Организационная культура предприятия в системе управления персоналом тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Черных, Екатерина Алексеевна

• Черных, Екатерина Алексеевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Черных, Екатерина Алексеевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ И ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1 Определение категории организационной культуры предприятия.

1.2 Структурный анализ организационной культуры предприятия.

1.3 Основные направления и модели влияния организационной культуры на деятельность организации.

ГЛАВА 2. ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

2.1 Функциональный анализ организационной культуры во внутрифирменных трудовых отношениях.

2.2 Место и роль организационной культуры в системе управления персоналом

2.3 Методологические и практические вопросы управления организационной культурой.

ГЛАВА 3. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

3.1 Подходы к измерению организационной культуры.

3.2 Типологический анализ как инструмент диагностики организационной культуры.

3.3 Изучение организационной культуры российских предприятий.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационная культура предприятия в системе управления персоналом»

Актуальность исследования. Современная ситуация в сфере социально-трудовых отношений определяется глубиной качественных преобразований и динамикой изменений на рынке труда. В их числе специалисты отмечают рост спроса на высококвалифицированных работников, гибкие формы занятости, повышение требований работников к условиям труда. В тоже время, уже практически исчерпаны резервы экстенсивного роста эффективности деятельности компании за счет технологических и производственных факторов. В связи с этим возникает необходимость в качественно новых подходах к управлению персоналом. Происходит замещение бюрократических структур на более гибкие, меняется роль менеджера от администратора к лидеру, акценты в управлении смещаются от дисциплины, контроля поведения и измерения результатов к обучению, развитию и улучшению отношения работников к своим обязанностям. Эффективная реализация этих процессов возможна в контексте гуманистического подхода к управлению персоналом, основанном на концепции организационной культуры компании.

Организационная культура в широком плане представляет собой социально-трудовое пространство организации, формирующее у сотрудников определенные воззрения и поведенческие установки на основании системы разделяемых ценностей, норм и убеждений. Мировые тенденции развития теорий управления свидетельствуют о том, что организационная культура, будучи предметом острого внимания практиков и теоретиков, все чаще становится объектом управленческой деятельности.

Согласно опросам консалтинговой компании McKinsey, более 80% инвесторов считают качество корпоративного управления, в том числе, уровень организационной культуры в компании, определяющим фактором при принятии инвестиционных решений. В предприятие с эффективной культурой инвесторы готовы вкладывать в среднем на 40% больше. По оценкам журнала «Newsweek», американские фирмы затрачивают ежегодно на деятельность, связанную с корпоративной культурой, около 4 млрд. долларов.

Особенности формирования и развития современных российских социально-трудовых отношений заключаются в одновременном развертывании нескольких процессов. В ходе социально-экономических преобразований изменяются менталитет, стандарты и стереотипы экономического поведения работников, обуславливающие специфику внутрифирменных трудовых отношений. Развитие внешнеэкономических отношений России и процессы глобализации предъявляют высокие требования к соблюдению общепринятых форм делового общения, этикета, этических и корпоративных норм. Под влиянием западных теорий и методик происходит трансформация старых и формирование новых подходов к управлению человеческими ресурсами, в том числе развивается концепция организационной культуры компании. Однако западные подходы в области организационной культуры при переносе на российскую почву нуждаются в серьезной адаптации, которая предполагает систематизацию и упорядочение знаний в этой научной области. Нам представляется, что в российской практике управления персоналом не сформировалась пока комплексная, системная оценка методических подходов к работе с организационной культурой компании, поэтому важной задачей представляется освоение, осмысление и внедрение наиболее эффективных современных управленческих технологий и решений в этой области. Все вышеуказанное предопределило актуальность, научную и практическую значимость диссертационного исследования.

Степень теоретической и практической разработанности проблемы Проблематика организационной культуры находится на пересечении областей изучения нескольких дисциплин: исследования в сфере социально-трудовых отношений и занятости, управление персоналом, менеджмент, социология, социальная психология, антропология, культурология. В данном исследовании организационная культура преимущественно рассматривается с позиций экономики труда.

В отечественной экономической науке различные аспекты развития социально-трудовых отношений и экономики труда всесторонне исследуются в работах Н.А. Волгина, В.Е. Гимпельсона, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, JI.A. Костина, Г.Г. Меликьяна, Ф.Т. Прокопова, С.Ю. Рощина, Т.О. Разумовой, JI.C. Чижовой и др. Большой вклад в изучение и разработку теории и практики управления персоналом внесли Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, П.В. Журавлев, А .Я. Кибанов, В.И. Маслов, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, С.В. Шекшня, С.Р. Филонович и др. Среди зарубежных авторов, разрабатывавших данную проблематику можно назвать М. Армстронга, Р.С. Смита, М. Пула, М. Уорнера, Р. Дж. Эренберга.

Теоретические основы исследований организационной культуры разрабатывались такими зарубежными учеными, как К. Вейк, П.Б. Вейл, Д. Мейерсон, Г. Минцберг, Г. Морган, М. Пакановский, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман, JI. Смирчич, М. Тевене, А. Уильяме, М. Фелдман, П. Фрост и др. Отдельные монографии посвятили тематике организационной культуры Т. Дил и А. Кеннеди, К. Камерон и Р. Куинн, Р. Рюттингер, В. Сате, Э. Шайн, У. Оучи, М. Элвессон и др.

Одними из первых русскоязычных публикаций по теме организационной культуры стали главы из книг О.С. Виханского и А.И. Наумова, а также М. Кубра. Следует также выделить работы А.Н. Занковского, А.Э. и Э.А. Капитоновых, JI.B. Карташовой, Т.Н. Персиковой, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака.

Типологией организационных культур занимались в основном зарубежные исследователи: Н. Адлер, Р. Акофф, Ф. Берне, М. Бурке, Ке де Ври, Р. Гоффи, Г. Джонс, Т. Дил, Дж. Дистефано, Д. Зоненфельд, К. Камерон, А. Кеннеди, Ф. Клукхон, Л. Константин, Д. Коул, Р. Куинн, Г. Лейн, Ф.Р.Манфред, С. Медок, Д. Миллер, Г. Минцберг, Л. Нельсон Д. Паркин, Ф.Тромпенаарс, Ш. Шварц, Г. Хофстеде, Ф.Л.Штротбек, Ч. Ханди, Ч. Хэмпден-Тернер.

Некоторые аспекты консультирования по вопросам организационной культуры затронуты в работах Ю.Д. Красовского, А.Ю. Чернышева. Значение темы корпоративной культуры в международном бизнесе раскрывается в работах Р. Люиса, А.И. Пригожина, В.В. Томилова, Г. Хофстеде, Ф.Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера.

Различные аспекты проблематики организационной культуры отражены в конвенциях и рекомендациях МОТ (например, Концепция Достойного труда), рекомендациях ОЭСР и Международной торговой палаты, а также в Корпоративных кодексах компаний. В России действует Национальная Программа «Российская деловая культура», разработана Социальная хартия российского бизнеса, представляющая собой свод основополагающих принципов социально ответственной деловой практики. Анализ российской консалтинговой практики показывает, что, несмотря на достаточно активное развитие «культурного» направления, практическим консалтингом в области корпоративной культуры в России занимаются в основном специализированные зарубежные компании, использующие собственные закрытые методики.

В целом, результатом исследований организационной культуры, которые велись практически с начала 20 в., стало появление, наряду с широким спектром теоретических подходов, большого числа нерешенных проблем прикладного и методического характера. Наибольшую сложность, по мнению специалистов, вызывает создание практического инструмента построения, поддержания, измерения и диагностики организационной культуры. Актуальность и недостаточная методологическая проработанность темы организационной культуры обусловили выбор темы диссертации, определили цель, задачи и поисковый характер исследования.

Основная цель данной работы - определение места и роли организационной культуры в системе управления персоналом на основании систематизации и углубления современных подходов к определению дефиниции «организационная культура», структуризации и измерению этого явления.

Достижение поставленной цели определило структуру работы, последовательность формулирования и решения следующих основных задач:

• Рассмотреть теоретические основы изучения организационной культуры, а именно, проследить эволюцию исследований в данной проблемной области, исследовать и систематизировать понятийный аппарат.

• Исследовать и охарактеризовать подходы к определению структурных и функциональных особенностей организационной культуры, выявить их проблемные стороны.

• Выявить и охарактеризовать основные направления воздействия организационной культуры на деятельность компании и систему управления персоналом.

• Рассмотреть особенности формирования и развития организационной культуры, изучить и проанализировать методы управления организационной культурой в рамках управления персоналом.

• Выявить специфику современных методических подходов, применяемых зарубежными и российскими авторами к измерению организационной культуры. Провести анализ типологий организационных культур и разработать методологические основы для типологического анализа организационных культур. С целью исследования социально-трудовых характеристик организационной культуры российских предприятий апробировать количественную методику диагностики оргкультуры.

Объектом диссертационного исследования являются внутрифирменные трудовые отношения.

Предметом исследования являются управленческие решения в сфере формирования, поддержания, развития и изменения организационной культуры в рамках деятельности по управлению персоналом.

Методологической базой исследования послужили работы в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента, социологии управления и организационной психологии, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых.

В процессе исследования применялись методы логического и сравнительного анализа, научной классификации, типологии, научного 7 наблюдения, а также социологические (анкетирование, интервью, экспертные оценки) и статистические методы (регрессионный и корреляционный анализ).

Информационной базой исследования стали статистические данные, характеризующие организационную культуру российских и зарубежных предприятий, результаты опросов и обследований предприятий, в т. ч. полученные лично автором; материалы российских и зарубежных консалтинговых фирм. Все расчеты реализованы с помощью стандартных средств MS Office, Statistica 7.0 и SPSS 10.

К наиболее важным результатам, отражающим теоретическую и методическую новизну работы, относятся следующие положения:

1. Выявлены, конкретизированы и охарактеризованы теоретические подходы к определению категории «организационная культура». Предложены критерии систематизации определений организационной культуры, проведена систематизация по этим критериям массива определений организационной культуры. Проведено разграничение между понятием «организационная культура» и другими близкими по смыслу понятиями. Сформулировано авторское понимание организационной культуры.

2. Разработана структурная схема организационной культуры, при этом набор элементов оргкультуры дополнен с точки зрения управления персоналом, и охарактеризована система связей между этими элементами. Для каждого элемента оргкультуры предложены управленческие мероприятия, направленные на его создание и развитие. Свойства организационной культуры выявлены, дополнены и классифицированы в зависимости от степени их «дискуссионное™».

3. Осуществлена проекция понятий, раскрывающих сущность организационной культуры, на систему управления персоналом компании. Функции организационной культуры дополнены и классифицированы в соответствии с их целевой направленностью. Доказана с использованием эмпирических данных экономическая и социальная значимость организационной культуры в управленческой практике, в частности при решении стратегических задач. Изучены и оценены аналитические возможности, преимущества и проблемные аспекты западных моделей влияния оргкультуры на деятельность компании. В результате проведенного анализа осуществлено позиционирование организационной культуры в системе управления персоналом.

4. Разработана многофакторная схема управления организационной культурой. Выявлены основные факторы, как со стороны организации, так и со стороны культуры, определяющие особенности управления организационной культурой. Охарактеризованы особенности применения методов управления организационной культурой по каждому из выявленных факторов. На основании предложенной в работе матрицы изменений организационной культуры классифицированы и охарактеризованы четыре ситуации изменения оргкультуры. Предложены рекомендации по повышению эффективности управления организационной культурой в системе управления персоналом.

5. Структурированы и оценены под углом зрения целей диссертации методы диагностики организационной культуры. Предложен поэтапный план проведения диагностики оргкультуры. На основании обобщенных критериев систематизированы типологии организационной культуры, выявлены их проблемные и конструктивные стороны с позиций использования в практике управления персоналом. Сделаны выводы о возможности применения различных типологий в качестве инструмента диагностики оргкультуры. С помощью методики Д. Дэнисона получены и проанализированы данные по состоянию организационной культуры на московских предприятиях.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в углублении знаний в экономике труда, раскрывающих сущность, место и роль организационной культуры предприятия в системе управления персоналом. Основной интерес к данной задаче проявляется как со стороны различных организаций, заинтересованных в повышении эффективности свой работы за счет развития организационной культуры, так и со стороны консалтинговых компаний, работающих в данной области управленческого консалтинга.

Апробация и публикации. Результаты исследования были представлены автором на научных конференциях «Ломоносов-2003», «Ломоносов-2004», «Ломоносов-2006» (МГУ), «Стратегическое планирование и развитие предприятий-2004» (ЦЭМИ РАН), круглом столе «Достойный труд в XXI веке» (МГУ, 2004), «Современный менеджмент: проблемы и перспективы» (ГИЭУ, Санкт-Петербург, 2006). По теме исследования опубликовано 7 печатных работ общим объемом 2,6 п. л.

Теоретические и практические положения и выводы работы используются в учебном процессе при разработке и преподавании ряда разделов учебных курсов «Экономика труда» и «Экономика персонала».

Результаты работы внедрены и используются в деятельности «Института корпоративной культуры», который специализируется на развитии теории корпоративной культуры и содействии бизнес-организациям в построении, развитии и трансформации их корпоративной культуры, а также в деятельности отдела по персоналу компании ООО «Нордвик».

Структура и логика диссертационной работы определены поставленными целями и задачами. В соответствии с логикой исследования диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Черных, Екатерина Алексеевна

Заключение

В диссертационном исследовании был проанализирован широкий спектр вопросов, связанных с изучением организационной культуры предприятия. Последовательно изложим основные этапы и результаты нашего исследования.

Прежде всего, в работе был детально проанализирован, дополнен и охарактеризован понятийный аппарат в области организационной культуры. Подробный анализ литературы, посвященной организационной культуре, показал, что, несмотря на наличие большого количества работ по этой тематике, до сих пор не выработано единого определения, фактически не проводилось разграничение между близкими понятиями «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». Часто анализ организационной культуры ограничивается рассмотрением «базовых» предположений, норм, установок, ценностных ориентаций и символов, в то время как, по нашему мнению, это понятие необходимо рассматривать как многоплановое явление в системе управления персоналом. Наиболее четко отражающим суть понятия организационная культура мы считаем следующее определение: организационная культура - это внутрифирменное социально-трудовое пространство, в котором осуществляется взаимодействие работников на основе общих ценностей, норм, идеологии и моделей поведения, определяющих особенности трудовой деятельности и обусловливающих структуру, принципы, методы и инструменты практики управления персоналом данной компании.

Нами была детально исследована система понятий, раскрывающих сущность организационной культуры (свойства, структура и функции) и осуществлена их проекция на систему управления персоналом компании. Исходя из проведенного анализа, организационная культура позиционируется в системе управления человеческими ресурсами в рамках триединого подхода: как элемент системы управления персоналом, как инструмент управления кадрами компании и как фактор, определяющий особенности и методы кадровой политики. В целом, в системе управления персоналом эффективная организационная культура поддерживает инициативу сотрудников; обеспечивает лояльность и целостность коллектива; создает чувство причастности к организации и преданность общему делу; облегчает общение посредством установления устойчивых коммуникативных связей; является эффективным средством привлечения и мотивации сотрудников; уменьшает степень коллективной напряженности и стресса; создает общественный порядок; освещает для сотрудников видение будущего; понижает внутреннюю конфликтность организации; повышает уровень управляемости компанией; усиливает сплоченность команды; обеспечивает для работников наиболее комфортные, достойные условия деятельности; выявляет потенциальные возможности; предоставляет возможности карьерного роста; позволяет эффективно распределять функции и ответственность; идентифицирует ценности организации и сотрудников; повышает степень удовлетворенности работой и самооценку персонала.

В работе детально рассмотрены основные направления и модели в исследованиях связей между культурой и эффективностью предприятия. В диссертационной работе исследованы механизмы воздействия положительной организационной культуры на социально-экономические параметры предприятия: рост производительности труда, обеспечение капитализации человеческого потенциала, повышение нематериальной стоимости компании, создание резерва роста экономической эффективности, рост конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности, а также охарактеризованы основные направления влияния оргкультуры на снижение трансакционных издержек компании.

В работе показано, что роль фактора организационной культуры компании становится определяющей, когда требуются формирование новой стратегии и бизнес-модели и построение на их основании новой системы ценностей. Это происходит в следующих ситуациях: слияния и поглощения предприятий; быстрое развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке; рост операций компании или объединение активов в рамках единого холдинга; увеличение конкуренции на том сегменте рынка, где работает компания; снижение продаж и финансовых показателей; расширение деятельности организации, приход нового руководителя, применение новой стратегической инициативы, выстраивание клиентоориентированного сервиса.

В работе рассмотрена проблема двойственности организационной культуры. С одной стороны, она может служить фактором роста эффективности деятельности компании за счет выполнения своих функций. С другой стороны, организационная культура может сдерживать необходимые изменения, играть роль консервативного механизма. В последнее время в литературе была отмечена тенденция называть корпоративную культуру механизмом «сверхэксплуатации» из-за чрезмерной регламентации поведения работников.

В целом, следует предостеречь от однобокого и поверхностного подхода к управлению организационной культурой. Достаточно часто специалисты по персоналу и консультанты призывают формировать в компании «положительную», «развитую» и «сильную» культуру. Развитая и сильная оргкультура не обязательно эффективна. Более того, как показано в работе, сильная культура часто представляет определенные проблемы для организации в области проведения изменений (двойственность оргкультуры, упомянутая ранее). Проведенный в диссертации анализ показывает, что первичным является не форма, а конкретное содержание организационной культуры, заключенное в ценности, нормы, управленческие практики, принципы передачи информации и т.п. Если с учетом миссии, целей и задач компании выработаны необходимые параметры ее организационной культуры, способствующие повышению эффективности деятельности, то в дальнейшем можно работать над их усилением и развитием. Если же в основу оргкультуры заложены, например, принципы обмана, недоверия, неуважения, безответственности, то применение классических методов «усиления» культуры (увеличение «толщины», разделяемости, развитие приоритетов) приведет к росту дисфункциональной направленности культуры. Разделение культур на «положительные» и «отрицательные» также достаточно условно: некоторые черты оргкультуры, способствующие процветанию одной компании, могут привести к прямо противоположному эффекту в другой.

В работе установлена существенная роль специалистов по человеческим ресурсам в процессе формирования и развития организационной культуры компании. В диссертационной работе предложены рекомендации менеджерам по персоналу в области формирования, поддержания и изменения организационной культуры с учетом разных факторов, определяющих особенности методов управления корпоративной культурой. Нам представляется, что на современном этапе важным элементом управления организационной культурой является разработка системы мер по установлению правил желаемой корпоративной культуры, включающая в себя следующие направления: 1) разработка и внесение изменений в нормативные документы; 2) разработка механизмов реализации необходимых кадровых мероприятий и процедур, регулирующих взаимоотношения организации с персоналом и обеспечивающих деятельность работников; 3) реализация принятых управленческих решений.

В зависимости от скорости и масштабности перемен, от того, кто является их инициатором, а также от их направленности в работе подробно охарактеризованы четыре ситуации изменения оргкультуры: оргкультура естественно эволюционирует под воздействием изменений, происходящих во внешней среде; культура меняется путем острой реакции на кризис или внешнюю угрозу; культура меняется при проведении организационных изменений; культура сознательно изменяется руководством или группой сотрудников во главе с отделом персонала. Каждая из этих ситуаций обладает своей спецификой и требует определенных действий от отдела по персоналу.

В диссертационном исследовании были изучены, обобщены и структурированы существующие методы изучения организационной культуры, а также оценены аналитические возможности, преимущества и проблемные аспекты моделей, представленных западными авторами. Нами была построена поэтапная схема диагностики оргкультуры. В рамках изучения подходов к диагностике оргкультуры автором была проведена систематизация различных типологий организационной культуры с целью выявить их проблемные и конструктивные стороны в качестве диагностического инструмента оргкультуры, а также возможности применения в практике управления персоналом. В работе показано, каким образом определение и учет типа организационной культуры может служить ориентиром для менеджера по персоналу и способствовать принятию лучших управленческих решений.

С целью изучения особенностей организационной культуры российских предприятий, по методике Д. Дэнисона нами были получены и проанализированы с использованием статистических методов данные по состоянию организационной культуры на московских предприятиях.

Основными методологическими достижениями диссертационного исследования стали:

• структурная схема корпоративной культуры с учетом ее позиционирования в системе управления персоналом;

• многофакторная схема управления организационной культурой;

• разработка методологических подходов к типологическому анализу организационной культуры: определение проблемных и конструктивных сторон типологий организационной культуры, а также возможностей их применения в практике управления персоналом.

Проведенное теоретическое и эмпирическое исследование позволило сделать следующие основные выводы:

1. Результаты эмпирического исследования подтверждают связь между развитием определенных черт организационной культуры и эффективностью работы компании.

2. Для создания и развития сильной, сбалансированной и эффективной организационной культуры необходимы целенаправленные действия отдела по работе с человеческими ресурсами в области управления организационной культурой.

3. Для гармоничного сочетания целей сотрудников, руководства и отдела по управлению человеческими ресурсами необходимо встраивание кадровых служб в систему стратегического управления предприятием и вхождение руководителя отдела персонала в состав высшего руководящего органа компании.

4. Организационная культура предприятия может рассматриваться не только как «центр затрат», но и как фактор существенного снижения внутрифирменных трансанкционных издержек.

5. Положения, касающиеся организационной культуры (в особенности управленческие аспекты) пока еще слабо отражаются в нормативных документах компании.

Перспективными направлениями дальнейшего исследования может стать изучение следующих аспектов: трансформация организационной культуры отечественных предприятий под воздействием изменений в экономической среде и вследствие развития теорий управления; формирование и развитие организационных культур компаний, возникающих в процессе слияний и поглощений; особенности организационной культуры транснациональных корпораций; разработка количественного инструментария для диагностики организационной культуры или адаптация западных методик для российского контекста.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Черных, Екатерина Алексеевна, 2006 год

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура» // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. -М.: Б.и., 1995.-с.29-33.

2. Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур. Проект «Ментал.ру»

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985

4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. Финансы и статистика, 2001

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2005

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК ГС.- 1996

7. Бараулина А. Новые офисные. Русский Newsweek, 24-20.10.2005, № 40 (70)

8. Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. М.: Экономика, 1993

9. Богданова Н. Проблемы энергетического потенциала организации. Персонал Микс № 1 (008), 2002

10. Брэддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. — М.: Инфра-М, 1997. — 344 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998

12. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда-М.: Экономика, 1972

13. Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб, 1995

14. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. СПб, 1996

15. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Конспект лекций. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1995

16. Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

17. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. -М.ЮНИТИ-ДАНА, 2004

18. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. Серия «Теория и практика менеджмента».- СПб: Питер, 1999. — 560с.

19. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. СПб: Питер, 2001

20. Дуберштейн И.А., Линчевский Э.Э. Профессиональная этика и психология в торговле. М.: Высшая школа,- 1980

21. Дьячкова Э. Об имидже / Все для офиса.- 1996. №18.- Центр Психологии НГУ

22. Емельянов Е. Н., Поварницына С. Е Психология бизнеса. М. Аркада, 1998

23. Ермолаева Е.П. Конфликты в деловом общении и их преодоление / Управление персоналом. 1996. - № 11

24. Занковский А.Н. «Организационная психология» Издательство МПСИ, 2002 2-е изд. - М.: Флинта, 2003. - 41 л.

25. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. М.:Инфра-М

26. Иванов М.А., Шустерман Д.М Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2003. -380 с.

27. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность. Управление персоналом № 4, 2000, с. 97

28. Иващенко Н.П. Экономика фирмы. Курс лекций для бакалавров. М.: Теис, 1998

29. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2001 г. 311 е.: - Пер. изд.: Diagnosing and changing organizational culture/Cameron K.S., Quinn R.E. - Reading et al., 1999

30. Камионский C.A. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления./ Общая ред. и предисловие Д.М. Гвишиани. М.: Деловая библиотека «Омскпромстройбанка», 1998

31. Капитонов А.Э. и Э.А. Корпоративная культура и PR Изд-во: МарТ, 2003. -416 с.

32. Капитонов Э.А.Корпоративная культура: Теория и практика Изд: Альфа-пресс, 2005. -352 с.

33. Карташова JI.B. и др. Организационное поведение. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.- 220 с.

34. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987

35. Корпоративный дух / «Деньги». 1998. - №7

36. Коттер Д.П. Впереди перемен. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003

37. Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения: практикум.- М. :ЮНИТИ-ДАНА. 2003

38. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования Учебное пособие/Гос.университет управления; Национальный фонд подготовки фин. И управленческих кадров. М.: ОАО «Типография «Новости», 2000 - 366с.

39. Кричевский P. JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е издание, доп. и перераб. - М.: Дело, 1996.-384 с.

40. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М.: МГУ, 1991

41. Кроль Л., Пуртова Е. Управленческая культура организаций Серия: Библиотека приключений тренинга и консалтинга» Изд-во: Независимая фирма «Класс », 2004. 400 с.

42. Крымчанинова М.В. «Понимание организаций» в концепции Хэнди-Харрисона / Современный кадровый менеджмент. Вып. 3. / Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 2004; стр. 164-207

43. Кубр М. Управленческое консультирование т.1. М.: Интерэксперт, 1992

44. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. М.: ИНФРА-М, 1995

45. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой. / Организационное развитие. Март.- 1996

46. Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Модели жизненных циклов организаций. В кн.: Менеджмент: век XX век XXI. - М.: Экономисть, 2004, с. 304-320.

47. Лавизина О.В Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система / Менеджмент в России и за рубежом.- 2003.- №5

48. Лапицкий М. Предпринимательская культура. Материалы сайта www.transport.ru

49. Латова Н.В. Российская экономическая ментальность: какой она стала в 1990-е годы и какой тип работника сформировался в результате? Интернет-конференция «Поиск эффективных институтов для России XXI века» с 27.10.03 по 27.12.03

50. Лютенс. Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999

51. Магура М.И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? / Директор. 1997. - N7

52. Максименко А.А Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.

53. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Учебник. М.: Финпресс 2004. - 288 с.

54. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996

55. Мелибруда Е. Я-Ты-Мы. М.: Прогресс, 1986

56. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело 2000. -702 с.

57. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий.- СПб.: Питер, 2000 г. 336 с.

58. Могутнова Н.Н. Корпоративна культура: понятие, подходы. — М.: Социс, 2005

59. Морита А. Сделано в Японии. М.: Изд. группа «Прогресс универс», 1993

60. Москалев И. Россия в пространстве национальных культур / Корпоративная культура. 2005. №2 - с. 13-15

61. Мурашов М. Корпоративная культура: западная практика / Кадровый менеджмент. 2003. - №9 - с. 29-32

62. На следующее утро. Как обеспечить успешное развитие бизнеса после завершения сделки. Материалы KPMG, 2006

63. Никиенко А. Методы формирования корпоративной культуры / Персонал-Микс.-2003.-№3(16)

64. Организационная культура в схемах и таблицах / Сост. Т.О. Соломанидина и О.Н. Волгина. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004

65. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998. - 308 с.

66. Панцуркина Т.К. Организационная культура. Проект «Ментал.ру»

67. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ. М.: Высшая школа, 1989

68. Питер Э. Лэнд Менеджмент искусство управления. - М.: ИНФРА-М, 1995

69. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1986

70. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. — Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990

71. Погребняк В.А. История формирования теории организационной культуры. Источник: www.orgcuIture.narod.ru

72. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях / Менеджмент. 1995. - № 1. - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма» - с. 60-77.

73. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5, с. 12-23.

74. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1998

75. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. - 248 с.

76. Роджерс Ф.Дж. ИБМ Взгляд изнутри: Человек фирма - маркетинг. - М., 1990

77. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент. 1998. - № 7. - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма» - с. 67-77.

78. Рожкова Н. Графический профиль организационной культуры / Директор школы. 2001. - №5

79. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2000. Изд. 2-ое, перераб. и доп.

80. Розанова В.А. Управленческие конфликты и возможности их разрешения. / Управление персоналом. 1997. - №6

81. Рубцов С.В. Целевое управление в корпорациях. Управление изменениями. Монография. Москва, 2001

82. Румянцева З.П. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1995

83. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992. - 240 стр.

84. Самарцева O.K. Организационная культура предприятия. Доклад на конференции: Управление персоналом: рынок, тенденции, стратегии, технологии

85. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность ораганизации (на примере КБ Пензенского банка «Возрождения и развития»). Российская открытая конференция учащихся «Юность науки», Пенза, 2000

86. Семеняченко Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоративную культуру российских компаний? Новая биржевая газета. 1996. - № 40.

87. Системный анализ в экономике и организации производства / Под. общ. ред. С.А. Валуева, В.Н. Волковой. JL: Политехника, 1991.

88. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 1998

89. Собчик Е. О проблемах создания корпоративной культуры в российских компаниях. Царское ли это дело? (из опыта работы с крупнейшими коммерческими организациями) / Московский психологический журнал. №2.1997

90. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2003. - 456 с.

91. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001

92. Станкин М. Алгоритм стимуляции наказанием/ Управление персоналом. -1996. №8

93. Старобинский Э.Е. Менеджер и его время /Управление персоналом. — 1997. -№4

94. Тевене М. Культура предприятия/Пер. с франц. под ред. В.А. Спивака. 3-е изд. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003.- 128 с.

95. Тепфер И. Консультирование по процессу в российских организациях: сложности, связанные с культурными особенностями / Управление персоналом. -2000. -№1

96. Тесакова Н. В. Миссия и корпоративный кодекс. М.: РИП-холдинг, 2004

97. Тимофеева М. А., Олишевский С. Е. Текучесть кадров: психологические аспекты

98. Управление персоналом. 1996. №7

99. Толковый словарь по управлению. М.: Алане, 1994

100. Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем. Проблемы теории и практики управления, №1, 1995

101. Томилов В.В Культура организации международных коммуникаций Спб: «Энциклопедия маркетинга», 2003

102. Томилов В.В. Культура предпринимательства. Спб: Питер, 2000. - 368 с.

103. Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура». М.: Социс, 2005

104. Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса: Пер. с англ. Издательство: Попурри, 2004.- 527 с.

105. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 144 с.

106. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -2-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2001

107. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998

108. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. М. Пул, М. Уорнер. СПб.: Питер. Серия: Бизнес-класс, 2002.- 1200 с.

109. Усманов Б.Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты. М., 1993

110. Федорова А. А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Дис. канд. экон. наук, Москва, 2005

111. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность в России / Персонал-Микс, ,2001, 4(3) с. 79-84

112. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: возможно ли применение американской теории в России? Organization Science, 2003

113. Феофанов В.Ю. Организационная культура и развитие организации. Материалы сайта www.mental.ru

114. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов И.Адизеса и российская действительность// Социологические исследования, 1996, № 10, с. 63-71.

115. Фритцше Д. Этика бизнеса: глобальная и управленческая перспектива. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. 336 с.

116. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.- 360 с.

117. Цена корпоративного управления, Вестник McKinsey № 1 (3) 2003

118. Цлаф В.М. Организационная культура и стратегическая устойчивость бизнеса: пути капитализации «человеческого потенциала. Доклад на конференции «Управление персоналом: рынок, тенденции, стратегии, технологии». Самара, 2001

119. Цой Л.Н Место конфликта в корпоративной культуре организации Журнал «Конфликтология теория и практика» 2003

120. Черных Е. А. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Управление персоналом. 2004. - №3 (91), с. 66-69

121. Чернышев А. Ю. 10 заповедей корпоративной культуры. М., 1996. Материалы сайта Aston Consulting

122. Чернышев А. Ю. Корпоративная культура сквозь призму Корпоративного Университета. М., 2002. Материалы сайта Aston Consulting

123. Чернышев А. Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. М., 1996. Материалы сайта Aston Consulting

124. Чернышев А. Ю. Фактор самоидентификации персонала в диагностике организационной культуры предприятия. М., 2001 Материалы сайта Aston Consulting

125. Чижов Н.А. Персонал банка: технология, управление, развитие. М.: Анкил, 1997

126. Шайн Э. Организационная культура и лидерство/перс англ. под ред. В. А. Спивака. -СПб: Питер, 2002

127. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996

128. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. //Социологические исследования. 1996. № 7, с. 47-55

129. Элвессон М. Организационная культура. Изд-во Гуманитарный Центр, Харьков, 2005.- 460 с.

130. Albert, S, Whetten, D. A. Organizational Identity. Research in Organizational Behavior, 1985,7: 263-502

131. Arnold, D.R., Capella, L.M. Corporate culture and marketing concept: a diagnosing instrument for utilities. Public Utilities Fortnightly, 1985, 116: 32-38

132. Blake R.R., Mouton J.S. The Managerial Grid. Gulf: Houston, 1964

133. Burke W.W. Organization development: Principles and practice. Boston, Toronto: Little, Brown and Co., 1982.

134. Handy, Ch. Beyond Certainty: The Changing Worlds of Organizations. Harvard Business School Press 1998

135. Handy, Ch.Understanding Organizations. Penguin Business Library. Penguin Books, 2002Cole, D.W. Professional suicide Or organizational murder. - Cleveland: Organizational development institute of Ohio, 1989

136. Conrad, C.A., Brown, G., & Harmon, H.A. Customer satisfaction and corporate culture: A profile deviation analysis of a relationship marketing outcome. Psychology & Marketing, 1997, №14, 663-674.

137. Constantine L.L. Teamwork Paradigms and The Structured Open Team // Proceedings: Embedded Systems Conferense. San-Francisco, 1989.

138. Cook R.A., Lafferty J.C. Level V: Organizational culture inventory. Plymouth, MI: Human Synergistics, 1989.

139. Corporate Ethics: A Prime Business Asset. Ed. Keogh James. NY: The Business Roundtable, 1988

140. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, 1982, Addison-Wesley, Reading, Mass.

141. Denison, D. , Neale, W. Denison organizational culture survey. Ann Arbor, MI: Aviat, 1996.

142. Denison, D., Cho, H., & Young, J. Diagnosing organizational cultures: validating a model and method. Working Paper at International Institute for Management Development, 2002

143. Denison, D.R What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars, Academy of Management Review, July, pp. 619-654, 1996

144. Denison, D.R. Bringing corporate culture to the bottom line. Organizational Dynamics 1984, №13(2), 4-22.

145. Denison, D.R. Corporate culture and organizational effectiveness. New York: John Wiley & Sons, 1990.

146. Denison, D.R. How does customer satisfaction relate to organisational culture? Working Paper at International Institute for Management Development. Denison Consulting, 1999

147. Denison, D.R. Linking organizational culture to same store sales growth. Working Paper at International Institute for Management Development. Denison Consulting, 1999

148. Denison, D.R. Organizational culture and business performance. Working Paper at International Institute for Management Development. Denison Consulting, 2000

149. Denison, D.R., Carl F. Fey, Organizational culture and effectiveness: the case of foreign firms in Russia // Working Paper Series in Business Administration № 2000/4

150. Denison, D.R., Mishra, A.K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness // Organization Science, 1995, Vol. 6(2). pp. 204 -223.

151. Dolan S.L., Garsia S., Diegoli S., Auerbach A. Organisational Values as «Attractors of Chaos»: An Emerging Cultural Change to Manage Organisational Complexity, Journal of Economics

152. Ernst, R.C. Corporate cultures and effective planning: An introduction to the organization culture grid. Personnel Administrator, 1985, 30: 49-60

153. Fisher, C.J. and Alford, R.J. Consulting on Culture: A New Bottom Line. Consulting Psychology Journal, 52: 3, Summer 2000.

154. Fisher, C.J. Like It or Not, Culture Matters Linking Culture to Bottom Line Business Performance. Employee Relations Today, John Wiley & Sons, 27: 2, Summer 2000.

155. Fisher, C.J. Why Mission Matters. Leader to Leader Magazine, 17, Summer 2000.

156. Frost, P. & Morgan, G. Symbols and sense-making: The realization of a framework. In Pondy, Louis R. (ed) Organizational Symbolism, 1983, pp. 207-236

157. Ganesh, J., Arnold, M.J., & Reynolds, K.E. Understanding the customer base of service providers: An examination of the difference between switchers and stayers. Journal of Marketing, 2000, №64, 65-87.

158. Glaser, R. The corporate culture survey. Bryn Mawr, Pennsylvania: Organization Design & Development, 1983.

159. Gordon, G.G., DiTomaso, N. Predicting corporate performance from organizational culture. Journal of Management Studies, 1992, №29, pp. 783-798.

160. Gordon, G.G. The relationship between corporate culture and industry sector and corporate performance. In Kilmann, Ralph, Saxton, M.J., Serpa, R., and Associates (eds.) Gaining Control of the Corporate Culture, San-Francisco: Jossey-Bass. 1985

161. Grunig J. Exellence in Public Relations and Communications Management. L.Erlbaum, 1992

162. Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Copany, 1991

163. Hofstede G. H. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993. Vol. 7. №1

164. Hofstede G. H. Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 2001

165. Hofstede G. H. et al. Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across 20 cases. Administrative science quarterly, 1990, 35, 286316

166. Inglehart R., Baker W. Modernization, Cultural Change, and the Persistence of Traditional Values // American Sociological Review. February 2000. Vol. 65.

167. Jaques, E. The changing culture of a factory. London: Tavistock Institute, 1951

168. Kets de Vries, M.F.R., Miller, D. The neurotic organization. San Francisco: Jossey Bass, 1984

169. Kilmann R. H., Saxton M. J. The Kilmann- Saxton culture-gap survey. -Pittsburgh, PA: Organizational Design Consultants, 1983.

170. Kilmann, R.H., Saxton, M., Serpa, R. et al. Gaining Control of Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985

171. Kluckhohn, F. R., Strodtbeck, F.L. Variations in value orientations. Evanston, IL; Elmsford, NY: Row, Peterson and Co, 1961.

172. Kotter J., Heskett P. Corporate culture and performance. New York: Free Press. 1992

173. Lane H. W., Distefano J.J. International Management Behavior. NELSON, 1988

174. Lewis R. D. The Cultural Imperative. 21 Centiry Trends. 2002.

175. Likert R. The human organization: It's management and value. N.Y.: McGraw-Hill, 1967.

176. Louis M. R. Organizations as culture-bearing milieux // Organizational symbolism / Ed. by L. R. Pondy, P. J. Frost, G. Morgan, Т. C. Dandridge. -Greenwich, CT: JAI Press, 1983. pp. 39-54.

177. Martin, J., Powers, M. Truth of corporate propaganda: the value of good war story // Organizational symbolism / Ed. by Pondy L. R., Frost P. J., Morgan G., Dandridge T.C. Greenwich, CT: JAI Press, 1983. - pp.93-108.

178. Martin, J., Siehl, C. Organizational culture and counterculture: An uneasy symbiosis//Organizational-Dynamics, 1983, Vol. 12(2). pp. 52-64.

179. Michon C., Stern P. La dynamisation sociale.- P.: Ed. d'organisation, 1985.

180. Moran R. Т., Volkvein J.-F. The cultural approach to the formation of organizational climate. Human Relations. Vol. 45. №1. 1992. pp. 19-47

181. Organizational culture and Management. 1998.V.l 13 Stephen H., Rhinesmith. A Manager's Guide to Globalization. Times Mirror. 1996.

182. Ouchi, W.G. Theory Z. Reading: Addison-Wesley. 1981

183. Ouchi, W.G., Johnson, J. Types of organizational control and their relationship to emotional well-being // Administrative Science Quarterly, 1978, Vol. 24. pp.293317.

184. Phegan B. Developing Your Company Culture. The Joy of Leadership. A Handbook for Leaders and Managers. Berkeley. Context Press, 1994

185. Pheysey D. C. Organizational Cultures: Types and Transformations. London & New York: Routledge, 1993

186. Quinn, R. E., Rohrbaugh, J. A special model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis. Management Science, 1983, 29: 363-377

187. Goffee, R., Jones, G. What Holds the Modern Company Together? Harvard Business Review.November-December, 1996.

188. Sathe, Vijay, Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985

189. Schwartz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics. Summer 1981

190. Smircich, L. Concepts of culture and organizational analysis. Administrative Science Quarterly, 1983, № 28, p. 339-358

191. Sonnenfeld J.A. Organization structure and corporate social performance: Internal attributes and the institutional environment. Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1984

192. Lewis, D.S. The organizational culture saga from OD to TQM: a critical review of the literature. Part 1 concepts and early trends. Leadership and Organization Development Journal. 1996. Vol. 17. No. l.p. 12-19.

193. The Pulte Story. How understanding organizational culture contributed to corporate success. Pulte Homes, 2001

194. Trice, H.M., Beyer, J.M. Studing organizational culture through rites and ceremonies. Academy of Management Review, 1984, № 9, p. 653-669

195. Trompenaars F. Riding the Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business. Burr Bridge, IL & New York, NY: IRWIN, 1994

196. Trompenaars F., Woolliams P. When Two Worlds Collide // Trompenaars Hampden-Turner Intercultural Management Consulting, 2000

197. Van Maanen, J. The smile factory. In Frost P.J. et al (eds) Reframing Organisational Culture. Beverly Hills: Sage, 1991

198. Wilkins, A.L., Ouchi, W.G. Efficient cultures: Exploring the relationship between culture and organizational performance // Administrative Science Quarterly, 1983, Vol. 28(3). pp. 468-481.