Инвестиции в человеческий капитал: Сущность, тенденции, стратегия управления тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, кандидат экономических наук Богданова, Элина Николаевна

• Богданова, Элина Николаевна
• кандидат экономических наук
• 1997

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Богданова, Элина Николаевна

Введение.

1. Сущность и современные тенденции накопления, развития и использования человеческого капитала.

1.1. Теория человеческого капитала и специфика инвестиций в человека.

1.2. Социально-трудовые отношения в переходной экономике и их влияние на результативность использования человеческого капитала.

1.3. Современные модели развития и использования человеческого капитала: сравнительный анализ.

2. Стратегия управления человеческими ресурсами.

2. 1. Эволюция управленческих парадигм и современная концепция "управления человеческими ресурсами".

2. 2. Социально-психологическая модель руководителя нового типа. 81 2. 3. Проблемы реформирования системы образования и профессиональной подготовки кадров менеджеров. 87 2. 4. Оценка результативности управления трудовым потенциалом предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Инвестиции в человеческий капитал: Сущность, тенденции, стратегия управления»

Актуальность темы исследования. В настоящее время в стратегии предпринимательской деятельности наметился поворот от технократизма, в котором ставка делалась на новую технологию и автоматизацию производства, к антропоцентризму, отдающему приоритет человеку, его знаниям, умениям, квалификации, мотивации труда. Человеческий капитал выдвигается в число критических факторов экономического успеха.

Первые шаги в процессе перехода к рыночной экономике породили в России ряд острых социально-экономических проблем, в первую очередь в ее трудовой сфере: проблема занятости и доходов населения, проблема обесценивания человеческого капитала и деквалификации людей, вынужденных работать не по специальности и другие. Недооценка человеческого капитала и акцент на чисто экономические преобразования ставят основную часть населения в положение пассивного объекта реформаторской деятельности, что чревато разрушением накопленного интеллектуального, технического и общекультурного потенциала страны.

Рынок сам по себе не может рассматриваться как конечная цель реформ, он является инструментом, необходимой предпосылкой ее достижения. Стратегическая целевая функция рынка - экономическая реализация интеллектуального, физического, творческого потенциала человека. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, а к их знаниям, умениям, способностям как к капиталу является важнейшим фактором активизации основной массы трудящихся и превращение их в заинтересованных субъектов экономических и социальных преобразований.

Мировой опыт свидетельствует, что человеческий капитал является основой роста эффективности производства, а вложения в человека через образование рассматриваются как один из наиболее результативных видов инвестиций. Определяя роль и предстоящие перемены в управлении человеческим капиталом, важно исходить из реально складывающихся факторов его развития в России. Очевидно, что те структуры и методы развития персонала, которые в зарубежных фирмах отрабатывались в течение многих десятилетий, не могут переноситься на российские предприятия механически, без учета влияния конкретных внешних и внутренних факторов. В России еще предстоит сформировать национальную модель персонального менеджмента и выработать собственную стратегию развития и использования человеческого капитала.

Недостаточная изученность и актуальность вышеизложенной проблемы послужило логическим основанием для выбора темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблемы управления людьми в процессе производственной деятельности, рассматриваются авторами с различных позиций. Переход от принципов рационализма к ориентации на человеческий фактор был обоснован в 1920-1930-х г. г. такими учеными как Э. Мейо, М. Паркер-Фоллет, А. Маслоу. Первым о "человеческом капитале" заявил известный чикагский экономист Т. Шульц, который рассматривал знания и навыки наемных рабочих в качестве важнейшего фактора роста эффективности производства. Теория человеческого капитала получила развитие в трудах Г. Бек-кера, Дж. Минсера, К. Ланкастера, Р. Уиллиса.

Современный этап социального менеджмента подтверждает, что эволюция теории управления идет в направлении все большего признания определяющей роли человека и его интеллектуальных, социальных, психологических и других особенностей. На базе проведенного исследования американские ученые Т. Питере и Н. Остин доказали, что фирмы, уделяющие внимание своему персоналу, становятся не только более конкурентоспособными, но и быстрее растут. Залогом конкурентоспособности является качество рабочей силы, которое непосредственно связано с накоплением и развитием человеческого капита ла.

Разработки в этой области велись и в нашей стране. Из отечественных исследователей, занимающихся вопросами человеческого капитала можно выделить труды В. С. Автономова, В. С. Гойло, Р. И. Капелюшникова, В. И. Мар-цинкевича. Однако, что касается степени разработанности проблемы управления трудовым потенциалом, необходимо отметить следующее. Еще в 20-х годах в бывшем СССР многие крупные ученые занимались вопросами экономики и социологии труда: А К. Гастев, Н. А. Витке, В. М. Бехтерев, А. С. Макаренко, Е. А. Кабо и др. В отличие от западных ученых в этот период у нас в стране изучались психофизиологические возможности человека и рабочего считали творящим субъектом, чем и гордились еще долгое время после утраты этого преимущества в 30-е годы, когда все научные исследования в области управления были свернуты. И практически до начала 80-х годов в отечественной практике управления доминировали авторитарные методы, обусловленные политическим подходом, где человеку отводилась роль "винтика" в общем механизме. Командно-административная экономика не нуждалась в изучении проблем человека труда, связанных с экономической реализацией права на интеллектуальную собственность, знания, навыки, особые таланты и способности. Вопрос о характере трудовых отношений был снят с повестки дня.

Рыночная экономика требует нового подхода к изучению таких традиционных экономических вопросов как характер собственности, экономические и политические механизмы управления, характер труда. Социально-экономическим проблемам в трудовой сфере в условиях перехода к рынку посвящены труды широкого круга современных отечественных авторов: А. Атае-ва, Э. Вильховченко, Н. Гаузнера, Н. Иванова, А. Омарова. Н. Маусова, В. Ра-даева, А. Семенова и других.

Тем не менее необходимо признать, что в российской экономической науке проблемы накопления, развития и использования человеческого капитала и его роли в повышении эффективности современного производства не нашли достаточного отражения. В этой связи исключительно важное значение приобретает исследование различных социально-экономических аспектов инвестиций в человеческий капитал.

Щель и задачи. Цель диссертационного исследования заключается в анализе экономических отношений интеллектуальной собственности, обобщении сложных тенденций развития человеческого капитала в переходной экономике России и выработке стратегии управления трудовым потенциалом в новых условиях хозяйствования.

Для достижения поставленной цели была предпринята попытка решить следующие основные задачи:

- анализ достижений школы "человеческого капитала" и особенностей инвестиций в человеческий капитал;

- исследование характера социально-трудовых отношений в переходной экономики России с целью определения перспективы их развития в аспекте сохранения и использования накопленного человеческого капитала; л ■

- теоретическое обоснование формирования новой модели развития человеческого капитала на основе обобщения передового зарубежного опыта персонального менеджмента;

- прогноз ключевых направлений изменений в управлении человеческими ресурсами на основе анализа эволюции менеджмента и современных исследований в этой области;

- построение социально-психологической модели руководителя нового типа, отражающей качества, необходимые для управления современной организацией на уровне мировых стандартов;

- анализ современных проблем в сфере образования и обоснование необходимости совершенствования системы профессиональной подготовки кадров менеджеров;

- оценка результативности использования трудового потенциала предприятий с целью отражения общего эффекта управленческого труда во взаимосвязи экономических и социальных факторов.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили фундаментальные принципы экономической науки (в частности, принципы ресурсопользования), современные концепции менеджмента (концепции "человеческого капитала", "управления человеческими ресурсами" "управления по целям" ) , теории рационального поведения индивидуума, методы экономического анализа. Информационная база исследования представлена материалами Госкомстата Российской Федерации, данными статистики, материалами периодической печати.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

- человеческий капитал как совокупность знаний, навыков и способностей человека, способных приносить дополнительный доход, является основным фактором производства, который должен учитываться самостоятельно, а не традиционно в форме издержек на заработную плату в составе оборотного капитала, что позволит оценить эффективность кадровых инвестиций и будет способствовать более рациональному использованию человеческих ресурсов;

- усиление взаимосвязанности всех сторон деятельности современных предприятий, усложнение внешней и внутренней Среды требуют новых органи зационных форм и методов накопления, развития и использования человеческо го капитала, в основе которых должны лежать: ориентация на высококвалифицированную рабочую силу, гибкость организации труда, партнерские отношения между участниками производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации персонала;

- объективными препятствиями перехода к новой модели развития и использования человеческого капитала являются во-первых, практическое отсутствие профессиональных управляющих этим ресурсом (кадровых менеджеров), во-вторых, склонность к практике патернализма, преднамеренно сдерживающей развитие человеческих ресурсов в организациях, в-третьих, отсутствие действенной законодательной базы, стимулирующей капитализацию расходов на повышение квалификации и подготовку кадров;

- наличие отмеченных моментов значительно сужает возможности использования накопленного человеческого капитала в России и сдерживает инвестиции в эту область, на что указывают исследования, подтвердившие общие негативные тенденции: сокращение численности занятых в промышленности, низкий образовательный уровень занятых на производстве, минимальные затраты на профессиональное обучение и переподготовку, снижение уверенности в прочности своего рабочего места у большого числа рабочих и другие;

- преодоление указанных тенденций возможно при проведении грамотной политики на рынке груда на макроуровне (создание надежной системы гарантий, обеспечивающих защиту работников; отказ от практики давления государства на субъектов трудовых отношений; налаживание сотрудничества Фондов занятости населения с предприятиями, с учебными заведениями и увеличение доли расходов этих фондов на проведение активных мероприятий на рынке труда и др.) и выработки стратегии управления человеческими ресурсами как капиталом на микроуровне (ориентация на компетентность и многоплановую квалификацию, на индивидуальное обучение работников и их последующее продвижение по служебной лестнице, формирование производственной культуры, воспитание новых качеств работников и др.);

- успех реализации новой кадровой стратегии и максимальная активизация человеческого капитала возможны при профессиональном управлении этим глобальным ресурсом, для чего необходимо совершенствовать систему подготовки кадров менеджеров в следующих направлениях: ориентация на самостоятельную работу обучающихся, использование при обучение активных методов, приспособление системы обучения к увеличивающейся сложности управления современным производством;

- оценка результативности использования трудового потенциала предприятия должна осуществляться комплексно, что предполагает оценку экономической эффективности управленческого труда (достижение ключевых результатов управления деятельностью: рентабельность, доля рынка, инновации и т. п. ), а затем оценку социальной составляющей эффективности управления (достижение ключевых результатов управления людьми: производительность, мотивации, инвестиции в человеческий капитал, имидж предприятия и т. п. ).

Научная новизна полученных результатов работы заключается в том, что на основе проведенного исследования современных тенденций в области управления человеческими ресурсами сформулированы общие направления по сохранению и дальнейшему развитию человеческого капитала и совершенствованию сферы трудовых отношений.

К положениям, содержащим , по мнению автора, элементы научной новизны, можно отнести следующие:

- обоснована необходимость учета человеческого капитала как самостоятельного фактора производства и формирования новой модели развития и использования человеческого капитала;

- проведены исследования в области кадрового менеджмента на промышленных предприятиях г. Пятигорска Ставропольского края и выявлены общие тенденции, свидетельствующие о недооценке человеческого фактора и нерациональном использовании человеческого капитала;

- обобщен передовой зарубежный опыт кадрового менеджмента и выявлены возможности использования новых организационных моделей управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях, требующих от руководителей новых качеств;

- представлена социально-психологическая модель руководителя, построенная на основе эмпирических исследований, в рамках которой обозначены качества, необходимые для управления современными организациями и факторы, определяющие требования к ним;

- предложены пути совершенствования системы подготовки специалистов в области управления с учетом сегодняшних и перспективных потребностей общества;

- разработан механизм оценки результативности использования трудового потенциала предприятия, который выявляет эффект управленческого труда во взаимосвязи экономических и социальных факторов.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что теоретические положения могут быть использованы в учебном процессе при изложении курсов "Управление персоналом", "Экономика и социология труда'1, при подготовке спецкурсов по соответствующей проблематике, а также разработке методических пособий.

Ряд выводов, сделанных в работе, может быть использован в качестве методологической и теоретической основы для дальнейших научных исследований в области персонального менеджмента.

Апробация работы. Основные результаты исследования докладывались и получили одобрение на научно-практической межвузовской конференции "Экономические и социальные проблемы современного этапа развития России" (г. Пятигорск), а также на научно-практическом семинаре "Образование. Политика. Карьера" (г. Кисловодск). По теме диссертации имеется 6 публикаций общим объемом 0.5 п. л., в которых изложены основные положения работы.

Структура диссертации. Диссертационная работа изложена в соответствии с логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, приложения и библиографии.

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Богданова, Элина Николаевна

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ.

1. Знания и навыки, приобретенные человеком в процессе образования и практического опыта, являются человеческим капиталом. Величина человеческого капитала оценивается потенциальным доходом, который он способен приносить. Доходы повышаются в результате увеличения объема инвестиций в человеческий капитал, основными видами которых являются расходы на образование, здравоохранение и миграцию.

2. Наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал считаются затраты на образование и профессиональную подготовку, необходимость которых обусловлена задачей роста производительности и качества труда, повышением конкурентоспособности предприятий. Для оценки эффективности кадровых инвестиций и более рационального использования человеческого капитала на отечественных предприятиях предлагаем ввести новую форму учета человеческих ресурсов - "хронологическую модель затрат", которая будет фиксировать вложения в человеческий капитал и наглядно показывать его движение.

3. Социально-экономические исследования в области кадровой политики на отечественных предприятиях показали, что большинство руководителей придерживаются практики минимальных вложений в человеческие ресурсы и не заинтересованы в повышении образовательного и квалификационного уровня своих сотрудников; рост числа безработных еще больше усугубляет проблему обесценивания накопленного человеческого капитала и деквалификации людей, оставшихся без работы по специальности.

4. В условиях обострения социально-экономических проблем в сфере труда в целях определения перспектив сохранения и дальнейшего развития человеческого капитала каждому предприятию необходимо иметь конкретную программу действий, которая должна быть разработана в рамках новой модели развития и использования человеческих ресурсов. На наш взгляд, эта модель должна быть ориентирована: на высокий уровень профессионализма; непрерывность процесса обучения персонала; самосовершенствование личности; сотрудничество фирм со специальными учебными заведениями; отношения социального партнерства между работниками и работодателями. Именно такая модель будет способствовать долгосрочной ориентации наших предприятий на самый ценный ресурс - человека.

5. Анализ ключевых направлений изменений в управлении человеческими ресурсами позволил предположить, что эволюция менеджмента идет в направлении все большего признания роли человеческого фактора в современном производстве. В этой связи актуальной становиться концепция "управления человеческими ресурсами", ориентированная на компетентность и многоплановую квалификацию работников, на мобильность персонала, на воспитание новых качеств работника и формирование производственной культуры.

6. Одним из факторов успеха в управлении организацией на уровне мировых стандартов является профессиональное управление человеческими ресурсами. Мы предлагаем социально-психологическую модель руководителя нового типа, в основу разработки которой был положен эмпирико-теоретический метод. На основе проведенных исследований можно предположить, что отбор в социально-экономическую элиту будущего будет осуществляться по следующим критериям: 1) высокий уровень общего интеллекта; 2) образованность и профессиональная компетентность; 3) наличие креативности; 4) эмоциональная устойчивость; 5) нравственность.

7. В нашей стране официальный слой менеджеров только зарождается, поэтому одна из важных проблем - качество подготовки современных управленцев. Предлагаем следующие направления совершенствования системы подготовки кадров менеджеров: 1) ориентация на самостоятельную работу обучающихся, что будет способствовать решению задачи самореализации личности; 2) увеличение доли активных методов обучения, в частности, деловых игр, тренингов, разбора конкретных ситуаций; 3) приспособление системы обучения к увеличивающейся сложности управления современным производством, связь науки и практики управления; 4) унификация учебных программ, которая позволила бы обмениваться студентами и преподавателями между учебными заведениями.

8. Эффективность управленческого труда всегда имеет социально-экономическую природу, поэтому считаем, что оценка результативности управления должна проводиться на основе измерения не только результатов управления деятельностью, но и результатов управления человеческими ресурсами. Предлагаем следующий методический подход для оценки результативности менеджмента на конкретном предприятии: 1) определение ключевых результатов и их ранжирование по приоритетности; 2) установление показателей измерения ключевых результатов; 3) оценка полученных ключевых результатов путем их сравнения с базовыми и выводы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Богданова, Элина Николаевна, 1997 год

1. Закон РФ "Об образовании". //Ведомости съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. -1992. №30. - Ст. 1797.

2. Закон РФ "О внесении изменений и дополнений в закон РФ "Об образовании". //Ведомости Федерального Собрания РФ. -1996. №4. -Ст. 70.

3. Закон РФ "О занятости населения в РФ". II Советская юстиция. 1991. -№14. - С. 26-51.

4. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". // Советская юстиция.- 1992,-№11-12,- С. 22-26.

5. Закон РФ "О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности". // Ведомости Федерального Собрания РФ,- 1996.- №3,- Ст. 35.

6. Кодекс Законов о труде РФ с изменениями и дополнениями, внесенными Законом РФ о внесении изменений и дополнений в кодекс законов о труде РСФСР от 25 сентября 1992г. // Закон,- 1993,- №6,- С. 5-41.

7. Указ Президента РФ о социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов) от 15 нояб. 1991г. // Правительственный вестник,- 1991. -№48,- С.4.

8. Федеральная программа содействия занятости населения в РФ на 1996-1997 г. г. // Рос. газета,- 1996. 1 июля. ,

9. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. -М.: ГК РФ по высшему образованию. 1995. 383с.

10. Акконеро А. Гибкие трудовые отношения: что лежит в их основе? // МЭ и МО. -1991. -№5. -С. 49-65.

11. Аксенов В. А. Оценка эффективности управления социалистическим производством (вопросы методологии). Автореф. дис. канд. экон. наук. -М., 1983.

12. Албеда В. Государство и социальное партнерство в Голландии. //Вопросы экономики. -1994. -№5. -С. 97-102.

13. Антология экономической классики. В 2-х томах. Т. 1 -М.: МП "Эконов".1993.-475 с.

14. Атаев А. А. Управленческая деятельность. Практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. -252 с.

15. Бабкина 3. В. Занятость в социалистической экономике глазами Запада. М.: Экономика, 1989.- 93с.

16. Багачева О. Российская модель бюджетного федерализма в свете мирового опыта. //МЭ и МО. -1995. -№9. -С. 104-125.

17. Безгребельная И. О тенденциях занятости в переходной российской экономике. //РЭЖ. -1995. -№11. -С. 62-67.

18. Беляева И. , Малафеев Н. От патернализма к социальному партнерству. //Проблемы теории и практики управления. -1995. -№2. -С. 92-97.

19. Бизнес и менеджер. -М.: Азимут-центр, 1992. -447 с.

20. Брагинский С. В. , Певзнер Я. А. Политическая экономия: дискуссионные проблемы, пути обновления. М. : Мысль, 1991. - 301с.

21. Бляхман А. С. , Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М. : Экономика, 1990.-191 с.

22. Буга П. Высшее экономическое образование и государственный образовательный стандарт. //Проблемы теории и практики управления. -1995. -№4. -С. 113-115.

23. Булкин А. П. Профессиональное образование в России. //Общество и экономика. -1996. -№6. -С. 79-90.25. ван Паридон С. В. Социальное партнерство в Германии. //Вопросы экономики. -1994. -№5. -С. 103-105.

24. Вахрушев В. Принципы японского управления. -М. :ФОБЗ, 1992.-207с.

25. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994,- 248 с.

26. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М. :Триада ЛТД, 1996. - 384 с.

27. Вильховченко Э. О "посттейлоризме" и "человеческом капитале". //МЭ и МО. -1995. -№11. -С. 138-140.

28. Вильховченко Э. Прогресс труда на современном этапе НТР. //МЭ и МО. -1992. -№8. -С. 57- 68. -№10. -С. 32-42.

29. Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании. //МЭ и МО. -1994. -№12. -С. 81-93.

30. Вишневская Н. Рынок труда на фазе подъема наступил ли перелом? //МЭ и МО. -1996. -№3. -С. 67-72.

31. Воспроизводство трудовых ресурсов и их использование. / Под ред. И. И. Кузьминова и др. -М. : Мысль, 1977,- 168с.

32. Волков А. И. Человеческое измерение прогресса. -М. : Политиздат, 1990,296 с.

33. Вудкок М. , Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. //Пер. с англ. М.: Дело, 1991 - 320 с.

34. Гаврилов Р. В. Производительность труда: показатели планирования и методы измерения. М.: Экономика, 1985. - 118с.

35. Гаузнер Н. Иванов Н. Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку. //МЭ и МО. -1992. -№9. -С. 30-46.

36. Гаузнер Н. Иванов Н. Инновационная экономика и человеческие ресурсы. //МЭ и МО. -1994. -№3. -С. 16-29.

37. Герчикова И. Н. Менеджмент. М. :. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994. -685с.

38. Гимпельсон В. Политика российского менеджмента в сфере занятости. //МЭ и МО. -1994. -.№6. -С. 5-20.

39. Годунов А. А. Социально-экономические проблемы управления социалистическим производством. М. :. Экономика, 1975. -133с.

40. Гордон Л. Россия: рабочее движение в переходном обществе. // МЭ и МО. -1995. -№11. -С. 77-87.

41. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -М. : Дело ЛТД ,1993. -208с.

42. Грейсон Дж., О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. //Пер. с англ.- М. : Экономика, 1991. -319с.

43. Дадашев А. Занятость населения и безработица в России : проблемы регулирования. //Вопросы экономики. -1996. -№1. -С. 76-84.

44. Денисов В., Коваленко Г. Предприниматель становится руководителем корпорации : управленческо-психологические факторы трансформации. //РЭЖ. 1995. -№ 5-6. -С. 88-91.

45. Динамизм управления 7/ Селезнев А. 3. , Синягов А. А. и др. М.: Мысль, 1997. -204с.

46. Драккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты. //Пер. с англ. М. Технологическая школа бизнеса, 1994. -200с.

47. Дробот Г. Будущее внешней политики России. //МЭ и МО. -1995. -№ 9. -С. 98-103.

48. Дружинин В., Коваленко Г. Руководитель корпорации новый социально-психологический тип личности. //РЭЖ. -1994. -№12. -С. 73-79.

49. Дубянская Г. Заработная плата в период реформ. //Экономист. -1996. -№7. -С. 64-68.

50. Зубкова А. Становление социального партнерства. // РЭЖ. -1995. -№10. -С. 47-50.

51. Как получить образование или устроиться на работу в США и Канаде. М.: СП Ампросмед, 1991. -64с.

52. Кирсанова С. Современные подходы к классификации рабочей силы. //РЭЖ. -1995. -№11. -С. 76-77.

53. Кнаак Р. Социальное партнерство : западный опыт. //Вопросы экономики. -1994. -№5. -С. 90-96.

54. Козлова О. В. , Румянцева 3. П. Интенсификация управления производством. М.: Экономика, 1984.-192 с.

55. Кохно П. А. , Микрюков В. А. , Комаров С. Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993. -224с.

56. Красинец Е. , Баринова Н. Трудовая миграция в Россию из стран ближнего зарубежья. //Вопросы экономики. -1996. -№1. -С. 85-94.

57. Кретов И. Система делового образования в Великобритании. //Проблемы теории и практики управления. -1995. -№4. -С. 120-121.

58. Кудюкин П. Социальное партнерство или корпоративизм? //Вопросы экономики. -1994. -№5. -С. 71-78.

59. Кузин В. Н. Рынок и человек. М.: Знания. -1991. -64с. (Новое в жизни, науке, технике. Серия "Молодежная", №2).

60. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. -192с.

61. Кулешова Л. М. Использование труда на режимах неполного рабочего времени. М.: Экономика, 1987,- 94.

62. Ленд Питер Э. Менеджмент искусство управлять: секреты и опыт практического менеджмента. //Пер. с англ. - М.: ИНФРА, 1995. -144с.

63. Львов Ю. А. Основы экономики и организации бизнеса. Спб.: ГМП "Формика", 1992. - 382 с.

64. Магун В. Трудовые ценности российского населения. //Вопросы экономики. -1996. -№1. -С. 47-62.

65. Макконел К. Р. , Брю С. Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: В 2-х т.: Пер. с англ. М. , Республика, 1992. Т.2.- 1992,- 400с.

66. Мандрица В. М. Руководителю об управлении, хозрасчете и самофинансировании. Ставрополь: Кн. изд-во, 1989. -151с.

67. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991. -144с.

68. Марченко И. П. Какой руководитель нам нужен,- М.: Экономика, 1993. -175с.

69. Маслова И. Формирование системы социального партнерства в России: проблемы и противоречия. //Вопросы экономики. -1994. -№5. -С. 79-83.

70. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления. //Проблемы теории и практики управления. -1995. -№б. -С. 108114.

71. Мескон М. X. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента. //Пер. с англ. -М.: Дело, 1992. -702с.

72. Мильнер Б. Управление будущего: предпосылки и тенденции. //Экономист. -1995. -№>4. -С. 23-32.

73. Морита А. Сделано в Японии. //Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993. -413с.

74. Муравьев А. И. Проблемы измерения, оценки и планирования повышения эффективности производства. Л. : Изд-во Лен. ун-та, 1981. -110с.

75. Новое в подготовке руководителей. М.: Знание, 1990. -64с. (Серия "Наука и техника управления". -№11.)

76. Нуртдинова А. Некоторые аспекты становления социального партнерства в России. //Проблемы теории и практики управления. -1995. -№3. -С. 122-126.

77. Ольсевич Ю. Социальное партнерство в России: имеются ли предпосылки? //Вопросы экономики. -1994. -№5. -С. 60-70.

78. Омаров А. М. Предприимчивость руководителя. М.: Политиздат, 1990. -256с.

79. Организация совершенствования управления производством. / Под ред. Г. X. Попова,-М.: Экономика, 1977. -207с.

80. Основы экономической теории: Учебное пособие для вузов. / Под ред. В. Д. Камаева,- М.:. Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1996,- 284с.

81. Паркинсон С. Норткот, Рустомджи М. К. Искусство управления: Пер с англ. -Спб.: Лениздат, 1992. -143с.

82. Паркинсон С. , Рутомджи М. К. ,Сапре С. А. Эти невероятные японцы. //Пер. с англ., М.: ФОЗБ, 1992. -207с.

83. Перестройка и руководитель. / Е. И. Комаров, Ю. П. Воронов и др. М.: Экономика, 1987. -44с.

84. Повышение трудовой активности масс: социально-экономические проблемы. /Под ред. М. И. Войкова, П. В. Гречишникова,- М.: Экономика, 1987,- 231с.

85. Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД,1995.-128с.

86. Попов Г. X. Эффективное управление. М. - 1985.

87. Плакся В. Финансирование системы социальной защиты от безработицы. // РЭЖ.-1995.-№11.-С. 68-75.

88. Пронников В. А. , Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии : очерки. -М. : Наука, 1989. -207с.

89. Работа с кадрами в трудовом коллективе (В. Л. Мокряк, В. В. Васильев и др.) М. : Профиздат, 1984.-135с.

90. Радаев В. Контроль над трудовым процессом: стратегии управляющих. //РЭЖ. -1995,- №10.-С. 78-83.

91. Рисин И. Е. Эффективность управленческого труда: политико-экономическое исследование. Воронеж: Изд-во Воронежского ун-та, 1990. -120с.

92. Рождественская И., Шишкин С. Реформы в социально-культурной сфере : в чьих интересах? // Вопросы экономики. -1996. -№1. -С. 33-46.

93. Ромашов О. Социальные проблемы рынка и их регулирование в трудовых коллективах. // Проблемы теории и практики управления. -1995,- №5.-С.98-102.

94. Рузавин Г. И. Основы рыночной экономики. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.-423с.

95. Русанов Е. С. Рациональное использование трудовых ресурсов т рост производительности труда. М. .Экономика, 1983,- 143с.

96. Савченко П., Федорова М. Социальная сфера предприятий. //Экономист. -1996. -№4. -С. 62-70.

97. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала. // МЭ и МО. -1995. -№9. -С. 20-36.

98. Семенов А. , Кузнецов С. Рабочие места как основа занятости. //Экономист. -1996. -№7. -С. 51-63.

99. ЮЗ. Силин А. Есть ли у нас шанс на социальное партнерство? // РЭЖ. -1995. -№10. -С. 51-55.

100. Синдяшкина Е. Занятость в негосударственном секторе экономики. //Экономист. 1996. -№1.-С. 76-84.

101. Скоржинский М. И. и др. Трудовой потенциал социалистического общества. -М.: Экономика, 1987,- 102с.

102. Слинько О. Б. Люди в вашем деле: Энциклопедия соционического менеджмента. К: Трамвай, 1996- 215с.

103. Словарь современной экономической теории Макмиллана. / Пер. с англ. М.:. ИНФРА, 1997. -608с.

104. Смирнова Н. В. Социальные технологии реформирования образования в России. // Соц.-полит. журнал. -1996. -№1. -С. 57-69.

105. Современный менеджмент: принципы и правила. / Под ред. В. И. Данилова-Данильяна,- Н.Н.: НКЦП, 1992. -232с.

106. Соколова М. Подготовка менеджеров во Франции и Бельгии. //Проблемы теории и практики управления. -1995. -№5. -С. 114-115.

107. Ш. Социальное развитие предприятий и работа с кадрами. /Под ред. В. Н. Якимова и др. М.: Экономика, 1989 - 256с.

108. Социология труда. / Под ред. Н. И. Дряхлова и др. М.: Изд-во Моск. унта, 1993. -368с.

109. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995.-240с.

110. Стендинг Гай, Смирнов П. Коллективный договор как инструмент социального партнерства. // Проблемы теории и практики управления. -1995.-№6,- С. 120-124.

111. Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982. - 471с.

112. Таунсена Р. Секреты управления или как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли,- М.: Интерконтакт, 1991 .-91с.

113. Теоретическая экономика. Политэкономия: учебник для вузов. / Под ред. Г. П. Журавлевой, Н. Н. Мильчаковой,- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. -485с.

114. Том И. Развитие персонала как инструмент управления предприятия. //Проблемы теории и практики управления. -1993.-№2

115. Трудовые ресурсы: эффективное использование. / Отв. ред. И. С. Масло-ва,- М.: Наука, 1988,- 264с.

116. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988.-366с.

117. Управление по результатам: Пер. с финск. М.: Изд. группа "Прогресс", 1993. -320с.

118. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М. : Республика, 1992,- 351 с.

119. Уткин Э. А. Человеческий фактор и интенсификация производства,- М.: Моск. рабочий, 1986.-142с.

120. Филиппов А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 1990 167с.

121. Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. М.:. Мысль, 1995. -128с.

122. Шмелев Н. Экономика и общество. // Вопросы экономики,- 1996.-№1.-С.17-32.

123. Шохин. А. Н. Социальные проблемы перестройки,- М.: Экономика, 1989. -253с.

124. Экономика и бизнес. / Под ред. В. Д. Камаева. М.: Изд-во МГТУ, 1993. -464 с.

125. Экономика труда и социально-трудовые отношения. /Под ред. Г. Г. Ме-ликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ. Изд-во Че-Ро, 1996,- 623с.

126. Drucker P. Е. Management. Tasks, Responsibilities, Practics.New York, Harper and Row, Publishers, 1985.

127. The management challenge: an introduction to management. / Higgins, James -1994 by Macmillan College Publishing Company, USA. p. 841.