Управление организационной культурой социальной организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Романчукевич, Владимир Алексеевич

• Романчукевич, Владимир Алексеевич
• кандидат социологических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Романчукевич, Владимир Алексеевич

Введение.

Глава 1. Социальная организация как объект исследования.

1.1. Понятие, структура и свойства социальной организации.

1.1.1. Содержание понятия социальной организации.

1.1.2. Особенности социальных организаций.

1.1.3. Структура социальной организации.

1.2. Развитие социальной организации.

1.2.1. Факторы и понятие организационного развития социальной организации.

1.2.2. Сущность организационного развития социальной организации.

1.3. Содержание организационной культуры социальной организации.

1.3.1. Определение организационной культуры.

1.3.2. Структура организационной культуры.

1.3.3. Классификация типов организационных культур.

Глава 2. Исследование организационной культуры розничных аптечных сетей.

2.1. Характеристика розничных аптечных сетей как социальной организации.

2.1.1. Понятие розничной сети как социальной организации.

2.1.2. Роль организационной культуры в аптечных сетях.

2.2. Анализ текущего состояния организационной культуры аптечных сетей

2.2.1. Построение профиля организационной культуры аптечных сетей по типологии Камерона и Куинна.

2.2.2. Особенности развития важнейших элементов культур аптечных сетей.

2.2.3. Построение культурного поля аптечных сетей.

Глава 3. Управление организационной культурой аптечных сетей.

3.1. Организационная культура как интегратор интересов компании и ожиданий работника.

3.1.1. Набор персонала, соответствующего оргкультуре.

3.1.2. Адаптация персонала и карьерный рост.

3.1.3. Оценка и самооценка персонала.

3.2. Технологии укрепления и развития оргкультуры.

3.2.1. Обучение персонала и система управления знаниями.

3.2.2. Коммуникационные технологии.

3.2.3. Технологии социальной мотивация персонала.

3.3. Безопасность организационного развития.

3.3.3. Лояльность персонала компании в формировании и. развитии оргкультуры.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление организационной культурой социальной организации»

В борьбе за выживание и преуспевание во всех сферах человеческой деятельности (производство, торговля, услуги) хозяйствующие субъекты вынуждены выделять свои слабые и сильные стороны, работать над использованием возможностей и преодолением угроз, обеспечивать требуемый уровень безопасности и стабильности. Аккумулировать данное состояние в системе возможно лишь при реализации функции управления с заданными критериями достижения.

Обладая определенной организационной иерархией, необходимыми финансово-экономическими ресурсами, хозяйствующие субъекты также являются объектами социальной значимости. На микроуровне организация рассматривается как сфера коллективного участия индивидуумов на основе общественного договора. На макроуровне та же организация будет представлять собой элемент отраслевой национальной, международной общественной надсистемы. Любой субъект социально-экономических отношений не может рассматриваться вне сферы «социального», поскольку оказывает влияние на сферу социального взаимодействия людей, формирует её, и сам подвержен её влиянию. От эффективности его деятельности зависит эффективность функционирования всей социальной системы. Таким образом, управление социально-экономическим субъектом может рассматриваться как социальный процесс, а сам субъект выступать в роли социальной организации.

На сегодняшний день управление социальной организацией является одним из наиболее актуальных и сложных направлений социологии управления. И как уже было отмечено, именно от неё зависит эффективность функционирования социальных систем, а, следовательно, их социальная конкурентоспособность, уровень социального напряжения в управляемой системе и другие социальные факторы.

Сложная природа социальной организации определяет необходимость заблаговременного планирования и реализации мероприятий, способствующих её социальному развитию. Использование столь привычных и «удобных» для современного бизнес-сообщества финансово-экономических рычагов стимулирования в развитии организации, а также оценки её деятельности становится недостаточно.

Актуальным является управление организацией посредством воздействия на её социальную среду. Дополнительных конкурентных преимуществ, достигнутых за счет оптимизации маркетингового, логистического, финансового, административного и других контуров управления предприятием, становится недостаточно для того, чтобы обеспечивать должный уровень конкурентоспособности. В то же самое время рычаги управления социальными изменениями в организации недостаточно развиты, а инструменты воздействия на социальную среду организации в должной мере не применяются, либо имеют ситуативный сиюминутный характер.

Исследование социальных организаций на примере розничных аптечных сетей выявило в контуре управления основное противоречие. Оно содержится между постоянно растущими; требованиями к эффективности функционирования; современных социальных организаций (определяется наличием большого числа прямых и косвенных конкурентов на рынке) и дестабилизацией социальной системы организации (проявляется в виде снижения лояльности персонала и производительности труда, появления разногласий между целями развития организации и её сотрудников).

За последние годы отмечается развитие сетевых розничных организаций во всех направлениях розничной торговли. Данный сектор национальной экономики отличается высоким уровнем конкурентного окружения, высокой динамикой развития, высокой занятостью населения за счет наличия большого количества розничных торговых точек, отсутствием подготовленных российских кадров по управлению данным бизнес-направлением. Одним из наиболее перспективных направлений розничной торговли являются розничные аптечные сети, включающие в свой состав аптечные учреждения (аптеки, аптечные киоски, аптечные пункты и т.д.). Существующие аптечные сети в большинстве случаев рассматриваются и проектируются как центры прибыли, занимающиеся розничной реализацией медицинских товаров конечному потребителю, а также предоставление консультационной помощи. Как правило, они создаются по типовым проектам, реализация которых на практике осуществляется с типичными недостатками в сфере социального управления: отсутствие образовательных программ для персонала, низкий уровень нематериального стимулирования, командообразования,, неэффективная система, внутреннего коммуницирования и др.

Вместе с тем, розничные сетевые структуры являются полноценными социальными организациями, в которых работает значительная часть населения. Посредством их преобразования можно добиться повышения эффективности деятельности отдельных предприятий и всего сектора-розничной торговли в целом, снизить социальное напряжение у людей, работающих в нем, повысить инвестиционную привлекательность российских предприятий.

Проблема исследования- состоит в том, что состояние социальной системы розничных аптечных сетей в настоящее время не может способствовать повышению эффективности их деятельности в должном объеме. Без проведения необходимых организационных изменений социальные организации не могут развиваться и удовлетворять потребностям рыночного внутреннего и внешнего окружения.

Степень разработанности проблемы. Рассмотрение социальной организации с позиции изучения её организационной культуры * началось во второй половине XX века. Роль основных источников для данной работы сыграла литература следующих отечественных авторов: A.A. Богданов, А.И. При-гожин, В.Н. Вяткин, Ю.А. Переслыгин, F.O. Курбанов, Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко, Д.Н. Бобрышев, В.Н. Бурков, В.А. Ириков, М.Я. Лемешев, А.И. Пан-ченко.

Пристальное внимание проблемам организационного развития уделено в трудах зарубежных исследователей: Р. Бекхард, В; Беннис, В. Бурке, М. Бир, П. Вейлл, Дж.И. Поррас, П.Дж. Робертсон, У. Френц, С. Белл.

Отмечается высокий интерес исследователей к определению понятийного аппарата, рассматриваемого в диссертации: А. Крёбер, Ф. Клукхон, Л. Эллрилж, А. Кромби, X. Шварц, С. Дэвис, G. Мишон, П. Штерн, Э Шейн, Э. Браун, Д. Мацумото, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, В.В. Томилов, В.Д. Козлов, A.B. Спивак, A.B. Карпов, Т.О. Соломанидина.

Классификатор различных типов организационной культуры более подробно и разносторонне освещен в среде иностранных изыскателей: С.П. Робине, А.Ф. Харрис, Р. Моран, Мескон М. Альберт М;, Хедоури Ф., С. Но-шиомури, У. Нойман, F. Хофстейд, С. Медок, Д. Паркин, М.К. де Врие, Д. Миллер, А. Кеннеди Т. Дил, Ф. Клукхон, ФЛ. Штротбек, Н. Адлер, Р. Блейк, Ж Мутон, М. Бурке, G. Ханди, Р. Акофф, К. Камерон, Р. Куин.

В заключение хочется отметить фактически полное отсутствие прикладных исследований по данной и смежным областям исследования, что, с одной стороны поставило автора работы в несколько затруднительное положение, а с другой, повышает его научную значимость.

В связи с прикладным характером диссертационной работы

Гипотеза исследования состоит в том, что текущее состояние профиля организационной' культуры не соответствует требуемому уровню социальной структуры организации.

Из выбора проблемы исследования следует, что объектом исследования является социальная организация — розничная аптечная сеть. Предметом исследования является технология управления социальной организаций - изменение организационной культуры.

Целью исследования становится формирование системы управления организационной культурой аптечных сетей, способствующей повышению эффективности её деятельности как социальной организации.

Задачи исследования: проанализировать основные подходы к управлению социальной организацией через изменение её элементов; исследовать основные подходы к определению организационной культуры; социальной; организации, ее характеристики? и существующие типы, структуру, особенности формирования и изменения; классифицировать основные виды существующих организационных культур; проанализировать текущее состояние организационной ; культуры розничных аптечных сетей; определить оптимальное состояние организационной : культуры розничных аптечных сетей; : выявить необходимые : организационные изменения t для < повышения эффективности деятельности розничных аптечных сетей;: разработать систему мероприятий - по управлению; организационной культурой, способствующих реализации необходимых организационных: изменений в розничных аптечных сетях.

Границы исследования; определяются' рассмотрением организационных культур крупнейших розничных структур г. Москвы.

Эмпирическая база исследованиям Фактической базой! исследования! стали: результаты анкетирования, проводившегося в период с 15.10.2004г. по 15; 12.2004г. среди?сотрудников крупнейших аптечных сетей г. Москвы: «Чудо-Доктор», «Ригла», «Доктор Столетов»; «36 и 6», «Старый Лекарь». В < анкетировании; приняли участие 414- респондентов: специалисты, аптечных сетей, менеджеры низшего уровняt и начальники групп (отделов). Объем генеральной совокупности составил около 3,8 тыс. человек; результаты анкетирования, проводившегося в период с 15.04.2005г. по 30.04.2005г. среди сотрудников аптечных сетей' «Ригла», «Старый Лекарь», «36 и 6». В* анкетировании приняли участие 114 респондентов (уже принимавших участие в предыдущем анкетировании). Получение результатов и обработка анкет проводилась при помощи пакета программного обеспечение Microsoft Outlook (почтовый клиент, позволяющий собрать анкеты в электронном виде), Microsoft Excel (обработка анкет в электронном виде и сведение данных). При расшифровке ряда вопросов автор исследования обратился к собственному опыту внедренного наблюдения, который был получен в течение 3 лет работы в аптечной сети ООО «Ригла».

В процессе социологического исследования социальная организация рассматривается в качестве системы организационных элементов, функционирование каждого из которых оказывает влияние на всю систему в ; целом. Управление социальной организацией анализируется с позиции эффективности звена «социальная организация — организационная культура». Изменение организационной культуры является значимой предпосылкой для необходимых организационных изменений^ а, следовательно, одним из важнейших методов управления социальной организацией.

Исследование управления ; социальными организациями проводится с использованием таких методов социологического исследования как:

- теоретический анализ практики функционирования розничных аптечных сетей;

- применение метода наблюдения деятельности розничных аптечных сетей;

- анкетирование сотрудников розничных аптечных сетей;

- метод вовлеченного присутствия (в течение 3-х лет).

Научная новизна данной работы состоит в следующем:

- усовершенствован понятийный аппарат категорий социальная организация и организационная культура;

- проведена систематизация ; классификаций существующих типов организационных культур;

- исследован профиль организационной культуры розничных аптечных сетей г. Москвы и предложена его структура;

- определено культурное поле аптечных сетей г. Москвы и его «слабые» и «сильные» сектора;

- предложена технология управления организационным развитием розничных аптечных сетей посредством влияния на организационную культуру.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что положения и выводы, содержащиеся в работе, могут быть использованы для совершенствования процесса управления социальных организаций с целью повышения эффективности их функционирования. Результаты исследования дают основание рассматривать организационную культуру в качестве основы для формирования прогрессивной социальной организации. Следующим шагом следует ожидать изучение других существующих элементов социальной организации во взаимодействии с её организационной культурой.

Практическая значимость исследования содержится в том, что стабилизация социальных процессов современных розничных аптечных сетей г. Москвы возможна и необходима за счет оптимизации организационной культуры. Рекомендации и направления по совершенствованию процесса формирования и управления организационной культурой, приведенные в данной работе, будут полезны руководителям отделов управления персоналом, департаментов стратегического развития сетей, управленцам высшего звена. Научное исследование может послужить полезным материалом для формирования курса «Управление социальной организацией», а также в качестве факультативного блока курсов «Менеджмент», «Социология управления» учебного процесса в высших учебных заведениях.

Апробация результатов научного исследования проводилась на заседании кафедры «Социология управления интеллектуальной собственностью» Российского государственного института интеллектуальной собственности, на конференции аспирантов Российского государственного института интеллектуальной собственности.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

1. Романчукевич В.А. Социологическое исследование организационной культуры на основе типологии Т. Камерона и Р. Куинна. // Интеллектуальная собственность: правовые, экономические и социальные проблемы. Сборник трудов аспирантов РГИИС в двух частях. Часть 2. — М.: Российский государственный институт Интеллектуальной собственности, 2005г.

2. Романчукевич В.А. Проблемы управления в свете культурологического анализа // Интеллектуальная собственность: правовые, экономические и социальные проблемы. Сборник трудов аспирантов РГИИС в двух частях. Часть 2. - М.: Российский государственный институт Интеллектуальной собственности, 2005г.

3. Романчукевич В.А. Проблемы социальных организаций. // Интеллектуальная собственность: правовые, экономические и социальные проблемы. Сборник трудов аспирантов РГИИС в двух частях. Часть 2. - М.: Российский государственный институт Интеллектуальной собственности, 2005г. и

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Романчукевич, Владимир Алексеевич

- результаты работы - рост производительности, увеличение качества, уменьшение претензий и т.п.

Результаты сопоставляются с финансовыми затратами и делается вывод об эффективности проведенного обучения и о необходимости проведения коррекций.

Особенностью современного этапа развития системы обучения персонала является позиционирование профессионализма в центр развития человеческого капитала организации. Речь идет о формировании системы управления профессиональными знаниями.

Сутью системы управления знаниями является постоянное изучение, обобщение, распространение и использование в организации новейших достижений, передового опыта своих работников либо работников других компаний, занимающихся аналогичной деятельностью. Эта система включает в себя диагностику объектов, требующих развития, определение необходимого уровня развития, обучение улучшению процесса, поиск наилучшей практики в осуществлении данного процесса, анализ основных преимуществ этой практики и внедрение их в свою собственную работу. При этом в каждой крупной сети сегодня формируется своя система управления знаниями.

Одной из прогрессивных форм управления знаниями заключается в генерации идей. Сотрудник, у которого появилось рацпредложение, заполняет специальный бланк, передает его своему начальнику, и они сразу обсуждают, реализуема идея в принципе или нет. Если польза очевидна, данные заносятся во внутреннюю информационную систему, которая охватывает всю сеть и способно обрабатывать заявки, предоставленные всеми розничными офисами компании.

Даже если идея отклонена, начальник как минимум должен поблагодарить сотрудника за инициативу, а если идея была хорошо разработана и описана, может премировать его на определенную сумму. Автора реализованного предложения с косвенным эффектом начальник имеет право премировать уже на большую сумму. А если речь идет о реализованных рацпредложениях, приносящих прибыль, то сотрудник может претендовать на получение премиальных выплат в течение всего года.

Таким образом, управление знаниями - это не просто технология, это новый уровень организации и управления компанией. Система управления знаниями на предприятии не даст эффекта, если организационная культура не поощряет сотрудников к обмену идеями и опытом. Поэтому процесс внедрения системы управления знаниями предполагает изменение внутренней структуры и культуры компании. Корпоративные лидеры в рамках холистического подхода к управлению тоже должны показать, что открыты для общения с сотрудниками, и установить на предприятии систему вознаграждения за передачу знаний.

Внимательное изучение работы по управлению знаниями позволяет сделать следующие выводы:

- во-первых, рацпредложения — это только часть интеллектуального капитала организации, само понятие «управления знаниями» рассматривается фирмами гораздо шире и призвано превратить уже структурированную часть знаний в доступный через интранет-сеть интеллектуальный резерв для всех сотрудников организации;

- во-вторых, дальнейшее развитие этой работы требует обобщения под новым углом зрения накопленных в России наработок по созданию и функционированию систем изучения, обобщения и распространения передового опыта управления трудом;

- в-третьих, очень важно создать в организациях такую атмосферу, чтобы люди сами мотивированно, на добровольной основе делились своими знаниями.

Это послужит залогом успешного превращения компании в научающуюся организацию, обладающую рядом качеств, позволяющих её эффективнее других действовать в сегодняшней быстро меняющейся среде.

Современное понимание термина «научающаяся организация» относится к работам Криса Арджириса54, который выделил обучение первого порядка (одинарную петлю) и обучение второго порядка (двойную петлю) в организации. Обучении по «одинарной петле» повышает способности по достижению целей путем рутинного поведенческого научения без существенных изменений базовых устоев. Позже Питером Сенге55 такое обучение было названо адаптивным. Обучение по «двойной петле» приводит к переоценке организационных целей, ценностей и убеждений, включает изменение корпоративной культуры и научение организации тому, как учится. Такое обучение является (по Сенге) порождающим (генеративным) научением.

54 Chris Argyris. On Organizational Learning. - Blackwell Publishers, 1999.

55 Питер Сенге. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. - Олимп-Бизнес, 2003г.

Существует несколько способов воплощения идеи самообучающейся организации в жизнь. Один из наиболее проработанных — organization development, основными подходами которого являются изучение группы как фокуса всех изменений, внутригрупповых и межгрупповых процессов и явлений. Обучение и тренинги в группе осуществляются по одинарной и двойной петле, проведение опросов и обсуждений для выработки совместных программ, решение проблем и устранение недостатков, возможность использовании консталтинговых фирм.

По существу, это и есть развитие культуры организации в направлении клановости, демократии, делегирование полномочий. Именно в этом направлении, как показывает проведенное исследование и предпочитает изменять свою организационную культуру персонал большинства компаний. Отличительные особенности саморазвивающейся обучающейся организации по сравнению с традиционной приведены в таблице 3.2. (за основу взяты разработки Dr. Dave. Becoming alearning organization, MCBv University press / HR Global Network. 1998r.).

Заключение.

Исследование социальной организации показало, что она рассматривается с позиций системы, процесса, состояния и метода. Все эти значения тесно связаны между собой и свидетельствуют о сложности её содержания.

Социальная организация рассматривалась нами в процессе управления - формирования внутренней структуры организации, её систем коммуникации, культурных особенностей, распределения социальных ролей, мероприятий по оптимизации социальной организационной системы.

В процессе изучения социальной организации были выделены характерные для неё особенности: ориентация на социальные потребности людей, целенаправленность, наличие единого центра управления, иерархическая структура и интегрированный характер, а также составляющие элементы: социальная структура, цели организации, технологии, внешнее окружение, члены организации и организационная культура. Таким образом, управление каждым из рассмотренных организационных элементов является составной частью методологии управления всей социальной организацией.

Согласно исследованиям социологов XX века одним из наиболее эффективных методов управления социальной организацией является стратегия «организационного развития», основывающаяся на идее планирования изменений. С учетом того, что организационное развитие фокусируется на аспектах, связанных с «человеческой стороной» организаций: увеличение эффективности культурной мотивации и взаимодействия людей, а также индивидуальных и социальных процессов в организациях, были определены два основных подхода к его изучению:

- организационное развитие как формирование эффективного организационного процесса;

- организационное развитие как формирование эффективной организационной культуры.

Сформулирован один из основных выводов исследования: центральной идеей развития социальной организации является регулирование организационной культуры для достижения целей и намерений организации и одновременного продвижения вперед человеческих ценностей. Изучая организационную культуру, интерпретируя её состояние, элементы и воздействуя на них, руководитель может и должен реализовать необходимые организационные изменения и обеспечить необходимый уровень эффективности социальной организации.

При составлении классификации существующих организационных культур, была отмечена типология Кима Камерона и Роберта Куинна, как метод, наиболее интересный для целей её практической диагностики и изучения. Данная типология охватывает ключевые характеристики культур, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры компании. Другие методы социологического исследования, позволяющие оценить состояние организационной культуры, носят описательный характер и представляют меньший научный интерес с практической точки зрения и научный обоснованности и были отвергнуты в качестве основополагающих.

Рамочная конструкция организационной культуры была построена на примере розничных аптечных сетей - одного из наиболее динамичных российских розничных рынков, имеющего важное социально-экономическое значение. Данный сегмент национальной экономики был выбран для исследования не случайно. Формирование организационной культуры является стратегическим этапом развития аптечных сетей в современных рыночных условиях.

Данные, которые получены при построении профиля организационной культуры, свидетельствуют о наличии противоречия между текущим и желательным состояниями организационной культуры розничных аптечных сетей с позиции её персонала.

Розничные аптечные сети являются типичными социальными организациями, осуществляющих свою деятельность в условиях жесткой рыночной конкуренции (постпереходный период развития национальной экономики РФ). Именно поэтому традиционной организационной культурой для них является рыночная. Кроме того, значительное внимание уделяется поддержанию иерархической структуры: залога стабильности, гарантирующего социальные блага и достижение планируемого состояния при соблюдении формального списка правил и процедур. Иерархически-рыночное преобладание свидетельствует о том, что на данном рынке наибольший эффект приносит (или приносила) стратегия, основанная на сочетании культуры процесса с внедрением рыночных ориентиров. Это ещё раз подчеркивает, что организационная культура характеризует стратегию «выживания» социальной организации.

В то же самое время по представлению персонала сетей рыночная культура должна стремиться к сокращению доли, при одновременном увеличении доли клановой культуры. Суровые требования конкуренции и напряженные личные планы-задания рождают ностальгию и тоску по комфортному дружному коллективу, взаимопомощи и взаимовыручке, ценностям доброго отношения к сотрудникам и приоритетности их интересов. Причем чем сильнее рыночная культура сейчас, тем больше персонал стремится перестроиться в клановом направлении.

Сильное расхождение между сегодняшней и предпочитаемой культурами свидетельствует о том, что персонал не устраивает набор основных характеристик и культурных элементов. Ставя перед персоналом рыночные цели, руководство не берет на себя ответственность за решение других вопросов, прежде всего, связанных со стратегией ориентации на человеческие ценности.

Для того, чтобы определить наиболее «узкие» места в организационной культуре аптечных сетей, было проведено дополнительное расширенное анкетирование, включающее четыре направления вопросов: лояльность персонала, эффективность обучения и системы коммуницирования в компаниях, мотивированность персонала, существующий микроклимат. Графическое отображение полученных ответов позволило наглядно представить «культурное поле» розничных аптечных сетей. Наиболее «слабым» местом «поля» на сегодняшний день является сектор обучения и коммуникаций. Это связано с естественными сложностями крупных развивающихся организаций, имеющих разветвленную сеть розничных магазинов, и с явными недоработками менеджмента компании в этом направлении. Большой отрыв значений показателей между собой свидетельствует о том, что наблюдается смещение акцентов в политике одного показателя к другому. Любые перекосы культуры, отход от сбалансированности, чревато последствиями. При этом необходимо иметь в виду, что развитие культуры желательно осуществлять в направлении сокращения рыночных параметров и увеличения клановых. Достаточно сбалансированы позиции сектора социального микроклимата, что является весьма позитивной предпосылкой для укрепления клановой культуры.

Анализ особенностей элементов организационной культуры аптечных сетей показал, что для того, чтобы российский персонал был лоялен к компании и эффективно работал, необходимо увеличивать размеры «культурного поля» организации. За счет этого будет достигнуто увеличение удовлетворенности персонала своей культурой и приверженности его компании. При этом увеличение должно проходить гармонично по всем показателям, поскольку дисбаланс «поля» явно ослабляет его структуру и увеличивает показатели конфликтности и подверженности перегрузкам сотрудникам.

Исследование выявило, что дестабилизация социальной системы розничных аптечных сетей вызвана следующими факторами:

1. Система мотивации направлена исключительно в сторону материальных методов в ущерб социальным и моральным мотиваторам.

2. Слабо развиты системы обучения и повышения квалификации.

3. Отсутствуют проработанные и доведенные до сотрудников основы культуры организации: миссии, целей, ценностей, делового кредо.

4. Высокий уровень использования неофициальной информации.

5. Крайней низкий уровень планирования карьерного роста.

6. Высока подверженность стрессовым состояниям со стороны персонала, низкий уровень лояльности.

Рассмотрение организационной культуры с позиций интеграции интересов сотрудников и руководства аптечных сетей, технологий развития и укрепления культуры и безопасности организационного развитии и формирования лояльности, позволило выработать рекомендации по оптимизации процесса управления социальной организацией.

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Интеграция интересов сотрудника н компании

Найм

1 Отбор ПО параметрам.

2. Проверка безопасности.

3. Полное информирование

Адаптация

1. Ада1ттаиия (выпускники)

2. Адаптация (специалисты с опытом работы)

Оценка персонала

I, Результирующая В/ШЯ

2. Ассестмеит-центр.

Э. Метод оценки на 360°

4. Аттестация

Увольнение

I. Соблюдение корпоративных этических норм.

Развитие и укрепление оргкультуры

Обучение

I. Корп.университет II Центр обучения

2. Центр тренерства И Коучинг

3. Банк идей //1 оперирование идей.

4. Самообучающаяся система

Коммуникации Система «открытых дверей»

2. Система «открытого мнения» // Кружки качества

3. Корпоративное единство

4. Корпоративное равенство

5. Креативность // Ирана на ошибку

Мотивация

1. Бенефициарна система

2. «Социальный кафетерий»

Безопасность организации

Лояльность

I Информационная работа

2. Работа с группами риска

3, Вовлечение я стратегию

4. Холизм в управлении

5. Долгосрочный найм

6. Активное общение

Рис. 4.1. Система управления социальной организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Романчукевич, Владимир Алексеевич, 2005 год

1. Алпатова Н. Определяем организационную культуру. // Управление компанией. 2001г. - №2.

2. Аналитический отчет по исследованию: Корпоративный бренд компании как работодателя. М.: RosExpert Executive Search и ЭКОПСИ Консалтинг, 2004г.

3. Андреева Т.Е. Роль внутрифирменных коммуникаций в успехе организационных изменений: материалы конференции «Управление в России: менеджмент роста». ИКФ «Альт», 2002г.

4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002г.

5. Бабынина JI.C. Вознаграждения персонала М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2003г.

6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.JI. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998г.

7. Балашова Ю.К., Коваль. А.Н. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Маркетинг в России и за рубежом. 2002г. - №7.

8. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. Иркутск, 1977г.

9. Барков С.А. Управления персоналом. М., 1996г.

10. Бизюкова И.В. Кадры управления. М.: Экономика, 1998г.

11. Бобрышев Д.Н. Основные категории управления. М., 1998г.

12. Богданов A.A. Тектология. Всеобщая организационная наука: В 2 т. -М., 1989г.

13. Богданова Н. Проблемы энергетического потенциала организации. // Персонал Микс. 2002г. - №1.

14. Бочкарев A.B. Механизм формирования корпоративной культуры: материалы конференции «Управление в России: менеджмент роста». ИКФ «Альт», 2002г.15. БСЭ, 1955. Т.35. - С. 600

15. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. — М.: Наука, 1994г.

16. Вебер М. Избранное. Образ общества. М., 1994г.

17. Вейлл П. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. М. Новости, 1993г.

18. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992г.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998г.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: МГУ, 1995г.

21. Волигн H.A. Японский опыт решения социально-экономических проблем. М.: Экономика, 1998г.

22. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М, 2001г.

23. Вортман М.А., Лившиц A.G. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995г.

24. Вырковский А. Эффективная круговая порука. // Секрет Фирмы. -2004г.-№28.

25. Вяткин В.Н. Организационное проектирование хозяйственных комплексов.— М.: Экономика, 1987г.

26. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2004г.

27. Гвишиани Д.М. Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат, 1989г.

28. Гвишиани Д.М. Американская теория организационного управления. — М., 1969г.

29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 1999г.

30. Гольдберг С., Пустынникова Ю. Система мотивации персонала в торговых компаниях. // Управление компанией. — 2003г. — №4.32