблемы диалектического материализма. М., 1982; Нечнпоренко Л. А. Буржуазная «социология конфликта» М.,1982; Руткевич М.Н. Диалектика и социология. - М, 1980;

2 См. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дисс. канд. психол. Наук. — Л., 1978. Шаленко В.Н. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и путей их разрешения. Дисс. канд. филос. Наук. - М., 1980. Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения / Психологический журнал. - 1983, № 4.; Ершов А. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). - Л.: Знание, 1976. механизма его функционирования и выработки рекомендаций по регулированию возникающих конфликтов3.

Со второй половины 1980-х - начала 1990-х годов возникла объективная необходимость всестороннего исследования феномена социального конфликта, различных причин его появления, условий, порождающих социальную напряженность в обществе и трудовых коллективах.

В последнее десятилетие проблематика исследований экономических, трудовых, организационных конфликтов и социальной коммуникации существенным образом расширилась - от разработки методологических и теоретических проблем до разработки методики и технологий разрешения конкретных конфликтных ситуаций в организациях. В этой связи необходимо отметить работы Александровой Е.В., Антошиной Н.В., Анцупова А .Я., Бородкина Ф.М, Герчикова В.И., Данакина Н.С, Дмитриева А.В., Дудченко B.C., Зайцева А.К., Здравомыслова А.Г., Киблицкой М.В., Кравченко А.И., Красовского Ю.Д., Лебедевой М.М., Пригожина А.И., Рукавишникова В.О., Сперанского В.И., Степанова Е.И., Фролова С.Ф., Чумикова А.Н., Шаленко В.Н. и других. На научных конференциях,

3 Александрова Е.В. Социально - трудовые конфликты: пути их разрешения. М.,1993.; Антоппша Н.В. Социально-экопомичсский конфликт: проблемы диагностики. Дисс. канд. соцнол. наук. - М., 1995.; Апцупов А.Я. и др. Введение в конфликтологию. Как предупреждать и разрешать межличностные конфликты. - Ужгород, 1995; Бородкин Ф.М и др. Внимание, конфликт! - Новосибирск, 1989; Данакин Н.С. и др. Конфликты и технология их преодоления. - Белгород, 1996.; Дмитриев А.В. и др. Введение в общую теорию конфликтов (Юридическая конфликгология.Ч. 1) - М., 1993; Дридзе Т.М. Социальная коммуникация и культура в экоантропологической парадигме //ТВ контексте конфликтологии. - М., 1997. - Вып. I. Дудченко B.C. Онтоспнтсз конфликта //Социол. исслсд., 1996. -№10.; Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. -Калуга, 1993; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. - М., 1995.; Кабалина В.И. и др. Мнение о конфликте и конфликт мнений/ЯТолис. - 1991 №2; Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. - М., 1995; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). - М., 1997; Кудрявцев В.Н. Проблемы и перспективы российской конфликголопш //Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технолопш разрешения. - М.,1994. №7; Материалы «круглых столов» по проблемам конфликтологии //Социол. исслсд. - 1991. -№1.2; 1993. -№ 9.11; 1994. -№3.; Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. - М., 1993; Пригожин А.И. Анатомия организационного конфликта //Организация: системы и люди. - М., 1983; Рукавишников В.О. Социальная напряженность //Диалог. - 1990 г №8; Зайцев А.К Социально - трудовой конфликт - это норма //Социол. исслсд., 1993, №8.; Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. - М., 1996.; Трунова Н.П. Управление разрешетшем социально-экономичссгак конфликтов в российских фирмах. Дисс. канд соцнол. наук. - М., 2000.; Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. - М.,1997; Чумиков А.Б. Управление конфликтом. М.,1995; Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.,1992; Щербина В.В. и др. Современные концепции структурных изменений в организациях //Социол. исслсд., 1996. - № 1: Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. - М., 1993. - Вып. 4. круглых столах» наметились новые подходы к проблеме, анализировались частные аспекты теории и практики конфликтных взаимоотношений.

Возрастание интереса к проблеме конфликта, наряду с резким увеличением числа конкретных исследований, также четко прослеживается в институционализации этой предметной сферы в виде появления ряда специальных журналов и сборников. Статьи по актуальным проблемам социологии конфликта все чаще появляются на страницах журналов «Социологические исследования», «Социологический журнал», «Социально -политический журнал» и ряде других научно-периодических изданий.

Однако феномен социально-трудового конфликта в современной отечественной социологии еще не достаточно полно проанализирован. Так же, как не получили должного освещения конкретные методы регулирования социально-трудовых конфликтов, особенно в условиях забастовок).

Проблемная ситуация - наличие противоречия между потребностью общественной практики в эффективной системе управления факторами созревания и развития трудовых конфликтов на предприятиях, с одной стороны, и отсутствием теоретического обоснования и эффективных методов снижения конфликтности трудовых отношений в организациях, с другой стороны.

Все вышеизложенное определило объект, предмет, цели и задачи диссертационной работы.

Объектом диссертационного исследования являются социально трудовые конфликты на предприятии.

Предметом диссертационного исследования являются факторы и причины, субъекты трудовых конфликтов, механизмы их экономического и социального поведения, социальные последствия конфликтных процессов.

Цель диссертационного исследования: на основе теоретического изучения и эмпирического исследования проблемы разработать практические рекомендации по снижению социальной напряженности и конфликтности трудовых отношений на предприятиях.

В соответствии с целью диссертационного исследования решались следующие задачи:

1. Выявить основные направления социологических исследований и современные теории трудового конфликта в организациях;

2. Проанализировать основные теоретико-методологические подходы к анализу трудовых конфликтов и, в частности, конфликтов в организации, обобщить результаты современных отечественных и зарубежных теоретических исследований по проблемам социально-трудовых конфликтов;

3. Уточнить интерпретации понятий «экономический конфликт», «трудовой конфликт», «организационный конфликт» на основе сравнительного анализа теоретических подходов различных авторов и предложить свои определения;

4. Рассмотреть главные факторы трудовых конфликтов, обусловленные как новыми социальными противоречиями российского общества, так и спецификой организационной структуры и организационной культуры российских предприятий.

5. Проанализировать специфику нового положения (статуса), новых ролей и функций, новой структуры субъектов социально-трудовых конфликтов на предприятиях, определяющую тенденции и перспективы развития трудовых отношений в российской экономике.

6. Раскрыть особенности форм и механизмов социально-экономического поведения директоров и протестующего наемного персонала как противоборствующих сторон в трудовом конфликте в системе экономической конкуренции в борьбе за присвоение большей доли дохода во вновь созданной стоимости;

7. Раскрыть содержание, особенности и специфику трудового конфликта на предприятии как сложного социального процесса, сопровождающегося положительными и отрицательными последствиями для внутренней и внешней социальной среды организации;

8. На основе положений теории социальной напряженности определить возможности измерения ее уровня на предприятии как методики снижения конфлитогенности внутриорганизационной ситуации.

Методологическая и теоретическая основы исследования.

В методологическом отношении диссертационное исследование опирается на системный и структурно-функциональный подход к анализу проблемной ситуации, объекта и предмета исследования, социально-экономическое представление о трудовом конфликте как целостной, динамичной системе социальных взаимодействий, процессов и отношений между его субъектами. Важное значение имеют при этом принципы единства теоретического и эмпирического в познании, взаимосвязи объекта и субъекта объекта конфликтного противоборства сторон, соответствия управляющей и управляемой систем в процессе конфликта. В качестве источников использованы как классические труды российских и зарубежных ученых, анализирующих теоретические и практические подходы к изучению конфликтов, так и современные научные работы. Предпринятый анализ конфликта в организации осуществляется на основе социологического концептуального аппарата, предложенного зарубежными и российскими учеными.

Эмпирическая база диссертационной работы*представлена данными исследований отечественных и зарубежных социологов, Федеральной Службы Государственной Статистики (РосСтат), Всероссийского Центра Изучения Общественного Мнения (ВЦИОМ), Аналитического центра Левады (Левада-Центр), данными Российского Общественного Мнения и Исследований рынка (РОМИР - Мониторинг) и т.д. В диссертационном исследовании использовались результаты мониторинговых исследований, статистических данных, опубликованных в специализированных изданиях («Российский Статистический Ежегодник», «Россия в цифрах», и др.).

Основные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна.

Новые научные результаты, полученные автором в ходе диссертационного исследования, состоят в следующем.

1. Доказано, что концептуальной основой изучения трудовых конфликтов являются экономическая социология и социология конфликта, позволяющие адекватно отразить сущность конфликтных трудовых отношений на предприятии.

2. На основе анализа различных подходов трудовой конфликт определяется «как предельный вариант обострения экономических, организационно-управленческих и психологических противоречий, выражающееся в противоборстве субъектов трудовых отношений.

3. Выявлены причины трудовых конфликтов на российских предприятиях, обусловленные социально-экономическими противоречиями российского общества, прежде всего качеством распределительных отношений. Показано, что специфика распределительных конфликтов заключается в экономической конкуренции субъектов трудовых отношений на предприятии в борьбе за присвоение большей доли во вновь созданной стоимости. Дана характеристика ролевых конфликтов , деловых споров и разногласий в трудовом процессе.

4. Анализ нового социально-экономического положения субъектов трудовых конфликтов позволил выявить основные характеристики наемных работников как функционеров рыночной экономики, выражающих различные модели трудового поведения в зависимости от жизненного цикла работника на индивидуальном уровне и от кадровой политики руководства предприятия, оплаты, условий и организации труда и т.п. на уровне групповых социально-трудовых отношений.

5. Показано, что отказ собственников и руководства предприятий от модели социально-партнерского взаимодействия, направленного на согласование интересов, достижение консенсуса или компромисса, особенно в период радикальных социально-экономических изменений, неизбежно ведет к коллективным забастовкам.

6. Предложены рекомендации по предотвращению и ограничению возможностей возникновения открытых трудовых конфликтов деструктивного типа. Показано, что приоритетной задачей для руководства предприятия должно являться устранение причин возникновения конфликта: обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам, улучшение системы управления персоналом на основе развития системы отношений социального партнерства, устранение разрыва в уровне оплаты и качестве трудовой жизни различных социально-профессиональных групп работников предприятий.

Практическое значение диссертационного исследования заключается в том, что его результаты могут быть положены в основу:

1. Диагностики и профилактики трудовых конфликтов руководством предприятия. Это позволит менеджерам на разных уровнях управления внедрять новые принципы и методы эффективного управления конфликтами в области социально-трудовых отношений;

2. Преподавания учебного курса по экономической социологии, социологии труда и организации, трудовой и организационной конфликтологии в высших учебных заведениях, подготовки учебных пособий и курсов для системы подготовки кадров в государственных и частных предприятиях.

Апробация результатов диссертационного исследования.

Основные положения и выводы, теоретические и практические результаты диссертационного исследования апробированы в докладах на научно-практических и научно-методических конференциях - Кареевские чтения (Москва, 2005), на международных научно-практических конференциях «Ломоносов - 2004» (Москва, 2004) и «Ломоносов - 2005» (Москва - 2005), а также отражены в 4 публикациях автора общим объемом

4,5 п.л. Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на кафедре экономической социологии и маркетинга Московского государственного университета им. MB. Ломоносова.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованной научной литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Таскаев, Геннадий Сергеевич

Подводя итог проведенному диссертационному исследованию, необходимо выделить следующее: Проблема трудового конфликта на предприятиях, рассмотренная в диссертации с позиций экономической социологии, является достаточно актуальной для современной российской действительности. Но если такие ключевые понятия, как «конфликт», «социальный конфликт», «процесс конфликта» достаточно разработаны, как зарубежными, так и отечественными учеными, то этого нельзя в полной мере сказать о других не менее значимых категориях. В контексте темы диссертации речь идет о понятиях «экономический конфликт», «трудовой конфликт» и «организационный конфликт».Проведенный нами аналитический обзор специальной литературы позволил выделить существенные признаки понятия «конфликт», обобщение которых способствовало формулировке авторского определения, различные теоретико-методологические аспекты изучения поставленной проблемы.«Конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при наличии несовместимых позиций и интересов, взглядов и оценок, противоборство двух или более сторон, стремящихся к своим целям в условиях зависимости друг от друга при выполнении совместной социальной, в том числе трудовой деятельности».На основе анализа главных теоретических школ в рамках «социологии конфликта» были раскрыты методологические принципы исследования социальных конфликтов. Теоретическое изучение трудового конфликта предполагает системный анализ объективных факторов и причин его зарождения, отражающий принцип детерминизма. В то же время трудовой конфликт следует рассматривать не только в статике, но и как динамически подвижное явление, а это требует изучения его генезиса и развертывания на последующих стадиях в соответствии с принципами развития. Несомненно, таюке, что сущность и специфика социально-трудовых конфликтов может быть адекватно отражена лишь, когда они исследуются в системе основных производственных и социальных отношений в обществе.В свете этого диссертант обосновывает позицию, согласно которой противоречивое взаимодействие элементов экономической системы общества, включая предприятия, происходит по поводу производства продукции или услуг, обмена ресурсами или их распределения. Поэтому и трудовые отношения и процессы, возникающие на этой почве, принимают характер экономических конфликтов. Своеобразие конфликтного взаимодействия экономических субъектов заключается в том, что оно представляет собой рассогласованные, разбалансированные действия в процессе удовлетворения ущемленных интересов, а также взаимно противоположное влияние сторон друг на друга для получения своей выгоды. С позиций экономической социологии, социально-экономический конфликт возникает, прежде всего, на основе неудовлетворенности экономическим положением, которое рассматривается либо как ухудшение в сравнении с привычным уровнем потребления и уровнем жизни (реальный конфликт потребностей), либо как худшее положение в сравнении с другими социальными группами (конфликт интересов). В последнем случае конфликт возможен даже при наличии известного улучшения условий жизни, если оно осознается его субъектами как неприемлемое. Все это позволяет утверждать, что экономические конфликты с необходимостью включают в себя трудовые конфликты и споры.Анализ различных подходов современных российских специалистов к понятию «трудовой конфликт» стал основой авторской дефиниции, согласно которой это «особый тип социальных конфликтов, действующих в рамках той или иной организации, возникающих под воздействием специфических свойств организации и определяемых ее структурными особенностями, взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой.» Из этого определения видно, что внутриорганизационные структуры, процессы и отношения оказывают значительное влияние на содержание, формы проявления и динамику трудовых споров и конфликтов на предприятии. При этом по-разному воздействуют на них окружающая социальная среда - «ближняя» и «дальняя».Что касается причин трудовых конфликтов в организациях, то мы полагаем, что вследствие доминирования экономической компоненты в содержании интересов субъектов трудовых отношений, эти конфликтные явления обусловлены главным образом социально-экономическими противоречиями российского общества. И в первую очередь, к ним относятся проблемы и качество распределительных отношений в современной экономике. Развитие рыночной экономики способствует усилению экономической конкуренции между менеджментом и персоналом как субъектами распределительных отношений в борьбе за присвоение большей доли во вновь созданной стоимости. Этот базовый экономический конфликт интересов воздействует как на социально-трудовые отношения между работниками одного и того же предприятия, так и между их владельцами предпринимателями.Наряду с экономическими в современных организациях функционируют трудовые конфликты, возникающие в соответствующих функциональных подсистемах предприятия: организационно технологические, административно-управленческие, социально психологические, социально-культурные и неформальные. Дана характеристика организационно-технологических конфликтов, ролевых конфликтов в трудовом процессе, деловых споров и разногласий, персонификации ответственности среднего и низшего руководства за провалы в работе, соперничества неформальных лидеров и руководителей в борьбе за авторитет и влияние на группы.Многообразные виды этих внутриорганизационных трудовых конфликтов, образующие непрерывно пульсирующее поле конфликтных отношений, нуждаются в определенном объяснении. Здесь приоритетом обладает модель «социальной напряженности» Е.В. Александровой, в которой имеется четко выстроенная классификация внутренних и внешних факторов возникновения трудовых споров и конфликтов, позволяющая измерить коэффициент социального напряжения в трудовых отношениях как внутри подразделений, так и между ними. Таюке в этом качестве могут выступать, с точки зрения диссертанта, созданные зарубежными социологами «теории депривации» и «коллективного действия», раскрывающие причины массовых конфликтных и протестных действий; коллективных забастовок. Представлены результаты социологических исследований конфликтного противоборства протестующих наемных работников и высшей администрации.Для осуществления экономико - социологического анализа трудовых конфликтов на предприятиях прежде всего были рассмотрены проблемы новых субъектов социально-трудовых отношений, сформировавшихся в условиях рыночной экономики. Подчеркивается, что последняя качественно изменяет социально-экономическое и правовое положение сторон; содействует новым профессиональным ролям и функциям, новым способам согласования' интересов высшего руководства и персонала предприятия.Однако, на практике одной из ведущих тенденций в переходный период стало противоречие экономических интересов именно этих социальных групп. Дирекция, приобретя ресурсы распорядителя и накопителя капитала, создала основы эксплуатации труда наемных работников, которые, как известно, в наибольшей степени пострадали от экономической реформы.Рабочие в массе своей, не приобрели статус «сохозяев своего предприятия», «полноправного социального партнера работодателю», что обещали им новые власти, зато в избытке, получили ощущения тревоги и страха потери своих рабочих мест. Подобная ситуация делает наемных работников вместе с их профсоюзами жестким оппонентом высшему руководству предприятия; компании в коллективных трудовых спорах и конфликтах.Трудовой конфликт как способ противоречивого взаимодействия групповых субъектов осуществляется посредством силовых ресурсов влияния на сознание, мотивации и реальное поведение оппонентов. В связи с этим в диссертации рассмотрены особенности применения силовых средств в конфликтном противоборстве между сторонами. Так, в результате массовой приватизации предприятия возникли новые очаги потенциальных конфликтных отношений между «наемными работниками» и «невладельцами» предприятия, между «владельцами» и «невладельцами» компаний и фирм. Проведенный анализ способствовал вывлению отличительных признаков нового социально-экономического положения, как наемных работников, так и отраслевых профсоюзов.Не менее важной задачей диссертационного исследования являлось раскрытие специфики форм и механизмов социального и экономического поведения основных субъектов трудовых отношений, соперничающих между собой в борьбе за присвоение большей части прибыли в новой созданной стоимости.Особое внимание было уделено изучению скрытых и открытых форм конфликтного противоборства сторон. Диссертант исходит из того, что трудовой конфликт в скрытой форме (рестрикционизм, саботажи бойкот) служит для наемных работников постоянным силовым ресурсом, элементом практической социальной борьбы трудящихся за свои права и интересы.Знание признаков скрытой назревающей конфликтной ситуации способствует локализации и своевременному выявлению причин обостряющихся трудовых отношений посредством использования различных типичных симптомов латентного конфликта. Это - «уход от конфликта», «подавление конфликта» и «ответная реакция на конфликт». Информация по этому вопросу, представленная в диссертации и опирающаяся на результаты исследований зарубежных специалистов по менеджменту организации, может быть полезна для руководителей - практиков. Поэтому для успешного предупреждения и регулирования конфликтов руководителям необходимы навыки различения симптомов и реальных причин трудовых споров и разногласий с подчиненными. Не случайно все большее значение приобретают диагностические навыки и умения хороших руководителей.Рассмотренные далее такие открытые формы трудового конфликта, как коллективная забастовка и социально-групповой протест, также используются главным образом как инструмент экономического давления на позиции работодателя и администрации предприятия.Говоря об особенностях экономического поведения субъектов трудовых конфликтов, следует подчеркнуть то, что экономическая реформа и массовая приватизация предприятий обеспечили заметное усиление позиций директората (о чем было сказано выше), который превратился в распорядителя коллективного капитала. Социологи фиксируют и другую тенденцию: руководители предприятий придерживаются скорее ориентации управленцев, чем собственников, то есть стремятся к развитию своего бизнеса, а не к увеличению капитала вообще. Другой особенностью экономического поведения директорского корпуса является заинтересованность в ускоренном росте личной или корпоративной доли прибыли в совокупном капитале трудовой организации, как посредством легальных, так и незаконных акций, прежде всего за счет экономических интересов наемных работников. Подобного рода двойственное поведение высшего руководства также является фактором повышенной конфликтности социально-трудовых отношений с наемным персоналом.Составной частью системного подхода к изучению трудовых конфликтов является исследование их как сложного социального процесса, развертывающегося в пространстве и во времени в виде последовательных стадий, на каждой из которых стороны реализуют свои интересы, цели и задачи. Немалую роль в дальнейшем развитии конфликтных отношений играет психологическое восприятие обостряющейся социальной ситуации, которое во многом формирует конфликтные взаимодействия сторон. В свою очередь осознание реальных отношений как конфликтных создает повышенно возбужденное эмоциональное состояние участников, которое таюке реально влияет на характер протекания и последствий конфликтной борьбы. Таким образом, участие социальных субъектов трудовых отношений в назревающей конфлшстной ситуации объективно предполагает формирование личностного отношения и позиции к ней.Особое внимание было уделено проблеме разрешения конфликта на предприятии. В этой связи была раскрыта проблема управления конфликтом, а также методы его регулирования, одним из которых является наиболее новаторский, на наш взгляд, метод разрешения конфликтных ситуаций на предприятии переговоры, а также управленческое консультирование».Исследования показали, что, несмотря на благополучную статистику забастовок на предприятиях в 2006-2007 годах, проблема коллективных трудовых конфликтов в современной России отнюдь не перестала быть актуальной. Основными причинами забастовочных акций трудовых организаций по-прежнему остались невыплата или задержки выплаты заработной платы, но к ним добавились и новые социально-экономические факторы: неэффективная реструктуризация компаний; государственные реформы, проводимые в социальной сфере (монетизация льгот, жилищно коммунальная и пенсионная реформы) и другие.Основными путями предупреждения забастовок на предприятиях могут быть следующие:

1) создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов профессиональных групп - потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий в решении производственных задач организации;

2) создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке;

3) принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями; введение более жестких санкций к администрации

(работодателям) за невыплату, или несвоевременную выплату заработной платы;

4) содействие усилению роли независимых профсоюзов; в частности, посредством стимулирования процесса организации профсоюзных органов на предприятиях.Система социально-трудового партнерства и разработанные на основе ее принципов социальные технологии и процедуры также позволяют эффективно решать вопросы трудовых споров на предприятиях не путем коллективных, массовых забастовок, а за «столом переговоров», достигая уравновешивания противоположных интересов противоборствующих социальных субъектов трудовых отношений. В современной России, переживающей длительную экономическую реформу, система социального партнерства нуждается в серьезных усилиях заинтересованных в ней работодателей и наемных работников при участии государства по ее дальнейшему развитию, с тем, чтобы превратиться в хорошо развитую укорененную практику. В настоящее время практическая реализация значительных возможностей социально-трудового партнерства, как эффективного ресурса регулирования и разрешения трудовых споров на предприятиях, с нашей точки зрения, явно недостаточна по сравнению с объективными потребностями российской рыночной экономики. В то же время, существенно решить этот комплекс проблем, или хотя бы приуменьшить их социальную остроту, можно, осуществляя регулирование социально-трудовых отношений, преодолевая дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать «правила игры» и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений.Конкретная деятельность руководства предприятий по управлению трудовыми конфликтами на разных уровнях иерархии имеет свою специфику.Так как высшее руководство определяет общую политику в этой области, то от руководителя и в большей степени от владельца предприятия, компании зависит выделение ресурсов, привлечение внешних консультантов, работа с крупными клиентами и т.д. Высшему руководству, таким образом, приходится иметь дело с наиболее сложными конфликтными ситуациями и проблемами, которые могут оказать негативное влияние на деятельность предприятия в целом. С учетом указанных особенностей возрастает и цена управленческой ошибки и ответственность. Поэтому деятельность руководства организации в большей степени должна быть направлена на профилактику назревающих конфликтных ситуаций путем четкого определения функций и обязанностей подчиненных, создания системы социального партнерства в рамках предприятия, определения общих целей и интересов трудового коллектива.В практическом применении методов управления трудовыми конфликтами ключевую роль играет среднее звено менеджмента, которое определяет и применяет методы управляющего воздействия на процесс конфликта, а также отвечает за эффективность конкретных мероприятий.Деятельность линейных руководителей в основном сводится к поддержанию морально-психологического климата в своих подразделениях, а также к контролю над исполнением принятых в организации социальных норм и правил поведения подчиненными. Поэтому они чаще всего сталкиваются с межличностными конфликтами. Кроме того, среднее и низшее звенья менеджеров должны обеспечивать вышестоящее руководство оперативной и полной информацией о положении дел на их участках работы.Таким образом, следует признать конфликты в сфере трудовых отношений, в ходе трудового процесса и по поводу его нормального функционирования, естественным, хотя нередко болезненным, явлением в социальной жизнедеятельности предприятия. Бесконфликтной организационной системы предприятия, фирмы или учреждения не может быть в принципе, ибо она функционирует в форме динамичного непрерывного процесса противоречивого взаимодействия, противоборства социальных субъектов. Поэтому организации предприятия не только присуща трудовая конфликтность, как ее неотъемлемый атрибут, но и потенциально позитивная, конструктивная роль последней в ее развитии и совершенствовании.Приходится особо подчеркивать данную мысль, поскольку, как показывают социологические исследования последних лет, широко распространено негативное отношение к трудовым спорам и конфликтным ситуациям, как со стороны менеджмента предприятий, так и со стороны профсоюзных функционеров и активистов. Конечно, не следует впадать в крайность, игнорировать деструктивную роль и разрушительные последствия протекающих и завершенных трудовых противоборств, но общее положительное отношение к конфликтам на производстве более адекватно условиям рыночной экономики.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Таскаев, Геннадий Сергеевич, 2008 год

1. Конвенция МОТ №154 о содействии коллективным переговорам от 19.06.81 г. Конвенции и Рекомендации, принятые Международной конференцией труда 1919-1956. Т.

2. Женева: Международное бюро труда. 1991.

3. Рекомендация Международной Организации Труда от 29 июня 1951 г. №92 «О добровольном примирении и арбитраже» Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда 1919-1956. T.I. Женева: Международное бюро труда. -1

4. Федеральные законы Российской Федерации 3 Кодекс законов о труде Российской Федерации (в редакции от 10 июля 2001 г.). Собрание законодательства РФ 07.01.2001.- №1(ч.1) ст.З.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ.

6. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Собрание законодательства РФ. 27.11.95.-№48-с.4557.

7. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" Собрание законодательства РФ, 15.01.96. -№3 ст.48.

8. Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" Собрание законодательства РФ, 03.05.99. №18 ст.2

9. Постановления правительства РФ.

10. Постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. N 468 "О службе по урегулированию коллективных трудовых споров" (с изменениями от 21 марта 1998 г.) //Собрание законодательства РФ. 22.04. 1996. 17. 173

11. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для ВУЗов. М.: ЮНИТИ, 1999. 551 с. Ю.Барсукова Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего к частному и разному. Новосибирск, 1997. П.Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учебное пособие. М МПресс, 2001.- 182 с.

12. Борисов В. А. Забастовки в угольной промышленности (анализ шахтерского движения за 1989-1999 гг.). М.: ИСИТО, 2001.

13. ВеберМ. Избранные произведения. М Прогресс, 1990.

14. Верховин В.И., Зубков В.И. Экономическая социология. Монография. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Изд-во РУДН, 2005. 497 с.

15. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2001. 464 с.

16. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. -Белгород, 1995.

17. Даниленко О.А. Социологическое измерение конфликта. X.: 2003. 242 с.

18. Деревянченко А.А., Крестьянинов А.Н., Сперанский В.И. Конфликты в социально-трудовой сфере реформируемой России. Монография. М., 2003. 158 с.

19. Долгопятова Т.Г. Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. М Дело, 1995.

20. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: 2002.

21. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение

22. Дэна Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб., 1994.

23. Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты и их разрешение. Л Знание, 1976. 174

24. Забастовки 1989-1993 гг. в России: (Социологический аспект). /Под ред. Зайцева А.К. Калуга, 1996.

25. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М 2000. 27.3дравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М.: Аспект Пресс, 1995. 317 с. 28.3игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с нем. М.: Экономика, 1990.

26. Иванов О., Гавра Д. Социальное партнерство: некоторые вопросы теории. СПб, 1994. ЗО.Кацва А.М. Социально-трудовые конфликты в современной России.- М., СПб: Летний сад. 2002.

27. Карпентер С, Кеннеди У. Урегулирование споров в обществе (реферат). Пер. с англ. -М., 1992.

28. Киселев Я. Международно-правовое регулирование труда (международные стандарты труда). М., 1995. ЗЗ.Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. М.: Экономика, 1997,288с.

29. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. Изд. 2-е, доп. -М.: Политиздат, 1978.

30. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов: Методические рекомендации для руководителей. М., 1994. Зб.Козер Л. Функции социального конфликта. М Идея Пресс, 2000. 205 с.

31. Конфликтный менеджмент в политических и экономических структурах. М., 1994.

32. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). Под ред. Степанова Е.И. М.: Эдиториал УРСС, 1999. 175

33. Крестьянинов А.Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. М.: Русская новь, 2003.

34. Марков Г.Н. Справочник по конфликтологии, общению, менеджменту. СПб.: Альфа, 2000. 176 с.

35. Мартиросян А.В. Роль руководителя в формировании трудовых отношений на предприятии. М.: AT и СО, 2000.

36. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М.: Инфра М, 1996. 256 с.

37. МастенбрукВ. Переговоры Пер. с англ. Калуга, 1993. 175 с.

38. Митрохин В.И. Сущность и критерии социальной напряженности. М.: РГАТиЗ, 2000.

39. Осеев А.А. Переговоры как регулятор социально-трудовых отношений. Начальная фаза переговоров. М., 2001.

40. Пригожий А.И. Методы развития организаций. М., 2003..

41. Рудык Э.Н., Керемецкий Я.Н., Булавка Л.А. Рабочий протест в России: опыт и проблемы. М. 2000.

42. Силластэ Г.Г. Экономическая социология: Учебное пособие. М.: Гардарики. 2005. 383 с.

43. Соловейчик В. Забастовки в Италии урок для России. РПК, 2002.

44. Социальные конфликты в контексте процессов глобализации и регионализации.- М.: ЛЕНАНД, 2005.- 664 с.

45. Сперанский В.И. Конфликтология для каждого и на каждый день.- М.: Русская новь, 352 с.

46. Степанов трудовых отношений в постсоветской, России.- М.: подходы к Академический Проект, 2004.- 320 с. Е.И. Современная конфликтология: Общие моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов: 176

47. Тернер Дж. Структура социологической теории: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 1985.-471с.

48. Учебное пособие для подготовки кадров высшей квалификации по специальности 22.00.08 «Социология управления» Под ред. О.А Уржа. М Изд-во РГСУ, 2008 418 с.

49. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения: Пер. с англ. М Наука, 1990. 158 с. 58.Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент. -М., 2007.

50. Черепухин А.В. Система альтернативного разрешения конфликтовб Учебно-методическое пособие. X.: Торнадо, 2001. 208 с. бО.Шаленко В. Н. Трудовые конфликты: методология, теория и управление. Монография. М.: Academia, 2008. III. Статьи в сборниках, главы из книг

51. Александров Ф.О. «Социально-трудовой конфликт: понятие и подход к урегулированию.// Социальный протест и трудовой конфликт. Под ред. В.В.Козловского. С-Пб 1999г. 52. Архангельский СЮ. Предупреждение и профилактика социальных конфликтов в трудовом коллективе государственного предприятия при преобразовании в акционерное общество. Социальные конфликты: многообразие, пути и способы преодоления. Материалы Междун. научн.практич. конфер. 4.

54. Асадов А.Н. Влияние эффективности и оценок справедливости систем заработной платы на трудовые конфликты. Соц.-экон. проблемы становления рыночных отношений. Сб. ст. СПб., 1993.

55. Байдаченко П.П. Конфликтогенные факторы социально-трудового конфликта. Социальные конфликты: многообразие, пути и способы преодоления. Материалы Междун. научн.-практич. конфер. 4.

57. Белгород, 1993. бб.Бухонова СМ., Шелькова В.В., Лычева И.М. Трудовые конфликты процессов и пути их решения. Социальные приватизационных конфликты: многообразие, пути и способы преодоления. Материалы Междун. научн.-практич. конф. 4.1 Белгород, 1993.

58. Гордон Л.А. Положение наемных работников в России 90-х противоречия условий и оплаты труда как годов: проявления послесоциалистического кризиса условий жизни. РАН ИМЭМО, Центр сравнит, соц.-полит. и соц.-экон. исследований, Отдел социально-труд. исследований. (Социально-трудовые исследования Вып.7.) М., 1997.

59. Гурков И.Б. Организационные конфликты: познание и управление проблемы организационно-экономического механизма функционирования предприятий. М 1990.

60. Гутник В.П. После приватизации.// обществе Социальные конфликты в меняющемся российском (Детерминация, развитие, разрешение). М., 1994.

61. Зайцев А.К., Барклянский Ю.А., Головкин В.А., Уланов В.В, Социальная напряженность на производстве. Под ред. проф. А.К.Зайцева. Калуга: НКЦ «Потенциал», 1990, 140 с.

62. Зайцев А.К., Клементьева А.Я., Ермакова СИ., Карпенков Ю.В. Стратегия поведения участников забастовки Социологические исследования и современность -1998. 72.К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты социально-трудовых отношений. Под ред. Л.А.Гордона, А.К.Назимовой. /РАН ИМЭМО, Центр сравнит, соц.-полит. и соц.-экон. исследований. (Социально-трудовые исследования. Вып.5.). М., 1996. 178

63. Сарно А.А. Ролевая самоидентификация работников: готовность ред. В.В.Козловского. С-Пб., 1999.

64. Рековская И.Ф. Социально-трудовые конфликты и становление подлинного профсоюзного движения в России (обзор). Трудности социального обновления в России (1993-1994 гг.). М., 1996.

65. Соснин В.А. О некоторых проблемах использования мирового опыта урегулирования №7. -М., 1994.

66. Травин Д. Экономический кризис и социальный протест в Петербурге (1991-1996 гг.). Мониторинг соц.-экон. ситуации и состояние рынка труда Санкт-Петербурга. СПб, 1996, 1.

67. Увицкая Ю., Шувалова О. Производственные конфликты как социальные индикаторы. Человек и труд. 1994, 11.

68. Шадрин В. Коллективный договор не самая идеальная форма защиты прав и интересов работников. Однако другого более эффективного и цивилизованного способа пока не придумано Человек и труд 2 2001.

69. Шаленко В.Н. Социологический анализ состояния трудовой конфликтности в современном российском обществе Социологическая школа МГСУ: результаты и перспективы: сборник докладов на X Годичных научных чтениях. М.: Издательство МГСУ «Союз», 2004. конфликтов в российских условиях. Социальные конфликты: Экспертиза. Прогнозирование. Технологии разрешения. Вып. к социальному протесту.// Социальный протест и трудовой конфликт. Под IV. Статьи в журналах

70. Андреенкова Н.В., Воронченкова Г.А. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике. Социологич. иссл-я, 1993, №8. 24-31. 179

71. Афанасьев М., Кузнецов П., Фоминых А. Корпоративное управление глазами директората (по материалам обследований 1994-1996гг.) Вопросы экономики 1997-№ 3

72. Баринова М. Низкая цена труда причина всех наших экономических и социальных бед. //Человек и труд 2 2001.

73. Власов В.И., Крапивин О.М. Разрешение коллективных трудовых споров //Гражданин и право. N 2, 3. февраль, март 2001.

74. Герхард П. Как в США разрешают трудовые конфликты. Человек и труд, 1994, Ю.

75. Губина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе Экономическая социология. 11 1998.

76. Донова И.В., Веденеева В.Т. Кто, кому, за что и сколько платит на приватизированном предприятии. Социологические исследования. 1995, №2

77. Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта. СоцИс. М., 1994, 4

78. Зубков В. Почем профбоссы? И кому служат отраслевые профсоюзы современной России? Российская Федерация сегодня. 2003. 17.

79. Игонин Ю. Забастовка и профком.// Профсоюзы и экономика. 1991, №5.

80. Ильченко Н. Руководители, профактивисты и предприниматели: психологический портрет. Новое рабочее и профсоюзное движение. М., 1995, 1

81. Кайлоу Р. Регулирование трудовых отношений в России. Человек и труд. М., 1995, 12.

82. Мысляева И.Н. Каким может быть социальное партнерство в России Трудовая демократия М.: 2

83. Кандель П.Е. Социальный конфликт в монистической системе Рабочий класс и современный мир, 1990, 6. 180

84. Растов Ю.Е. Протестное поведение в регионе Социологические исследования и современность. 1996. 9.

85. Ракоти В. Новая модель организации работы профсоюзов Человек и труд 2001. №6.

86. Сверчков 100. В.Б. Мир социальных конфликтов Рабочий класс и современный мир, 1990, 7 Силин. А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации Законодательство. 2000. 8.

87. Соловьев А.В. Конфликт в организации: увольнение за участие в «ложной забастовке» или за прогул. Гражданин и право 2000. 1.

88. Сперанский В.И. Забастовка: крайняя форма конфликта в социальнотрудовой сфере. Социально-политический журнал. М., 1997, №1.

89. Теоретические 1991, №12.

90. Увицкая Ю., Шувалова 105. защиты О. Производственные конфликты как социальные индикаторы. Человек и труд. 1994, №

91. Шадрин В. Коллективный договор не самая идеальная форма прав и интересов работников. Однако другого более проблемы социально-трудовых конфликтов: Обсуждение за «круглым столом». Социологические исследования эффективного и цивилизованного способа пока не придумано Человек и труд. 2001. №2. V. Диссертации и авторефераты диссертаций

93. Антипова Н.Ф. Коллективный трудовой конфликт в учреждениях народного образования. Дисс. канд. социол. наук. М.,1994. 181 Е.В. Трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения. Дисс. канд. социол. наук. М.,

94. Асадов А.Н. Влияние оценки оплаты труда и распределения дохода на конфликтность в трудовых коллективах предприятий. Дисс. канд. эконом, наук. СПб., 1994. ПО. Верховин В.И. Экономическое поведение как объект социологического анализа. Дисс. докт. социол. наук. М., 1999.

95. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта. Дисс. докт. психол. наук. СПб., 1995.

96. Давыденко В.А. Экстремальные ситуации в системе трудовых отношений: структурный, функциональный и динамический аспекты (Теоретико-социологический анализ). Дисс. канд. социол. наук. М., 1992.

97. Ерина СИ. Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива. Дисс. канд. психол. наук. Л., 1982. 224 с.

99. Кравченко О.Л. Политика профсоюзов и производственные к оптимальному конфликты в России (90-е годы). Дисс канд. полит, наук. М., 1

100. Методологические подходы регулированию коллективных трудовых конфликтов. Дисс. канд. эконом, наук. Иркутск, 1996.

101. Решетникова К.В. Конфликты и изменения в организационных системах: методологические и методические аспекты исследования. Дисс. канд. социол. наук.М., 1998.

102. Трунова Н.П. Управление разрешением социально-экономических конфликтов в российских фирмах. Дисс. канд. Социол. Наук. М., 2000.

103. Харитонова Т.А. Управление конфликтами в трудовом коллективе. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук М. 2002.

104. Шаленко В.Н. Управление трудовыми конфликтами на российских в условиях становления социального партнерства предприятиях 182

105. Blake, R.R., Shepard, Н., Monton J. Managing Intergroup Conflict in Industry. -HoustonTex., Gilf, 1964.

106. Boulding K. Conflict and Defence. N.Y., 1988.

107. Burton J., Dukes F. Conflict: Practices in Management, Settlement and Resolution. N.Y.: St. Martins Press, Inc., 1990.

108. Burton J.W., Conflict: Resolution and Prevention. N.Y.: St. Martins Press, 1990.-295p.

109. Deutsch, M. The Resolution of Conflict: Constructive and Destructive Processes. New Haven, 1973..

110. Edward, P.K. Conflict and Work: A Materialist analysis of Workplace Relations. Oxford: B.Blackwell, 1986..

111. Filley A. Interpersonal Conflict Resolution. Glenview, 111., Scott, Foresman, 1975.

112. Gerstein, A. Win-win Approaches to Conflict Resolution. Salt Lake City: G.M.Smith, 1986.

113. Hanami, T. (ed.). Industrial Conflict Resolution in Market Economies. Kluwer Law and Taxation Publ., Deventer: Netherlands, 1984.

114. Jackson, M.P.Strikes. N Y St. Martins Press, 1987. 232p.

115. Korhauser, A.W. (ed.) Industrial Conflicts. N.Y.: Arno Press, 1977. 551p.

116. Kriegsberg, L. The Sociology of Social Conflicts. Englewood Cliffs, N. Y., Prentice-Hall, 1973.

117. Mintzberg, H. Power in and aroud Organizations. Prentice Hall, Inc., Englewood Cliffs, NJercey, 1983.

118. Moerel, H. The Study of Labour Relations in Transition. H.Moerel (ed.).1994.

119. Salamon, M.W. Industrial Relations: Theory and Practice. London. 1987. 183

120. Walton, R.E. Managing Conflict: Interpersonal Dialogue and Third Party Roles. Rearing, Mass.: Addition Wesley Publ. Co., 1987. 160p.

121. Wheeler, H.N. Industrial Conflict. An Integrative Theory. Columbia: University of South Carolina Press., 1989. 184,