Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Кулапов, М. Н.

• Кулапов, М. Н.
• доктор экономических наук
• 1994

Оглавление диссертации доктор экономических наук Кулапов, М. Н.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Развитие теории управления человеческими ресурсами

1.1. Управление человеческими ресурсами в индустриально развитых странах: эволюция подходов.

1.2. Отечественная концепция управления персоналом и ее реализация в современных условиях.

1.3. Внешняя среда как решающий фактор определения стратегии управления персоналом предприятия.

ГЛАВА 2. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий и его формирование.

2.1. Особенности работы с персоналом в условиях инновационной деятельности предприятий.

2.2. Концепция формирования кадровой политики предприятий

России.

2.3. Механизм работы с персоналом в условиях перехода к рынку.

ГЛАВА 3. Основные направления функционирования механизма кадровой политики.

3.1. Влияние социально-личностной ориентации работников на кадровую политику предприятий.

3.2. Непрерывная подготовка персонала и механизм ее реализации.

3.3. Планирование трудовой карьеры. 189 Выводы 225 Список использованной литературы 234 Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий»

Переход к рыночной экономике открывает для России огромные перспективы в ускорении научно-технического прогресса. Однако специфические условия формирования рыночных отношений сталкиваются с большими трудностями и противоречиями, обусловленными, в первую очередь, обостряющимися структурными проблемами в экономике, втягиванием в конкурентную борьбу на мировом рынке с неблагоприятными для отечественных производителей стартовыми условиями, острыми и многообразными конфликтами в сфере труда, нерешенными противоречиями в отношениях власти и собственности, углублением кризисных процессов в механизме воспроизводства кадрового потенциала.

Спад производительности, общая и затяжная стагнация в экономике требуют глубокой переоценки движущих сил и условий выхода из кризиса, стабилизации и последующего экономического роста.

В настоящее время на передний план со всей очевидностью выдвинулось признание (во всем своем многообразии) решающей роли человека в развитии экономики. Включение человека во все процессы жизни общества — сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Возрастание роли человеческих ресурсов в современных условиях — сложный процесс. Он затрагивает не только технико-эконо-мические вопросы перестройки производства, но и всесторонний учет социально-пси-хологических факторов трудовой деятельности работника.

Человеческие ресурсы в современных условиях следует рассматривать с позиций новых качественных моментов, характерных для данного периода: во-первых, усложнилась взаимосвязь между факторами производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может как стимулировать, так и сдерживать развитие трудового потенциала отдельного работника и, одновременно, предприятия в целом; во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, усложняют систему факторов, воздействующих на реализацию трудовых потенций работника; в-третьих, система управления производством порой просто на готова к решению вопросов, связанных с возросшей мобильностью кадров, изменчивостью социальных интересов людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позволяет разрешить противоречия между возросшим культурно-техническим и интеллектуальным уровнем работников и незаинтересованностью части рабочих и даже специалистов во внедрении новой, более сложной, техники.

Следовательно, не технологический и технический потенциал определяет сегодня развитие экономики предприятия, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания. На высоком уровне экономического развития человеческие ресурсы становятся узловым моментом роста производительности труда, а трудовая мотивация на производстве — главной составляющей этого показателя при заданном уровне материально-технической оснащенности труда.

Таким образом, если на предшествующих этапах развития экономики масштабы воспроизводства в значительной степени определялись возможностями применения материальных ресурсов и, в первую очередь, размерами капитальных вложений, то в настоящее время при прочих равных условиях на первый план выступает эффективное использование персонала.

В западной и отечественной литературе, посвященной проблемам управления и персонального менеджмента, наука о поведении человека заняла особое место. Однако, целостных опубликованных работ по проблеме, рассматриваемой в диссертации, пока не имеется.

Социальная роль кадровой политики и отдельных функций управления персоналом в той или иной мере нашла отражение в трудах отечественных ученых: Быстрова Г.В., Волгина H.A., Грачева М.В., Жуплева A.B., Иванова H.A., Иванова Ю.И., Исаенко А.П., Колосовой Р.П., Ладанова Н.Д., Матирко В.И., Маусова Н.К., Модина A.A., Одегова Ю.Г., Панкратова A.C., Саруханова Э.Р., Шахового В.А. и др.

Так, проблемы формирования кадровой политики, развития кадрового потенциала, подбора, расстановки, оценки и продвижения персонала, основы сотрудничества руководителя с коллективом рассматривались в монографии Жуплева А.В.^ Автор справедливо подчеркивает, что в управлении коллективом многое не поддается прямым измерениям, точным количественным оценкам.

Изучению новых явлений в управлении персоналом, в частности, усилению роли отбора и оценки деятельности работников, формам индивидуальной работы с подчиненными, связи проблем управления с социально-экономическими условиями в США в 70—80-х годах посвящена работа А.Н.Исаенко.

H.A. Волгин, В.И. Матирко, А.А.Модин рассматривают вопросы кадрового планирования, организации повышения квалификации работников и обучения специалистов кадровых служб в условиях рынка на опыте ФРГ .

Особенности управления персоналом в Японии, вопросы мотивации, проблемы формирования корпоративного духа фирмы, методы интенсификации труда, роль ме

1 Жуплев A.B. Эффект горизонта. М.:Московский рабочий,1989.

2 Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. — М/.1988.

3 Волгин H.A., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). — М.: 1992. неджеров, анализ их подготовки и оценки рассматривают в своих работах В.А.Пронни-ков, И.Д.Ладанов, В.Вахрушев.1*

Проблемы становления менеджера, его роли в ведении дел на предприятиях различ-ных размеров и форм собственности анализирует Э.А.Уткин.

Сущность и логику управления трудом персонала, особенности совершенствования механизма руководства работниками, вопросы их взаимодействия, активизации новаторского потенциала, интеграции усилий в повышении эффективности производства и

3) качества работы раскрывает М.В.Трочев .

Ряд актуальных специальных принципов оценки персонала предлагает Е.С.Жари-ков4).

Проблему оценки управленческого персонала исследовали А.Л.Свенцицкий5), Л.Д.Кудряшова6\ Л.И.Меныпиков7\ С.Б.Лившиц, Н.С.Назаров, В.Ф.Суров8).

Различные аспекты реализации кадровой политики рассматривают в своих работах и зарубежные авторы: Д.Майснер9), Г.Поппель и Б.Голдстайн1®, В.Зигерт и Л.Ланг1 ^,

1 Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: 1989. — 207 с. Вахрушев В. Принципы японского управления. М.: 1992.

2 Уткин Э.А. Профессия — менеджер. — М.: 1992.

3 Трочев Э.А. Управление трудом )Теория и практика капиталистического хозяйствования). — М.: 1990.

4 Жариков Е.С. Вступающему в должность: Научно-популярный справочник для начинающего роводителя. — М.: 1985.

5 Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. — Л.: 1986.

6 Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. — Л.: 1986.

7 Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. — М.: 1984.

8 Лившиц С.Б., Назаров Н.С. Суров В.Ф. Кадровая служба. — М.: 1985.

9 Майснер ^эви^ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер.

10 Поппель Г., Голдстайн Б.Информационная технология — миллионные прибыли: Пер. с англ. — М.: 1990.

11 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. — М.: 1990.

Б.Карлоф1*, Ф.Роджерс2), Д.Фуллер3), Мильон Р.Генри4), М.Вудкок и Д.Френсис5)и др. Х.Лоуренс 6) отмечает, что процесс руководства все больше будет насыщаться элементами компетентного управления, решением социальных проблем и учетом психологических факторов в управлении.

А.Клинджер оценивает новые требования, предъявляемые к менеджерам в современных усложняющихся условиях. В соответствии с «концепцией маркетинга — 2000», важнейшими критериями успеха в перспективе будут: управление информатикой и процессами обновления, интернационализация и интегрированный маркетинг.

Главные требования к менеджерам, связанные с творческим, интеллектуальным характером труда (желание и способность постоянно обновлять знания, чувство новоо\ го, готовность рисковать) рассматриваются в работе И. Бертеля .

1 Карло^Б. Деловая стратегия: (Концепция, содержание, символы): Пер. с англ. —

2 Ро^же^с Ф^ Дж.ИБМ. Взгляд изнутри: Человек — фирма — маркетинг: Пер. с англ.

3 Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. — М.: 1992.

4 Мильон Р.Генри. Менеджмент: достижение цели. Управление на основе здравого смысла. Планирование личных действий: Пер. с англ. — СПб.: 1992.

5 Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя — практика: Пер. с англ. — М.: 1991.

6 Х.Лоуренс. Проблемы подготовки квалифицированных менеджеров, Великобритания^' Еиг.1па.Тгат". — 1987 — N 8.

7 Клинджер А. Требования к управляющим в будущем, 0е1с11щ1й1йе. — 1987. — N 6.

8 Бертель И. Руководитель 2000 г., ФРГ, Нагуагётаг^ег. — 1987. — N 3.

Основные направления менеджмента анализировали Тейлор, Файоль, Макгрегор,

Мэйо и другие, предлагая разнообразные подходы к формированию и трактовке лич

-1) ности руководителя и со стороны качества, и со стороны знании .

Определяющие предпосылки успеха руководителя, по мнению Дэвидсона, — как можно более ранняя постановка целей. Для европейских руководителей, считает автор, принципиально важно приобщение к мировой практике менеджмента, большая склон

2) ность и готовность к риску, восприятие передовой этики трудовых отношений .

В ряде зарубежных источников приводится перечень лидерских качеств руководи-телеи '

В отдельных работах подчеркивается, что поиски лидеров следует проводить среди специалистов и целенаправленно заниматься их должным ростом, интенсивно готовить их к деятельности руководителя5*.

Отдельным аспектам, касающимся проблемы «инновация-персонал», посвящена монография чехословацких ученых Л.Водачек и О.Водачковой^.

1 Нововведения и стиль лидерства// США, Small Bis. Rept., 13, 1988. — N 2.

2 Дэвидсон И.П. Секреты успеха в карьере менеджера// США, Manag.World, 16,

3 Gist М.Е., Locke E.A., Taylor M.S. Организационное поведение: структура, процессы, эффективность группы/ / США, G.Manager, 13, 1987. — N 2.

4 Mulder М.Развитие лидерских качеств и методы совершенствования руководителей// Великобритания,Eur.Manager, 5, 1987. — N 1.

5 Poltier G.Менеджеры и необходимость учета групповых стремлений// Франция, Entrep. Form, ШТ. — N 21-22 .

6 Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии / Сокр.пер. со словац. — М.: Экономика, 1989.

Проблемы формирования инновационного мышления в нашей стране, роли персонала в ускорении нововведений исследует в своей работе А.И.Пригожин1*. Им, а также

2) венгерским ученым Б.Санто проводится анализ мотивации участников нововведения по всему инновационному циклу. Мотивационные факторы персонала, влияющие на

3) внедрение инновации, приводит в своем труде И.Перлани .

На вопросах коллективного управления производством и его демократизации останавливаются в своих работах Дж.Харрингтон4), Ж.Тощенко5\ В.Шепель6) и др.

Проблема адаптации персонала к инновациям рассматривается в работах Б.Санто, 7)

Я.Мондена , А.Пригожина и др.; вопросы перестройки экономического мышления, воспитания экономической культуры в условиях рыночной экономики нашли отраже

8) ние в трудах Л.Бляхмана и др.

Трудовую и творческую активность персонала в условиях приоритета интенсивных факторов развития экономики анализируют В.Шаховой9), А.Филиппов10), В.Томаш-кевич11* и др.

1 Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. — М.: Политиздат, 1989.

2 Санто Б. Инновация как средство экономического развития: Пер. с венг. — М.: Прогресс, 1990.

3 Перлани И. Нововведения в организациях. — М.: Прогресс, 1980.

4 Дж.Харрингтон. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр.пер. с англ. — М.: Экономика, 1990.

5 Тощенко Ж. Человеческий фактор производства. — М.: 1987.

6 Шепель В. Управленческая психология. — М.: 1984.

7 Монден Я. «Тоёта». Методы эффективного управления: Пер. с яп. — М.: 1989.

8 Бляхман Л. Перестройка экономического мышления. — М.: 1990.

9 Шаховой В. Кадровый потенциал системы управления. — М.: 1985.

10 Фи^иппсшА. Психологические методы повышения трудовой активности личности.

11 Томашкевич В. Трудовая активность. — М.: 1985.

О ключевом значении повышения квалификации в условиях инновационной деятельности пишут А.Омаров1 \ Й.Ниссинен и Э.Воутилайнен2). Отдельные проблемы работы с персоналом рассматривают Дж.Харринггон, Л.Планкет и Г.Хайл3), Дж.Райт4), Б.Твисс5), Л.Якокка6), В.Тарасов7), Е.Голубков8) и др.

Анализ источников, отражающих результаты в области управления человеческими ресурсами показал, что до сих пор не сформирована теория и методология кадровой политики предприятий и их содержание в переходном к рыночным отношениям периоде; отсутствует системное представление об этапах эволюции в отечественной концепции и путях её реализации.

В новых экономических и социальных условиях, базирующихся, как известно, на инновационном подходе к использованию человеческих ресурсов, объективно усиливается необходимость исследования теоретико-методологических и организационно-управленческих вопросов, связанных, с одной стороны, с преобразованием действующей и, с другой стороны, формированием новой кадровой политики предприятий как первоосновы высокоэффективного производства.

Современные социально-экономические задачи требуют от персонала предприятий изменения мотивации, приобретения таких качеств, как предприимчивость на основе экономической грамотности и ответственности перед обществом. Уже сейчас предпри

1 Омаров А. Руководитель: размышления о стиле управления. — М/.1987.

2 Ниссинен Й. Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования: Пер. с финск. — М.: 1988.

3 Планкет Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений: опережающее управление: Пер. с англ. — М.: 1984.

4 Райт Дж. «Дженерал моторз» в истинном свете: Пер. с англ. — М.: 1986.

5 Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями: Пер. с англ. — М.:

6 Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1990.

7 Тарасов В. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов. — Таллинн.: 1983.

8 Голубков Е. Какое принять решение? (Практикум хозяйственника). — М.: 1990. ятия испытывают острую потребность в лидерах нового типа, способных адекватно реагировать на внешнюю среду, оперативно проводить выходящие за рамки сложившихся структур преобразования кадрового состава, норм трудовой деятельности.

Речь, по существу, идет об изменении самого подхода к хозяйственной стратегии предприятий, к выработке форм, методов и рычагов ее реализации. От этого во многом будут зависеть и темпы перехода к рыночным отношениям, и ее способность развязать творческую инициативу людей, повысить их заинтересованность в высокоэффективном труде и управлении производством.

Исследование путей становления инновационной кадровой политики в условиях возрождения предпринимательства на отечественных предприятиях является особенно важным еще и потому, что теоретико-методологические аспекты данной проблемы находятся, как бы, вне рамок реконструируемого в настоящее время хозяйственного механизма. Все это, наш взгляд, обуславливает актуальность проведенного диссертантом исследования.

Цель исследования состоит в разработке теоретических основ и методологических принципов инновационной кадровой политики отечественных предприятий в условиях перехода к рынку, что является крупной народно-хозяйственной проблемой развития организационно-управленческих методов воздействия на рост эффективности производства в новых экономических условиях.

Автором разработаны рекомендации для практического использования предприятиями.

Некоторые выдвинутые положения носят дискуссионный характер, но логически связаны с проводимыми в стране мероприятиями по переходу к рыночным отношениям.

Объектом исследования явились промышленные предприятия, организации и фирмы действующие в экономическом пространстве России: производственные объединения, комбинаты, заводы, научно-исследовательские и проектно-конструкторские институты. Исходя из совокупности исследуемых экономических объектов, в соответствии с определенной математическим аппаратом выборкой, было опрошено около 1000 специалистов и более 2500 рабочих разнопрофильных предприятий медицинской и микробиологической промышленности, расположенных в различных регионах России.

Предмет исследования — теоретико-методологические аспекты формирования и реализации инновационной кадровой политики предприятий в условиях перехода к рыночной экономике.

Научная новизна исследования заключается в разработке концепции, методологии и методики формирования и реализации инновационной кадровой политики предприятий как единого, органически связанного процесса, направленного на повышение эффективности хозяйственной деятельности в условиях новой экономической ситуации в России.

К наиболее существенным результатам, характеризующим научную новизну, следует отнести следующие: определено новое научное направление, связанное с формированием и функционированием организационно-управленческого механизма инновационной кадровой политики отечественных предприятий, обусловленное их взаимосвязью с государственными и рыночными структурами в условиях смешанной экономики; поставлена и решена новая научная проблема, состоящая в выявлении и исследовании сложившихся в переходный период противоречий между рыночными преобразованиями на отечественных предприятиях и применяемыми на них методами управления персоналом; разработан организационно-управленческий механизм инновационной кадровой политики отечественных предприятий; ликвидирован существовавший в тоталитарном периоде управленческий разрыв в кадровой политике, что значимо для теории и практики управления, поскольку кадровая политика предприятий в том содержании, как она рассматривается в диссертации, в командно-административной системе не имела места; определены этапы отечественной концепции управления человеческими ресурсами с учетом развития хозяйственного комплекса страны и проанализированы особенности каждого из них; сформулировано и введено в научный оборот понятие «кадровая политика предприятий» в условиях рыночных отношений, раскрыто его содержание; разработаны концепция, методология и определены основные направления формирования инновационной кадровой политики предприятий; обоснована направленность кадровой политики предприятий в условиях рынка и разработаны рекомендации, направленные на эффективную ее реализацию с использованием современных методов управления персоналом; исследован и критически осмыслен зарубежный опыт менеджмента персонала, определены возможности его применения в условиях переходного периода; определена на системной основе необходимость замены революционной ломки на эволюционно-преемственный путь в подготовке кадров на базе реально действующей системы обучения и переподготовки кадров в условиях переходной экономики.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты носят целенаправленный в условиях перехода к рыночным отношениям характер и практически включены в организационно-управленческий механизм их функционирования, адаптированы к долгосрочной перспективе хозяйственной деятельности предприятий, что дает основание считать диссертацию фундаментальным, промышленно ориентированным исследованием.

Реализация предлагаемой инновационной кадровой политики даст предприятиям возможность эффективно использовать трудовой потенциал персонала и успешно функционировать в условиях конкурентной борьбы.

Обоснованные в диссертации теоретические и методологические выводы использованы при подготовке учебно-методических материалов для студентов экономических специальностей, а также слушателей системы повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов народного хозяйства. Отдельные положения и выводы диссертации стали базой опубликованных автором учебно-методиче-ских материалов, которые применяются при подготовке специалистов экономического профиля.

Научная обоснованность и достоверность, содержащихся в диссертации рекомендаций подтверждается их использованием на отраслевом уровне, а также апробацией и внедрением на ряде предприятий, фирм и организаций России. Для анализа происходящих социальных процессов и их взаимосвязей использовались результаты экономико-социологических исследований и материалы отечественных предприятий.

Обоснованность научных положений диссертационного исследования подтверждается соответствием теоретических результатов целям и практике рыночных экономических реформ, социально-экономическим процессам, протекающим на предприятиях-производителях, в рыночных структурах и на потребительском рынке.

Исследование построено на корректном использовании литературных источников, результатов, полученных другими авторами, фактического материала с учетом ситуаций, имеющих место на промышленных предприятиях.

Результирующие выводы по диссертации также являются корректными по отношению к отечественным и зарубежным исследователям.

Апробация работы. По основным вопросам, рассматриваемым в диссертации, автор выступал на научных конференциях профессорско-преподавательского состава РЭА им.Г.В. Плеханова, международных, всесоюзных и республиканских научно-практических конференциях, совещаниях, семинарах, посвященных совершенствованию хозяйственного механизма управления, в том числе: на Всесоюзном семинаре «Совершенствование подготовки и использования кадров экономического профиля в отраслях народного хозяйства» (Москва, МГУ, 1985 г.); трех Всесоюзных совещаниях руководителей кадровых служб финансовой системы (Семипалатинск, 1986 г.; Одесса, 1987 г.; Владимир — 1988 г.); на научно-методической конференции «Теоретические проблемы экономики труда и совершенствование учебного процесса в свете решений

ХХУП съезда КПСС» (Ижевск, 1986 г.); совместной СССР с ФРГ специализированной конференции «Подготовка и повышение квалификации кадров» (Москва, Совинцентр, 1989 г.); Всесоюзной конференции «Теория и практика перестройки хозяйственного механизма» (Москва, МГУ, 1989 г.); Республиканской научной конференции «Перспективные системы управления качеством подготовки специалистов: исследование, проектирование, внедрение» (Каунас, 1989 г.); двух научно-практических конференциях — VI и VII Плехановских чтениях (1993 г., 1994 г.).

Разработанные научно-методические рекомендации по вопросам инновационной кадровой политики предприятий внедрены и используются на различных уровнях управления экономикой России. Подготовлены и направлены предложения и рекомендации в Совет Министров Российской Федерации, Комитет РФ по машиностроению, Акционерное общество закрытого типа «Шарикоподшипниковый завод "Децима"», Уссолье-Сибирский химфармкомбинат, Российский государственный союз объединений, предприятий и организаций бытового обслуживания населения «Росбытсоюз», Объединение «Московский электроламповый завод», Межотраслевой консорциум «Интерсплав» и другие предприятия, фирмы, организации.

Основное содержание диссертации отражено в 17 опубликованных работах общим объемом 99 п.л. ( из них 38 п.л. лично автора) в том числе в монографии, четырех учебных пособиях, статьях и сборниках научных трудов вузов страны.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка цитированной литературы и приложений. Содержит 290 страниц машинописного текста. Цифровой и графический материал представлен в 45 таблицах и 18 рисунках. В библиографической список включено 266 источников.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кулапов, М. Н.

ВЫВОДЫ

Осуществление экономических реформ и формирование цивилизованного рынка в России возможно только усилиями персонала принципиально новой формации, который профессионально подготовлен, не несет в себе атавизм командно-административной системы и мотивация которого имеет однозначную инновационную направленность.

1. Перестройка кадровой политики и основанного на ней инновационного вида управления персоналом — задача исключительной сложности. Возможность и необходимость нового подхода на предприятиях уходят своими корнями в противоречия, связанные с отчуждением собственности.

Командно-административная система на макроуровне де-юре демонтирована, однако де-факто она продолжает открыто оставаться регулятором производственно-экономических отношений на уровне предприятий.

В результате исследования получены эмпирические доказательства того, что в настоящее время экономика предприятий практически парализована в её основном звене, непосредственно связанном с решающим элементом экономических реформ — человеком.

В работе обосновано положение о том, что успех или провал экономических реформ на предприятиях зависит от качества человеческих ресурсов, определяющих поведение и производственную деятельность.

Отсюда вытекает, по меньшей мере, три следствия: во-первых, рыночные изменения на большинстве предприятий осуществляются крайне медленно и нерешительно; во-вторых, перестройки управления персоналом за годы коренной экономической реформы не произошло; в-третьих, функционирование предприятий в действующих структурах и сложившихся в их рамках систем управления персоналом со всей очевидностью не приведет к экономическим и социальным успехам деятельности в условиях свободного рынка.

2. Кадровая политика рассматривается как целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного и высокопроизводительного коллектива, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Ключевая проблема кадровой политики отечественных предприятий заключается в том, чтобы через управление персоналом обрести наибольшее число сторонников экономических преобразований, т.е. мотивировать персонал на разработку стратегии рыночных нововведений и объединить его для реализации этой стратегии.

В этой связи представляется, что кадровую политику предприятий в условиях переходного периода необходимо направить на усиление адаптации персонала к рыночным условиям, на обеспечение менее болезненной психологической перестройки каждого человека и особенно — квалифицированного ядра работников предприятий. При этом предприятиям необходимо предусматривать создание атмосферы удовлетворенности трудом, соединяя стратегию со способностями и потребностями персонала, используя мотивацию как мощный катализатор для достижения стратегических целей.

В диссертации вводится в научный оборот понятие «управление персоналом» как совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Центр тяжести усилий служб управления персоналом должен быть сосредоточен на организационно-технической стороне работы с руководителями высших и средних эшелонов управления. Их компетенция, личная заинтересованность в успехе предприятия радикально влияют на совокупные результаты хозяйственной деятельности.

Эффективно управляемые предприятия должны иметь набор соответствующих технологий управления персоналом, изучать и внедрять новые, положительно зарекомендовавшие себя на практике мирового и отечественного предпринимательства. В этой связи важнейшей функцией службы управления персоналом является понимание и реализация в кадровой политике стратегии развития предприятия. Поэтому руководители данной службы в обязательном порядке должны входить в состав правления или совета директоров предприятия (фирмы) и участвовать в разработке его долгосрочной стратегии.

Управление персоналом должно строиться с учетом переосмысления подхода ко всей системе работы с людьми как по линии «руководитель — подчиненный», так и по линии служб управления персоналом.

Критерием деятельности этих служб становится обеспечение эффективности финансовых вложений в человеческие ресурсы.

Наиболее инерционную среду предприятий, сдерживающую ускоренное продвижение к рынку, составляют работники с нераскрытым личностным потенциалом. Оценка персонала, его разумное использование, создание системы мотивации к эффективной деятельности, обеспечение социально-производственной и бытовой инфраструктуры, формирование и реализация схемы воспроизводства квалифицированных кадров — таковы первоочередные задачи служб управления персоналом в условиях происходящих преобразований.

3. Инновационная кадровая политика представляет собой реализацию через механизм управления персоналом рыночных реформ, представляемых как радикальная инновация. Под управлением инновационной деятельностью персонала автор понимает творческий процесс формирования и реализации целей и рекомендаций по обеспечению целевого изменения качественных характеристик работников, дающих максимальный эффект в реализации инновационной стратегии предприятия.

Реализация инновационной кадровой политики требует привлечения персонала с новым экономическим мышлением, что вызывает изменения во взаимоотношениях среди персонала практически всех профессионально-должностных групп. Проведенные нами исследования показали, что на предприятиях^бложилось психологическое единство среди различных социальных групп и отдельных работников. Первичные производственные коллективы практически не сплочены, отличаются повышенным уровнем конфликтности. Морально-психологический климат на исследованных предприятиях находится на пределе напряженности, а на отдельных из них этот предел уже превышен. Руководители предприятий не сумели оздоровить свои коллективы в условиях экономических реформ. Перевод предприятий на новые экономические отношения не стал фактором улучшения психологического климата, наоборот, повысил социальную напряженность. В условиях командно-административного управления персонал адаптировался к окружающей на производстве среде и в сложившейся инфраструктуре остается консервативным. Поэтому вывести работников из хорошо им известного, понятного и привычного, легко прогнозируемого состояния представляется сегодня весьма сложным.

Полученное ранее базовое образование руководителей и специалистов в большинстве случаев устарело и не позволяет им профессионально решать современные задачи. Это закономерно приводит к негативным результатам, что, в свою очередь, порождает конфликты производственного и личностного характера, безразличное или даже отрицательное отношение к инновациям, разрушает внутриколлективные связи и в итоге блокирует экономические реформы на предприятиях. По мнению почти половины (42%) опрошенных работников аппарата управления предприятий, коренное продвижение инноваций возможно за счет улучшения подготовки специалистов.

Исследования показали, что большая часть руководителей структурных подразделений предприятий оказалась неспособной принимать управленческие инновационные решения, связанные с риском, что не соответствует ожиданиям потребителей к поведению этих должностных лиц в условиях рыночных отношений. Мы имеем основание утверждать, что на уровне структурных подразделений предприятий радикальных изменений к настоящему времени не произошло. Демонтаж командно-административной системы и основанных на ней распределительных отношений на предприятиях блокируется именно руководителями среднего звена.

Большинству таких управленцев не хватает современной профессиональной и интеллектуальной подготовки, широты мышления. В их поведении преобладает социальная пассивность, психологическая инерция. Лишь менее 10% руководителей отделов заводоуправлений считают себя предпринимателями, что противоречит содержанию требований к менеджменту предприятий.

Такой стиль руководства и поведение руководителей среднего уровня управления привели к далеко идущей по непредсказуемым последствиям ситуации, когда только около 2% специалистов считают, что смогут реализовать свой предпринимательский потенциал на родном предприятии. А за этим стоит время, когда лучшие, творчески мыслящие, инициативные работники покинут свои предприятия и вызовут тем самым целую цепочку последствий, начиная с утраты творческого и трудового ядра персонала и кончая решением проблемы экономической безопасности предприятий, в том числе связанных с защитой коммерческой тайны.

Анализ качественного состава кадров одной из отраслей промышленности показывает, что на промышленных предприятиях специалисты в возрасте до 30-ти лет среди руководителей цехов составляют лишь 6%, среди мастеров — 24%; среди научных работников в отраслевых НИИ: заведующие отделами — 2%, зав.лабораториями — 0,3%, зав.секторами — 3%, научные сотрудники всех категорий — 16%, то есть абсолютное большинство молодежи до 30-ти летнего возраста занимает рядовые инженерно-технические должности. В то же время решающие участки науки и производства возглавляют люди более старшего возраста, большинство из которых, как свидетельствует наше исследование, не являются активными проводниками радикальных реформ.

Руководители всех уровней управления противостоят продвижению молодых энергичных работников, поскольку на первый план здесь выходит фактор утраты реальной власти, своих полномочий и права оценки труда подчиненных, а, следовательно, и лишение своих преимуществ в распределительных отношениях, которые являются сегодня основным рычагом воздействия на поведение и деятельность персонала.

Все сказанное в данном разделе приводит нас к двум основным выводам: во-первых, ответственность за экономический спад в России в определенной мере лежит на директорском корпусе, на неспособности руководителей предприятий сформировать кадровую политику и создать квалифицированный персонал, необходимый для внедрения радикальных инноваций, какими являются рыночные реформы; во-вторых, процесс стагнации на промышленных предприятиях будет продолжаться, по меньшей мере до тех пор, пока не произойдет коренная замена большинства действующих руководителей предприятий и их структурных подразделений энергичными, по-современному обученными специалистами, способными управлять не только производством, но, и главным образом, человеческими отношениями.

4. Рассматривая пути преодоления сопротивления изменениям, нам представляется, что наиболее эффективной для внедрения радикальных инноваций является та стратегия управления персоналом, которая предусматривает создание новых организационных единиц, таких как независимые «инновационные команды» по внедрению рыночных нововведений.

В рамках нового управленческого мышления подход к формированию таких структур базируется на принципе создания управленческих команд персонала под решение конкретной цели, задачи, проблемы. Такие команды включают управленцев и рабочих, инженеров и специалистов. При этом требование одно — персонал таких команд должен обладать всеми необходимыми знаниями, разделять весь риск своей предпринимательской деятельности и от начала до конца нести ответственность за продукт, технологию или сегмент рынка.

Это — тот уровень требований к качеству персонала, на достижение которого должна быть постоянно нацелена стратегия управления персоналом предприятий.

В настоящее время самоуправляемых коллективов на предприятиях практически не существует, для них не создается даже необходимых предпосылок. Основной блокирующий момент в этой проблеме — бюрократизм руководителей. Лишь 4% из числа опрошенных рабочих и специалистов считают, что их мнение учитывается при решении вопросов деятельности первичных производственных коллективов.

Продолжающиеся, а в ряде случаев и усиливающиеся рецидивы такого стиля управления персоналом влекут за собой не только зажим инициативы, но и отсутствие четко регламентированных должностных обязанностей. Почти половина (40%) опрошенных специалистов считают, что круг их обязанностей либо вообще не определен, либо определен недостаточно четко. При действующих в настоящее время на предприятиях жестких организационно-управленческих структурах это совершенно недопустимо.

Сложившаяся к сегодняшему времени атмосфера на предприятиях привела к тому, что лишь 8 % работников связывают экономические реформы с широким участием в управлении. Тип личности многих работников, интересы и поведение социальных групп неадекватны новым экономическим отношениям, которые рассчитаны на трудолюбивый, инициативный, не боящийся риска, предприимчивый, опирающийся на точный расчет персонал. Многие же специалисты отличаются пассивной исполнительностью: более 30% рабочих выполняют только то, что от них требуется, но не более. За противниками экономических преобразований стоит не просто консервативная психология, а интересы тех социальных групп, для которых новые формы и отношения собственности невыгодны с точки зрения их производственного социального и личностного положения. Такие работники являются балластом при инновационных процессах, так как именно они формируют стратегию «невнедрения» экономических реформ.

5. Концепцию инновационной кадровой политики автор рассматривает как взаимодействие внешней (экономические и социально-политические условия) и внутренней (НТП, человеческие ресурсы, инновационный менеджмент) сред предприятия.

Это взаимодействие анализируется применительно к различным этапам развития экономики России.

В период первых двух этапов (с максимумами, приходящимися на середину 50-х и 70-х годов и практически социально-индентичных), люди рассматривались как специфический вид ресурсов, потребляемых общественным производством («рабочая сила» и «трудовые ресурсы»). Содержание этих понятий составляет подход к человеку как пассивному объекту внешнего управления, поскольку «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг. С этих позиций они не могут ставить собственных целей, преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

В период третьего этапа, когда возник и стал прогрессировать дефицит трудовых ресурсов (80-е годы) (на деле — мнимый), рабочая сила стала рассматриваться как «человеческий фактор». Тем самым подчеркивалась активная, в противоположность термину «ресурс», роль человека в производстве.

Четвертый этап — управление персоналом — стал формироваться в начале 90-х годов. Он обусловлен кризисом командно-административной системы, развитием рыночных отношений и предпринимательства, но, главным образом, осознанием обществом того, что в центре развития экономики находится человек.

Таким образом, в конце 90-х — начала XXI века можно спрогнозировать начало нового этапа — управление человеческими ресурсами.

Автору представляется, что сдвиг от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами будет вызван причинами, лежащими в будущих структурных перестройках и возрастанием роли человека в принятии решений. Его суть заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство предприятия, которое надо размещать и развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия.

6. Основываясь на особенностях современного этапа управления персоналом в работе выделяются следующие блоки механизма управления: формирование персонала (прогнозирование структуры персонала; определение потребности в нем; привлечение, подбор и расстановка кадров; заключение трудовых контрактов); стабилизация персонала (совершенствование процедур планирования, подбора, расстановки и перемещения персонала; оценка результатов трудовой деятельности; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров); использование персонала (профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников; стабилизация, улучшение морально-психологического климата; обеспечение рабочих мест; оптимизация потенциала личности и коллектива).

Кадровая политика должна строиться с учетом переосмысления подхода ко всей системе работы с людьми со стороны служб управления персоналом.

Механизм управления персоналом должен быть направлен на создание принципиально новой кадровой инфраструктуры путем формирования квалифицированного, ориентированного на инновации ядра персонала, обеспечения опережающей подготовки персонала управления и повышения квалификации работников, планирования их трудовой карьеры, возможности личного успеха, то есть факторов, составляющих основу мотивации персонала. Иначе переход к цивилизованному рынку во временном интервале представляется проблематичным.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Кулапов, М. Н., 1994 год

1. Абалкин Л.И., Аганбегян А.Г., Петраков Н.Я. и др. Реформа управления экономикой (проблемы и поиск) /Под ред. А.Г. Аганбегяна, М., 1987.

2. Алексеев И. Промышленная реформа в Российской Федерации //Российский экономический журнал. — 1992. — N 3.

3. Алексеев И. О первом этапе промышленной реформы Российской Федерации./ /Российский экономический журнал. — 1992. — N 8.

4. Алешкин A.M. Основные формы и методы зарубежного менеджмента и возможность их применения в СССР. Учебн. пособие. — М.: МИНХ, 1991.

5. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы. — М., 1988.

6. Ануфриев Е.А. Социальный статус и активность личности: личность как объект и субъект социальных отношений. — М., 1984.

7. Аныпин В.М. Инновации и рынок: стратегия, управление, эффективность. Аналитический обзор. — М.: ВНТИЦентр. — 1992.

8. Афанасьев А.Г. Системность и общество. — М., 1980.

9. Афанасьев А.Г. Общество, системность познания и управления. — М., 1981.

10. Балаев A.A. Активные методы обучения. — М., 1986.

11. Батурин Ф.А. Социальная активность трудящихся: сущность и управление. — Новосибирск, 1984.

12. Беленький В.Я. Система управления текучестью кадров в шинной промышленности //Социологические исследования. — 1986. — N 1.

13. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. — М.: Московский рабочий. — 1984.

14. Бляхман Л.С. Перестройка экономического мышления. М., 1990.

15. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. — М., 1990.

16. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. — М., 1982.

17. Бородкин Ф.М., Коляк Н.М. Внимание — конфликт. — Новосибирск, 1983.

18. Бородкин Ф.М. Ценностный фундамент организационных конфликтов в социалистическом обществе //Экономическая социология и перестройка. — М., 1989.

19. Васильев A.B. Трудовой коллектив управляет предприятием: опыт и проблемы.1. М., 1987.

20. Вахрушев В. Принципы японского управления. М.: 1992.

21. Виханский О. Об особенностях японского управления//Проблемы теории и практики управления. — 1986. — N 2.

22. Волгин H.A., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). — М.: 1992.

23. Волостных В.В., Иванкович Т.Б. «О формировании и использовании резерва специалистов»//Материалы научно-практической конференции. — Л., 1988.

24. Воробьев Н.Е. Потребности как фактор активности личности при социализме.1. Минск, 1982.

25. Вылегжанин Д.А. и др. Самоуправление в трудовом коллективе. — Рабочий класс и современный мир.—М., 1988.

26. Гагаринский C.B. «Система подготовки и переподготовки кадров для шинной промышленности США»// «Экономика, организация и управление в нефтеперерабатывающей промышленности», М., ЦНИИТЭнефтехим. — 1988. — N 6.

27. Гайкова A.A. Надежность социально-производственной организации (Методика диагностики). Автореферат канд.дисс. М., 1986.

28. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратения развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку// Мировая экономика и мировые отношения. — 1992. — N9.

29. Герчиков В.И. Демократизация управления на промышленном предприятии/ /Экономическая социология и перестройка. — М., 1989.

30. Герчиков В.И., Прошкин Б.Г. «Выборность руководителей: первый опыт, первые проблемы»//ЭКО. — 1988. — N 5.

31. Голубев Ю.Н. Стратегия и тактика совершенствования управления.—JI.,1986.

32. Голубков Е.П. Какое принять решение? (Практикум хозяйственника). — М., 1990.

33. Горохов В.А., Коханова Л.А. Основы непрерывного образования в СССР: Пособие для слушателей ИПК. — М., 1987.

34. Гордон Л.А., Клопов Э.В. Человек после работы. — М., 1977.

35. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело ЛТД, 1993.

36. Грачев М.В. Управление трудовым процессом на капиталистических предприятиях: новые формы и противоречия//Проблемы теории и практики управления. — 1986. — N1.

37. Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического хозяйствования. — М., 1990.

38. Гретченко А.И. Экономические проблемы активизации человеческого фактора в условиях научно-технического прогресса. — М.: МИНХ. — 1987.

39. Гретченко А.И. Производительность труда. Активизация человеческого фактора. — М.: Экономика, 1988.

40. ГригасР. Социальная организация предприятий и ее функции. — Вильнюс, 1980.

41. Громыко В.В. Кадровая политика в системе управления корпорациями. — М.: РЭА им.Г.В. Плеханова, 1992.

42. Давыдов A.A. Об основаниях оценки ценностей трудовой деятельности/ /Актуальные проблемы изучения социальной сферы и методики прикладных исследований. — М., 1987.

43. Давидович В.Е. Социальная справедливость: идеал и принцип деятельности. — М., 1989.

44. Дзарасов С.С. Каждому — об управлении. — М., 1986.

45. Диалектика социальной инициативы //Рук.авт.кол. Ю.А. Харин. — Минск, 1986.

46. Дмитриев Е.В. Социальная природа творческого мышления. — Минск, 1989.

47. Дуненкова О.П. Формирование инновационного потенциала коллектива //Тезисы Всесоюзной научно-практической конференции. — Кишинев, 1988.

48. Дынкин A.A., Целищев И. Япония: научно-технический прогресс и организация экономики //Мировая экономика и международные отношения. — 1987. — N 10.

49. Жариков Е.С. Вступающему в должность: Научно-популярный справочник для начинающего роводителя. — М.: 1985. — с. 53-55.

50. Железко С.Н., Щербина В.В. Лицом к производству //Социологические исследования. — 1985. — N 2.

51. Жуганов A.B. Молодой специалист: путь к творческой активности. — М., 1987.

52. Жуплев A.B. Эффект горизонта. — М., 1989.

53. Журавлев В.Г. Методы развития творческих качеств руководителей и специалистов. — М.: Знание, 1991.

54. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Пер-сон.менеджмент: Текст лекций. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1992.

55. Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности в РСФСР. — М.: 1990.

56. Иванов В. Инициатива и ответственность //О деловитости по существу. — М.,1985.

57. Иванов М.М., Колупаева С.Р., Кочетков Г.Б. США: управление наукой и нововведениями. — М., 1990.

58. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев K.JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Проблемы управления: теория, методология, опыт. — Саратов: Изд-во СГУ, 1988.

59. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Ин-т высших управленческих кадров Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. — М.: Дело, 1993.

60. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. — М.:1988.

61. Кадровый потенциал системы управления народным хозяйством: направления и методы развития и реализации. — М., 1985.

62. Капиталистическое управление: уроки 80-х. — М.: Экономика, 1991.

63. Капица П.Л. Эксперимент. Теория. Практика. — М., 1987.

64. Качество трудового потенциала (социально-экономический аспект). — Киев,1986.

65. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. — М., 1984.

66. Китов А.И. Экономическая психология. — М., 1987.

67. Когут А.Е. Эффективность промышленного производства. — М., 1983.

68. Кожемяко В. «Руководитель и коллектив»// Правда. — 1988. — 7 декабря.

69. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. — М.: МГУ. — 1987.

70. Комаров E.H. Женщина-руководитель. — М., 1989.

71. Косенко О.И. Демократия и управление производством. — М., 1985.

72. Косов Б.Б. Типологические особенности стиля деятельности руководителей разной эффективности // Вопросы психологии. — 1983. — N 5.

73. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. — М., 1987.

74. Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива. — М., 1987.

75. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры: Опыт обучения хозяйственных руководителей. — М., 1989.

76. Кугель С.А. Профессиональная мобильность в науке. — М., 1983.

77. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. — Кишинев, 1983.

78. Кузин Д.В. Конкурентоспособность национальной экономики (вопросы теории и мировая практика) //Общество и экономика. — 1992. — N 3-4.

79. Кузин Д.В. Системы управления нововведениями на капиталистических фирмах. //Мировая экономика и международные отношения. — 1986. — N 11.

80. Кулапов М.Н. Кадровая политика предприятий в современный период //В сб. Инновационная политика и экономическая безопасность предприятий. — М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1993.

81. Кулапов М.Н. и др. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: РЭА им Г.В. Плеханова.

82. Кулапов М.Н. и др. Эффективность системы управления персоналом. (Социально-экономический аспект). Учебное пособие., М.: РЭА им. Г.В. Плеханова. — 1993.

83. Кулапов М.Н. и др. Управление трудовой карьерой персонала в условиях производства. (Социально-экономический аспект). Учебное пособие., М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1993.

84. Кулапов М.Н. и др. Персонал в инновационном звене «наука-производство». Учебное пособие. М.: РЭА им.Г.В.Плеханова, 1993.

85. Кулапов и др. Рынок: банки, биржи, маркетинг, персонал. Словарь-справочник. Учебное издание, М.: РЭА им.Г.В.Плеханова, 1993.

86. Кулапов М.Н. К вопросу определения экономической эффективности непроизводственной сферы //Сборник «Вопросы экономической эффективности общественного производства». — М., МИНХ им.Г.В.Плеханова, задепонирован в ИНИОН 04.09.79.

87. Кулапов М.Н. Место средних специальных учебных заведений в перестройке механизма финансовой системы / /Тезисы докладов Всесоюзной конференции «Теория и практика перестройки хозяйственного механизма». — М., МГУ. — 1989.

88. Кулапов М.Н. Особенности материального стимулирования персонала в фирмах зарубежных стран: Тезисы докладов профессорско-преподавательского состава и научных работников «Развитие экономических реформ в России». — М., РЭА им. Г.В. Плеханова. — 1994.

89. Кулапов М.Н. Факторы роста уровня жизни/Степные просторы. — 1980. — N 9.

90. Кулапов М.Н., Ковалевский Д.Ф. и др. Совещание с руководителями кадровых служб. //Финансы СССР, 1988. — N 8.

91. Кулапов М.Н., Соколов В.В. и др. Совершенствование организации управления Норильским территориально-производственным комплексом: Хоздоговорная тема, N 298. 76.5, государственная регистрация N 76018967. М., МИНХим.Г.В. Плеханова, 1976.

92. Кулапов М.Н., Фомичева Н.В. Больше внимания переподготовке руководящих работников.//Финансы СССР, 1988. — N 10.

93. Куртиков Н. Социальный объект управления — коллектив. — М., 1977.

94. Ладанов И.Д., Пронников В.А. Человеческий фактор в хозяйственном управлении. — М., 1987.

95. Ладанов И.Д. Мастерство делового взаимодействия. Методическое пособие для менеджера. — М., 1989.

96. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей: В 3 ч. / Под ред. П.И.Сергеюка. — М.: КПФ «НИКА», 1992 /Ч.З.: Управление персоналом. — 1992.

97. Лапин В.Н. Социальные аспекты управления нововведениями./ /В сб.: Проблемы управленческих нововведений и хозяйственного экспериментирования. Всесоюзная научно-практическая конференция. — Таллин. — 1981.

98. Лебедев В.И. Личность в экстремальных условиях. М., 1989.

99. Леонтьев A.A. Психология общения. — Тарту, 1977.

100. Леонтьев В. К рынку под контролем государства//Экономика и жизнь. — 1990. — N16.

101. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. — М., 1987.

102. Лупьян Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс. — Минск, 1986.

103. Лившиц С.Б., Назаров Н.С. Суров В.Ф. Кадровая служба. — М.: 1985.

104. Майер В.Ф. Планирование социального развития и повышения уровня жизни народа. — М., 1988.

105. Маклюков Л.М., Демьянов П.В. Система непрерывного обучения руководящих работников и специалистов лесной промышленности. — М.: Экология, 1991.

106. Малеев В. Талант. до восстребования.//Экономика и жизнь. — 1990. — N 33.

107. Маньков B.C. Оценка кадров в капиталистическом производстве (оценочные центры в США). — Саратов, 1983.

108. Марков М. Технология и эффективность социального управления. — М., 1982.

109. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. — Л., 1991.

110. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. — М.: Экономика, 1993.116. «Менеджеры из замка Рейна» //Литературная газета. — 1989. — 22 марта.

111. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления: М.: 1984.

112. Методические рекомендации по оценке индивидуального вклада инженерно-технического персонала. — М.: НИИТЭхим, 1985.

113. Методические рекомендации по проведению аттестации руководящих и инженерно-технических работников на предприятиях Минудобрений. — М.: НИИТЭхим, 1985.

114. Миллар Д. Экономика стран СНГ: реформация, революция или реставрация?/ / Сб. Вопросы экономики . — М.: РАН. — 1993.

115. Мокляк H.H. Роль коллектива в развитии социальной активности трудящихся. — Киев. 1983.

116. Молодежь в трудовом коллективе: Профессиональное и гражданское станов-ление//Сост. A.A. Храмков. М., 1986.

117. Моралес Р., Агирре А. «Подготовка и повышение квалификации руководителей высшего звена». — М., Прогресс, 1985.

118. Назаревский В.А. Организационные структуры и эффективность труда ИТР в корпорациях США// ЭКО. — 1987 — N 6.

119. Население и трудовые ресурсы: проблемы и решения, зарубежный опыт. — Сборник статей. М.: Наука, 1992.

120. Научная организация труда ученых, ИТР и руководителей. — JL, 1981.

121. Образ жизни и планирование социальных процессов//Под. ред. Г .Ассмана, И.Я. Писаренко. — Минск, 1986.

122. Общение и оптимизация совместной деятельности// Под ред. Г.М.Андреевой. Я.Яноушека. — М., 1987.

123. Омаров А.М. Руководитель: Размышление о стиле управления. — М., 1987.

124. Омаров А.М. Управление и человек. — М., 1989.

125. Омаров А.М. Предприимчивость руководителя. — М., 1990.

126. Осипов О. «Менеджер на подряде? Да, возможно»//Известия. — 1988. — 2 августа.

127. Оценка работников управления. — М.: Моск. рабочий, 1976.

128. Панкратов A.C. Трудовой потенциал в системе управления производством. — М.: МГУ, 1983.

129. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. — JL, 1981.

130. Платонов O.A. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. — М.: Культурно-производственный центр «Рада», 1992.

131. Планирование социального развития коллектива предприятия. — Метод, рекомендации. М., 1980.

132. Плеханов Г.В. Избр. филос. произведения: В 2 т. М., 1956.

133. Подготовка и повышение квалификации руководителей высшего звена: Опыт, перспективы /Под ред. Д.Н.Бобрышева. — М., 1985.

134. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. Проблемы соцологии труда.1. М.: Экономика, 1982.

135. Пономарев JI.H. и др. Эффективность труда руководителя. — М., 1988.

136. Попов Г.Х. Эффективное управление. — М., 1985.

137. Попов C.B., Щедровицкий Г. П. Конкурс руководителей. — М., 1989.

138. Потехин H.A. Совокупный работник: интенсивное производство, управление.1. Свердловск, 1987.

139. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятстия. (Социальные проблемы инноватики). — М., 1989.

140. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. — М., 1985.

141. Пригожин А.И. Сущность переходных процессов. //Социология перестройки.1. М., 1990.

142. Проблемы организации процесса управления. — М., 1985.

143. Программа «Малый бизнес»: Персонал: Как руководить организацией. — 1993. (Менеджмент в малом бизнесе).

144. Производительность труда «белых воротничков»: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1989.

145. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: 1989.

146. Пузыня К.Ф. О содержании и оценке качества труда научных и инженерных кадров. — Л., 1978.

147. Рабочий и инженер: Социальные факторы эффективности труда /Под ред.О.И.Шкаратана. — М., 1985.

148. Ржаницына П. Поощрение работников в условиях перестройки//Вопросы экономики. — 1987. — N 6.

149. Развитие социальных отношений в трудовых коллективах. — Кишинев, 1986.

150. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации.1. М., 1988.

151. Реформа без шока. Выбор социально-приемлемых решений.//Общая ред. М.Бернштама и В.Лексина. М.: Фонд «За экономическую грамотность». — 1992.

152. Розенбаум Ю.А. Подготовка управленческих кадров. — М., 1981.

153. Рывкина Р. Социальная структура общества как регулятор развития экономики/ /Экономическая социология и перестройка. М.: 1989.

154. Савинков Ю.Ф. В погоне за сверхприбылью. — М., 1980.

155. Садовникова Л.Б. Влияние социально-психологического климата на адаптацию молодого рабочего //Научно-техническая революция и социальная психология.1. М., 1981.

156. Самоуправление: от теории к практике /Под ред. Ю.А. Тихомирова, Г.Х. Шахназарова. — М., 1988.

157. Саруханов Э.Р. Проблемы занятости в период перехода к рынку. — СПб. Изд-во СПб университета экономики и финансов, 1993.

158. Саруханов Э.Р. Управление занятостью населения. — СПб., Изд-во СПб университета экономики и финансов, 1993.

159. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. — Л., 1986.

160. Сидоров В.А. и др. Социально-экономические проблемы подготовки молодежи к труду. — М.: Высшая школа, 1982.

161. Симонян Р.Х. Коллектив, соревнование, личность: социально-экономические проблемы трудовой и творческой активности. — М., 1986.

162. Соколов Е.Е. Резервы трудовой активности. — М., 1986.

163. Сравнительный анализ предложений по преодолению кризиса российской экономики и ее глубокому реформированию//Вопросы экономики. — М. — РАН. — 1993.

164. Социальная активность трудящихся: сущность и управление. — Новосибирск, 1984.

165. Социальные аспекты управления. — М., 1981.

166. Социальные проблемы активизации человеческого фактора в промышленности. — Вильнюс, 1987.

167. Социально-психологические аспекты развития личностного потенциала работника в условиях интенсификации производства. — Свердловск, 1985.

168. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы /Ред. А.К. Зайцев и др. — М., 1985.

169. Социальное управление трудовым коллективом: Роль профсоюзной организации /Под ред. Ю.Е. Волкова, О.И. Шкаратана, — М., 1987.

170. Социальные факторы производства и трудового коллектива. — Пермь, 1981.

171. Социально-этические проблемы управленческой деятельности. — Киев, 1980.

172. Стерлин А. Роль нововведений в экономической стратегии крупных корпораций. //Мировая экономика и международные отношения. — 1986. — N 6.

173. Стиль и методы руководства: Сборник /Сост. Г.Х. Попов и др. — М., 1985.

174. Сыщиков В.И. Опыт изучения социальных резервов трудового коллектива. — Л., 1982.

175. Тарасов B.K. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов. — Таллин, 1983.

176. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: НИОПИН, 1992.

177. Творческий потенциал трудящихся на службе НТП. — М., 1987.

178. Томашкевич В.Е. Трудовая активность. М.: Экономика, 1985.

179. Томашкевич В.Е. Шаги к рынку труда //Экономика и жизнь. — 1990. — N 36.

180. Тощенко Ж.Т. Человеческий фактор производства. — М., 1987.

181. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. — М., 1989.

182. Трочев Э.А. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования). — М., 1990.

183. Труд за рубежом. Кадровая политика и управление персоналом. — М.: НИИт-руда, 1993.

184. Трудовая активность населения /Ред. Э.К.Васильева. — М., 1986.

185. Управление процессом нововведений в капиталистической фирме /Под ред. H.A. Климова. — М., 1985.

186. Управление трудовым коллективом: Социально-психологические факторы оптимизации. — Киев, 1988.

187. Уразаева В.А. Психологические аспекты решения задач управления в условиях ускорения социально-экономического развития. — М., 1988.

188. Уткин Э.А. Профессия — менеджер. — М.: 1992. — 176 с.

189. Ушанов Ю.А. Реорганизация в американских компаниях.//ЭКО. — 1987. — N9.

190. Филиппов A.B. идр. Психологические методы повышения трудовой активности личности. — М., 1983.

191. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. — М., 1990.

192. Фонатов А.Г. Россия: от мобилизационного общества к инновационному. — М.: Наука, 1993.

193. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. — М.: 1992.

194. Хруцкий В. Рыночные системы и варианты структурной перестройки в промышленности./ / Российский экономический журнал. — 1992. — N 3.

195. Худокормов А.Г. Экономические корни бюрократизма. — М., 1988.

196. Чугунова Э.С. Социально-психологические проблемы диагностики инженерных кадров в автоматизированных системах управления предприятием (АСУПР) // Психологический журнал. — 1983. — N 4.

197. Цуканова Е.В. Влияние межличностных отношений на процесс общения в условиях совместной деятельности // Проблема общения в психологии. — М., 1981.

198. Шавель С.А. Социальная сфера общества и личность. Минск. 1988.

199. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. — М., 1985.

200. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена-менеджера. Управленческая гума-нитарология. — М.: Финансы и статистика, 1992.

201. Шепель В.М. Управленческая психология. — М., ЦПМ при МИНХ, 1990.

202. Шепель В.М. Управленческая этика. — М.: Экономика, 1989.

203. Яблокова Е.А. Управление социальными процессами в коллективе: Классовый подход. — Минск, 1985.

204. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований. Советская социология, т.2. М., 1982.

205. Япония: экономика, общество и научно-технический прогресс. — М., 1988.

206. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ., М.'Экономика, 1988.

207. Аргайл М. Психология счастья: Пер. с англ. — М., 1990.

208. Арская Л.П. Японские секреты управления. — М.: Универсум, 1991.

209. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеских взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы: Пер. с англ. — М., 1988.

210. Вичев В. Нравственная культура руководителя: Пер. с болг. — М., 1988.

211. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии: Пер. со словацк. — М., 1989.

212. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя — практика: Пер. с англ. — М.: 1991.

213. Генов Филип. Психология бригады: Пер. с болг. — М., 1987.

214. Гервин Д. Нововведение, микроэлектроника и технология//Микропроцессо-ры: социально-экономические процессы внедрения: Пер. с англ. — М., 1989.

215. Де Боно. Рождение новой идеи: Пер. с англ. — М., 1976.

216. Друкер Питер Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. — М.: СП «Бук Чембэр Интернейшил», 1992.

217. Исикава К. Японские методы управления качеством.: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1988.

218. Карлоф Б. Деловая стратегия: (Концепция, содержание, символы): Пер. с англ.1. М.: 1993.

219. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ.1. М.: Прогресс, 1989.

220. Как работают японские предприятия: Сокращенный перевод с английского. Под ред. Я. Модена и др. — М.: Экономика, 1989.

221. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений: Пер. с польск. — М., 1979.

222. Макмиллан. Японская промышленная система.: Пер. с англ., М.: Экономика, 1986.

223. Майснер Дэвид. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. — М.: 1991.

224. Маритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии.: Сокр. перевод с англ., М.: Экономика, 1986.

225. Микропроцессоры: социально-экономические аспекты внедрения: Пер. с англ. — М.,1989.

226. Мильон Р.Генри. Менеджмент: достижение цели. Управление на основе здравого смысла. Планирование личных действий: Пер. с англ. — СПб.: 1992.

227. Михайлов С. Оптимальное функционирование социального управления: Пер. с болг. — М., 1989.

228. Монден Я. «Тоета». Методы эффективного управления: Сокращенный пер. с англ. — М., Экономика, 1989.

229. Морита А. «Сделано в Японии»: Пер. с англ. — М., 1990.

230. Ниссинен Й, Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования: Пер. с финск. — М., 1988.

231. Ноэль Э. Массовые опросы: Введение в методику демоскопии: Пер. с англ. — М., 1978.

232. Паркинсон С.Норкот. Законы Паркинсона:/Сборник: Пер. с англ. — М., 1989.

233. Паркинсон С.Норкот, Рустомджи М.К. Искусство управления: Пер. с англ. — СПб: Лениздат, 1992.

234. Перлани И. Нововведения в организациях: Пер. со словац. — М., 1980.

235. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1986.

236. Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений. Опера-жающее управление: Пер. с англ. — М., 1984.

237. Поппель Г., Голдстайн Б.Информационная технология — миллионные прибыли: Пер. с англ. — М.: 1990.

238. Райт Дж. «Дженерал моторз» в истинном свете: Пер. с англ. — М., 1985.

239. Роджерс Ф. Дж.ИБМ. Взгляд изнутри: Человек — фирма — маркетинг: Пер. с англ. — М.: 1990.

240. Роджерс Э., Агарвала — Роджерс Р. Коммуникации в организациях: Пер. с англ. — М., 1980.

241. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика: Пер. с англ. — М., 1990.

242. Руководитель. Коллектив. Личность: Пер. с нем. — М., 1974.

243. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен И.Х. Управление по результатам: Пер. с фин. — М.: Прогресс, 1993.

244. Санто Б. Инновация как средство экономического развития: Пер. с венг. — М., 1990.

245. Стиль работы и образ жизни руководителя: Анализ, проблемы, рекомендации: Пер. с нем. — М., 1985.

246. Страссман П. Информация в век электроники: проблемы управления: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1987.

247. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями: Пер. с англ. — М., 1989.

248. Тичи Н., Деванна М. Лидеры реорганизации: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1990.

249. Файоль А. Общее и промышленное управление: Пер. с франц. — М.: Контроллинг, 1992.

250. Франкл В. Человек в поисках смысла.//Сборник: Перс, с англ. — М., 1990.

251. Фромм Э. Иметь или быть?: Пер. с англ. — М., 1990.

252. Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях: Пер. с англ. — М., 1990.

253. Хирасима Ясухиса. Идея и разработка товаров народного потребления: Пер. с яп. — Токио, 1982.

254. Хомане Дж. Современная зарубежная социальная психология: Пер. с англ. — М., 1984.

255. Черноушек М. Психология жизненной среды: Пер. с чеш. — М., 1989.

256. Шацки Е. Утопия и традиция: Пер. с польск. — М., 1990.

257. Шонбергер Р. Японские методы управления производством: девять простых уроков. Пер. с англ. — М.: Экономика, 1988.

258. Шумпетер Й. Теория экономического развития: Пер. с англ. — М., 1982.

259. Шушански Я. Методология рационализации: Пер. с венг. — М., 1987.

260. Эванс Дж., Берман Б. Маркетинг: Пер. с англ. — М., 1990.

261. Эрннет О. Слово предоставлено вам: Пер. с нем. — М., 1988.

262. Якокка Л. Карьера менеджера. Пер. с англ. — М. — Прогресс, 1990.