Управление кадровым резервом руководителей высшего звена как инструмент развития персонала и организации: по материалам СКФО тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат наук Медведев, Александр Александрович

• Медведев, Александр Александрович
• кандидат наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат наук Медведев, Александр Александрович

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Управление кадровым резервом организации: феноменологический 19 аспект

1.2. Содержание управления резервом как технологии развития 39 персонала организации

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СТИМУЛИРОВАНИЕ ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

2.1. Кадровый резерв как инструмент развития профессиональных компетенций

2.2. Управление развитием личностных компетенций персонала организации посредством кадрового резерва

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СЕВЕРО-КАВКАЗСКОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ОКРУГА: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ

3.1. Практика управления кадровым резервом на предприятиях СевероКавказского федерального округа

3.2. Совершенствование системы управления кадровым резервом как эффективного инструмента развития персонала и

общеорганизационного развития на предприятиях СКФО

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление кадровым резервом руководителей высшего звена как инструмент развития персонала и организации: по материалам СКФО»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития общества и его производительных сил происходит интеграция национальных экономик в глобальную систему хозяйствования. Сегодня никто не может игнорировать ускорение процессов глобализации и усиление конкуренции на рынке. Эти процессы предъявляют новые требования к социальным организациям в аспекте их эффективности.

Постоянные технологические и социальные инновации на сегодняшний день являются единственным условием выживания в конкурентной борьбе. Данное обстоятельство предъявляет беспрецедентные требования к системе управления организации и качеству управленческих решений. Ключевым фактором, определяющим качество управленческих решений, является профессиональная и личностная компетентность руководителя. Поэтому особенно актуальны вопросы эффективного управления персоналом организации для удовлетворения ее потребностей в высококвалифицированных специалистах управленческого профиля, как в количественном, так и в качественном отношении. Под влиянием процессов глобализации организациям все труднее привлекать, развивать и удерживать руководителей - профессионалов.

Ситуация с дефицитом высококвалифицированных руководителей обостряется тогда, когда в организации по разным причинам образуются вакансии на ключевые позиции в управленческой команде. Долговременное отсутствие звеньев в управленческой цепи ведет к непоправимым управленческим ошибкам, во избежание которых организация инициирует внутренний и внешний рекрутмент. Поиск подходящего кандидата на рынке труда представляет собой продолжительную и дорогостоящую процедуру с отсутствием гарантий, поэтому для заполнения ключевых вакансий целесообразнее использовать внутренние источники набора.

К числу наиболее подходящих источников внутреннего набора следует отнести кадровый резерв организации, который при умелом управлении им

представляет собой эффективный инструмент развития управленческих кадров и самой организации. Целесообразность применения данного инструмента для решения задач обеспечения организации компетентными руководителями осознана на самом высоком уровне. Так, Президент Российской Федерации Д.А. Медведев полагает, что система отбора кадров посредством кадрового резерва зарекомендовала себя еще в советское время: «Много было формальностей, много глупостей разных, но все-таки система отбора кадров работала, и наверх поднимались наиболее подготовленные люди. И нам нужно что-то подобное, но на других принципах наладить в современной жизни».1 На федеральном уровне для организации эффективной системы пополнения кадрового резерва было создано Агентство стратегических инициатив. По словам премьер-министра РФ В. В. Путина оно призвано «...открыть путь самореализации талантливым, целеустремленным профессионалам... Современные и эффективные

профессионалы, желающие посвятить хотя бы часть своей жизни работе в

2

административных структурах, нужны на всех уровнях власти».

Управленческая и органически с ней связанная кадровая ситуация в современных российских организациях, по данным социологических исследований, оценивается как неудовлетворительная. Отсутствие в массе организациях эффективных систем управления персоналом не позволяет сконцентрировать в организации и заставить работать с максимальной отдачей профессиональные кадры. Отсутствие высокопрофессиональных кадров - одна из центральных причин низкой конкурентоспособности российских предприятий. В силу этого постановка и постоянное совершенствование системы управления персоналом на предприятиях и в организациях независимо от формы собственности и вида деятельности в

1 Медведев, Д.А. Вошедших в кадровый резерв Единой России надо назначать на госдолжности [Электронный ресурс] / Д.А. Медведев. - Режим доступа: http://ria.ru/politics/20111127/499499655.1Иш].

2 Путин, В.В. Федеральный кадровый резерв пополнится прошедшими отбор при формировании АСИ [Электронный ресурс] / В.В. Путин. - Режим доступа: http://er.ru/news/201 1/10/21/Гес1ега1пу]-кас1гоуу]-ге2еп'-ророЬйзуа-ргоБЬебзЫтьоЛог-рп-Гогткоуапп-азьрийп/.

условиях перехода к рыночной экономике представляет одну из актуальных задач нашего развития.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, во-первых, потребностью социологического анализа системы управления кадровым резервом руководителей высшего звена в современных организациях; во-вторых, необходимостью пересмотра методов и механизмов управления кадровым резервом, стимулирующих развитие персонала и общеорганизационное развитие; в-третьих, целесообразностью определения основных направлений совершенствования функционирования этого института в организациях СКФО.

Степень научной разработанности проблемы. Основополагающие идеи диссертации основываются на работах классиков социологии: О. Конта, М. Вебера, Т. Веблена, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Г. Спенсера, Т. Парсонса, Р. Мертона, которые являются общетеоретической основой исследования.

Для формирования концепций управления персоналом, частью которого является работа с кадровым резервом, значение имеют труды исследователей классических и современных школ менеджмента Г. Форда, Л. Гилбрет, А. Файоля, М. Вебера, М.П. Фоллет, Э. Мейо, Ч. Барнарда, Д. Мак-Грегора, К. Левина, К. Арджилиса, Р. Лайкерта, Г. Саймона, П. Друкера, Э. Дейла, Р. Дэвиса, А. Чандлера, М. Армстронга, Б.И. Беккера, М. Вудкока, Р. Марра, Т. Шмидта, Д. Френсиса, Ф. Тильмана, К. Киллена, Ф. Роджерса, Д. Иванцевич, М. Робера, М. Пула, М. Уорнера, Г. Дресслера, Р. Уотермена, К. Нордстрема.

В зарубежной практике управления не существует такого феномена, как кадровый резерв организации, поэтому процессы управления этим институтом практически не анализируются в зарубежной научно-теоретической литературе, посвященной вопросам управления персоналом. Однако в зарубежной литературе нашли отражение такие составляющие процесса управления кадровым резервом, как управление развитием талантливых руководителей, обеспечение преемственности системы

управления, методология эффективного развития за счет обогащения процесса работы и т.д.

В качестве теоретической базы исследования современных моделей руководителей были приняты подходы, основанные на анализе практического опыта и эмпирических данных, включая теорию социального человека (Э. Мэйо, Ч. Барнард), лидерский подход (Д. Мак - Грегор), ролевой подход (Г. Минцберг), а также исследования теоретико-методологических и практических основ управления персоналом, проведенные М. Альбертом, М. Армстронгом, А. Брайсоном, П. Друкером, Дж. Ливингстоном, Е. Лоулером, Е. Мамфордом, М. Месконом, Б. Пирсоном, Н. Томасом, Д. Торрингтоном, Ф. Хедоури, Л. Холл, Дж. Чемберсом, Дж. Чапманом, Н. Шмиттом и Б. Шнайдером.

Большое значение для данного диссертационного исследования имел опыт управления человеческими ресурсами, обобщенный такими представителями неоклассического менеджмента постиндустриальной эпохи, как Э. Бойнтон, У. Джойс, Дж. Коллинз, Й. Кунде, У. Лазье, Э. Майклз, Н. Нитин, К. Нордстрем, У. Оучи, Т. Питере, Й. Риддестрале, Б. Робинсон, Б. Уотерман, Дж. Уэлч, Б. Фишер, М. Хаммер, X. Хэндфилд-Джонс, Дж. Чампи и Э. Эксельрод.

Вопросы использования коучинга как эффективного инструмента развития руководителей нашли свое отражение в работах М.Аткинсон и Р.Т. Чоиса.

Компетентностный подход к развитию управленцев высшего звена подробно анализируется в работах С. Уиддет и С. Холлифорда, а также Дж. Ролло, П. Форсифа, Дж. Хоудена и П. Шейла.

Кадровый резерв является феноменом, присущим исключительно российской практике, поэтому освещению данной проблематики в трудах отечественных ученых уделено достаточно много внимания. Первые исследования были предприняты в советский период истории нашей страны H.A. Витке, А.К. Гастевым, Ф.Р. Дунаевским, O.A. Ерманским, П.М.

Есманским, J1.A. Ждановым, И.О. Канегиссером, П.М. Керженцевым, В.И. Лениным, С.Д. Стрельбицким и др.

Вопросы теоретико-методологических основ формирования кадрового резерва нашли свое отражение в работах современных российских ученых Д.А. Аширова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Е.В. Даньковой,

A.Г. Деменьтьевой, А.Я. Кибанова, М.А. Корговой, В.И. Лукьяненко, П.А. Малуева, Ю.Е. Мелихова, О.Ю. Минченковой, В.В. Травина, Н.В. Федоровой, C.B. Шекшни.

Различные аспекты функционирования кадрового резерва в системе государственной и муниципальной службы освещены такими исследователями, как А.И. Турчинов, В.И. Буянов, Л.В. Вагина, С.А. Васнев, O.A. Галанин, В.Г. Горб, И.С. Дробот, В.И. Жильцов, М.Д. Зотов, Т.С. Илларионова, Л.Н. Калашникова, К.О. Магомедов, Е.В. Масленникова, Е.В. Морозова, B.C. Нечипоренко, В.И. Никонов, И.Н. Панин, В.В. Пиунов, Л.В. Прибыткова, А.О. Пролеткин, Е.В. Смирнов, Н.С. Субочев,

B.А. Сулемов и В.Б. Титов; в СКФО - Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатов.

Обобщение зарубежного опыта по исследуемой проблематике было проведено H.A. Волгиным, П.В. Журавлевым, М.Н. Кулаповым, Е.А. Литвинцевой, Ю.Г. Одеговым, С.А. Сухаревым.

Вопросам эффективного развития персонала организации, в том числе кадрового резерва, посвящены работы Е.А. Аксеновой, В.М. Даринской, К.А. Кравченко, Л.М. Крайновой, Н.В. Красновой, В.М. Колпакова, М.И. Магуры, И.К. Макаровой, А.П. Панфиловой, С.К. Сергиенко, В.А. Спивака.

К числу известных отечественных исследователей коучинга в практике управления персоналом следует отнести М. Данилову, Е. Коннову, М. Мелия, А. Огнева, Е. Фролову, С. Хамаганову.

Вместе с тем в современной литературе недостаточно разработаны проблемы сущности, значения и организации эффективного управления кадровым резервом организации, способствующего адаптации компаний к

функционированию в условиях быстро меняющейся среды и жесткой конкуренции.

В настоящее время существует огромный интерес к построению новых, научно - обоснованных и эффективных подходов к управлению кадровым резервом в организации. Однако теоретико-методологическая база для исследования данной проблематики недостаточна. В работах не просматривается единый концептуальный подход к изучению сущности, содержания, основных характеристик, механизмов и технологий становления и совершенствования института кадрового резерва в организациях современной России. Мало исследований, посвященных вопросам влияния кадрового резерва на процессы развития персонала и общеорганизационного развития.

Работы вышеперечисленных авторов посвящены изучению различных сторон феномена кадрового резерва, но в них отсутствует формализация целостной модели управления им. Кроме того, анализ публикаций по данной теме приводит к выводу о недостаточной разработанности данной проблемы в свете предстоящего рывка в развитии экономики СКФО, причиной которого является пристальное внимание к региону со стороны федеральных властей и приток инвестиций. Необходимость комплексного социологического исследования развития систем управления кадровым резервом в организациях СКФО определяется также противоречием между растущей потребностью предприятий СКФО в высококвалифицированных управленцах и практически полным отсутствием теоретико-методологической и социально-технологической базы для их подготовки внутри самих компаний.

Недостаточная методологическая и концептуальная проработанность анонсируемой темы, ее научная и практическая значимость, отсутствие социологических исследований процессов формирования и развития кадрового резерва руководителей высшего звена в организациях СКФО определили выбор исследования и постановку проблемы.

Проблема исследования обусловлена недостаточной изученностью противоречий между потребностями российских организаций в развитии и малоэффективным управлением кадровым резервом, прежде всего руководителей высшего звена, в системе управления персоналом организаций.

Объектом исследования является кадровый резерв руководителей высшего звена в современной организации.

Предмет исследования - механизмы эффективного управления кадровым резервом для решения задач развития персонала и общеорганизационного развития.

Цель исследования заключается в выявлении возможностей и поиске новых направлений совершенствования системы управления кадровым резервом руководителей высшего звена в современных организациях.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- провести феноменологический анализ сущности управления кадровым резервом как составляющей системы управления персоналом современной организации;

- выявить содержательные характеристики системы управления кадровым резервом как технологии управления персоналом;

- исследовать систему управления институтом кадрового резерва как эффективного инструмента развития профессиональных компетенций;

- охарактеризовать систему управления развитием личностных компетенций посредством кадрового резерва;

- определить специфику системы управления кадровым резервом в организациях Северо-Кавказского федерального округа, обобщить имеющийся опыт и выявить проблемы, требующие решения;

- разработать инструментарий совершенствования системы управления кадровым резервом для решения задач общеорганизационного развития и

сформировать ряд предложений, направленный на повышение эффективности функционирования этого института в организациях СКФО.

Гипотеза исследования. Организация эффективного управления кадровым резервом посредством технологизации этого процесса с точки зрения концептуального подхода, характеризующего кадровый резерв как социальную группу, способствует ускорению общеорганизационного развития компании за счет создания множества локальных точек роста. Формирование эффективно функционирующей системы управления кадровым резервом представляет собой спланированный и организованный процесс, который должен контролироваться и мотивироваться основными субъектами управления в организации. Данный процесс может быть технологизирован с методологической точки зрения, что дает возможность при практическом формировании системы управления кадровым резервом учесть особенности конкретной организации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили фундаментальные положения классических теорий социологии, социологии управления, социального управления, теории менеджмента и управления персоналом. В работе учитывались концептуальные положения теории организации.

В методологическом отношении для данного диссертационного исследования ориентирами выступили теория рационального поведения М. Вебера, теория социокультурной динамики П.А. Сорокина, структурный функционализм Т. Парсонса, общая теория действия Р. Мертона.

В аспектах, непосредственно относящихся к общей теории и методологии социального управления и социальной организации, опор делался на достижения отечественных авторов: Г.В. Атаманчука, В.Г. Афанасьева, О.С. Виханского, А.Л. Гапоненко, Г.Е. Зборовского, Л.И. Евенко, Э.М. Короткова, А.И. Кравченко, С.А. Кравченко, Г.Р. Латфуллина, Б.З. Мильнера, А.И. Наумова, А.Н. Панкрухина, А.И. Пригожина, A.B. Райченко, З.П. Румянцевой, С.Б. Переслегина и др.

Методологическая основа исследования опирается на системный и структурно - функциональный подходы; на общефилософские методы: анализ, синтез, сравнение, противопоставление, абстрагирование, обобщение, моделирование.

Источниковедческую базу диссертационного исследования составляют количественные и качественные методы сбора и анализа информации о предметных сторонах объекта исследования. При этом автор опирался на анализ статистических источников, документальных данных, анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, методы простого и включенного наблюдения, контент-анализа документов, регламентирующих функционирование кадрового резерва в организациях.

Эмпирическая основа исследования включает в себя различные по происхождению и тематической направленности данные.

Первичный социологический материал был самостоятельно собран автором в 2009-2011 гг. в 30 организациях СКФО посредством анкетирования и интервьюирования респондентов (общий размер выборки -360 человек).

Вторичный социологический материал составили опубликованные данные исследований, проведенных по тематике управления персоналом ведущих институтов, исследовательских центров и фондов России, данные журнала «Управление персоналом» и «Служба кадров» за 2006-2011 гг., данные исследований Национального союза кадровиков и Всероссийского кадрового конгресса. Исследовательская база опиралась на информационные ресурсы всемирной сети Интернет, научные публикации.

Ко вторичному материалу относятся также тематические социологические изыскания B.C. Половинко «Управление персоналом: системный подход и его реализация» (2002 г.); М.А. Корговой «Становление кадрового менеджмента в организациях современной России» (2005 г.); А.И. Турчинова, К.О. Магомедова и Т.А. Кононенко «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» (2009 г.), Ю.Г. Одегова и

JI.Р. Котовой «Организация службы управления персоналом: современный подход» (2009 г.); О.Г. Дзугкоевой «Деятельность кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента в современных организациях» (2010 г.); Н.В. Деминой «Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях» (2011 г.).

Научная новизна исследования заключается в обосновании новых подходов к управлению кадровым резервом руководителей высшего звена, способствующих развитию персонала и общеорганизационному развитию.

Конкретные элементы научной новизны состоят в следующем:

1) предложен новый концептуальный подход к определению резерва, основанный на придании ему характеристик малой социальной группы; операционализировано понятие «управление кадровым резервом»;

2) процесс управления кадровым резервом проанализирован с точки зрения методологии структурного анализа и проектирования (SADT -Structured Analysis and Design Technique).1 Обосновано, что владельцем процесса (субъектом управления) является не кадровая служба, а топ-менеджмент. Предложена система показателей, позволяющая оценивать эффективность управления кадровым резервом в аспекте каждой составляющей процесса;

3) предложена новая архитектура процесса управления кадровым резервом, позволяющая использовать этот социальный институт как инструмент развития персонала и общеорганизационного развития;

4) уточнено определение понятий «компетенция» и «компетентность» применительно к процессам, происходящим в рамках кадрового резерва как социальной группы;

5) предложена трехфакторная модель компетентности резервиста, облегчающая управление процессом его профессионального развития;

1 См. об этом: Марка, Д. Методология структурного анализа и проектирования 8АБТ / Д. Марка, К. Мак-Гоуэн. - М.: Метатехнология, 1993. - С. 6-8.

6) предложена трехфакторная модель личностной компетентности резервиста, облегчающая управление процессом его развития в аспекте взаимодействия с другими элементами системы управления;

7) разработана система сбалансированных показателей управления кадровым резервом, отражающая экономические и социальные характеристики этого процесса;

8) на основе проведенного социологического исследования выявлены ключевые проблемы функционирования системы управления кадровым резервом на предприятиях СКФО;

9) разработан инструментарий настройки системы управления кадровым резервом и предложены основные направления повышения эффективности функционирования этого института.

С учетом полученных результатов на защиту выносятся следующие положения:

1. Существующие трактовки понятия «кадровый резерв» основаны на концептуальном положении о том, что резерв представляет собой группу работников, которых ничего не объединяет помимо членства в организации и в резерве. С нашей точки зрения, кадровый резерв следует понимать как социальную группу, члены которой отобраны по известным всей организации критериям и взаимодействуют друг с другом для решения задач организации и своего развития в рамках проектных команд. Данный подход способствует тому, что резерв как малая группа наделяется всеми характеристиками, присущими социальным группам, что облегчает управление им как целым. Под управлением кадровым резервом следует понимать многогранный процесс целенаправленного воздействия субъектов управления персоналом на социальную группу работников, входящих в резерв, для их развития и эффективного использования на благо организации и их самих. Концептуальный подход, основанный на управлении резервом как малой социальной группой, позволяет тесно увязать процесс развития резервистов с развитием персонала в организации и всей организации в

целом за счет совершенствования элементов управляющей системы и связей между ними в процессе проектной деятельности.

2. Управление резервом является процессом, представляющим собой серию непрерывных и взаимосвязанных действий, вследствие чего к анализу этого феномена управленческой действительности применим процессный подход. Эффективность любого процесса зависит от наличия и правильного взаимодействия четырех основных элементов: ресурсов процесса, управления процесса, владельца процесса и клиента процесса. Отследить функциональность процесса управления кадровым резервом можно при использовании системы показателей экономической и социальной эффективности.

3. Процесс управления кадровым резервом состоит из этапов: принятие управленческих решений, формирование резерва, использование резерва, развитие резерва, удержание резервистов в организации. Указанные этапы связаны между собой как по каналам прямой и обратной связи, так и по основным направлениям перемещения ресурсов в рамках процесса управления кадровым резервом.

4. В современной науке нет устоявшегося подхода к определению понятий «компетенция» и «компетентность», мнения ученых значительно разнятся, причем как в междисциплинарном аспекте, так и среди исследователей одних и тех же предметных областей гуманитарного знания. Мы предлагаем под компетенцией понимать способность индивида решать определенный круг задач. Компетентность же в свою очередь представляет собой характеристику степени соответствия индивида занимаемой должности. Следовательно, профессиональная компетенция представляет собой способность индивида решать определенный класс профессиональных задач. В этом отношении профессиональная компетентность отражает степень соответствия индивида занимаемой должности в аспекте эффективного исполнения должностных обязанностей.

5. Для характеристики профессиональной компетентности как некоторого интегрального показателя целесообразно использовать трехфакторную модель профессиональной компетентности резервиста. Она состоит из трех составляющих: компетенции в области общего менеджмента (общее понимание методологии управления сложными системами и понимание истории менеджмента); компетенции в области специального менеджмента (экспертные знания в области специализации определенного сотрудника в системе разделения управленческого труда); компетенции в области управления персоналом (так как любое управление - это, прежде всего, управление людьми).

6. В целях управления личностной компетентностью как интегральным показателем целесообразно использовать трехфакторную модель личностной компетентности резервиста. Она состоит из трех комлиментарных пар: коммуникация и способность мотивировать (способность решать коммуникационные задачи различной сложности); системное мышление и аналитические способности (способность решать разноуровневые проблемы); лояльность и лидерство (составляющие эволюции руководителя, характеризующие сочетания выдающихся человеческих качеств с сильной профессиональной волей).

7. В рамках предлагаемого концептуального подхода управление кадровым резервом необходимо организовать как процесс его использования на благо организации. Для этих целей целесообразно осуществлять постоянный мониторинг как финансовых, так и нефинансовых индикаторов деятельности кадрового резерва. Все аспекты управления кадровым резервом как социальной группой, собранные воедино, представляют собой сбалансированную систему показателей, отражающую существующие причинно-следственные связи: эффект от реализованных резервистам консалтинговых проектов; оценка полезности проектной деятельности резерва с точки зрения подразделений организации; интегральная

профессиональная компетентность резерва; интегральная личностная компетентность резерва.

8. В условиях обострения конкурентной борьбы одним из важных конкурентных преимуществ организации является эффективная команда топ-менеджеров. Наиболее эффективным инструментом удовлетворения потребности организации в высококлассных специалистах высшего звена управления является кадровый резерв. Построение системы управления кадровым резервом на предприятиях СКФО носило реактивный характер, что привело к возникновению системных недостатков, выявленных в ходе нашего исследования: неэффективность системы управления кадровым резервом, вызванная особенностями структуры приоритетов топ-менеджмента; слабость процессов формирования кадрового резерва, обусловленная его «номинальной» значимостью для компании; отсутствие использования резервистов, продиктованное слабостью развития института проектного управления в организациях СКФО; медленное развитие сотрудников, включенных в кадровый резерв, ничем не отличающееся от развития персонала компании в целом, что вызвано, прежде всего, непониманием связи развития с характером выполняемой работы, а также с недооценкой важности коучинга и наставничества; невнимание к аспекту удержания сотрудников, включенных в кадровый резерв, что вызвано стремлением минимизации издержек для максимизации прибыли.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Медведев, Александр Александрович, 2012 год

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Монографии, диссертации, статьи

1. Адамская, Л.В. Тенденции развития и управления кадровым потенциалом муниципального образования в современной России: автореф. дис. ... канд. социол. наук / Л.В. Адамская. - Москва, 2008. -22 с.

2. Аксенова, Е.А. Стратегический ассесмент / Е.А. Аксенова. - М.: Аспект

Пресс, 2008. - 352 с.

3. Алмазова, Н.И. Когнитивные аспекты формирования межкультурной компетентности при обучении иностранному языку в неязыковом вузе. Автореф. дис. ...доктора пед. наук / Н.И. Алмазова. - Санкт-Петербург, 2003.-27 с.

4. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. / М. Армстронг. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

5. Аткинсон, М. Пошаговая система коучинга / М. Аткинсон, Р.Т. Чоис. -М.: Companion Group, 2010. - 256 с.

6. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д.А. Аширов. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 432 с.

7. Бакшт, К.А. Построение отдела продаж с нуля до максимальных результатов / К.А. Бакшт. - СПб.: Питер, 2007. - 224 с.

8. Батоврина, Е.В. Развитие креативности управленцев в процессе профессиональной подготовки: автореф. дис. ... канд. социол. наук / Е.В. Батоврина. - Москва, 2007. - 26 с.

9. Беккер, Б.И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность / Б.И. Беккер, М.А. Хьюзлид, Д. Ульрих. - М.: Вильяме, 2007. - 304 с.

10. Белокрылова, О.С. Человеческий потенциал. Факторы и механизмы тендерной реструктуризации в условиях глобального кризиса / О.С. Белокрылова, И.Ю. Петухова. - М.: «Содействие - XXI век», 2009. -196 с.

11. Брежицкая, Е. Час войне, время - жизни [Электронный ресурс] / Е. Брежицкая // Российская газета. - Федеральный выпуск №5192 (113). -Режим доступа: http://www.rg.ru/2010/05/27/hloponm.html.

12. Булавин, В. Человек является системой иных порядков сложности, поэтому упрощение всегда будет наказываться / В. Булавин // Управление персоналом. - 2003. - № 2 (79). - С. 26-28.

13. Бухалков, М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 192 с.

14. Вебер, М. Избранные произведения / М. Вебер. - М.: Прогресс, - 1990. -808 с.

15. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 688 с.

16. Воронкова, Н.В. Социальный потенциал организации (социологический анализ): автореф. дис. ... канд. социол. наук / Н.В. Воронкова. - Москва, 2008.-24 с.

17. Галич, Е. «Изменники» компаний [Электронный ресурс] / Е.Галич // Режим доступа: http://www.management.com.ua/cm/cm065.html.

18. Горб, В.Г. Компетентностный подход к аттестации и квалификационному экзамену государственных гражданских служащих / В.Г. Горб // Государственная служба. - 2008. - № 1. - С. 4-10.

19. Горб, В.Г. Методологические основы проектирования стандартов профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих / В.Г. Горб // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - С. 8398.

20. Данилова, M. Коучинг: истоки, подходы, перспективы. Сборник статей / М. Данилова, Е. Фролова. - М.: Речь, 2003. - 120 с.

21. Даринская, В.М. Оценка и развитие персонала методом «Ассесмент-центр» / В.М. Даринская, И.Н. Чаплыгин. - М.: Речь, 2008. - 224 с.

22. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2008. - 287 с.

23. Дергачев, C.B. Управление профессионально-квалификационным развитием персонала государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации: автореф. дис. ... канд. социол. наук / C.B. Дергачев. - Москва, 2008. - 28 с.

24. Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI в.: Пер. с англ.: Уч. пос / П.Ф. Друкер. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. - 288 с.

25. Друкер, П.Ф. Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. / П.Ф. Друкер. -М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. - 432 с.

26. Ерохина, H.A. Социальная оценка персонала в условиях оптимизации системы управления организации: автореф. дис. ... канд. социол. наук / H.A. Ерохина. - Саратов, 2007 - 24 с.

27. Жариков, Е.С. Риски в кадровой работе. Книга для руководителя и менеджера по персоналу / Е.С.Жариков, А.А.Парамонов. - М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2005. -288 с.

28. Желнина, Е.В. Профессиональная подготовка персонала крупной компании как социальная технология: автореф. дис. ... канд. социол. наук / Е.В. Желнина. - Москва, 2007. - 24 с.

29. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, К.А. Волгин. - М.: «Экзамен», 2002. - 448 с.

30. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. -М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1998. -232 С.

31. Зинченко, Г.П. Управление человеческими ресурсами / Г.П. Зинченко,

A.M. Салогуб. - Ростов н/Д: ООО «Ростиздат», 2005. - 136 с.

32. Зотов, М.Д. Наставничество как форма профессионального развития государственных служащих, включенных в кадровый резерв / М.Д. Зотов // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - С. 75-77.

33. Игнатов, В.Г. Профессионализм в системе государственной службы /

B.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий, A.B. Понеделков и др. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 1997. - 256 с.

34. Ищенко, С.Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения / С.Д. Ищенко // Управление персоналом. - 2006. - №11 (141). - С. 24-30.

35. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 448 с.

36. Козачок, В.И. Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти: автореф. дис.... докт. социол. наук / В.И. Козачок. - Орел, 2007. - 52 с.

37. Коллинз, Дж. От хорошего к великому / Дж. Коллинз. - СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001. - 320 с.

38. Колпаков, В.М. Управление развитием персонала / В.М. Колпаков. - М.: МАУП, 2006.-712 с.

39. Компетенция // Материалы с сайта Wikipedia [Электронный ресурс] // Режим доступа http://ru.wikipedia.org/wiki/%DO%9A0/oD00/oBE%DO%BC%D00/oBF%D00/oB 5 %D 1 %82%D0%B5%D0%BD%D 1 %86%D0%B 8%D 1 %8F

40. Коннова, Е. Что такое коучинг для бизнеса? / Е. Коннова, А. Огнев// Управление персоналом. - 2003. - № 2 (79). - С. 16-18.

41. Коргова, М.А. Деятельность кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента в организациях: состояние и перспективы развития в современной России (по материалам СКФО). Монография / М.А. Коргова, О.Г. Дзугкоева. - Пятигорск: ПГЛУ, 2011. - 193 с.

42. Коргова, М.А. Диагностика кадрового менеджмента организаций / М.А. Коргова // Управление персоналом. - 2004, № 11-12. - С. 40-43.

43. Коргова, М.А. История менеджмента: учеб. пособ. / М.А. Коргова, A.M. Салогуб. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. - 240 с.

44. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие / М.А. Коргова.

- Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 464 с.

45. Коргова, М.А. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях. Монография / М.А. Коргова, Н.В. Демина.

- Пятигорск: ПГЛУ, 2011. - 182 с.

46. Коргова, М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона юга России). Монография / М.А. Коргова. - М.: Социально-гуманитарные знания, 2005. - 372 с.

47. Кравченко, К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании / К.А. Кравченко. - М.: Академический Проект, 2005.-640 с.

48. Краснова, Н.В. Развитие персонала компании / Н.В. Краснова. - М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2011. - 96 с.

49. Кроль, Л. Развитие организации и HR-менеджмент / Л. Кроль, Е. Пуртова. - М.: Независимая фирма «Класс», 2004. - 368 с.

50. Кроль, Л.М. Коучинг и переговоры / Л.М. Кроль // Управление персоналом. - 2003. - № 2 (79). - С. 13-15.

51. Ливигстон, Дж.С. «Эффект Пигмалиона» в сфере управления / Дж.С. Ливингстон // Управление персоналом (Серия «Классика Harvard Business Review»). - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - С. 55-82.

52. Лукьяненко, А.Е. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования / А.Е. Лукьяненко, В.И. Лукьяненко, A.B. Новиков. - М.: Наука, 1999. - 448 с.

53. Магура, М.И. Чему и как учить руководителей / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. - №2(79), 2003. - С. 52-55.

54. Майклз, Э. Война за таланты / Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод; пер. с англ. Ю.Е. Корнилович. - 2-е изд., испр. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. - 272 с.

55. Макарова, И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании / И.К. Макарова, O.E. Алехина, Л.М. Крайнова. - М.: Дело АНХ, 2010.- 124 с.

56. Марка, Д. Методология структурного анализа и проектирования SADT / Д. Марка, К. Мак-Гоуэн. - М.: Метатехнология, 1993. - 240 с.

57. Марковская, И. Обучение на рабочем месте [Электронный ресурс] / И. Марковская, О. Пискунова. - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=11489.

58. Мартин, М. Практика работы с персоналом / М. Мартин, Т. Джексон. -М.: Гиппо, 2005.-326 с.

59. Медведев, Д.А. Вошедших в кадровый резерв Единой России надо назначать на госдолжности [Электронный ресурс] / Д.А. Медведев. -Режим доступа: http://ria.ru/politics/20111127/499499655.html.

60. Медведева, С.А. Контекстуальная социальная модель управления человеческими ресурсами хозяйственной организации: автореф. дис. ... канд. социол. наук / С.А. Медведева. - Саратов, 2008. - 23 с.

61. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. - 344 с.

62. Мелия, М. Как усилить свою силу? Коучинг / М. Мелия. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 304 с.

63. Мелия, М. «MM-Класс»: консультирование - это диалог / М. Мелия // Управление персоналом. - 2003. - № 2 (79). - С. 7-13.

64. Минчингтон, Б. HR-бренд. Как стать лидером. Строим компанию мечты / Б. Минчингтон. - М.: Юнайтед Пресс, 2011. - 280 с.

65. Митюкова, Е.В. Социальное проектирование обучающейся организации в условиях современной России: автореф. дис. ... канд. социол. наук / Е.В. Митюкова. - Саратов, 2007. - 22 с.

66. Нечаев H.H. Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста / H.H. Нечаев, Г.И. Резницкая // Вестник УРАО. - 2002. - № 1, С. 3-21.

67. Нечипоренко, B.C. Опыт работы с резервом кадров в СССР и проблемы его адаптации к современным условиям /B.C. Нечипоренко // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - С. 18-23.

68. Николаев, О.В. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса / О.В. Николаев. - М.: Экономика, 2005. - 232 с.

69. Омае, К. Мышление стратега: искусство бизнеса по-японски / К. Омае; Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 215 с.

70. Панфилова, А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала / А.П. Панфилова. - М.: Знание, 2003. - 536 с.

71. Пискуровская, Е.Г. Практическое пособие по проведению отбора кадрового резерва управленческого аппарата в малых и средних структурах / Е.Г. Пискуровская. - М.: Изд-во МПСИ, 2005. - 48 с.

72. Питере, Т. Человек-бренд / Т. Питере. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2006. - 236 с.

73. Путин, В.В. Федеральный кадровый резерв пополнится прошедшими отбор при формировании АСИ [Электронный ресурс] /В.В. Путин. -Режим доступа: http ://er.ru/news/2011/10/21 /federalnyj -kadrovyj -rezerv-popolnitsya-proshedshimi-otbor-pri-formirovanii-asi-putin/.

74. Радугин, A.A. Социология: курс лекций / A.A. Радугин, K.A. Радугин. -M.: Центр, 1999.-224 с.

75. Расиел, И.М. Метод McKinsey: использование техник ведущих стратегических консультантов для решения ваших личных задач и задач вашего бизнеса / И.М. Расиел. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 194 с.

76. Решетникова, К.В. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов / К.В. Решетникова // Менеджмент в России и за рубежом. -2007.-№6.-С. 3-14.

77. Ролло, Дж. Управление деятельностью. Карманный справочник по развитию персонала / Дж. Ролло. - М.: Системы, 2004. - 196 с.

78. Руководство к Своду знаний по управлению проектами (руководство РМВОК) // Project Management Institute, Inc. - Newtown Square, 2004. -402.

79. Сенге, П. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации / П. Сенге. - М.: Олимп-Бизнес. - 448 с.

80. Сергиенко, С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала / С.К. Сергиенко. - М.: Книжный мир, 2004. - 208 с.

81. Соболева, И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития / И.В. Соболева. - М.: Наука, 2007. -202 с.

82. Социология: Учебник / Под ред. проф. Ю.Г. Волкова. - М.: Гардарики, 2000. - 474 с.

83. Спивак, В.А. Развивающее управление персоналом / В.А. Спивак. -СПб.: Нева, 2004.-448 с.

84. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2008. - 624 с.

85. Степанова, Л.А. Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли / Л.А.Степанова, Т.В.Ковалева. - М.: Изд-во РАГС, 2009. -152 с.

86. Торрингтон, Д. Управление человеческими ресурсами: Учебник: Пер. 5-го англ. издания / Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тейлор. Науч. ред. перевода Хачатуров А.Е. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. - 752 с.

87. Турчинов, А.И. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом. Материалы социологического опроса (сентябрь-октябрь 2007 г.) / А.И. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко. - М.: Изд-во РАГС, 2009.-212 с.

88. Турчинов, А.И. Институт резерва управленцев России в системе государственной кадровой политики: проблемы теории и практики / А.И. Турчинов // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - С. 5-18.

89. Уиддет, С. Руководство по компетенциям / С. Уиддет, С. Холлифорд. -М.: Гиппо, 2008.-240 с.

90. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 562 с.

91. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А .Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

92. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М. Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.

93. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005. - 416 с.

94. Федосеев, В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие /

B.Н. Федосеев. - М.: ИКЦ «МарТ», 2006. - 528 с.

95. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Политиздат, 1991. - 560 с.

96. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала / П. Форсиф. - СПб.: Нева, 2004. - 192 с.

97. Хамаганова, С. Мы все друг другу должны быть коучи, если хотим выжить на Земле / С. Хамаганова, Е. Дубова // Управление персоналом. -

2003.-№2(79).-С. 15-16.

98. Хаммер, М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / М. Хаммер, Д. Чампи; пер. с англ. Ю.Е. Корнилович. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. - 287 с.

99. Хоуден, Дж. Искусство вовлечения. Как максимально полно раскрыть потенциал своих сотрудников / Дж. Хоуден. - М.: Эксмо, 2011. - 304 с.

100. Царенко, С.А. Формализация организационных изменений /

C.А. Царенко // Вестник Московского университета. Серия 21: управление (государство и общество). - 2008. - № 3. - С. 132-140.

101. Шапошников, К.В. Контекстный подход в процессе формирования профессиональной компетентности будущих лингвистов-переводчиков. Автореферат дис. ...канд. пед. наук / К.В. Шапошников. - Йошкар-Ола, 2006. - 22 с.

102. Шатилов, А. Кадровые резервы России. Состав и особенности элитообразования / А. Шатилов, А. Юдельсон, С. Дойченко. - М.: Изд-во ЦПИ, 2007. - 232 с.

103. Шейл, П. Руководство по развитию персонала / П. Шейл. - СПб.: Питер,

2004. - 240 с.

104. Широкова, Г.В. Управление изменениями в российских компаниях / Г.В. Широкова. - М.: Высшая школа менеджмента, 2009. - 480 с.

105. Шнайдер, Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Б. Шнайдер, Н. Шмитт. -СПб.: Экономическая школа, 2004. - 560 с.

Публикации на иностранных языках

1. IPMA Competence Baseline (ICB) [Электронный ресурс] // 12MANAGE The Executive Fast Track. - Режим доступа: http://www. 12manage.com/methods_ipma_competence_baseline.html.

2. Larry Bossidy, "The Job No CEO Should Delegate," Harvard Business Review 99, no. 3 (2001): 40-50.