Управление человеческими ресурсами организации на основе HR-брендинга тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Арькова, Татьяна Юрьевна

• Арькова, Татьяна Юрьевна
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Арькова, Татьяна Юрьевна

Содержание

Введение

ГЛАВА 1. Теоретическое обоснование необходимости формирования системы НЫ- брендинга организаций

1.1. Исследование проблематики человеческих ресурсов как ключевого элемента системы НЯ-менеджмента организации

1.2. Сущность и особенности осуществления брендинга организаций

1.3. Особенности функционирования современного российского рынка труда

ГЛАВА 2. Методический инструментарий НЯ-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке труда

2.1. Проблематика развития человеческих ресурсов в условиях российского рынка труда

2.2. Сущность НЯ-брендинга как механизма формирования образа организации на рынке труда

2.3. Методический инструментарий НЯ-брендинга

ГЛАВА 3. Применение системы 1Ш-брендинга в современных организациях

3.1. Исследование эффективности применения системы НЯ-брендинга в организациях Волгограда

3.2. Опыт практического применения системы НЯ-брендинга в российских организациях

3.3. Особенности и проблематика реализации 1Ж-брендинга в российских

организациях

Заключение

Список использованных источников Приложения

..164

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление человеческими ресурсами организации на основе HR-брендинга»

Введение

Актуальность темы исследования. В условиях экономической стагнации, являющейся характерной тенденцией посткризисного развития отечественной социально-экономической системы, особую актуальность приобретают вопросы управления резервами поступательной динамики хозяйствующих субъектов, в числе которых необходимо в первую очередь обеспечить повышение эффективности использования человеческих ресурсов организаций, рациональное освоение потенциала которых позволяет существенно улучшить результаты финансово-хозяйственной деятельности, в том числе за счет формирования положительного эффекта синергии. Формирование механизма управления человеческими ресурсами предприятия в условиях современной рыночной среды предполагает необходимость применения современных методов управления человеческими ресурсами организации в том числе на стадии привлечения персонала, что предполагает целесообразность использования современного инструмента НИ-брендинга, позволяющего обеспечить желаемый тренд формирования и развития корпоративной культуры. Модель НЯ-брендинга как важнейшего элемента управления человеческими ресурсами организации на стадии их привлечения подразумевает необходимость создания бренда организации как привлекательного работодателя на базе использования ее сильных сторон, что позволит обеспечить эффективную адаптацию сотрудников на следующих этапах деятельности в организации на основе концепции разделяемых ценностей. Развитый НЯ-бренд позволит сформировать условия создания долгосрочного конкурентного преимущества хозяйствующего субъекта на рынке труда, обеспечить повышение эффективности внутрифирменного управления, сформировать платформу роста прибыльности в условиях динамичной непредсказуемой внешней среды организации.

В то же время необходимо отметить, что инструмент НЯ-брендинга нуждается в адаптации для обеспечения его эффективного функционирова-

ния на российских предприятиях, что позволит сформировать новые методы привлечения и удержания сотрудников в организации в условиях ужесточающейся конкуренции и борьбы за высококвалифицированный персонал, обеспечить эффективность изменений современных технологий стимулирования персонала организации, направленных на формирование условий развития ключевых сотрудников, что позволит эффективно использовать их потенциал в целях формирования условий положительной поступательной динамики хозяйствующих субъектов на основе рационального распределения ресурсов по этапам процесса управления человеческим капиталом организации, в первую очередь на стадии привлечения человеческих ресурсов с использованием НК-брендинга.

Однако, несмотря на возрастающую популярность программ НК-брендинга и принятие менеджментом организаций важности и необходимости их применения и развития, необходимо отметить отсутствие достаточного научно-методологического базиса внедрения инструментов и механизмов НК-брендинга в практику современного российского менеджмента. Одной из важнейших причин недостаточного методического обеспечения НК-брендинга в настоящее время является отсутствие четкого понимания его сущности, проблемных областей и зон ответственности исполнителей, что диктует необходимость систематизации соответствующих положений менеджмента развития отечественных предприятий. Указанные обстоятельства подтверждают актуальность избранной темы диссертационного исследования, доказывают необходимость разработки научно обоснованного подхода к управлению человеческим капиталом организации с использованием инструмента НК-брендинга.

Степень разработанности проблемы. Представление о человеческих ресурсах социально-экономической системы как об основном факторе экономического развития разрабатывали такие ученые как: Л.И.Абалкин, В.Д.Андрианов, Н.Г.Багаутдинова, Б.М.Генкин, Е.Д.Катульский,

А.Я.Кибанов, С.А.Курганский, Р.К.Мазитова, Н.М.Римашевская, Е.Н.Синдяшкина и др. Изучению проблематики развития человеческих ресурсов, эффективного управления персоналом организации, формирования кадровой политики уделено большое внимание в трудах таких российских и зарубежных исследователей как М.Армстронг, Г.Беккер, С.Л.Брю, Н.А.Водопьянова, Г.С.Горгуль, Х.Т.Грэхем, А.В.Гукова, Г.Джой-Меттьюз, А.И.Добрынин, С.А.Дятлов, И.А.Иванюк, Л.Л.Игонина, О.В.Иншаков, Р.И.Капелюшников, В.В. Куликов, К.Р.Макконел, Л.Надлер, Г.И.Сидунова, Л.А.Шарок, Л.С. Шаховская и ряда других.

Исследованию проблематики функционирования российского рынка труда и механизмов взаимодействия субъектов рынка труда посвящены работы В.С.Буланова, Н.А.Волгина, М.М.Критского, И.С.Масловой, М.Г.Михневой, Е.А.Пономаревой, А.И.Рофе и др.

Исследованию методических основ брендинга, механизмов формирования и развития бренда и ЬЖ-бренда организации посвящены научные труды отечественных и зарубежных специалистов, таких как Д.Аакер, Т.Амблер, Дж.Барлоу, Ф.Ф.Богдановский, О.И.Бруковская, В.М.Домнин, Е.П.Голубков, Т.Гэд, Е.Дихтль, П.Дойль, Ж.Н.Капферер, К.Л.Келлер, Ф.Котлер, Ж.-Ж.Ламбен, Д.Майерс, Дж.Рэндал, И.И.Скоробогатых, О.А.Третьяк, Э.А.Уткин, Х.Хершген, В.Е.Хруцкий и ряд других авторов.

Однако, несмотря на наличие значительного количества работ, посвященных исследованию отдельных аспектов управления человеческими ресурсами организации, проблемы менеджмента человеческого капитала на основе внедрения системы НЯ-брендинга в практику менеджмента остаются в настоящее время недостаточно разработанными.

Целью исследования является формирование и научное обоснование теоретико-методических подходов и практических рекомендаций, ориентированных на обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами на основе НЯ-брендинга.

Поставленная цель определила задачи исследования:

- исследовать понятийный аппарат управления человеческими ресурсами организации с использованием инструментов брендинга;

- систематизировать целевые установки и инструментарий НЯ-брендинга организации;

- разработать алгоритм формирования комплекса ценностей НЯ-бренда организации;

- сформировать механизм интеграции персонал-ориентированных технологий и инструментов бренд-менеджмента организации в рамках реализации процессов управления человеческими ресурсами организации;

- представить алгоритм реализации НЯ-брендинга в организациях в современных условиях;

- предложить типовую комплексную программу реализации НЯ-брендинга, интегрирующую комплекс мероприятий в сфере маркетинга, управления человеческими ресурсами и связей с общественностью.

Объектом исследования являются процессы организации управления человеческими ресурсами организации.

Предметом исследования являются отношения, возникающие в процессе совершенствования процессов управления человеческими ресурсами организации на основе НЯ-брендинга.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования стали разработки, концепции и гипотезы, обоснованные в трудах по экономической теории, а также в научных трудах представителей организационно-управленческого направления: стратегического и операционного менеджмента, менеджмента человеческого и социального капитала, корпоративного, финансового, производственного, инвестиционного, инновационного и др. ветвей менеджмента; работах по управлению ресурсным обеспечением хозяйствующего субъекта, общей теории систем, экономической социологии и др.

Методологической основой диссертационного исследования являлись базовые принципы диалектики, индукции и дедукции, позволяющие выявить основные характеристики явлений и процессов в их взаимосвязи, определить ключевые тенденции их формирования и развития в современной экономике.

Исследование базируется на использовании теории системного анализа, экономического анализа, общенаучных методов познания, структурно-функционального, структурно-логического и экономико-математического моделирования, балльно-индексных оценок, рейтинговых оценок, методов линейного и нелинейного программирования.

Информационную базу исследования составляют сведения официальных федеральных и региональных статистических органов Российской Федерации и зарубежных государств, Министерства экономического развития РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, данные Российского союза промышленников и предпринимателей, специализированных аналитических зарубежных компаний - Standard&Poors, Moody's, рейтингового агентства «Эксперт РА», Института современного развития, данные финансовой отчетности организаций Волгоградской области и др. В работе используются нормативные документы, определяющие принципы функционирования систем управления персоналом на отечественных предприятиях. В процессе подготовки работы в качестве информационных источников были использованы монографии, коллективные работы, публикации в периодической печати, материалы научно-практических и научно-методических конференций, информационные ресурсы всемирной сети Интернет и др.

Содержание диссертационного исследования соответствует п. 10. Менеджмент: 10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность

организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом Паспорта ВАК России специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством».

Научная новизна результатов исследования состоит в теоретическом обосновании механизма совершенствования процессов управления человеческими ресурсами организации на основе системы НЯ-брендинга, разработке методических рекомендаций и практических предложений по рациональному планированию, прогнозированию, контролю и координации процессов менеджмента человеческих ресурсов субъекта хозяйствования.

1. Определено содержание НЯ-бренда как открытой системы, основанное на трактовке данного явления как системы транслируемых внешней и внутренней аудитории образов, идей и представлений об организации как о работодателе, а НЯ-брендинга как деятельности по формированию комплекса мер, направленных на создание привлекательной репутации компании как работодателя, интегрируемой в рамках модели взаимодействия маркетингового, НЯ и РЯ-направлений в процессах управления НЯ-брендом организации.

2. Систематизированы цели и инструментарий НЯ-брендинга организации, сформированный в рамках двойственной структуры НЯ-бренда, включающей цели и инструменты внутреннего НЯ-брендинга, целевой установкой которого является сохранение и развитие кадрового потенциала предприятия, и внешнего НЯ-брендинга, ориентированного на обеспечение привлекательности компании на рынке труда.

3. Сформирован алгоритм формирования комплекса ценностей НЯ-бренда организации, базирующийся на выделении ключевых типов ценностей (ценности конкурентоспособности, вознаграждения, развития и социальные ценности), и предполагающий последовательную реализацию этапов выбора ключевых ценностей, формулировки базовых ценностей, формирова-

ния механизма дифференциации и вовлечения широких групп сотрудников в процесс формирования и ретрансляции ценностей.

4. Предложен механизм интеграции персонал-ориентированных технологий и инструментов бренд-менеджмента организации в рамках реализации процессов управления человеческими ресурсами организации, базирующийся на идентификации корпоративной культуры и ценностей НЯ-бренда предприятия, повышении инновационного потенциала РЖ-бренда и создании условий эффективной деятельности персонала хозяйствующего субъекта.

5. Представлен алгоритм реализации НЯ-брендинга в организациях, включающий этапы определения целевых аудиторий НЯ-бренда, составления портрета эффективного сотрудника, анализа восприятия компании как работодателя целевой аудиторией, построения новой структуры и платформы ценностей НЯ-бренда, разработки и внедрения мероприятий комплексной целевой программы НЯ-брендинга, исследования результатов реализации мероприятий комплексной целевой программы НЯ-брендинга.

6. Разработана типовая комплексная программа реализации НЯ-брендинга, интегрирующая комплекс мероприятий в сфере маркетинга, управления человеческими ресурсами и связей с общественностью, обеспечивающими достижение экономической подцели (увеличение прибыльности бизнеса, снижение затрат на подбор, адаптацию и обучение персонала, усиление бренда организации на рынке), кадровой подцели (привлечение талантливых и квалифицированных специалистов, сокращение сроков подбора персонала, обеспечение долгосрочной лояльности сотрудников, уменьшение текучести кадров) и подцели формирования имиджа организации как предпочтительного работодателя.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что положения и методические подходы, представленные в диссертационной работе, могут применяться в практической деятельности предприятий и организаций России и позволяют на основе развития системы НЯ-

брендинга повысить эффективность управления человеческими ресурсами организации, обеспечить повышение лояльности сотрудников, кандидатов и внешних аудиторий к бренду компании как работодателя, способствовать успешному управлению имиджем организации, и также ее стабильному и устойчивому развитию. Положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы учреждениями высшего профессионального и послевузовского образования в курсах: «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом», «Основы менеджмента», «Организационная культура», «Маркетинг персонала», «Экономика и социология труда». На основании научных положений и практических рекомендаций органами государственной власти могут быть разработаны нормативные документы, программы, типовые указания и инструкции по совершенствованию процессов управления человеческими ресурсами организаций. Отдельные положения работы могут служить основой для уточнения стратегии развития хозяйствующих субъектов.

Практическую значимость имеют предложенный алгоритм формирования комплекса ценностей HR-бренда организации, а также механизм интеграции персонал-ориентированных технологий и инструментов бренд-менеджмента организации в рамках реализации процессов управления человеческими ресурсами организации.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации апробированы на всероссийских и международных практических конференциях: VIII Международная научно-практическая конференция (г. Пенза, 2010), VI Международная научно-практическая конференция студентов и молодых ученых (г. Пенза, 2011), Научно-методическая конференция ГОУ ВПО «Волгоградский государственный педагогический университет» (г. Волгоград, 2010), Внутривузовская научно-практическая конференция AHO ВПО «Международный славянский институт» (г. Волгоград, 2009).

и

Результаты выполненного исследования апробированы в процессе преподавания дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом» в ФГБОУ ВПО «Волгоградский социально-педагогический университет».

Разработанные практические рекомендации внедрены и используются в работе Центра экономических и социальных исследований, что подтверждается справкой о внедрении.

Публикации. Имеются 9 публикаций по теме диссертации общим объемом 3,0 п.л. (авт. - 2,75 п.л.), в том числе статьи в журналах «Вестник Астраханского государственного технического университета», «Известия Волгоградского государственного педагогического университета» и «Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция», которые входят в реестр журналов, рекомендованных ВАК РФ для опубликования материалов по кандидатским и докторским диссертациям.

Структура и объем диссертационной работы были определены в соответствии с необходимостью решения поставленных научных задач. Работа изложена на 178 страницах, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 144 наименования и таблично-графического материала, включающего 13 таблиц и 16 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Арькова, Татьяна Юрьевна

Заключение

Большинство современных специалистов в области управления человеческими ресурсами и маркетингом полагают, что персонал любой организации становится наиболее эффективным каналом донесения ценностей бренда до конечных потребителей. В то же время эффективность формируемых коммуникаций зависит от эффективности функционирования НЯ-службы (департамента) организации. Следовательно, сотрудники компании, в задачи которых входит организация процесса рекрутинга и управления персоналом, становятся своеобразными «строителями» и «архитекторами» бренда, тем самым создавая предпосылки для появления концептуально нового направление деятельности современной организации - НЯ-брендинга.

Следует отметить, что, несмотря на возрастающую популярность программ НЯ-брендинга и осознание руководством организаций важности и необходимости их применения и развития, мы вынуждены отметить отсутствие достаточного научно-методологического базиса НЯ-брендинга, глубоких теоретических разработок в данной проблемной области.

Безусловно, следует констатировать тот факт, что западные организации накопили достаточный практический опыт применения методик НЯ-брендинга в своей текущей деятельности, в то время как реализация НЯ-брендинга в практике российских организаций происходит, так сказать, на интуитивном уровне, спонтанно и несистематично. В первую очередь, свое внимание на приоритетность развития данного направления обратили небольшие, семейные российские организации, но в настоящее время руководство крупных предприятий, несомненно, имеющих достаточно широкий потенциал в области НЯ-менеджмента, начинают активное внедрение программ НЯ-брендинга.

Формулируя собственное определение, мы отмечаем, что под НЯ-брендом целесообразно понимать систему транслируемых внешней и внутренней аудитории образов, идей и представлений об организации как о работодателе. Под НЯ-брендингом же подразумевается деятельность по формированию комплекса мер, направленных на создание привлекательной репутации компании как работодателя.

К основным целям НЯ-брендинга можно отнести:

1. Привлечение талантливых и квалифицированных специалистов.

2. Снижение затрат на адаптацию и обучение новых сотрудников.

3. Обеспечение долгосрочной лояльности сотрудников, уменьшение текучести кадров.

4. Сокращение стоимости и сроков подбора персонала.

5. Формирование образа организации как «желаемого» работодателя на рынке труда и престижного места трудоустройства.

6. Улучшение корпоративного имиджа и деловой репутации организации.

Не представляет сомнений, что НЯ-бренд должен иметь две стороны, одна из которых направлена «внутрь» компании и должна способствовать удержанию кадров. Внешняя сторона бренда должна создавать привлекательность компании на рынке труда для новых сотрудников.

К целям реализации программ внешнего НЯ-брендинга можно отнести:

- привлечение талантливых и квалифицированных специалистов;

- формирование образа организации как эффективного работодателя на рынке труда и престижного места трудоустройства;

- увеличение прибыльности бизнеса.

- улучшение корпоративного имиджа и деловой репутации организации.

Что касается внутреннего НЯ-брендинга, то он направлен на решение следующих задач:

- снижение затрат на адаптацию и обучение персонала;

- сокращение стоимости и сроков подбора персонала;

- обеспечение долгосрочной лояльности сотрудников, уменьшение текучести кадров.

К инструментарию внутреннего HR-брендинга можно отнести:

7. Формирование программ:

- рекрутинга;

- аутплейсмента;

8. Сотрудничество с вузами: студенческие программы, стажировки, институциональные проекты, магистерские программы, социальный заказ);

9. Внешние PR-мероприятия;

Ю.Реклама организации в СМИ как успешного работодателя;

11. Участие в конкурсах на звание лучшего работодателя (премии «HR-бренд»);

12.Управление имиджем и репутацией организации.

Инструментами реализации внутреннего HR-брендинга являются следующие:

- формирование внутреннего кадрового резерва;

- программы профессионального развития;

- программы управления карьерой;

- программы подготовки руководителей, развития лидерства;

- внутренние PR-мероприятия;

- формирование механизмов эффективной ротации кадров;

- работа с увольняющимися сотрудниками;

- программы поддержки новых сотрудников;

- программы обучения (наставничество, корпоративные университеты, центры и школы, внутренний коучинг);

- развитие корпоративных СМИ;

- программы внутреннего брендинга;

- совершенствование системы аттестации персонала;

- мотивационные программы;

- программы поддержания лояльности сотрудников (в особенности талантливых топ-менеджеров и специалистов)

- корпоративная культура.

Проведенное исследование показало, что чем сильнее бренд компании как работодателя, тем меньше значимость таких мотивационных элементов, как, например, заработная плата. Следовательно, организации, которые экономят на развитии собственных НЯ-брендов, часто тратят избыточные средства на высокую оплату труда высококвалифицированных специалистов. Также организации, обладающие сильным НЯ-брендом, не только выигрывают борьбу за компетентных специалистов, оптимизируют расходы на рек-рутмент, но и показывают лучшие финансовые результаты.

Также в процессе исследования были предложены структура НЯ-бренда и платформа ценностей НЯ-бренда. К основным элементам структуры НЯ-бренда относятся:

- выгоды (оплата труда, компенсационный пакет, условия труда, программы повышения квалификации);

- факторы идентичности (рекламные кампании, элементы фирменной идентификации (логотип, слоган), корпоративные ценности);

- образ организации (совокупность представлений целевой аудитории об организации, опыт общения с представителями компании);

- имиджевая информация (мнения бывших и настоящих сотрудников, имидж организации в глазах общественности, результаты РЯ-кампаний, информация на специализированных Интернет-форумах и др.).

Платформу ценностей НЯ-бренда составляют следующие виды ценностей:

5. Ценность конкурентоспособности (конкретизируется через конкурентные преимущества организации, ее стабильность и финансовую устойчивость).

6. Социальная ценность (конкретизируется через общественно-политический имидж организации как ответственного члена общества).

7. Ценность развития (конкретизируется через примеры предоставления персоналу возможностей для развития профессиональных навыков и приобретения опыта работы, а также постоянное стремление организации к росту, развитию и совершенствованию).

8. Ценность вознаграждения (конкретизируется через предоставление работникам достойного материального и нематериального вознаграждения и иных льгот и компенсаций).

Последовательная реализация НЯ-брендинга в организациях предполагает прохождение следующих этапов:

1. Определение целевых аудиторий НЯ-бренда (персонал организации и кандидаты).

2. Составление портрета «желаемого сотрудника».

3. Анализ восприятия компании как работодателя целевыми аудиториями.

4. При низком или недостаточном уровне лояльности: построение новой структуры и платформы ценностей НЯ-бренда. При высоком уровне лояльности: совершенствование инструментов НЯ-брендинга.

5. Разработка и внедрение мероприятий комплексной целевой программы НЯ-брендинга

6. Анализ результатов реализации комплексной целевой программы НЯ-брендинга.

Практической стороной диссертационной работы выступило проведенное исследование, целью которого являлось выявление доминирующих факторов, оказывающих влияние на выбор будущего места работы молодыми специалистами, составление рейтинга лучших работодателей города Волгограда и анализ уровня развития технологий НЯ-брендинга в современных организациях.

Основной задачей исследования выступал опрос студентов старших курсов высших и средне-специальных учебных заведений города Волгограда с целью выявить их пожелания и предпочтения при выборе постоянного места работы. К основным этапам исследования относятся:

1. Определение доминирующих факторов, оказывающих влияние на выбор студентами потенциального места работы, и выявление их значимости.

2. Систематизация и анализ экспертных оценок, данных студентами высших и средне-специальных учебных заведений.

3. Выявление наиболее желательных и популярных работодателей города Волгограда, по мнению респондентов.

4. Определение причин предпочтения респондентами выбранных организаций.

5. Выявление уровня ожиданий опрошенных в отношении материального стимулирования труда.

6. Определение наиболее предпочитаемой отрасли деятельности.

7. Выявление качеств «идеального работодателя» гор. Волгограда.

В период с декабря 2010 по апрель 2011 года в учебных заведениях был проведен социологический опрос с применением анкеты, приведенной в Приложении 1. Общий размер выборки составил 200 человек: ФГБОУ ВПО «ВГСПУ» - 94 человека, ГОУ ВПО «ВолГУ» - 18 человек, ВФ МСИ - 31 человек, ФГОУ СПО ВПК - 29 человек, ФГОУ СПО ВТК - 28 человек. В анкетировании участвовали студенты 4-го и 5-го курса высших учебных заведений курсов и студенты выпускного курса - средне-специальных учебных заведений.

Рейтинг наиболее популярных работодателей, по мнению опрошенных респондентов, составили следующие организации: Организации группы ОАО «Лукойл», ОАО «Сбербанк России», Волгоградское отделение № 8621, ООО «Газпром трансгаз Волгоград», ЗАО ВТБ 24, НП «Конфил», ЗАО «Банк Русский Стандарт», Администрация гор. Волгограда, Главное управление Центрального Банка России по Волгоградской области, Волгоградская торгово-промышленная палата, Пенсионный Фонд РФ, Отделение по Волгоградской области.

Для определения причин предпочтения указанных организаций респондентам было предложено перечислить основные факторы, которые характеризуют выбранные организации (требовалось указать только номера факторов от 1 до 12).Ниже приводим перечень факторов, перечисленных в порядке убывания их значимости для респондентов:

1. Высокий уровень оплаты труда.

2. Возможности карьерного роста.

3. Возможность профессионального развития и обучения за счет организации.

4. Стабильность, финансовая устойчивость и динамичное развитие организации.

5. Психологический климат в организации.

6. Характеристика условий работы.

7. Репутация организации как работодателя.

8. Характер выполняемой работы.

9. Гибкий график работы.

10. Имидж организации в городе/стране/мире

11. Наличие компенсаций и гарантий.

12. Известность бренда и страна происхождения организации.

В качестве вывода следует отметить, что изучение деятельности по формированию НЯ-бренда организаций, вошедших в рейтинг лучших, по мнению респондентов, работодателей Волгограда, показало, что эти организации ведут достаточно активную НЯ-политику и уделяют огромное вниманию продвижению своего корпоративного бренда на рынке труда, заботясь об своем имидже как имидже наиболее «предпочтительного» работодателя. Даже такие организации, как компании групп «ЛУКОЙЛ» и «Газпром» не полагаются только на широкую мировую известность своего корпоративного бренда, а также стабильное и динамичное развитие предприятия. Анализ внешних и внутренних НЯ-коммуникаций данных организаций показал глубокое понимание руководства НЯ-служб важности и значения НЯ-бренда, осознание того, что не сами по себе товары/услуги, а именно сотрудники, их продвигающие, являются наиболее эффективными носителями ценностей бренда. Необходимо отметить возрастающее значение внутреннего бренда компании (по отношению к внешнему) при выборе кандидатами нового места работы. Если раньше самыми важными критериями выбора специалистами места работы была успешность компании на внешнем рынке, то теперь все больше внимания уделяется компаниям с положительным имиджем работодателей на рынке.

Таким образом, в целях формирования и развития успешного НЯ-бренда или бренда «предпочтительного» работодателя на рынке труда, организациям целесообразно применять следующие меры:

- развитие и совершенствование корпоративной культуры, корпоративного бренда и общественно-политического имиджа организации;

- развитие способности инициировать изменения, активно и эффективно ими управлять;

- построение интегрированной системы процессов управления персоналом, включающих все этапы работы с персоналом, начиная от привлечения работников и заканчивая увольнением или выходом сотрудника на пенсию;

- разработка мотивационных программ на основе эффективной системы вознаграждения, целью которого является привлечение, удержание и мотивирование работников, чья квалификация и результативность обеспечат успешное выполнение организацией своей миссии с минимальными затратами.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Арькова, Татьяна Юрьевна, 2012 год

Список использованных источников

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: Юнити, 1999. - 477 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. - СПб.: Питер, 2007, с. 832.

3. Ассэль Генри. Маркетинг: принципы и стратегия: Учеб. для вузов. -М.: ИНФРА-М, 2001. - С.754.

4. Барышева, A.B. Лицом к клиенту / A.B. Барышева // Маркетинг в России и за рубежом. - 2007. № 3. - С.72-83.

5. Беккер Г. Экономика семьи и макроповедение // США: экономика, политика, идеология. - 1994. - № 2-3. - с. 99-107.

6. Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 320 с.

7. Бернет Дж., Мориарти С. Маркетинговые коммуникации: Интегрированный подход / Перевод с англ. под ред. С. Г. Божук. - СПб.: «Питер», 2005. С. 125.

8. Бобырев В.В. Незаконная миграция, ее влияние на криминогенную обстановку в Российской Федерации. Проблемы законодательного обеспечения борьбы с незаконной миграцией // Право и безопасность. № 22, Июль, 2007.

9. Боброва H.A. Повышение конкурентоспособности компании через развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2001. -№10. - С.74-83.

10. Бове К., Арене У. Современная реклама. — М.: ИД «Довгань», 1995.

11. Богдановский Ф. Сотрудник и его бренд, 2005, Материалы Интернет-журнала 4p.ru, http://www.4p.ru/main/theory/1902.

12. Бойетт Дж., Бойетт Дж.. Гуру маркетинга. — М.: ЭКСМО, 2004, с.69.

13. Бруковская О. HR-брендинг - работа с репутацией компании как работодателя // Корпоративная имиджелогия. № 2, 2008.

14. Бруковская О., Н. Осовицкая. Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя. - СПб.: Питер, 2010. - с. 18.

15. Валентей С., Нестеров J1. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики - 1999 - № 2 - с. 90-102.

16. Ванкевич В.Е. Экономические отношения занятости: закономерности развития и регулирования. Мн.: БГЭУ, 2000. - 115 с.

17. Водопьянова H.A. Прирост человеческого капитала - стратегический ориентир современной государственной инвестиционной политики //Молодежь и формирование гражданского общества в России: Волгоградский институт бизнеса. - Волгоград, 2007, с. 98-99.

18. Волков А. Стратегический бренд-менеджмент и капитализация организации // Маркетинг. - 2006. - №4. - с. 19-29.

19. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя - практика: Пер. с англ. - М.:"Дело ЛТД", 1994 - 320 с.

20. Вузы и компании хотят расширять сотрудничество. Национальное деловое партнерство Альянс Медиа, http://allmedia.ru/headlineitem.asp

21.Галаева Е.В. Развитие человеческого потенциала в России // Российские реформы: социальные аспекты. Материалы научно-практической конференции, посвященной памяти Мильнера Г.В. - М.: ВШЭ, 1998-с. 65-69.

22. Гелих О.Я. Человеческие ресурсы и менеджмент бизнеса XXI века/ Менеджмент XXI века: образование и бизнес. Сборник научных статей по материалам VII междунар. науч.-практ. конф., Санкт-Петербург, 2007, с. 23.

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Инфра-М, 2004. - 154 с.

24.Герчикова, H.H. Менеджмент / И.Н. Герчикова - М.: ЮНИТИ, 2000. -486 с.

25. Голиков Е. «Инвестиции в человеческий капитал»// Консультант директора. №3 февраль, 2003.

26. Головчанская Е.Э. Процесс воспроизводства компетенций работника./Актуальные вопросы реформирования экономики и системы образования в России/ Межвузовский сборник научных трудов/ под ред. проф. Сидуновой Г.И.,ВГПУ. - Волгоград: ВГТЭК, 2010.-с. 103.

27. Голубков Е.А. Еще раз о понятии бренд.//Маркетинг в России и за рубежом. № 2, 2006. www.dis.ru

28. Голубков Е.П. Основы маркетинга: Учебник. 2-е изд. — М.: Финпресс, 2003.

29. Гонтарь Е.В. Социальные инвестиции в бизнесе/ Под ред. Гапоненко А.Л. - М.: МАКС-Пресс, 2006.

30.Горгуль Г.С. Управление социальными инвестициями в человеческий капитал. Диссертация, Волгоград, ВолГУ. - 2006. - С. 45-50.

31. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации.// Управление персоналом. - 2005. -№ 4. [Электронный ресурс] http://www.top-personal.ru/issue.html7364

32.Гукова A.B. Инвестиционный капитал предприятия/ A.B. Гукова, А.Ю. Егоров. -М.: КноРус, 2006.

33. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами, www.smartcat.ru.

34.Даулинг Греем «Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности». Пер. с англ. -М, Консалтинговая группа «Имидж-контакт», Инфра-М, 2003г, с. 185.

35. Дворникова Е. Маркетинговые коммуникации и их роль в построении бренда, [Электронный ресурс] http://www.cfin.ru/management/

36.Джанелл Барлоу «Быть в бренде». Бренд компаний сферы услуг создается их сотрудниками, http://www.management.com.ua/marketing

37. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов/ Д. Джой-Меттьюз Д., Д. Меггинсон, М. Сюрте, - М.: Эксмо, 2006, с. 429.

38. Денисова А. Новые горизонты HR - менеджмента в экономике знаний. //Управление персоналом. №11 (141) июнь, 2006г. с. 31-32.

39. Добрынин А.И. Экономическая теория. Спб.: Питер, 2000, с. 538-539.

40.Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПБ.: Наука, 1999. - 309 с.

41. Доклад Национального института системных исследований (НИ-СИПП), подготовленный на основе ежеквартальных данных Федеральной службы государственной статистики об уровне развития малого предпринимательства в регионах Российской Федерации. ИА «Альянс Медиа», www.allmedia.ru.

42.Домнин В. Брендинг: новые технологии в России. Новая идентичность в эпоху глобальных маркетинговых коммуникаций. 2-ое издание. Санкт-Петергург. Питер 2004, 320 с.

43. Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — M.: «Вильяме», 2006. - С. 304.

44.Дьяченко A.B. Антоненко B.B., Быданова Е.Н., Серова О.Ф. Образование компетентного профессионала: - монография, Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2008. - с. 26-30.

45. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - Спб.: Изд-во СпбУЭФ, 1994, с. 160.

46. Иншаков О.В. Потенциал эволюционного подхода в экономической науке современной России/О.В. Иншаков.Юкономическая наука современной России. - 2004. - № 4.

47.Казакова Е. Корпоративное издание для сотрудников - идеальный стратегический инструмент управления бизнесом. ITeam Portal. Техно-логиикорпоративного обучения. [Электронный ресурс] http ://www. iteam.ru/publications/strategy/section_3 2/article_4066/

48. Капелюшников Р.И. Концепция человеческого капитала. Критика современной буржуазной политической экономии. - М.: Наука, 1977.

49.Катаева С. HR брендинг. Последние тенденции. [Электронный ресурс], http://icon.contrastinteractive.com/knowledge/Statyi/Kataeva

50. Келлер K.JI. Стратегический брэнд-менеджмент : создание, оценка и управление марочным капиталом / Кевин Лейн Келлер ; пер. с англ. Л.В. Герасимчук [и др.]. - М. : Вильяме, 2005.

51. Кирьянов A.B. «Виды инвестиций в человеческий капитал» // ЖУК (Журнал Управление компанией), №10, октябрь, 2005, с. 13.

52. Козлова Т.А. Государственные гарантии гражданам, потерявшим работу и заработок (российский опыт)/Т.А. Козлова// Трудовое право. 2005. №4, с. 21.

53.Корицкий A.B. Введение в теорию человеческого капитала. Учебное пособие - Новосибирск: СибУПК, 2000. с 106

54. Король А.Н. Брендинг как синтетическая маркетинговая коммуникация фирмы// Практический маркетинг. — 2005. - № 12, с. 11-17.

55. Котляр А. О субъектах и объектах рынка труда // Человек и труд. -2003. -№5. -С.30.

56. Кравченко К.А. Как найти хорошего специалиста? // Кадры в менеджменте. - 2002. - № 2. - С. 18-23.

57. Критский М.М. Интеллектуализация деятельности и современный рынок труда // Социально-экономические проблемы формирования рынка рабочей силы в РФ: Сборник научных трудов Отв. ред. Критский М.М. - СПб., 1994 - с. 99-104.

58. Критский M.M. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Ленинградского унта, 1998, с.89.

59. Крючин М.Г. Стресс-интервью как инновационный метод отбора персонала/ Менеджмент XXI века: образование и бизнес. Сборник научных статей по материалам VII междунар. науч.-практ. конф., Санкт-Петербург, 2007, с. 113.

60.Куликов В.В., Слезингер Г.Э., Никифорова A.A. Современная экономика труда. - М.: Статинформ, 2001. - с. 158.

61. Куликова К.С. HR-бренд - междисциплинарный подход к управлению персоналом/ Оптимизация условий приращения человеческого капитала современными социально-экономическими системами: Межвузовский сборник научных трудов. Волгоград: ВГТЭК, 2011. - с. 92.

62.Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск. 1999 - с. 90.

63. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал// Менеджмент в России и за рубежом. № 4, 2005, http://dis.rU/library/manag/archive/2005/4/3848.html.

64. М. Козлов. Имидж для своих. HR-брендинг как способ удержания и привлечения сотрудников//http://delovoymir.biz/ru/biznes_statyi/tag/hr/

65. Макконнелл K.P., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Пер. с 14-го англ. изд. - М.: ИНФРА-М, 2003. -XXXVI, 972 с.

66. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Том 2, Книга 2 // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 24. с. 31-596.

67. Маршалл А. Принципы экономической науки. В 3-х томах. Пер. с англ. -М.: Издательская группа "Прогресс", 1993.-Т. 11.- С. 266.

68. Маслова И.С. Российский рынок труда. / И.С. Маслова - М: Институт экономики РАН, 1993.- С. 4-5.

69.Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело. 1998. - 702с.

70. Миронов, А. Аутплейсмент, или безболезненное увольнение / А. Миронов // Кадровое дело. - 2004. - №8.

71. Михнева М.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход). Монография. 2001. - Волгоград: РПК Политехник, www.smartcat.ru.

72. Молчанов A.B. Современные подходы к формированию первичных трудовых коллективов// Кадры предприятия. - 2010. -№ 2.

73.Непомнящая Е. Развитие персонала// Человеческие ресурсы. www.rhr.ru

74.Ноздрева, Р.Б. Маркетинг: как побеждать на рынке / Р.Б. Ноздрева, Л.И. Цыгичко - М.: Финансы и статистика, 2004. - 327 с.

75. O.A. Третьяк. Бренд-капитал: содержание, денежная оценка и управление.// Бренд-менеджмент, № 2, 2001

76. Огилви Д. О рекламе, www.ogilvi.com

77. Папонова Н.Е. Производство знаний или обучение — инструмент управления персоналом// Кадры предприятия. - 2010. - № 2, www.dis.ru

78. Пашутин С. Брендинг // Управление персоналом. - 2005. - №3. - с. 16-21.

79.Полянских Т.А. Особенности формирования рынка образовательных услуг в малых городах России/ Т.А. Полянских, И.В. Митрофанова// Региональная экономика: теория и практика. - 2007. - № 4.

80. Пономарева Е.А. Особенности рынка труда в России и проблемы его регулирования/ Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике/ под изд. Г.С. Мерзликиной, Волгоград, ВолгГТУ, вып. 16, с. 92.

81. Попов P.A. Антикризисное управление. М.: Изд. «Высшая школа». 2005. с. 89.

82. Развитие человеческих ресурсов. Материалы специализированного сайта об управлении персоналом http://www.jobgrade.ru/modules/Article

83. Россия: путь к социальному государству/ Материалы Всероссийской научной конференции. - М.: Научный эксперт, 2008. - с 108.

84. Рофе А.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: учеб. пособие/ А.И. Рофе. - М.: МИК, 1997. - с.46.

85. Рузвельт Ф.Д. Беседы у камина/ Ф.Д. Рузвельт. М., 2003, с. 75-76.

86. Рынок труда: учебник/ под ред. Проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Волгина. - 2 изд. - М.: Экзамен, 2003. - с. 39.

87. Садриев Р.Д. О понятии «бренд» и роли бренда в деятельности компании// Маркетинг в России и за рубежом. - 2007. - № 1, с. 58-60.

88. Селезнев, Е. Н. Интеллектуальный потенциал - показатель состояния интеллектуального капитала и эффективности его использования / Е.Н.Селезнев // Финансовый менеджмент. - 2004. - № 5.

89.Сидунов А.А., Сидунова Г.И. Управление инвестициями в развитие компетенций специалистов: Монография. - Волгоград, 2008, с. 12.

90. Сидунова Г.И. Кадровая политика в условиях кризиса: инновационный подход, www.smartcat.ru

91. Сергеева Г.П. Механизмы воздействия рынка труда на рынок образовательных услуг // Высшее образование в России. - 2003. - №3 - С.97.

92. Соловьев, Б.А. Маркетинг / Б.А. Соловьев - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-381 с.

93. Словарь основных маркетинговых терминов и понятий. www.glossostav.ru

94. Т. Гэд. 4D Брэндинг: взламывая корпоративный код сетевой экономики. Aveline Finland Оу, с. 8, 17.

95. Тамберг В., Бадьин А. Создание бренда и его продуктовое воплощение, http://www.e-xecutive.ru/lmowledge

96. Тришкина А.Ю. О понятии «бренд» ./Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике/ под ред. Мерзликиной Г.С., вып. 17, Волгоград, 2007, с. 183.

97. Трофимова Ж. Великое переселение народа// Российская бизнес-газета. - 2007. - 17 июля. № 26.

98. Тульчинский Г.Л., Терентьева В.И. Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд. М.: Вершина, 2007.

99. Улесов А. Навыки обучения людей как одна из ключевых компетенций современного менеджера/ www.ulesoff.ru

100. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ Под ред. Кибанова А.Я.-М.: Инфра-М, 2001, с.114.

1 ОД. Уткин, Э.А. Маркетинг / Под. Ред. проф Э.А. Уткина - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Издательство ЭКМОС, 2002 -320 с.

102. Филюрин A.C. Проходимость - почти медицинский термин для почти клинических случаев. Российские региональные особенности брендинга // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. — 2000.-№5.-с. 56-59.

103. Фомина С.Ю., Иванюк И.А., Головчанская Е.Э., Маркетинговая политика подготовки востребованных специалистов в регионах России: -монография, Волгоград, ВолгГТУ, 2008, с. 13.

104. Форбс Тэд. Адаптация нового сотрудника: курс на ускорение.

HR-портал. http://www.hr-portal.ru/article/

105. Харлампиева С.С. Корпоративная пресса как инструмент

?

маркетинга// Маркетинг в России и за рубежом. - 2009. - № 3. www.dis.ru.

106. Хачатурян А.Э. Человеческие ресурсы как стратегический фактор развития России // Молодежь и формирование гражданского общества в России: материалы Третьей Общероссийской научно-практической

конференции, сентябрь 2007 года / Волгоградский институт бизнеса. -Волгоград, 2007, с. 143.

107. Хруцкий, В.Е. Современный маркетинг / В.Е. Хруцкий - М.: ИН-ФРА-М, 2000. - 436 с.

108. Цырельчук H.A., Цырельчук И.Н., Цырельчук H.H. Рефлексивное управление, монография / Минск.: МГВРК, 2008, с. 9.

109. Чернозуб O.JI. Стоимость бренда: реальность превосходит мифы// Маркетинг и маркетинговые исследования. Часть первая. - 2003.

110. Чурилина И.Н. Некоторые подходы к оценке трудового потенциала организации. / Менеджмент XXI века: образование и бизнес. Сборник научных статей по материалам VII междунар. науч.-практ. конф., Санкт-Петербург, 2007, с. 119-120.

111. Шалаев О.И., Методические основы развития брэндинга в России. Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н., www.vak.gov.ru.

112. Шальнов С.А. Развитие человеческого капитала как направление увеличения ресурсного потенциала /Сборник материалов V Международной научно-практической конференции, Пенза, 2007, с. 266.

113. Шарок JI.A. Пути повышения эффективности формирования и использования человеческого капитала России // Экономические науки, 3 (40), 2008, с. 273.

114. Шаховская JI.C. Мотивация труда в переходной экономике, Волгоград, 1995, с. 33.

115. Шепель В.М. Управление, менеджмент, руководитель//Кадры предприятия. - 2010. - № 2, www.dis.ru

116. Штефан В.И. Социальная составляющая - качество труда// Кадры предприятия. - 2007. - № 6.

117. Экономика труда. Социально-трудовые отношения/ Под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2006.

118. Эрмашвили, Н.Д. Маркетинг: Учебник для ВУЗов. / Н.Д. Эрмашвили - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 - 623 с.

119. Ю.В. Кожина, Ф.П. Косицына. Занятость и безработица как важнейшие параметры состояния рынка труда./Современные проблемы и перспективы развития экономики России/ под ред. Н.К. Сергеева, изд. Перемена, ВГПУ, 2008, с. 38.

120. Doyle P. Shareholder-value-based brand strategies. - Henry Stewart Publications 1350-23IX, Brand Management Vol. 9, No. 1, 20-30 September, 2001. www.brandchannel.com

121. Jacoby J., Chestnut R.W. Brand Loyalty: Measurement and Management. New York: Wiley, 1979, с. 14.

122. Harrison, R, Employee Development, 2nd edn, Institute of Personnel and Development, London, 1997.

123. Kapferer J.N. Strategic Brand Management, Kogan Page, London, 1992, p.38.

124. Kotler P., Armstrong G., Saunders J., Wong V. Principles of Marketing. Moscow.: Williams. 2000. p.551.

125. Leo Burnett Brand Consultancy, www.leoburnett.com

126. Mc Lagan P. Models of HRP practice, ASTD Press, 1989, p. 21.

127. Nadler L. Developing human resources, Gulf, 1970.

128. Randal G. Branding: practical guide to planning your strategy, Фаир-Пресс, M.: 2003, с. 13.

129. Thurow L. Investment in Human Capital. - Belmont, 1970, p. 104

130. Woolcock, M. Social Capital: The State of the Notion, Paper presented at a multidisciplinary seminar on Social Capital: Global and Local Perspectives, Helsinki, April 15, 1999.

131. 10 причин работать у нас! или будущее компаний за hr-брендингом. http://www.rabotairkutsk.ru/articles/view

132. Данные официального сайта Премии «HR-БРЕЦД». Лучшие работодатели России, www.hrbrand.ru

133. Данные официального сайта ОАО «Сбербанк России» www.sberbank.ru

134. Данные Федеральной службы государственной статистики. www.gks.ru

135. Данные официального сайта ОАО «Газпром» http://www.gazprom.ru

136. Данные официального сайта Банка России: http://www.cbr.ru

137. Политика управления персоналом ОАО «Лукойл»: http://www.lukoil.ru

138. Деловой портал. Бизнес Актив. 2007. Режим доступа: http://krasnoyarsk.biz/articles/topic/2007/01 /26/hrbrand/

139. Информационный портал «Карьерист» http://www.career-st.ru/news/519

140. Материалы официального сайта American Marketing Association. — http://www.ama.org.

141. Материалы официального сайта компании Interbrand. — http://www.brand.com.

142. Материалы официального сайта Министерства экономического развития Российской Федерации, www.economy.gov.ru

143. Материалы официального сайта Министерства экономического развития Российской Федерации, www.economy.gov.ru

144. Материалы специализированного сайта «Человеческие ресурсы», http ://www.rhr.ru/index/tesaurus/