Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия: методология, теория, практика тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Махмудова, Ирина Николаевна

• Махмудова, Ирина Николаевна
• доктор экономических наук
• 2013

Оглавление диссертации доктор экономических наук Махмудова, Ирина Николаевна

Введение.

Глава 1 Теоретико-методологические основы оценки в системе управления персоналом предприятия.

1.1 Место оценки в системе управления персоналом и факторы её формирования.

1.1.1 Становление предмета оценки и его роль в системе управления персоналом.

1.1.2 Уровни и границы функционирования оценки персонала в системном менеджменте.

1.2 Моделирование структуры системы оценки персонала: параметры её функционирования и развития.

1.3 Сущность и содержание предмета оценки персонала.

1.3.1 Управление персоналом в соответствии с оценкой сложности работ.

1.3.2 Учёт полезности затрат труда по технологии долевого метода: оценка результатов труда.

1.4 Требования к объективности и надёжности системы управления персоналом по результатам оценочных процедур.

1.4.1 Надёжность результатов оценочных процедур и эффективность их использования: валидность оценки.

1.4.2 Подходы и методы оценки эффективности труда персонала для повышения объективности результатов оценивания.

Глава 2 Построение ценностно-нормативной модели системы оценки для эффективного управления персоналом.

2.1 Аксиологический подход системы управления в определении требований к персоналу: построение профиля должности

2.1.1 Методологические подходы к анализу ценностей и ценностных ориентаций персонала.

2.1.2 Ценностно-нормативный подход в построении профиля должности.

2.1.3 Требования системы управления к компетентностным характеристикам персонала и оценка их трудового потенциала.

2.2 Управление трудовой деятельностью персонала через оценку мотивации к труду.

2.2.1 Разработка мотивационной модели трудовой активности.

2.2.2 Ценностные ориентации в труде и методика оценки мотивационной насыщенности.

2.3 Формирование ценностей трудового поведения в системе управления персоналом предприятия.

2.3.1 Классификация видов трудового поведения.

2.3.2 Методика оценки реальных и потенциальных ориентаций работников на эффективность трудовой деятельности.

2.3.3 Формирование мотивации к трудовой активности.

2.4 Управление ценностными ориентациями и удовлетворённостью трудом: оценка отношения к процессу и результатам труда.

2.5 Обеспечение эффективности системы управления персоналом через валидность оценочных процедур.

2.5.1 Распределение акцентов в выборе методов и критериев оценки персонала в современной ситуации.

2.5.2 Методы, повышающие валидность оценки.

Глава 3 Механизм действия оценочных персонал-технологий в системе управления персоналом с учётом сбалансированных показателей предприятия.

3.1 Разработка профиля успеха сотрудника при определении результативности труда персонала.

3.1.1 Оценочные персонал-технологии в системе сбалансированных показателей предприятия.

3.1.2 Методика оценки эффективности труда персонала.

3.1.3 Формирование образа эффективного сотрудника через разработку его профиля успеха в системе BSC.

3.2 Формирование системы ключевых оценочных показателей деятельности персонала для управления эффективностью труда в системе BSC.

3.3 Построение ролевой модели для формирования компетенций персонала.

3.3.1 Концептуальные положения в определении ролевой модели

3.3.2 Моделирование ролевой структуры персонала.

Глава 4 Квалиметрическая модель оценки деятельности персонала по формированию профессиональных компетенций.

4.1 Измерение порога компетентности и профессиональной активности персонала.

4.1.1 Факторно-критериальная модель оценки уровня компетенций рабочего.

4.1.2 Оценка порога профессиональной активности руководителя

4.2 Оценка компетентностных характеристик для определения направления развития персонала.

4.2.1 Оценка персонала в системе обучения и развития.

4.2.2 Методика и техника оценки компетенций {«Competencies Assessment»).

4.3 Эффективность системы управления по итогам обучения персонала

4.3.1 Сравнительный анализ методик оценки эффективности обучения.

4.3.2 Методика оценки результативности обучения персонала на основе обработки анкет.

4.3.3 Оценка эффективности обучения: кадровый леверидж.

Глава 5 Моделирование системы оценки персонала и результатов его труда в формировании удовлетворённости трудом.

5.1 Управление системой служебно-профессиональных перемещений.

5.1.1 Разработка модели социальной мобильности кандидатов в кадровый резерв.

5.1.2 Модель стимулирования труда.

5.2 Оптимизация оплаты труда в формировании удовлетворённости персонала трудом.

5.2.1 Разработка эффективной системы оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предприятия.

5.2.2 Оценка эффективности системы стимулирования труда персонала.

5.3 Комплексная методика оценки в системе управления персоналом функционирующей организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия: методология, теория, практика»

Актуальность темы исследования. В соответствии с долгосрочной стратегией инновационного и социально-ориентированного экономического развития отечественной экономики на период до 2020 г. поставлена государственная задача модернизации традиционных секторов экономического роста и формирования новой экономики - экономики знаний и высоких технологий. Обеспечить выполнение поставленной задачи по силам лишь высококвалифицированным кадрам, в силу чего персонал организации становится ведущим экономическим ресурсом современных предприятий, а система управления персоналом приобретает новый статус, в соответствии с которым предприятие не просто выполняет свои производственные функции, но способно выходить на конкурентный уровень.

Процесс формирования инновационной экономики обязывает предприятия вести наиболее точный учёт количества и качества имеющихся ресурсов, а также перераспределять их с максимальной эффективностью. В связи с этим особое внимание уделяется оценке персонала и результатов его труда.

Всесторонний учёт ресурсов предприятий в рамках системы управления персоналом показал, что последние годы в России были отмечены недостаточным уровнем развития качества рабочей силы, резким снижением эффективности использования трудового потенциала работников на местах, сохранением негативных тенденций в динамике социально-трудовых отношений в процессе производства, низкой мотивацией персонала к высокопродуктивному труду, низким уровнем и негарантированными выплатами заработной платы. В связи с этим отмечается рост неудовлетворенности работников трудом, текучесть кадров и, как следствие - затратное использование средств предприятия на персонал.

Перечисленные и многие другие проблемы, стоящие перед системой управления персоналом, можно решить при условии получения объективной, достоверной и своевременной информации, которую обеспечивает система оценки персонала.

Вместе с тем, она выполняет не только роль активного и действенного инструмента. Система оценки персонала способна эволюционировать и даже доминировать во взаимодействии с системой управления персоналом и организации в целом, что происходит по ряду причин.

Многие предприятия, оказавшись на этапах спада и кризиса впервые, отказываются от оценки персонала и в тяжелых финансовых условиях относят ее к числу неоправданно затратных процедур. Однако спрос на работников, обладающих специализированными знаниями и навыками в узких областях профессиональной деятельности, вынуждает предприятия проводить оценку персонала на соответствие его качественных характеристик и результатов труда потребностям рабочего места. Полученная информация позволяет принимать эффективные управленческие решения в области кадрового менеджмента. В результате предприятие преодолевает критический порог развития, в силу чего формируется устойчивое стремление иметь высокоразвитую систему оценки персонала в каждый период организационного развития.

Предприятия, испытавшие на собственном опыте практические доказательства действенности и эффективности системы управления персоналом посредством оценки, вырабатывают собственную наиболее оптимальную модель оценочной персонал-технологии.

Осознание важности оценки персонала приходит постепенно, по мере роста потребности измерения потенциальных способностей работников, формирования у них актуальных для предприятия профессиональных компетенций в соответствии со стратегией развития и бизнес-идеей. Решение этих вопросов с помощью оценки персонала убеждает предприятие в действенности всей системы управления персоналом.

Как и любая другая система оценки персонала эволюционирует в сторону усложнения, происходит постепенный переход от простых к более сложным её компонентам. На ранних стадиях своего развития оценка персонала реализует, в основном, контролирующую функцию. По мере развития она уже способна осуществлять мотивационную, коммуникационную и прочие функции системы управления персоналом. Аналогично усложняется предмет оценки, её методы и технология.

Приведенные выше причины указывают на необходимость развития всей системы оценки персонала и отдельных её компонентов, разработки ключевых показателей эффективности деятельности отдельного работника и коллектива, должностных групп, которые должны быть установлены в качестве критериев оценки труда для повышения эффективности системы управления персоналом.

Однако на пути разработки данной системы предприятия сталкиваются с серьёзными проблемами. Практически повсеместно значительные средства, затрачиваемые на развитие персонала, используются нерационально, что не способствует ни повышению уровня компетенций, ни выработке соответствующей мотивации персонала к эффективному труду. В связи с этим актуальной задачей, которую ставит система управления персоналом перед системой оценки, является разработка такой оценочной персонал-технологии, которая позволяла бы целенаправленно расходовать средства на персонал и формировать его эффективное поведение в процессе управления трудовой деятельностью.

Как показывает практика, на тех предприятиях, где осуществляется процедура оценивания (как правило, только в виде аттестации), отсутствует системный подход к её осуществлению. Кроме того, многие сотрудники по работе с персоналом, проводящие данную процедуру, не владеют методами количественной оценки уровня компетенций персонала. Поэтому необходимо разработать такую методику и построить математическую модель оценки различных категорий работников в структуре кадров, которая была бы понятна и доступна для работы.

В настоящее время существует большое разнообразие отдельных методик оценки, многие из которых в своей основе содержат значительный элемент субъективизма и, в силу разных причин, не находят своей практической реализации. В связи с этим появляется острая необходимость разработки комплексной методики оценки персонала, удобной для применения, обеспечивающей достоверный и надёжный результат, способствующей совершенствованию системы управления персоналом функционирующей организации.

Несмотря на многочисленные утверждения экспертов о том, что кризис уже миновал, в целом экономика России по-прежнему находится в тяжёлом состоянии. Производительность труда в 2009 г. не превысила 7%, рентабельность производства по всем отраслям упала сразу на 1,5 п.п. с существовавших невысоких

13% в 2008 г.1

В этих условиях в стране появилась острая необходимость в методологическом обосновании тех перемен, которые смещают акценты в работе с персоналом, поскольку произошли кардинальные изменения ценностно-нормативного сознания и отношения работников к труду и его результатам. Социальная инерция дестимули-рует частную инициативу, порождает трудовую пассивность. В связи с этим перед системой оценки персонала встаёт новая задача совершенствования системы управления для активизации профессиональной и трудовой мобильности персонала.

Нерешённость указанных и многих других задач, связанных с системой оценки персонала, недостаточная теоретическая разработанность персонал-технологий для предприятий, функционирующих в современных экономических условиях, их методологическая и практическая значимость для совершенствования системы управления персоналом определили выбор темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы, исследуемые в диссертационной работе, затрагивают управленческие, экономические и социально-трудовые отношения. Широкий спектр поставленных проблем обусловил необходимость ознакомления с обширным перечнем трудов отечественных и зарубежных учёных.

Для определения круга задач, стоящих перед системой оценки персонала и обозначения её современного предмета исследования были рассмотрены актуальные управленческие и мотивационные проблемы, представленные в трудах Ю.А. Афонина, А.А. Вучкович-Стадник, Н.Д. Гуськовой, Г.П. Гагаринской, В.И. Доб-ренькова, В.А. Дятлова, А.П. Жабина, В.И.Маслова, П.Б. Мидлера, С.Д. Резника, В.В. Травина и других. Были изучены и основные принципы оценки персонала, критерии и методы, предложенные Е.А. Аксеновой, Т.Ю. Базаровым, Х.А. Вековым, Д.Ю. Володиным, Н.А. Гареевой, Я.И. Гомбергом, Е. Маховым и другими.

Вместе с тем остался нераскрытым вопрос об уникальности и специфичности применения конкретных методов оценки персонала из предложенного в науке их многообразия, в связи с чем эти вопросы требуют соответствующей разработки.

1 МодерниЗАция экономики России: Кардинальное улучшение инвестиционного климата / А. Галушка, А. Голубович, А. Идрисов, А. Осипов, Б. Титов, М. Шпигель, Е. Юрьев // Ежегодный экономический доклад Общероссийской Общественной Организации «Деловая Россия». - М., 2010.

Системный подход к оценке персонала применён в работах С.Н. Апенько,

B.C. Половинко, Дж. Клира, М.С. Кагана и других исследователей. В их трудах достаточно хорошо сформирована сама система оценки персонала, выделены вертикальный и горизонтальный уровни, раскрыты подсистемы и системные свойства, а также связь с внешней средой.

Тем не менее, предмет оценки персонала и, тем более, персонал-технология оказались не раскрытыми, что немаловажно для практики кадрового менеджмента. Не была выделена и целевая подсистема. В результате предложенная система позволяет рассматривать оценку персонала лишь с теоретической точки зрения без возможности её применения на практике.

Исследования Ричарда Бояциса, одного из основателей концепции компетенций, а также труды Ч. Хэндлера, Майкла Армстронга, Ст. Уидцета и Сары Холли-форд приводят к пониманию многофункционально-ориентированного содержания труда, и ставят задачу разработки соответствующей оценочной технологии, включающей оценку компетентностных характеристик персонала, исследуемую в работах отечественных и зарубежных авторов: В.И. Верховина, Н. Волкова, М.Б. Кунявского, М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, Е.А. Митрофановой, В.В. Моина, Питера Гуджа,

C.Д. Резника и других.

Однако остались слабо изученными вопросы управления персоналом, связанные с проблемой оптимизации кадрового состава, пропорциональностью групп работников в структуре кадров, обеспечивающих эффективное функционирование системы управления персоналом и динамичное развитие предприятия (проблема «кадрового левериджа»).

Поведенческие вопросы, связанные с изучением ценностного сознания персонала, влияющего на субъективное отношение работников к повышению своего уровня подготовки и определяющего уровень компетенций, мобильности кадров, рассматривали в своих трудах Р. Бутов, А.Г. Здравомыслов, К. Левин, Б.Г. Мир-кин, В.Л. Михельсон-Ткач, E.H. Скляр и другие.

Вместе с тем особенности периода экономического развития государства, а следовательно, и особенности функционирования предприятия в условиях кризиса требуют обновленного понимания ценностно-потребностного сознания работников. В связи с этим было обосновано применение ситуационного подхода к оценке персонала. Кроме того, необходимо выявлять ведущие для сегодняшнего дня компетенции работников, определяемые не столько должностным признаком, сколько измененными ценностно-нормативными компонентами сознания.

Брайан Беккер и Ричард Битти ввели в научный оборот собственный термин - Workforce Scorecard - систему показателей для оценки эффективности рабочей силы. Особого внимания заслуживает и вклад Д. Нортона и Р. Каплана в разработку системы сбалансированных показателей предприятия. Лучшие примеры внедрения сбалансированной системы показателей раскрывают Р. Беннет, Грэм Браун, Магнус Веттер, A.M. Гершун, М. Горский и другие авторы.

Тем не менее, в научной литературе не раскрывается на системном уровне каждый из элементов представленной сбалансированной системы показателей предприятия. На наш взгляд, данная система не сможет эффективно функционировать, пока каждый из её элементов не будет представлен в виде функционирующей системы, что мы и постарались сделать в области кадров.

Вопросы использования трудового потенциала в организации оплаты труда были исследованы O.A. Акуловой, И.А. Ахметовой, В. Бекетовой, М.И. Бухалко-вым, H.A. Волгиным, Е.С. Карпушиным, Е.И. Комаровым, М.В. Мельник, В.П. Ни-коновой, Т.В. Чемековым и другими исследователями. Также ими были рассмотрены проблемы эффективности затрат на персонал со стороны предприятия. В западной экономической науке данные виды оценок основываются на системе управления по целям, предложенной Питером Друкером.

Вместе с тем кадровая задача минимизации затрат на персонал при получении максимального эффекта от формирования и использования необходимого уровня компетенций сотрудников также пока не нашла должного отражения в научных работах по оценке персонала, не решён и вопрос о снижении субъективного элемента в применяемых оценочных методиках.

Крайне скромно в научных исследованиях представлены труды по разработке оценочной персонал-технологии (Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2003. 376 е.), равно как и предмет оценки персонала раскрывается лишь в отдельных его элементах.

Многие стороны многофункционального содержания труда, в значительной мере определяющие организационно-экономическое поведение работника в коллективном трудовом процессе, остаются слабо изученными.

Актуальность и значимость работ перечисленных авторов несомненна. Тем не менее, в современных условиях имеется потребность в целостной концепции оценки персонала, содержащей научно разработанную оценочную технологию, объединяющую известные методики и определяющую подбор оптимального метода оценки на соответствующем этапе работы в системе управления персонала.

На сегодняшний день система управления персоналом перестала удовлетворять современным требованиям предприятия в результате некачественной оценки персонала и результатов его труда. В связи с этим, целью диссертационного исследования явилась разработка оценочной персонал-технологии, отвечающей современным и перспективным целям и задачам функционирующего предприятия, способствующей развитию системы управления персоналом посредством его оценки.

В соответствии с поставленной целью, сформулирован комплекс решаемых в диссертационном исследовании задач.

Теоретико-методологические задачи:

1. Раскрыть сущностную и содержательную сторону системы оценки персонала и её место в структуре кадрового менеджмента предприятия.

2. Построить ценностно-нормативную модель системы оценки персонала и определить влияние нормативных и ненормативных компонентов сознания, мотивирующих активное поведение работников как в сфере повышения эффективности труда, так и в сфере их профессиональной мобильности для эффективного управления персоналом.

3. Разработать механизм действия оценочной персонал-технологии в системе управления персоналом с учётом сбалансированных показателей предприятия и исследовать её влияние на оценку результатов труда.

4. Построить квалиметрическую модель оценки персонала, способную измерить порог компетентности и профессиональной активности персонала, показать пути оптимизации структуры кадров для прогрессивного развития предприятия.

5. Разработать концептуально-интегративную модель оценочной технологии, ориентированную на удовлетворённость работника трудом при достижении целей организации.

Методические задачи:

1. Определить место современным оценочным персонал-технологиям в системе кадрового менеджмента, вписав их в структуру авторской технологии оценки персонала.

2. Для формирования комплексной интегративной модели оценочной персонал-технологии дополнить систему оценки персонала следующими разработками:

- методикой оценки мотивационного фона;

- методикой оценки мотивационной насыщенности персонала;

- методикой оценки отношения работника к труду: оценки влияния реальных и потенциальных ориентаций работников на эффективность трудовой деятельности;

- методикой оценки компетенций: факторно-критериальная модель трудового потенциала;

- методикой построения ролевой модели поведения;

- методикой оценки сложности работ (в системе BSC);

- методикой оценки результатов труда (по уровням: индивидуальный, коллективный, организационный);

- методикой оптимизации структуры персонала через результативность обучения: на индивидуальном уровне и на уровне предприятия;

- методикой оценки качества рабочей силы трудового коллектива через расчёт интегральных показателей деятельности персонала.

Прикладные задачи:

1. Провести социологические исследования для измерения:

- ценностно-потребностных компонентов сознания;

- уровня мотивации персонала к эффективному труду;

- уровня активности персонала и склонности к конформному поведению;

- порога компетенций сотрудника в производственном процессе в соответствии с должностью;

- уровня удовлетворённости трудом.

2. Апробировать авторские теоретические, методологические и методические результаты исследования в деятельности предприятий.

Область исследования определяют пункты паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент (экономические науки):

- 10.15. Формирование и управление цепочками создания ценности. Создание и удержание ключевых компетенций. Сбалансированная система показателей как инструмент реализации стратегии организации. Процесс построения сбалансированной системы показателей (ССП).

- 10.19. Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров.

- 10.21. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда. Бюджетирование расходов на персонал.

- 10.22. Мотивы и стимулы к труду, их взаимосвязи с трудовым поведением работников, удовлетворённостью трудом.

Пункты паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда (экономические науки):

- 5.6. Стимулирование и оплата труда работников.

- 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; мобильность кадров.

Объектом исследования является персонал промышленных предприятий, включённый в социально-трудовые отношения, выстраиваемые в зависимости от воздействия факторов внешней и внутренней среды, и оценка его деятельности.

Предмет исследования охватил:

- организационно-управленческие отношения, выстраивающие вертикаль от бизнес-цели, стратегии развития предприятия и его организационной структуры управления до реализации целевых задач, поставленных работнику на конкретном рабочем месте, с использованием результатов оценки персонала в системе кадрового менеджмента;

- поведенческие отношения, характеризующие трудовую, профессиональную и творческую активность, мобильность персонала по категориям работников, связанную с оценкой уровня их компетенций;

- социально-экономические отношения, складывающиеся в ходе рценки уровня компетенций персонала по результатам трудовой деятельности (оплата труда), отношения по поводу формирования и развития качества его рабочей силы (обучение) в системе управления персоналом.

Научная новизна результатов исследования состоит в разработке методологии интегративной оценочной персонал-технологии предприятий, состоящей из алгоритма оценочных процедур, осуществляемых по разработанным автором методикам.

Наиболее существенные результаты исследования, составляющие его новизну, в соответствии с пунктами паспорта специальности ВАК 08.00.05- Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент (экономические науки) представлены следующими положениями, выносимыми на защиту:

1. Расширено системное содержание характеристик предмета оценки персонала, обусловленное непрерывным функциональным рядом управления персоналом в процессе производства, включающее дополнительно три вида оценок: отношение к процессу труда, мотивацию к труду и оценку ролевого поведения сотрудников. Предложена комплексная система оценки персонала, обеспечивающая достоверность результатов оценочных процедур, позволяющая обоснованно выбирать из имеющегося многообразия методов оценки те, которые соответствуют определенному этапу работы системы управления персоналом.

2. Разработан мотивационный профиль сотрудника на основе предложенного автором модульного подхода для оценки мотивационной насыщенности персонала, и определена его ценностно-потребностная структура, выстроенная в соответствии с методом «перехвата целей», позволяющего измерять уровень удовлетворенности персонала трудом и склонности его к конформному поведению.

3. Разработана методика оценки мотивационной насыщенности персонала с учетом ранжирования ценностей труда по их значимости, актуальности и возможности удовлетворения, позволяющая проводить оценку деловой активности работника и регулировать его трудовое поведение.

4. Построена «ролевая модель», включающая набор ожидаемых от сотрудника способов и типов поведения в соответствии с выделенными автором мотивационны-ми группами «долг», «карьера», «личное благо». Данная модель отражает индивидуальный уровень вовлеченности работников в социально-трудовые отношения при коллективной производственной деятельности, раскрывая силу целеориентированной профессиональной активности трудового поведения, измерить которую можно с помощью авторской методики оценки отношения работника к труду. Результаты оценки способствуют значительному повышению эффективности управления поведением трудовых коллективов в процессе производства, а также оптимизации инвестиций предприятия в человеческий капитал.

5. Разработана система ключевых показателей эффективности труда персонала на основе «профиля должности» рабочего места, «профиля успеха» конкретного сотрудника, полученного с учетом средневзвешенных показателей профессиональных и деловых компетенций. В данной системе, по предложенной автором методике, предложена оценка сложности работ, позволяющая справедливо измерять труд работника и коллектива (в виде премиальных начислений) по результатам их конкретной деятельности, получать информацию о достижении поставленных целей и обосновать выдвижение кандидатов в кадровый резерв. Методика способствует эффективному управлению персоналом за счет повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, а также усиливает динамичность процесса управления коллективом предприятия.

6. Обоснована необходимость введения в научный оборот системы управления персоналом показателя «кадровый леверидж», отражающего структуру кадров как прямое и обратное соотношение между объемами работ, выполняемых молодыми специалистами и кадровыми работниками; между трудом руководителей и подчиненных; трудом отдельных работников и коллектива в целом. Проведенный логический анализ результатов труда персонала и затрат предприятия на персонал по трем факторам воздействия (квалификации и времени на её развитие; мотивации работников и затрат на персонал; скорости прогрессивного развития предприятия) показал, что кадровый леверидж дает возможность проектировать перспективы развития предприятия на основе оптимизации структуры персонала по количественным и качественным его характеристикам.

7. Предложена процедура оценки компетентностных характеристик работников для управления перемещением и высвобождением персонала, в основу которой положена факторно-критериальная модель оценки трудового потенциала работника, дающая обоснование исходного момента служебно-профессионального перемещения конкретного работника в рамках производственного процесса. Модель учитывает особенности труда руководителей основных производств и работников генеральной дирекции и позволяет оценить эффективность их труда от таких факторов, как возраст, стаж и образование. Полученные результаты позволяет разрабатывать целевые комплексные программы по работе с персоналом, способствуют плановой работе с кадрами, формировать активную кадровую политику.

8. На основе модели функционирования системы оценки персонала в управлении кадрами и человеческими ресурсами предприятия, представленной структурно-логической схемой, разработана авторская концептуально-интегративная оценочная персонал-технология, представленная отдельными взаимосвязанными методиками оценки персонала, являющаяся методологическим основанием для развития всей системы кадрового менеджмента.

Наиболее существенные результаты исследования, составляющие его новизну, в соответствии с пунктами паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда (экономические науки) представлены следующими положениями:

9. Разработана двухуровневая методика оптимизации затрат на развитие персонала, включающая, во-первых, методику оценки качества рабочей силы через расчет интегральных показателей деятельности персонала, обосновывающих решение о необходимости его развития; во-вторых, методику оценки компетенций через расчет абсолютных и долевых весов компетенций конкретного сотрудника, определяющих направление развития персонала. На основе ситуационного подхода при получении итогового коридора критериальных значений оценки уровня компетенций были использованы новые тенденции и зависимости, полученные автором, выявившие смещение акцентов в понимании организационных и базисных компетенций работника и организации. В отличие от существующих методик, с помощью которых можно определять уровень компетенции, авторская методика определяет слабые элементы в структуре компетенций и помогает выбрать направление дальнейшего развития кандидата в кадровый резерв в соответствии с его профилем должности, что методологически обосновывает необходимость развития персонала и целесообразность затрат на обучение.

10. Предложена факторно-критериальная модель оценки персонала с учетом интегральных показателей качества рабочей силы работников промышленного предприятия, выстроенная в строгой связи с уровнем производительности труда и эффективностью деятельности предприятия в целом, позволяющей объективно и достоверно оценивать потенциал рабочей силы, исключая субъективизм экспертов. Тем самым обоснована актуальность современных требований системы управления к персоналу, доказана срочность (фактор времени) и целесообразность карьерных назначений и служебных перемещений для повышения эффективности труда персонала по факту профессиональной (а не трудовой) активности, и необходимости инвестиций в конкретных работников.

11. Установлена экономическая зависимость роста рентабельности производства от эффективности обучения персонала, объективность которой обусловлена «периодом полураспада знаний», напрямую связанным с развитием современных информационных технологий. Разработана методика оценки результативности обучения персонала, раскрывающая эффективность обучения на индивидуальном уровне и на уровне предприятия, дающая представление о необходимости и значимости развития персонала, а также способствующая новому современному пониманию границ востребованности каждого конкретного работника в должности на своем рабочем месте.

12. Разработана методика оценки труда на основе оценки должности (через оценку сложности работ), оценки компетенций и оценки результативности труда сотрудников (через оплату труда). Именно соотношение этих трех сущностей влияет на подбор и организационное поведение сотрудника, а вместе с мотивацией определяет его «карьерный вектор» в организации.

13. Разработана модель стимулирования эффективного труда и предложена модель оптимизации системы оплаты по конечным результатам труда через введение профессиональной ставки (Проф.) и месячного корректирующего коэффициента (МКК), учитывающая активность участия работника в производственном процессе, способствующая росту уровня мотивации к эффективному труду и удовлетворенности трудом. Смещены акценты в обосновании доплат с «особенности содержания труда» на «функциональную значимость работника в процессе труда»,, что является новым методологическим основанием для эффективного управления персоналом и достижения ключевых показателей эффективности и целей предприятия.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.

Разработана теория и методология оценочной персонал-технологии. Технология не отдельных методик оценки - это их инструментальная роль в системе управления персоналом, а технология оценки персонала как новой специальной научной дисциплины, относящейся к конкретной отрасли знания, имеющей практикоориентированный характер. Данное направление научного знания имеет собственный предмет оценки, свои уникальные методы, понятийный аппарат и свои социально-экономические подходы и принципы. Это система научного знания о раскрытии и измерении социально-экономической, профессионально-квалификационной, психофизиологической природы человека как особого ресурса предприятия, используемого работодателем непосредственно в конкретно-исторических и ситуативных условиях производственной среды в процессе трудовой деятельности работника.

Формирование новой теории и методологии исследования оценочной персонал-технологии, адекватной системе управления персоналом на предприятии и современному состоянию экономики, связано с решением комплекса задач теоретико-методологического и прикладного характера, требующих дополнительной научной проработки, что и определило актуальность темы диссертационного исследования. Представленные результаты диссертационного исследования расширяют область знаний об оценке персонала, содержат новые концептуальные подходы, а также позволяют сформировать новое поле прикладных исследований в области управления персоналом, актуальных д ля современной российской экономики.

Результаты исследований могут быть применены при планировании эффективных затрат на персонал, включая систему мотивации, развития персонала и оплаты его труда; при регулировании системы социально-трудовых отношений; оптимизации процесса труда, что в своей совокупности обеспечивает более широкий охват проблем в использовании рабочей силы и повышает эффективность управления персоналом на предприятии в целом.

Выводы и положения диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе по дисциплинам: «Кадровый менеджмент», «Управление человеческими ресурсами», «Аудит и контроллинг персонала» для студентов, обучающихся по программам высшего профессионального образования (включая магистратуру, второе высшее и дополнительное профессиональное образование); в системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации; в программах МВА, а также при проведении корпоративных семинаров и тренингов.

Методология и методы исследования. Методологическую и теоретическую основу исследования составили концептуальные разработки современных отечественных и зарубежных экономистов по теории формирования, управления и использования персонала в сфере труда через оценку персонала и результатов его труда.

Для проведения оценки персонала были применены следующие подходы:

1. Функциональное разделение труда - как основание для исследования объекта оценки и определения структуры персонала.

2. Компетентностный подход - для выявления компетенций персонала.

3. Ситуационный и деятелъностный подходы — для постановки целей и целевых показателей в оценке деятельности отдельных групп работников.

4. Системный подход - для составления интегративной модели оценочной персонал-технологии.

Также был применен авторский модульный подход в достижении целей персонала и организации.

Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий методы статистического, экономического и логического анализа, методы социологического исследования и экспертных оценок, такие как: метод парных сравнений; Assessment-Center для разработки методики определения уровня компетенций; эконометрические методы корреляционного и регрессионного анализа при определении уровня компетенций сотрудников; метод «управление по целям» (.ИБО - Management by Objectives) для стимулирования труда персонала по результатам его конечной деятельности.

Кроме вышеперечисленных методов, применялись и такие, которые необходимы для завершения комплексной оценочной персонал-технологии. Среди них -метод «перехвата целей», положенный в основу оценки поведения и мотивации персонала. С целью эффективного использования рабочего времени и выстраивания модели оценки потенциала рабочей силы в системе управления персоналом применен метод долевого участия в процессе производства.

Обработка фактического материала проводилась с использованием экономико-математических методов, что способствовало достоверности и надёжности полученных результатов.

Степень достоверности и апробация результатов исследования определяется непротиворечием нормативно-правовым положениям и информационной базе данных, положенным в основу анализа предмета исследования. Её составили законодательные и нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения в Российской Федерации; материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций.

Диссертационная работа выполнена по результатам выборочных исследований, проведённых автором в 2005 г., 2008 г., 2009 г. (в период кризиса) и, повторно, в 2012 г. на промышленных предприятиях Самарской области Целью исследований было выявление компетенций (по группам работников), уровня и качества их рабочей силы, изменение ценностно-потребностной ориентации сознания работников в экономически различные периоды времени, в силу чего данная работа основана на новых, ранее не опубликованных данных, авторских сравнениях и сопоставлениях2.

Новые тенденции, закономерности и методологические основы развития системы оценки персонала проиллюстрированы в диссертационном исследовании на примере предприятий, представляющих крупно- и мелкосерийное производство - ОАО «АВТОВАЗ» и ООО «Тольяттинский Трансформатор». ОАО «АВТОВАЗ» - это градообразующее предприятие-автогигант, формирующее моноструктуру всего г.о. Тольятти. Вместе с тем ООО «Тольяттинский Трансформатор» и жигулевский ОАО «Энерготехмаш», также представленные в диссертационном исследовании, в большей степени целеориентированы на своего основного потребителя продукции - ОАО «АВТОВАЗ», в связи с этим данные предприятия и были выбраны для анализа.

Теоретические выводы и обобщения сделаны также на основе официальных данных Федеральной службы государственной статистики и данных региональных статистических сборников; мониторингов российских и зарубежных экономистов. Значительный информационный и фактологический материал получен на основе материалов исследуемых предприятий, периодической печати и Интернет-изданий.

Сущностная и содержательная основа авторской методологии и методик исследования выстроена на основе понимания специфики производственного процесса и стратегических целей, стоящих перед системой управления персоналом промышленных предприятий, а также особенностей современной экономической ситуации в стране. Это позволило обеспечить репрезентативность исходных данных, надёжность научно-методологического инструментария, научную обоснованность выводов и положений диссертационного исследования.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практичел

Выборкой было охвачено 1853 респондента промышленных предприятий Самарской области, в том числе: 278 человек - руководителей (что составляет 15% опрошенных); 927 человек - рабочих (50%); 556 человек - специалистов и служащих (30%); 92 человека - учеников (5%). Среди предприятий, участвовавших в опросе, можно отметить ОАО «АВТОВАЗ», ОАО «Азотреммаш», ЗАО «ГК АКОМ», ООО «Газпром трансгаз Самара» (ТЛПУМГ), ООО «Газстроймонтаж», ЗАО «Данон Волга», ЗАО «Механизатор-В», ОАО «АВТОГРАД 1Р АНС», ОАО «Волгоцеммаш», АО «Куйбышев-Азот», ООО «Комплект ЛТД», ОАО «Синтез-Каучук», СХОАО «Овощевод», ЗАО «Технорос», ОАО «Тольяттинский завод технологического оснащения», ТМУ-4 ЗАО «Нефтехиммонтаж», ООО «Тольяттинский судоремонтный завод», ООО «Тольяттикаучук», ЗАО «Химэнергострой», ООО «Тольяттинский Трансформатор», ЗАО «Жигулевское Карьероуправление» и ОАО «Энерготехмаш». ские положения и результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на международных, всероссийских, межрегиональных научно-практических конференциях в таких городах, как Воронеж, Самара, Тольятти, Лондон (Англия), Париж (Франция), Подгорица (Черногория), Ташкент (Узбекистан): «Современные тенденции развития автомобилестроения в России», всероссийская научно-техническая конференция с международным участием (Тольятти, 2004 г.); «Экономика города и региона: социально-экономический аспект», международная научно-практическая конференция (Тольятти, 2006 г.); «Татищевские чтения: Актуальные проблемы социально-экономического развития. Территориальные и отраслевые аспекты», международная научно-практическая конференция (Тольятти, 2006 г.); «Проблемы и перспективы управления экономическим ростом организации», заочная международная научная конференция (Тольятти, 2008 и 2009 гг.); «Синергетика современного управления социально-экономическими системами», всероссийская научно-практическая конференция (Тольятти, 2004 г.), и других.

Модель оценки персонала и практические рекомендации по изменению структуры управленческого персонала на основании функционального подхода, а также методика по оценке результатов труда руководителей внедрены в систему управления персоналом ряда предприятий Самарской области (имеются справки о внедрении).

Предприятия ООО «Учет. Финансы. Кадры» (ООО УФК), ЗАО «Жигулевское карьероуправление» (ЗАО «ЖКУ»), ООО «Тольяттинский Трансформатор» и ООО «Яруана Инвест» пересмотрели область деятельности руководящего персонала и разграничили функции руководителей линейного управленческого персонала и функционального аппарата управления. Внедрение новой системы критериев и показателей результативности труда способствовало оптимизации численности персонала по категориям работников и совершенствованию системы оплаты труда.

Руководством ООО «Лант» (официальный дилер компании Renault) успешно применена методика оценки персонала в цехе механического ремонта, в результате которой был пересмотрен квалификационный уровень специалистов, расширена зона обслуживания с установлением дополнительной стимулирующей доплаты, осуществлено премирование знаком «Лучший приёмщик».

По результатам монографического исследования в области визуальной диагностики на ООО «Люкс-Строй» проводится оценка деловых и личностных качеств сотрудников, перераспределяются и закрепляются соответствующие их поведению функции, формируются команды. Руководство ООО «Бельсу» использует закономерные характеристики поведения человека, выявленные с помощью графологической экспертизы, как практическое пособие при оценке штатных сотрудников, планировании их карьерного роста, а также при отборе персонала.

Руководство ОАО «АВТОВАЗ» приняло решение о внедрении рекомендаций по организации труда в трёх структурных подразделениях - СКП, МСП и ПРОО, в силу чего более эффективное распределение производственных заданий среди работников по результатам оценки персонала способствовало сокращению внутрисменных потерь рабочего времени и повышению доверия к руководителям со стороны рабочих. В цехе 13/2 МтП ОАО «АВТОВАЗ» (бригады 421, 422) проведено исследование по оценке труда рабочих. Рекомендации использованы при разработке локальных нормативных актов, касающихся выплат стимулирующего характера.

Монографии автора «Оценка трудового потенциала кандидатов в кадровый резерв» (ISBN 978-5-91594-013-9) и «Комплексный подход к формированию оценки персонала» (ISBN 978-5-93424-495-9) стали лауреатами в номинациях «Экономика» и «Менеджмент и маркетинг» Всероссийского конкурса на лучшую научную книгу в 2009 и 2010 гг., проводимого Фондом развития отечественного образования, и были рекомендованы для использования в учебном процессе и переиздания для широкой научной общественности в России и за рубежом. Монография «Оценка персонала: практика управления» была опубликована зарубежным издательством LAP в Германии (ISBN 978-3-8465-4699-4) и имеет международное признание.

Основные положения диссертационной работы включены в учебно-методические материалы и применяются в учебном процессе ряда вузов: ФГБОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет»; НОУ ВПО «Институт Коммерции и Права»; ФГБОУ ВПО «Тольяттинский государственный университет».

Публикации. Основные результаты исследования изложены в 42 публикациях объемом 184,22 п.л. (авторский вклад 170,02 п.л.), в том числе в пяти монографиях. В изданиях, рекомендованных ВАК, опубликовано 16 научных статей.

Структура и объём работы. Рукопись объёмом 326 страниц машинописного текста содержит введение, пять глав, заключение, библиографический список, включающий 223 наименования и приложения в количестве 50 штук. Основной текст диссертации содержит 105 таблиц и 48 иллюстраций.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Махмудова, Ирина Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведённый в работе анализ позволяет выделить следующие результаты и сформулировать выводы:

1. Для комплексной оценки персонала и его труда учтён комплекс факторов, классифицированных по внешним и внутренним основаниям. Поскольку данные факторы формируют объективную основу требований предприятия, предъявляемых к уровню и качеству рабочей силы, их учёт позволяет сделать вывод о рациональности требований предприятия к компетентностным характеристикам персонала, а следовательно - методологически обосновать применение компетентностного подхода к оценке персонала.

2. Доказана объективная необходимость и закономерность применения новых подходов в оценке персонала, актуальных для сегодняшнего состояния деятельности предприятия - ситуационного, функционального, модульного, предельной полезности, компетентностного, управления по целям (МВО). Данные подходы позволили определиться в предмете оценки по двум направлениям - в оценке персонала и в оценке его труда. При существующем многообразии подходов и методов оценки качества рабочей силы, основное внимание при их выборе было уделено тем, которые максимально снижают субъективность оценки (с высокой ва-лидностью), а именно: математическому (квалиметрическому) обоснованию для использования категорий оценки.

3. Анализ показал, что нестандартная (кризисная) ситуация является наиболее подходящей для оценки эффективности труда работника и, особенно, управленческих способностей руководителя (по принятым им управленческим решениям). Тем самым, методологически обосновано применение ситуационного подхода к оценке персонала.

4. Из анализа научной литературы по вопросу системы оценки персонала выяснено, что наиболее разработанными являются методы и отдельные процедуры оценивания. Тем не менее, сам предмет оценки, посредством которого раскрывается её сущность и реализуется содержание оценки, практически не разработан. Именно поэтому имеющаяся система оценки персонала не может применяться на практике. В связи с этим предложена уровневая и полифункциональная интегративная модель системы оценки персонала, в которой раскрыт предмет оценки по семи векторам диагностики. Среди них: 1) оценка должности (профиль профессии); 2) оценка трудового потенциала (уровень и качество рабочей силы); 3) оценка отношения к процессу труда (ценность труда, лояльность, конформность); 4) оценка деятельности персонала в производственном процессе и поведения в трудовом коллективе (ролевое участие, креативность, воля); 5) оценка мотивации к труду (желание и готовность); 6) оценка результатов трудовой деятельности (производительность, эффективность труда); 7) оценка эффективности системы оценивания. Сделан вывод, что оценку персонала следует напрямую связывать со стратегией бизнес-процесса, миссией и корпоративными ценностями организации, для чего требуется разработка сбалансированной системы оценочных показателей.

5. В результате кризиса российской экономики произошли кардинальные изменения ценностно-нормативного сознания и отношения работников к труду и его результатам. Это привело к усложнению системных связей и отношений в системе оценки персонала.

В области управленческих отношений - руководители переносят на рабочих свои должностные функции, невыполнение которых приводит к снижению оценки результатов труда конкретного работника.

В области поведенческих отношений - отмечена профессиональная некомпетентность в решении новых задач предприятия и творческая безынициативность в силу низкого уровня и качества рабочей силы, а также нелояльность работников организации в результате низкой оценки их труда.

В области организационных отношений решение поставленных предприятием задач не увязано с бизнес-целями, стратегией развития предприятия и его организационной структурой управления.

Сделан вывод, что целеориентация деятельности работников не сформирована ни у руководителей, ни у подчиненных. За цели организации работники выдают свои собственные ценностные ориентации. Результативность работы предприятия не связывается с личным вкладом персонала. Работники всё меньше понимают смысл своей деятельности и своей роли в производственном процессе и потому не могут эффективно функционировать в системе социально-трудовых отношений.

В области экономических отношений отмечена низкая оценка (оплата) результатов труда персонала. В основу оплаты труда ложится исключительно профессиональное разделение труда и никак не учитывается функциональное участие работников в достижении результатов производственной деятельности. Сами работники достаточно чётко ощущают собственную некомпетентность и потому держатся за свои рабочие места, соглашаясь на ту оплату, которая чисто символически разделяет их по функциональным группам. Можно утверждать, что выработано конформное поведение, не способное обеспечить эффективное развитие предприятия.

В результате отмечено снижение трудовой и профессиональной активности. Вопросы профессиональной мобильности (за счёт обучения и повышения квалификации) решаются неэкономично, поскольку не имеют целевого назначения; неэффективно, так как присутствует формальный подход; непрофессионально, в силу неготовности применять требуемые методы оценки. Результаты оценки (чаще по итогам аттестации) используются не для оптимизации структуры персонала, а для обоснования высвобождения сотрудников.

Обозначенные основания для решения экономических отношений между работниками и организацией усложняют и без того непростые связи и отношения в системе оценки персонала.

6. Выделены ведущие на сегодняшний день факторы оценки компетенций сотрудников и организации. Дано определение организационной компетенции, под которой подразумевается совокупность компетенций персонала в сочетании со способностью организации как целого систематически добиваться специфических результатов, то есть, это компетенция самой организации.

Организационные компетенции формируют требования к базисным компетенциям сотрудников в соответствии с их должностью. Дано определение базисным компетенциям - это набор умений и навыков, квалификации, запаса знаний и поведенческих характеристик, необходимых для успешного взаимодействия и функционирования предприятия.

Исследования показали, что способность демонстрации сотрудником собственных компетенций ограничивается компетенцией самой организации и условиями внешней среды. Последний фактор зависит от «периода полураспада знаний». Дано методологическое обоснование развития компетентностных характеристик работников как основного компонента структуры человеческого капитала предприятия.

7. Уровень компетентности человека проявляется в его конкретной деятельности, в поведении, которое определяется профессиональным сознанием, квалификацией и мотивацией персонала. Поэтому они становятся индикаторами оценки уровня и качества рабочей силы. Исходя из этого установлено, что воздействовать на поведение человека в сфере труда можно, изменяя как саму трудовую ситуацию, так и влияя на ценностное сознание работника. Используя метод «перехвата целей», предложен модульный подход к оценке мотивации персонала, определяющий уровень мотивационной насыщенности работников для демонстрации ими определённого поведения. Определено, что ценностные ориентации не перерастают в желание их реализовать, поскольку никакие достижения и усилия работников не получают справедливой оценки (оплаты труда). «Удовлетворённость трудом» определена в качестве основного критерия авторской концептуальной модели оценки персонала и труда, сквозь призму которой возможно оценить показатели результатов деятельности работника, коллектива и системы управления предприятием в целом.

8. Среди выделенных трёх мотивационных типов работников: «Долг» - с ориентацией на работу и эффективный труд (составляет наименьшую подгруппу) -38,5%; «Карьера» - как самоопределение (средняя подгруппа) - 52,6%; и «Личное благо» — ориентация на заработок (наибольшая подгруппа) - 77,5%, главным стимулом мотивационной активности являлся высокий заработок (79%). Однако трудовое поведение работника, как было установлено в исследовании, определяется не столько наличием и выраженностью отдельных мотивационных групп труда, сколько их взаимодействием.

9. Раскрыты реальные и потенциальные ориентации работников на труд и его эффективность. Выявлена обратная зависимость между эффективностью видов работ для организации и мотивацией (желанием и готовностью) работников их исполнять.

Многие руководители склонны перекладывать часть своих функций на подчиненных («способность принимать оптимальное решение в критических ситуациях», «взвешенный (комплексный) подход к делу», «способность предвидения ситуации»), чем демонстрируют свою неготовность работать в новых (нестандартных) условиях. Это свидетельствует о том, что в нестабильной среде они не соответствуют занимаемому профессиональному положению.

10. Несмотря на объективную потребность предприятия в повышении профессиональных навыков сотрудников, этот показатель остаётся самым последним в ранговом ряду (13,5% и 17,3% в 2009 и 2012 гг., соответственно) среди всех категорий персонала. Это указывает на то, что даже руководители предприятий не видят значимости роста квалификационного уровня сотрудников, поскольку даже высокий уровень квалификации не гарантирует работникам достойного вознаграждения за труд. Это обосновывает низкую мотивацию к развитию и к эффективному труду.

11. Исследование отношения работника к труду выявило, что на трудовую активность работника влияет его контролируемое и мотивируемое поведение (мотивы труда). Однако в системе управления человеческими ресурсами обнаружен лишь контролируемый мотив труда.

Отсутствие «ясного понимания цели» говорит о том, что работники не работают, а просто присутствуют на своих рабочих местах, что не эффективно для предприятия. Следовательно, активность работников можно повысить за счёт формирования мотива труда.

12. При использовании авторской модели «Competencies Assessment» были выявлены наиболее важные на сегодня компетенции руководителя - блок организаторских способностей; затем - блок личностно-деловых качеств; блок мыслительных способностей; четвёртое место занимает мотивационная сфера; пятое -коммуникативные способности; и, наконец, блок психофизиологических характеристик работника.

Для определения системы компетенций руководителей выделены группы компетенций: для линейных руководителей - профессиональная эрудиция (мастерство), способность обучать и способность развиваться; для функционеров - управленческая интуиция, организационная компетентность, способность к принятию управленческого решения в экстремальной ситуации, стрессоустойчивость и способность работать в команде. Расчётным путем доказано - способность работать в команде даёт возможность избежать неуверенности и растерянности, связанных с принятием управленческих решений в нестабильной ситуации.

13. Рассчитаны предельные границы компетенций персонала по категориям работников; выявлены ведущие факторы, определяющие эффективность труда персонала, коллектива работников, организации в целом. В группе руководителей основного производства наибольшая эффективность труда наблюдается в возрасте 5256 лет и стажем работы (18-20 лет). Наиболее продуктивный стаж работы примерно соответствует наиболее продуктивному возрасту. Из трёх факторов влияния (опыт / стаж, квалификация / образование, возраст) самую сильную степень влияния на процент выполнения планового задания имеет стаж работы по специальности, так как обладает наибольшим значением коэффициента корреляции 0,82. Второй по степени влияния - возраст работников, коэффициент корреляции которого равен 0,6. На последнем месте - средний уровень образования, коэффициент которого равен 0,5.

В группе топ-менеджеров из трёх факторов самую сильную степень влияния на результативную переменную имеет уровень образования (коэффициент корреляции 0,79), средней степенью влияния обладает стаж работы по специальности и незначительное влияние - возраст работников.

При стаже работы с 22 до 32 лет достигается максимальная эффективность труда, после чего итоговые показатели снижаются. По фактору «образование» также существует линейная зависимость. По фактору «возраст» наибольшая эффективность труда топ-менеджеров наблюдается с 46 до 52 лет.

Автор различает профессиональную активность работника в производственном процессе и эффективность его труда. В связи с этим пик эффективности труда руководителя (а не его профессиональной активности!) определяется особенностями области решаемых им задач (в соответствии с предложенной нами структурой управленческого персонала).

Таким образом, если эффективность в группе линейных руководителей, прежде всего, зависит от стажа работы по специальности, то для топ-менеджеров эффективность труда в большей степени связана с образованием, и только потом со стажем и возрастом.

14. В результате анализа популярных системных и целевых методик оценки эффективности обучения персонала (модель Д. Киркпатрика и модель ROI Д. Фи-липпса, Критериальная модель, модель Корпоративного университета и других) сделан вывод, что ни одна из представленных моделей не даёт объективной оценки. Поэтому была разработана усовершенствованная методика оценки эффективности обучения персонала, учитывающая преимущества каждой из моделей и повышающая объективность оценки персонала.

15. Через показатель «изменение навыков в результате обучения» авторская методика оценки эффективности обучения персонала дала возможность рассчитать системный показатель предприятия - уровень «кадрового левериджа» (12,5%). Сделан вывод, что если организация не готова или не имеет возможности вкладываться в развитие сотрудников, то в лучшем случае она только сохранит свои современные достижения, что в условиях конкуренции на рынке товаров и услуг равносильно проигрышу. В связи с этим, уровень «кадрового левериджа» даёт методологическое обоснование необходимости оптимизации численности персонала предприятия.

16. Проведена оценка величины экономического ущерба от текучести кадров. Для выявления правильности выбранного комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, использована методология прогнозирования. В результате установлено, что достижение удовлетворённости трудом и закрепляемости работников в рамках организации возможно посредством активизации их ведущих ценностно-потребностных ориентиров - через справедливую оценку труда и материальное стимулирование.

17. Составлена ролевая модель, определяющая позиции каждого сотрудника в системе долевого участия в выполнении стратегических задач предприятия. Ролевая модель превращается в самостоятельную систему критериев оценки персонала, максимально приближенную к условиям конкретного производства. В ней фиксируются реальные, а в профиле должности - потенциально ожидаемые от работника типы поведения, переведённые на уровень компетенций.

В рамках предложенной ролевой модели расчётным путём доказано, что с некоторого момента опыт мешает эффективной работе персонала и развитию предприятия, поскольку большой объём и скорость информационного потока формирует потребность в новых подходах и методах работы, соответствующих современным технологиям и материалам. В то время как опыт диктует привычное, проверенное годами, понятное и удобное решение и поведение. Коэффициент парной корреляции между уровнем квалификации и стажем работы по специальности (0,87) показал тесное воздействие этих факторов на производительность и эффективность труда.

В то же время, огромное информационное поле не только мешает принимать инновационное решение, но и обеспечивает более широким материалом для его принятия. В связи с этим, расчёты убедительно доказывают, что информационный поток смещает границы профессиональной активности работника в сторону увеличения продуктивного возраста, поскольку сегодня вместо 45 лет граница возраста для РСиС основных производств переместилась до 52-56 лет, а для служб генеральной дирекции до 46-52 лет.

18. Выделенный в научной литературе универсальный комплексный критерий оценки труда - сложность работ, по-разному воспринимается организацией (в лице топ-менеджеров) и работниками (исполнителями).

Предприятие в основу расчётов для определения сложности работ кладёт такой экономический показатель, как использование рабочего времени, и выводит определённый норматив на разные виды работ. Работник же данные нормативные показатели воспринимает сквозь призму личной подготовки (прежде всего, качества рабочей силы), интуиции (мастерства работника в своей должности), а также собственной деловой активности в достижении трудовых показателей и целей (если они четко поставлены, сформулированы). Поэтому оценивают не реальные результаты своего труда, а личные усилия, которые они прикладывает для достижения поставленной цели. Исходя из этого, сделаны выводы, что: а) универсальный показатель «сложность работ» является универсальным только с точки зрения организации, но не работника; б) даже обладая необходимыми для рабочего места базовыми компетенциями, тем не менее, по результатам труда работники значительно отличаются между собой, находясь в одной и той же должности, имея одинаковый уровень подготовки, так как демонстрируют различное количество и качество труда; в) оплата труда работников одной и той же должности не учитывает их конкретные достижения в производственном процессе.

19. Предложена система стимулирования эффективного труда. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями. Отсюда сделан вывод, что ведущая потребность в высоком уровне оплаты труда работников может и должна быть реализована за счёт оптимизации системы оплаты труда, используя оценку индивидуального участия работника в процессе трудовой деятельности.

20. Разработана комплексная конг{ептуально-интегративная модель для оценки деятельности всего персонала и каждого работника в отдельности, на каждом этапе работы системы управления персоналом в достижении целей предприятия в целом, в основу которой были положены критерии «полезность затрат рабочего времени» и «удовлетворённость трудом».

Конкретные предложения и рекомендации по результатам исследования:

1. Для соответствия нынешней обстановке, а также специфике деятельности предприятия, его уровню развития, размерам и уровню компетенций работников и организации в основу оценки персонала необходимо положить ситуационный подход, модульный подход, подход предельной полезности, компетентност-ный подход, а также управление по целям (.МВО).

2. Учитывая реальную потребность работников в оценке своего труда и деятельности в целом в рамках производственного процесса, необходимо целенаправленно применять интегрированную систему оценки (а не отдельные процедуры оценивания, например, в виде аттестаций) по всем отработанным нами семи векторам измерения, начиная с оценки должности.

3. Используя компетентностный подход в оценке качества рабочей силы, сместить акценты в компетенциях персонала. Значимыми считать следующие характеристики, которые, соответственно, ложатся в основу критериев её оценки. У руководителей - квалификационное прогнозирование (опережающие знания); способность работать в команде; нацеленность на результат. У специалистов - инициативность; доказательность инновационных проектов; экономическая эрудиция. У рабочих -это универсализация труда; профессиональная мобильность; не творческая, а функциональная активность; нацеленность на результат.

4. Принимая во внимание сложность оценки трудовых усилий руководителя, предлагаем проводить оценку, используя экономико-математические методы, что будет способствовать достоверности и надёжности полученных результатов. Учитывать, что в оценке труда руководителей показатели (стаж, возраст, образование) не в одинаковой мере активны и значимы.

5. Для достижения высоких результатов деятельности предприятия требуется не просто закрепление работников на местах, планирование и управление их деловой карьерой, но, что сегодня наиболее актуально, требуется обеспечить профессиональную и функциональную мобильность персонала. Благодаря последнему, работники способны выполнять свою профессиональную деятельность в новых, непривычных для них областях деятельности, в которых остро нуждается предприятие.

6. С учётом подхода предельной полезности, работников, вышедших за границы порога эффективности трудовой деятельности на предприятии, планомерно переводить на другие виды работ (профессиональная мобильность, карьера), где значимость от применения их профессиональных компетенций будет максимальная.

7. Использовать - ценностно-потребностное сознание работников («Личное благо», «Долг», «Карьера») и применять модульный подход к оценке качества рабочей силы для формирования необходимого уровня мотивации персонала, а также выявления уровня мотивационной насыщенности от удовлетворённости работника трудом. Индикатор удовлетворённости считать основным критерием оценки результата деятельности работника, коллектива и системы управления персоналом в целом.

8. Обнаружено, что уровень удовлетворённости трудом работников прямо пропорционален росту нестабильности внешней среды, а низкая удовлетворённость снижает уровень претензий работников к качеству трудовой жизни и не формирует готовность к высокопродуктивному труду. В связи с этим контролируемый мотив труда не должен быть оторван от мотивируемого поведения. Для этого необходимо сместить акцент в управлении персоналом: рациональную (нормативную) компоненту эффективной занятости работников предприятий положить в основу эмоциональной (мотивационной) составляющей (с учётом интересов и ценностей работников) для реализации их потребности в труде.

9. Склонность руководителей перекладывать часть своих функций на подчинённых свидетельствует о том, что особенно в нестабильной среде важно развивать профессиональные компетенции, в противном случае - обнаруженная нами тенденция роста недоверия и нелояльности работников организации, будет развиваться.

10. В соответствии с разработанной нами «ролевой.моделью», в основу которой положен принцип долевого участия в социальной цепочке взаимодействия, необходимо расставить приоритеты компетенций в работе руководителей, специалистов и рабочих. При этом должен сохраняться принцип соучастия каждой группы в широком спектре совместной деятельности в достижении целей предприятия.

11. В системе стимулирования труда основной акцент делать на ориентацию работников на труд как на цель, чем на труд как на средство. А также ориентировать работников на потребление, а не на свободное время, поскольку именно у таких работников активнее реализуются качество их рабочей силы.

12. Отсутствие «ясного понимания цели» говорит о том, что работники не работают, а просто присутствуют на своих рабочих местах, что не эффективно для предприятия. Поскольку ни у руководителей, ни у подчинённых не сформирована целеориентированная деятельность, требуется ввести регулярную систему информирования работников о показателях и результатах деятельности работника, коллектива, предприятия (система сбалансированных показателей).

13. Стратегическим направлением в работе с персоналом в современной ситуации является формирование доверия между предприятием и её работниками. Индикатором доверия считать ответственность, проявляемую работниками в своём трудовом поведении. Критерием оценки деятельности всего персонала и каждого работника в отдельности, на каждом этапе работы в достижении целей предприятия в целом считать эффективность затрат рабочего времени.

14. В условиях нестабильной экономической ситуации в стране для повышения трудовой и профессиональной активности и мобильности персонала, оптимизации кадрового состава требуется не сокращение, а рациональное перераспределение работников по местам с учётом их профессионально-квалификационных интересов и склонностей. Систему непрерывного образования ориентировать с учётом показателя «кадровый леверидж», обеспечивающего оптимальную структуру кадров и ускоренные темпы развития предприятия.

15. Практикой установлено, что универсальным комплексным критерием оценки труда является сложность работ, которая по-разному воспринимается организацией (в лице топ-менеджеров) и работниками (исполнителями), отчего <производительности труда и эффективностью деятельности предприятия в целом по предложенной в работе математической модели.

16. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями. Для повышения эффективности труда и уровня мотивации к труду у рабочих необходимо в основу заработной платы и её премиальной части положить принцип зарабатывания, а не начисления. Оценку качества рабочей силы встроить в систему долевого участия в цепи социального взаимодействия в производственном процессе.

17. Наконец, принципиальным условием эффективной оценки персонала становится её комплексный характер, учитывающий всё многообразие задач системы НЯ-менеджмента в деятельности предприятия.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Махмудова, Ирина Николаевна, 2013 год

1. Апенъко, С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях Текст.: монография / С.Н. Апенько. М.: Информ-Знание, 2005. - 564 с.

2. Апенько, С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их реализации Текст.: монография / С.Н. Апенько; под науч. ред. B.C. Половинко. -М.: Информ-Знание, 2004. 230 с.

3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание Текст. / М. Армстронг; пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. - 832 с: ил. - (Классика МВА).

4. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами Текст.: пер. с англ. / М. Армстронг. М.: Инфра-М, 2002. - 328 с. - (Менеджмент для лидера).

5. Афанасьев, В.Г. Системность и общество Текст. / В.Г. Афанасьев. М., 2010.-368 с.

6. Афоничкин, А. И. Основы менеджмента Текст. / А. И. Афоничкин, Н. Д. Гуськова, А. Ф. Поляков [и др.]. СПб.: Питер, 2007. - 522 с.

7. Базаров, Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур Текст. / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 321 с.

8. Балыков, П. Трудно опоздать, легко не успеть Текст. / П. Балыков // Директор информационной службы. 2005. - №1. - С. 24-31.

9. Банокина, А. По всем фронтам Текст. / А. Банокина // Справочник по управлению персоналом. 2009. - №7. - С. 9.

10. Барышников, Ю.Б. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России Текст. / Ю.Б. Барышников. М.: РАГС, 1998. - 50 с.

11. Бекетова, В. Как рассчитать стоимость замены сотрудника Текст. / В. Бекетова // Кадровый менеджмент. 2004. - №8(12).

12. Белкин, А.Р. Принятие решений: комбинаторные модели аппроксимации информации Текст. / А.Р. Белкин, М.Щ. Левин. М.: Наука, 1990. - 160 с. -(Теория и методы системного анализа).

13. Белкин, В. Труд: квалификация; профессия; характер и содержание Текст. / В. Белкин, Е. Белкин // Экономические науки. 1981. - № 12. - С. 23.

14. Беляев, А. Система компетенций для высшего звена в ОАО Газпром Текст. / А. Беляев // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. - №4. - С. 17-24.

15. Беляева, И.Ф. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом: Ключевой вопрос социологии труда Текст. / И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульская, B.C. Магун. М.: НИИ труда,1988.-С. 13.

16. Беннет, Р. Секреты эффективного управления Текст. / Р. Беннет. М.: Лори, 1999.-216 с.

17. Березовский, Б.А. Многокритериальная оптимизация. Математические аспекты Текст. / Б.А. Березовский, Ю.М. Барышников, В.И. Борзенко, Л.М. Кемпнер. М.: Наука, 1989. - 128 с.

18. Беспалов, И. Цель оправдывает средства Текст. / И. Беспалов // Справочник по управлению персоналом. 2009. - № 7. - С. 13-16.

19. Богданов, A.A. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн.: Кн. 2 Текст. / A.A. Богданов; [отв. ред. Л.И. Абалкин и др.]. М.: Экономика,1989. 351 с. - (Экономическое наследие).

20. Борисова, Е.А. Аттестация. Стоит ли игра свеч Текст. / Е.А. Борисова // Пер-сонал-Микс. 2001. - № 7. - С. 37-43.

21. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала Текст. / Е.А. Борисова. -СПб.: Питер, 2003. 288 с. - (Теория и практика менеджмента).

22. Борисова, Е.А. Поведенческие ошибки при проведении аттестации Текст. /

23. Е.А. Борисова // Персонал-Микс. 2001. - № 2. - С. 54-59.

24. Бояцис, Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы Текст. / Р. Бояцис. М.: Гиппо, 2008. - 352 с.

25. Браун, М.Г. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения Текст. / М.Г. Браун. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 226 с.

26. Бурдин, A.A. Разумный синтез оценки и мотивации Текст. / A.A. Бурдин // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 3. - С. 92-96.

27. Бутов, Р. Мобильность кадров Текст. / Р. Бутов // Управление персоналом. -2000.-№6.-С. 34-38.

28. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда Текст.: учебник для вузов / М.И. Бухалков; под ред. проф. М.В. Мельник. 2-е изд., испр. и доп. -М.: Инфра-М, 2008. - 416 е.: ил., табл. - (Высшее образование).

29. Варданян, И. Мотивация и конкурентоспособность Текст. / И. Варданян // Служба кадров и персонал. 2008. - №10. - С. 35-37.

30. Васъкин, A.A. Оценка менеджеров Текст.: учебно-практическое пособие / A.A. Васькин. М.: Компания спутник+, 2000. - 238 с.

31. Верховин, В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение Текст.: учебное пособие / В.И. Верховин. М.: Изд-во МГУ, 1992. - 111 с.

32. Веселков, А.Ф. К вопросу о надежности результатов оценочных процедур и эффективности их использования Текст. / А.Ф. Веселков // Кадровый вестник. 2001 .-№ 2(25).

33. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе Текст. / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

34. Волгин, H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения Текст. / H.A. Волгин. М.: Экзамен, 2003.-224 с.

35. Волкова, Н. Аттестация персонала Текст. / Н. Волкова // Управление персоналом. 2007. - № 9.

36. Волкова, Н. Компетенции персонала Электронный ресурс. / Н. Волкова // Корпоративный менеджмент. Режим доступа: http://www.cfin.ru/encycl/competency.shtml.

37. Володин, Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала Текст. / Д.Ю. Володин // Справочник по управлению персоналом. 2002. -№11.-С. 72-79.

38. Вучкович-Стадник, A.A. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения Текст. / A.A. Вучкович-Стадник. М.: Эксмо, 2008. - 192 с. - (HR-библиотека) - ISBN 978-5-699-15489-0.

39. Вязигин, А. Оценка персонала высшего и среднего звена Текст. / А. Вязигин. М.: Вершина, 2006. - 256 с.

40. Гаврилова, Н. Оценка 360 градусов Электронный ресурс. / Н. Гаврилова // HR-portal. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/otsenka-360-gradusov.

41. Гагаринская, Г.П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности: Методология и современная практика Текст.: дис. . д-ра экон. наук: 08.00.07 / Гагаринская Галина Павловна. М., 2000. - 438 с.

42. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий Текст. / В.П. Галенко, O.A. Страхова, С.И. Файбушевич. М.: Прогресс, 2002. - 336 с.

43. Гендлер, Г.Х. Совершенствование оплаты и стимулирования труда в НИИ и КБ Текст. / Г.Х. Гендлер. Л., 1984. - 24 с.

44. Генкин, Б.М. Теоретические и прикладные аспекты формирования инновационной экономики России / Б.М. Генкин // Креативная экономика. 2009. - №7 (31).-С. 3-10.

45. Герасимов Б.Н. Технологии управления Текст.: монография / Б.Н. Герасимов. Самара: СИБиУ, 2010. - (Энциклопедия управленческих знаний)

46. Гершун, A.M. Золотые страницы: лучшие примеры внедрения сбалансированной системы показателей Текст. / A.M. Гершун, М. Горский. М.: Олимп бизнес, 2008.-416 с.

47. Гин, А. ТРИЗ-Конференция Электронный ресурс. / А. Гин. 2007. - Режим доступа: http://www.metodolog.ru/01133/01133.html#r.

48. Гомберг, Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения Текст. / Я.И. Гомберг. М., 1972. - С. 91.

49. Горский, 77. Оценка персонала: математический инструментарий Электронный ресурс. / П. Горский // Кадры предприятия. 2002. - Режим доступа: http://www.gorskiy.ru/Articles/pers.html.

50. Григорьев, Л.Ю. Стратегия компании и цели в области качества Текст. / Л.Ю.Григорьев, И.И. Корышев // Методы менеджмента качества. 2009. - № 7.

51. Григорьев Л.Ю.Персонал уникальный ресурс и источник успеха современной компании Текст. / Л.Ю. Григорьев, М.В. Каменская // Методы менеджмента качества. - 2010. - № 3.

52. Гудж, П. 10 основных проблем для HR в сфере компетенций Электронный ресурс. / П. Гудж // Портал BizEducation. Режим доступа: http://www. bizeducation.m/HbraiT/management/hrm/assess/6/assess goodge.htm.

53. Гусъкова, Н.Д. Компетентностный подход к подготовке элиты российского бизнеса Текст. / Н. Д. Гуськова, Е. А. Неретина // Менеджмент: управление организацией в условиях кризиса: межвуз. сб. науч. тр. Пенза, 2010. - С. 25-30.

54. Горшкова, Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса Текст. / Е. Горшкова // Управление компанией. 2006. - №3. - С. 18-21.

55. Десслер, Г. Управление персоналом Текст.: Пер. с англ. / Г. Десслер. М.: Бином, 1997.-С. 366.

56. Дж. Пол Гетти Уроки американского менеджмента Электронный ресурс. / Дж. Пол Гетти. 11.03.2013. - Режим доступа: http://userdocs.ru/ekonomika/ 303Q/index.html?page= 11

57. Добренькое, В.И. Социология менеджмента Текст. / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. М.: Академический Проект; Альма Матер, 2011. -280 с. - (Gaudeamus) - ISBN 978-5-904993-04-7, 978-5-8291-1277-6.

58. Добренькое, В.И. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход Текст. / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. М.: КДУ, 2009. - 360 с. - (Социологический факультет МГУ) - ISBN 978-5-98227-583-7.

59. Довбий, И. Подготовка кадров в системе банковского кредитования инновационной деятельности Текст. / И. Довбий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009.-№11.

60. Дорошева, М. Новые методы оценки персонала Текст. / М. Дорошева // Управление персоналом. 1998. - № 9.

61. Друкер, П.Ф. Управление, нацеленное на результаты Текст. / П.Ф. Друкер. -М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 200 с.

62. Друкер, П.Ф. Эффективный руководитель Текст. / П.Ф. Друкер. М.: Вильяме, 2007. - 224 с.

63. Дубин, С.М. Аттестация: этика взаимоотношений руководства и персонала Текст. / С.М. Дубин // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №8. -С. 72-81.

64. Дятлов, В.A. Управление персоналом Текст. / В.А. Дятлов, А .Я. Кибанов,

65. Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. М.: Инфра-М, 2008. - 362 с.

66. Егоршин, А.П. Организация труда персонала Текст.: учебник / А.П. Егор-шин, А.К. Зайцев. М.: Инфра-М, 2007. - 320 с.

67. Жабин, А.П. Современные механизмы управления социальными изменениями Текст.: Учебное пособие для вузов / А.П. Жабин, В.И. Добреньков, Ю.А. Афонин. Академический проект, Альма Матер Москва, 2012. -281с.

68. Жданкин, Н. Как из мастера сделать эффективного менеджера Текст. / Н. Жданкин // Управление персоналом. 2009. - №3.

69. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран Текст. / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, H.A. Волгин. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

70. Здравомыслов, А.Г. Потребности, интересы, ценности Текст. / А.Г. Здраво-мыслов. М.: Политиздат, 1986. - 234 с.

71. Зеленков, В.А. Современные требования производства к качеству рабочей силы и оценка персонала предприятий Текст. / В.А. Зеленков // Кадры предприятия. 2007. - № 4.

72. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом Текст. / Дж. М. Иванцевич, A.A. Лобанов. М.: Дело, 2007. - 272 с.

73. Иванов, Ю.В. Современные методы организации и оплаты труда Текст. / Ю.В. Иванов. М.: Дело, 2006. - 160 с.

74. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента Текст.: учеб. пособие / Н.И. Кабуш-кин. 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2005. - 226 с.

75. Каган, М.С. Системность и целостность Текст. / М.С. Каган // Вопросы философии. 1996. -№12. - С. 13-18.

76. Камерон, К. Диагностика и измерение организационной культуры Текст.: пер. с англ. / К. Камерон, Р. Куинн. СПб., 2004. - 320 с.

77. Каплан, Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию Текст. / Р. Каплан, Д. Нортон. М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 438 с.

78. Карпушин, Е. С. Взаимосвязь качества труда и профессионализма сотрудников Текст. / Е.С. Карпушин // Управление персоналом. 2008. - №12.

79. Карташова, JI.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности Текст. / Л.В. Карташова; под науч. ред. Ю.Г. Одегова. -М.: Информ-Знание, 2000. 288 с.

80. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами Текст.: учебник / Л.В. Карташова. М.: Инфра-М, 2007. - 236 с.

81. Касъмин, А.Д. Проблемы управления процессом гуманизации сферы трудовой деятельности Текст. / А.Д. Касьмин. М: Экономика, 2000. - 168 с.

82. Келлер-Пфрундер, А. Индивидуализация экономики персонала Текст. / А. Келлер-Пфрундер // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №2.

83. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация Текст. : учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2004. - 416 с.

84. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда Текст. / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А Роднина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2002. - С. 640.

85. Кини, Р.Л. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения Текст. / Р.Л. Кини, X. Райфа. М.: Радио и связь, 1981. - 560 с.

86. Киселев, В.А. Классификация методов оценки персонала Текст. / В.А. Киселев // Шестнадцатые Междун. Плехановские чтения: тез. докл. аспир., док-тор-ов и науч. работников. М.: Рос. экон. акад., 2003. - С. 161.

87. Клементьева, М.Г. Теоретические основы оценки персонала Текст. / М.Г. Клементьева // Вестник Омского университета 2003. - №2. - С. 20-28. - (Экономика).

88. Климов, С.М. Ваш человеческий и социальный капитал Электронный ресурс. / С.М. Климов // Институт политической психологии. Режим доступа: http://www.inspp.ru/index.php?option=comcontent&tosk^iew&id=50&Itemid=0.

89. Клочков, A.K. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов Текст. / А.К. Клочков. M.: Эксмо, 2010. - 160 с. - ISBN 978-5699-37901-9.

90. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления Текст.: учебник для вузов по специальности «Менеджмент» / В.И. Кнорринг. 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001. - 528 с.

91. Комаров, Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала Текст. / Е.И. Комаров, H.A. Жданкин // Управление персоналом. -2006. № 23(190). - С. 65-69.

92. Конкин, Е.Г. Мотивация как фактор активизации трудящихся Текст. / Е.Г. Конкин // Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1990.

93. Корытов, В.А. Методы педагогического исследования. Анализ, оценка и представление результатов Текст.: учеб. пособие / В.А. Корытов, JIM. Кустов. Уфа: НОУ Межотраслевой ин-т; БГПУ, 2008. - 162 с.

94. Краснопевцева, И.В. Влияние качества рабочей силы на уровень производительности труда Текст. / И.В. Краснопевцева. Самара: Изд-во СНЦ, 2008. -182 с.

95. Кудрявцев, Д.В. Системный подход и оптимизация организаций Текст. / Л.Ю.Григорьев, Д.В. Кудрявцев // Методы менеджмента качества. 2009. - № 8,9.

96. Кунявский, М.Б. Трудовая деятельность в контексте исследования мотивации труда Текст. / М.Б. Кунявский, В.В. Моин // Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1990.

97. Курганский, С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка Текст.: монография / С.А. Курганский Иркутск: Изд-во ИГРЭА, 1999. - 286 с.

98. Курьгшева, C.B. Статистический анализ содержания труда рабочих Текст.: монография /C.B. Курышева. Красноярск: Изд-во Красноярского ун-та, 1990. - 182 с. - (Экономические науки).

99. Ладанов, И.Д. Профессионализм и компетентность Текст. / И.Д. Ладанов // Служба кадров. 2000. - №6. - С. 24-28.

100. Ларичев, О.И. Качественные методы принятия решений. Вербальный анализ решений Текст. / О.И. Ларичев, Е.М. Мошкович. М.: Наука; Физматлит, 1996.-208 с.

101. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов Текст. / К. Левин. СПб.: Речь, 2000. - 408 е.: ил. - (Классики современной психологии).

102. Mazypa, М.И. Система обучения руководителей Электронный ресурс. / М.И. Магура // HR-portal. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/sistema-obucheniya-rukovoditelei.

103. Магура, М.И. Современные персонал-технологии Текст. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. - 376 с.

104. Макарова, И.К. Управление персоналом Текст.: учебник / И.К. Макарова. -М.: Юриспруденция, 2002. 304 с.

105. Малиновский, П.В. Транспрофессионализм как критерий эффективности управления человеческим потенциалом Электронный ресурс. / П.В. Малиновский // Школа культурной политики. Режим доступа: http://www.shkp.ru/lib/actions/ ss/malinovsky/publications/1.

106. Маненкова, И.Н. Управление трудовыми коллективами в условиях перехода к социально-ориентированному рынку (на примере промышленных предприятий Узбекистана) Текст.: дисс. . канд. экон. наук: 08.00.07 / Маненкова Ирина Николаевна Ташкент, 1994.

107. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры Текст.: учебник / В.И. Маслов. М.: Издательство Финпресс, 2004. - 288 с.

108. Махмудова, И.Н. Актуальные проблемы кадрового планирования: лизинг персонала Текст. / И.Н. Махмудова // Человек и общество: на рубеже тысячелетий: Международный сборник научных трудов. Выпуск 21. - Воронеж: Изд-во ВГТТУ, 2003. - 265 с.

109. Махмудова, И.Н. Актуальные проблемы формирования кадрового резерва руководителей и пути их решения Текст. / И.Н. Махмудова, Ю.Т. Габдрахмано-ва // Вестник Казанского технологического университета (КГТУ). 2009. -№6. - С. 300-304. - ISSN 1998-7072.

110. Махмудова, И.Н. Визуальная диагностика в оценке персонала Текст.: монография / И.Н. Махмудова. М.: Изд-во ИКиП, 2009. - 307 с. - ISBN 978-501594-014-6.

111. Махмудова, И.Н. Графология в оценке персонала Текст.: монография / И.Н. Махмудова. М.: Изд-во ИКиП, 2008. - 272 с. - ISBN 978-5-01594-011-5.

112. Махмудова, И.Н. Графологическая экспертиза Текст.: практикум / авт.-сост. И.Н. Махмудова. Тольятти: Изд-во ТГУ, 2009. - 72 с.

113. Махмудова, И.Н. Затраты на рабочую силу и их значимость для российских предприятий Текст. / И.Н. Махмудова // Вестник Иркутского государственного технического университета (ИрГТУ). 2010. - №6. - С. 166 - 169.

114. Махмудова, И.Н. Значение информационных технологий в оценке профессиональных компетенций персонала Текст. / И.Н. Махмудова // Экономика и управление. СПб, 2009. - №7(45). - С. 46-50.

115. Махмудова, И.Н. Кадровый леверидж в оценке труда персонала и в развитии организации Текст. / И.Н. Махмудова // Вестник Казанского технологического университета (КГТУ). 2009. - №4. - С. 283-288.

116. Махмудова, И.Н. Комплексный подход к формированию оценки персонала

117. Текст.: монография / И.Н. Махмудова. Самара: Изд-во СНЦ РАН, 2010. -390 с.

118. Махмудова, И.Н. Мотивационные аспекты повышения эффективности труда работников предприятий в новых условиях хозяйствования Текст. / И.Н. Махмудова, Н.Г. Бондаренко. Ташкент: Изд-во НИИ труда, 1993. - УДК: 331.101.3:658. -Per. № 01.93.0000338.

119. Махмудова, И.Н. Нетрадиционные методы оценки персонала. Часть 1. Физиогномика Текст.: учебное пособие / автор-составитель И.Н. Махмудова. -Тольятти: ТГУ, 2008. 161 с.

120. Махмудова, И.Н. Нетрадиционные методы оценки персонала. Часть 2. Графология Текст.: учебное пособие / автор-составитель И.Н. Махмудова. -Тольятти: ТГУ, 2008. 126 с.

121. Махмудова, И.Н. Обеспечение корпоративной целостности путём оценки труда персонала Текст. / И.Н. Махмудова // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета (СГСЭУ). 2009. - №2 (26). - С. 63-66.

122. Махмудова, И.Н. Организационное поведение Текст.: методическое пособие / И.Н.Махмудова. Тольятти: Изд-во ТГУ, 2005. - 150 с.

123. Махмудова, И.Н. Оценка вклада руководителей в обеспечение конкурентных преимуществ организации Текст. / И.Н. Махмудова, В.И. Кожухов // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета.-2007.-№ 15(1).-С. 16-20.

124. Махмудова, И.Н. Оценка качества рабочей силы и конкурентные позиции предприятия Текст. / И.Н. Махмудова // Человек и труд. № 5 (май). -2010.-С. 50-54.

125. Махмудова, И.Н. Оценка трудового потенциала кандидатов в кадровый резерв Текст.: монография / И.Н. Махмудова. -М.: Изд-во ИКиП, 2009. 186 с.

126. Махмудова, И.Н. Персонал-технологии в оценке деятельности персонала организации Текст. / И.Н.Махмудова, В.И. Кожухов // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2008. - № 3 (34). - Выпуск 1. -С. 180-189.

127. Махмудова, И.Н. Постановка концептуальных вопросов для построения модели оценки персонала промышленных предприятий Текст. / И.Н. Махмудова // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. № 3 (июнь).-2010.-С. 76-78.

128. Махмудова, И.Н. Проблемы инновационного менеджмента в практике управления персоналом Текст. / И.Н. Махмудова // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. (Серия «Философия») - Вып.5. - Тольятти: ВуиТ, 2004.-201 с.

129. Махмудова, И.Н. Проблемы повышения качества рабочей силы на современных промышленных предприятиях Текст. / И.Н. Махмудова // Вестник Казанскоготехнологического университета (КГТУ). 2010. - № 2. - С. 390-397.

130. Махмудова, И.Н. Развитие инновационного менеджмента Текст. / И.Н. Махмудова, С.А. Мойса // Человек и общество: на рубеже тысячелетий: Международный сборник научных трудов. Выпуск 21. - Воронеж: Изд-во ВГПУ, 2003.-265 с.

131. Махмудова, И.Н. Современные требования производства к качеству рабочей силы и оценка персонала Текст. / И.Н. Махмудова // Вестник Иркутского государственного технического университета (ИрГТУ). № 4 (сентябрь). — 2010. — С. 217-223.

132. Махмудова, И.Н Социальный конфликт и его разрешение Текст. / И.Н. Махмудова // Человек и общество: на рубеже тысячелетий: Международный сборник научных трудов. Выпуск 20. - Воронеж: Изд-во ВГПУ, 2003. - 371 с.

133. Махмудова, И.Н. Управление персоналом Текст.: методическое пособие / И.Н. Махмудова. Тольятти: Изд-во ТГУ, 2005. - 150 с.

134. Махмудова, И.Н. Управление персоналом Текст.: практикум / автор-сост. И.Н. Махмудова. Тольятти: Изд-во ТГУ, 2008. - 150 с.

135. Махмудова, И.Н. Фактор активности в формировании мотивационной деятельности Текст. / И.Н. Махмудова // Вестник Волжского университета им. В.Н.

136. Татищева. (Серия «Философия») - Вып.5- Тольятти: ВуиТ, 2004. - 201 с.

137. Махмудова, И.Н. Факторно-критериальная модель оценки качества рабочей силы Текст. / И.Н. Махмудова // Вестник Казанского технологического университета (КГТУ). 2010. - № 2. - С. 398—412.

138. Махмудова, И.Н. Физиогномика. Визуальная диагностика Текст.: рабочая тетрадь / автор-сост. И.Н. Махмудова. Тольятти: Изд-во 11 У, 2008. - 172 с.

139. Махмудова, И.Н. Физиогномика Текст.: практикум / автор-сост. И.Н. Махмудова. Тольятти: Изд-во ТГУ, 2009. - 53 с.

140. Махмудова, И.Н. Формирование «мания-структур» в руководстве организацией Текст. / И.Н. Махмудова // Экономика и управление. СПб, 2008. - № 1(33).-С.119-121.

141. Махмудова, И.Н. Численная адаптация: синергетический аспект Текст. / И.Н. Махмудова // Человек и общество: на рубеже тысячелетий: Международный сборник научных трудов. Выпуск 21. - Воронеж: Изд-во ВГПУ, 2003. - 265 с.

142. Махов, Е. Универсальный ключ оценки Текст. / Е. Махов // Служба кадров. -2003.-№6.-С. 33-35.

143. Мелешко, Г. Роль аттестационных комиссий в аттестации работников Текст. / Г. Мелешко. М.: Экзамен, 2004. - 256 с.

144. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих Текст. М.: Экономика, 1990. -288 с.

145. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов) Текст. М.: Экономика, 1989. - 54 с.

146. Методы оценки кадров Текст. // Экономика и учет труда. 2002. - № 1(61). -С. 55-64.

147. Мидлер, П.Б. Оценка в системе управления персоналом организации Текст.: монография / П.Б. Мидлер, Г.Г. Руденко; под ред. М.Н. Кулапова. М., 2004.- 304 с.

148. Миллер, Дж. Магическое число семь плюс-минус два Текст. / Дж. Миллер // Инженерная психология. М.: Прогресс, 1964.

149. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: Учебно-практическое пособие / Баткаева И.А., Митрофанова Е.А./ Под ред. А.Я. Кибанова. Изд-во: «Проспект», 2012.

150. Михайлов, Ф.Б. Оценка и специфика развития трудового потенциала персонала в свете стратегических приоритетов отечественных организаций Текст. / Ф.Б. Михайлов // Известия Академии труда и занятости. Ижевск, 2002. -№3-4.-С. 33-35.

151. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы Текст. / Ф.Б. Михайлов. Казань: КФЭИ, 1994. - 136 с.

152. Михелъсон-Ткач, B.JI. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка Текст. / В Л. Михельсон-Ткач, E.H. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. 2002.-№ 1.

153. Моисеев, АД. К вопросу о профессионализме государственных служащих Текст. / А.Д. Моисеев, A.C. Шурупова // Управление персоналом. 2009. -№21.

154. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Текст. / Е.Б. Моргунов // Управление персоналом. М., 2010. - 550 с.

155. Мякинченко, О.В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании Текст. / О.В. Мякинченко // Управление персоналом.- 2008. № 10. - С.47^49.

156. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности Текст. / Ю.Г. Одегов. М.: Изд-во Академкнига, 2008. - 435 с.

157. Османкин, H.H. К оценке современных социальных явлений Текст. / H.H. Ос-манкин // Вестник Самарского гос. экон. ун-та. 2007. - № 5. - С. 135-138.

158. Печерская, Э.П. Методология формирования инновационного компонента профессиональной деятельности специалиста в условиях высшей школы Текст.: дис. д-ра пед. наук: 13.00.08 / Печерская Эвелина Павловна. -Тамбов, 2003.-361 с.

159. Питере, Т. В поисках эффективного управления Текст. / Т. Питере, Р. Уо-терман. М.: Прогресс, 2007. - 365 с.

160. Погуляева, Е. Виды и формы обучения. Оптимизация затрат на обучение: смена приоритетов Текст. / Е. Погуляева // Управление развитием персонала.-2009.-№3.-С. 14-17.

161. Половинко, B.C. Управление персоналом: системный поход и его реализация Текст. / B.C. Половинко. М.: Информ-знание, 2002. - 396 с.

162. Резник, С.Д. Управление человеческим потенциалом современной организации Текст.: монография / под ред. С. Д. Резника. Пенза: ПТУ АС, 2004. -583 е.: ил. - ISBN 5-9282-0166-4.

163. Ручка, A.A. Ценностный подход в системе социологического знания Текст. / A.A. Ручка. Киев: Наукова думка, 1987. - С. 113.

164. Савицкая, Г.В. Экономический анализ. Текст. / Г.В. Савицкая М.: Новое знание, 2004. - 640 с.

165. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом Текст. / Б.М. Смирнов. М.: ГАУ, 2006. - 280 с.

166. Сокурянская, Л.Г. Студенчество на пути к другому обществу: ценностный дискурс перехода Текст.: монография / Л.Г. Сокурянская. Харьковский национальный ун-т им. В.Н. Каразина. - Харьков, 2006. - 576 с.

167. Социология организации: Словарь-справочник. -М.: Союз, 1996. 132 с.

168. Степанова, Т.Е. Закономерности экономики, основанной на знаниях Текст. /

169. Т.Е. Степанова. Самара: Изд-во Самарской гос. экон. академии. - 336 с.

170. Струмилин, С.Г. Наука и производительность труда Текст. / С.Г. Струмилин -М.: Гос. соц.-эк. изд-во, 1931. 18 с.

171. Уэйн Монди, Р. Управление персоналом Текст. / Р. Уэйн Монди. СПб.: Издательство Нева, 2004. - 640 с. - ISBN: 5765436021.

172. Уэттен, Д. Расчет стоимости знаний Электронный ресурс. / Д.А. Уэттен // Информационно-аналитическое агентство Центр гуманитарных технологий.- Режим доступа: http://gtmarket.ru/laboratory/expertize/2007/1928 .

173. Хэндлер, Ч. Компетенция: что это такое и для чего это нужно? Электронный ресурс. / Ч. Хэндлер // Портал BizEducation. 2007. Режим доступа: http://www.bizeducation.rU/library/management/hrm/assess/6/assess hendler.htm.

174. Хипъб, М. Интегрированный менеджмент персонала. Цели стратегии - инструменты Текст. / М. Хильб; пер. 11-го нем. изд. - М.: Дело и Сервис, 2006.- 256 с. Доп. тит. л. нем. - ISBN 5-8018-0290-8 (рус.).

175. Холодков, A.B. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий Текст. / A.B. Холодков, Е.В Карпова, С.А. Суркова // Управление персоналом. 2008. - № 12 (190) - С. 42-46.

176. Чебыкина, М.В. Стоимость труда в структуре совокупного капитала предприятия Текст. / М.В. Чебыкина // Экономика и финансы. М., 2004. - № 5. -С. 56-59.

177. Чемеков, В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом Текст. / В.П. Чемеков. Москва: Вершина, 2008. - 208 с.

178. Шаталова, Т.Н. Формирование и использование ресурсного потенциала в сельскохозяйственных предприятиях Текст.: дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05 / Шаталова Татьяна Николаевна. М., 2000. - 277 с.

179. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации Текст. /

180. C.B. Шекшня. M.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 1998. - 322 с.

181. Экономика труда\ (социально-трудовые отношения) Текст. / Под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Экзамен, 2003. - 736 с.

182. Юдин, Д.Б. Вычислительные методы теории принятия решений Текст. / Д.Б. Юдин. М.: Наука, 1989. - 320 с. - (Теория и методы системного анализа).

183. Armstrong, М., Murlis, Н. Reward Management: A handbook of remuneration strategy and practice Text. / M. Armstrong, H. Murlis. Rev. 5th ed. - London: Kogan Page Publishers, 2007. - 722 p.

184. Casson, M. The Economics of Business Culture: Game theory, transaction costs in economic performance Text. / Mark Casson. Oxford: Claredon Press, 1997. -286 p.

185. Centolella Paul Energy Services in the Information Age Text. / P. Centolella. -SAIC, Paper presented at ACEE Summer Seminar. 1998.

186. Harvey, Robert J. Job analysis Text. / Robert J. Harvey // Handbook of Industrial and Organizational Psychology; M.D. Dunnette & L. Hough (Eds.). Vol. 2. - 2nd ed. - Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1991.

187. Golde, Roger A. Are Your Meetings Like This One? Text. / Roger A. Golde // Harvard Business Review. -N.Y. 1972. - January-February.

188. Góralski, A. Bye nowatcrem: poradnik twórczego myslenia Text. / Andrzej Góralski. Warszawa: Panstwowe Wydawnictwo Naukowe, 1990. - 154 p.

189. Lewin, К. A dynamic theory of personality Text. / Kurt Zadek Lewin. N.Y. -London, 1935.

190. Lewin, К. Die phychologische situation bei Zohn und Strafe Text. / Kurt Zadek Lewin. Leipzig, 1931.

191. Lewin, К. Principles of topological psychology Text. / Kurt Zadek Lewin. N.Y.,

192. Lewin, K. The conflict between Aristotelian and Galilean modes of thought in contemporary psychology Text. / Kurt Zadek Lewin. N.Y., 1927.

193. Lewin, K. Vorsatz, Wille und Bedürfnis Berlin Text. / Kurt Zadek Lewin. N.Y. -London, 1926.

194. Putnam R. The Prosperous Community-Social Capital and Public Life Text. / R. Putnam // American Prospect. 1993. - №13. - pp. 35-42.

195. Ulrich, D. A new mandate for human resources Text. / Dave Ulrich // Harvard Business Review. 1998. - January-February.1. Система показателейэффективности функции трудовых ресурсов

196. Система показателей для оценки эффективности рабочей силы

197. Сбалансированная система показателей эффективности

198. Системы управления трудовыми ресурсами:- Создание соответствия- Интеграция- дифференциация

199. Компетениии представителей функиии трудовых ресурсов:- Стратегический партнер- Агент изменений- Защитник интересов сотрудников- Административный эксперт

200. Модели поведения лидеров и рядовых работников:

201. Ведет ли себя управленческая команда и рабочая сила так, чтобы их поведениеспособствовало достижению стратегических целей фирмы?

202. Образ мышления и культура рабочей силы:1. Понимает (и принимает)ли рабочая сила стратегию фирмы? Поддерживает ли наща культура практическую реализацию этой стратегии?

203. Практические методы управления трудовыми ресурсами:- Организация труда- Кадровое обеспечение- Развитие персонала- Управление эффективностью- Система вознаграждений- Коммуникации

204. Успех в сфере взаимоотношений с клиентами:

205. Какие конкретные желания и ожидания клиентов необходимо удовлетворить?1. Успех рабочей силы:

206. Достигла ли рабочая сила ключевых стратегических целей своей фирмы?1. Компетениии рабочей силы:

207. Обладает ли наша рабочая сила особенно сотрудники, занимающие ключевые посты, -квалификацией, необходимой для успешной реализации нашей стратегии?

208. Финансовый успех: Каких конкретных финансовых целей необходимо достичь?1. Операиионный успех:

209. Какие конкретные внутрифирменные операционные процессы необходимо оптимизировать?329