Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Соломанидина, Татьяна Оттовна

• Соломанидина, Татьяна Оттовна
• доктор экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации доктор экономических наук Соломанидина, Татьяна Оттовна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ КОМПАНИИ.

1.1. Оргкультура: функции, свойства, методы изучения; принципы формирования.

1.2. Роль и место оргкультуры в системе управления человеческими ресурсами компании.

1.3; Использование важнейших элементов оргкультуры в современной практике УЧР крупнейших компаний.

Глава 2. ФОРМИРОВАНИЕ, РАЗВИТИЕ ^УКРЕПЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ.

2.1. Диагностика типов и определение важнейших характеристик оргкультур компаний.

2.2. «Социально-экономическое пространство компании»: важнейшие элементы и их особенности в зависимости от типа культуры.

2.3. Использование содержания понятия «социально-экономическое пространство» для совершенствования управления человеческими ресурсами.

Глава 3. КОНЦЕПЦИЯ БЕЗОПАСНОСТИ РАЗВИТИЯ ОРГКУЛЬТУРЫ

КОМПАНИИ.

3:1. Сущность и важнейшие аспекты концепции безопасности развития оргкультуры компании.

3.2. Диагностика степени приверженности работников оргкультуре. Благонадежность и лояльность персонала к компании.

3.3. Лидерство и профессионализм менеджмента в формировании и развитии оргкультуры, приобщении к ней сотрудников.

Глава 4. ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР В РОССИИ.

4.1. Мотивационный механизм развития и укрепления культуры компании.

4.2. Интеграция интересов компании и работника путем социализации, адаптации и обучения персонала.

4.3; Коммуникационные технологии и их использование для укрепления оргкультуры.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами»

Актуальность темы исследования. Главное богатство любой страны составляют люди, социально-духовной основой жизни которых во все времена являлась культура. История веков изучается как история различных культур. Особую роль в формировании современной социально-экономической ситуации в России, развивающейся в условиях глубокой трансформации экономики и идеологии, играет организационная культура компаний. Она является одним из важнейших факторов жизни организации, определяет политику в области управления человеческими ресурсами, выбор руководителя, особенности внутренней интеграции и внешней адаптации организации в меняющейся среде. Человеческому сообществу не безразлично, какими путями осуществляется бизнес, насколько они социально перспективны. Следовательно, возникает реальная потребность глубокого изучения оргкультур компаний, определяющая актуальность данного исследования.

Научная разработанность темы

Управление как наука о принципах организации предприятия, стратегии его развития и путях повышения эффективности работы наемного персонала возникло еще в начале XIX века в концепциях «научного управления» Ф. Тейлора, «идеальной; бюрократии» М. Вебера, «науки администрирования» А. Файоля. Эта область знаний первоначально шла по пути жесткого рационализма; в управлении, который при всех положительных результатах оказался не единственным, а во многих случаях и не лучшим путем повышения эффективности работников. Как реакция на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление - поведенческое, основанное на использовании достижений; психологии, социологии, культурологии для углубления понимания сути происходящего в организациях. На его основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия работников в управлении, повышению эффективности лидерства в соответствии с гуманистическими идеями школы «человеческих отношений» Элтона Мейо (20-30-е годы). В рамках основных положений этой школы разрабатывались учения о сущности экономической мотивации А. Маслоу, А. Маршалла, Т. Веблена, Д. Катона, К. Маркса, Дж. Милля, К. Менге-ра, Дж. Фостера, А. Смита, Д. Риккардо, Т. Цитовского. В русской православной философии гуманистическое направление разрабатывалось Н.А. Бердяевым, С.Н. Булгаковым, Н.О. Лосским, B.C. Соловьевым, П.Б. Струве.

Значительное влияние на мышление управляющих оказали в 50-60-е годы действие «постбюрократических организаций», «организационного гуманизма», а также представление о предприятии как об открытой системе, активно взаимодействующей с внешней средой и приспосабливающей свое внутреннее строение к ее требованиям, формируя «человеческий капитал» компании. Теории человеческого капитала создали и развили Г. Беккер,. Т. Шульц,

B. Вейсборд, И. Туроу, М. Блауг, С. Боулс, Дж. Вейзи, Б. Кикер, Дж. Минцер, Э. Денисон, Ф; Уэлч и др. Серьезнейшие исследования были проведены и российскими учеными G. Струмилиным, А. Добрыниной, С. Дятловым, Р. Капелюшниковым, А. Трубициным, Е. Цыреновой и др.

К 70-м годам широко распространились идеи «ситуационного подхода» (Фидлер), экономические мотивы стали связываться с потребностями принадлежности к организации, сопричастностью, уровнем притязаний (Д. Макклел-ланд), с активностью и альтернативностью поведения (У. Меклинг, К. Брун-нер), ставилась под сомнение их рациональность (Дж. Кейнс, А. Морита), деятельность рассматривалась в тесной взаимозависимости от мотивов (А.Н. Леонтьев, Д.Н. Узнадзе, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн).

Все это позволило к началу 80-х годов осуществить поворот от технократизма к гуманизму и осознать важность организационной культуры как интегрирующей характеристики всех сторон и особенностей компании. Изучению организационной культуры были посвящены работы Э. Шейна, Т. Питерса, Р. Уотермена, В. Оучи, К. Левина, Д. Макгрегора, Р. Килмена, Р. Рюттингера,

C. Аргериса, Р. Блейка, Е. Холла, М. Хатча, К. Камерона и Р. Куинна. Широко известны работы российских ученых, рассматривавших вопросы оргкультуры в рамках концепции управления человеческими ресурсами: В. Бобкова, Р. Колосовой, Н. Волгина, JL Карташовой, Ю. Одегова, Г. Руденко, М. Кулапова, Ю. Красовского, О. Виханского, А. Наумова, В. Спивака, А. Кибанова, Н. Пуш-карева, Б. Генкина. Вместе с тем остается еще много нерешенных проблем в области разработки концепций и методологий изучения и прогнозирования оргкультуры компаний. Необходимостью решения теоретических и прикладных проблем, связанных с формированием и развитием оргкультур в системе управления человеческими ресурсами,обусловлен выбор темы диссертационного исследования.

Теоретической и методологической. основой исследования > послужили труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом, фундаментальные положения теорий человеческого капитала и организационного поведения, исследования прикладных аспектов данной проблемы.

В диссертации. широко используются материалы различных между народных организаций, доклады российских и зарубежных ученых на конференциях, посвященных вопросам культуры.

Методологической основой исследования являются системно-аналитический и деятельностно-практический подходы к изучению оргкультур. Был использован ряд специфических методов, обусловленных логикой исследования: социологический, графический, психологический, экспертизы, психодиагностический, анкетирование. Диалектический подход позволил проанализировать противоречивость формирования и развития оргкультур компаний на этапах их развития, а системный — обеспечил комплексность анализа.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные документы по вопросам организационной культуры и развития персонала, статистические сборники и справочные материалы, публикации в научной печати, данные опросов и анкетирований, полученные автором в результате обследования компаний.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретико-методологических и практических основ построения и использования «культурного поля» компании как определяющих условий повышения эффективности управления человеческими ресурсами организации;

Задачи исследования

1. Обоснование методологических подходов к разработке комплексного механизма взаимодействия важнейших элементов и характеристик оргкультуры компании.

2. Выявление различий и особенностей управления; человеческими ресурсами компаний с различными типами культуры.

3. Определение наиболее эффективных форм отбора, оценки, мотивации, адаптации, обучение персонала и построение коммуникаций с позиций различных оргкультур.

4. Разработка концепции безопасности развития орпсультуры на основе изучения поведенческих особенностей персонала и причин сопротивления < работников культуре компании.

5. Проведение развернутого анкетирования персонала ряда компаний для выявления, закономерностей и особенностей развития их культур в рамках концепции «социально-экономического пространства» с целью определения его границ, свойств и особенностей.

6. Разработка методологии построения и использования «культурного пространства» компании для повышения ее внутренней социальной стабильности и внешней результативности в рамках данной сферы деятельности.

Предмет исследования — система управления человеческими ресурсами компании в аспекте ее созидательно-гуманистических, развивающих и воспитательных функций, создающих высокое предназначение и социальную перспективность существования организации.

Объект исследования - социально-экономическое пространство компании как сфера уникального, характеризующего только данную компанию fx взаимодействия персонала на основе восприятия им норм и правил, устанавливаемых в соответствии с господствующими идеями, представлениями и существующей практикой управления человеческими ресурсами.

Научная новизна диссертации заключается в том, что автором впервые предложена концепция .культуры, как социально экономического пространства компании, разработаны теоретико-методологические и* практические основы его построения и использования для диагностики и развития социально-экономических аспектов; деятельности по < управлению человеческими ресурсами, сформулирована концепция безопасности развития оргкультуры компании.

Новизна, по мнению автора, состоит в получении следующих научных результатов и выводов: предложено рассматривать оргкультуру компании как единое социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обуславливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией; дана системная классификация свойств, функций, типологий, элементов, миссий, принципов формирования и изучения оргкультур компаний; разработан механизм взаимодействия основных элементов оргкультуры (миссии, ценностей, норм, стратегии, целей, культуры труда) на этапах ее построения, развития и совершенствования; выявлены и исследованы особенности осуществления основных функций управления человеческими ресурсами в компаниях с различными типами культуры, определены наиболее эффективные для; каждой из культур методы отбора, оценки, адаптации, мотивации, обучения персонала; разработана концепция безопасности развития оргкультуры компании, основанная на анализе причин сопротивления работников культуре и диагностике их благонадежности, лояльности и приверженности организации:.

• выявлены факторы неблагонадежности персонала, проанализированы группы риска и причины мошенничества служащих, представлена модель стратегий предотвращения воровства в зависимости от его первопричины;

• на основе выявленных причин и факторов деструктивного поведения работников компании, анализа групп риска и причин мошенничества служащих разработана концепция благонадежности персонала и модель стратегий предотвращения воровства в зависимости от его первопричин;

• построена модель лояльности персонала и на ее основе выработана стратегия повышения лояльности в различных оргкультурах;

• определено место лидерства и профессионализма менеджмента в формировании и развитии оргкультуры, обеспечении ее безопасности и приобщении к культуре сотрудников; разработана и апробирована методология построения, изучения и использования в практике управления человеческими ресурсами социально-экономического пространства компании, позволяющая раскрыть глубинный уровень оргкультуры и проанализировать следующие ее стороны:

• важнейшие закономерности и тенденции развития оргкультуры компании, степень их соответствия реально позиционируемой компанией культуре, направление желательных изменений;

• непротиворечивость, согласованность и сбалансированность различных аспектов и элементов культуры по подразделениям компании, субкультурам и секторам «культурного пространства», характеризующим различные сферы УЧР компании;

• силу оргкультуры компании, обусловленную восприятием сотрудниками ее важнейших норм и ценностей и отражающуюся в показателях удовлетворенности различными; аспектами культуры и разделяемости ее норм и ценностей;

• благонадежность и лояльность сотрудников, служащие основой безопасности и успешности компании.

Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что диссертантом разработаны концепции, методологические положения и предложения, имеющие важное практическое значение для формирования и развития сильных оргкультур в стране. Теоретические и прикладные аспекты могут быть использованы при разработке нормативно-правовых актов, внутрифирменных документов, кодексов, миссии и философии компаний.

Апробация и внедрение

Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на Пятнадцатых Плехановских чтениях (апрель 2002 г., Москва), конференции «Проблемы кадрового менеджмента», Arthur Hunt (20 февраля 2002 г., Москва), конференции Всемирной ассоциации детективов (WAD) «Проблемы кадровой безопасности», (апрель 2002 г., Вашингтон); конференции WAD «Мир и безопасность» (сентябрь 2002 г., Сиетл); Шестнадцатых Плехановских чтениях (апрель 2003 г., Москва).

Полученные результаты использовались в учебном процессе РЭА им. Г. В. Плеханова при подготовке бакалавров, дипломированных специалистов и магистров в ходе изучения дисциплин: «Управление персоналом», «Организационная культура», «Организационное поведение», «Мотивация и контроль персонала». Предложенная методика была внедрена в следующих организациях: Российской академии государственной службы при Правительстве РФ, компании ООО «Адидас», агентстве маркетинговых коммуникаций ProVision Communications, Совете Федерации России.

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 32 научных работах общим объемом 92 печатных листа.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения, списка литературы и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Соломанидина, Татьяна Оттовна

Данные выводы построены на основе следующих расчетов (%):

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования? свидетельствуют о недостаточном внимании, уделяемом российскими учеными, лидерами, руководителями-, компаний вопросам построения и развития оргкультур, позволяющих организациям продвигаться к успеху. Сотрудники многих компаний не знают важнейших постулатов своей культуры, не могут сформулировать миссию компании, не понимают ее стратегические цели, не разделяют ценности и нормы поведения. Отсутствует единое социально-экономическое и духовное «пространство» компании как определяющая мотивационная, эталонная ; и * воспитательная сила, создающая условия эффективного управления человеческими ресурсами компании. Всесторонний; анализ данной проблемы позволил, автору сделать следующие выводы и предложения:

1. Оргкультура является определяющим фактором долгосрочного эффективного использования человеческих ресурсов компании, важнейшим элементом : стратегии УЧР. В работе анализируется взаимообусловленность параметров культуры компании и элементов системы УЧР и на этой основе предлагается модель.их взаимодействия в условиях различных бизнес-стратегий. Для успешного функционирования данной модели; необходимо решить ряд проблем, выявленных автором в процессе изучения оргкультур компаний:

1) формулировки целей ряда компаний грешат чрезмерной сложностью и расплывчатостью, подчас компании берут на себя не свойственные им функции, ставят, недостижимые цели и; чрезмерно увлекаются целями: производственными и финансовыми в ущерб социальным и духовным, не ставя перед собой задач удовлетворения потребностей; и роста благосостояния своего персонала. Автор определяет требования, предъявляемые к целеполаганию различными культурами, и на конкретных примерах разбирает ошибки компаний в этом процессе;

2) миссии ряда компаний неизвестны = их персоналу, между тем как разработка миссии является ключевым моментом i культуры, основой ее философии, несущей гуманистическую направленность и определяющей предназначение компании в мире. Автором дается классификация миссий и формулируются основные требования, определяющие приверженность персонала данной миссии и ее успешность на рынке;

3) оргкультура компании признается сформировавшейся и непротиворечивой, если в структуре ее ценностей доминируют те, которые относятся именно к такому типу культуры. Ни в одной из исследованных компаний нельзя признать культуру таковой; поскольку она представляет собой набор ценностей и постулатов различных типов культур, порой противоречивых. Компании пытаются собрать все самое ценное из разных культур, игнорируя явную несовместимость таких ценностей и затрудняя восприятие культуры как внешним окружением, так и персоналом своей компании. В работе даются практические рекомендации по разграничению ценностей различных культур и созданию условий; при которых они становятся критериальной основой поведения персонала компании.

2. Методы и функции управления человеческими ресурсами организации следует дифференцировать в зависимости от типа существующей культуры и направления ее желательной; перестройки для большего согласования- интересов бизнеса и потребностей работников:

1) предлагается проводить отбор персонала по критериям его соответствия культуре, разработанным автором, защищая тем самым культуру от негативных последствий, связанных с приемом на работу сотрудников, представляющих угрозу для компании;

2) механизм мотивации персонала в различных культурах должен быть различен, поскольку он согласовывает интересы бизнеса и мотивы трудовой деятельности персонала, напрямую зависящие от особенностей данной культуры. В работе представлены наиболее эффективные с точки зрения автора формы мотивации персонала различных культур;

3) социализация, адаптация и обучение персонала являются важнейшими элементами; непрерывного процесса передачи ключевых элементов и ценностей культуры организации ее сотрудникам; В? этой связи особенностям социализации, адаптации и обучения в различных культурах уделено большое внимание, разработан механизм обучения и социализации персонала различных культур;

4) основной ? закономерностью: развития современных коммуникаций является переход от нисходящих коммуникаций; характерных для иерархии, к восходящим и? горизонтальным, используемым рыночными, клановыми и адхо-кратическими культурами. Внесенные автором предложения помогут компаниям создать и укрепить коммуникации; соответствующие их культуре, отказавшись , от неэффективных поведенческих моделей и путей обмена информацией:

3. Крайне важным г вопросом существования организации и: эффективной ее деятельности является! всесторонняя? проработка концепции? безопасности развития!оргкультуры компании; включающая анализ - причин' сопротивления работников культуре, степени благонадежности ?и лояльности персонала, кадровых рисков компании,, эффективности;лидерства и профессионализма менеджмента в деле приобщения сотрудников к культуре компании.

Философия; компании в области безопасности включает два: аспекта: внешний и внутренний. Внешний? аспект предусматривает соблюдение всеми работниками * Конституции, законов; страны, Трудового - кодекса Российской г Федерации, международных рекомендаций; и конвенций; выступающих против всех видов насилия, эксплуатации и дискриминации; за социальную ответственность по охране окружающей среды и т.п. Внутренний аспект концепции безопасности:предусматривает,, что компания должна?уметь защищать свою? культуру,. выявлять причины, сопротивления работников нормами ценностям; факторы: угроз и кадровых рисков: и вырабатывать соответствующие меры борьбы с ними.,Одним?из;распространенных проявлений?сопротивления:является мошенничество, воровство: В работе предлагается комплексная и стратегий его предотвращения. Важнейшей задачей в области безопасности является внедрение позитивной модели развития отношения,* работника к оргкультуре своей компании, включающей три этапа: развитие благонадежности, лояльности и приверженности организации; Анализ проблем? каждого из этапов, проведенный в работе, позволил автору разработать модель лояльности персонала и предложить стройную систему мер по эффективному внедрению данной модели в практику УЧР.

4; Анализ существующих в современной российской практике тенденций и; закономерностей развития оргкультур позволил сделать выводы, о том, что преобладающим направлением развития иерархических культур является перестройка на рыночные отношения, а рыночные культуры предпочитают развиваться в клановом направлении. Незначительная; как и во всем: мире, доля адхократических культур. Высокоэффективные компании характеризуются большей культурной согласованностью по элементам, параметрам культуры и подразделениям. Результаты исследований показывают, что сотрудники демонстрируют различную степень удовлетворенности отдельными аспектами! культуры, давая» в ряде компаний неожиданные ответы, выказывая приверженность автократическим жестким методам руководства, считая справедливым отсутствие• возможностей карьерного роста, получая значительные объемы; информации в ходе: неформального общения. Закономерным для исследованных компаний является следующее: практически во всех организациях присутствует ролевой; конфликт, неудовлетворенность моральным и материальным стимулированием; отсутствие зависимости зарплаты от результатов труда, проблемы с делегированием работникам полномочий, оценка работы непосредственным начальником по видимым результатам работы, негативное отношение руководства к инициативе сотрудников и критическим замечаниям, предпочтение премиальных форм дополнительного поощрения всем иным и др. Успешно разрешить проблемы оргкультур компании можно только воспользовавшись синергетическим эффектом «пространства», позволяющим выявить и проанализировать его слабые и сильные составляющие, благонадежность и лояльность персонала, согласованность и сбалансированность различных секторов «пространства».

5. Сформулированная в исследовании концепция «культурного пространства» позволяет выделить в огромном пространстве общественной жизни людей ту часть, которая связана с их трудовой жизнедеятельностью в данной компании. В представленной работе культура исследуется на ее глубинных уровнях, расположенных в социально-экономических и духовных границах «пространства» и представляющих собой субъективную культуру, являющуюся результатом восприятия работниками представлений и ценностей компании и вынесения им своей оценки. Основным параметром такой оценки была принята степень удовлетворенности персонала различными сторонами трудовой жизнедеятельности. По параметрам удовлетворенности были построены «культурные пространства» четырех компаний, проведен их сравнительный анализ, определены сила, сбалансированность и согласованность различных аспектов и элементов культуры по подразделениям компании и секторам культурного пространства, исследованы благонадежность и лояльность сотрудников как основы, безопасности и успешности компаний.

Разработанные автором концепции и методики были успешно использованы и внедрены в целом ряде компаний. Практика показала, что применение данных методик позволяет не только создать благоприятную социально-экономическую среду для всестороннего раскрытия творческого потенциала работников, но и реально повысить экономическую эффективность работы организаций.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Соломанидина, Татьяна Оттовна, 2003 год

1. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики/Ташкентский институт народного хозяйства. Ташкент: Мехнат, 1991.

2. Абалкин Л.И. Экономическая безопасность России: угрозы и их отражение//Вопросы экономики. 1994. № 12.

3. Аганбегян А.Г., Рапопорт B.C., Речин В.Д. и др. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 1989.

4. Акио Морита. Сделано в Японии. М.: Прогресс, 1995.

5. Альбрехт У., Венц Дж., Уильяме Т. Мошенничество: луч света на темные стороны бизнеса. СПб.: Питер, 1995.

6. Алехина И. Имидж и этикет делового человека. М.: ЭНН, 1996.

7. Андреев Г.А. и др. Применение ЭВМ и экономико-математических методов для задач управления кадрами//ЦНИИТЭИнефтехим. М., 1991.

8. Андреев Г.А. и др. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда: Автореф. на соиск. уч. степ, д-ра экон. наук. М., 1998.

9. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 2000.

10. Аникин Л.С. Экономическая безопасность в России в условиях социальной модернизации. Саратов/СГУ, 1999.

11. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: Пер с англ. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

12. Архангельский Н.Е. Экспертные оценки и методология их использования. М.: Экономика, 1974.

13. Афанасьев Э.В., Ярощенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. М., 1987.

14. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998.

15. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. Иркутск, 1977.

16. Барков С.А. Управление персоналом. М., 1996.

17. Большов А.В., Хайруллина А.Д. Риск-менеджмент/КФЭИ. Казань, 1999.

18. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб, Питер, 2002.

19. Белик А.А. Культурология. Антропологические теории культуры: Учебное пособие/ Российский гуманитарный университет. М., 1999.

20. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. СПб.: Лениздат, 1992.

21. Бизюкова И.В. Кадры управления. М.: Экономика, 1998.

22. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: Гелан, 2001.

23. Бокуш Л. Тендерная культура, или типология взаимоотношений полов в организациях. М.: Экономика, 2000.

24. Брукинг А., Джонс П. Экспертные системы: принципы работы и применения. М.: Экономика, 1987.

25. Быков В.А. и др. Управление инновационным процессом в условиях рыночной экономики/РАУ. М., 1991.

26. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 1992.

27. Вейл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М., 1994.

28. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М., 1994.

29. Вейлл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Новости, 1993.

30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Моск. гос. ун-та, 1995.

31. Возмитель А.А. Способы бизнеса и способы жизни российских предпринимателей. М.: ИС РАН, 1997.

32. Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. М.: Луч, 1991.

33. Волгин Н.А. Мотивационный механизм эффективного труда руководителя/Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: Изд-во РАГС, 1996.

34. Волгин Н.А. Японский опыт решения социально-экономических проблем. М.: Экономика, 1998.

35. Волгин Н.А., Дудников С.В. Оплата труда государственных служащих. Анализ, зарубежный опыт, новые подходы. М.: Триада ЛТД, 2000.

36. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М, 2001.

37. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие. М.: Изд-во ГАУ, 1995.

38. Вортман М.А., Лившиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995.

39. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

40. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности на предприятиях различных форм собственности: Монография. Самара: Дом печати, 1998.

41. Гапонина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения. М.: Дашков и К, 2002.

42. ГвишианиД.М. Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат, 1989.

43. Гегель Г. Наука логики. Т. 1. М.: Мысль, 1970.

44. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: ЭКСПО-Пресс, 2001. С.248.

45. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 1999.

46. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни/ГИЭА. СПб., 1997.

47. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. Изд 2-е. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1995.

48. Гибсон Джеймс Д., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х-мл. Организация: поведение, структура, процессы. М.: Инфра-М, 2000.

49. Глушаков В.Н. Организационное поведение. М.: ЗАО «Финстатинформ»; ЛТД; ЗАО «Кно Рус», 2002.

50. Горьков С. Проблемы кадрового менеджмента в крупнейших российских и западных компаниях: Материала конференция. 20.02.2002. Москва.

51. Грачев М.В. Суперкадры. М.: Дело; ЛТД, 1993.

52. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ./Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.

53. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М., 1997.

54. Гурней Б. Введение в науку управления. М.: Прогресс, 1969.

55. Дектярь Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика. Mi, 1984.

56. Десслер Г. Управление персоналом (Human Resource Management): Пер. с англ. М.: Бином, 1997.

57. Дмитриев О.Н. Особенности постановки и решения некоторых нетрадиционных задач регулярной оптимизации сложных управленческих решений. М.: Информатика, 1994.

58. Доклад о развитии челове ка за 1996 год. Программа развития ООН . Нью-Йорк: Оксфорд, 1996.

59. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2000 год. М.: Права человека, 2001.

60. Долан Э.Дж., Линдсей Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель. СПб., 1992.

61. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательский центр «Академия», 2000.

62. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М.: Приор, 1998.

63. Дятлов В.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: СПбУЭФ, 1992.

64. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИБ, 1997.

65. Журавлев П.В., Карташев С .А., Маусов Н.И., Одегов Ю .Г. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

66. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал -Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2000.

67. Журавлев П.В. Управление персоналом в рыночных структурах. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1998.

68. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

69. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность//Управление персоналом. № 4. 2000.

70. Иванова С.В. Формирование профиля кандидатов на основе стратегических и текущих целей организации. Словарь по управлению персоналом. № 10. 2002.

71. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000 (Серия «Мастера психологии»).

72. Каверин С.Б. Мотивация труда/Институт психологии РАН. М., 1988.

73. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

74. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения. М.: ЮНИТИ, 1999.

75. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы: Пер. с англ. М., 1991.

76. Карпов С.А. Социально-экономическая безопасность и защита занятых в малом предпринимательстве: Монография. М.: Изд-во Мое. гос. ун-та сервиса, 2000.

77. Карпов С.А. Страховая защита предпринимательской деятельности. М.: Прогресс, 1999.

78. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Трудоустройство и поиск работы. М.: Экзамен, 2002.

79. Карташов С.А.,.Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. М.: Экзамен, 2002.

80. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М.: Инфра-М, 2000.

81. Карташова J1.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: Инфра-М.

82. Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2000.

83. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 1997.

84. Кибанов И.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: Изд-во ГАУ, 1994.

85. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития (на примере ЗАО «Атомстройэкспорт»). М., 2001.

86. Козлов В.В. Организационная культура государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2001.

87. Козлов В.В., Руденко Г.Г. Внутренний рынок труда в условиях трансформации корпоративной культуры фирмы. М.: М-МЕГА, 2001.

88. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М., 2002.

89. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во Мое. гос. ун-та, 1987.

90. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятия. М.: 1987.

91. Корпоративная культура фармацевтических компаний: мода или необходимость?//Карьера Форум. 2002. № 12.

92. Королев А. Дуэль с тенью//Финансовый контроль. № 5. 2002.

93. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

94. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. С. 384.

95. Комаров Е.И. Тендерный менеджмент//Управление персоналом, № 1112. 2001. С.49-53.

96. Климашкин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт. Справочник по управлению персоналом. № 10. 2001. С.47-48.

97. Кричевский P.J1. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1993. С. 115.

98. Кричевский P.J1. Если вы руководитель. М., 1996.

99. Крутик А.Б., Горенбургов М.А. Малое предпринимательство и бизнес коммуникации. СПб.: Бизнес-пресса, 1998.

100. Кулапов М.Н., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновационном звене «наука производство». М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.

101. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.

102. Курбатов А.А. Критерии и методы оценки социально-экономического развития предприятия в рыночной экономике: Автореф. дисс. канд. экон. наук. СПб., 2000.

103. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. 4.1-2. М., 1992.

104. Лаптев А.П. Организация управления профессиональным развитием высших управленческих кадров: Автореф. дисс. канд. экон. наук. М.: Изд-во РАГС, 1994.

105. Лапуста М., Шарицкова Л. Риски в предпринимательской деятельности. М.: Инфра-М, 1998.

106. Лобанова Т.Н. Построение модели ключевых компетенций. Справочник по управлению персоналом. № 11. 2002.

107. Лютенс О.И. Организационное поведение. 1999.

108. Магура М.И., Курбатова П.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

109. Малый бизнес России. Проблемы и перспективы//РАРМП. М., 1996.

110. Макгрегор Д. Человеческая сторона предприятия. М., 1960.

111. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М; Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 1998.

112. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999.

113. Мастенбрук В. Переговоры. Калуга.: Изд-во КИСИ, 1993.

114. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.

115. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2000.

116. Меслер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.

117. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Учебное пособие. Казань: Изд-во КФЭИ, 1998.

118. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ «Март», 2003.

119. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебное пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

120. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М.: 1998.

121. МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией. Т.2 (1957-1990).Т.12 (1919-1990). Женева, 1991.

122. Мудревский А.Ю. Совершенствование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в условиях рыночной экономики: Автореф. дисс. канд. экон. наук. Ярославль, 2000.

123. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М.: Аудит; ЮНИТИ, 1996.

124. Найссер У. Познание и реальность. М.: Прогресс, 1981.

125. Национальная программа «Российская деловая культура». Торгово-промышленная палата РФ. М., 1997.

126. Национальная программа «Российская деловая культура». Торгово-промышленная палата РФ. М., 1997.

127. Никитина И.А. Методология и методы формирования трудового потенциала предприятия. Автореф. дисс. канд. экон. наук. СПб., 1999.

128. Никулин Л.Ф., Одегов Ю.Г., Тарханов А.В. Самоприватизация временных коллективов. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994.

129. Никулин Л.Ф. Самоменеджмент. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995.

130. Ньюстром Д., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.

131. Одегов Ю.Р., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. 4.1-2. Саратов: Изд-во СГУ, 1991.

132. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

133. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002.

134. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка, 4-е изд. М., 1997.

135. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984.

136. Павлов С.М. Моделирование профессиональной деятельности как элемент кадровой политики. М.: Информ-Знание, 1999. С. 96.

137. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность труда: Социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993. С.112.

138. Петрова Е.А Система дополнительного вознаграждения в международной компании//Управление персоналом. 2002. № 6. С.97.

139. Петровский В.А. Личность: феномен субъективности. Ростов-на-Дону, 1993.

140. Питер Ф. Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы/Пер. с англ. А. Мкервали. М.: Book chamber international,1992.

141. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М., 1991.

142. Погорадзе А.А. Новосибирск: Наука, сибирское отделение, 1990, С.47.

143. Практикум по психодиагностике. Прикладная психодиагностика / Белякова И.Ю. и др. М.: Изд-во МГУ, 1992, 116 с.

144. Проблемы кадрового менеджмента в крупных российских и западных компаниях. Материалы конференции ARTHOR HUNT 20 февраля 2002. М., 2002.

145. Программа «Малый бизнес»: Персонал: Как руководить организацией.1993. С.85. («Менеджмент в малом бизнесе»).

146. Принципы хозяйственной самоорганизации. Под ред. Ю.М. Осипова. М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 1993.

147. Прудный А.А. Понимание и общение. М.: Знание, 1989.

148. Пушкарев Н.Н. Организация управления кадрами предприятий с использованием персональных ЭВМ: Автореф. дисс. канд. экон. наук. М.: РосЗИТЛП, 1995.

149. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. Управленческая деятельность руководителя фирмы. М.: Хронограф, 1998.

150. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент. Зарубежный и отечественный опыт. Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1996.

151. Пушкарев Н.Ф., Зернов А.А., Пушкарев Н.Н. Научные основы менеджмента фирмы. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1998.

152. Роджерс Ф. ИБМ. Взгляд изнутри: человек фирма — маркетинг. М.: Прогресс, 1990.

153. Родэр К., Хьюс С. Управление финансовыми рисками. М.: 1996.

154. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. 2-ое изд., перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

155. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999.

156. Русинов Ф.М. Основы государственного управления смешанной рыночной экономикой: Учебно-методическое пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1996.

157. Рыженкова И.К. Определение потребностей в обучении в московских и региональных компаниях: Справочник по управлению персоналом. № 2. 2002.

158. Pi Рюттингер. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992.

159. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организаций. СПб.: Питер, 2001.

160. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Порение П. Управление по результатам: Пер. с финского. М.: Прогресс, 1988.

161. Скрытая безработица: феномен, анализ, последствия/ Под общ. ред Волгина Н.А., Дудникова С.В. М., 1998.

162. Скотт Д.Г. Сила ума. Киев: Внешторгиздат, 1992.

163. Самооценка деятельности организации на соответствие критериям премий Правительства Российской Федерации в области качества: Рекомендации. ВНИИС Госстандарта России. М, 1998.

164. Сигов В.И., Смирнов А.А. Теневая экономика: генезис, современные тенденции, стратегия и тактика вытеснения из национального хозяйства России. СПб.: Изд-во СГУ ЭФ, 1999.

165. Система управления персоналом на предприятиях. Министерство труда РФ. 4.1-3. М., 1993.

166. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991.

167. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1996.

168. Соломанидина Т.О. Миссия организации//Управление персоналом. №3.2002.

169. Соломанидина Т.О. Образование и рынок: парадоксы и перспективы. Управление персоналом, № 5, 2002.

170. Соломанидина Т.О. Основные теории мотивации//Известия академии труда и занятости. 1998. № 1.

171. Соломанидина Т.О. Мотивация — от теории к практике//Известия Академии труда и занятости. 1998. № 2; 1999. № 1-2.

172. Соломанидина Т.О. Организационная культура и безопасность//Управление персоналом. № 3, 4. 2003.

173. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.

174. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

175. Старобимский Э.Е. Как управлять персоналом? М., 1995.

176. Стоянова А. Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст 'и Янг»//Технология управления персоналом в России: Опыт профессионалов. М.: HRC, 2001.

177. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

178. Технологии управления персоналом в России, опыт профессионалов. М.: Книжный мир; HRC, 2001.

179. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 1997.

180. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М.: Тандем, ЭКМОС, 1997.

181. Уткин Э.А. История менеджмента. М.: ЭКМОС, 1997.

182. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999.

183. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.

184. Харский К.В. Материалы семинара «Методика оценки благонадежности и лояльности персонала». СПб., 2002. С. 2.

185. Хекхаузен X. Психология мотивации достижений. СПб.: Речь, 2001.

186. Ходырев А. Культурный слой//Карьера. 2001. №3, 8,9.

187. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. М., 1995.

188. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации//Управление персоналом. 2000. №5.

189. Чумарин И.Г. Кадровая безопасность в управлении персоналом//Материалы семинара «Кадровая безопасность компании». М., 2002.

190. Фадеева Е. Открытые двери удерживают сотрудников/ЛСарьера Форум, 2002. №17.

191. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург, 1998.

192. Шебалкина И.П. Связь системы оценки с оплатой труда и повышением квалификации кадров//Справочник по управлению персоналом. М., 2002. № 8.

193. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.

194. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

195. Шейн Эдгар. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002.196197198199200201,202,203204,205206,207,208,209210211

196. Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: Аспект—Пресс, 1996.

197. Эндрю С. Гроув. Высокоэффективный менеджмент. М.: Филинъ, 1996.

198. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.

199. Энкельман Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. М.: Интерэксперт, 1999.

200. Закон Российской Федерации от 20.02.92 г. № 24-ФЗ «Об информатизации и защите информации.

201. Закон Российской Федерации от 15.11.97 № 143-Ф3 «Об актах гражданского состояния.

202. Экономика и жизнь. 2002 год. № 23.

203. Финансовый контроль. 2002. октябрь.

204. Эксперт «АЛРОСА» научная компания Г. ФазулинаЮксперт. 2001. №3

205. Карьера Форум. 2002. № 19.

206. Ходырев А. «Культурный слой»//Карьера. 2001. № 8-9.

207. Edgar М/ Schein/ Organizational Culture and Leadership? Jossey-Bass, San Francisco, 1985.

208. Genevieve Soter Capowcki «Designing a Cotporate Identify», Management Reviw, Junt 1993.

209. Geert Hofstede, Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values, Sage, Beverly Hills, Calif, 1980.

210. Jerry Thomas «Prosecution of White-Collar Crime Rising» Chicago Tribune, June 10, 1991, h. 131.

211. ROBERT HUNTER, Past as Prologue. Security Management, march 2002.

212. Benjamin S. Hayes. The Perilous Seas of Privacy Law. Security Management, June, 2002.

213. Источник Richard Pascale, "The Paradox of Corporate Culture: Reconciling Ourselves to Socualization". Copyright by the Regents of the University of California. Перепечатано из California Management Review. Vol. 27, №2, Winter 1985.

214. Dantel Katz, Robert Kahn, The Social Psychology of Organizations, 2-ed, Wiley, New York, 1978.

215. T. Deal and A. Kennedy. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate. Life, 1982, Addison-Wesley, Reading, Mass.

216. Henri Fayol, General and Industrial Management, Constance Storrs (trans.), Pitman, London.

217. R. C. Hollinger. Dishonesty in the Workplace: A Manager's Guide to Preventing Employee Theft (Park Ridge, IIIA London Mouse Press, 1988.

218. R.T. Mowday, R.M. Steers and L.W. Porter, The Measure of Organizational Commitment, Journal of Vocational Behavior. Vol.14. 1979.

219. Sara M. Freedman and R. Keller «The Hanolicapped in the Work Force», Academy of Management Review, July. 1981.

220. B.R. Ragins and J.L. Cotton. Gender and Willingness to Mentor in Organizations//of Management, 1993.

221. J.P. Meyer and N.J. Allen «А Three — Component Conceptualization of Organizational Commitment», Human Resource Management Review. Vol.1. 1991.