Методические подходы к развитию трудового потенциала строительного предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Зорина, Елена Сергеевна

• Зорина, Елена Сергеевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Зорина, Елена Сергеевна

4

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА СЧЕТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

1.1. Проблемы оценки и развития трудового потенциала.

1.2. Подходы и методы стоимостной и натуральной оценки трудового потенциала, человеческого капитала.

1.3. Структура и развитие человеческого капитала.

1.4. Инвестиции в человеческий капитал. Основные принципы и особенности.

1.5. Содержание и функции инвестиционного менеджмента с учетом изменения приоритетов и роли человеческого фактора.

Глава 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ПУТЕМ ФОРМИРОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВОГО АУДИТА.

2.1. Инвестирование в человеческий капитал как основное условие развития трудового потенциала.

2.2. Методические подходы организационно-кадрового аудита, как способа выявления рационального направления развития трудового потенциала и инвестирования в человеческий капитал.

2.3. Анализ существующих методик организационно-кадрового аудита.

Глава 3. МЕТОДИКА ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВОГО АУДИТА

НА СТРОИТЕЛЬНОМ ПРЕДПРИЯТИИ.

3.1. Методические подходы к организационно-кадровому аудиту.

3.1.1. Методы организационно-кадрового аудита.

3.1.2. Уровни проведения организационно-кадрового аудита.

3.1.3. Методика проведения организационно-кадрового аудита на стратегическом уровне.

3.1.4. Оценка трудового потенциала и его использование.

3.2. Практические аспекты применения методики.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методические подходы к развитию трудового потенциала строительного предприятия»

Актуальность темы исследования. В экономических исследованиях ученые приходят к выводу, что рост валового национального продукта США уже в послевоенные годы был в первую очередь связан с «фактором труда», в меньшей степени с так называемым «фактором капитала» (имеется в виду индустриальный капитал), тогда как «фактор земли» почти не участвовал в этом процессе. Основной теоретической посылкой концепции человеческого капитала (трудового потенциала), которая пока что не учитывается при формировании инвестиционной политики, является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представления о рабочей силе как дармовом богатстве, освоение которого не требует инвестиционных вложений со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом.

Переосмысление роли человеческого фактора объективно связано с изменением содержания труда с необходимостью адекватно реагировать на постоянные изменения внешних условий существования фирмы, с резким расширением возможностей работника влиять на результаты производственно хозяйственной деятельности предприятия. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях, и, прежде всего в строительстве, стало обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с топ - менеджеров и кончая мастерами, рабочими), уровень мотивации работников, организационные формы разделения труда.

Практика показывает, что на сегодняшний день, даже на крупных предприятиях, преобладает инвестиционный менеджмент вчерашнего дня. Отсутствие стратегического измерения в существовании фирмы делает невозможным сравнить всю совокупность возможных направлений развития производственного и трудового потенциала, оказывает влияние на инвестиционную политику, когда вложения делаются в лучшем случаи в совершенствование технологий и не подкрепляются соответствующим развитием трудового потенциала, организационных условий соединения основных элементов производства и управления. То есть отсутствует признание экономической целесообразности финансовых вложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением. Инвестиционные приоритеты, существовавшие до настоящего времени, вполне объяснимы. Предпринимателю было значительно легче найти готовую, квалифицированную рабочую силу на рынке труда, чем получить доступ к свободным, дорогим финансовым ресурсам па рынке ссудного капитала. Приобретение нового оборудования, создание системы поддержания физического капитала в работоспособном состоянии требовало так же все более значительных вливаний. Наем же нового работника до последнего времени практически ничего не стоил, а уход или преждевременный износ работника никак не отражался на состоянии активов и прибылях предприятия.

Развитие трудового потенциала, накопление человеческого капитала по своей значимости для благосостояния и развития общества начинает оттеснять на задний план привычное, традиционное вещное и финансовое накопление. Поэтому все, что способствует развитию трудового потенциала и накоплению человеческого капитала, следует считать экономически прогрессивным явлением.

Степень научной разработанности проблемы. На сегодняшний день отсутствует четкое определение понятий трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал. Не разработаны методики оценки трудового потенциала, не определены методические подходы к выбору наиболее эффективных направлений развития трудового потенциала и формирования сбалансированной инвестиционной политики. Не способствует ликвидации недостатков при формировании инвестиционной политики сложности осуществления аудита персонала и трудового потенциала, а также его организационного окружения. Проблемы оценки трудового потенциала (человеческого капитала), организационно-кадрового аудита нашли отражение в работах Т.Ю. Базарова, Г.Беккера, Т.А.Беркович, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Т.В. Никоновой, Ю.Г.Одегова, Н.Г.Солодовой, С.А. Сухарева, А. Широкова и др.

Существующие на сегодняшний день методики организационно-кадрового аудита имеют существенные недостатки. Основной из них, это то, что большинство подходов к организационно-кадровому аудиту делают акцент на оценку индивидуального трудового потенциала работника, между тем основной проблемой представляется оценка совокупного трудового потенциала (человеческого капитала). Совокупный трудовой потенциал предполагает наличие системных эффектов синергии (усиление взаимного влияния и появление качественно новых свойств у группы работников) и косвенная его оценка связана с анализом организационных факторов использования работников предприятия.

Постановка проблемы инвестиционного менеджмента как постоянного процесса выявления прорывных, обеспечивающих развитие и устойчивые конкурентные позиции направлений инвестирования, в частности и сфере человеческого капитала, является сравнительно новой, не нашедшей достаточного отражение в литературе. Теории и практике формирования инвестиционного портфеля, с учетом инвестирования в трудовой потенциал, человеческий капитал на строительном предприятии, посвящены работы следующих авторов Ю.Н. Анискина, В.П. Бочарова, В.В. Бузырева, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Н.В. Игошина, С.А. Курганского, В.Н. Лившица, A.M. Немчина, Г.И. Новолодской, С.А. Смоляка, Г.В. Хомкалова и др.

Целью данного диссертационного исследования является формирование теоретических и методических предпосылок развития трудового потенциала на основе инвестирования в человеческий капитал и разработки методики организационно-кадрового аудита.

Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:

- изучение и уточнение понятий трудовой потенциал, человеческий капитал в связи с необходимостью активизации человеческого фактора на предприятии; анализ влияния трудового потенциала на инвестиционную привлекательность и инвестиционную политику строительного предприятия;

- рассмотрение особенностей процесса и направлений инвестирования в человеческий капитал;

- обоснование необходимости применения организационно-кадрового аудита для формирования эффективной, всесторонней инвестиционной политики;

- изучение типов, особенностей организационно-кадрового аудита;

- разработка принципиальной схемы организационно-кадрового аудита на стратегическом и тактическом уровнях;

- конкретизация методики организационно-кадрового аудита на стратегическом уровне; разработка алгоритма влияния человеческого фактора, с использованием организационно-кадрового аудита на инвестиционную политику строительного предприятия;

- разработка технологии осуществления организационно-кадрового аудита с формированием стандарта, позволяющего осуществить диагностику состояния трудового потенциала.

Объект исследования - система оценки, использования и развития трудового потенциала.

Предмет исследования - методические подходы к развитию трудового потенциала и формированию инвестиционной политики с использованием организационно-кадрового аудита.

Теоретической и методологической основой являются результаты исследования трудов отечественных и зарубежных авторов в области оценки, использования и развития трудового потенциала. Использовалась монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы научно-практических конференций, материалы, опубликованные в периодической печати, статистические сборники и справочники о развитии экономики, учебно-методическая литература по вопросам, учета и анализа трудовых ресурсов и информационные материалы сети Интернет.

Использовалась информация, полученная в ходе проведения исследований по эффективности использования и развития трудового потенциала на строительстве пятой очереди ОАО «ИРКАЗ-СУАЛ».

В ходе исследования задач в диссертационной работе использовались методы и приемы экономического анализа, предметно - логического анализа, диалектический метод познания, системного подхода.

Научная новизна диссертационного исследования

1. Уточнено содержание понятий трудового потенциала, человеческого капитала, человеческого фактора.

2. Обоснована необходимость развития трудового потенциала с использованием механизмов инвестиционного менеджмента.

3. Разработана технология проведения организационно-кадрового аудита, позволяющая осуществить диагностику состояния трудового потенциала.

4. Обоснованна необходимость формирования инвестиционной политики строительного предприятия с учетом развития основных элементов производственного потенциала, в частности человеческого фактора, в условиях изменения приоритетов и параметров внешней среды.

5. Типизированы рыночные и организационные условия осуществления бизнеса, что позволяет выработать стандарты для организационно-кадрового аудита на строительном предприятии.

6. Разработан алгоритм организационно-кадрового аудита, обеспечивающий анализ рациональности организационной стратегии и стратегии работы с персоналом позволяющий выявить результат влияния трудового потенциала на инвестиционную политику строительного предприятия.

7. Предложена методика организационно - кадрового аудита, позволяющая выявить направления развития трудового потенциала и сформировать инвестиционную политику, учитывающую человеческий фактор.

Теоретическая и практическая значимость работы

Проведенное исследование и осуществленные на его основе разработки, позволяют строительному предприятию обеспечить развитие трудового потенциала на основе выявления наиболее эффективных направлений развития и формирования инвестиционной политики учитывающий человеческий фактор.

Апробация и публикация результатов исследования. Предложенный алгоритм организационно-кадрового аудита прошел апробацию при строительстве пятой очереди ОАО «ИРКАЗ-СУАЛ» и рекомендован к внедрению.

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных научных конференциях аспирантов и их научных руководителей «Организационно-кадровый аудит как фактор повышения конкурентоспособности предприятия» (г. Иркутск, 2003), «Повышение инвестиционной привлекательности предприятия с использованием организационно-кадрового аудита» (г. Иркутск, 2006).

Основные положения диссертации нашли отражение в опубликованных работах, докладах. По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 7 работ (общий объем 2,07 п.л.)

Основное содержание и структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 164 наименований, 11 приложений. Общий объем работы составляет 160 страниц машинописного текста, включает 14 таблиц и 25 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Зорина, Елена Сергеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Последние полтора - два десятилетия управленческой науки прошли под знаменами: «инновации» и «человеческие ресурсы». Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно в «человеческом ресурсе» или «человеческом потенциале» скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

В развитых странах в расходовании национального дохода все больший структурный поворот делается в сторону увеличения средств на образование и науку, которые становятся главной частью производственного накопления.

В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в «человеческий фактор», без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Так в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения, т.е. с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.

В США, в настоящее время в основные отрасли производства человеческого капитала (образование, здравоохранение, социальное обеспечение) из бюджета государства идут самые значительные инвестиции. На эти цели ежегодно затрачивается до 3/4 трлн долл. государственных средств (в том числе 62% федеральных). Даже в годы «холодной войны» расходы федерального бюджета на данные цели были более чем в 2 раза выше военных расходов. В долговременной перспективе инвестиции в государственные программы в области человеческих ресурсов растут наиболее быстрыми темпами. Их доля в федеральном бюджете с 28% в 1960 г. увеличилась к началу 2000г. уже до 50%, а расходы по социальному страхованию на душу населения возросли в неизменных ценах более чем в 3 раза.

Процессы кардинальной перестройки инвестиционного процесса и процесса накопления достаточно давно были замечены многими отечественными исследователями, в связи с этим постепенно менялось содержание понятия инвестиционный менеджмент, что нашло отражение на схеме рис. 1.3.

В нашем понимании это не просто оценка инвестиционных проектов и поиск финансовых источников для их реализации, это постоянный процесс определения точек роста предприятия, формирование такой инвестиционной политики, которая обеспечивает потребности предприятия, устойчивое его развитие. На сегодняшний день основным направлением инвестирования, обеспечивающим решение этих задач, на наш взгляд, является человеческий фактор.

Накопление человеческого капитала по своей значимости для благосостояния и развития общества начинает оттеснять на задний план привычное, традиционное вещное и финансовое накопление. Поэтому все, что способствует накоплению человеческого капитала и информационных ресурсов, следует считать экономически прогрессивным явлением. Напротив, все, что вызывает сокращение, «проедание» человеческого капитала, представляет собой негативные, опасные для будущего страны явления. Информационная организация общества, опирающаяся на накопление человеческого капитала, при соответствующих условиях способна неимоверно ускорить его развитие и обеспечить рост общественного богатства.

В связи с проблемами инвестирования в человеческий капитал, определяющих их особую актуальность является выявленная закономерность мультипликационного воздействия такого рода инвестиций на накопление общественного богатства. Анализируя механизмы воздействия на производство материального и нематериального накопления, было замечено, что нематериальное накопление, в отличие от материального, оказывает воздействие на производство опосредованно через приток научных, технических и других знаний и квалификацию работников. Это воздействие проявляется в широком распространении и обладает способностью к многократной мультипликации. Помимо этого, человеческие ресурсы обладают системообразующим качеством, от них зависит эффективность использования всех остальных ресурсов.

Несвоевременные и недостаточные инвестиции в человека могут, таким образом, приводить к накоплению и многократному усилению отрицательных последствий и негативно сказываться на экономическом развитии в будущем, а за определенной границей могут привести к необратимым последствиям и подорвать долговременную основу экономического роста в России.

Современный производственный процесс требует от человека более высокого, чем ранее, интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого реагирования. Современный работник мысленно создает для себя модели, на которых он основывает свои действия, в то время как раньше можно было полагаться просто на опыт, приобретенный в течение трудовой деятельности. Ныне требуется экспериментальное мышление вместо стандартных решений, кроме того, человек должен больше настраивать себя на сотрудничество и взаимодействие с другими работниками (в том числе через сети информационных систем), в то время как раньше практической границей его производственного горизонта был агрегат, на котором он работал. Новые концепции в психологии трактуют человека не как существо, реагирующее на стимулы, а как активного, планирующего, стремящегося к определенным целям и следящего за результатом человека. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. Круг замыкается: мотивация и квалификация находятся в тесной взаимосвязи. Компетентность индивидуума является существенным условием того, что он будет действовать мотивированно. И наоборот — необходимая для работы компетентность формируется при осуществлении эффективно мотивированных рабочих действий в благоприятных и привлекательных условиях труда.

Капитальные блага могут производительно использоваться в течение продолжительного периода времени. Следовательно, возможно и необходимо измерение не только объема текущих вложений в человеческий капитал, но также и объема произведенного и аккумулированного человеческого капитала.

Инвестиции в человеческий капитал могут быть направлены на развитие различных активов: средства можно вложить в образование, профессиональную подготовку, здравоохранение и сферу рекреации, в обеспечение информированности и мобильности работников и т.д. Здесь перед экономической наукой открывается широкое поле для различного рода теоретических и прикладных исследований - изучение экономической эффективности вложений в человеческий капитал как на микро-, так и на макро- уровнях, анализ сравнительной эффективности вложений в различные активы человеческого капитала, используя при этом организационно-кадровый аудит и др. В целом эта область еще мало изучена экономической наукой, и исследования активно продолжаются.

Диагностическая работа в системе управления и организации деятельности персонала может быть признана слабым элементом, ограничивающим эффективность всей системы управления предприятием и снижающим его инвестиционную привлекательность. Решению совокупности проблем управления персоналом и организационных условий его деятельности призван служить организационно-кадровый аудит, обладающий наибольшим потенциалом эффективности диагностического исследования системы в современных условиях.

Фрагментарность, эпизодичность общей диагностики и оценки различных кадровых процессов обусловлена тем фактом, что службы персонала занимаются отдельными работниками (и отдельными кадровыми процессами в период преобразований) в основном по мере необходимости, то есть осуществляют организационно-кадровый аудит на тактическом уровне. Поэтому в работе уделяется внимание проведение организационно-кадрового аудита на стратегическом уровне, осуществление которого позволяет ликвидировать следующие недостатки: недооценка роли человеческого фактора среди всех других факторов производства и управления; отсутствие полной статистической информации о персонале, необходимость проведения дополнительных обследований; «вторичность» анализа человеческих ресурсов по сравнению с диагностикой других ресурсов.

В процессе организационно-кадрового аудита возникает необходимость формировать стандарты, которые позволят осуществить диагностику состояния работы с персоналом, а также организационных условий ее осуществления. Важнейшей предпосылкой поддержания высокой инвестиционной привлекательности предприятия является ее взаимодействие с внешними условиями и учет их при формировании и реализации инвестиционной стратегии.

Для этого в работе сделана попытка типизации условий деятельности предприятий и выявлены факторы, определяющие места данного предприятия в рыночной среде:

- технологическая сложность продукции или оказываемых услуг (отсутствуют сложные технологические инженерные разработки для ее производства);

- номенклатура исходных материалов, деталей, конструкций соответственно число кооперативных связей, как внутри, так и вне предприятия; число типов видов производимой продукции (направлений бизнеса), охватывающих одну отрасль, длительность жизненного цикла продукции или услуг;

- темпы развития данного рынка, количество конкурентов и темпы их появления;

- эволюционный признак (степень кризисности, активности, стабильности).

Типизация предприятий, соответствующая характеристика рациональной организационной стратегии и стратегии работы с персоналом для определенного сектора (типа) позволяет сопоставить их с фактическими параметрами, то есть сделать выводы об удовлетворительности инвестиционной политики (рис.3.13.)

Развитие предприятия может быть успешным в том случае, если социально-экономическая политика, проводимая на предприятии, соответствует интересам человека, улучшает условия его труда и быта, стимулирует к росту трудового потенциала.

Важнейшей составной частью организационно-кадрового аудита на стратегическом уровне является аудит совокупного трудового потенциала.

Анализ трудового потенциала особенно необходим для формирования инвестиционной политики, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирование мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров, что позволит определить объем дополнительных инвестиционных ресурсов, связанных с персоналом.

В связи с трудовым потенциалом на предприятии могут присутствовать следующие варианты: минимизация трудового потенциала, оптимизация трудового потенциала, резервирование трудового потенциала. Каждый из этих вариантов необходимо оценивать в соответствии с проведенной типизацией предприятия.

Предложенная методика организационно-кадрового аудита была использована для оценки рациональности существующей организационной стратегией и стратегией работы с персоналом, а также для анализа эффективности инвестиционной политики в связи с персоналом при строительстве пятой очереди на ОАО «ИРКАЗ-СУАЛ».

149

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Зорина, Елена Сергеевна, 2006 год

1. Абалкин Л.И. Диалектика социалистической экономики. М. - Лазурь. - 1997. -315с.

2. Абрамов С.И. Инвестирование. М.: Центр экономики и маркетинга. -2004.-440с.

3. Андреева Т., Юртайкин Е. «Почему уходят лучшие: проблема демоти-вации персонала». //Менеджмент сегодня. 2003г.№5

4. Андрюшина Т.Н. Альтернативные формы повышения квалификации. // Справочник по управлению персонала 2002 - №4 - с.68-72.

5. Антикризисное управление: Учебник. 2-е изд., доп. и перераб./ Под ред. проф. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА - М,2005. - 620с.

6. Антикризисное управление предприятиями и банками: Учеб. практ. пособие. - М.: Дело ,2001. - 840с.

7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328с.

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание, / Перев. с англ., под ред. С.К. Мордвина. СПб.: Питер, 2004. - 832с.

9. Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал. // Управление качеством. 2006. №4. - с.98-101.

10. Баранников А.Ф. Теория организации: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 700с.

11. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. -М.: ГУ ВШЕ, 2003. 672с.

12. Беккер Г.С. Экономический анализ и человеческое поведение // Thesis.- 1993.-№1.-с.24-40.

13. Бессолова О.А. Как измерить человеческий капитал? // Справочник по управлению персоналом 2003 - №4 - с. 14-24.

14. Беркович Т.А. Организационное развитие предприятия. Иркутск: ИГЭА, 2001.-221с.

15. Беркович Т.А., Солодова Н.Г. Практика проведения организационно-кадрового аудита торгового предприятия. // Известия ИГЭА. 2003. -№ 3-4 (36-37). -с.43-46.

16. Бобков В.А. Экономика устойчивого развития // ЭКОС. 2005. -№2. -с.41-43.

17. Боровик В.С, Ермаков Е.Е, Похващев В.А. Занятость населения: Учебное пособие. Ростов на - Дону, Феникс. - 2001. - 320с.

18. Бреслов Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения. // Человек и труд 2003 - №4 - с.48-53.

19. Бузгалин А., Колганов А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века // Вопросы экономики. 2006. - №3. - с. 125-141с.

20. Бухалков М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования. // Человек и труд. 2003. - № 2. - с.29-30.

21. Вахрин П.И., Нешитой А.С. Инвестиции. Учеб. для вузов. М.: Дашков и К*. 2005.-379с.

22. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: ТК ВЕЛБИ, Проспект, 2004. -504с.

23. Воробьев Г. Аудит по персоналу. // Служба кадров. 2000. - № 1. - с.2-4.

24. Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе (реферат книги Орда Нордхога «Человеческий капитал в организациях») // «Общество и экономика». 1997. № 7-8, с.244.

25. Гармашев А.А., Захаров В.М. Организационный и кадровый аудит. Белгород: Центр социальных технологий. - 1998. - 123с.

26. Гибсон Д.Л. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. - 660с.

27. Дадиверин И. Розенбаум Н. Функциональный анализ деятельности управленческого персонала // Человек и труд. 1995. - № 6. - с.98.

28. Деева А.К. Инвестиции. Учебное пособие. М.: Экзамен. 2004. -320с.

29. Денисова А. Оценка кадрового портфеля // Служба кадров и персонал. 2005. - № 6. - с. 64-67.

30. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. 432с.

31. Дерябин Н. «Инвестиции в кадры» //ЭЖ. №10 март 2005.

32. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренева Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. СПб ун-т экономики и финансов. СПб.: Наука, 1999. - 309с.

33. Долгополова И.С. Институционные аспекты теории человеческого капитала. Дис. на соиск. учен. степ, кандидата экон. наук. 2004г. 141с.

34. Долан Дж. Economics, 1994. М.: Лазурь. 544с.

35. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996г. 142с.

36. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. М.: Екатеринбург: Изд-во Рос. Эконом. Акад.; Деловая книга, 1998. 232с.

37. Журавлев П.В. Психология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. - 576с.

38. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В. Журавлев, Ю.Г. Оде-гов, Н.А. Волгин. М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 448с.

39. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персонал, менеджмент: Текст лекций. СПб.: Изд-во СП6УЗФ,1992.

40. Захаров Д. Три составляющих персонал маркетинга. // Служба кадров. 2002. - №10. - с.28-31.

41. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение. Факультет инновационно-технологич. Бизнеса АНХ при Правительстве РФ. -М.: Дело, 2005.- 495с.

42. Зубова Е.В. Технология аудита. М.:Руфаид, 1999. - 87с.

43. Зуев А., Мясникова Л. Интеллектуальный капитал. РИСК. 2002 -№4-с.4-13.

44. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. М.:Дело, 1993.-274с.

45. Капелюшников Р.И. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. 2003. - №4. - с.83-100.

46. Капелюшников Р. Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности // Вестник общественного мнения. 2005. - №4. -с.46-54.

47. Карташова J1.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ - знание, 2000.

48. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.-304с.

49. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. М.: Финансы и статистика. 1995.

50. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами:: Учеб. Пособие. М.: Дело, 2002.

51. Костицин Н. Оптимизация издержек на корпоративное обучение. //Управление персоналом.-2005. №5. - с. 13-19.

52. Кочеткова А. «Формирование человеческого капитала» // ВВШ 2004г.№11.

53. Круть Н. «Гол забивает соискатель». // Справочник по управлению персоналом. 2006г.№1

54. Кулишова Р.С. «Параметры человеческого капитала». // Труд и социальные отношения. 2003г. №2.

55. Курганский С.А. Методологические подходы к оценке человеческого капитала //Вестник ИГЭА. 1999. -№4(21). с. 156-167.

56. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск: Изд-во ИГЭА 1999, 288с.

57. Курганский С.А. Введение в теорию человеческий капитал: Учебное пособие. СПб: Изд-во СПбГУЭФ - 1999, 60с.

58. Курганский С.А. Человеческий капитал России // Известия ИГЭА. 2004. - № 1. - с.4-9.

59. Лебедева С., Малашенко Т. Инвестиции в образование и принципы построения тарифной сетки. Человек и труд 2003 - №11 - с.79-82.

60. Лившиц А. Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий // Кадровик. 2004. - № 9. - с.77-81.

61. Лобанова Т.Н. Оценка инвестиций в персонал «за» и «против» // Управление персоналом. - 2004. - № 11-12. - с.32-34.

62. Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда. // Человек и труд 2004 - №5 - с.43-48.

63. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. Справочное пособие / Под ред. И.И. Мазура и В.Д. Шапиро. М: Высшая школа, 2001 -875с.: илл.

64. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002. - 304с.

65. Макконнелл К.Р. ,Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. М.: Республика, 1992, т.2 - 400с.

66. Маренков P.P. Основы управления инвестициями. Учебник. М.: Едиториал. 2003. - 480с.

67. Марцинкевич В. Инвестиции в человека // МЭиМО. 2005. - №9. - с.29-40.

68. Марцинкевич В.И., Соболева И.В.Экономика человека: Учеб. пособие для высш. учеб, заведений. — М: Аспект Пресс, 1995. — с. 47.

69. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГЭАиУ; Новосибирск: 1998.-312с.

70. Машкин В.И. Сущность инвестиционного процесса и управление инвестициями в реальный сектор. Материалы Международной научно-практической конференции. 2004.

71. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.:Дело, 1992. - 702с.

72. Михайлова Е. «Оценка человеческого капитала» //Менеджмент сегодня. 2003г.№5 с.51-56.

73. Мишурова И.В. Технологии кадрового менеджмента. Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н\Д: Издательский центр «МарТ», 2004. - 368с.

74. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для мененджеров. Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000. -288с.

75. Морова А.П. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру. 1998. Социс.- 1998 - №9 - с.12-11.

76. Мудрый А., Береснев Д. Персонал учится, компания считает прибыль //Справочник по управлению персоналом. 2006г.№2.

77. Музырченко В.В. Управление персоналом. М.: Академия, 2003. -528с.

78. Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал. // Проблемы теории и практики управления. 2005. №5. - с.88-94.

79. Нестерова Д., Собирьнова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России: Микроэкономика 2. М: РПЭИ/Фонд Евразия- 1998, 63с.

80. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал. / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова М.: Экзамен, 2002. - 224с.

81. Новолодская Г.И. Инвестиции в человеческий капитал как фактор повышения его конкурентоспособности. // Известия ИГЭА. 2002 - №4 (33)-с.81-85.

82. Новолодская Г.И. Механизм формирования и функционирования модели воспроизводства человеческого капитала // Известия ИГЭА. 2003. -№6. - с.58-62.

83. Одегов Ю.Г., Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие. М.: Экзамен. - 2004. - 542с.

84. Одегов Ю.Г. Аудит персонала для чего нужен и какова его цель? // кадровик. - 2002. № 8. - с. 18-23.

85. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учеб. пособие для вузов. М.: Экзамен, 2002. - 256с.

86. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. М.: Издательство «Экзамен», 2002.-256с.

87. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 544с.

88. Пинчукова Е.Ю., Омников Е.А. Основы инвестирования. / Учебное пособие. Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова. -М.1998.

89. Плайтнер Х.И. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий. Пробл. теории и практики упр. 2002 -№2 - с.71-76.

90. Подвербных О. Рынок труда региона производная составляющая его экономики // Человек и труд. 2004. №7. - с.43-44.

91. Пол X. Аллен. Реинжиниринг банка: программа выживания и успеха / Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2002. - 264с.

92. Ползунова Н.Н. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. М.: Академический Проспект, 2004. - 176с.

93. Попова JI. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании // Кадровый вестник. 2000. - №2. - с.6.

94. Райзмерг Б.А., Лозовский Л.М., Старадубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997. - 496с.

95. Саакян А.К. Управление персоналом организации. СПб: Питер, 2001.-c.143.

96. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. Минск: ООО «Новое знание». - 2004. - 688с.

97. Салихов Б.В. Казимирова О.Н. Сущность и объективная структура человеческого капитала // Финансы и кредит. 2006. - № 17. - с. 2-11.

98. Светник Т.В., Вепрова Р.Н. Стратегии и механизмы организационного развития: Курс лекций / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. Т.В. Светник. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 231с.

99. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. 1999. - № 9. - С. 3-9.

100. Соболевская А.А. Американская модель динамики человеческого капитала//Труд за рубежом. 2006. -№ 1.-с. 108-125.

101. Советский энциклопедический словарь. М., 1981.

102. Соколова Я.В. Основы аудита. М.: Бухгалтерский учет. 2000. -400с.

103. Солодова Н.Г., Кравцова Н.В., Кузнецова И.А., Салтыкова С.С. Кадровый консалтинг: Учеб. Пособие. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. -94с.

104. Солодова Н.Г. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Диссерт. на соиск. ученой степ, доктора экон. наук, 2004.

105. Солодова Н.Г. Кадровый аудит кризисного предприятия. // Служба кадров. 2003. - №3. - с.26-29.

106. Солодова Н.Г. Методические подходы к проведению кадрового аудита в неустойчивых деловых организациях. // Известия ИГЭА. 2005. № 34 (44-45), с. 53-57.

107. Солодова Н.Г. Управление персоналом неустойчивых организаций. Иркутск. Изд-во БГУЭП, 2002. - 224с.

108. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов. С-Пб. Литер, 2000. - 416с.

109. Суйц В.П. Аудит: общий, банковский, страховой: Учебник. М.: ИНФРА-М,2001. 556с.

110. Сумарокова Е.В. «Инвестиции в человеческий капитал» //Высшее образование сегодня. 2004г.№3.

111. Сухарев О., Макаренко Т. «Теоретические основы и оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал» //Инвестиции в России. 2004г.№8. с.28-38.

112. Сухарев О., Шманев С. «Модель инвестиций в интеллектуальные системы экономики» //Инвестиции в России 2005г.№11.

113. Тарасов К.А. Актуальные проблемы аудита человеческих ресурсов // Вестн. Моск. университета. Сер. Социология и управление персоналом. -2001.№ 1(3).-277с.

114. Титков В. Человеческий капитал малого бизнеса // Малое предприятие. 2000. - № 5.

115. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. 3-е изд. М.: Дело,2000.

116. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. Пособие. М.: Дело,2001, 332с.

117. Травин В. Практический кадровый менеджмент // Служба кадров.-2001. №6.-с. 59-61.

118. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление: Учебное пособие для вузов. М.: «Издательство ПРИОР», 2000.-240с.

119. Турманидзе Т. Методические вопросы оценки эффективности инвестиций // Инвестиции в России. 2005. - №2. - с.22-30.

120. Туроу JI.K. Будущее капитализма. Как сегодняшние экономические силы формируют завтрашний мир. Пер.с англ. Федорова А.И. Новосибирск: Сибирский хронограф, 1999. - 431с.

121. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.:Приор,1999. - 432с.

122. Управление персоналом организации, под ред. проф. А.Я. Киба-нова, М.: ИНФРА М, 2001. - 296с.

123. Управление персоналом предприятия: Учкб. пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. -495с.

124. Управление персоналом: энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 452с.

125. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. М.: Экономика, 1987. с.83-88.

126. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц енц; пер. с англ.: Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.; под общ. ред. В.И.Ярных. - М.: Вершина, 2006. -320с.

127. Фуколова Ю. Аудит людей // Секрет фирмы. 2003. - № 3. с.4446.

128. Цыренова Е.Д. Формирование и динамика человеческого капитала транзитивной экономики: дисс. доктора эк. наук. Иркутск, 1996. -323с.

129. Чеботарев Н.Ф. Профессионально важные качества необходимый элемент формирования человеческого капитала // Собственность и рынок. - 2005. - №5. - с.28-32.

130. Чеботарев Н.Ф. Оценка человеческого капитала предприятия // Собственность и рынок. 2006. - №4. - с.26-33.

131. Чеботарев Н.Ф. Оценка конкурентоспособности предприятия: человеческий капитал // Аудит и финансовый анализ. 2005. - №4. - с.262-272.

132. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998. - 250с.

133. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. 2006. - № 1. - с.48-53с.

134. Шарп У., Бэйли Дж. Инвестиции: Пер. с англ. М.:Инфра-М, 1999. - 1028с.

135. Шеремет В.В. Управление инвестициями. Справочное пособие для экономистов и предпринимателей. М.: Высшая школа. 1998. Т.1 и 2.

136. Шеремет А.Д. Аудит. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001, 351с.

137. Шимшилов Абу-оглы С. Подходы к оценке устойчивости развития человеческого потенциала // Управление персоналом. 2004. № 4. - с.75-77.

138. Широков А. Организационно-кадровый аудит новое направление в кадровом консалтинге // Управление персоналом. 1999.№8. С.58-61.

139. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия // Человек и труд. 2004. - № 11. - с.84-87.

140. Шохин С.О., Воронина Л.И. Бюджетно-финансовый контроль и аудит. Теория и практика применения в России. Научно методическое пособие. М- 1997. -65с.

141. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // МЭиМО. 2001. - № 12. - с.42-49.

142. Экономическая энциклопедия / Под ред. Л.И. Абалкина. М.: Экономика, 1999.- 1054с.

143. Ingersoll J., Ross S. Waiting to Invest: Investment and Uncertainty. J. of Business. No 65.1992. pp. 247-311.

144. Myers S.C. The Capital Structure Puzzle // Journal of Finance. V.34. No.3. 1994.

145. Lundvall, B.-A. and Johnson, B. (1994), "The Learning Economy", Journal of Industry Studies, Vol. 1, No. 2, pp. 23-42.

146. Mincer, J. (1974), "Schooling, Experience and Earnings", National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA.

147. R. Vatier, L Audit de la gestion sociale, les Editions d Organisation, 1988.

148. P.Candau, Audit social, Vuibert, 1986.

149. A.Couret et J. Igalens, Audit social, PUF, 1988.

150. Dolan S. Schuler., Canadian Readings in Personnel and Human Resource Management, West Publishing Company, 1987.

151. Steele F. Consulting for organizational change, 1975.

152. Werther W., Davis K., Schwind Y., Das Y., Canadian Human Resource Management, Toronto, mc Graw Hill Ryerson Limited, 1990.

153. Число ключевых областей по каждой функцииИ