Теоретико-методологические основы и механизмы формирования саморазвивающейся организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, доктор экономических наук Молодчик, Анатолий Викторович

• Молодчик, Анатолий Викторович
• доктор экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации доктор экономических наук Молодчик, Анатолий Викторович

Введение.

1. Теоретико-методологические основы адаптации и саморазвития организаций.

1.1. Методологические основы формирования и развития организаций.

Ф 1.2. Эволюция характеристик организации.

1.3. Предпосылки и проблемы перехода к адаптивным саморазвивающимся организациям.

1.4. Концептуальные подходы к созданию и функционированию адаптивных саморазвивающихся организаций.

2. Методология формирования и функционирования саморазвивающейся организации.

2.1. Трансформация свойств саморазвивающейся организации в условиях рынка.

2.2. Концепция модели саморазвивающейся организации.

2.3. Модель мотивации изменений.

• 2.4. Адаптационный потенциал генерирования изменений.

2.5. Научение изменениям.

3. Формирование мотивационных механизмов адаптации и саморазвития.

3.1. Направленность классических теорий мотивации на ф адаптивность и саморазвитие.

3.2. Концептуальная модель мотивационного механизма.

3.3. Лидерство и организационная структура как базисный элемент мотивационного механизма.

4. Практика применения логико-процессной модели саморазвивающейся организации.

4.1. Развитие организации на примере Регионального межотраслевого центра переподготовки кадров (РМЦПК).

4.2. Применимость модели в других образовательных учреждениях.

5. От эмпирики саморазвивающейся организации к новым элементам концепции ее саморазвития.

5.1. От плана мероприятий по развитию и созданию условий саморазвития.

5.2. Концепция спиралевидного процесса саморазвития.

5.3. Ключевые компетенции как способ формирования стратегии и развития организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Теоретико-методологические основы и механизмы формирования саморазвивающейся организации»

Актуальность исследования. В условиях развития экономических ^ отношений для улучшения деятельности организаций требуется поиск конкретных механизмов формирования эффективных систем управления, включающих процессы саморазвития и новые концепции ведения бизнеса, позволяющих формировать устойчивые долгосрочные конкурентные преимущества. В настоящее время отсутствует целостная концепция формирования адаптивных саморазвивающихся организаций, что делает

• попытки их построения несистемными и неэффективными. Необходимость проведения такого исследования обусловлена несколькими причинами:

Во-первых, на рубеже веков резко повысился темп изменений во внешней среде, представляющих угрозы для стратегического выживания предприятий. Выжить смогут только те из них, которые сумеют быстро распознать изменения во внешней среде и трансформироваться в соответствии с их требованиями, причем способность организации быстро и гибко перестраиваться превращается сегодня по существу в непрерывный процесс;

Во-вторых, в теории и практике управления наметилась тенденция отказа от жестких иерархических систем управления и переход к горизонтальным сетевым структурам. Это требует переосмысления сложившихся в системе

• управления процессов, отношений и разработки теоретико-методологических основ и механизмов формирования организаций нового типа, в которых заложены свойства адаптивности и саморазвития;

В-третьих, для работы в новых условиях требуются новый тип менеджеров высшего и среднего звена. Ключевой фигурой предприятия ф становится инициативный руководитель и лидер самостоятельной бизнесединицы, берущий на себя всю полноту ответственности и риска. Это, в свою очередь, возможно реализовать при изменении организационно-мотивационных механизмов, побуждающих творчество и инициативу персонала;

В-четвертых, усиливается роль знаний как отдельного сотрудника, так и организации как совокупного носителя и хранителя знаний. Управление знаниями становится все более значимым фактором в долгосрочном успехе организации. Знания не терпят принуждения и насилия, должны постоянно обновляться и развиваться. Роль человеческого фактора при этом многократно возрастает.

Перечисленные причины свидетельствуют о важности проблемы разработки теоретико-методологических основ и механизмов формирования саморазвивающейся организации, в которой центральное место отводится человеческому фактору, что и определило выбор темы диссертационного исследования.

Разработанность темы исследования. Проблемы формирования саморазвивающейся организации достаточно сложны и многогранны и являются новой областью научных исследований как в России, так и за рубежом. В теоретическом плане остаются дискуссионными вопросы, касающиеся сущности процесса саморазвития, содержания и взаимосвязи категорий развития, адаптации, саморазвития, трансформации характеристик и отношений организации в процессе ее эволюции.

Диссертантом выявлено, что большинство исследований в области саморазвивающихся организаций пока еще находятся в стадии начального формирования и, как правило, их результаты не подтверждены на практике. Вместе с тем есть интересные публикации, посвященные проблемам построения новых концепций развития организаций, формирования в них организационно-мотивационных механизмов, инициирования процессов изменений и трансформации основных элементов системы управления. К ним относятся работы таких авторов, как В.Н. Белкин, Д.Гарвин, Ф.Гуияр, М.Диксон, У.Мастенбрук, Ф. Острофф, Е.Т. Ойхман, М.Педлер, П.Сенге и др.

В методологическом плане требуется выявление отличительных признаков саморазвивающейся организации, определение концептуальной схемы взаимодействия предприятия с внешней средой, формирование организационно-мотивационных механизмов и моделей адаптации и саморазвития организации применительно к рыночным условиям хозяйствования.

Общеметодологические проблемы формирования и функционирования организации стали предметом внимания следующих отечественных и зарубежных ученых: В.Г. Алиева, А.А. Богданова, Х.Виссемы, A.M. Гвишиани, Г.Р. Латфулина, B.C. Лапшина, Б.Карлофа, П.М. Керженцева, Г.Б. Клейнера, Р.А. Коренченко, В.Д. Козлова, В.Г. Смирновой, А.И. Пригожина, А.Г. Теслинова и др.

Научные аспекты диссертационной работы формировались на основе выявления, анализа, переосмысления теоретических и методологических исследований отечественных и зарубежных ученых по проблемам построения эффективной организации. Исследование проблем управления деятельностью предприятий и организаций нашло свое отражение в работах таких авторов, как Л.И. Абалкин, А.Г. Аганбегян, Р. Акофф, О.С. Виханский, П. Друкер, Л.И. Евенко С.Е. Каменицер, Б.З. Мильнер, Г.Х. Попов, С.К. Мордовии, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Ф.М. Русинов, А.И. Татаркин, Р.Уотерман, С.А. Филонович К. Штайльманн и др.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методологических основ и механизмов формирования саморазвивающейся организации, построения моделей и процессов их реализации для придания системе управления свойств адаптивности и конкурентоспособности.

Задачи исследования. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

• обобщить зарубежный и отечественный опыт по формированию саморазвивающихся организаций;

• уточнить представления о сущности и содержании понятий развития, адаптации и саморазвития социальных систем на основе анализа динамики трансформации ключевых характеристик организации в условиях формирования рыночных отношений;

• разработать научные подходы, методы, принципы формирования саморазвивающейся организации, и на их базе построить рыночную модель саморазвития организации;

• создать концептуальную модель мотивационного механизма адаптации и саморазвития организации;

• разработать логико-процессную модель саморазвивающейся организации и механизм ее реализации в рыночных условиях;

• определить эффективность разработанных моделей и механизмов концепции саморазвития по результатам их апробации на практике.

Объектом исследования является саморазвивающаяся организация в системе повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров для предприятий разных отраслей российской экономики.

Предмет исследования - теоретико-методологические основы, процессы и механизмы формирования и функционирования саморазвивающейся организации в рыночной экономике.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили научные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, прикладные исследования, проводимые на предприятиях, и собственные теоретические обобщения автора, полученные в процессе разработки и внедрения концепции саморазвивающейся организации.

Основные методы исследования. В зависимости от решения конкретных задач в ходе исследования были использованы методы системного подхода, диалектический метод, структурный и сравнительный анализ, программно-целевой метод, классификация, экспертный опрос, группировки, графические и экспериментальные методы.

Информационной базой исследования послужили статистические данные по образовательным учреждениям системы дополнительного профессионального образования (ДПО) Российской Федерации, а также результаты социологических исследований учреждений ДПО г. Перми и Пермской области.

Фактологическую основу работы составили результаты исследований автора, осуществленных в Региональном межотраслевом центре переподготовки кадров (РМЦПК) Пермского государственного технического университета (ПГТУ) и Институте экономики Уральского отделения Российской академии наук.

Научная новизна диссертационной работы заключается в формировании нового научного направления в области исследования саморазвивающейся организации. Автором разработаны методология и механизмы построения адаптивной саморазвивающейся организации основными составляющими которых являются: организационно-экономическая система формирования структуры и отношений в организации на основе распределителя рыночной напряженности; индикативная система взаимосвязи ключевых признаков саморазвития, параметров системы управления и конкурентных преимуществ; мотивационный механизм изменений и трансформации характеристик организации, использующий внутренние факторы мотивации предпринимательством; научающе-диагностический комплекс настройки и реализации процессов саморазвития; концепция ведения бизнеса, основанная на стратегических альянсах и ключевых компетенциях.

Конкретно диссертантом получены следующие результаты, определяющие новизну работы и являющиеся предметом защиты:

1) определены и систематизированы теоретико-методологические основы и формы перехода от традиционных организаций к адаптивным саморазвивающимся организациям в динамично меняющейся внешней среде;

2) выделены и научно обоснованы ключевые признаки саморазвития организации, влияющие на достижение ею конкурентных преимуществ в рыночной экономике, а также выявлен процесс трансформации доминирующих признаков и ключевых отношений при развитии фирмы;

3) разработана логико-процессная модель саморазвивающейся организации и механизм реализации этой модели в рыночных условиях;

4) сформирована концепция мотивационного механизма адаптации и саморазвития организации;

5) предложен механизм формирования саморазвивающейся организации с учетом диагностики происходящих в организации процессов саморазвития и новой концепции ведения бизнеса.

Практическая значимость результатов исследования заключается в обосновании путей и методов совершенствования организационно-экономического механизма деятельности организации в рыночных условиях с целью достижения ею долгосрочных конкурентных преимуществ. Разработанные автором методология, принципы, механизмы, модели дают возможность управлять принципиально новым для российских предприятий явлением - процессом саморазвития организации.

Предложенные в диссертации методологические разработки и рекомендации имеют определенную универсальность. Они позволяют проводить диагностику и формировать стратегию развития организации для предприятий и фирм разной отраслевой принадлежности, тем самым способствуя повышению эффективности народного хозяйства.

Результаты исследования позволили уже сейчас сформировать в Пермском регионе одну из наиболее эффективных систем дополнительного профессионального образования, активно влияющую на качественный рост кадрового потенциала промышленности.

Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе: а) формирования эффективной системы управления Регионального межотраслевого центра переподготовки кадров Пермского государственного технического университета, занявшего по итогам 2000 года первое место среди аналогичных учреждений дополнительного профессионального образования Российской Федерации; б) создания Пермского корпоративного университета с участием НП «Сотрудничество», объединяющего более 100 промышленных предприятий и организаций Пермской области; в) совершенствования элементов управления в организациях системы дополнительного профессионального образования Министерства образования Российской Федерации через деятельность Межрегиональной общественной организации «Профессиональное образование взрослых»; г) использования учебных пособий, разработанных автором, для подготовки более 1000 руководителей высшего и среднего уровня для предприятий и организаций Пермской области в рамках программы МВА, Президентской программы по подготовке управленческих кадров и других долгосрочных программ переподготовки кадров; д) совершенствования системы управления на ряде промышленных предприятий города Перми: ОАО «Пермские моторы», ОАО «Пермская приборостроительная компания», ЗАО «Медисорб» и других.

Основные положения диссертации докладывались на Международной конференции РАБО «Стратегические альянсы в образовании и бизнесе» (Испания, 2001г.); на IV Международной конференции по истории управленческой мысли и бизнеса «Развитие кадров управления: история, современность, будущее» (Москва, МГУ, 2001г.); на Международной конференции «Российская экономика на рубеже XXI века» (Пермь, 1999г.); на международных конференциях «Современные проблемы теории и практики управления предприятием» (Варна, Болгария, 1998, 1999гг.); на Международной конференции «Организация работы с персоналом» (Нижний Новгород, 1997г.); на конференции по проблемам экономического образования в России в рамках проекта TACIS (Москва, 1996г.); на Международной конференции ISAGA (Ваймар, Германия, 1989г.)

По теме диссертации опубликовано 25 работ общим объемом лично авторских 45,2 печ.л., в том числе 2 монографии, 1 препринт, 17 статей, 2 учебных пособия, 3 методических указаний.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы и 4 приложений. Основной текст без приложений изложен на 278 страницах машинописного текста, включающего 18 таблиц и 46 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Молодчик, Анатолий Викторович

Выводы

1. Теоретическое обобщение и систематизация эксперимента по формированию саморазвивающейся организации позволили уточнить ряд концептуальных и методологических положений, сформулированных во 2 главе.

2. В процессе саморазвития организация меняет свои свойства и традиционные методы стратегического планирования «сверху» и «снизу» становятся неадекватными. Поэтому необходим переход от концепции планирования стратегических мероприятий по развитию к концепции создания условий для саморазвития.

3. Процесс саморазвития носит спиралевидный характер и теоретически может иметь, вероятно, более чем пять этапов. Сами этапы могут уточняться как по времени, так и по содержанию. Но эксперимент доказал определенную логику и последовательность прохождения этапов, совпадающих с современными представлениями о тенденциях развития менеджмента. Это доказывает прогрессивность сформулированных и выявленных механизмов и моделей саморазвития и способность их обеспечить конкурентоспособность предприятиям, взявшим их на вооружение.

4. Концептуальное значение для тиражирования моделей и механизмов саморазвития имеют схемы трансформации организационной структуры и ключевых качеств менеджеров саморазвивающейся организации (рис. 5.2., и 5.3.), а также матрица трансформации процессов саморазвития (рис. 5.4.) Эти схемы позволяют глубже понять природу и содержание изменений и при необходимости производить диагностику происходящих явлений в других организациях.

5. В качестве новых важнейших характеристик саморазвивающейся организации выявлены:

• ключевые компетенции организации;

• система управления знаниями.

На современном этапе теории и практики рыночной конкуренции концепция формирования ключевых компетенций как способа построения стратегии и развития организации может быть основой долгосрочного устойчивого успеха предприятия.

Заключение

В результате проведенного исследования решена крупная научная проблема: сформулировано новое научное направление по исследованию саморазвивающейся организации, разработана методология и механизмы реализации адаптивной саморазвивающейся организации, экспериментально подтвержденные на практике.

1. Исследование теоретических проблем формирования и развития организации позволило диссертанту установить, что одним из главных факторов, обеспечивающих успех в бизнесе, становится способность организации активно распознавать изменения в динамично меняющейся внешней среде и быстро трансформироваться в соответствии с требованиями внешних и внутренних факторов.

В диссертационном исследовании доказывается, что все большее значение имеют процессы изменения, развития, адаптации и саморазвития организации. Именно эти свойства влияют на стратегический успех фирмы и формируют такие характеристики, как потенциал организации, система ключевых компетенций, долгосрочные конкурентные преимущества. Анализ категорий изменение, развитие, адаптация, саморазвитие позволил, во-первых, установить их соотношение и связь; и, во-вторых, определить составляющие процесса саморазвития. Концепция процесса саморазвития включает следующие основные положения:

• саморазвитие есть сложная система взаимосвязанных элементов и процессов;

• процессы саморазвития задаются распределителем рыночной напряженности, выполняющем функцию динамичной связи внешней среды и организации;

• для обеспечения процессов саморазвития формируется особая среда, включающая такие элементы, как организационная структура, культура и лидерство;

• саморазвитие функционирует в соответствии с разработанной логико-процессной моделью, динамика которой определяется мотивационным механизмом и человеческим потенциалом;

• управление, настройка и реализация концепции производится с помощью полученной в результате эксперимента матрицы трансформации процессов саморазвития.

Перечисленные положения концепции образуют взаимосвязанную схему с контурами обратной положительной связи. Прикладную значимость концепция приобретает при детализации и практической апробации названных положений.

2. Исследована трансформация ключевых характеристик организации в условиях формирования рыночных отношений и углублено представление о сущности и соответствии понятий изменение, развитие, адаптация, саморазвитие.

Анализ характеристик организации, предлагаемый различными авторами, в основном дает представление о ее статических свойствах. Диссертант выделяет следующие семь ключевых характеристик, позволяющих исследовать динамику изменения организации и провести историко-методологический анализ смены приоритетов для эффективного ведения бизнеса:

• производственно-экономическая подсистема;

• структурно-иерархическая подсистема;

• подсистема иерархии целей организации и процесса их достижения;

• поведенческо-мотивационная подсистема;

• подсистема управления знаниями;

• подсистема адаптации, развития и саморазвития;

• подсистема ключевых компетенций, долгосрочных конкурентных преимуществ, потенциала организации.

Сравнительный анализ приоритетов характеристик в различных теориях построения моделей развития фирмы - неоклассической, институциональной, эволюционной, предпринимательской, интеграционной в сочетании с новыми теоретическими подходами к обеспечению стратегической безопасности М.Портера, Ф.Гуияра, Г.Клейнера - доказывает, что к числу наиболее важных приоритетов относятся формирование у организации свойств к адаптации, развитию и саморазвитию с целью получения таких новых качественных характеристик, как потенциал системы, ключевые компетенции, система управления знаниями. Именно способность организации осознать и сформировать эти свойства может стать «пропуском в будущее» в условиях все более острой конкурентной борьбы и возрастания динамики изменения внешней среды.

3. В диссертации на основе анализа концепций построения и функционирования организаций, обладающих свойствами адаптации и саморазвития, обоснована совокупность из семи основных признаков саморазвития. Учитывая необходимость измерения уровня саморазвития и реализации модели на практике, для каждого признака определены параметры системы управления и получаемые организацией конкурентные преимущества.

Предлагаемая автором индикативная система признаков, параметров и критериев позволяет при определенной статистической базе решить вопрос типологии организаций с точки зрения наличия у них свойств саморазвития. По мнению автора, можно выделить четыре типа организаций:

• адаптивная децентрализованная саморазвивающаяся организация (АДСО);

• адаптивная административная централизованная организация (ААЦО);

• малоадаптивная организация (МАО);

• неадаптивная организация (НАО).

4. В сравнении с традиционной предлагается новая модель распределения рыночной напряженности. Установлено, что в традиционной схеме взаимодействия организации с внешней средой все изменения и возмущения внешней среды концентрируются на первом уровне управления, далее поступают к соответствующим подразделениям, постепенно ослабевая и искажаясь.

В предложенной модели рыночная напряженность, отражающая ситуационное воздействие факторов внешней среды без ослабления и искажения с помощью специального механизма распределителя напряженности сразу попадает в соответствующее подразделение (организационно-предпринимательскую единицу), в котором сосредоточены необходимые ответственность, правомочность, информированность, профессионализм и заинтересованность для самостоятельного реагирования на возникшие возмущения.

5. Обоснована логико-процессная модель механизма саморазвития организации.

Организация рассматривается как замкнутая система, имеющая на входе воздействия изменяющихся внешних факторов, а на выходе - конкурентные преимущества, изменение которых позволяет организации уменьшить или усилить отрицательное или положительное воздействие внешних факторов. Внутри организации действует цепочка причинно-следственных логических связей элементов механизма саморазвития, который включает в себя четыре блока:

• мотивация изменений;

• потенциал генерирования изменений;

• распознавание необходимости изменений, их содержания и времени проведения;

• обучение изменениям и проведение изменений.

Модель содержит три контура обратной связи, непосредственно влияющих на процесс саморазвития:

• контур компенсации воздействия внешних факторов;

• мотивационный контур энергии изменений;

• контур саморазвития персонала и роста профессионализма.

Реализация на практике данной концепции дает возможность организации своевременно реагировать на изменения внешней среды путем постоянного обновления и создания новых конкурентных преимуществ, что позволяет достаточно долго находиться в фазе развития жизненного цикла.

6. Разработан трехстадийный процесс механизма мотивации изменений. Автор выделяет ключевое значение данного механизма. Именно он является генератором энергии, порождающей изменения внутри организации. В работе исследованы три модели побудительных мотивов:

• «Сопротивление» - административная природа инициативы;

• «Движение» - экономическая природа инициативы;

• «Лавина» - осознанно-синергетическая природа инициативы.

По мнению автора, для запуска мотивационных механизмов саморазвития на практике целесообразно применять обоснованную в диссертации трехстадийную модель «Сопротивление-Движение-Лавина», которая позволяет вначале изменить сами принципы построения организации, затем - культуру предприятия, сделав положительную мотивацию изменений нормой, и потом перейти к внутренним формам мотивации, связанным с самоотождествлением персонала с результатами своей работы и своим личностным успехом.

Особое внимание уделено обоснованию роли первого руководителя на предприятии. На первом этапе он является главным инициатором изменений системы управления и человеком, который «продавливает» эти изменения, преодолевая все сопротивления. На втором этапе первый руководитель - гарант необратимости изменений и соблюдения установленных «правил игры». На третьем этапе первое лицо является лидером процессов развития и гарантом стабильности устройства организации.

7. В качестве способа обучения изменениям выбрана методология организационного развития (ОР).

По мнению автора, конкретными признаками методологии ОР для саморазвивающихся организаций должны быть:

• долгосрочный характер проведения эксперимента - десять лет;

• ориентация на процесс изменения поведения людей прежде всего методами научения индивидуума, группы, организации;

• первое лицо организации в качестве фасилитатора процесса изменений;

• базирование процессов саморазвития прежде всего на принципе участия команды ключевого персонала (руководителей подразделений).

В качестве методов научения в диссертационной работы выбраны и использованы: круговой цикл Д.Колба для обучения индивидуума; предваряющее обучение М.Маккардта; обучение на основе опыта и обучение действием М.Педлера для обучения групп; модель А.Аргириса и Х.Шона и модель М.Дайксона для обучения организации.

В экспериментальной части диссертации показано, каким образом перечисленные методологические принципы нашли отражение в форме регулярно проводимых с командой ключевого персонала проблемно-целевых семинаров по развитию организации.

8. Обоснована концептуальная схема мотивационного механизма адаптивности и развития. Схема основывается на проведенном автором исследовании тенденций развития менеджмента и современных проблем эффективной мотивации. В основе схемы лежит причинно-зависимая цепочка: желание работать —работа результат работы вознаграждение сравнение и удовлетворенность —►опыт. В качестве определяющих факторов выступают мотивационная среда, мотивы и потребности, ожидание и значимость, пригодность к работе. Ключевыми элементами мотивационного механизма являются: внутренние мотивы, ожидание результатов работы, структура организации, культура организации, лидерство, профессионализм, потенциал персонала, опыт.

Схема отражает необходимость развивать и совершенствовать два элемента организации: результат труда и человека, который формирует результат труда. То есть мы имеем два контура положительной обратной связи, взаимно усиливающих друг друга. Образно говоря, это «приводные ремни» механизма адаптации.

Введено понятие внутренней мотивации виртуальной собственностью, которое позволило теоретически обосновать новую двухконтурную модель мотивационного механизма саморазвития организации.

9. Предложены новые подходы к определению места и роли организационных структур в мотивационных процессах саморазвития организации. Результаты выполненного исследования позволили установить, что организационная структура является первичным, базисным элементом построения мотивационного механизма саморазвития. Организационная структура выполняет роль «фиксатора» принципиально новых свойств организации:

• адаптация как свойство организации изнутри реагировать на изменения внешней среды;

• развитие как свойство организации менять свою форму для устранения регулярно повторяющихся отклонений;

• внутреннее предпринимательство как проявление инициативы по зарабатыванию и экономии ресурсов подразделениями организации;

• долгосрочное конкурентное преимущество как закрепление в организационной форме подогнанных друг под друга совокупностей операций, включающих такие элементы, как лидерство, предпринимательство, использование человеческого потенциала.

10. Сформирован аналитический механизм диагностики происходящих в организации процессов изменений, развития, адаптации, саморазвития.

Основой данного механизма является матрица трансформации процессов саморазвития. В ней совмещены два процесса: развитие культуры организации (лидерская, рефлективная, командная, интеллектуальная) и этапы формирования побуждающих механизмов саморазвития. С помощью сравнения каждого из 16 квадрантов матрицы с фактическим состоянием дел в организации производится оценка происходящих процессов.

11. Выявлена концепция спиралевидного процесса саморазвития. Экспериментальная проверка концепции позволила определить пять этапов:

• децентрализация управления, мотивация и адаптивность;

• лидерство и развитие персонала;

• культура и рефлексия;

• коллективность действий, ключевые компетенции, синергия;

• управление знаниями.

Спиралевидность характеризуется тем, что каждый новый этап базируется на предыдущих, трансформируясь в новое качество, сохраняя прежние свойства организации.

Автором установлено и экспериментально подтверждено, что каждому из этапов спирали соответствует свой тип организационной структуры (сеть организационно-предпринимательских единиц, сеть многоуровневого лидерства, рефлексивная структура баланса интересов, дерево ключевых компетенций, проектно-сетевая структура) и ключевых качеств менеджеров (менеджер-администратор, менеджер-лидер, менеджер-интегратор, синергетический менеджер, интеллектуальный менеджер).

12. Проведен десятилетний эксперимент по построению саморазвивающейся организации - Регионального межотраслевого центра переподготовки кадров Пермского государственного технического университета. К числу основных, подтвержденных на практике элементов механизма саморазвития РМЦПК относятся:

• преобладание внутренних факторов мотивации и, прежде всего, мотивации предпринимательством;

• наличие внутренней состязательности между руководителями отдельных хозяйственных единиц.;

• эффективное включение в механизм мотивации теории ожидания и ярко выраженной валентности величины вознаграждения;

• создание системы двух уровней лидерства: директор организации и руководители ведущих подразделений;

• максимальное задействование человеческого фактора, положительная динамика в развитии персонала.

• переход от плана мероприятий по развитию организации к созданию I условий саморазвития;

• использование схем и матриц трансформаций структуры, менеджеров, культуры в процессах диагностики и саморазвития организаций;

• формирование ключевых компетенций как нового подхода к стратегии саморазвития.

Результаты эксперимента доказывают научную и практическую значимость исследованной в диссертации концепции саморазвития организации и возможность применения разработанных моделей и механизмов полностью или частично на других предприятиях и учреждениях.

13. Как результат применения на практике разработанного механизма формирования саморазвивающейся организации предложена схема новой ^ концепции ведения бизнеса. В отличие от традиционной, где основное внимание уделяется отдельным видам бизнеса, и стратегия строится на поиске формирования «сверху» новых видов бизнеса, в предлагаемой концепции стратегия направлена на синергетическое формирование ключевых компетенций организации, общих для организации, образующих стратегические альянсы. В конкретном случае были созданы альянсы с Пермским государственным техническим университетом - Высшая школа бизнеса и экономики (ВШБЭ) и с Пермской научно-производственной приборостроительной компанией - Пермский корпоративный университет (ПКУ). Бизнес-единицы (БЕ) развиваются естественным путем на основе механизмов саморазвития в благоприятной среде ключевых компетенций, являющихся общей ресурсной базой. Новая концепция ведения бизнеса может быть рекомендована для предприятий разных отраслей.

14. Сравнительный анализ ключевых параметров эталонной модели механизма адаптации и саморазвития у 19 образовательных учреждений из 10 регионов России подтвердил теоретический вывод о более высокой эффективности организаций, имеющих в системе управления элементы адаптации централизованного или саморазвивающегося типа. В свою очередь, саморазвивающиеся организации в долгосрочном плане более эффективны, чем адаптивные административные централизованные организации. Таким образом доказано, что применение методологии и механизмов саморазвития позволяет повысить среднеотраслевой уровень эффективности работы учреждений дополнительного профессионального образования в полтора-два раза.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Молодчик, Анатолий Викторович, 2002 год

1. Абалкин Л.И. Проблема выбора стратегии на XX1.век //Проблемы теории и практики управления.-1998.-№2.-С.13-18

2. Абалкин Л.И. Стратегия управления. -М.: Изд-во политич. лит., 1975.79с.

3. Авраамова Е., Гурков И. Адаптация промышленных предприятий к рыночным условиям //Вопросы экономики.-1996.-№11. -С. 145-152.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер.с англ. -М.: Прогресс, 1985.-328с.

5. Апешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов: Модульная программа для менеджеров. Модуль 12.-М.: Инфра-М, 1999. -214с.

6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ./ Под ред. Ю.Н. Каптуревского. -СПб.: Питер, 1999.-416с.- (Теория и практика менеджмента).

7. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-519с.

8. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур //Менеджмент в России и за рубежом.-2000.-№1 .-С.25-31.

9. Баранчеев В. Стратегический анализ: технология, инструменты, организация //Проблемы теории и практики управления.-1998.-№ 5.-С. 85-90.

10. Ю.Баринов В.А., Синельникова А.В. Развитие организации в конкурентной среде //Менеджмент в России и за рубежом.- 2000.-№ 3.-С.3-13.

11. П.Батищев Г.С. Противоречие как категория диалектической логики. -М.: Высш.шк., 1963.-119с.

12. Бауск О.В. Бизнес-образование в Великобритании: возможности, которые мы упускаем? //ЭКО.-2001.-№9.-С.165-171.

13. З.Белкин В.Н., Белкина Н.А. Рыночная система мотивации труда (система РОСТ). -М.: Экономика и жизнь, 1999.-291с.

14. Бир С. Мозг фирмы: Пер.с англ. -М.: Радио и связь, 1993.-415с.

15. Бланчард К. Вэгхорн Т. Миссия возможного, или как стать компанией мирового класса: Пер. с англ. -Челябинск: «Урал LTD», 1998.-292с.

16. Блауберг И.И. Юдин Э.Г. Системный подход как современное общенаучное явление. Диалектика и системный анализ.-М.: Наука, 1986.-321с.

17. Блауберг И.И. Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. -М., 1973.-270с.

18. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука: В 2-х кн. /Под ред. Л.И. Абалкина. -М.: Экономика, 1989. -КнЛ.-ЗОЗс.

19. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука: В 2-х кн. /Под ред. Л.И. Абалкина. -М.: Экономика, 1989. -Кн.2.-350с.

20. Большой экономический словарь. -2-е изд., доп. и перераб. /Под ред. А.Н. Азрилияна. -М.: Ин-т новой экономики, 1997.-864с.

21. Ван Г.Дж. Прикладная общая теория систем. -М.: Мир, 1981. -Кн.1.281с.

22. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Предпринимательство и координация в децентрализованной компании: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 1996. -288с.- (Проф. б-ка. Менеджмент).

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент»/ Под ред. А.И. Наумова. -М.: Гардарика, 1998.-288с.

24. Владимирова И.Г. Компании будущего: Организационный аспект //Менеджмент в России и за рубежом.-1999.-№2.-С.7-24.

25. Воробьев С. Защита от государства//Эксперт. -1999.-№ 37.-С. 14-17.

26. Вяккерев Ф.Ф. Предметное противоречие и его теоретический «образ»

27. Диалектическое противоречие: Сб. -М.: Политиздат, 1979.-С.59-77.

28. Гвишиани ДМ. Организация и управление. -2-е изд., доп. -М: Наука, 1972.-536с.

29. Гегель Г.В. Энциклопедия философских наук: В 3-х т. -М.: Мысль, 1974.-Т.1.-452с.

30. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. -2-е изд., перераб. и доп. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995 .-480с.

31. ЗО.Гибсон Дж.Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы:

32. Пер.с англ. -8-е изд. -М.: Инфра-М, 2000.-662с.

33. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учеб.пособие. -М.:Дело, 1999.-496с.

34. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы: В 2-х т. -М.: МНИИПУ, 1996.-Т.1.-752с.

35. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: щ Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы:

36. В 2-х т. -М.: МНИИПУ, 1996.-Т.2.-719с.

37. Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. -М.: Дело ЛТД, 1993.-208с.

38. Грейсон Дж.К.мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. /Авт.предисл. Б.З. Мильнер -М.: Экономика, 1991.-319с.

39. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.-207с.• 37.Гуияр Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации: Пер. с англ.

40. Ун-т управления, Нац.фонд подготовки кадров. -М.: Дело, 2000.-376с.

41. Дейнека О.С. Экономическая психология: Социально-политические проблемы. -СПб.: Изд-во СПБГУ, 1999.-239с.

42. Дзарасов С.С. Почему провалились реформы //За Россию.-2001.-№335-336 (янв.-февр.).-С.4.

43. Дзарасов С.С. Совершенствование управления производством. -М.: Профиздат, 1974.-47с.

44. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Учеб.пособие. -М.: Издат. дом «Вильяме», 2000.-398с.

45. Дунаев О.Н., Дружинин А.И. Менеджмент: Учеб. пособие /Под ред. О.Н. Дунаева. -Екатеринбург: ИПК УГТУ, 1997. -152с.

46. Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. -М.: Дело, 1996.-272с.

47. Дятлов А.Н. Современный менеджмент: Учеб. пособие. -М.: ВШЭ, 1994.-134с.

48. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США: Теория и практика формирования. -М.: Наука, 1983 .-349с.

49. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н.Новгород: НИМБ, 1997.607с.

50. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.: Питер, 2000.-512с.

51. Интеллектуальная культура специалистов: Сб. науч. тр. /Под ред. И.С. Ладенко. -Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1988.-266с.

52. История менеджмента: Учеб. пособие /Под ред. Д.В. Валового. -М.: ИНФРА-М, 1997.-253с. -(Высш.образование).

53. Кайдалов В.А. Диалектико-материалистическая концепция самодвижения и ее современные проблемы. -Томск: Изд-во Том. ун-та, 1982.-200с.

54. Каменицер С.Е., Козлова О.В. Организация управления промышленным производством. -М.: Высш. шк., 1980.-399с.

55. Кантер Р. Рубежи менеджмента: Пер. с англ. -М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.-3 04с.

56. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. /Научн.ред. и авт. послесл. В.А. Приписнов. -М.: Экономика, 1991.-239с.

57. Карлоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров: Пер. со швед. -М.: Дело, 1996.352с.

58. Керженцев П.М. Принципы организации: Избр.произведения. -М.: Экономика, 1968.-464с.

59. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. -М.: ГАУ, 1994. |

60. Клейнер Г.Б. и др. Предприятие в нестабильной экономической среде: Риски, стратегии, безопасность /Г.Б. Клейнер, В.А. Тамбовцев, P.M. Качалов; Под общ.ред. С.А. Панова. -М.: Экономика, 1997.-286с.

61. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учеб. для вузов. -М.: Норма-ИНФРА-М, 1999.-528с.

62. Кныш М.И. Конкурентные стратегии: Учеб. пособие. -СПб., 2000.284с.

63. Коренченко Р.А. Теория организации: Учеб. пособие /Перм.гос.ун-т, Западно-Уральский ин-т экономики и права, Между нар. академия наук высш.шк.-Пермь, 1998.-182с.

64. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Учеб.пособие. -М.: ДЕКА, 1997.-304с.

65. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб.пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ, 1999.-472с.

66. Кричевский P.JI. Если вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -М.: Дело, 1996.-384с.

67. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом: В 8-ми частях: Пер. с англ. -М.: ИПК госслужбы, 2001. -(Управление персоналом).

68. Кузнецов Б.Л. Введение в экономическую синергетику. -Набережные Челны: Изд-во РИО КамПИ, 1998.-205с.

69. Кузнецов Б.Л. Общая теория систем (для экономистов). -Набережные Челны: Изд-во КамПИ, 1999.

70. Кузьмин И. Психолотехнологии и эффективный менеджмент. -М.: Б.И., 1992.-190с.

71. Курицин А.Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. ~М., 1994.

72. Лапшин B.C. и др. Теория организаций: Учеб.пособие /B.C. Лапшин, А.А. Козлов, Л.В. Шаборкина.- Саранск: Изд-во Мордов.ун-та, 1966.-104с.

73. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. -М.: Русская Деловая Лит., 1999. -320с.

74. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. -М., 1973.

75. Логинов В., Курнышева И. Реструктуризация промышленности в условиях экономического кризиса//Вопросы экономики 1996.-№11.-С.33-47.

76. Логинов В.П. Резервы экономического роста. -М.: Наука, 1972.

77. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 1996.-254с.- (Проф.б-ка).

78. Материалы проблемно-целевого семинара по стратегии и тактике перевода на полный хозрасчет и самофинансирование ПО «Моторостроитель» им. Я.М.Свердлова, г.Пермь.- Пермь, 1989.-74с.

79. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. -М.: Финансы и статистика, 1990.-136с.

80. Менар К. Экономика организаций: Пер. с франц. /Под ред. А.Г. Худокормова. -М.: ИНФРА-М, 1996.

81. Мескон М. и др. Основы менеджмента /М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -М.: Дело, 1992.-702с.

82. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. -М.: Наука, 1980.-3 75с.

83. Мильнер Б.З. Теория организации: Учеб.-2-е изд. -М.: Инфра-М, 1999.-480с.

84. Мильнер Б.З. Управление знаниями вызов XXI века //Вопросы экономики. -1999. -№ 9.-С.108-118.

85. Моисеенко С.В. Оценка и регулирование уровня адаптивности: Дис. .к.э.н. -М., 1994.-163с.

86. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учеб.пособие. -М: Финансы и статистика, 1998.-160с.

87. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. -М: ВШЭ, 1997.-209с.

88. Молодчик А.В. Теория и практика создания адаптивных организаций //Бизнес-образование.- 1998.-№ 2.-С.46-57.

89. Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейсяорганизации. -Екатеринбург: УрО РАН, 2001.-246с.

90. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: Модульная программа для менеджеров. Модуль 16. -М.: ИНФРА-М, 1999. -329с.

91. Назаралиев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов I менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой //Менеджмент в

92. Переосмысление развития сферы управления в новой Европе: Доклад Туринской группы. -Люксембург: Служба официальных публикаций Европейских сообществ, 1998.

93. ЮО.Петрушенко Л. А. Единство системности, организованности и | самодвижения. -М., 1975. -286с.

94. Поляков В.Г. Карьера руководителя. -М.: Дело, 1996.

95. Попов Г., Русинов Ф. Генезис менеджмента и управления //Высшее образование в России.-1995.-№2.-С.64-71.

96. ЮЗ.Попов Г.Х. Проблемы теории управления.-2-е изд., доп. и перераб. -М.: Экономика, 1974.-318с.

97. Попов С.А. Стратегическое управление: Модульная программа для менеджеров. Модуль 4. -М.: ИНФРА-М, 1999. -321с.

98. Портер М. Конкуренция: Учеб.пособие: Пер. с англ. -М.: Издат.дом «Вильяме», 2001.-495с.

99. Юб.Портер М. Международная конкуренция: конкурентные преимущества стран: Пер. с англ. /Под ред. В. Д. Щедрина. -М.: Междунар.отношения, 1993 .-896с.

100. Посадский А.П. Основы консалтинга. М.: ГУ-ВШЭ, 1999.-240с. г 108.Практика обучения действием /Под ред.М. Педлера; Пер.с англ. подред. О.С. Виханского. -М.: Гардарики, 2000.-336с.

101. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. -М.: Политиздат, 1983.-176с.

102. Ю.Пригожин А.И. Социология организаций. -М.: Наука, 1980. -256с.

103. Пути стабилизации экономики России /Под общ. ред. Г.Б. Клейнера. -М.: Информэлектро, 1999.-188с.

104. Пью Д.С., Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях: I Хрестоматия: Пер. с англ. -М.: МЦДО «ЛИНК», 1997. -240с.

105. Радченко Я.В. Проблема рационального сочетания малых, средних и крупных предприятий в условиях перехода к рыночной экономике //Известия АН СССР. Сер. Экономическая.-1991 .-№ 1 .-С.74-92.

106. Региональная стратегия устойчивого социально-экономического роста/ Под ред. А.И. Татаркина. -Екатеринбург: УрО РАН, 1998.-631с.

107. Реструктурирование предприятия: Рациональная система бизнес-единиц. -М.: Дело, 1996.-200с.-(Искусство управления приватизированнымпредприятием).

108. Россия 2015: Оптимистический сценарий /Под ред. Л.И. Абалкина. -М.: Изд-во ММВБ, 1999.-406с.

109. П.Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: Модульная программа для менеджеров. Модуль 3 /З.П. Румянцева, Н.Б. Филинов, Т.Б. Шрамченко. -М.: ИНФРА-М, 1999. -311с.

110. И8.Русинов Ф.М. и др. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб.пособие /Ф.М. Русинов, Л.Ф. Никулин, Л.В. i Фаткин; Под ред. Ф.М. Русинова. -М.: ИНФРА-М, 1996. -352с.

111. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. /Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон. -М.: Экономика, 1995.-335с.

112. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятий: Анализ и планирование. -М.: Дело, 1999.-33Зс.

113. Семь нот менеджмента: Настольная книга руководителя. -3-е изд., доп. /Под ред. В. Красновой, А.Привалова. -М.:ЗАО Журн. «Эксперт», 1998. -424с.

114. Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. -М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. -408с.

115. Синица В.Ф. Самоорганизация предприятия в рыночных условиях. -М.: Знание, 1991. -64с. -(Новое в жизни, науке, технике. Сер. Практика хозяйствования и управления; №12).

116. Сиперс Т. Магический треугольник менеджера //Деловой экспресс.-1999.-№ 2.-С.2-3.

117. Системные исследования: Ежегодник. -М.: Наука, 1973.-268с.

118. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. -М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.-375с.

119. Смирнова В. Формирование концепции предпринимательского управления //Проблемы теории и практики управления.-1998.-№4.-С.116-119.

120. Социальная психология и социальное планирование: Сб.ст. /Под ред. Е.С. Кузьмина, А.А. Бодалева. -Д.: Изд-во ЛГУ, 1973.-167с.

121. Спивак В.А. Корпоративная культура. -СПб.: Питер, 2001.-352с.

122. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? -М., 1995.-241с.-(Теория и практика менеджмента).

123. Татаркин А.И. Ресурсы хозрасчетного предприятия: Механизм управления. -М.: Экономика, 1989.-94с.

124. Тейлор В. Лидер будущего //Искусство управления. -2000.-№ 4. ИЗ.Тейяр де Шарден П. Феномен человека. -М.: Наука, 1987.-240с.

125. Теория организации: Учеб. /Под ред. В.Г. Алиева. -М.: Луч. 1999.416с.

126. Теслинов А.Г. Развитие систем управления: Методология и концептуальные структуры. -М.: Глобус, 1998.-229с.

127. Тичи Н., Деванна М.А., Лидеры реорганизации: (Из опыта американских корпораций): Сокр. пер. с англ. -М.: Экономика, 1990.-203с.

128. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело, 1995.-332с.

129. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.практ.пособие. -3-е изд. -М.: Дело, 2000.-272с.

130. Узяков М.Н. Трансформация российской экономики и возможности экономического роста. -М.: ИСЭПН, 2000.

131. Уотермен Р. Фактор обновления: Как сохраняют | конкурентоспособность лучшие компании: Пер. с англ. /Общ. ред. В.Т. Рысина. j -М.: Прогресс, 1988.-362с.

132. Управление инновациями: Модульная программа для менеджеров. Модуль 7. /В.Н Гунин, В.П. Баранчеев, В.А. Устинов, С.Ю. Ляпина. -М: Инфра-М, 1999.-302с.

133. Управление организацией: Учеб. -2-е изд., перераб. и доп. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -М.: ИНФРА-М, 1998.-669с.

134. Управление по результатам: Пер. с фин. /Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Перенне, Й.Х. Ниссинен; Общ.ред. и предисл. Я.Л. Лейманна. -М.: Прогресс, 1993. -320с.

135. Управление программами и проектами: Модульная программа для менеджеров. Модуль 8 / M.JI. Разу, В.И. Воропаев, Ю.В. Якутии и др. -М.: ИНФРА-М, 1999.-364с.

136. Урал на рубеже веков: Проблемы и прогнозы социально-экономического развития /Под общ. ред. А.И. Татаркина. -М.: Экономика, 1999.-463С.

137. Уткин Э.А. Бизнес-реинжиниринг: Обновление бизнеса. -М.: Ассоц.авт.и изд. «ТАНДЕМ», Изд-во ЭКМОС, 1998.-224с.

138. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебн.-практ.пособие. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. -352с.

139. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: Модульная программа для менеджеров. Модуль 9. -М.: ИНФРА-М, 1999.-307с.

140. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. -М.: Экономика, 1991.-111с.

141. Хакен Г. Синергетика. Иерархия неустойчивости в самоорганизующихся системах и устройствах. -М.: Мир, 1985.-419с.

142. Хакен Г. Синергетика. -М.,1982.-370с.

143. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем. -Тула: Шар, 1996.-202с.

144. Хиценко В.Е. Модель жизнеспособной фирмы Стаффорда Бира //Менеджмент в России и за рубежом.-1999.-№3.-C.3-12.

145. Хиценко В.Е. Эволюционный менеджмент //Менеджмент в России и за рубежом.-2000.-№1.-С.З-12.

146. Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях: Пер. с нем. /Под общ.ред. P.M. Гринева. -Обнинск: Изд-во ГЦИПК, 1995.-257с.

147. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. -80с.

148. Шим Дж. К., Сигел Дж. Г. Основы коммерческого бюджетирования: Полное пошаговое руководство для нефинансовых менеджеров: Пер. с англ. -СПб.: Пергамент, 1998. -496с.

149. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учеб.для сред.спец.учеб.заведений.- 2-изд., перераб.и доп. -М: Высш.шк., 1999.-304с.

150. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -2-е изд., изм. и доп. -М.: Норма, 2000. -560с.

151. Шнайдер Г., Цандер Э. Долевое участие сотрудников в результатах и капитале малых и средних предприятий: Пер. с нем. /Под общ. ред. Ю.П. Руднева. -Обнинск: Изд-во ГЦИПК, 1995.-280с.

152. Штайльманн К. Новая философия бизнеса: В 3-х т. -М., Берлин: Российское психологическое общество, 1998. Т. 1.-403с.

153. Штайльманн К. Новая философия бизнеса: В 3-х т. -М., Берлин: Российское психологическое общество, 1998. -Т.3.-433с.

154. Шульце К.П., Реберг К.Ю. Инженерный анализ адаптивных систем: Пер.с нем. -М.: Мир, 1992.-280с.

155. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. -М.: Шк. культ.политки, 1995.759с.

156. Экономика предприятия: Учеб.для вузов: Пер. с нем. /Под ред. Ф.К. Беа.-М.: ИНФРА-М, 1999. -928с.-(Университетский учебник).

157. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности: Методологические проблемы современной науки. -М.: Наука, 1978.-392с.

158. Южаков В.Н. Организация процесса развития. -Саратов, 1986.-Т.З.

159. Argyris С. & Schon D.A.: Organizational Larding: A Theory of Action Perspective, Addition. -Massachusetts, 1978.

160. Beer S. Diagnosing the System for Organizations, Wiley. -Chichester,1990.

161. Dixon N. The Organizational Learning Cycle? London: McGraw-Hill Developing Organization Series, 1994.171 .Drucker P. The New Society of Organizations //Harvard Business Review. -1992.-September-October.

162. Edward E, Lamber E. The Design of Effective Reward Systems From Handbook of Organizational Behavior, 1987.173 .French W.L., Bell C.H., Jr. Organization culture. -Beverly Hills, С A: Sage, 1999.

163. Friedlander F. Patterns of Individual and Organizational Learning, in: Srivastva & Suresh: The Executive Mind: New Insights on Managerial and Action? -San Francisco: Jossey-Bass Inc., 1984.

164. Garvin D.A. Building a Learning Organization //Harvard Business Review. -1993. -July-August.

165. Geus A.H. The Planning as Learning //Harward Business Review. -1988. -March-April.

166. Greiner L.E., Schein V.E. Power and Organization Development: Mobilizing Power to Implement Change, Reading. -MA: Addison-Wesley Publishing Company, 1988.

167. Kaulman Th. Property-Rights und Unternehmenstheorie: Stand und Weiterentwicklung der empirischen Forschung. -Muenchen: WF, 1987

168. Kerr S. On the Folly of Rewarding //While Hoping for B. From Academy of Management Executive. -1995. -№ 9.

169. Knoll L. Investivloehne sind kein Allheilmittel //Personalwirtschaft. -1999. -№1.

170. Kohn A. Why Incentive Plans cannot Work //Harward Business Review. -1993. September-October.

171. Kim D. The Link between Individual and Organizational Learning //Sloan Management Review, Fall, 1993.

172. Kreuter А. В., Solbach: Die rechtliche Verselbstaendigung von Profit -Centern, in zfo, 1998.

173. Lawler E.E.III. Pay and Organizational Effectiveness: A Psychological View. -New York: McGraw-Hill, 1992.

174. Lawler E.E.III.: Pay and Organization Development. Reading. -VA: Addison-Wesley Publications, 1993.

175. Lawler E.E. The Design of Effective Reward System //Handbook of Organisation Behavior, Englewood Cliffs, 1981

176. Marquardt M.J. Building the Learning Organization, a Systems to Quantum Improvement and Global Success. -McGraw-Hill, 1996.

177. Martin J. Enterprise Engineering The Key to Corporate Survival. - V.I.V - UK: Savant Institute, 1994.

178. Moore. B.E., Ross T.L, The Scanlon Way to Improved Productivity. -New York: Wiley, Interscience, 1978.

179. Moore B.E., Ross T.L. Way to Improved Productivity. -New York: Wiley, Interscience, 1978.191.0stroff F. The Horizontal Organization. -New York: Oxford University Press, 1999.

180. Paris E. Managers as entrepreneurs //Forbes. -1988. -31 October.

181. Pedler M., Bougoyne J., Boydell T. The Learning Company: A Strategy for sustainable development. -New-York: Graw-Hill Book Company, 1994.

182. Porter M. What is Strategy //Harvard Business Review. -1996. -November-December.

183. Probst G., Buchel B. Organizational Learning. -Prentice Hall Europe,1997.

184. Senge P. The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization. -New York, 1990.

185. Senge P., Fulmer, R.M. Simulation, Systems Thinking and Anticipatory Learning //Management Development. -1993.-Vol. 12.- №6.

186. Senge P. The Leader's New Work: Building Learning Organizations //Sloan Management Review. -1990. -№ 7.

187. Schneider U. Reengineerinq und andere Managementmoden in: Vom Business Process Schneider U., Reengineering und andere Managementmoden: von Business Process Reengineering zum Management. -Liebmann (Hrsg.), Gabler, 1997.

188. The Interactive Manager: Курс лекций Гарвардской школы бизнеса.

189. Tropman J.E., Morningstar G. Entrepreneurial Systems for 1990: Quorum books, 1989.

190. Wahren H.K. Theorie und Praxis des organisationalen Lernens, Walter The Greater Verlag. -Berlin-New York, 1995.

191. Winter S. Moglichkeiten der Gestaltung von Anreizsystemen fur Fuhrungskrafte //Die Betriebswirtschaft. -1997. -№ 57.

192. Winter S. Prinzipien der Gestaltung von Managementanreizsystemen, Wiesbaden: Dis., 1996.

193. ДАННЫЕ ЭКСПЕРИМЕНТА ПО ИССЛЕДОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМАь