Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Яковлев, Андрей Яковлевич

• Яковлев, Андрей Яковлевич
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Яковлев, Андрей Яковлевич

Введение.

Глава 1. Резерв кадров как составляющая стратегии развития организации.

1.1. Взаимосвязь стратегии развития организации и развития персонала

1.2. Резерв кадров на выдвижение как фактор развития управленческого звена организации.

1.3. Компетенции - основа формирования и подготовки резерва.

Глава 2. Резерв как основа организационной работы с кадрами.

2.1. Организационный процесс подготовки преемников.

2.2. Оценка управленческого потенциала руководителей и специалистов

2.3. Диагностика системы подготовки резерва управленческих кадров.»••

Глава 3. Развитие резерва кадров на выдвижение

3.1. Методы развития компетенций управленческого звена.

3.2. Делегирование полномочий как метод развития персонала.

3.3. Технология формирования и развития резерва кадров

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом»

Актуальность темы исследования. Современный этап развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде.

Политика развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей и подготовки резерва кадров на выдвижение. Эффективная система подготовки резерва руководителей позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, повышая компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.

Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по служебной лестнице, планомерно заполнять образовавшиеся вакансии и контролировать подготовку кандидатов на руководящие должности.

При планировании резерва следует исходить из того, что руководящие кадры необходимы всегда и в возрастающей мере, а также из того, что сотрудники, проявившие качества руководителя, своевременно должны пройти специальное обучение для выполнения управленческих задач.

Научная разработанность темы. Проблемы формирования и развития резерва кадров на выдвижение нашли свое отражение в работах таких ученых как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Макарова И.К., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Травин В.В., Турчинов А.И., Шекшня С.В. и др.

В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: И.Баллантайн, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, У.Монди, С.Уидцет, С.Холлифорд, Р.Шейн и др.

Однако в изданных в последнее время работах проблеме подготовки резерва кадров на основе повышения их компетентности в организациях уделяется мало внимания. Несмотря на это в условиях усиления конкуренции и складывающейся демографической ситуации эта проблема резко обостряется и требует большего внимания.

Таким образом, важность и своевременность вышеназванных проблем, их теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная проработанность механизма формирования и подготовки резерва управленческих кадров предопределили выбор темы настоящего исследования.

Цель диссертационной работы состоит в исследовании процесса формирования компетенций работников, включенных в резерв кадров на выдвижение.

Для достижения поставленной цели автором ставились и решались следующие задачи:

• выявить взаимосвязь и степень воздействия стратегии развития организации на ее кадровую политику и развитие персонала;

• исследовать современные подходы к формированию резерва кадров на выдвижение как основы развития менеджмента организации;

• определить структуру компетенции как стандарта профессионализма персонала и выявить основные факторы, влияющие на ее формирование;

• сформировать подходы к оценке управленческого потенциала организации с целью использования их для формирования резерва;

• разработать модель механизма формирования и подготовки резерва кадров в системе управления персоналом.

Предметом исследования выступает система социально-экономических отношений, возникающих при работе с кадровым резервом в организации.

Объектом исследования является система управления формированием и подготовкой резерва кадров управленческого звена организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых в области теории и практики управления персоналам, экономики, психологии и социологии труда, материалы всероссийских и международных конференций и семинаров.

В качестве эмпирической базы были использованы статистические и нормативные материалы, а также результаты социологического исследования, полученные во время работы над диссертацией.

Для решения сформированных выше задач диссертации использовались методы: анализа и синтеза, дедукции, экспертных оценок, социологических исследований и др.

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании и практическом формировании системы подготовки резерва кадров на выдвижение на основе оценки компетентности менеджеров.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором, заключаются в следующем:

• выявлены специфические черты воздействия типов организационных стратегий на формирование и развитие кадрового резерва;

• уточнено понятие кадрового резерва как основы развития и обновления управленческого звена организации;

• разработана модель компетенций, служащая стандартом формирования и развития резерва кадров;

• предложены критериальные показатели оценки управленческого потенциала менеджмента организации;

• разработаны основные подходы к созданию механизма формирования и развития резерва кадров в системе управления персоналом организации;

• обосновано применение конкретных методов оценки менеджмента организации и определены основные факторы, воздействующие на этот процесс.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности использования его основных положений и выводов в решении комплекса теоретических и практических задач развития управленческих кадров организации.

Полученные результаты позволяют эффективно формировать и обучать резерв кадров на выдвижение. Разработанная система работы с кадровым резервом носит целостный характер и может быть использована в любой развивающейся и «обучающейся» организации.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации были использованы ЗАО «ЭкспрессЛизинг» и ЗАО «Центр-Девеломпент» при разработке системы управления персоналом.

Содержание методических положений и полученные результаты диссертационного исследования автором докладывались на Восемнадцатых Международных Плехановских чтениях (апрель, 2005 г.) и научно-практической конференции «Труд, персонал, социальная политика» в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (ноябрь, 2005 г.).

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами» и «Управление карьерой» в РЭА им.Г.В.Плеханова.

Публикации. Научные положения диссертационной работы отражены в трех публикациях автора общим объемом 2,3 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений, списка используемой литературы. Основной текст изложен на 150 страницах и содержит 12 рисунков и 11 таблиц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Яковлев, Андрей Яковлевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие рыночных отношений в России ведет к усилению конкуренции, которая предъявляет более высокие требования к персоналу организации. Знания, умения, навыки руководителей всех уровней имеют решающее значение при достижении стратегических целей организации.

Одним из факторов конкурентоспособности организации специалисты в области управления называют стабильность коллектива, которая предполагает развитие и удержание персонала. Особое значение при этом приобретают линейные менеджеры.

Напрямую с конкурентоспособностью связано понятие «обучающаяся организация», которая создает условия для развития работника, находясь в процессе самосовершенствования. Знания и компетенции признаются реальными источниками и средством организационного развития.

Развитие персонала представляет собой процесс приобретения работниками новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые они будут использовать в своей профессиональной деятельности для решения новых стратегических задач организации.

Резерв кадров на выдвижение является одним из ключевых элементов системы развития персонала. Формирование и подготовка резерва кадров наилучшим образом воспринимается персоналом при стратегии динамического роста, когда потребность в руководителях ощущается особенно остро, и при стратегии прибыльности.

Подготовка резерва кадров наиболее эффективна при закрытой кадровой политике. Подготовку резерва следует рассматривать как целевую комплексную программу, что соответствует активной кадровой политике.

Целенаправленная работа с резервом кадров позволяет избегать стихийного продвижения работников по служебной лестнице, быстро заполнять образовавшиеся вакансии, планировать и контролировать подготовку резервистов, быстро адаптироваться в новой должности.

Подготовка резерва кадров, планирование карьеры способствует удержанию работников в организации, что будет являться одной из основных задач организации в ближайшей перспективе.

Различают два вида резерва: резерв преемников и резерв молодых специалистов с лидерским потенциалом к продвижению. Каждый из них требует определенного отбора и подготовки кандидатов.

Основой формирования и подготовки резерва кадров являются компетенции, которые определяются как способности, отражающие необходимые стандарты поведения руководителей. Модель компетенций включает основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деятельности, направленной на достижение комплекса организационных целей.

Организационный процесс подготовки резерва преемников требует постоянного вмешательства со стороны высшего руководства, специалистов по управлению персоналом, линейных менеджеров. Процесс подготовки резерва преемников включает определение ключевых должностей и плана их замещения, определения компетенций, подбор кандидатов в резерв, определение потребностей развития, подготовку и реализацию индивидуальных планов развития, оценку прогресса резервистов, определение готовности к должности, адаптацию в новой должности.

Для всех преуспевающих компаний характерна интенсивная работа с резервом кадров, конкретность подготовки, максимальное внимание высшего руководства. Периодически (не реже одного раза в год) необходимо оценивать достигнутые результаты и реалистичность плана работы с резервом с учетом изменений внешней и внутренней среды организации и вносить соответствующие изменения.

Развитие и продвижение персонала в современной организации должно осуществляться с учетом управленческого потенциала сотрудников.

При оценке потенциала сотрудников к продвижению особую роль играют Центры оценки, широко распространенные во всех развитых странах. Центр оценки представляет собой совокупность методов и процедур оценки управленческого потенциала персонала. Центры оценки решают двуединую задачу: деловая оценка персонала с определением потенциальных возможностей его профессионально-должностного продвижения и краткосрочная (2-3 дня) управленческая подготовка, включающая навыки коммуникации, оценку работников, проведение собеседования.

Стандартная процедура Центров оценки включает: определение основных параметров выполняемой работы, выбор методов оценки, групповую и индивидуальную работу участников, оценку экспертами действий участников, итоговый отчет (заключение) по каждому участнику. Большинство Центров оценки работают по единым методическим материалам и могут предсказывать будущую результативность работников с достаточной точностью.

Работа с кадровым резервом является одной из основных задач управления персоналом в зарубежных фирмах. Политика подготовки резерва кадров (фирма ЗМ) основана на следующих принципах: в процесс обучения непосредственно вовлечено высшее руководство фирмы, учебные программы приводятся в соответствие с корпоративными задачами, результаты обучения подлежат тщательной оценке.

Программа IBM «Резервы руководящих кадров» предусматривает выявление всех сотрудников, обладающих выдающимися способностями, и планирование их карьеры. Любой работник фирмы может рассчитывать на получение такой подготовки и обучения, которые помогут ему раскрыть личный потенциал.

Социологическое исследование, проведенное автором, показало, что в Учреждении вопросам формирования и подготовки резерва кадров уделяется недостаточно внимания. Для большинства респондентов (62,5%) подготовка резерва ассоциируется с уверенностью и стабильностью, каждый второй опрошенный отметил, что подготовка резерва дает возможность занять более высокую должность. Лишь половина опрошенных сотрудников владеет информацией о подготовке резерва кадров, вместе с тем каждый четвертый респондент отметил, что подготовка резерва осуществляется недостаточно эффективно.

Исследование показала, что повышение эффективности работы Учреждения возможно за счет улучшения удовлетворенности сотрудников своим развитием, должностным и профессиональным ростом, а также за счет усиления работы по управлению персоналом в части отбора и расстановки кадров, оценки и повышения квалификации, подготовки резерва преемников и молодых специалистов с лидерским потенциалом.

В диссертации определены методы развития компетенций руководителей в процессе работы (на практике): коучинг, менторинг, делегирование полномочий и ответственности, обмен опытом и должностная ротация.

Ментор ассоциативно связывается созрелым и опытным человеком, который дает советы или оказывает практическую помощь молодому сотруднику. Менторство шире, чем коучинг. Коучинг концентрируется на развитии навыков и компетенций. Менторство связано с передачей знаний и взглядов.

Делегирование полномочий и ответственности рассматривается как хорошая возможность для подчиненных в получении новых знаний и приобретении навыков. Когда делегирование сопровождается менторством и поддержкой высшего руководства, оно эффективно способствует развитию менеджеров: принимать решения, достигать цели, брать на себя ответственность.

При работе с резервом кадров особая роль отводится ротации. Кандидата на повышение перемещают из одного подразделения в другое. В результате обогащается профессиональный опыт руководителя, ротация способствует осознанию конечных целей фирмы, идет понимание взаимосвязей отдельных сфер деятельности фирмы.

Планомерная работа по подготовке резерва позволяет сформировать его качественный состав, организовать целенаправленное обучение будущих руководителей. Диссертационное исследование показало важность и необходимость подготовки резерва кадров руководителей в условиях развития экономики и усиления конкуренции.

Модель компетенций44

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Яковлев, Андрей Яковлевич, 2006 год

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: «Соминтек», 1997.

2. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. -М.: Техн. шк. бизнеса, 1994.

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.

4. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.

5. Арская Л.П. Японские секреты управления. М.: Универсум, 1991.

6. Баллантайн И., Найджел П. Центры Оценки и Развития. / Пер. с англ. -М.: HIPPO, 2003.

7. Барков С.А. Управление персоналом. М.: «Юристъ», 2001.

8. Беляцкий Н.П. Изменение функций руководителя в новых условиях // Проблемы теории и практики управления. №.3, 2000.

9. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. -Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003.

10. Ю.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. Учебное пособие. -М.: Экономика, 1998.

11. П.Боброва Н.А. Повышение конкурентоспособности компании через развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. № 0, 2001.

12. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: «Питер», 2003.

13. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: «Юристъ», 2003.

15. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: «Юристъ», 1998.

16. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник. -М.: «Гардарика», 1999.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: «Юристъ», 1998.

18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. М.: Из-во МГУ, 1995.

19. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

20. Волгин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: Луч, 1994.

21. Волков И.П. Руководство о человеческом факторе. СПб.: «Питер», 1998.

22. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. -М.: Дело. 1991.

23. Герчикова И.Н. Управление персоналом: Менеджмент. Учебник. М.: Банки и биржи, 1995.

24. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 2000.

25. Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие. -СПб.: «Специальная литература», 1995.

26. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Т.2. М.: МНИИГГУ, 1998.

27. Гордеева Е.С. Кадровый резерв как эффективная система // Справочник по управлению персоналом. №11, 2002.

28. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной , корпорации. М.: Дело, 1996.

29. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами, М.: ЮНИТИ, 2003.

30. Давыдова Е.А. Формирование кадрового резерва как источник мотивации // Справочник по управлению персоналом. №1, 2004.

31. Десслер Г. Управление персоналом. / Пер. с англ. М.: «БИНОМ», 1997.

32. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. -М.:,Экономика, 1994.

33. Дубрин Э. Успешный руководитель. Пер. с англ. М.: ACT, «Астрель», 2004.

34. Дуракова И.Б. Управление персоналом. М.: «Центр», 1998.

35. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. -М.: Академия, 2000.

36. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: «ПРИОР», 1998.

37. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. М.: Наука, 1983.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.: «НИМБ», 2001.

39. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. М.: «Экзамен», 2002.

40. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: «Экзамен», 1999.

41. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. -М.: «Экзамен», 2000.

42. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. -М.: Рос. экон. акад. !998.

43. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. СПб.: Северо-Запад, 1998.44.3игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990.

44. Зыков А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним // Справочник по управлению персоналом. №8, 2003.46.3игертВ., Ланч Л. Руководить без конфликтов. М. : Экономика, 1990.

45. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

46. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. -М.: Наука, 1988.

47. Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Осипов А.Г. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. JL: Лениздат, 1982.

48. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. -Мн. БГЭУ, 1996.

49. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. Пер. с швед. М.: Дело, 1996.

50. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. -М.: Экзамен, 2002.

51. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2000.

52. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.

53. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.

54. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов. -М.: «Экзамен», 2003.

55. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, 1999.

56. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Рос. экон. акад., 2002.

57. Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. М.: Дело, 2002.

58. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Пер. с англ. -М.: «Вершина», 2004.

59. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. М.: «Зерцало», 1999.

60. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: «ТЕИС», 1999.

61. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель .Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996.

62. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю. Учебное пособие. М.: «Дашков и К», 2004.

63. Лэнд Питер Э. Менеджмент искусство управлять: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1995.

64. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

65. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

66. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002.

67. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. -М.: Юриспруденция, 2002.

68. Маккей X. Как уцелеть среди акул/ Пер. с англ. -М.: Экономика, 1993.

69. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988.

70. Марцинкевич В.О. США: человеческий фактор и эффективность экономики. -М.: Наука, 1991.

71. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2003.

72. Маусов н.к., Безделов Д.А. Управление карьерой. Учебное пособие. М.: Рос. экон. акад., 1999.

73. Маусов Н.К., Стексов В.И. Развитие персонала как условие конкурентоспособности предприятия. -М.: «Палеотип», 2004.

74. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. -М.: 1998.

75. Менеджмент организации. Учебное пособие. Под ред. Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. М.: ИНФРА-М. 1995.

76. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: Прогресс, 1991.

77. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. -М.: Дело, 2001.

78. Мильор Р. Генри. Менеджмент: достижение цели. Управление на основе здравого смысла. Планирование личных действий. Спб.: Информ, 1992.

79. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом. Пер. с англ. -СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004.

80. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: Исследование, оценка, обучение. Учебное пособие. М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

81. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16.-М.: ИНФРА-М, 2000.

82. Муртазин P.P. Управленческий резерв компании //Справочник по управлению персоналом. №10, 2004.

83. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.: «Триада», 1997.86.0дегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:

84. Учебник. — М.: Академический проект; 2005. 87.0дегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом. М.:,

85. Б.М. -М.: Высш. шк., 1996. 91.0учи У.Г. Методы организации производства: японский и американскийподходы.-М.: Экономика, 1990. 92.Павлуцкий А., Алехина О, Павлуцкая Е. «Обучающая организация» -будущее лучших компаний. Управление персоналом. № 3, 2001.

86. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления/ Пер. с англ. — Спб.: Лениздат, 1992.

87. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

88. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. М.: «Наука», 1998.

89. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М., 2002.

90. Портер М. Международная конкуренция: конкурентное преимущество стран. Пер. с англ. М.: Международные отношения, 1993.

91. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: «Аспект-Пресс», 1998.

92. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы. Учебное пособие. М.: 2003.

93. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек фирма - маркетинг: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1990.

94. Румянцева 3., Саломатин Н. Управление деловой карьерой в организации. -М.: ИНФРА-М, 2002.

95. Ряковский С.М. Банк управленческого резерва // Справочник по управлению персоналом. №11, 2002.

96. ЮЗ.Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. М.: Русская деловая литература, 1997.

97. Самыгин С.И., Сербинский Б.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. -М.: «Приор», 1999.

98. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов на Дону: «Феникс», 1997.

99. Юб.Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка; контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.

100. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции навыки персонала. -М.: «Приор», 2000.

101. Словарь иностранных слов. М.: Рус. яз., 1998.

102. Служебная карьера. Под общ. Ред. Охотского Е.В. М.: Экономика, 1998.

103. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. М.: ИНФРА-М, 2002.

104. Сотникова С.И. Управление карьерой. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.

105. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

106. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: 1992.

107. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 1995.

108. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: «Дело», 1995.

109. Травин В., Дятлов В. Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва // Кадровик. №12, 2004.

110. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.

111. Уиддет С., .Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. -М.: HIPPO, 2003.

112. Уитмор Дж. Коучинг новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2001.

113. Уотерман Р. Фактор обновления. М.: Прогресс, 1988.

114. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов/ Под ред. Шаталовой Н.И., Бурносова Н.М. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

115. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 2004.

116. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.

117. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1998.

118. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

119. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: «Экзамен», 2004.

120. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: «Экономика», 1990.

121. Фуллерр Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1992.

122. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. -М.: Экономика, 1990.

123. Хигер Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.

124. Хоскинг А. Курс предпринимательства. Пер. с англ. М.: Междунар. отношения, 1993.

125. Цандер Э. Практика управления: Пер. с нем. М.: Титул, 1992.

126. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: «Питер», 2001.

127. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. «Проспект», 2004.

128. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

129. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

130. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. М.: «Анкил», 1997.

131. Шалашилина Н.В., Яновская Ю.М. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника // Справочник по управлению персоналом. №5, 2004.

132. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: Наука, 1993.

133. Швальбе Б, Швальбе X Личность, карьера, успех: Пер. с нем. М.: «Прогресс», 1993.

134. Шейл П. Руководство по развитию персонала. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004.

135. Шейн. Э.Х. Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. -СПб. «Питер», 2002.

136. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

137. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: «Норма», 2003.

138. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник. -М.: Высшая школа, 2000.

139. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем. М.: «Интерэксперт», 1994.

140. Щекин Г.В. Работа с резервом руководящих кадров. Киев: Знание, 1989.

141. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Киев: Знание, 1994.

142. Яковлев А. Дублирование вышестоящей должности как форма подготовки резерва // Кадровик. №5, 2005.

143. Яковлев А. Развитие управленческих кадров // Кадровик. №6, 2005.

144. Яновская О. Национальные особенности карьерного роста // Управление персоналом. №8, 2003.

145. Human Resorce Management: www.hrm.ru.

146. Armstrong M., Long P. The Reality of Strategies HRM, Institute of Personnel and Development, London, 1994.

147. Bennett R. Managing Activities and Resources, Kogan Page. London. 1994.

148. Bennett R. Managing People, Kogan Page. London. 1994

149. Cascio W.F. Managing Human Resources, 1986.

150. Porter M.E. Competitive Advantage: Creating and sustaining superior performance, The Free Press, New York, 1985.

151. Schein E.H. Organization Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco, CA, 1985.

152. Senge P.M. Fifth Discipline. New York: Doubledau Currency. 1990.