Теоретико-методологические аспекты управления корпоративной культурой в холдинге тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Гордеев, Алексей Игоревич

• Гордеев, Алексей Игоревич
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гордеев, Алексей Игоревич

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Особенности управления корпоративной культурой в холдинговых структурах.

1.1 .Сущность и характеристики корпоративной культуры.

1.2. Роль и место корпоративной культуры в системе управления холдингами

1.3. Опыт управления корпоративной культурой в российских холдингах.

Глава 2. Теоретические основы управления корпоративной культурой в холдингах.

2.1. Корпоративное управление как основа корпоративной культуры.

2.2.Принципы управления корпоративной культурой.

2.3. Система управления корпоративной культурой в холдинге.

ГлаваЗ. Методологические основы управления культурой в холдинге.

3.1. Процессы интеграции корпоративных культур и их трансформация при управлении корпоративной культурой холдинга.

3.2. Методические основы разработки стратегии управления корпоративной культурой.

3.3. Методические рекомендации по управлению изменениями корпоративной культуры холдинга.

3.4. Методические подходы к оценке эффективности корпоративной культуры в холдингах.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Теоретико-методологические аспекты управления корпоративной культурой в холдинге»

Актуальность темы исследования определяется ролью корпоративной культуры в повышении эффективности деятельности современной крупной корпорации. По мнению экспертов МсКлпБеу, более 70% неудач при проведении крупных корпоративных реформ объясняются именно поведением людей, а в период кризиса человеческий капитал - важнейший актив, позволяющий компании удержаться на рынке.

Несмотря на то, что понятие корпоративной культуры является достаточно распространенным в кругах российских менеджеров и специалистов по персоналу, самобытная корпоративная культура в России еще не сформирована1. Это свидетельствует о том, что процесс управления корпоративной культурой недостаточно освоен в российских компаниях или вообще не реализуется.

Однако в современных условиях корпоративная культура становится важнейшим фактором долгосрочного успеха компании на рынке. В интегрированных корпорациях вопросы культуры приобретают особое значение. Интегрированная корпоративная культура холдинга способна стать надежным стержнем устойчивости в трудные времена, однако культура дочерних компаний, формально работающих вместе, но имеющих разрозненные культурные ценности, является препятствием, мешающим внедрению эффективного управления в холдинге, взаимопониманию корпоративного центра и дочерних структур, слаженной работе на рынке, нивелируя тем самым преимущества холдинговых структур. Корпоративная культура в холдинге является центром возникновения синергии в его деятельности и обеспечивает согласованную работу всех участников холдинга/

Понятие корпоративной культуры в холдинге является более сложным, чем в изолированной компании. Вместе с этим возрастает значимость

По результатам исследования, проведенного по инициативе Редакция журнала HR Digest, более 30% опрошенных считают, что российская корпоративная культура находится еще только на этапе зарождения корпоративной культуры при формировании эффективного управления холдингом, что обуславливает актуальность данной проблематики.

В этой связи целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ формирования системы управления корпоративной культурой в холдинге и методических рекомендаций по реализации процессов управления корпоративной культурой.

Объектом исследования стали корпоративные культуры интегрированных холдинговых структур, работающие на российском и зарубежном рынках, а предметом - система и процессы управления корпоративной культурой на всех стадиях ее жизненного цикла.

Для достижения цели исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1. Исследование сущности и особенностей корпоративной культуры в интегрированных холдинговых структурах;

2. Изучение опыта и выявление проблем управления корпоративной культурой в холдингах;

3. Исследование взаимосвязи между корпоративным управлением и корпоративной культурой

4. Выявление и описание основных параметров системы управления корпоративной культурой в холдинге;

5. Исследование роли профсоюзных организаций , функционирующих в холдинге, в формировании, развитии и управлении корпоративной культурой холдинга;

6. Разработка принципов формирования и управления корпоративной культурой в холдингах;

7. Разработка комплекса рекомендаций по формированию стратегии управления культурой в холдингах;

8. Разработка практических предложений по управлению изменениями корпоративной культуры в холдингах;

9. Разработка методических рекомендаций по оценке эффективности изменений параметров корпоративной культуры холдинга.

Теоретические и методологические основы исследования

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования послужили: а) современные теории корпоративной культуры; б) общая теория систем и системный анализ; в) эвристические методы исследования систем управления, в т.ч. экспертные методы, методы коллективной генерации идей; г) концептуальные подходы к корпоративному управлению, реализованные в законодательных и нормативных актах РФ, методических документах органов государственного управления; д) ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых .

Статистическую и фактологическую базу исследования составили: официальные материалы Федеральной службы государственной статистики, информационно-аналитические и методические документы рейтинговых агентств и крупнейших российских корпораций, опубликованные в открытых источниках, результаты авторских исследований по управлению корпоративной культурой в холдингах.

Научная новизна диссертации, связанная с реализацией ее цели, состоит в формулировке и обосновании теоретических положений по управлению корпоративной культурой в интегрированных холдинговых структурах и в разработке методических рекомендаций по формированию и реализации этих идей в практике ведения бизнеса.

Основные научные результаты (конкретный личный вклад соискателя в решение проблем, выносимых на защиту), сводятся к следующему.

1. На основе уточнения сущности понятия корпоративной (организационной) культуры компании, рассматриваемой в диссертации как совокупность ценностей, принципов, норм и правил, формирующих систему связей, действий, взаимодействий и отношений, специфичных и характерных

2 Антонов В.Г., Асаул А.Н., Асаул М.А., Василенко C.B., Грошева И.В., Камерон К., Капитонов Э.А.,

Козлов В.Д., Кремнева Н.Ю., Куинн Р., Магура М.И., Минцбер Г., Хмелевский К.А., Шаховой В.А., Шейн Э., Шольц К. и др. для данного холдинга, поддерживаемых центральной компанией и моделирующих поведение участников холдинга в соответствии с его миссией и стратегией, выявлены причины, препятствующие созданию целостной корпоративной культуры в холдингах:

• значительные расхождения реальных целей дочерних компаний и целей холдинга в целом;

• низкая эффективность деятельности дочерних компаний, отсутствие инициативы со стороны сотрудников дочерних обществ;

• негативное отношение сотрудников дочерних компаний к управляющей компании, непонимание (неправильное понимание) ее роли и функций;

• низкая эффективность контроля над дочерними компаниями;

• непрозрачность деятельности дочерних компаний;

• отсутствие осознанной необходимости организации процесса управления корпоративной культурой, базирующейся на научно-обоснованных принципах и положениях;

• отсутствие практических методик формирования и поддержания корпоративной культуры при разработке планов и программ стратегического развития холдинга;

• отсутствие информации и учета в системе адаптации национальных ценностей, особенностей и традиций сотрудников дочерних обществ со стороны управляющей компании холдинга.

2. Показано, что основой построения корпоративной культуры являются общечеловеческие ценности и принципы корпоративного управления, которые ставят во главе корпорации ее собственников, передавая им права управления этой корпорацией. Иерархия управления в корпорации - собрание акционеров - совет директоров - единоличный исполнительный орган - является ключом к формированию корпоративной культуры и выстраиванию иерархии ценностей, норм и правил для всех участников холдинга. Показано, что совершенствование корпоративного управления, связанное с разработкой стандартов в различных областях, касающихся политики взаимоотношений с работниками, корпоративной этики, подходов к охране окружающей среды - формирует базовые ценности корпоративной культуры холдинга.

3. Обоснована роль корпоративной культуры в формировании и реализации социальной ответственности холдинга. Показано, что формирование социальной ответственности корпорации происходит на уровне глубинных культурных механизмов: только сдвиги в базовых культурных ценностях сотрудников холдинга, начиная от руководства холдинга и заканчивая рядовыми работниками его дочерних обществ, способны превратить сложную и не всегда эффективную, с точки зрения прибыльности, социальную составляющую деятельности холдинга в его сильное конкурентное преимущество и брэнд, позволяющие в долгосрочной перспективе увеличить лояльность потребителей к продукции холдинга и обеспечить его устойчивость в нестабильной внешней среде.

4. Определены особенности (длительность, постоянство, многоплановость, преемственность) управления корпоративной культурой. Описаны основные пять общих функций управления корпоративной культурой: планирование формирования и поддержания корпоративной культуры; организация деятельности по выполнению намеченных планов; мотивация сотрудников; контроль выполнения задач и достижения целей; регулирование и корректировка процесса управления и его составляющих. Для каждой из этих функций определены реализующие их элементы системы управления. Установлены условия формирования корпоративной культуры в холдинге: во-первых, необходимо сформулировать стратегию развития холдинга и цели деятельности его участников; во-вторых, определить механизмы реализации этих целей сотрудниками каждого иерархического уровня; в-третьих, задействовать инструменты стимулирования эффективных действий сотрудников по поддержанию корпоративной культуры и осуждения действий, дискредитирующих эту культуру.

5. Показана роль профсоюзных объединений как одного из субъектов управления корпоративной культурой. Определены функции профсоюзов в поддержании и развитии корпоративной культуры холдинга в части реализации внутренней социальной ответственности бизнеса, в формировании элементов корпоративной культуры (сплоченность, приверженность и т.п.) в управлении персоналом, которые сводятся к следующему:

V создание социально-ориентированной стратегии развития холдинга, в т.ч. в форме разработки и утверждения положений коллективного договора, отражающего особенности проявления корпоративной культуры холдинга;

V участие профсоюзов в создании и реализации системы мотивации сотрудников в части нематериального стимулирования;

V организация процесса обратной связи с администрацией холдинга в аспекте удовлетворения потребностей работников;

V проведение общекорпоративных праздников, конкурсов, соревнований, и т.п.

6. Предложена модель управления корпоративной культурой в холдинге, включающая основные параметры системы управления: субъекты, объекты, механизмы управления, принципы управления, которые предложено разделить на группы, отражающие формирование корпоративной культуры, организацию процесса культурного взаимодействия компаний холдинга и системы управления корпоративной культурой холдинга.

7. Показано, что процесс трансформации корпоративных культур участников холдинга отражает внутренние процессы, происходящие на основных этапах жизненного цикла холдинга. Необходимость управления процессом трансформации корпоративных культур обусловлена следующими факторами:

V изменчивостью (непостоянством) - скоростью, с которой меняется ситуация в корпоративно-культурной среде;

V сложностью - числом скрытых и открытых проявлений элементов корпоративной культуры и их взаимосвязями, увеличивающими количество 8 факторов, учитываемых при принятии решений со стороны корпоративных руководителей;

V враждебностью - степенью опасного для корпоративных целей и ценностей проявления особенностей корпоративных культур дочерних обществ, а также воздействия внешних условий на холдинг в целом;

V разнородностью - степенью несхожести корпоративных культур дочерних обществ;

V адаптивностью - способностью к изменениям элементов корпоративной культуры холдинга и его дочерних обществ под влиянием внешних и внутренних факторов.

8. Показано, что корпоративная культура является неотъемлемым и значимым элементом системы стратегического управления холдинга. Показаны роль и значение стратегии управления корпоративной культурой в формировании функциональных стратегий холдинга и его дочерних обществ. Представлены различные уровни разработки стратегии управления корпоративной культурой холдинга. Предложены методические рекомендации по разработке этой стратегии, включающие:

- основные положения, учитываемые при разработке стратегии управления корпоративной культурой (предпочтение экономических методов управления административным; использование корпоративной культуры как инструмента улучшения экономических показателей и ориентация работников компании на общие корпоративные ценности; сохранение и усиление целостности и стабильности холдинга и его дочерних компаний);

- алгоритм разработки стратегии управления корпоративной культурой в холдинге, состоящий из семи этапов;

- методика выявления проблемных зон развития корпоративной культуры, связанных с проведением всеми компаниями холдинга, согласованной в этой сфере политики, обеспечивающей их корпоративно-культурную интеграцию; этим зонам необходимо уделить особое внимание при разработке стратегии управления корпоративной культурой для холдингов различных типов (оперативного и стратегического).

9. Разработаны рекомендации по управлению изменениями корпоративной культуры в холдингах; в частности, описан поэтапный процесс управления этими изменениями в соответствии со стратегическими целями, разработанными сотрудниками материнской компании и руководителями дочерних обществ, профсоюзами согласно указаниям собственников холдинга; предложен методический подход к оценке эффективности изменений корпоративной культуры с позиций ее влияния на рост производительности труда и эффективности затрат, направляемых на изменение корпоративной культуры.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения выводов и рекомендаций в практике управления корпоративной культурой холдинговых структур. Результаты диссертации могут быть востребованы собственниками и руководителями крупных компаний при формировании стратегии развития холдинга, руководителями и специалистами НИ-подразделений при формировании и управлении корпоративной культурой, а также в высшей школе и в бизнес-образовании в рамках преподавания дисциплин по управлению персоналом, менеджменту, лидерству.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования апробированы в Агропромышленном холдинге «Южная корона», г. Краснодар.

Соискатель принял участие в работе международных, общероссийских и региональных научно-практических форумов, в т.ч. в 13-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления

2008», Государственный Университет Управления, Москва, 2008 г.; в научнопрактической конференции «Усиление социальной ответственности бизнеса как фактор стабилизации экономики России в условиях кризиса», Академия труда и социальных отношений, Москва, 2009 г., во II Всероссийской научно

10 практической конференции «Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития и практики», Российский Университет Дружбы Народов, Москва 2009г., в международной научно-практической конференции «Совершенствование корпоративного управления как фактор стабилизации экономики России в условиях кризиса», Академия труда и социальных отношений, Москва, 2010

По теме диссертации опубликовано 8 работ общим объемом 2,7 п.л, в т.ч. лично автору принадлежит 2,3 п.л.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гордеев, Алексей Игоревич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе определены особенности организации интегрированной бизнес-группы в форме холдинга, раскрыты основные положения современного понимания корпоративной культуры, исследованы проблемы управления холдинговыми структурами, имеющие «культурную» основу».

В диссертации доказано, что именно в ИБГ холдингового типа актуально формирование целостной корпоративной культуры и организация процессов управления культурой, поскольку в холдингах всех видов, за исключением финансового, центральная компания стремится обеспечить эффективное взаимодействие с дочерними обществами в рамках реализации общей стратегии. Важным принципом управления в холдинге выступает рационализация взаимоотношений между его участниками, определение уровня децентрализации с целью достижения синергии совместной деятельности. Автор полагает, что обеспечение эффективной децентрализации может быть достигнуто единой корпоративной культуры: соблюдения единых норм поведения, этических норм отношений в рамках холдинга, что, в конечном счете, сводиться к созданию общих культурных ценностей и формированию условий для единой стратегии воплощения культурной интеграции.

В диссертации показано, что корпоративная культура играет очень важную роль в жизни корпорации, влияет на результаты ее долгосрочной эффективности и изменение стоимости, занимает важнейшее место в интеллектуальных активах организации. Для повышения действенности холдингов при разработке подходящих способов управления культурой необходимо учитывать специфику объединений такого типа.

Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она влияет на формирование стратегии холдинга, целей и средств ее достижения, а также критериев эффективности в достижении намеченных целей. В этом контексте в диссертационном 18п исследовании корпоративная культура холдинга определяется, как специфическая, характерная для данного холдинга совокупность норм и правил, система связей, действий, взаимодействий и отношений, которые поддерживаются центральной компанией и моделируют поведение участников холдинга в соответствии со стратегией.

В работе отмечено, что к уникальным нематериальным активам корпорации относится также и корпоративная культура, не учитываемая на балансе холдинга в рамках действующей бухгалтерской системы. Индивидуальная корпоративная культура холдинга является единственным фактором его конкурентоспособности, который невозможно приобрести на ресурсном рынке и который создается в результате уникального сочетания информационно-интеллектуальных элементов, являющихся продуктом творческой деятельности самой холдинговой группы.

В работе доказано, что учитывая, что в современных условиях реализация корпоративных стратегий направлена на увеличение стоимости холдинга, корпоративную культуру необходимо рассматривать, как нематериальный актив, способствующий достижению данной стратегической цели. Возрастающая важность нематериальных активов в имуществе корпорации обусловлена не только быстротой и масштабами технологических изменений, распространением информационных технологий, усложнением финансового рынка, но и волной сделок поглощения и слияния компаний, эффективность осуществления которых зависит от уровня культурной согласованности.

Сильная корпоративная культура способна стать надежным стержнем устойчивости холдинга в трудные времена, однако стихийная, слабая культура разрозненных дочерних компаний, формально работающих вместе, создает непреодолимую силу, мешающую внедрению эффективного управления в холдинге, пониманию между корпоративным центром и дочерними структурами, слаженной работы на рынке, нивелируя тем самым преимущества холдинга. Корпоративная культура в холдинге является центром формирования синергии его деятельности и «запускает» в работу все остальные процессы, выстраивая их согласно общекорпоративным ценностям.

В работе выявлено, что самые распространенные проблемы управления холдинговыми структурами имеют под собой «культурные» корни. Среди них можно выделить такие как:

• значительные расхождения реальных целей дочерних компаний и целей холдинга в целом;

• низкая эффективность деятельности дочерних компаний, отсутствие инициативы;

• негативное отношение сотрудников дочерних компаний к управляющей компании, непонимание (неправильное понимание) ее роли и функционала;

• низкая эффективность контроля дочерних компаний, непрозрачность их деятельности.

Современный этап формирования корпоративной культуры российских компаний предполагает, в первую очередь, формирование у руководства определенного стратегического видения развития своих организаций. Данный процесс должен носить характер четко направленных инвестиций, в этом случае будут сформированы условия создания целостной культуры организации. Особенно это важно в холдингах, где изначально нет единого культурного пространства, организационная культура каждой компании-участника индивидуальна.

По результатам изучения практики управления корпоративной культурой и политики управления персоналом в российских холдингах, в диссертации делается вывод о неудовлетворительном уровне развития корпоративной культуры на современном этапе. Российские корпорации лишь фрагментарно реализуют процесс управления корпоративной культурой, не получая тем самым потенциально возможного дополнительного положительного эффекта в деятельности холдинга. Таким образом, подтверждается высокая актуальность тематики диссертационного исследования и востребованность его теоретических и практических результатов.

В диссертации исследована связь между социальной ответственностью бизнеса - одной из базовых составляющих его устойчивого развития — и корпоративной культурой. Показано, что формирование социальной ответственности корпорации происходит на уровне глубинных культурных механизмов: только сдвиги в базовых культурных ценностях сотрудников холдинга, начиная от руководства холдинга и заканчивая рядовыми работниками его дочерних обществ, способны превратить сложную и не всегда эффективную, с точки зрения прибыльности, социальную составляющую деятельности холдинга в его сильное конкурентное преимущество и брэнд, позволяющие, в долгосрочной перспективе, увеличить вовлеченность потребителей в процесс развития холдинга и обеспечить его устойчивость в нестабильной внешней среде.

В работе показано, что управление корпоративной культурой имеет творческий характер, обусловленный ее уникальностью и невозможностью прямого, не критического заимствования подходов и опыта других организаций. Рассмотрены три подхода к управлению корпоративной культурой в холдинге, разработаны принципы управления корпоративной культурой холдинга, предложена их группировка, включающая принципы формирования, построения и организации системы управления корпоративной культурой, культурного взаимодействия участников холдинга.

К принципам формирования корпоративной культуры относятся принципы, раскрывающие и уточняющие механизмы действия принципа системности: обеспечение целостности, совместимости элементов целого, функционально-структурного строения целого, принцип соотносительности, векторно - скалярный принцип.

К принципам построения системы управления и организации процесса управления корпоративной культурой относятся принципы: обратной связи; непрерывности и развития (с совокупностью субпринципов, раскрывающих содержание этого принципа); общих требований к процессу управления.

К принципам организации процесса корпоративно - культурного взаимодействия относятся:

- направленность на увеличение уровня интеграции корпоративных субкультур дочерних обществ холдинга;

3) соблюдение баланса интересов всех участников холдинга;

4) наличие необходимых и достаточных информационных ресурсов;

- обеспечение согласованности между типом корпоративной культуры холдинга, с одной стороны, и уровнем развития субкультур дочерних обществ - с другой;

- обеспечение синергетического эффекта;

- гармоничность - невозможность развития ни одного из участников холдинга без развития других;

- постоянность вложений - отражает необходимость постоянного вложения средств, знаний, творчества в развитие корпоративно-культурной среды холдинга; множественность возможностей проявления культурного взаимодействия участников холдинга;

- социальное партнерство, предусматривающее формирование ценностей корпоративной культуры, связанных с проявлением социальной активности и ответственности участников холдинга.

Уточнение понятия управления корпоративной культурой и принципов управления ею позволило определить пять основных общих функций управления этой культурой: планирование формирования и поддержания корпоративной культуры; организация деятельности по выполнению намеченных планов; мотивация сотрудников; контроль выполнения задач и достижения целей; регулирование и корректировка процесса управления и его составляющих. Определены органы управления, ответственные за реализацию каждой из этих функций. Показано, что в задачу менеджеров всех уровней управления холдинга входит разработка и привитие сотрудникам холдинга норм корпоративной культуры, несущих в себе определенные идеи и убеждения. Для эффективного решения задач формирования корпоративной культуры необходима организация взаимодействия собственников (владельцев) и менеджеров управляющей и дочерних компаний, профсоюзов, внешних консультантов. В современном холдинге профсоюзная организация должна активно участвовать в реализации важнейших функций по формированию корпоративной культуры и управлению персоналом: л/ в формировании социально-ориентированной стратегии развития холдинга, в т.ч. при разработке и утверждении положений коллективного договора, отражающего особенности проявления корпоративной культуры холдинга;

V в формировании и реализации системы мотивации сотрудников в части нематериального стимулирования;

V в организации процесса обратной связи с администрацией холдинга в аспекте удовлетворения потребностей работников, рисунок 1.

Коллективный договор рассматривается в диссертационной работе как один из инструментов формирования корпоративной культуры, изучаются его особенности и функции.

Теоретическое исследование сущности управления корпоративной культурой позволило сформировать ее модель, представленную как взаимодействие 3-х основных подсистем: субъектов, объектов и механизмов управления.

Интеграция корпоративных культур участников холдинга рассматривается автором как процесс сближения корпоративных культур дочерних обществ, укрепления культурных, коммуникационных, цивилизационных связей, в ходе которого новые формы социального и экономического взаимодействия быстро распространяются и усваиваются в холдинге, формируя его целостность. Постепенно оформляются элементы новой, интегральной корпоративной культуры, которая соединяет в себе основные ценностные представления различных регионов, культур, дочерних обществ. Интеграция корпоративных культур невозможна без трансформации - процесса, связанного с глубинными механизмами внесения новых свойств в корпоративные культуры дочерних обществ и холдинга в целом, без чего жизнедеятельность холдинговой группы как системы -невозможна. Если такой процесс не осуществился при включении в состав холдинга нового дочернего общества, т.е. произошло отторжение информации, переданной в корпоративную культуру новой компании-участника, то наступает период культурной конфронтации или враждебности, что ведет к снижению единства корпоративного культурного пространства.

В диссертационном исследовании показано, что корпоративная культура является неотъемлемым и значимым элементом системы стратегического управления. Стратегия развития корпоративной культуры должна входить в область так называемых функциональных (поддерживающих) стратегий. При этом она должна быть тесно связана с базовой стратегией холдинга и способствовать реализации этой стратегии. Так, например, если стратегия холдинга направлена на инновационное развитие, то необходима адекватная система формирования и стимулирования инновационной деятельности, как составляющей корпоративной культуры.

Главная задача разработки стратегии управления корпоративной культурой холдинга заключается в том,, чтобы добиться достижения культурной интеграции в холдинге, согласованности субкультур дочерних обществ между собой и с общей культурой холдинга, способствуя при этом реализации общекорпоративной стратегии развития холдинга и бизнес-стратегий его дочерних обществ. В диссертационном исследовании предложен алгоритм разработки стратегии управления корпоративной культурой холдинга.

Первый этап разработки стратегии управления корпоративной культурой теснейшим образом связан с разработкой стратегии холдинга — определением миссии его деятельности. Миссия, в свою очередь, способствует формированию так. называемого корпоративного духа, который проявляется, в том числе, и в установлении определенного климата в дочерних обществах холдинга.

Второй этап разработки стратегии управления корпоративной культурой - формирование стратегических целей её развития. При определении миссии и вытекающих из нее стратегических целей деятельности холдинга практически невозможно до необходимой полноты детализировать, квантифицировать их по времени, ресурсам, и другим параметрам

В диссертации предложены различные уровни разработки стратегии развития корпоративной культурой холдинга, определяющие различные подходы к организации процессов стратегического управления этой культурой, в зависимости от количества элементов, учитываемых при разработке стратегии.

Третьим этапом стратегического управления развитием корпоративной культуры в холдинге является формирования банка проблем, связанных с изменением ряда элементов корпоративной культуры холдинга и его дочерних обществ, препятствующих достижению заданной стратегии их развития.

В работе предложена методика определения проблемных зон развития корпоративной культуры, связанных с обеспечением согласованной политики в области корпоративной культуры всеми компаниями холдинга. Выделены три проблемные зоны: высокого, умеренного, незначительного влияния проблем на реализацию целей стратегического развития корпоративной культуры.

Четвертый этап стратегического управления развитием корпоративной культуры в холдинге связан с разработкой стратегических мероприятий-подготовкой плана действий, который обеспечивает выполнение намеченной стратегии развития корпоративной культуры.

Пятый этап - конкретизация стратегии управления корпоративной культурой по периодам реализации.

Шестой этап - системная реализация стратегии, согласованная с другими функциональными стратегиями.

Седьмой этап стратегического управления корпоративной культурой связан с мониторингом достижения показателей, установленных на пятом этапе.

В работе рассмотрены процессы управления изменениями корпоративной культуры. Алгоритм изменений корпоративной культуры группы компаний предполагает проектирование управляемого развития этой культуры и включает восемь этапов. Для оценки эффективности осуществленных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры предложена методика оценки эффективности изменений параметров корпоративной культуры, основанная на установлении взаимной зависимости изменения уровней корпоративной культуры и производительности труда.

В работе была проверена и подтверждена гипотеза о возможной линейной зависимости между процентным изменением показателя, характеризующего.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гордеев, Алексей Игоревич, 2010 год

1. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.04.2008 N 200" О внесении изменений в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих".- "Бюллетень трудового и социального законодательства РФ", N 5, 2008.

2. Проект Федерального закона N 99049555-2 "О холдинговых компаниях". www.bill.consultant.ru

3. Распоряжение Правительства РФ от 29.12.2008 N 2043-р <06 утверждении Стратегии развития финансового рынка Российской Федерации на период до 2020 года>.- "Собрание законодательства РФ", 19.01.2009, N 3, ст. 423.

4. Распоряжение ФКЦБ РФ от 04.04.2002 N 421/р "О рекомендации к применению Кодекса корпоративного поведения" (вместе с "Кодексом корпоративного поведения" от 05.04.2002)

5. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 27.12.2009) « Об акционерных обществах»

6. Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 01.07.2010) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (принят ГД ФСРФ 08.12.1995).- "Собрание законодательства РФ", 15.01.1996, N 3, ст. 148. СТАТЬИ ИЗ ПЕРИОДИЧЕСКИХ ИЗДАНИЙ

7. Анохин П. К. Принципиальные вопросы общей теории функциональных систем. www.galactic.org.ua

8. Антонов В.Г., Хмелевский КА. Проблемы трансформации корпоративной культуры. Сборник научных статей. «Теория и практика корпоративного менеджмента» Выпуск 3. ГОВПО «Пермский государственный университет», Пермь, 2005.

9. Аствацатурьян Е., Лакина С. Инструментарий управления экономической эффективностью интегрированных структур // «Журналъ для акционеровъ» 2004. №5

10. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России. //Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №2.

11. Блинов А. Внедрение системы управления по целям в российских условиях // Проблемы теории и практики управления 2004. №1

12. Борисова Ю.В. Проблемы создания единой корпоративной культуры в промышленных холдингах// Научные труды Московской академии экономики и права: выпуск №23 М.: МАЭП, - 2008.

13. Бугров Д. Метрика эффективности. Вестник МсКтэеу. 2003. №2

14. Васильева Ю.А. Залезть компании в душу. Как исследуют корпоративную культуру www.hrm.ru

15. Веснин В.Р. Организационная культура (понятия и виды). //Социально - гуманитарные знания, 2001, №1.

16. Винслав Ю.Б. Утверждая научные принципы управления интегрированными корпорациями // Российский экономический журнал. 2001. -№10.

17. Газин Г. Корпоративное управление в России: реальное конкурентное преимущество // Вестник МсКтэеу. 2003, №1

18. Дмитриева Е. Корпоративная социальная отчетность. Социально озабоченные.// Экономический еженедельник "Коммерсантъ-Деньги". www.dv-reclama.ru

19. Жданов А.Ю. Стратегическая информация на службе корпоративного управления: современные подходы к построению системы показателей // Финансы,и кредит. 2004. №12

20. Жексембаева H., Ласло К,. Трансформация ценности, Удачный опыт // Harvard Business Review Россия, №3, март 2009

21. Иванова C.B. Корпоративная культура: традиции и современность. -//Управление персоналом, 2000, №4.

22. Козлов В.В., Козлова A.A. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса.- http://www.hrm.ru/

23. Корпоративная культура финансовых организаций: особенности слияний и поглощений. //Инвестиции плюс, 2003, №1.

24. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы.// Социс,2007, №7, с.52-54.

25. Крылов Н. Поощрение и порицание это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. //Капитал (Москва), №6, 1997, 5 апреля

26. Левыкин В.Д., Шомко O.A. Управляющая компания в холдинге // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2004. №5(12)

27. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений -/Управление персоналом, 2002, №1.

28. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт. //ЭКО, 2002 № 10-11.

29. Мейер Пол. Культура бизнеса. //Проблемы теории и практики управления, 2001, №4.

30. Мельник И. Субкультуры в организациях. www.hrm.ru

31. Н.Фут, Д.Хенсли, М.Лэндсберг, Р.Моррисон. Роль корпоративного центра// Вестник McKinsey. 2004. №3

32. Ованесов А. Российские холдинги выбирают модели позиционирования И Управление компанией. 2003. №11

33. Ованесов А., Материалы семинара «Построение холдингов: основные проблемы и способы их решения», 2003г.

34. Никиенко А. Методы формирования корпоративной культуры,-www.hrm.ru

35. Петухов Л. Ближе к стандартам // Вестник McKinsey. — 2003, №3

36. Пикалова M. Менеджмент без менеджеров, или Бизнес «по бразильской системе». — www.ippnou.ru

37. Пикалова М. Позвольте моим людям заняться серфингом». — www.executive.ru

38. Погребняк В. А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. 2004. - № 4(12) - С. 57-58

39. Псарева Н.Ю. Роль холдинговых объединений в экономике России и некоторые вопросы их развития // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2004. №5(12).

40. Рабинович А., Адамович Г., Крупская Е. Управление в холдинге: возможные варианты // Хозяйство и право. 2004. № 9.

41. Радыгин А. Нормы корпоративного управления в России и ЕС: перспективы унификации// Мировая экономика и международные отношения. 2004. №4.

42. Савчук C.B. Анализ основных мотивов слияний и поглощений // Менеджмент в России и за рубежом 2002. №5

43. Судаков К., Умрюхин Е. Психические возможности человека в теории П.К.Анохина // Международный журнал "Проблемы теории и практики управления". www.ptpu.ru

44. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // 'Управленце персоналом №11, 2000.- http://www.hrm.ru

45. Устюжанина Е. Внутрифирменная экономика: пять моделей организации// «Журналъ для акционеровъ» 2004. №5-9

46. Чандлер А.Д. Функции штаб-квартиры в многопрофильной фирме.// Российский журнал менеджмента, 2003,№1, с.91-122.

47. Черемных О. Стоимостной подход к построению корпоративной культуры.- www.lionsconsult.narod.ru

48. Черных Е.А., Для чего и как проводится диагностика корпоративной культуры компании.- www.corpculture.ru

49. Шиткина И.С. Управление холдингом // Акционерное общество. Вопросы корпоративного управления. 2004. № 5 (12). С. 15.

50. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью/ Проблемы теории и практики управления, 1995, №3.1. ДИССЕРТАЦИИ

51. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегические направления развития социально — трудовых отношений. — Дис. на соискание степени доктора экономических наук. Ростов-на-Дону, 2003.

52. Мисникова H.A. Организационная культура и ее роль в менеджменте. — Диссертация на соискание степени кандидата экономических наук, М.: 2001.

53. Самарский А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата социологических наук. - Волгоград, 2001.

54. Хмелевский К.А. Теоретико-методические основы процесса культурной трансформации в корпорациях. Дис. на соискание ученой степени к.э.н. - М.: 20051. МОНОГРАФИИ И КНИГИ

55. Аверин А.Н. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. Альфа-Пресс, 2008.- 96с.

56. Анализ роли интегрированных структур на российских товарных рынках. Науч. ред.: С.Б.Авдашева, А.З.Астапович, А.Е.Шаститко. М.,2000, 302с.

57. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. -М.: ИНФРА-М, 2002.

58. Асаул А.Н., Асаул М.А. и др. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб: Гуманистика,2006.

59. Бандурин A.B. Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999. - 600с.

60. Ш. М. Валитов, В. А. Мальгин Взаимодействие власти и бизнеса. Сущность, новые формы и тенденции, социальная ответственность. -Издательство: Экономика, 2009.- 208с. 193

61. Василенко C.B. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. М.:2009

62. Вейл П. Искусство менеджмента. М.: Новости, 1993.

63. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. М.: ИТК «Дашков», 2002.

64. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велбиб Изд-во Проспект, 2008

65. Викентьева E.H. Организационная культура. — Тверь: Издательство ТверьГУ, 2001.

66. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, Гардарики, Москва, 2005.

67. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: 2009

68. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд. МГУ, 2000.

69. Гохан Патрик А. Слияния, поглощения и реструктуризация компаний. Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 741 с.

70. Грошев И.В. Организационная культура. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.

71. Гуд М., Кэмбелл Э. Стратегия и модели: роль центра в управлении диверсифицированными корпорациями. London. 1987.

72. Ермошкин А. Организация как культурный феномен. //Журнал Управления компанией, 2006, №2.

73. Зельберг С.И. Внутрифирменная экономика. М.: Недра, 2002. 203с.

74. Йеспер Кунде, Корпоративная религия. — Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002.

75. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб, 2001.

76. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: АЛЬФА-ПРЕСС, 2005.

77. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов-на-Дону, 2001.

78. Карлофф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1998.

79. Кармин A.C. Культура социальных отношений. СПб: 2000

80. Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. М.: Финансы и статистика, 2002. - 256с

81. Карпов A.B. и др. Организационная культура: понятие и реальность. -М.: Институт психологии РАН, 2002.

82. Карташов JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002.

83. Келлер Т. Концепции холдинга: организационные структуры и управление. Обнинск: «ГЦГИК», 1996. - 485 с.

84. Кемпбелл Э., Саммерс Лачс К. Стратегический синергизм. СПб.: Питер, 2004.-416с.

85. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. — М., 1999.

86. Корпоративная культура. Минск: Книжный Дом «Мисанта», 2006

87. Корпоративная культура. /Под ред. Мильнера Б.З. — М.: ГУУ, 2004.

88. Корпоративная социальная ответственность. Управленческий аспект. Под ред. Беляевой И., Эскиндарова М.- КноРус, 2008.- 504 с.

89. Корпоративное управление. Под ред. В.Г.Антонова.- М.,2006.

90. Латфуллин Г.Р., Райченко A.B. Теория организация. М.: 2008

91. Лафта Дж. Теория организации. М.: 2003

92. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции.- М., 1973

93. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

94. Максименко A.A. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ, 2003.

95. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004.

96. Масютин С.А. Корпоративное управление: опыт и проблемы. М.: ООО «Финстатинформ», 2003. -280с.

97. Минцбер Г. Школа стратегии.- СПБ, Питер, 2000.

98. Нерсисян Т.Я. Организационная культура в современной экономике. -М.: Анкил, 2008

99. Огарков A.A. Управление организацией. М.: 2006

100. Организационное поведение. Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой -СПб, 2008.

101. Пособие по корпоративному управлению. В 6-ти томах. — М.: «Альпина Бизнес Букс», 2004.

102. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 1986.

103. Псарева Н.Ю. Холдинговые отношения: теоретические и методические аспекты. М.: Издательский Дом «Высшее Образование и Наука», 2003. -204с.

104. Семенов Ю.Г. Организационная культура. — М.: Логос, 2006

105. Соломанидина Т.О. Организационная культура (в таблицах, тестах, схемах). М.: ИНФРА - М, 2007.

106. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании М.:ИНФРА-М, 2007

107. Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2001.

108. Стратегический менеджмент. Под ред. А.И. Петрова. СПБ. Питер, 2006.

109. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. СПб.: СПбУЭФ, 1994.

110. Фатхутдинов P.A. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие, 2-е изд. — М., 1993.

111. Фельдман А.Б. Управление корпоративным капиталом.- М.ФА, 1999.-202с.

112. Храброва И.А. Корпоративное управление. Вопросы интеграции. -М. Альпина, 2000.- 380 с.

113. Цуглевич В.Н. Корпоративный менеджмент в условиях нестабильного рынка. М.: Издательство «Экзамен», 2003. — 320 с.

114. Шаталова Н.И. Организационная культура М.:«ЭКЗАМЕН», 2006

115. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. — Издательство «Альфа-Пресс», 2006.-332с.

116. Шварц Г., Дэвис С. Rypc MBA по менеджменту. М. Альпина Бизнес Букс, 2007г.

117. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб, 2002.

118. Шиткина И.С., Холдинги. Правовое регулирование экономической зависимости. Управление в группах компаний. — Волтерс Клувер, 2008. 560с.

119. Шиткина И.С., Холдинги. Правовой и управленческий аспекты. М., ООО «Городец-издат»,2003.- 368с.

120. ЛИТЕРАТУРА НА АНЛГИЙСКОМ ЯЗЫКЕ

121. Brown A. Organization Culture. — London: Pitman Publishing, 1995.

122. Brown F. William and Dodd Nancy G. Utilizing organizational culture gap analysis to determine human resource development needs. //Leadership & Organization. Development Journal. 19/7, 1998.

123. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures. — Hannondsworth: Penguin, 1982.

124. Douglas T. Hall, Careers In and Out of Organizations. Thousand Oaks, SA: Sage Publications, 2002

125. Drennan D. Transforming Company Culture. London: McGraw-Hill, 1992.

126. Eldridge J., Crombie A. Sociology of organizations. — London: Allen & Unwin, 1974.

127. Furnham A., Gunter B. Corporative Assessement. — Routledge, London, 1993

128. Giancarlo Ghislanzoni, Risto Penttinen, David Turnbull, The multilocal challenge: Managing cross-border function // The McKinsey Quarterly, March 2008- www.mckinseyquarterly.com

129. Gold K. Managing for Success. //Public Administration Review, 1992, Nov.1. Dec.

130. Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? //The Organizational Behavior. D.A.Kolb, Rubin I.M. N.J.: Prentice-Hall, 1995.

131. Jaques E. The Changing Culture of a Factory. N. Y.: Dryden Press, 1952.

132. Kilmann R., Saxton M. Issues in Understanding and Changing Culture. -//California Management Review, Winter, 1986.

133. Matthew Guthridge, Asmus B. Komm, Emily Lawson, Making talent a strategic priority // The McKinsey Quarterly, January 2008 www.mckinseyquarterly.com

134. McLean A., Marshall J. Intervening in cultures, working paper. University of Bath, 1993.

135. Morgan G. Images of Organization. — Beverly Hills, Calif.: 1986

136. Ouchi W. Theory "Z". Reading, MA: Addison-Wesly, 1981.

137. Pasanowski M., O'Donnel Trujillo N. Communication and Organization Culture. - //The Western Journal of Speech Communication, 1982. Vol. 46

138. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

139. Schawrtz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy. -//Organizational Dynamics. Summer, 1981.

140. Scholz С. Corporate Culture and Strategy. Long Range Planning, 1987. 20(4).

141. Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis. //Administrative Science Quarterly. 1983. Vol. 28.

142. Talent Management: The New Business Imperative // Business Week Research service, August 2007. www.bnet.com