Принципы и методы обеспечения конкурентного преимущества предприятий с матричной структурой в условиях рыночной экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Большаков, Александр Сергеевич

• Большаков, Александр Сергеевич
• доктор экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации доктор экономических наук Большаков, Александр Сергеевич

Введение.

1. Матричные организации и их роль в инновационной деятельности

1.1. Эволюция взглядов на проблемы построения и управления организациями: исторический аспект.

1.2. Матричная департаментализация как компромисс между делением и группированием работ вокруг ресурсов и вокруг результата.

1.3. Обеспечение конкурентного преимущества матричных организаций: переход от концепции предметной унификации к концепции унификации бизнес-процессов.

2. Создание условий для обеспечения конкурентного преимущества матричных организаций в среде рыночной экономики.

2.1. Факторы обеспечения конкурентного преимущества матричных организаций.

2.2. Методология управления матричными организациями на основе правил и обучения управляющей системы.

2.3. Обеспечение качества маршрута исполнения заказа в матричной организации.

3. Методология оценки функционирования систем управления матричными организациями и их экономическая эффективность

3.1. Методики анализа и оценки функционирования систем управления

3.2. Модели и критерии экономической эффективности инновации в управлении матричными организациями

3.3. Перспективы использования методологии управления

4. Создание мотивационной среды в матричной организации

4.1. Модели мотивации, организационной культуры и лидерства

4.2. Комплексная концепция мотивации в рабочих группах матричной организации

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Принципы и методы обеспечения конкурентного преимущества предприятий с матричной структурой в условиях рыночной экономики»

В процессе производственной или любой другой деятельности народного хозяйства между сотрудниками организации и ее структурными подразделениями устанавливаются достаточно прочные связи. Они носят информационный, технологический, трудовой, финансовый и управленческий характер. В целом, они должны обеспечивать интеграцию подразделений и синергию работы, но в условиях рынка возникает противоречие. С одной стороны, для устойчивости работы системы необходимо, чтобы эти связи были стабильны и устойчивы, но, с другой стороны, изменение спроса, новые потребности рынка и внешней среды требуют функциональной гибкости, подвижности связей и возможностей их развития.

Исторически сложились четыре известных организационных структуры управления: линейная, линейно-функциональная, линейно-штабная (линейно-функционально-штабная) и матричная. Дивизиональные структуры являются разновидностью линейных.

По функциональной гибкости, подвижности связей и возможности их развития матричные организации являются более выгодными. С их помощью можно реализовывать программно-целевое и проблемно-ориентированное управление. Впервые матричные организации были применены в электронной промышленности и в других областях с высокими технологиями. Если "Дженерал Моторс" и автомобильная промышленность были родоначальниками применения дивизиональных структур управления (с возможными подразделениями по продукту, региону, потребителю или рынку), то IBM, компьютерной и электронной промышленности принадлежит первенство в широком использовании на практике матричных структур управления. Они широко применяются как в России, так и за рубежом. Матричные организации обычно используют в наукоемких процессах с высокими уровнями разделения труда, специализации, унификации, стандартизации производства и где имеется возможность эффективного использования кадрового потенциала.

Все матричные организации построены на принципе одновременного управления по вертикали и горизонтали (см. рис. 1).

Управление запуском новых проектов или новой продукции

Управление функциями (этапами работ)

Рис. 1. Принцип традиционного матричного управления

На каждой проектной (продуктовой) и функциональной линии имеется отдельный руководитель. Функциональные руководители подчиняются руководителю матричной организации и заняты преимущественно ресурсным обеспечением (материальными, финансовыми, трудовыми, информационными и временными ресурсами). По горизонтали обеспечивается управление запуском проектов (заказов). По вертикали - управление этапами работ. Руководители проектов могут подчиняться руководителю всей программы. Ранг руководителя программы обычно выше ранга руководителя матричной организации. Если проекты-заказы не входят в общую программу, то согласование между функциональными и проектными линиями управления проводят специальные координаторы, подчиняющиеся руководителю матричной организации.

На пересечении проектных и функциональных линий управления находятся матричные рабочие группы, исполняющие необходимый этап работ и имеющие обычно высокую степень свободы в принятии решений. Эти группы создаются под цель или проект-заказ и могут самостоятельно приобретать ресурсы, самостоятельно организовывать свой труд, заниматься повышением производительности и качества своего труда.

Матричные структуры управления обладают высокими функциональными возможностями и в частности:

• имеется возможность реализации программно-целевого и проблемно-ориентированного управления;

• имеет место эффективное использование кадрового потенциала;

• имеется возможность динамической перестройки структуры коллектива под новые задачи или проекты, что очень важно в изменяющихся условиях рынка с учетом НТП.

Вместе с тем очевидны и недостатки матричных организаций:

• необходимость периодической перестройки структуры коллектива под новые цели и задачи;

• имеет место система двойной зависимости, т.е. возможны конфликты двух организационных начал: по вертикали и горизонтали;

• мотивационные проблемы из-за органического характера взаимодействия внутри рабочих групп.

Так, например, исследователи С. Дэвис и П. Лоуренс выделяют следующие проблемы матричных организаций:

• тенденции к конфликтам и анархии из-за нечеткого распределения прав и ответственности между двумя векторами управления (по горизонтали и вертикали);

• возможна борьба за власть из-за системы двойной зависимости;

• проблемы интеграции: возможно развитие обособленности рабочих групп, что снижает общую синергию работы;

• арбитром в конфликтах между двумя векторами управления должно выступать высшее руководство, что снижает общую динамику работы и оперативность реагирования.

Для понимания актуальности описываемой проблемы необходимо знать исторические тенденции в развитии управленческой мысли. Исторически сложились следующие школы управления.

Классическая (традиционная) школа управления: Ф.У. Тейлор (18561915), X. Эмерсон (1853-1931), Г. Гант (1861-1919), супруги Гилбрет (20-е годы), Г. Форд (1863-1947), X. Хэтэуэй, С. Томпсон, А. Файол (1841-1925), Л. Гьюлик и Л. Урвик (30-е годы), Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллеи, М. Вебер, Хеше, Мэсси, М. Фоллет, Р. Шелтон и др.

В ней нашли отражение вопросы эффективности труда в основном на низших уровнях управления:

• повышения производительности и эффективности труда;

• вопросы нормирования труда;

• работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация);

• мотивации труда работников;

• разрешения социальных проблем.

Главным предметом исследований классической школы явилась работа.

По мере развития НТП, механизации и автоматизации производства, оперативности управления появилась необходимость разработки общей теории администрирования.

Из этой школы выделилась отдельная группа исследователей, которые акцентировали свое внимание на общих функциях и принципах управления, функциях менеджера. Начала формироваться функциональная школа управления. При этом подходе внимание концентрировалось на административной деятельности руководителей на всех уровнях управления предприятием.

Административная и функциональная школа управления: А. Файол, Дж. Муни, А.С. Реши, Л. Гьюлик и Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтс, С. О Доннел, М. Вебер, Ч. Бернард и др.

В ней рассматривались следующие вопросы:

• основные принципы менеджмента;

• основные функции управления;

• реализация процессного подхода к управлению;

• принципы работы менеджеров низшего, среднего и высшего звена управления;

• вопросы построения организаций;

• вопросы централизации и децентрализации власти;

• вопросы мотивации труда и стабильности кадров;

• вопросы оптимального разделения труда;

• вопросы соотношения власти и ответственности;

• вопросы оплаты (стимулирования) труда;

• вопросы контроля.

Изучая вопросы эффективности труда, построения эффективно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке. Постепенно стала выделяться "школа человеческих отношений". С конца 50-х годов некоторые представители "школы человеческих отношений" выделились в школу "поведенческих" наук (бихевиористскую школу•), изучающую не методы налаживания межличностных отношений, а самого человека.

Школа "человеческих отношений": Г. Мюнстерберг (1863-1916), М. Фоллетт (1868-1933), Э. Мэйо (1880-1949), Ч. Бернард (1887-1961), Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Раис, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Аккоф, Н. Арноф и др. В ней рассматривались вопросы:

• социальной ответственности бизнеса перед своими работниками;

• индивидуальной и социальной психологии;

• потребностей человека в его мотивации;

• конфликты (функциональные и дисфункциональные);

• обеспечения единства целей и усилий членов коллектива;

• формальных и неформальных организаций;

• статуса и роли членов коллектива;

• лидерства в коллективе;

• социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

Счастливый рабочий - есть эффективный и производительный рабочий", -говорили представители этой школы. Как обеспечить ему это счастье?

Постепенно становилось ясно, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы "социальных систем

Она возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном. а также общей теории систем JI. Берталанфи и А. Раппопорта. Ее представители (Ч. Бернард, (1887-1961), Ф. С.елзник, Г. Саймон (р. 1916). Д. Марч, А. Этциони (конец 60-хj, М. Хейра, индустриальные социологи Трист. Райе и др.) рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих:

• индивид;

• формальная структура организации;

• неформальная структура организация; статусы и роли членов организации;

• внешнее окружение (гос. структуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т.д.);

• технические средства труда.

Они исследовали взаимодействие этих составляющих между собой, неаддитивность, коммуникационные связи и состояния равновесия всей организационной системы. Также затрагивались вопросы мотивации труда (равновесие между "вкладом" и "удовлетворением"), лидерства, стратегического планирования, принятия решений, вопросы взаимодействия человека и машины (индустриальная социология).

Одновременно с этим прагматично ориентированные "практики" -руководители крупных фирм и компаний, государственных структур считали, что менеджмент должен быть построен на обобщении опыта прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии, социологии, статистики, математики. Выделялось "эмпирическое" направление, которое часто называли "менеджеризмом". Эмпиристы часто говорили о необходимости создания единой теории управленческой деятельности.

Эмпирическая" школа управления. Р. Дэйвис, Л. Эппли, Э. Дэйл, А. Слоун, А. Чандлер, Г. Сашюндс, У Ньюмен, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коуэл, А. Свенсон, Т. Левитт, У. Беннис, П. Дракер и др.

По мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники с начала 50-ых годов стала постепенно формироваться "новая школа"управления.

Новая" школа управления: Л. Берталанфи , Д. Форрестер, А. Рапопорт, К. Боулдинг, С. Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Роберте, Фосетт, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я. Типберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев, Фогаль, Льюс и др.

Представители "новой школы" занимались:

• вопросами сетевого планирования;

• планированием расписаний (поступления и расходования ресурсов, запасов, хода технологических процессов);

• оптимизацией и распределением ресурсов организации (линейные, нелинейные и динамические методы);

• управлением и оптимизацией запасов ресурсов;

• использованием "теории игр" при принятии решений в условиях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем переросла в самостоятельную область математики - "теорию принятия решений");

• вопросами прогнозирования;

• "теорией массового обслуживания" для вычисления вероятности очередей и их минимизации;

• системным анализом (с помощью "дерева" целей, критериев значимости целей и вероятностей их достижения);

• эконометрикой (построением инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа "затраты-выпуск");

• исследованием операций как отдельной научной дисциплиной для решения задач планирования, принятия решений, оптимизации и прогнозирования;

• статистическими методами анализа и оценки различных ситуаций (однофакторный, двухфакторный, кластерный, корреляционный анализ и ДР>

Наибольшую значимость приобрел системный анализ к управлению. Цель системного анализа - оценка эффектов деятельности организации при минимуме затраченных ею ресурсов. Основные этапы системного анализа:

• формулировка цели (как правило, в показательной форме), если необходимо, строится дерево целей с коэффициентами значимости каждой из цели;

• разработка альтернативных вариантов реализации цели (-ей);

• оценка альтернативы решений (в цифровой форме);

• оценка эффекта и затрат для каждой альтернативы;

• выбор лучшего вариант, обеспечивающего минимум затрат при максимуме эффекта.

Таким образом, все учения об управлении можно разбить на две большие группы:

• одномерные;

• синтетические. Одномерные учения исследуют отдельно:

• работу (задачи);

• человека;

• администрирование.

Синтетические учения исследуют управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

Примеры синтетических учений: школа социальных систем; системный подход; дракеровское управление по целям (МВО); ситуационные теории (методы управления меняются в зависимости от ситуации, а поэтому управление — это искусство); теория "7S" (авторы: Томас Питере, Роберт Уотерман, Ричард Паскаль, Энтони Атос. Суть: эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести; эти составляющие следующие: стратегия управления, структура организации, процессы организации, штат, стиль руководства, квалификация персонала, разделенные ценности. Цель - гармонизация этих семи составляющих между собой.); теория Z Уильяма Оучи (на основе японского опыта он вывел "формулу" успеха функционирования организации: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их умеренное продвижение, контроль формализованными методами, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках). Теория Z была разработана как альтернативная Мак-Грегоровским бихевиористским концепциям X и Y. В соответствии с ними существуют два типа управления в зависимости от взглядов руководителя на подчиненных: по типу X и по типу Y. По типу X руководитель считает, что человек ленив, склонен к принуждению, старается не брать на себя ответственость. Поэтому и применяет к нему авторитарный стиль руководства. По типу Y руководитель считает, что человек в благоприятных условиях стремится творить, брать ответственность на себя, самоконтролировать себя. Поэтому и применяет к нему либерально-демократический стиль руководства. Мак-Грегор считал, что управление типа Y более эффективно.

Таким образом, анализируя литературу по научному управлению и менеджменту за этот век, можно выделить следующие тенденции развития управленческой мысли:

• приоритеты в предмете исследования были во времени следующими: работа (задачи) - организация и администрирование - человек в группе - группы в организации - управление организацией (методы и системы управления);

• исторически выделились следующие подходы к управлению: традиционный подход (исследуются в отдельности работа, мотивация, человек, группы, администрирование и др.), процессный подход (исследуются последовательности этапов, т.е. процессы управления), системный подход (исследуется организация как система, проводится системный анализ объектов и процессов), ситуационный подход (исследуются возможные оптимистические и пессимистические алгоритмы хода событий, т.е. возможные ситуации, планируются возможные ответные действия);

• все учения об управлении можно разбить на две большие группы: одномерные учения (исследуют отдельно работу, задачи, администрирование) и синтетические (исследуют управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с изменениями внутренней и внешней среды организации);

• логика управленческой мысли находилась в сильной зависимости от уровня развития производительных сил и НТП (традиционное управление, управление промышленностью, постиндустриальная стадия и информатизация управления);

• принципы развития управленческой мысли развивались во времени следующим образом: принцип эффективной организации и эффективного реагирования на ситуацию, принцип прогнозирования ситуации и эффективного реагирования на нее (появление маркетинга, прогнозирование, планирование), принцип создания будущей ситуации

PR технологии, создание общественного мнения и т.д.) и планирование действий под нее;

• менялось и отношение к управляемым ресурсам организации во времени: сначала исследовалась динамика материальных, финансовых и людских ресурсов, далее внимание акцентировалось на информационных и временных ресурсах;

• исторически шло усложнение организационных структур управления: линейные, линейно-функциональные, дивизиональные, матричные;

• противоречие "свобода - детерминизм" в работе персонала организаций исторически склоняется в сторону свободы и децентрализации управления, появляются новые типы организаций: эдхократические (в центре находится компетентность исполнителей), многомерные (акцент на автономность и самостоятельность групп в работе с ресурсами), партисипативные (акцент на участие работников в управлении), предпринимательские (акцент на самостоятельность группы в выборе бизнеса), организации, ориентированные на рынок (акцент на самостоятельность в выборе рынка);

• в наукоемких сферах деятельности в условиях рынка с постоянно изменяющимися спросом и предложением идет постоянный поиск организационного оптимума: с одной стороны, необходима ясная, строгая и четкая организация, с другой стороны, необходимо периодически изменять организационную структуру и коммуникации между людьми под новые цели и задачи.

Остановлюсь на последней, очень важной тенденции.

Исторически сложилось так, что именно матричные организации стали той оптимальной организационной системой в наукоемких производственных отраслях, которые должны бы сочетать в себе одновременно детерминизм и гибкость.

На протяжении 10 лет (1990-2000 гг.), исследуя опубликованные материалы (см. библиографию), автор не нашел ни одного источника, в котором бы ясно и достоверно была бы изложена эффективная технология управления матричными организациями. В большинстве отечественных и зарубежных книг и журналов описывается общая структура, ставятся проблемы, говорится о достоинствах и недостатках матричных организаций и ничего не говорится о технологиях работы в них. А ведь именно от конкретной технологии управления зависит конкурентное преимущество организации, если оно не хочет развиваться по экстенсивному пути (за счет постоянных вложений ресурсов и построения все новых горизонталей матрицы с соответствующими организационными изменениями). Очевидно, что выгоднее было бы использовать постоянный и определенный набор рабочих групп матрицы под внедрение и реализацию появляющихся новых заказов. Как же эти рабочие группы (матричные ячейки) выгоднее использовать, чтобы не переводить людей с одной линии в другую? Как организовать маршрут движения заказа в матрице? Чтобы ответить на эти вопросы, необходима разработка новой технологии управления матричной организацией.

Эффективная методология управления и мотивированность персонала - это резерв, благодаря которому организация может получать больший эффект в работе при старых затратах. Именно такой путь должен обеспечить интенсивный рост организации и, как следствие, при прочих равных условиях обеспечить ей конкурентное преимущество.

Под методологией управления автор понимает:

• конкретные способы и методы движения заказа в матрице (не обязательно по одним горизонталям);

• принципы работы матричной организации;

• условия, при которых данная система управления будет эффективно работать.

Принципы управления матричной организации, разрабатываемые в диссертации, следующие:

• процессный принцип (управление не этапами работ под заказ, а унифицированными бизнес-процессами; осуществляется переход от концепции предметной унификации к концепции унификации бизнес-процессов);

• принцип специализации в сочетании с универсальностью,

• принцип обучаемости системы управления или принцип саморегулирования;

• принцип состязательности.

Принцип специализации в сочетании с универсальностью означает, что матричная организация должна быстро и качественно реализовывать унифицированные проекты. При этом должна быть обеспечена возможность ее быстрой приспособляемости к новым условиям работы и новым заказам. При этом должен быть максимально задействован человеческий потенциал автономных рабочих групп матрицы.

Принцип обучаемости (или принцип саморегулирования) означает, что система управления матричной организацией должна постоянно пополнять, хранить и помнить (например, в базах данных) эффективные маршруты исполнения проектов (заказов). В случае появления нового аналогичного заказа быстро генерировать по запросу эффективный маршрут его реализации и пополнять им же базу данных. При этом моральное старение информации баз данных и знаний должно компенсироваться работой менеджеров-экспертов, сопровождающих эту базу и проверяющих маршруты исполнения, синтезируемые машиной. Интеграция менеджеров-экспертов и машины в контуре обратной связи социотехнической системы управления обеспечит ее обучаемость.

Принцип состязательности означает, что система управления матричной организацией в условиях рынка должна быстро перестраиваться на новые заказы.

Таким образом, можно сформулировать объект, предмет исследования, цель, методологическую основу исследования и новизну работы.

Объектом исследований являются наукоемкие предприятия России.

Предметом исследований являются теоретические, методические и практические вопросы эффективного управления и обеспечения конкурентоспособности предприятий.

Цель работы: разработка теории и методологии управления предприятиями с матричной структурой на основе принципов и методов реализации их функциональной гибкости в динамике с учетом изменения факторов среды рынка.

Методологической основой исследования явились фундаментальные проблемы детерминизма и гибкости в управлении предприятиями, свободы и необходимости в работе с персоналом, задачи обеспечения конкурентного преимущества предприятий в условиях рынка (за счет разрешения этих проблем).

В качестве инструментов исследования применялись: аппарат статистического анализа, алгоритмический аппарат, приемы логического и математического анализа и обоснований.

Научная новизна диссертационной работы.

В диссертации разработаны принципы и методы управления, позволяющие обеспечивать конкурентное преимущество предприятий со стабильной матричной структурой путем применения быстрой модификации продукции, обучаемости в управлении, комплексной мотивации персонала рабочих групп в условиях ограниченности "жизненного цикла товара" на рынке.

Новыми научными результатами являются:

1. Развитие теории управления предприятиями матричного типа на основе перехода к новой процессной концепции, их обучения и самообучения в конкурентных условиях рынка; новая методология управления, разрешающая проблему детерминизма и гибкости в управлении;

2. Комплекс принципов управления, обеспечивающих конкурентное преимущество предприятий с матричной структурой;

3. Аддитивный функционал качества маршрутов исполнения заказов на предприятиях с матричной структурой;

4. Метод структурного синтеза маршрутов исполнения заказов;

5. Методология оценки функционирования систем управления предприятий матричного типа и метод к повышению достоверности работы;

6. Система моделей для оценки и мониторинга экономического потенциала функционирования предприятий матричного типа;

7. Графовая комплексная модель мотивации (КММ), основанная на традиционной мотивации, организационной культуре и лидерстве в автономных рабочих группах матричной организации;

8. Критерии, позволяющие оценить новую схему мотивации в автономных рабочих группах матричной организации.

Полученные результаты диссертации неоднократно апробировались на семинарах, конференциях и имеют практическое применение (см. библ. автореф.).

Опубликовано на эту тему порядка 40 работ общим объемом 50 п. л. Из них - книги, учебные пособия, монографии по вопросам современного менеджмента, статьи в международных журналах и научных сборниках и т.д.

Диссертация состоит из введения, четырех глав и заключения (объем 300 л).

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Большаков, Александр Сергеевич

Общие выводы и результаты диссертации

Новизна и наиболее существенные научные результаты

1. Дано развитие теории управления предприятиями, заключающееся в переходе от традиционной схемы матричного управления ("заказы - этапы работ") к процессной матричной схеме с элементами обучения и самообучения управляющих социотехнических систем. Разработана новая методология процессного матричного управления с элементами обучаемости. Разрешена проблема "гибкость - детерминизм" в управлении предприятиями с матричной структурой. Найден компромисс между гибкостью и детерминизмом управления в динамике работы предприятий на рынке. В контексте фундаментальной философской проблемы "свобода-необходимость", разработана новая концепция комплексной мотивации персонала.

2. Разработан базовый комплекс принципов управления для реализации указанного подхода (принцип обучаемости, процессный принцип, принцип специализации в сочетании с универсальностью, принцип состязательности который позволяет: обеспечивать конкурентное преимущество предприятий в условиях ограниченности "жизненного цикла товара" на рынке; обеспечивать их способность к инновационной деятельности; обеспечить их способность к быстрой структурной перестройке в условиях динамичности внешней среды рыночной экономики.

3. Выявлено, что фактор экономии времени при модификации продукции и фактор качества маршрута исполнения заказа являются ключевыми при инновационной деятельности предприятий в условиях рынка.

4. Разработан функционал качества маршрута исполнения заказа (см. гл.2). Он позволяет смоделировать и автоматизировать процесс синтеза маршрутов исполнения заказов предприятия (маршруты генерируются машиной автоматически, за человеком остается только функция их контроля и, если необходимо, их корректировки) и обеспечить качество выпускаемой продукции (т.к. в качестве маршрута исполнения заказа закладывается будущее качество продукта-заказа или проекта).

5. Предложенный в диссертации метод структурного синтеза маршрутов исполнения заказов (гл. 2) обеспечивает их качество и качество заказа на уровне лучших образцов-аналогов.

6. Разработанные в диссертации методики анализа, оценки функционирования и повышения достоверности работы систем управления предприятий с матричной структурой (гл. 3) позволяют:

• оперативно проводить мониторинг работы и систем управления ими;

• оценивать достоверность работы входящих подсистем управления под различные заказы;

• принимать рациональные управленческие решения, позволяющие корректировать работу менеджеров-экспертов, обслуживающих такую систему управления.

7. Предложенная система моделей для оценки и мониторинга экономического потенциала предприятий матричного типа позволяет (гл.З):

• оценивать целесообразность внедрения разрабатываемых мероприятий;

• во время принимать рациональные управленческие решения касающиеся персонала автономных рабочих групп и менеджеров-экспертов, обслуживающих систему управления;

• оценить эффективность внедрения разрабатываемых мероприятий.

8. Разработанная и исследованная новая графовая модель комплексной мотивации персонала (гл.4) автономных рабочих групп предприятий с матричной структурой позволяет:

• осуществлять мониторинг за работой персонала: мотивацией, лидерством и организационной культурой;

• выявить ключевую компоненту, которую необходимо изменять (модель традиционной мотивации, модель лидерства или модель организационной культуры) с целью повышения эффективности работы;

• запустить мотивационный цикл в автономной рабочей группе, исполняющей унифицированный бизнес-процесс, и создать, т.об. синергетический эффект, приводящий к повышению экономической эффективности ее работы;

• оценить экономическую целесообразность внедряемых мероприятий.

9. Разработанные новые критерии ( БВ — быстрота включения мотивации, CP - стоимость реализации, БО - быстрота экономической отдачи) для комплексной оценки мотивации персонала позволяют:

• оценить, какую из компонент необходимо изменять (модель руководства-лидерства, модель традиционной мотивации или модель организационной культуры) для повышения экономической эффективности работы групп;

• оценить экономическую целесообразноость внедрения мероприятий.

Достоверность и обоснованность результатов диссертации

10. Достоверность и обоснованность полученных результатов работы обуславливается корректным использованием математического аппарата (гл.2 и гл.З, гл.4), репрезентативных выборок, методов статистического анализа (гл.2,3). Предлагаемыей подход процессного матричного управления согласуется с современными концепциями инжиниринга и реинжиниринга бизнеса. Полученные результаты базируются на изучении, проработке и обобщении большого объема отечественной и зарубежной литературы (около 300 источников). Модели и результаты диссертации неоднократно были проверены на практике и реализованы в виде алгоритмов и программ.

Значение полученных результатов для развития теории

11. Разработанные в диссертации теория, методология, принципы управления предприятиями матричного типа на основе их обучаемости на рынке могут быть положены в основу разработок следующих теорий: теорий организаций, теорий управления в макроэкономических системах, теорий и моделей НТП, стратегического управления, инновационных теорий.

12. Предложенные подходы могут быть положены в основу развития новых теорий управления соииотехническими комплексами в экономике и системами с гибридным интеллектом.

13. Разработанная комплексная графовая модель мотивации персонала и соответствующие критерии для оценки эффективности могут иметь значимость и развитие в микроэкономике (малый бизнес, сфера услуг и т.д.).

Значение полученных результатов для практики

14. Результаты диссертации могут быть использованы в академических, научно-исследовательских и отраслевых институтах, занимающихся проблемами структурной перестройки промышленного производства.

15. Отраслевыми и региональными органами управления, определяющими процессы развития промышленного производства в рыночных условиях.

16. В учебных процессах факультетов и вузов экономического и управленческого профилей.

17. Комплексная модель мотивации персонала может быть использована в малом бизнесе.

Практическое использование результатов

18. Результаты диссертации имели практическое применение на промышленных предприятиях (объединение "Полиграфмаш", "Электроавтоматика", ВНИИРА, компания RBI и др), в научных и высших учебных заведениях (СПб государственные университеты и институты, см. п.3.3), что подтверждается соответствующими актами. Практическая ценность и особенность диссертации в том, что многие ее выводы и результаты были материализованы в конкретных алгоритмах, программах и АСУ предприятий, практическое применение которых подтверждается информационными материалами ЦНТИ, рабочими отраслевыми классификаторами (например, OK N 3.88.307.142 и OK N 3.88.308 и др.) и публикациями автора за последние 10 лет.

Результаты внедрения

19. Результаты внедрения изложены в п.3.3 диссертации и подтверждаются соответствующими документами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Описанная в диссертации методология управления матричными организациями помимо обеспечения конкурентного преимущества создает качественно новую ситуацию в проектировании организаций. Происходит переориентация внимания с результата на этапе на унифицированный процесс. Традиционный линейный принцип матричного разбиения по заказам и результатам (на этапах работ) заменяется на новый принцип разбиения: "функциональные области -унифицированные процессы - унифицированные операцииЕсли в первом случае для новых заказов требовалось построение новых линий матрицы или адаптация старых (с дополнительными затратами на изменение технологических процессов и переквалификацию персонала), то во втором случае, меняя композицию процессов и операций (маршрутов исполнения заказов), можно быстро исполнять новые проекты и быстро переориентироваться на выпуск новой продукции, что очень важно в условиях рынка. Время и качество товара становятся критическими факторами успеха фирмы. Особенно это сказывается на фазах спада объемов продаж (см. кривую жизненного цикла товара), когда необходимо быстро модифицировать товар. В результате быстрой модификации суммарные продажи по группе типовых моделей будут значительно стабилизированы, прибыль и рентабельность работы будут скомпенсированы.

Внедрение данной технологии управления требует определенных затрат. Не для всех организаций выгодно применение такого управления. Для фирм -виолентов и фирм - патентов такая система управления не выгодна. Для фирм -эксплерентов (фирм - пионеров) и фирм - коммутантов, занимающихся выпуском наукоемкой продукции (особенно ТНП), такая система управления будет эффективной. Анализ и экспертиза внедрения таких систем управления может быть проведена с помощью специальных программных продуктов бизнес-планирования (например. Project Expert или им аналогичных).

Унификация процессов и операций связана с уровнем разделения труда. Чем выше уровень разделения труда, тем выше его производительность, но при этом в большинстве случаев возрастает дифференциация подразделений, становится не ощутимой связь "общая цель - результаты - вознаграждение" для персонала. Понижение уровня разделения труда способствует интеграции подразделений и положительной синергии организации в целом. Персонал начинает ощущать связь "общая цель - результаты - вознаграждение". Но, при этом может снижаться производительность труда подразделений. Очевидно, что оптимум "уровень разделения труда - производительность организации в целом" необходимо искать за счет новых форм мотивации персонала. Комплексная модель мотивации (КММ) персонала и была предложена в последней главе диссертации. Человеческий потенциал в наукоемких организациях должен выступать одним из главных факторов успеха на рынке. Именно за счет комплексного включения традиционных моделей мотивации, организационной культуры и лидерства организация может обеспечивать себе конкурентное преимущество и быстро осуществлять качественные технологические скачки. Хочется надеяться, что проведенные исследования, обоснования и выводы диссертации помогут в этом.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Большаков, Александр Сергеевич, 2000 год

1. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. М.: Республика, 1992.

2. Уотермен Р. Фактор обновления. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988.

3. Маркушевич О.Г. Свободная экономика и управление предприятием. СПб: Политехника, 1993.

4. Сигов И.И. Управление научно-техническим прогрессом. Л.: Наука, 1989.

5. Лебедев О.Т. Методы и формы управления производством. Л.: ЛИЭИ им. П.Тольятти, 1990.

6. Кохно П.А. и др. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993.

7. Организационное управление / Учебное пособие для вузов под ред. Архиповой Н.И. М.: Приор, 1998 г.

8. Управление организацией / Учебник под редакцией д.э.н. Поршнева. М.: ИНФРА-М, 1999 г.

9. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. В 2-ух томах. М.: Экономика, 1989.

10. Хэй Д., Моррис Д. Теория организации промышленности. СПб: Экономическая школа, 1999.

11. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. М.: ЦЭ и М,1996.

12. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятиях. М.: 1989.

13. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: ИНФА, 1992.

14. Блейк Р., Маутон Д. Научные методы управления. Киев: 1990.

15. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФА, 1999.

16. Мильнер Б.З. и др. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983.

17. Богачек И.А. Философия управления. СПб: Наука, 1999.

18. Современное управление. Энциклопедический справочник / Под ред. Карпухина Д.Н. и Мильнерса Б.З. В 2 томах. М.: Издатцентр, 1997.

19. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998.

20. Тарасов В. Искусство управленческой борьбы. СПб: Политехника, 1998.

21. Василькова В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем. СПб: Лань, 1999.

22. Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. М.: ИНФА, 1998.

23. Дойль П. Менеджмент. Стратегия и тактика. СПб: Питер, 1999.

24. Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999.

25. Грегори Мэнкью М. Принципы экономике. СПб: Питер, 1999.

26. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. М.: Финансы и статистика,1998.

27. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999.

28. Петухов P.M. Качество и потребительная стоимость судостроительной продукции. СПб.: Изд-во ГМТУ, 1995.

29. Петухов P.M. Рыночное регулирование промышленного производства. СПб.: Изд-во ГМТУ, 1997.

30. Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Спец. литература, 1999.

31. Лэнд П. Менеджмент искусство управлять. М.: ИНФА, 1995.

32. Бовыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 1997.

33. Завлин П.Н., Васильев А.В. Оценка эффективности инноваций. СПб.: "Бизнес-пресс", 1998.

34. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности / Учебник. М.: Высшая школа, 1999.

35. Смолкин И.А. Менеджмент. Основы организации. М.: ИНФА, 1999.

36. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. М.: ТОО НПЦ "Крылья", 1996.

37. Дункан У., Джек А. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело,

38. Минаев Э.С. и др. Основы теории менеджмента. Учебное пособие. М.: МАИ, 1993.

39. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. Учебное пособие. М.: Нефть и газ, 1993.

40. Иеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. М.: 1992.

41. Зотов В.В., Ленский Е.В. Задачи и организационные основы менеджмента. М.: ТОО "Керонс-принт", 1996.

42. Менеджмент (современный российский менеджмент) / Учебник под ред. Русинова Ф.М. и Разу М.Л. М.: ФБК ПРЕСС, 1999.

43. Корицкий Э. и др. Научный менеджмент. Российская история. СПб: Питер, 1999.

44. Егоров А.Ю., Никулин Л.Ф. Пульсирующий менеджмент. М.: Деловая книга, 1998.

45. Общий менеджмент. Учебное пособие. / Под ред. Казанцева А.К. М.: ИНФА, 1999.

46. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент./ Учебник для вузов. М.: Гардарика, 1998.

47. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. Учебное пособие. -СПб.: ИД "МиМ", 1997.

48. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента / Учебное пособие для для вузов. М.: Центр, 1998.

49. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. С-Пб.: ОЛБИС,1998.

50. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск.: Экономпресс, 1998.

51. Армстронг М. Основы менеджмента.Ростов на Дону/ Феникс, 1998.

52. Прыткин Б.В., Прыткина Л.В., Эриашвили Н.Д., Усман З.А. Общий курс менеджмента / Учебник, М.: ЮНИТИ, 1998.

53. Грейсон Дж., О' Дейл К. Американский менеджмент на пороге 21 века. -М.: Экономика, 1991.

54. Харрингтон Дж. Управление качеством. М.: 1990.

55. Мерсер Д. IBM: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: 1991.

56. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1970.

57. Производительность труда "белых воротников": Пер с англ./ Сборник статей американского центра производительности труда. М.: Прогресс, 1989.

58. Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент. С-Пб: Питер, 1998.

59. Юрьев В.Н., Кузьменков В.А., Шахдинаров Г.М. Разработка управл. решений. Математические методы. Учебное пособие. СПб.: СПбГТУ, 1996.

60. Юрьев В.Н. Маркетинговые информационные системы промышленных предприятий. СПб.: СПбГТУ, 1998.

61. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 1993.

62. Стратегическое планирование. Учебник. / Под ред. Уткина Э.А. М.: ЭКМОС, 1998.

63. Уткин Э.А. Бизнес-реинжиниринг. Обновление бизнеса. М.: ЭКМОС,1998.

64. Уткин Э.А., Мартынюк И.В. Контроллинг: российская практика. М.: Финансы и статистика, 1999.

65. Мартин Дж. Планирование развития автоматизированных систем. М.: Финансы и статистика, 1984.

66. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1997.

67. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. Учебник для вузов. -М.: "Интел-Синтез", 1998.

68. Инновационный менеджмент. Учебник./ Под ред. Ильенковой. М.: ЮНИТИ, 1997.

69. Инновационный менеджмент. Справочное пособие. / Под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели. М.: Центр исследований и статистики науки, 1998.

70. Фольмут Х.Й. Инструменты контроллинга. М.: Финансы и статистика,

71. Карминский A.M. и др. Контроллинг в бизнесе. М.: Финансы и статистика, 1998.

72. Карминский A.M., Нестеров П.В. Информатизация бизнеса. М.: Финансы и статистика, 1997.

73. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга. М.: Финансы и статистика, 1997.

74. Деловое планирование / Под ред. Попова В.М. М.: Финансы и статистика, 1997.

75. Ивченко Б.В. и др. Информационная микроэкономика (в 2 частях). СПб.: Фолиант, 1998.

76. Введение в информационный бизнес / Под ред. Тихомирова В.П. и Хорошилова А.В. М.: Финансы и статистика, 1996.

77. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса. М.: Финансы и статистика, 1997.

78. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1999.

79. Чалдини Р. Психология влияния. СПб.: Питер, 1999.

80. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, 1996.

81. Десслер Г. Управление персоналом / Под ред. Шленова Ю.В. М.: Бином,1997.

82. Управление персоналом в организации. Учебник /Под ред. Кабанова А.Я. М.: ИНФА, 1998.

83. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

84. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело,1998.

85. Анцупов А .Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999 г.

86. Журавлев П.В., Купалов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Российская экон. академия им. Плеханова, 1998 г.

87. Н.Б. Энкельманн. Власть мотивации. М.: Интерэксперт, 1999 г.

88. Уроки организации бизнеса / Под ред. Демина А.А., Катькало B.C. СПб.: Лениздат, 1994 г.

89. Карданская Н.А.Принятие управленческих решений.М.: ЮНИТИ, 1999 г.

90. Кноринг В.И. Искусство управления. Учебник. М.: Бек, 1997 г.

91. Никеле В., Макхью Дж. Постижение бизнеса. Тольятти, ИД "Довгань", 1996 г.

92. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: Русская деловая литература, 1998 г.

93. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой. СПб.: Специальная литература, 1996 г.

94. Бляхман Л.С. Основы функционального и антикризисного менеджмента. Учебное пособие. СПб.: Изд. Михайлова В.А., 1999 г.

95. Томпсон А.А., Стрикленд Дж. Стратегический менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1998 г.

96. Бондарь Н.П., Васюкин О.В. и др. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. СПб.: Бизнес-пресс, 1999 г.

97. Козловский В.А., Маркина Т.В., Макаров В.М. Производственный и операционный менеджмент. Учебник. СПб.: Специальная литература, 1998 г.

98. Потемкин В.К. Инвестиционная политика: теоретический анализ и проблемы управления. СПб.: ИСЭП, 1996.

99. Вдовин А.И.,Савельев Ю.А.Мудрые мысли о менеджменте. СПб.: 1998 г.

100. Русинов Ф.М. и др. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1996 г.

101. Богачев В.Ф. и др. Промышленность России. Антикризисные стратегии предприятий. СПб.: КОРВУС, 1996 г.

102. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999 г.

103. Еропкин А.Н. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1998 г.

104. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1999.

105. Глудкин О.П. и др. Всеобщее управление качеством. М.: Радио и связь,

106. Гусаков М.А. Заводской сектор науки: организация, эффективность. М.: "Экономика", 1988.

107. Гусаков М.А., Денисов Е.Ф. Экономика венчурного бизнеса. Учебное пособие. СПб.: Изд-во УЭиФ, 1996.

108. Павлова JI.H. Финансы предприятия./ Учебник. М.: ЮНИТИ, 1998 г.

109. Финансы. /Под общ. ред. Дробозиной J1.A. М.: ЮНИТИ, 1999 г.

110. Бригхэм Ю., Гапенски JI. Финансовый менеджмент. СПб.: Экономическая школа, 1998 г.

111. Экономическая стратегия фирмы / Учебное пособие. Под ред. Градова А.П. СПб.: Специальная литература, 1999 г.

112. Жданов С.А. Экономические модели и методы управления. М.: Дело и сервис, 1998 г.

113. Хорнби У. И др. Экономика для менеджеров. М.: ЮНИТИ, 1999 г.

114. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М.: Дело, 1996г.

115. Финансовый менеджмент / Под ред. акад. Поляка Г.Б. М.: ЮНИТИ, 1997 г.

116. Месарович М. и др. Теория многоуровневых иерархических систем. М.: Мир, 1976 г.

117. Офсиевич Б.Л. Модели структурных форм организаций.Л.:Наука,1979 г.

118. Нижегородцев P.M. Теоретические основы информационной экономики/ Владикавказ, 1998 г.

119. Мартин Дж. Планирование развития автоматизированных систем. М.: Финансы и статистика, 1984 г.

120. Искусственный интеллект. Применение в интегрированных производственных системах / Под ред. Э.Кьюсиака, Дащенко А.И., Левнера Е.В. М.: Машиностроение, 1991 г.

121. Венда В.Ф. Системы гибридного интеллекта. Эволюция, психология, информатика. М.: Машиностроение, 1990 г.

122. Большаков А.С. Менеджмент. СПб: ПИТЕР, 2000 г.

123. Большаков А.С. Методическое, информационное, математическое и программное обеспечение подсистемы автоматизированного проектирования маршрутов изготовления РЭА в условиях мелкосерийного и опытного производств. / Автореферат диссерт., ЛИАП, 1991 г.

124. Большаков А.С. Структурный синтез маршрутов изготовления на автоматизированных предприятиях в условиях рынка. СПб.: БГТУ, 1996 г.

125. Большаков А.С. Принципы и методы обеспечения конкурентного преимущества предприятий с матричной структурой в условиях рыночной экономики. СПб.: БГТУ ИМБК, 1999 г.

126. Большаков А.С. Введение в менеджмент / Учебное пособие. СПб.: РАО ИОВ, 1995 г.

127. Большаков А.С., Ченцов В.И. Менеджмент / Учебное пособие. СПб.: РАО ИОВ, 1995 г.

128. Большаков А.С. Финансовый менеджмент / Учебное пособие. СПб.: РАО ИОВ, 1995 г.

129. Большаков А.С. Введение в менеджмент (контрольные задания) / Учебное пособие. СПб.: РАО ИОВ, 1995 г.

130. Большаков А.С., Минеева Н.В. Разработка и анализ системы менеджмента / Учебное пособие. СПб.: РАО ИОВ, 1995 г.

131. Большаков А.С. Методические указания к выполнению контрольных работ по курсу "Менеджмент" / Учебное пособие. СПб.: РАО ИОВ, 1996 г.

132. Taylor F.W. Scientific Managment. N.Y.: Harper and Brothers, 1947.

133. Anderson C. Management. WSB, 1984.

134. Argyris C. Integrating the Individual and the Organization, 1964.

135. Chandler Jr. A. Strategy and Structure: Chapters in the History of the American Industrial Enterprise. MIT Press, 1962.

136. Davis S.M., Lawrence P.R. Problems of Matpix Organization // Harvard Business Review. Vol. 56, N 3 (May-June 1978)

137. Galbreith J.R. Marix Organization Design: How to Combine Functional and Project Forms. Business Horizons. Vol. 14. N 1 (February 1971).

138. Galbreith J.R. Organization Design. Addison-Wesley, 1977.

139. Galbreith J.R., Nathenson D. Strategic Implementation: Role of Structure and Process. West Publishing Co., 1978.

140. Gibson J., Ivancevich J., Donnelly Jr. J. Organization. Irwin, 1991.

141. Hellriegel D., Slocum Jr. J., Woodman R. Organization Behavior. West Publishing Co, 1989.

142. Koontz H., O'Donnel C., Weihrich H. Management. McGraw-Hill, 1984.

143. Lawrence P., Lorsch J. Organization and Environment. HBS Press, 1986.

144. Robey D. Designing Organization. Irwin, 1986.

145. Woodward J. Industrial Organization: Theory and Practice. Oxford University Press, 1965.

146. Burke W. Organization Development: Principles and Practices. Little Brown and Company, 1982.

147. Muzyka D.F. Entrepreneurship and the Entrepreneurial Organization. EFER, INSEAD, 1992.

148. Herzberg F., Maunsner В., Snyderman B. The motivation to work. N.Y.: Wiley, 1959.

149. Locke E.A., Latham G.P. Goal Setting: A motivational technique that Works! Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1984.

150. Maslow A.N. Motivation and Personality. N.Y.: Harper and Row, 1970.

151. Vrum V.H. Work and Motivation. N.Y.: Wiley, 1964.

152. Vrum V.H., Jago A.G. The Hew Leadership. Prentice Hall, 1988.

153. Hellriegel D., Slocum Jr. J.W. Woodman R.W. Organizational Behavior. West Publishing Company, 1995.

154. Morehead G., Griffin R.W. Organizational Behavior. Houghton Mifflin Company, 1992.

155. Fielder F.E. A Theory of Leadership. McGraw-Hill, 1967.

156. Schormerhorn Jr.J.R., Hunt J.G., Osborn R.N. Managing Organizational Behavior. John Wiley & Sons, Inc., 1994.

157. Журналы "Вопросы экономики" (N5-N7, 1997).

158. Журналы "Российский экономический журнал" (N5-N6, 1997 г., N1-N9,1. Дополнительная литература

159. Bmiltim IV'. Saladin В. Let's make production. Operations for strategic planning in the 1980s // Managerial Planning. 1983. Vol. 32. N i. P. 14-21. 'fcO. Management policy and strategy texts, readings and cases. N.Y., 1977. P. 18.

160. O'Connor R. Op. cit. P. 13. 1Ы, Harris I.M. Management systems. N.Y., 1983.16*-. Hill P. Corporate planning gets a reapraisal // International Management. 1983. Vol. 37. N 12. P. 2<l-30.

161. Kast E.F., Rosemweig J.E. Organization and managements: A systems approach. N.Y., 1970. p. 443-449.

162. Lorumle P., Vancil R. How to begin a strategic planning system // Harvard Bus. Rev. 1976. Sept.-Ocl. P. 19-26. Cerlo S. Op. cit. P. 154.

163. Stonish P. Formal planning pitfalls and how to avoid them // Management Rev. 1975. June. P. 5-6.

164. Koonz 11. Making theory operational: The Span of management // J. of Management Studies. 1966. Oct. P. 229-243.

165. Cerlo S. Management. N.Y., 1981. P. 204. / if. Thieranf RJ., Klecamp R.C., Geeding D.W. Management principles and practices: Л contingency and questionnaire approach. N.Y. 1977. P. 334.

166. Mckhcr R.D. Roles and relationships: Glorifying the managers job// Personnel. 1967. May-June. P. 34^11.

167. Juran J.M. Product quality a prcscritiun for the west // Management Rev. 1981. Vol. 70. N 6. P. 9.

168. Dyck R.D. Business philosophy: Japan and America // Oriental Economist. 1981. Vol. 49. N 846. P. 28-30.

169. College sourccs of business executives // Science Hngineering Technological Manpower Comments.1985. Vol. 22. N 9. P. 7-8.1.ngers R. Recruitment: How much arc compenics paying recent college graduates // Personnel J.1986. Vol. 65. N 6. P. 146.

170. N 3. P. 63-64. !£7 Seldak M.W., Williamson ll.F. Op. cit.

171. Baxter L>. Employee Communication. A Matter of organizational Survival // J. of Organizational

172. Communication. 1974. Vol. 4. N 1. P. 5-7. fSy Schneider A. et at. Communication climate within an organization // Management controls. 1976. Oct.-Nov. P. 149-152.

173. Taylor F.W. The principles of scientific management. N.Y., 1947. ■t9 Г. Cant H.L. Industrial leadership. New Haven, 1916. P. 57.

174. Fayol H. General and industrial ma lagemenL L„ 1949. /f i Weber M. Essays in sociology. N.Y., 1963. P. 215.

175. J-Oi. BetuiixR. Work and authority in industry: Ideologies of management in the course of industrialization. N.Y. 1956. P. 9.

176. Dere R. Changes in managerial ideology. L. 1973. 21 i Kerr С. Op. cit. P. 161.

177. H, Sultan F. et al. The American business crccd. Cambridge (Mass.), 1956.

178. К u. R. а и d A t Ii a n s, M., 1973. On the adaptive control of linear systems using the open-loop-feedback-optinial approach. IEEE Transactions on Automatic Control, AC-18: 489—493.

179. Dylinski G. A New Industrial Revolution Is on the Way, Tortune October 5mi. p. iDo-i и.23*, Cha.scn S. II. Historical Highlights of Interactive Computer Graphics, Median. Liu/. November. 1981. p. 32 41.

180. Clayton K.J., CAD/CAM Integration: 2+2 = 5, CAD/CAM Tcchnolocn Sprint 1982, p. 21-26. ' '2%. Fitzgerald W„ Graccr F„ Wolfe R. GRIN: Interactive Graphics for Modeling •Solids, IBM Journ. of Res. and Deielop., July, 19X1, p. 281-294.

181. Л7 Grimmer G„ Design and Manufacture of Jet Engine. in The CAD/CAM Handbook. C. Machover and- K. Hlauth, eds., Computervision Corp., Bedford Mass. 19HO, p. I 59 172.

182. MTM Association. 4M DATA-MOD 11: A Computerized Work Measurement System. Publication 3233-80D. Fairlawn. N.J.2rir, Machinability Data Center. Machining Data Handbook, 2nd ed. Cincinnati Ohio. 1972.

183. Rice R. S. Survey of W ork Measurement and Wane Incentives, Industr. Eng. July, 1477. p. 18-31.

184. C* Schall'cr C>. GT via A utomatcd Process Planning, Amcr. Much. Mav. 19S0, p. 119-122.

185. Л;. Sehaffer G. Implementing C1M. Special Rep. 736, Amer. \lacli. August. I9SI. p. I 51 I 74.2i&. TNO. The 147 Я M 1С LASS Vser's Meeting. Organization for Industrial Research, Inc. Waltham, Mass. I97X.

186. TulkolTJ. Lockheed's GENPLAN Proceedings. Eighteenth Annual Meeting and Technical Conlcrence. Numerical Control Society, Dallas, Tex., May, 1981, p. 4(7 421.

187. Martin J. Viewdata and the Information Society. Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, N. J„ 1982.

188. Rockart J. F., В u 11 e n С. V. and LevantorJ. L. Centralization vs. Decentralization of Information Systems: A Preliminary Model for Decision School of Management, M. I. Т., Cambridge, Mass., 1976.

189. Ц1 4. НИВгтлсё, в Й- Епбнч*иКО&. Прчнла-С'ние npctpa.M*a faf. микроэвм М. : а С"0./пис./пика . 1Я$Ч