Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Кузьмина, Наталья Михайловна

• Кузьмина, Наталья Михайловна
• доктор экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации доктор экономических наук Кузьмина, Наталья Михайловна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Кадровый менеджмент интегрированных корпоративных структур.

1.1. Со временные интегрированные корпоративные структуры: ретроспективно-прогностический подход.

1.2.Генезис кадрового менеджмента ИКС.

ГЛАВА 2. Кадровый потенциал интегрированных корпоративных структур в теории менеджмента.

2.1. Кадровый потенциал ИКС как органичная самоорганизующаяся система.

2.2. Структурные элементы кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур.

2.3. Объекты стратегического управления кадровым потенциалом: компетенция и мобильность.

ГЛАВА 3. Система управления кадровым потенциалом интегрированных корпоративных структур.

3.1. Внутренняя кадровая политика интегрированных корпоративных структур.

3.2. Развитие кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур: оценка существующих форм обучения и ротации.

3.3. Взаимодействие кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур и регионального рынка труда.

ГЛАВА 4. Совершенствование внутренней кадровой политики интегрированных корпоративных структур.

4.1. Методологические основы формирования кадровой политики интегрированных корпоративных структур.

4.1.1.Профессиональная ориентация, профотбор и адаптация сотрудников.

4.1.2.Планирование потребности в человеческих ресурсах и расстановка по рабочим местам.

4.1.3.Программа непрерывного обучения.

4.1.4.Мотивация, стимулирование и оплата труда.

4.1.5.Формирование корпоративной культуры.

4.2. Совершенствование системы управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах.

ГЛАВА 5. Совершенствование корпоративной организационной структуры.

5.1. Цели и задачи оценки кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур.

5.2. Создание корпоративного центра оценки и развития кадрового потенциала.

5.3. Социально-экономические аспекты совершенствования корпоративного управления кадровым потенциалом.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах»

Стратегическая задача удвоения валового внутреннего продукта, поставленная перед отечественной экономикой на ближайшие годы, требует соответствующего подъема производства, повышения конкурентоспособности продукции и расширения рынка ее продажи, а для этого необходим значительный рост кадрового потенциала на всех уровнях хозяйствования. Поэтому повышение конкурентоспособности и возрастание валового продукта необходимо рассматривать как современный вариант новой промышленной политики. При этом в качестве основных факторов роста следует в полной мере использовать имеющиеся природные ресурсы, человеческий и финансовый капитал, институциональные преобразования. По прогнозам, к 2050г. в России численность трудоспособного населения может сократиться в несколько раз. Восполнить недостаток трудовых ресурсов можно будет только за счет повышения их качества, роста квалификации, дисциплины и культуры труда

Реформирование отечественной экономики и сложившаяся в стране демографическая ситуация, выдвигают сейчас первостепенную задачу формирования механизма поддержания занятости, подготовки и переподготовки кадров, необходимой материальной поддержки тех, кто вынужден изменить профессию или место работы. В современных условиях необходим новый концептуальный подход к человеческим ресурсам, нужны новые формы и методы управления кадровым потенциалом, в первую очередь, профессиональным и квалификационным движением на уровне интегрированных корпоративных структур (ИКС). Крупные интегрированные структуры, как свидетельствует передовая практика хозяйствования, предоставляют своим сотрудникам практически неограниченные возможности развития и позволяют управлять вертикальными и горизонтальными передвижениями всех категорий персонала в рамках хозяйствующего субъекта как в отраслевом, так и в территориальном разрезе.

Новая система управления кадровым потенциалом должна в полной мере учитывать все происходящие изменения в технологии и организации производства, в содержании труда, а также обеспечивать ротацию персонала не только внутри предприятия, но и при необходимости за его пределами. Приведение в действие имеющихся организационных резервов в использовании кадрового потенциала выдвигает на первый план задачу создания мощной системы мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрывать свои способности, плодотворно трудиться, наиболее эффективно использовать все производственные ресурсы. Развитие способности плодотворно трудиться предполагает не только наличие стимулов, но и высокого уровня профессиональной квалификации кадров всех категорий.

В современных условиях нужны новые формы и методы управления кадровым потенциалом, в первую очередь, профессиональным и квалификационным движением кадров на уровне интегрированных корпоративных структур.

Повышение роли человеческого фактора в общественном производстве, улучшение использования человеческих ресурсов является одним из важнейших организационно-экономических и социально-психологических факторов, которые не требуют крупных затрат, но дают быстрый и ощутимый эффект. Необходима максимальная мобилизация этих резервов на каждом рабочем месте, в каждом звене производства, на всех предприятиях.

Приведение в действие имеющихся резервов в использовании человеческих ресурсов выдвигает на первый план задачу создания целостной системы мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрывать свои способности, плодотворно трудиться, наиболее эффективно использовать производственные ресурсы.

В рыночных условиях эффективность функционирования любого предприятия определяется главным образом созданной системой управления кадровым потенциалом. Ее действенность в свою очередь зависит от вклада всех работников в достижение корпоративных целей. Это означает, что действующая на предприятии система управления кадровым потенциалом должна охватывать все процессы производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп. Она должна быть нацелена на достижение стратегических и тактических целей корпорации, решение перспективных и текущих производственно-экономических задач.

Мировой и отечественный опыт наглядно демонстрируют тот факт, что именно человеческие ресурсы или другими словами кадровый потенциал корпорации является тем ключевым элементом системы управления, воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень развития любое предприятие, регион и экономику в целом. Человеческие ресурсы приводят в движение все другие факторы процесса производства. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы производства. Человеческие ресурсы являются одновременно и объектом и субъектом управления, причиной, движущей и сдерживающей силой всех изменений. При правильном использовании они улучшают свои качественные характеристики, не изменяясь количественно.

Вопросам совершенствования системы управления персоналом, повышения уровня квалификации кадров, воспроизводства рабочей силы и улучшения использования трудовых ресурсов посвящены работы многих ученых. В их трудах раскрыты основные закономерности формирования системы управления персоналом, рассмотрены пути рационального использования кадров предприятия. Однако, проблема управления кадровым потенциалом ИКС с научной точки зрения является недостаточно разработанной. Нет единства в терминологии, внимание уделяется в основном проблемам изучения персонала на региональных или отраслевых уровнях, в рамках предприятий, не являющихся сложноорганизованными структурами. Кадровый потенциал рассматривается как возможный к отработке совокупный фонд человеко-часов, что не позволяет системно и комплексно подойти к его анализу и оценке.

Этим определяется растущая актуальность и необходимость выработки экономической наукой нового концептуального и методологического подхода к управлению кадровым потенциалом, разработки конкретных методических рекомендаций для решения практических проблем, которые и определили выбор темы.

Цель диссертационной работы заключается в комплексном исследовании кадрового потенциала ИКС, теоретико-методологическом обосновании его становления, регулирования и совершенствования как весьма сложной социально-экономической системы.

Объектом исследования в работе выступают интегрированные корпоративные структуры, рассматриваемые как целостные социально-экономические системы с элементами сотрудничества всех заинтересованных сторон. Основными носителями экономических интересов являются: интегрированные корпоративные структуры, акционеры, менеджеры, сотрудники, поставщики и потребители, органы государственной и местной власти. Новым здесь представляется комплексный подход к исследованию проблемы управления кадровым потенциалом хозяйствующих субъектов высокой степени интеграции. Такой подход предполагает восприятие ИКС как целостных систем, призванных учитывать интересы и желания всех субъектов деятельности. Кадровый потенциал также представляется целостной системой, для которой действуют все законы и особенности существования сложных систем.

В диссертации использованы теоретические и эмпирические методы исследования: теория классификации, информационный анализ, метод экспертных оценок, логический и сравнительный анализ, фотохронометражные наблюдения, структурный и функциональный анализ, календарное планирование, экономический анализ, социологические методы, макро- и микроанализ деятельности, научное прогнозирование, метод построения профиля корпоративной культуры, метод профессиональной семантики, предметно-функциональные и операционно-логические методы (психофизиологические и личностные методики), метод модульного подхода, метод формирования у работника готовности выполнять профессиональные функции; группа методов, при помощи которых формируются требования к профессионалу в форме нормативной, эмпирической и оптимальной модели.

Предметом исследования является система отношений в рамках интегрированных корпоративных структур по поводу рационального формирования, опережающего развития и эффективного использования кадрового потенциала.

Рабочая гипотеза. Инновативная экономика характеризуется переходом к интенсификации общественного производства, созданием рыночного механизма, для успешного функционирования которого необходимо новое понимание места и роли человека в процессах производства и оказания услуг и такая система управления кадровым потенциалом, которая будет координировать, контролировать и направлять его непрерывное движение на уровне предприятия, объединения или ИКС, на территориальном и отраслевом уровнях.

Характерной чертой современного научного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие новых форм и методов управления этим ресурсом. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Только благодаря высококвалифицированному и мобильному кадровому потенциалу можно выполнять необходимую работу и получать требуемую прибыль.

В качестве основных факторов повышения конкурентоспособности многие отечественные и зарубежные ИКС рассматривают обеспеченность квалифицированными сотрудниками, степень их мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования кадрового потенциала. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления и продвижения на рынок, снижении издержек производства и повышении его эффективности связаны в первую с современными системами руководства кадрами. Наиболее успешные корпорации, безотносительно к отраслевой и национальной принадлежности, имеют кадровую политику, обеспечивающую гарантированную занятость, внутрикорпоративное развитие и ротацию кадров взамен внешнего найма.

Концептуальная идея исследования.

Развитие корпорации от механизма к организации привело к смещению акцентов с жестких технократических подходов, которые регламентируют содержание трудового процесса и внутренние отношения, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие кадрового потенциала. Основное внимание уделяется активному вовлечению работников в планирование и развитие собственного трудового потенциала. Именно ИКС, либо вертикальные, охватывающие все стадии технологического процесса — от добычи сырья до выпуска сложной готовой продукции, либо горизонтальные - имеющие филиалы в нескольких государствах или в нескольких регионах одного государства, предоставляют максимальные возможности для реализации этих целей. В пределах таких структур каждый человек может пройти путь от рабочего или сотрудника низшего иерархического уровня до менеджера высшего звена, воспользовавшись либо программами внутреннего обучения и повышения квалификации кадров корпорации, либо услугами внешних образовательных структур.

Научные задачи исследования

- выявить основные закономерности и особенности формирования кадрового потенциала в ИКС;

- обосновать концепцию управления кадровым потенциалом в ИКС с учетом стратегических задач развития;

- разработать комплексную систему управления кадровым потенциалом, обеспечивающую опережающее профессиональное развитие сотрудников;

- исследовать механизм и предложить авторскую концепцию взаимодействия менеджеров по персоналу с линейными менеджерами на основе разделения их функций в системе управления кадровым потенциалом;

- создать усовершенствованную организационную структуру департамента управления кадровым потенциалом на примере крупных ИКС;

- уточнить сущностное содержание таких базовых экономических категорий, как «профессия», «квалификация», «квалифицированный рабочий», «кадровая политика», «спираль карьеры», «кадровая вертикаль» и «потенциальные знания» применительно к условиям инновативной экономики;

- обосновать критерий и показатели высокой квалификации, принципы и формы непрерывного обучения и опережающего развития сотрудников; разработать систему мотивации и стимулирования работников, основанную на использовании новых видов дополнительной оплаты и новых типов контрактов; и

- внедрить разработанные методологические положения и методические рекомендации по улучшению управления кадровым потенциалом в практику подготовки менеджеров в высшей школе и в крупных ИКС. Теоретические и методологические основы исследования Исследование основывается на диалектическом методе, теории трудового процесса и системном подходе к изучаемым явлениям, на трудах российских и зарубежных ученых по менеджменту, теории организации, экономике труда, управлению персоналом, социологии и психологии труда.

Теоретическим базисом являются положения материалистической диалектики, научные труды отечественных и зарубежных ученых: Л.И.Абалкина, А.Г.Аганбегяна, Р.Акоффа, М.Альберта, М.Аоки, С.Я.Батышева, У.Блейка и Дж.Моутона, Г.Беккера, Н.А.Бердяева, Э.Берна, С.Н.Булгакова, Л.С.Бляхмана, М.Вебера, О.С.Виханского, А.К.Гастева, Г.Х.Гендлера, Б.М.Генкина, Ф.Герцберга, С.Ю.Глазьева, Н.А.Горелова, Г.Десслера, А.Я.Кибанова, В.Г.Костакова, Р.Лайкерта, Д.МакГрегора, А.Маслоу, Ю.Г.Одегова, И.Т.Посошкова, Л.А.Самуэльсона, Э.Р.Саруханова, Д.С.Синка, Н.Смелзнера, А.Смита, С.Г.Струмилина, В.С.Соловьева, П.Сорокина, В.Н.Татищева, Л.Уорда, Дж.Уотсона, Г.Р.Хасаева, Г.Н.Черкасова, Э.Цандера, Г.Шмидта, Г.Шнейдера, Т.Шульца, Р.Д.Эренберга и многих других; а также достижения в этой области знаний, освещенные в научных публикациях современных российских и зарубежных ученых; Рекомендации Международной организации труда, регулирующие рыночные и трудовые отношения, отношения хозяйственного права, социального партнерства.

Методологический выбор ориентирован на метаэкономический и синергетический подходы, базирующиеся на принципах комплексности и системности. Эмпирической основой исследования послужили материалы государственной статистики о социально-экономическом развитии России, ее регионов и Самарской области, данные специальных социологических опросов, проведенных автором на предприятиях и в организациях Самарской области и других регионов.

Научная новизна работы заключается в обосновании нового концептуального подхода к развитию человеческих ресурсов организации как кадрового потенциала; постановке и решении проблем трансформации системы управления кадровым потенциалом и трудовыми отношениями как самостоятельного объекта исследования, выявлении их специфических особенностей в конкретных условиях становления рыночных отношений.

Основные научные результаты, определяющие новизну исследования, состоят в следующем:

- обоснован системный и комплексный подход к кадровому потенциалу, основанный на соблюдении таких общих законов, как самоорганизация, самосохранение, саморазвитие и других, а также специфические условия и требования самих ИКС, выявлены факторы, влияющие на величину кадрового потенциала;

- обоснована концепция управления кадровым потенциалом в ИКС с учетом стратегических целей развития и задач, предусматривающих гармоничные взаимоотношения всех сотрудников в сочетании с общечеловеческими ценностями и миссией ИКС;

- разработана комплексная система управления кадровым потенциалом корпорации, обеспечивающая опережающее профессиональное развитие персонала на основе взаимодействия производственных и образовательных функций, вещественных и личных факторов производства;

- даны авторские определения понятий «профессия», «квалификация», «кадровый потенциал», «кадровая политика», уточнены их теоретические аспекты;

- предложены и обоснованы принципиально новые термины: «потенциальные знания», «спираль карьеры», «кадровая вертикаль», «идеология конвергентных отношений»;

- исследован механизм взаимодействия менеджеров по персоналу и линейных менеджеров.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что ее результаты были использованы:

- при разработке «Комплексной программы управления кадровым потенциалом Самарской области на 2004-2008гг.»;

- при разработке стратегического плана развития Самарской области;

- при составлении интегрального и отраслевого рейтингов кадрового потенциала ИКС;

- при управленческом консультировании;

- при реформировании и реструктуризации предприятий;

- при оценке рыночной стоимости отдельных видов активов, в том числе так называемого «гудвилла»;

- при оценке экономической эффективности проектов развития кадрового потенциала ИКС.

Ценность полученных научных результатов заключается в том, что они ориентируют на улучшение качества трудовой жизни, служат профилактикой конфликтов между работодателями и наемными сотрудниками. Кроме того, рекомендации будут способствовать проявлению таких социальных эффектов, как: развитие менеджерских способностей у тех, кто будет принимать участие в разработке и реализации комплексной программы развития кадрового потенциала ИКС, достижение межличностного согласия между сотрудниками разных иерархических уровней на основе предложенной идеологии конвергентных отношений, повышение культуры делового общения.

Предложенная в работе концепция может быть использована не только в ИКС, но и в системах управления органов федеральной и муниципальной власти, профессиональных союзов, объединений и ассоциаций, общественных организаций и предприятий.

Реализация и внедрение результатов исследований

Материалы исследования используются в учебном процессе по ряду дисциплин, изучаемых в Самарской государственной экономической академии, на курсах повышения квалификации руководящих работников, в Высшей школе международного бизнеса. Учебные пособия «Экономика и социология труда» и «Управление персоналом» рекомендованы Министерством общего и профессионального образования РФ для студентов экономических специальностей высших учебных заведений.

Результаты выполненного исследования апробированы на предприятиях и в нижеперечисленных организациях Самарской области: Поволжский банк Сбербанка России, ОАО «Юго-Запад транснефтепродукт» в составе ОАО «АК «Транснефтепродукт»; ООО «КУБ», ООО «Волгатранспром», ООО «Волгоснаб» в составе ООО «Парадиз-холдинг», ЗАО «Самарская кабельная компания», ОАО «Самаранефтепродукт», ОАО «Тяжмаш», Администрация Красноглинского района г.Самара, использовались при разработке Концепции профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки граждан и незанятого населения Федеральной службы занятости России и Концепции регионального компонента профессионального образования Самарской области и Комплексной программы управления кадровым потенциалом Самарской области на 2004-2008гг.

Основные результаты исследования могут быть широко использованы на промышленных предприятиях и в организациях при разработке эффективной системы управления кадровым потенциалом, планировании карьеры сотрудников, их обучении и развитии, горизонтальной, вертикальной и региональной ротации, а так же в вузах при подготовке учебной и методической литературы. Использование результатов исследования на производстве подтверждает их высокий социально-экономический эффект и практическую значимость.

Апробация работы.

Основные положения диссертационного исследования обсуждались и получили одобрение на международном научном симпозиуме по проблемам управления персоналом (2003г.), международном научном конгрессе по проблемам развития кадрового потенциала (2004г.) и на шести международных, тринадцати всероссийских и восьми региональных конференциях, были опубликованы в Вестниках Самарской государственной академии, в Известиях РАН, журнале «Человек и труд», авторских монографиях.

По теме диссертации опубликовано 56 научных работ, общим объемом 48,6 печ.л, авторский вклад 38,0 печ.л., в том числе 2 индивидуальных и 1 коллективная монографии, 2 учебника, рекомендованных Министерством общего и профессионального образования РФ для студентов экономических специальностей высших учебных заведений (в соавторстве), 44 статьи, 10 докладов.

Структура и объем диссертации. Рукопись объемом 415 страниц машинописного текста содержит введение, пять логически увязанных и разбитых на параграфы глав с выводами по каждой из них; заключение, библиографический список из 372 наименований и 9 приложений

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кузьмина, Наталья Михайловна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе была предпринята попытка научно обосновать возможности улучшения использования кадрового потенциала, методологические и методические рекомендации совершенствования кадровой политики корпорации. Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развития новых форм и методов управления персоналом.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к отраслевой и национальной принадлежности, имеют сходные кадровые политики. Они стараются обеспечить гарантированную занятость, внутрикорпоративное развитие и ротацию кадров взамен внешнего найма.

Главный потенциал любой корпорации заключен в кадрах. Только благодаря высококвалифицированному и мобильному кадровому потенциалу можно выполнять работу и получать прибыль. На сегодняшний день основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования кадрового потенциала корпорации. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства связаны в первую очередь (как было показано на примере американских и западноевропейских фирм) с высокоэффективными системами руководства работниками.

В недалеком прошлом конкуренция сосредотачивалась в области технического прогресса, совершенствовании техники и технологий, организационных структур, маркетинга и послепродажного обслуживания. Сейчас на первое место выступили люди как самый главный ресурс.

В ходе исследования получены следующие основные научные результаты, направленные на дальнейшее развитие как теории управления экономическими системами, так и на совершенствование сложившейся практики управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах.

1. Доказана необходимость изменения научных подходов к роли и месту человеческих ресурсов в системе трудовых и производственных отношений. Представлена авторская концепция кадрового потенциала. Сформирован категорийно-понятийный аппарат, в котором кадровый потенциал рассматривается как сложная, динамичная, открытая, иерархическая и преимущественно стохастическая система.

2. В диссертационном исследовании систематизированы современные концепциии корпоративного управления. В результате проведенного анализа в работе сделан вывод, что за долгую историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления — то есть воздействия на людей. Первое — это иерархия, организация, где основное средство воздействия — отношения власти — подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и т.п. Второе - культура, то есть вырабатываемые и признаваемые обществом и организацией групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют вести себя определенным образом. Третье - это рынок, то есть сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже услуг и продукции, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

3. Изучение теоретических аспектов управления в России и зарубежных странах показало взаимосвязь основных идей ученых разных стран. Необходимость учета и использования психологических факторов хозяйствования глубоко обосновали не только западные ученые, сторонники концепции «человеческих отношений», но и многие русские мыслители, видевшие в духовно-нравственных аспектах рыночных отношений средства не только повышения эффективности производства, но и нравственного совершенствования людей. В работе показано сходство идей организации труда Ф.У.Тейлора и А.К.Гастева. Отличием можно считать нормальные, а не интенсивные нагрузки. Автором сделан вывод, что теория А.Маслоу является, по сути, трактовкой идей известных психологов Л.Уорда и Дж.Уотсона. В своих трудах «Динамическая социология», «Психические факторы цивилизации», «Очерки социологии» Л.Уорд раскрывал психологические причины деятельности и поведения людей. По их мнению, изначальной причиной деятельности любого субъекта являются желания связанные с удовлетворением потребностей людей в пище, тепле, продолжении рода и т.п., на основе которых, формируются более сложные желания, в том числе желания творческой деятельности, гражданской свободы, моральные, эстетические и религиозные. Желания людей порождают их волю, которую Л.Уорд назвал «динамическим двигателем общества».

4. Обоснована авторская концепция непрерывного корпоративного обучения. Она может обеспечить среднесрочные и долгосрочные потребности в квалифицированных кадрах, и потребности личности в признании, развитии и самоактуализации. Суть авторской концепции кадрового потенциала или «персонал-процесс» предполагает систему непрерывного образования, которая состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Реализация программ этой концепции позволит формировать неосознанные компетентности кадрового потенциала в рамках самообучающейся организации.

5. Разработана новая система взаимоотношений организации и сотрудников — идеология конвергентных отношений, позволяющая достигать эффективной реализации совместных стратегий, принимающих формы согласия всех заинтересованных сторон на основе социального партнерства. Базовые положения предложенной теории особенно важны для хозяйствующих субъектов высокой степени интеграции, формирующих специфические категории кадрового потенциала - кадровое ядро, мобильный персонал, кадровый резерв и молодые специалисты. Предложенная идеология содержит в качестве базовых положений разделяемые всеми ценности, способствует стабильности деятельности ИКС и обеспечивает условия их перспективного развития.

6. Рекомендована принципиальная схема совершенствования управления персоналом корпорации и определены функции всех структурных составляющих аппарата управления персоналом, включающая сектор найма рабочей силы, сектор подготовки и развития кадрового потенциала, сектор мотивации, стимулирования и оплаты труда, сектор изучения и анализа кадрового потенциала, сектор формирования трудовых отношений, сектор кадровой политики ИКС.

7. Создан алгоритм мониторинга трудовых отношений, позволяющий выбрать оптимальную модель взаимодействия менеджеров по кадровому потенциалу и линейных менеджеров ИКС.

В соответствии с целями и задачами исследования в диссертационном исследовании:

1. Предложен и обоснован системный и комплексный подход к кадровому потенциалу и выявлены факторы, влияющие на величину кадрового потенциала. Кадровый потенциал, являясь органичной системой, выступает в единстве пространственных и временных характеристик, отражает три уровня взаимосвязей и возможностей развития процесса: прошлое, настоящее и будущее. Прошлое характеризует совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее способность к существованию и развитию. Настоящее учитывает возможность практического применения и использования имеющихся способностей. Будущее предполагает, что в процессе трудовой деятельности работник не только реализует имеющиеся способности, но и приобретает новые. По нашему мнению, применительно к конкретному предприятию совокупный трудовой потенциал — это кадровый потенциал, то есть предельная величина возможного участия работников в трудовом процессе с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и умений, накопленного опыта. Кадровый потенциал ИКС представляет собой обобщенную, собирательную характеристику человеческих ресурсов, привязанную к месту и времени. Это органичная самоорганизующаяся система, структурообразующими элементами которой выступают трудовые потенциалы сотрудников.

Кадровый потенциал становится целостной, органичной и самоорганизующейся системой, стремящейся к сохранению равновесного существования посредством непрерывного развития. Как системный объект он обладает целостной устойчивой структурой и проявлением эффектов синергии в виде новых свойств, возникающих в результате взаимодействия элементов в рамках целого. Как самоорганизующаяся система он адаптируется к изменяющимся внешним условиям и сигналам среды, постоянно обучается, развивается и совершенствуется, то есть является наиболее сложной и высокоорганизованной системой.

В работе предложено учитывать несколько аспектов, определяющих величину кадрового потенциала ИКС. Во-первых, трудовой потенциал каждого сотрудника, нуждающийся в целенаправленном развитии индивидуальных свойств и качеств и учете психофизиологических свойств индивида. Во-вторых, кадровый потенциал как систему, являющуюся коллективной способностью к труду. В-третьих, проявления корпоративной культуры, влияющие на количество и качество взаимодействий трудовых потенциалов в рамках системного проявления кадрового потенциала.

В рамках трудового потенциала, по мнению автора, следует выделить деловые, в том числе профессиональные, личностные и социальные компетенции. Трудовой потенциал человека следует рассматривать как изменяющуюся самодостаточную систему, способную с течением времени осваивать разнообразные виды работ.

Кадровому потенциалу как сложной системе присущи все законы и особенности существования сложных систем: закон целостности или эмерджентности проявляется в возникновении у кадрового потенциала новых интегративных качеств, не свойственных его отдельным компонентам — трудовым потенциалам отдельных сотрудников. Закон целостности кадрового потенциала характеризует взаимообусловленность части и целого двояко. Во-первых, свойства кадрового потенциала как единого целого не являются суммой свойств трудовых потенциалов работников, составляющих его.

Во-вторых, свойства кадрового потенциала зависят от свойств и функционирования его составных частей. Свойства кадрового потенциала представляют собой суммарную величину свойств трудовых потенциалов, результатов их взаимодействия в производственном процессе и результатов межличностных коммуникаций.

Закон пропорциональности и композиции требует сохранения пропорциональности между кадровым потенциалом как целостным системным образованием и его элементами при любых возможных изменениях.

Закон иерархичности заключается в упорядочении взаимодействий между различными ступенями кадрового потенциала как сложной многоуровневой системы. При этом объединение компонентов в каждом узле иерархии приводит не только к появлению новых интегративных свойств у данной подсистемы, но и к тому, что каждый подчиненный член иерархии приобретает свойства, которые отсутствуют у него в изолированном состоянии.

Закон необходимого разнообразия по отношению к кадровому потенциалу предполагает, что разнообразие управленческих воздействий должно превышать разнообразие управляемых субъектов.

Закон самоорганизации проявляется в способности кадрового потенциала противостоять разрушающим тенденциям, адаптироваться к возмущениям внешней среды, изменяя при необходимости свою структуру, но сохраняя целостность.

Закон самосохранения предполагает, что любая система, равно как и ее отдельные элементы, стремится сохранить себя в качестве целостного образования.

2. Обоснована новая концепция управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах. Авторская концепция рассматривает кадровый потенциал как сложную, динамичную, открытую, иерархическую и преимущественно стохастическую систему. Подход к сотрудникам как ресурсу организации не отражает всей полноты и сложности процессов воспроизводства и развития человеческих ресурсов.

Эпоха конкуренции между процессами привела к тому, что гибкость и способность к изменениям стали ключевыми характеристиками бизнеса. Цикличное обновление всех факторов и элементов производства в результате НТП требуют и от человеческих ресурсов способности к опережающим изменениям, которая, как правило, связана с более высоким уровнем образования и квалификации, более широкой специализацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности сотрудников. В таких условиях необходимо свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы, поскольку люди являются одновременно и основным фактором и основным препятствием изменений. По мнению автора, сегодня и в будущем всем организациям предстоит иметь дело с новым типом работника, который условно можно назвать «персонал — процесс». Проведенный анализ подтверждает сходство содержания этого термина и кадрового потенциала, поскольку последний как нельзя более полно отражает процесс развития, накопления знаний и профессиональных.

3.Обоснованы новые экономические категории и термины «спираль карьеры», «потенциальные знания», «кадровая вертикаль», «идеология конвергентных отношений». Спираль карьеры представляет собой, по мнению автора, пространственную спиральную трехмерную развертку. С одной стороны, это наглядное проявление процесса приобретения все большего количества знаний, умений, навыков и компетенций в каждодневной работе, которое отражается на схеме как расширение витка спирали и увеличение количества точек внутри его. Точки условно обозначают накопленные компетенции индивида на каждом витке развития, то есть количественные изменения. С другой стороны, каждый новый виток спирали будет совпадать либо со специальными мероприятиями по повышению квалификации или приобретению параллельных навыков, либо с ротацией — как результатом этих процессов. Это качественные изменения или точнее - переход накопленного количества в качество. В идеале количество витков спирали совпадает со стадиями карьеры и трудовой жизни. Кадровая вертикаль, являясь идеальным и временным проявлением древа целей, в реальной профессиональной деятельности выглядит более разветвленной. Узлы разветвления определяются не только возможностями индивида, но и конкретными обстоятельствами его профессиональной деятельности. Согласование или наложение спирали карьеры и кадровой вертикали показывает, что каждая витковая плоскость дает больше вариантов, чем предыдущая. Индивид, приобретая все больше навыков и умений, будет иметь и больший выбор, что в принципе можно считать идеальным. Прямые участки древа целей могут свидетельствовать либо о сознательном выборе и четкой постановке цели развития, либо о недостатке профессиональных компетенций для реализации других направлений, либо об объективной служебной невозможности выбора.

Потенциальными можно назвать те знания, которые работники могут приобрести и приобретают в ежедневной работе, сталкиваясь с параллельными и пересекающимися производственными функциями других сотрудников фирмы, но не занимаются этим специально и не всегда осознают результат. Этот термин демонстрирует проявление синергических эффектов и позволяет отразить существование и взаимодействие явных, скрытых и подразумеваемых знаний, причем не только уже имеющихся в распоряжении индивида, но и находящихся в стадии усвоения или приобретения.

В работе предлагается к использованию термин «идеология конвергентных отношений». Сформулированные автором базовые положения этой идеологии позволяют построить гармоничные взаимоотношения ИКС и сотрудников.

4.Уточнены теоретические понятия «профессия», «квалификация», «кадровая политика». Под профессией предложено понимать вид производственной деятельности, основанный на рациональном разделении труда, общности теоретических знаний и практических умений, единстве конструктивно-технологических характеристик работ, соответствии условий их выполнения психофизиологическим особенностям работника. Такое понимание профессии будет способствовать в условиях инновативной экономики не только активизации человеческого фактора, но и повышению эффективности производства, поскольку основывается на учете личных интересов работника и производственных характеристик рабочего места.

В диссертации предложена авторская трактовка понятий «квалификация» и «квалифицированный рабочий». Первое характеризует степень овладения выбранной профессией или специальностью, а второе определяет наличие у рабочего конкретного уровня квалификации, который не должен быть ниже среднего тарифного разряда в данной группе профессий, действующих в корпорации или отрасли. Во всех существующих сейчас определениях квалификации отсутствует один из главных методологических подходов, позволяющих учитывать содержание и сложность труда рабочих. Поэтому представляется правильным определять квалификацию рабочих кадров в полном соответствии со степенью сложности труда. На производстве это будет предполагать необходимость наличия у рабочего первичной профессиональной квалификации не ниже средней по отрасли и ее дальнейшего роста. Возникает практическая потребность в непрерывном профессионально-квалификационном движении рабочих кадров на предприятии, в отрасли и регионе. Конечным результатом этого движения в соответствии с обоснованным в работе критерием высокой квалификации рабочего должны стать рост производительности труда и качества работы на каждом рабочем месте.

Разработанные критерий высокой квалификации и новые требования к уровню подготовки работников заключаются в достижении наивысшей производительности труда и соответствующего качества работы.

Эти показатели должны стать основным конечным результатом обучения и развития кадров корпорации. В рыночных условиях хозяйствования необходим и новый тип работника, уровень профессиональной подготовки которого должен быть весьма высоким. Современный работник должен в совершенстве владеть передовой техникой и технологиями, быть способным к обучению, быстрому освоению передовых приемов и методов труда, повышению производительности труда, качества работы и эффективности производства. Все эти и многие другие требования в конечном итоге выражаются двумя основными факторами: умением молодых сотрудников работать наравне с квалифицированными рабочими и компетентными специалистами с высокой производительностью труда и качеством работы. За критерий высокой квалификации предложены эти два взаимосвязанных показателя. При достижении требуемого качества работы это будет означать, что основным показателем уровня квалификации станет высокая производительность труда.

Термин "кадровая политика" сейчас не является синонимом жесткого менеджмента и элементом административно-хозяйственнй власти, скорее это концепция, стратегия и тактика, система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами. С этой точки зрения термин "политика" представляется более широким, чем термин "управление". Кадровая политика, по мнению автора, представляет собой совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами.

5.Обоснованы методические и практические рекомендации по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом. Авторская концепция менеджмента кадрового потенциала предполагает управление сложным процессом развития умений, знаний и навыков работников и предусматривает усиление таких элементов, как профориентация и профотбор, мотивация, непрерывное обучение и развитие, планирование карьеры, комплексная оценка результатов труда.

На основе изучения отечественного и зарубежного опыта управления в диссертационном исследовании установлено, что в условиях инновационной экономики все структурные подразделения департамента управления персоналом должны непрерывно совершенствоваться и дополняться новыми. Главным направлением совершенствования управления кадровым потенциалом должна стать их первичная подготовка в системе профессионального среднего и высшего образования или в рамках корпоративных учебных центров. Качество подготовки должно отвечать тем требованиям, которые предъявляют работодатели. В настоящее время уровень подготовки кадров в образовательных учреждениях устраивает только 42,8% работодателей.

В диссертационном исследовании разработана принципиальная схема системы управления кадровым потенциалом корпорации и функции всех ее структурных составляющих (секторов). Система управления кадровым потенциалом будет объединять подсистемы профориентации и профотбора, кадрового обеспечения, мотивации сотрудников и формирования трудовых отношений, расстановки по рабочим местам.

Таким образом, принципиальная организационная структура департамента управления персоналом корпорации будет включать: = сектор найма рабочей силы, занимающийся планированием, набором, интервьюированием, тестированием, отбором, увольнением и анализом внешнего рынка рабочей силы; сектор подготовки и развития кадрового потенциала, разрабатывающий программы непрерывного обучения, интенсивного краткосрочного обучения, профессионального и квалификационного движения, карьерного роста, анализирующий и контролирующий внешний и внутренний рынок труда; сектор мотивации, стимулирования и оплаты труда, анализирующий и оценивающий работу, разрабатывающий мотивы и стимулы, тарифные соглашения и тарифные сетки, системы материального и нематериального поощрения сотрудников; сектор изучения и анализа кадрового потенциала, оценивающий трудовые показатели, качество трудовой жизни, корпоративную культуру и субкультуры, внутренние коммуникации, состояние и процессы внутреннего рынка труда; сектор формирования трудовых отношений, в том числе охраны труда, разрабатывающий правила техники безопасности и улучшение условий труда на рабочих местах, организующий курсы по охране труда, расследование несчастных случаев на производстве, реализующий специальные медицинские и оздоровительные программы. ■ сектор кадровой политики ИКС, осуществляющий информационное обеспечение, планирование и корректировку деятельности всех секторов в соответствии со стратегическими задачами корпорации.

В диссертации разработана усовершенствованная структура управления персоналом ОАО «Самаранефтепродукт» и обоснована необходимость ее внедрения. Новые тенденции в работе с кадрами корпорации, переход к комплексной оценке кадрового потенциала, необходимость планирования карьерного роста, развития и обучения настоятельно требуют реформирования кадрового администрирования. Анализ кадрового менеджмента ОАО «Самаранефтепродукт» показал, что отдел по работе с персоналом не может качественно управлять сотрудниками. Современное кадровое хозяйство любого крупного российского предприятия должно выполнять следующие функции: предоставление труда персоналу, сохранение труда и поощрение, информационную поддержку кадровых процессов. Для решения этих задач в полном объеме необходима реорганизация управленческой структуры. Автором предложены два варианта реорганизации, отвечающие современным потребностям развития ОАО «Самаранефтепродукт». б.Разработана система взаимодействия менеджеров по персоналу и линейных менеджеров в процессе управления кадровым потенциалом. Управление человеческими ресурсами в последние годы приобретает все большее значение как решающий фактор успеха предприятия. Деятельность менеджеров все чаще оценивается в зависимости от их социальной компетенции в руководстве людьми. В условиях сложной и постоянно меняющейся рыночной ситуации требуется гибкость и высокая квалификация в области управления кадрами. Руководители должны нести ответственность за то, чтобы обеспечить определенные результаты работы совместно с сотрудниками. В идеале каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Любой человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным полнее использовать этот потенциал. Развитие людей - это ключевой элемент управленческой деятельности не только менеджеров по персоналу, но и линейных менеджеров.

7.0боснована необходимость совершенствования системы оплаты труда и предложены ее новые элементы. В составе заработной платы должны быть предусмотрены дополнительные выплаты на содержание семьи, жилья и локализацию структурного подразделения, в первую очередь, для категорий кадрового ядра корпорации, кадрового резерва и мобильного персонала, молодых специалистов

С целью мотивирования работников предложены к использованию три основных типа контрактов, отражающих специфику взаимоотношений корпорации и работника и реализующие основные принципы идеологии конвергентных отношений. Первый тип контракта характеризуется тем, что трудовой потенциал работника не является специфичным. Такие работники полностью находятся во власти рынка, не обеспечены минимальной социальной защитой и подвержены воздействиям механизмов конъюнктурной дискриминации. Длительные контрактные отношения не интересуют ни работника, ни работодателя. Работники, обладающие неспециализированными и легкозаменяемыми навыками, не интегрированы в систему внутрифирменного продвижения и корпоративного патернализма, на них не распространяются базовые положения идеологии конвергентных отношений.

Второй тип контракта характерен для работников, деятельность которых в значительной степени подчинена специфическим производственным отношениям, возникающим в процессе технологической и групповой специализации внутри ИКС. Такие работники глубже интегрированы в структуру организации и находятся под воздействием механизмов внутреннего контроля. Нанимаемые подвергают себя риску уменьшения возможности выбора рабочих мест у других работодателей, так как приобретают специализированное рабочее место. Это обстоятельство позволяет им требовать более жестких социальных гарантий занятости.

Третий тип трудового контракта предполагает использование кадровых ресурсов, которые определяются специфическим опытом технологического и организационного характера, приобретаемым только внутри данной ИКС. В этом случае обе стороны заинтересованы в поддержании длительных и непрерывных отношений найма, для чего разрабатываются соответствующие процедурные гарантии взаимовыгодных отношений. Работникам предоставляются значительные гарантии занятости и социальная защищенность, обеспеченная клановым корпоративным патернализмом и идеологией конвергентных отношений, в рамках которых достигается относительное единство индивидуальных, групповых и корпоративных интересов. Работодатели и менеджеры предпочитают осуществлять дополнительные инвестиции в человеческий капитал. Это, с одной стороны, повышает степень уникальности и незаменимости профессиональных способностей работников данной категории, а с другой стороны, на длительный срок связывает их с перспективой той организации, в которой они заняты.

8.Создана концепция непрерывного корпоративного обучения. В ходе исследований установлено, что в настоящее время на многих отечественных предприятиях вопросам планирования служебной карьеры и оценке потребности в развитии уделяется недостаточно внимания. Это не способствует продвижению на руководящие должности творческих, инициативных и способных работников. Поэтому в диссертации предложена авторская концепция непрерывного корпоративного обучения, которая может обеспечить среднесрочные и долгосрочные потребности в квалифицированных кадрах, и потребности личности в признании, развитии и самоактуализации. Суть авторской концепции кадрового потенциала или «персонал-процесс» предполагает систему непрерывного образования, которая состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке сотрудников в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки.

В соответствии с авторской концепцией основными направлениями профессионального развития кадрового потенциала корпорации выступают пять взаимосвязанных направлений деятельности: узкоспециализированная краткосрочная подготовка, формирование мобильности, развитие личностных качеств, уверенности в себе, коммуникабельности и критического восприятия, «программа развития» и целевое краткосрочное интенсивное обучение для менеджеров.

9. Предложена универсальная схема расстановки персонала по рабочим местам, учитывающая требования рабочего места, возможности и степень подготовленности сотрудника. Авторская схема расстановки позволяет объективно оценивать потенциал работника и его соответствие рабочему месту.

Предложенные автором концептуальные положения диссертации расширяют и углубляют теорию управления экономическими системами и служат научной основой решения крупной народно-хозяйственной проблемы, связанной с развитием кадрового потенциала и повышением эффективности производства в интегрированных корпоративных структурах.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Кузьмина, Наталья Михайловна, 2004 год

1. Федеральный закон «О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода» //Человек и труд. 2001. №6. С.41-45.

2. Федеральный закон от 22 апреля 1996 года N 39-Ф3 О рынке ценных бумаг.

3. Федеральный закон от 25.05.95 N 83-Ф3, от 06.05.98 N 70-ФЗ О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках.

4. Федеральный закон от 26.12.95 № 208-ФЗ Об акционерных обществах.

5. Федеральный закон от 5 марта 1999 года № 46-ФЗ О защите прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг.

6. Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации". М.: АОЗТ "Междунар. труд, центр", 1996. 31 с.

7. Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. // Рос. газ. 1992. 28 апр.

8. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: Приор, 1992.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: Норма-Инфра-М, 2002. 208с.

10. Абалкин Л. Вступление в ВТО составная часть стратегии реформирования России. // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 3.

11. Абалкин Л.И. Перестройка: пути и проблемы. М.: Экономика. 1988. 190 с.

12. Авдашева С., Дементьев В. Управление корпорациями. М.: Экономика.2001. 220 с.

13. Агабекян Р.Л., Авакян ГЛ. Современные теории занятости. Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-Дана, 2001. 190с.

14. Аганбегян А.Г. Научно-технический прогресс и ускорение социально-экономического развития страны. М.: Экономика, 1985.

15. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999. 408с.

16. Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации /Пер. с англ. М.: Сирии, 2002. 256 с.

17. Акулов В., Рудаков М. Особенности принятия решений субъектом стратегического менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №3.

18. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики. 1999. № 12.

19. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

20. Андреева В.И. Кадровые документы. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.21.22,23,24,25,2627,28,29