Повышение эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Гнеденко, Мария Владимировна

• Гнеденко, Мария Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гнеденко, Мария Владимировна

Введение

1. Формирование механизма управления современной организацией

1.1. Общий подход к управлению современной организацией

1.2. Современная организация как совокупность бизнес-процессов

1.3. Анализ структур управления в современных условиях

1.4. Команда как организационная форма коллективного управления современной организацией

1.5. Экономическая эффективность предприятия и показатели, влияющие на нее

2. Исследование кадровой политики и кадровой стратегии современной организации

2.1. Технико-экономическая оценка деятельности предприятия топливно-энергетического комплекса Российской Федерации

2.2. Основные модели кадрового менеджмента

2.3. Типы кадровой политики

2.4. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

2.5. Этапы построения и условия разработки кадровой политики

2.6. Обучение персонала - важнейшее средство достижения стратегических целей организации

3. Методические основы и рекомендации по разработке кадровой стратегии предприятия

3.1. Организационная структура предприятия

3.2. Кадровая стратегия ОАО «Самаранефтегаз»

3.2.1. Количественный и качественный анализ численности сотрудников ОАО «Самаранефтегаз»

3.2.2. Кадровая стратегия на предприятии

3.2.3. Планирование карьеры сотрудников и ротация на предприятии

3.2.4. Мобильный персонал и кадровый резерв предприятия

3.2.5. Обучение и профессиональное развитие персонала

3.2.6. Мотивация персонала на предприятии

3.3. Совершенствование кадровой стратегии на основе модели кадровых мероприятий стратегического планирования деятельности нефтяных компаний

3.4. Методические рекомендации по разработке кадровой стратегии предприятия 170 Заключение 177 Список использованной литературы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии»

Возникновение рыночных форм собственности, зарождение экономической свободы, реальное появление конкуренции товаров и производств -все это свидетельствует о возникновении новой модели социально-экономического развития общества, т.е. рыночной экономики.

В условиях рыночных отношений, для которых характерны свободное предпринимательство и отсутствие государственного контроля за производством и распределением изготовленной продукции, система экономических показателей, отражающая хозяйственную деятельность промышленного предприятия, постоянно претерпевает изменения. Так, показатели, которые не отвечают другим требованиям рыночных отношений, исключаются, другие уточняются и модифицируются, появляются новые, соответствующие требованиям товарного производства.

В последние годы заинтересованность товаропроизводителей в объективной экономической оценке собственного производства значительно усилилась. Однако некоторые экономические показатели, ряд принципиальных вопросов, связанных с производственной деятельностью промышленного предприятия, остаются еще дискуссионными. Кроме того, в экономической, справочной и методической литературе не всегда однозначно раскрывается содержание отдельных понятий, часто отождествляются средства труда и основной капитал (основные производственные фонды), фондоемкость и капиталоемкость и т.д.

Чтобы раскрыть те или иные понятия и подтвердить теоретические выводы, часто используют фактические материалы, подготовленные для Госкомстата РФ, и применяются различные методы расчетов и преобразований, что позволяет судить о наличии тех или иных тенденций в развитии экономики на всех уровнях управления.

В условиях рыночной экономики важное значение для предприятия приобретают вопросы формирования и реализации кадровой стратегии.

Стратегическое управление играет большую роль в руководстве, как отдельным предприятием, так и экономикой в целом.

В современных условиях становления рыночных отношений конкурентоспособность предприятий и организаций во многом определяется качеством их кадрового состава. Чем выше уровень квалификации и способностей работников предприятия - тем, в конечном итоге, выше шансы предприятия повысить эффективность производства и качество продукции, вовремя произвести необходимые нововведения и обеспечить соответствие производимой продукции требованиям потребителя.

Особое значение при переходе к информационному обществу приобретает сложный умственный труд, важнейшей функцией которого является производство новых идей, новых знаний. Именно эту функцию призваны выполнять руководители и специалисты с высшим образованием. От того насколько способными оказываются они к ее выполнению, то есть от того какой творческий потенциал они имеют, во многом зависит эффективность деятельности всего предприятия.

Уровень творческого потенциала работника определяется не только его квалификацией, но и умственными способностями, склонностью к тому виду деятельности, которым он занимается, структурой и силой его трудовой мотивации, личностными особенностями. Не все люди в равной степени обладают качествами, формирующими способность человека к сложному умственному, творческому труду. Научить умению генерировать идеи, вносить в работу творческое начало, нельзя, если сам человек не испытывает к этому склонности. Найти людей, имеющих задатки к творческой деятельности, помочь им развить их способности в ее процессе - вот что является главной задачей управления трудом руководителей и специалистов на предприятиях и в организациях.

Решение этой задачи возможно только на основе научного подхода, одним из аспектов которого является исследование рынка труда. Другим аспектом научного подхода к управлению составом руководителей и специалистов является планирование и подбор кадров.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, так как без людей нет и организаций. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников горазда сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Персонал организации - это совокупность ее сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, на сколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому организация так заинтересована в привлечении наиболее способных сотрудников. Кадры -наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышение квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной структуры.

Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, и решению ее посвящена данная диссертационная работа.

Степень разработанности темы. Значительный вклад в исследование вопросов повышения эффективности работы предприятиями за счет совершенствования кадровой стратегии внесли ученые Р.Акофф, И.Ансофф, К.Боумэн, О.С.Виханский, И.Н.Герчакова, Р.Джонсон, Ф.Каст, Р.М.Качалов, Д.Киланд, Г.Б.Клейнер, О.Г.Макаренко, А.Н.Петров, А.Г.Грязнова, М.А.Федотова, В.В.Царев, В.В. Герасименко, Д.Розенцвейг, А.Д.Стрикленда В.Л.Тамбовцев, Р.А.Фатхутдинов, А.Чандлер.

Несмотря на широкое освещение вопросов, связанных с повышением эффективности работы предприятия отсутствует методический подход к совершенствованию кадровой стратегии, обеспечивающей повышение эффективности их работы.

Актуальные проблемы, связанные в повышением эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии определили выбор темы диссертационного исследования, его цели и задач.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке методических основ повышения эффективности работы нефтяных предприятий за счет совершенствования кадровой стратегии.

В соответствии с целью диссертационного исследования поставлены следующие задачи:

- уточнить экономическое содержание стратегического планирования в условиях современного этапа российской экономики применительно к деятельности предприятий нефтяной отрасли; уточнить понятийный аппарат и дать авторское определение понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия»; исследовать факторы, оказывающие существенное влияние на экономическую эффективность работы нефтяной компании; выявить качественные и количественные параметры трансформации кадрового потенциала и их влияние на эффективность работы предприятия; проанализировать влияние кадровой стратегии на эффективность работы предприятий нефтяного комплекса; разработать методические подходы к формированию кадровой стратегии нефтяных предприятий.

Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п. 15.4 «Инструменты внутрифирменного и стратегического планирования на промышленных предприятиях, отраслях и комплексах», п.п. 15.19 «Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации управления отраслями и предприятиями топливно-энергетического комплекса» и п.п. 8.17 «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда». Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования выступают экономические отношения, связанные с совершенствованием кадровой стратегии предприятий нефтяной отрасли в целях повышения эффективности их работы.

Объект исследования. Объектом исследования выступают предприятия нефтяной отрасли РФ.

Методическая, теоретическая и информационная база исследования. Методологической основой диссертационного исследования являются положения отечественных и зарубежных экономистов в области теории управления, менеджмента, маркетинга. В работе использовались статистические показатели производственной деятельности нефтяных предприятий, статистические сборники по Российской Федерации и Самарской области, материалы научно-практических конференций, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, а также законодательные акты, регулирующие производственную деятельность предприятий нефтяной отрасли.

В основу проведения исследования положен системный подход. Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий методы статистического, логического анализа, экспертных оценок.

Информационную базу диссертации составили плановые и фактические материалы о развитии и организации производственно-хозяйственной деятельности предприятий нефтяной отрасли.

Научная новизна работы. Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке научно обоснованных методических рекомендаций для повышения эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии. При этом получены следующие новые научные результаты:

- даны авторские определения понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия», определены их сущность и содержание;

- уточнены факторы, оказывающие существенное влияние на экономическую эффективность работы нефтяной компании;

- уточнено экономическое содержание стратегического планирования в условиях современного этапа российской экономики применительно к деятельности предприятий нефтяной отрасли;

- определены качественные и количественные параметры трансформации кадрового потенциала и предложена модель кадровых мероприятий стратегического планирования деятельности нефтяных компаний, обеспечивающая их эффективное функционирование;

- на основе анализа влияния кадровой стратегии на эффективность работы предприятий нефтяного комплекса предложены методические подходы к разработке кадровой стратегии нефтяных предприятий с использованием: авторской системы показателей мотивации и стимулирования труда в соответствии с целями и задачами стратегического управления; оценки влияния эффективности мотивированного кадровой стратегией труда на экономические показатели деятельности нефтяной компании в зависимости от характера инвестиций в развитие трудового потенциала.

Теоретическая и практическая значимость. Применение теоретико-методологических положений и практических рекомендаций диссертации позволит руководителям предприятий принимать конструктивные меры для повышения работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии. Значение работы заключается в повышении эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии, в разработке и доведении исследования до конкретных методических рекомендаций. Результаты диссертационного исследования нашли применение в деятельности ОАО «Оренбургнефть», НГДУ «Сорочинскнефть», ОАО «Орен-бургнефтеотдача», ТПП «Жирновскнефтегаз».

Отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения студентов вузов по специальности «Экономика и управление на предприятии».

Диссертация, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гнеденко, Мария Владимировна

Заключение

В работе рассмотрены современные подходы к разработке методических основ повышения эффективности работы нефтяных предприятий за счет совершенствования кадровой стратегии; даны авторские определения понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия», определены их сущность и содержание; уточнены факторы, оказывающие существенное влияние на экономическую эффективность работы нефтяной компании; уточнено экономическое содержание стратегического планирования в условиях современного этапа российской экономики применительно к деятельности предприятий нефтяной отрасли; определены качественные и количественные параметры трансформации кадрового потенциала и предложена модель кадровых мероприятий стратегического планирования деятельности нефтяных компаний, обеспечивающая их эффективное функционирование; на основе анализа влияния кадровой стратегии на эффективность работы предприятий нефтяного комплекса предложены методические подходы к разработке кадровой стратегии нефтяных предприятий с использованием: авторской системы показателей мотивации и стимулирования труда в соответствии с целями и задачами стратегического управления; оценки влияния эффективности мотивированного кадровой стратегией труда на экономические показатели деятельности нефтяной компании в зависимости от характера инвестиций в развитие трудового потенциала.

Предложены методические рекомендации по совершенствованию разработки кадровой стратегии нефтяных предприятий на примере ОАО «Сама-ранефтегаз». Методическая основа исследования - положения отечественных и зарубежный экономистов в области теории управления, менеджмента, маркетинга. В работе использовались статистические показатели производственной деятельности нефтяных предприятий, статистические сборники по Российской Федерации и Самарской области, материалы научно-практических конференций, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, а также законодательные акты, регулирующие производственную деятельность предприятий нефтяной отрасли.

Предложенные методические рекомендации по формированию кадровой стратегии предприятия основаны на сценарном подходе и расчетах эффективности ее различных вариантов путем выделения отдельных направлений кадровой политики. Такой методический подход позволяет более обоснованно оценить исходное положение предприятия в рыночной среде при разработке кадровой стратегии.

На основании проведенного исследования в работе можно сделать вывод, что повышение эффективности работы нефтяной компании можно достичь за счет совершенствования кадровой стратегии. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее. Персонал фирмы в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гнеденко, Мария Владимировна, 2005 год

1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Ки-банова. М.: Инфра-М, 1997.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. М.:

3. Издательство Моск. ун-та, 1997.

4. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник. М.:

5. Банки и биржи, издательское объединение "ЮНИТИ", 1997.

6. Короткое Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособ. М.: Дека,1996.

7. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

8. Баткаева И. А. Мотивация трудовой деятельности. М.: ГАУ, 1996.

9. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.

10. Слуцкий Г. В., Баткаева И. А. Бригада выбирает метод распределения коллективного заработка. М.: ГАУ, 1991.

11. Управленческое концлонгирование / Под ред. Милана Кубра; Пер. с англ. Бабунашвили М. К. М.: Интерэксперт, 1992.

12. Менеджмент организации. Учеб. пособ. М.: ГАУ, 1997.

13. Эрвин Дж. Долан, Дэйвид Е. Линдсей. Рынок. Микроэкономическая модель. С-Пб., 1992.

14. Материалы совместного семинара со школой бизнеса Университета Кейо (Япония). // МГУ им. М. В. Ломоносова, Школа бизнеса, 28 апреля 1998г.

15. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд. Московского университета.

16. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. 2-е издание. М.: Банки и биржи, издательское объединение "ЮНИТИ", 1995.

17. Чеботарь Ю. М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997.

18. Белоусов В. Д., Нестеров А. А., Тейтелъман Н. Е. История экономических учений: Учеб. пособ. Самар. гос. техн. ун-т. Самара, 1997.

19. Теоретические основы экономики: Текст лекций 7 Белоусов В. Д., ^ Нестеров А. А., Тейтельман Н. Е. и др.; Самар. гос. техн. ун-т. Самара, 1996.

20. Ядгаров Я. С. История экономических учений: Учебник. М.: Экономика, 1996.

21. Российский статистический ежегодник. Госкомстат России. М.,1996.

22. Живаева В.В., Гнеденко М.В., Гнеденко В.В. Управление современной организацией// Экономика, экология и общество в 21 столетии. Труды четвертой междунар. научн. практ. конфер. (С-Петербург, 2002, 21-23 мая). 2002, Т.2.

23. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. М: Дело, 1996.

24. История менеджмента: Учеб. пособ. / Под ред. Д. В. Валового М.: Инфра, 1997.

25. Делягин М. Экономика России после выборов: Учеб. пособ. М.,1996.

26. Бартенев С. А. Экономические теории и школы: Курс лекций. М.: Изд-воБЕК,1996.

27. Курс экономической теории: Учебник / Автор, коллектив каф. Экон. теории МГИМО МИД РФ. Киров, 1998.

28. Гнеденко М.В. Команда организационная форма коллективного управления. // Технология 2003: Мат. междунар. конф. 18-25 мая 2003 / Успехи современного естествознания. - М., 2003. - 07.

29. Гнеденко М.В., Живаева В.В. Гнеденко Н.П. Организационнаящструктура в современном менеджменте. // Приоритетные направления развития науки, технологии и техники: Матер, междунар. научная конфер. 2004. / Современные наукоемкие технологии. М., 2004. 05.

30. Пустозерова В. М. КзоТ РФ. Комментарии, практические рекомендации к применению. М.: Издательство ПРИОР, 1998.

31. Подоходный налог с физических лиц. Инструкция ГНС РФ № 35. М.: Ось-98,1998.

32. Щадилова С. Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практ. руководство. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС, 1998.

33. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов ОК 016-94. Минтруд России. Госстандарт России. М., 1995.

34. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко Н.П. Обоснование актуальности кадрового планирования // Экономические науки. Актуальные проблемы фундаментальных исследований: Матер, междун. конфер. / Успехи современного естествознания. М., 2003. - №3

35. О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЭ // Российская газета, 1997.29 октября.

36. Программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 гг.: Приложение к постановлению Правительства Российской Федерации от 26 февраля 1997 г. № 222 // Российская газета, 1997. 12 марта.

37. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период: Тез. докл. / Ин-т труда Министерства труда Российской Федерации. М., 1995.

38. Ачилова М. Я. Рыночный механизм активизации трудовой деятельности: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1995.

39. Ляшецкий А. П. Экономический и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности. Саратов: Сарат. гос. ун-т, 1995.

40. Ляшецкий А. П. Экономический и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности: Автореф. дис. д-ра экон. наук. М., 1996.

41. Гумилев Л. Н. Этногенез и биосфера Земли. Л., 1990.

42. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособ. по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.

43. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 1999.

44. Гальперин В. М., Игнатьев С. М., Моргунов В. И. Микроэкономика. СПб.: Экономическая школа, 1997.

45. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

46. РофеА. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: изд. МНК, 1999.

47. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов.

48. Под ред. А. Я Кибанова. М.: изд. "Приор", 1998.

49. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В., Основные стили управления современной компании. // Экономика, экология и общество России в 21 столетии: Труды 6 международной научно-практической конф. (С. Петербург. 2004)., 2004.- 4.2.

50. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. М.: Красный пролетариат, 1995.

51. Розанова В. А. Психологические парадоксы в управлении. М.:1997.

52. Дизель П. М, Раньян У. М. Поведение человека в организации. Пер. с англ. М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993.

53. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

54. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с нем. М.: Экономика, 1990.

55. Харчева В. Основы социологии. М., 1997.

56. Немое Р. С. Практическая психология: Учеб. пособ. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.

57. Старобинский Э. Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: АО "Бизнес-школа "Интелсинтез"", 1994.

58. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособ. М.: Гардари-ки, 1999.

59. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В., Стратегия и тактика решения задач управления персоналом // Технологии 2002: Матер. Между-нар. конфер. Дагомыс, окт. 2002 / Успехи современного естествознания. М., 2003. - №2.

60. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики,1999.

61. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

62. Осипов С. Л. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиям промышленности в переходной экономике: Дис. доктора экон. наук. Хабаровск» 1997;

63. Курс экономической теории: Учебник. Авторский Коллектив каф. Эконом, теории МГИМО МИД РФ. Киров, 1998.

64. От рабочего до министра в тени // Газета "Экономика и жизнь", 2001. №18.

65. Любить по-русски // Газета "Экономика и жизнь", 1998. № 19.

66. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

67. Австрийская школа политической экономики: К. Менгер, О. Бем-Баверк, Ф. Визер. М., 1992.

68. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Дом печати, 1999,стр. 60.

69. Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. Организация и управление персоналом // Междисциплинарный уровень интеграции современныхисследований: Матер, междунар. нач. прак. конфер. / Успехи современного естествознания. М., 2004. №4

70. Промышленность России: Стат. Сб. М.: Госкомстат РФ, 2003.

71. Прожиточный минимум // Аргументы и факты, 2003. № 46

72. Проект рекомендаций о тарифном регулировании оплаты на всех уровнях социального партнерства // Человек и труд. 2003. №11.

73. Прогноз финансовой погоды // Известия. 19 сентября 2002.

74. Самарская область 2002: Стат. сб. Самара, 2003.

75. Самарская область 2003: Стат. сб. Самара, 2004.76. «Сибирскому алюминию» не дают обанкротить «Самеко» // Самарское обозрение. 2000. № 8.

76. Социальные индикаторы доходов и уровень жизни населения. М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2003. Выпуск № 1(82). 20 января.

77. Соловьева А., Ставницкий А. Политика заработной платы и социальное партнерство // Вопросы экономики. 2001. № 5. С. 84-89.

78. Социально-экономическая ситуация в России: итоги, проблемы, пути стабилизации (аналитический доклад Ин-та экономики РАН) // Вопросы экономики.2004. № 2. С. 126-160.

79. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Ки-банова. М.: Инфра-М, 2002.

80. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998.VIII, 453 с.

81. Федеральный закон «О федеральном бюджете на 2004 год» // Российская газета. 2004. 25 февраля.

82. Хейне Пол. Экономический образ мышления: Пер. с англ. М.: Дело,1993.

83. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. т. 1, т.2.

84. Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практ. Руководства. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС, 2002.

85. Шаккум М.Л. Экономика России от кризиса к стабильному и устойчивому росту. М.: Глобус, 1999. 216 с.

86. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИТруда, 1998.

87. Измерение потребительских и розничных цен на товары и услуги на потребительском рынке области и индексы цен производительной продукции за февраль 1999.

88. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учеб. пособ. М.: Издательский Дом «Дашков и К0», 2000. 220 с.

89. Валентен С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: Новые измерители и новые ориентиры. М.: Госкомстат РФ, 1998.

90. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристь,1998.

91. Гагаринская Г.П. Организационно экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика). Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М. 2000.

92. Григорьев JI. В поисках пути к экономическому росту // Вопросы экономики. 1998. № 8.

93. Занятость и жизненный уровень работающих в Самарской области: Стат. сб. 1992-1997 г. Госкомстат РФ. Самарский областной комитет государственной статистики. Самара, 1998.

94. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М: Центр экономики и маркетинга. 1999. 288 с.

95. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М., 1994.

96. Кокин Ю.П. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. № 7. с. 83-87.

97. Колганов А.И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. М.: Экон. демократия, 1999.

98. Коллективный договор на предприятии: Практ. рекомендации и зарубежный опыт. М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2000.

99. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

100. Могилевский С.Д. Акционерные общества. М.: Дело, 1998.

101. Мониторинг «Доходы и уровень жизни населения»: Всероссийский центр уровня жизни, М.: Министерство труда и социального развития РФ, 2003. 3-й квартал 2003. с. 96.

102. Макконнелл K.P., Брю C.JI. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2т.: пер. с англ. 11-ого изд. Т.2. М: Республика, 1992. 400с.

103. Направления среднесрочной программы социального экономического развития России (2002-2005 г.). М.: Отделение экономики РАН. 2001.

104. Мок А. Бельгия: Корпоративная собственность и оперативный ме-^ неджмент // Проблемы теории и управления., 2000, №4.

105. Некипелов А., Шейнин Э. / Менеджмент и эффективность деятельности компании // Вопросы экономики. 2001, №9

106. Лякунов С. О некоторых вопросах корпоративного управления в России. // Проблемы теории и управления. 2001, №6.

107. Лунев B.JI. Тактика и стратегия управления фирмой. М., Фин-пресс, ЭНГАЭиУ,- 1997.

108. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Менеджмент организации: М.; Экономика, 2004.

109. Макаренко О.Г. Организация деятельности руководителя как менеджера в условиях рынка. - Самара: ам. Экон. Институт, 1991.1

110. Макаренко О.Г. Корпоративный менеджмент. Самара: СГЭА,2004.f