Совершенствование управления корпоративным взаимодействием групп стейкхолдеров открытого акционерного общества тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Тихонова, Виктория Викторовна

• Тихонова, Виктория Викторовна
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Тихонова, Виктория Викторовна

Введение.

Глава I. Теоретические основы формирования инновационных процессов и модели корпоративного управления.

1.1. Основные теории и сущность инноватики и инновационной деятельности.

1.2. Основные теории корпоративного управления и этапы эволюции корпораций в России.

1.3. Концептуальные основы» возникновения рисков корпоративных отношений и репутационных рисков.

Глава II. Внешняя и внутренняя инфраструктура корпоративных отношений.

2.1. Общая классификация основных участников корпоративных отношений, их ключевых интересов и возможных форм взаимодействия.

2.2. Система управления рисками корпоративного взаимодействия на современном этапе.

2.3. Инновационные принципы формирования корпоративной политики в области гармонизации внешних и внутрикорпоративных отношений групп стейкхолдеров.

Глава III. Разработка модели управления корпоративным взаимодействием групп заинтересованных сторон.

3.1. Необходимость создания и условия функционирования комплексной системы управления рисками корпоративного взаимодействия групп стейкхолдеров, требования к организации и кадровому потенциалу.

3.2. Создание организационно-экономического механизма управления рисками корпоративного взаимодействия.

3.3. Условия создания эффективной комплексной системы управления рисками и оценка эффективности разработанного организационно-экономического механизма управления рисками корпоративного взаимодействия групп стейкхолдеров.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование управления корпоративным взаимодействием групп стейкхолдеров открытого акционерного общества»

Актуальность темы исследования. Современнный уровень развития экономики Российской Федерации определяет необходимость постановки новых задач в области развития корпоративного бизнеса, в том числе через повышение его эффективности и конкурентоспособности. Одним из наиболее действенным путей повышения уровня капитализации российских 1 предприятий является процесс улучшения уровня корпоративного управления в целом, каества взаимодействия основных групп участников корпоративных отношений. Ввиду достаточно быстрой, по мировым меркам, трансформации национальной экономики, с преобладающим в тот момент государственным участием, в экономику смешанного типа, где присутствует и частный, и корпоративный бизнес.

Количественный и качественный рост корпоративного сектора за последние 10-12 лет с одной стороны стимулировало развитие общего уровня корпоративного управления, а с другой — выявил институциональные и субъективные издержки такого быстрого роста. Руководство и собственники российских корпораций создавали компании в условиях высокой неопределенности в политической и экономической системах страны. Вопросы легитимизации собственности крупнейших корпоративных образований до сих пор окончательно не закрыты. И это* является одной из особенностей российской модели корпоративного управления.

Национальный уровень корпоративного управления доминирует в формировании уровня корпоративного управления большинства российских корпораций. Институциональное присутствие государства в этой сфере определяет рамки акционерного законодательства и соответствующие тренды по внедрению практики «good corporate governance». Многочисленные исследования российских и западных ученых в рамках тематики корпоративного управления подтвердили готовность инвесторов выплачивать премию к рыночной цене акций компании с хорошим уровнем корпоративного управления, выходящим на фондовый рынок. Например, исследование МсКюпсеу&Со, провели опросы более двухсот инвесторов в тридцати одной стране мира, включая инвесторов из России. И они подтвердили данное предположение: более 85% , профессиональных инвесторов обращает внимание на уровень корпоративного управления не в меньшей мере, чем на', финансовые результаты, эмитента. И практически. все из них (около 80%) готовы были к определенной премии к цене акций на рынке за соответствующий уровень корпоратитвного управления; Собственно размер премии сильно зависит от ряда фундаментальных факторов - фактического уровня корпоративного управления, наличия ряда его существенных атрибутов4 — реально действующего совета директоров, ; независимых1 директоров в его составе, прозрачной структуры.,акционеров и конечных бенефициаров и так далее. Для российских компаний в; данном исследовании размер премии предположительно может достигать почти 40%., Аналогичные исследования, произведенные Международной финансовой? корпорацией среди отечественных инвесторов (2006-2007 гг.) подтверждают;, эти выводы - российские инвесторы: также готовы выплачивать премию, к курсовой?стоимости акций компаний- качество корпоративного управления в которых находится на надлежащем уровне. . : . , > •

- Также значительно; увеличивает' потребность в лучшей' практике корпоративного управления качественные изменения в высшем менеджменте компании. В советы директоров в последние годы избираются профессионалы в области корпоративного управления, российские и западные отраслевые специалисты, нацеленные на-. повышение уровня капитализации; компании путем, в первую очередь,; гармонизации внутрикорпоративных, взаимоотношений; основных групп стейкхолдеров. Для интефации россйийских корпораций в мировую рыночную систему им необходимо решить проблемы корпоративного, управления,. связанные с защитой^ прав акционеров и транспарентности бизнеса, выстроить продуктивные отношения между группами заинтересованных сторон, чтобы их взаимодействие имело положительный синергетический эффект, а трансакционные издержки бизнеса были минимальны.

Корпоративное управление представляет собой систему взаимодействия между группамизаинтересованных сторон, носителей различных интересов, зачастую противоположных. Следовательно риски корпоративных взаимоотношений участников являются институционально присущими корпоративному управлению, и требующими специальных процедур и правил для их нивелирования. , Взаимодействие между традиционными ключевыми участниками корпоративного'управления ( т, н, треугольник корпоративного управления) ( в российсокй модели — акционерами,1 советом директоров и исполнительными1 органами, также нуждается В1 существенном улучшении, т.к. издержки агентскойI проблемы, возникающей при этом взаимодействии, в виде трансакционных издержек являютсявестма существенными: И эти издержки являются не только финансовыми, но и репутационными, определяющими-^ стратегическое-развитие корпорации в современном глобальной глобальной? экономике; Следовательно, в настоящее время» очевидна необходимость в развитии инструментов, позволяющих выявить и оценить качествог корпоративного взаимодействия ключевых участников, корпоративного, управления, и других заинтересованных сторон. В поиске модели- , гармонизирующей корпоративные взаимоотношения в несущие доплнительный экономический эффект, и состоит миссия, всех исследователей современного корпративного' управления.

Степень разработанности проблемы. Проблематика корпоративного взаимодействия групп заинтересованных сторон в корпорациях является чрезвычайно многоаспектной, и поэтому автор-изучил существенный объем исследований российских и зарубежных авторов по различным аспектам корпоративного управления.

Вопросы взаимодействия ключевых участников корпоративного управления в американской модели, по пути копирования которой движется российский корпоративный бизнес, достаточно полно и всесторонне рассмотрены в работах Р. Коулза, М. Дженсена, У. Меклинга, которые рассматривают поведение управляющих в контексте «агентской проблемы». Теория агентских отношений описывает внешнюю среду корпорации и делает допущения о поведении управляющих, как производной от факторов внешней среды. Агентская проблема и вопросы управления трансакционными издержками позднее рассматривались в работах О. Вильямсона, А. Шлейфера, О. Харта и др.

Вопросы системного рассмотрения корпоративных рисков как. экономической категории рассматривались Ф. Найтом, Г. Манном. Теория заинтересованных сторон (теория стейкхолдеров) была развита в работах Э. Фримена, Т. Дональдсона, Л. Престона, М. Кларксона.

В работах Г. Манна были, изложены механизмы компенсации и сдерживании оппортунистического поведения управляющих и минимизации I издержек. В целом по вопросам корпоративного управления теоретическую базу составляют труды зарубежных ученых Р. Ла-Порта, Ф.Лопес-де-Силане'са, Р. Лебланка, Р.Чарана, А.Берли, Г. Минза, С.Монтгомери, Р.Кауфмана, Дж. П. Барта, Дж. Гиллиса, Р. Монкса, Р. Вишны, А. Равива, Дж. Стиглица, М. Харриса, О. Уильямсона, Е. Фама, А. Шляйфера и др.

Среди российскиз авторов, имеющих труды в области корпоративного управления можно<выделить Г.Константинова, В.Окрепилова, А.Радыгина, Р. Этнова., Т. Долгопятовой, Г.Клейнера, В. Антонова, Л.Хоревой, С. Вагина, Р.Капелюшникова,' Томорадзе, А.Яковлева, А.Титова, Б. Мильнера, X. Харчилавы, Н. Рудыка, однако проанализировав имеющиеся источники, можно отметить недостаточную степень разработанности данной тематики, связанной с использованием и развитием инструментов улучшения качества взаимодействия групп стейкхолдеров в российскихакционерных обществах.

Целью диссертационного исследования является совершенствование механизмов управления корпоративным взаимодействием групп стейкхолдеров российских акционерных обществ.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- уточнить содержание терминов «корпорация», «корпоративное образование», «корпоративные отношения», «группы заинтересованных сторон (стейкхолдеры)»;

- определить критерии классификации и выявить основных участников корпоративных» отношений, их ключевые имманентные интересы и возможные формы оптимального взаимодействия;

- составить ранговую диаграмму участников корпоративных отношений и критерии индексов оценки их взаимного влияния;

- сформулировать принципы формирования корпоративной политики в области гармонизации внешних и внутрикорпоративных отношений групп стейкхолдеров;

- предложена комплексная модель управленияфисками корпоративных^ > отношений открытых акционерных обществ;

- сформулировать авторскую позицию в области влияния структуры акционерного капитала на уровень и качество корпоративного взаимодействия и стратегическую эффективность;

- выявить риски корпоративного взаимодействия основных групп стейкхолдеров по принципу субъектности и по источнику возниконовения и предложить методику аудита данных рисков.

Область исследования. Исследование проведено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; Паспорта специальностей ВАК (экономические науки).

Объектом исследования являются открытые акционерные общества в условиях динамичной рыночной среды.

Предметом исследования являются отношения между заинтересованными участниками корпорации (агенты, принципалы, совет директоров, персонал,, общество, государство,, кредиторы) в процессе корпоративного управления. Теоретической; и методической основой исследования послужили труды зарубежных и российских ученых по вопросам, корпоративного управления, теории, управления рисками и организационного поведения. Для получения объективных знаний о предмете исследования и для достижения поставленных задач- ,в.;качествеметодологической основьг использовались системный:, комплексный, исторический'; и логический подходы; к. изучению проблем корпоративного, управления, и оценки; его качества, методы, сравнительного анализа, систематизации, классификации и обобщения:,-';. ■ •''" 'V : ■•■.'.V. •""•' - :

Информационную базу исследования составили нормативные правовые акты Российской; Федерации, статистические и аналитические данные и материалы научных и эмпирических исследований в области корцоративногог управления,, риск — менеджмента,: публикации в периодических; изданиях и электронных СМИ. ' ' ' : .

Научная новизна диссертациоиной работы заключается в разработке инновационной'? модели, и. механизмов- совершенствования управления корпоративным взаимодействием; в российских открытых акционерных обществах, как, перспективного направления экономического развития корпоративного сектора экономики. * ; Основные научные результаты,, определяющие новизну исследования, относящиеся к специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным. хозяйством:.управление инновациями, состоят в следующем:

- уточнено и детализировано содержание терминов «корпоративные отношения»,: «группы заинтересованных , - сторон (стейкхолдеры)», применительно к российским акционерным обществам; •

- определены критерии классификации: и выявлены основных участников корпоративных' отношений, их ключевые имманентные интересы и, возможные формы оптимального-взаимодействия;

- составлена ранговая диаграмма участников корпоративных отношений и критерии индексов оценки их взаимного влияния; сформулировать инновационные принципы формирования корпоративной политики в области гармонизации внешних и внутрикорпоративных отношений групп стейкхолдеров при усилении их дискреционности.

Основные научные результаты, определяющие новизну исследования, относящиеся к специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность, состоят в следующем:

- развит терминологический аппарат корпоративного управления, в частности уточнены термины «корпорация», «корпоративное образование», в контексте корпоративного взаимодействия с учетом взаимной увязки интересов ключевых заинтересованных участников корпоративных отношений;

- предложена комплексная модель управления рисками корпоративных отношений открытых акционерных обществ;

- сформулирована авторская позиция в области влияния структуры акционерного капитала на уровень и качество корпоративного взаимодействия и стратегическую эффективность;

- выявлены риски корпоративного взаимодействия основных групп стейкхолдеров по принципу субъектности и по источнику возниконовения и предложена методика аудита данных рисков.

Практическая значимость диссертационной работы. Практическое значение имеют представленные в диссретации научные разработки, связанные с формированием механизма управления корпоративным взаимодействием, способствующего выстраиванию эффективной комплексной системы управления корпорацией.

Данные разработки могут быть использованы при проведении консалтинга в области управления корпорацией, корпоративного управления, в. работе совета директоров, корпоративных секретарей и подразделений риск-менеджмента, в учебном процессе при проведении занятий в бизнес-школах и высших учебных заведениях.

Реализация; проработанных направлений совершенствования управления' корпоративным взаимодействием на ; практике : в ходе эффективного функционирования комплексной, системы . управления корпорацией способна . оптимизировать принимаемые управленческие решения, повысив тем самым капитализацию предприятий и их привлекательность для потенциальных соинвесторов и обеспечив тем самым выход' отечественной экономики на качественно более высокий уровень.

Апробациям результатов работы: Основные положения исследования : нашли свое применение в; ходе: участия автора- в> научно-практических международных и всероссийских конференциях: . «Формирование человеческого и. инновационного, потенциала, как: фактор регионального* развития» (г. Старый. Оскол, ' 2010);, «Импульс-2010» (г. Томск, 2010); «Проблемы экономики и статистики в общегосударственном-? масштабе» (г., Пенза, 2010); «Проблемы развития; предприятий: теория и практика» (г. Самара;, 2010); «Экономика, и эффективность организации производства» (г. Брянск,. 2011); «Инновации;1 технологии,:; экономика» (г.' № 2011);

Проблемы реформирования экономики России» (г. Тверь, 2011); «Актуальные вопросы современной экономическойнауки»(г. Липецк,,2011); «Экономиками право-в России- и за рубежом» (г. СанкттПетербург);

Публикации. Основные теоретические, методические и практические Iюложения диссертационного исследования/ отражены в 15 опубликованных работах общим объемом 4,8 печ. л., в том числе в,3. — х .статьях объемом 1,5 печ. л. в изданиях, определенных ВАК для публикации, результатов-диссертационных исследований.

Объем и структура диссертации; Диссертационное исследование включает в себя введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Тихонова, Виктория Викторовна

Результаты исследования дают возможность утверждать, что промышленность в целом (73%) воспринимает комплексное управление рисками позитивно, хотя и не без некоторого страха. Основным фактором, заставляющим российские предприятия опасаться этого, является значительная ресурсоемкость. Тем не менее, несмотря на скрытые страхи, подавляющее большинство российских предприятий (79%) смело смотрит в. будущее и надеется в результате стать более конкурентоспособными, чем раньше.

Вместе с тем на пути выстраивания комплексного управления рисками предстоит еще проделать очень много работы. Одна половина российской промышленности вообще не готова к введению комплексной системы управления рисками, а другая готова лишь частично. Основным препятствием на этом пути являются репутационные риски, эффективное управление которыми не смогла обеспечить ни одна опрошенная организация.

Подавляющее большинство предприятий (86%) не учитывают угрозы собственной репутации.

Несмотря на все выявленные недостатки, большая часть предприятий планирует внедрить информационные продукты, позволяющие управлять репутационными рисками в ближайшие четыре года. Причем часть опрошенных (29%) собирается сделать это уже в ближайшие два года. Другими словами, к 2015 году компании планируют подойти во всеоружии. Полученные результаты позволяют сделать вывод, что рынок информационных продуктов, позволяющих управлять репутационными рисками в компаниях, ждет существенный рост уже в ближайшие два года. Можно резюмировать, что в ближайшие четыре года российские предприятия будут усиленно работать над проектами в сфере управления репутационными рисками. Это станет наиболее приоритетной задачей, так как комплексное управление рисками гарантирует компании преимущество перед теми, кто еще не реализовал подобную систему управления рисками. Подразделение риск-менеджмента управляет всеми видами рисков: хозяйственными, этическими, корпоративных отношений, репутационными. В структуре управления — шесть отделов и две группы. Из них четыре отдела занимаются хозяйственными рисками. Еще по одному отделу приходится на риски корпоративных отношений и этические риски. Группы занимаются репутационными рисками и оптимизацией комплексного управления рисками.

Практика риск-менеджмента была привнесена из опыта крупных иностранных компаний. Они заложили стандарты, принятые в западных моделях риск-менеджмента. На российском рынке только приходят к пониманию необходимости комплексного подхода к организации риск-менеджмента, крупнейшие компании стремятся внедрить у себя подобную организацию управления рисками.

Если же говорить о небольших компаниях, в том числе региональных, то в большинстве своем в них нет не то что отдела риск-менеджмента, но даже и одного специалиста с соответствующей функциональной нагрузкой. Многие компании не управляют репутационными рисками.

Репутационные риски — относительно новая тема не только для России, но и для мирового бизнес-сообщества в целом. Деятельность только внутреннего аудита недостаточна, т.к. внутренний аудит выполняет какие-то функции по отслеживанию рисков, но перед этой службой не ставится задача систематизации данных и ежедневного контроля бизнес-процессов. Контроль бывает плановым или выборочным, но он всегда происходит постфактум и дает возможность вскрыть отдельные проблемы. Задача подразделения по управлению рисками состоит в организации постоянного мониторинга, составлении полной базы данных по всем видам риска с обязательной систематизацией и анализом, а также доведением • результатов анализа до руководства.

Задачей управления по контролю за рисками было внедрение культуры мониторинга возникающих проблем [19].

Необходимо контролировать события, которые могут явиться источником репутационных рисков, но не связаны непосредственно с деятельностью компании как таковой. К таким событиям можно. отнести сбои в информационных системах, нарушение бизнес-процессов и пр. Создание разветвленной системы мониторинга является самой сложной задачей при организации управления рисками. Все операции фиксируется в. операционной системе компании, и потому сотрудники понимают, что любая операция может быть проконтролирована, а ошибка выявлена. Даже самая мелкая ошибка, в зависимости от причины ее ■ возникновения и -периодичности совершения, может стать причиной большого репутационного риска.

Поэтому не следует делать исключений по суммам и необходимо серьезно относиться к мониторингу всех ошибочных операций и действий ,в операционной системе и .вне нее. В этом и заключается отличие в работе внутреннего аудита и риск-менеджмента в части управления рисками. Алгоритм работы риск-менеджеров — это мониторинг ошибок, создание единой базы, аналитика и вынесение рекомендаций, направленных на минимизацию ущерба и предотвращение подобных ошибок в будущем. Такой подход позволяет увидеть не отдельные проблемы, а весь бизнес в целом, его слабые места. Правление компании видит статистику и аналитику

Значительная часть работы состоит в том, чтобы правильно донести риск-профиль, заданный акционерами, до исполнителей. Если люди на местах правильно понимают риск-профиль, значит, управление риск-менеджмента действует эффективно.

Специалисты по управлению рисками на рынке труда в дефиците, и вряд ли ситуация может быстро измениться.

На рынке профессиональных риск-менеджеров в современных условиях наблюдается кадровый голод несмотря на высокую заработную плату, солидный компенсационный пакет, перспективы карьерного роста, престиж подобных специалистов.

Именно по этой причине организации ищут кандидатов на замещение вакантных должностей риск-менеджеров, используя не только потенциал внешнего рынка труда, но и внутренний кадровый потенциал компании. Риск-менеджмент - довольно молодое направление на российском рдшкег труда. Компаний, имеющих отлаженную' систему управления рисками, — единицы, состоявшихся профессионалов в этой области тоже немного. % Интерес к риск-менеджменту растет, поэтому спрос на специалистов находится на стабильно высоком уровне. Приток на рынок квалифицированных кадров незначителен, и заявляемые ожидания имеющихся кандидатов существенно, превосходят предложения. Предложение в данном сегменте рынка труда часто формируют люди, которые не имеют необходимых знаний и навыков, и хотят просто «сменить направление деятельности», аргументируя свое желание престижностью профессии и возможностью неплохо зарабатывать.

Одно из главных требований к кандидатам - это наличие высшего-финансово-экономического или математического образования. Ведь финансовая математика — один из главных инструментов риск-менеджера. При. рассмотрении кандидатов, не обладающих большим опытом работы в сфере управления рисками, особое внимание уделяется тому, какой вуз закончил соискатель, его специализации и уровню подготовки.

Большинство специалистов по подбору персонала утверждают, что в последнее время требования к профессиональному уровню риск-менеджеров существенно возросли. В последнее время от соискателей стали требовать знаний МСФО и положений Базеля-И. Кроме того, необходимы знания методов оценки финансового состояния компаний и знания US GAAP, методики VaR, математической статистики и портфельного анализа. Приветствуется наличие сертификата или участие кандидата в программах профессиональной сертификации, например CFA, FRM,CIIA. Большинство работодателей требует от соискателя наличия успешного опыта работы в аналогичной должности.

Профессия риск-менеджера относительно молодая, и требования к ней еще не сформированы четко. На данный момент можно сказать уже следующее: риск-менеджер - это специалист, который способен рассчитать данные по рискам, проанализировать их и сможет управлять ими.

Требования к кандидатам претерпевают изменения в сторону их либерализации. Это объясняется дефицитом квалифицированных кадров. Важное значение имеет отличное владение английским языком, так как на нем издается большая часть литературы по специальности. Качественно пополнить знания в области управления рисками можно, знакомясь с западным опытом по риск-менеджменту, для чего необходимо читать оригинальную литературу, посещать международные форумы, семинары, конференции.

К личностным качествам кандидата также предъявляются определенные требования. Чаще всего работодатели хотят видеть в риск-менеджере: аналитические способности, системность мышления, умение работать с большими объемами информации, оперативность (способность работать в сжатые сроки), высокую обучаемость, трудолюбие, ответственность, внимательность, способность работать самостоятельно и в команде. Профессия риск-менеджера требует определенного таланта, уверенности в себе, упорства, усидчивости, хорошего владения математическим аппаратом.

Риск-менеджер должен обладать такими личностными качествами, как целеустремленность, стрессоустойчивость, умение быстро принимать решения, стремление к постоянному самосовершенствованию. Не менее важным, чем опыт, является интерес кандидата к риск-менеджменту. Говоря о возрастных требованиях к кандидатам на должность риск-менеджера, заметим, что в большинстве вакансий указан возраст 25—35 (редко 40) лет. Возрастные ограничения чаще всего не относятся к топ-позициям.

Актуальность проблемы рискогенности заключается в постоянно растущих требованиях качества выполнения поставленных задач отбора кандидатов для постоянной работы в данных подразделениях. Отбор персонала становится все более строгим и системным, а ключевым вопросом повышения эффективности работы служб персонала компаний является^ распознавание рискогенных потенциалов кандидатов на вакантные места. Внешним и наиболее существенным источником формирования персонала организации являются человеческие ресурсы рынка труда. Изменения их количественных и качественных характеристик происходят в зависимости от того, в рамках какой динамики находится генерирующая их социально-экономическая система - наращивания стабильности, развития или, наоборот,-' утрачивания стабильности и развития.

Если становление и развитие организации принципиально связано с выявлением, нивелированием и предотвращением рисков для хозяйственных субъектов, то утрачивание стабильности и развития связано с обратными действиями. В связи с чем, чтобы быть успешным в условиях рынка, руководство организацией должно обладать потенциалом принятия решений в рискогенных ситуациях, быть в состоянии эффективно управлять рисками. Не является секретом то, что сотрудник организации, наделенный склонностью и способностями к риску, с большей вероятностью, чем его осторожный и осмотрительный коллега, может вольно или невольно поставить организацию, ее персонал в нестабильное состояние, ухудшить ее финансовое состояние или, более того, привести к краху. Вместе' с,тем успех ожидает такую организацию, в которой после принятия руководством и их командами . риск-менеджеров стратегических решений весь персонал организации работает, как хорошо отлаженная машина; И тем полезнее будет каждый, сотрудник, - чем меньше он будет склонен к рисковому поведению. Тем самым получается, что выявление рискогенного потенциала работников в процессе управления организацией, подготовки к принятию кадровых решений включает в себя две задачи [20]. В- первую задачу входит условие того, чтобы в исполнительской . составляющей персонала подразделения по управлению рисками не оказывались сотрудники с явными склонностями к риску. Более того; к неуправляемому риску. Любая результативная; работа организаций; становится невозможной, если , в ней объединяются; риск-ориентированные? сотрудники, не способные к ритмичной, технологически выверенной работе. А потому в подразделение, по управлению рисками в качестве- персонала'?, должно набираться^ как можно больше. стабильных и компетентных сотрудников,, т.е. .таких, рискогенный- потенциал которых, ограничен разумными пределами- ;•.-: ; . : \ "

Важнейшим условием второй задачи- является не только; определение потенциалов талантливых и, соответственно, рискогенных сотрудников, но и определение стратегии и тактики.взаимодействия5с ними, эффективными»и безопасными для .организации; А потому управление таким персоналом должно быть связано с не прекращающимся поиском; ■ организационно-технологических форм и средств, нейтрализации возможных вредных и разрушительных действий рискогенных сотрудников. .

Поиск же таких форм, и средств, в свою очередь, требует решения проблемы распознавания в людях склонностей к принятию/ рисковых, решений. Что является невозможным, без ясного понимания синергётической природы рискогенных качеств человека. ' •

Согласно проведенным исследованиям, установлено, что из 100% органически склонных к риску людей у 60% рискогенные качества имеют генетическую, наследуемую природу. К ним относятся т.н. "экстремалы", тяга к "получению адреналина", потребность в связанных с опасностью сильных ощущениях, у которых обусловлена биологически. В свою очередь, около 40% "рискоголиков" приобретают рискозависимость в процессе социализации и формирования личного жизненного опыта [66]. К этому стоит добавить и то, что поставить свою организацию в рисковое положение могут также сотрудники, не имеющие отношения к рискогенности, ни наследуемой, ни приобретенной. Здесь в качестве причины может выступать отсутствие иди неполнота у сотрудников компетентности, профессиональности, организованности и других характеристик состояния персонала.

Следует сказать, что понимание процессов формирования, рискогенных характеристик персонала в ходе расширения* или эволюции жизненного и профессионального опыта достаточно непростое дело. Поскольку людям-вообще* в повседневной реальной жизни приходится сталкиваться с огромным разнообразием конкретных обстоятельств, вызывающих необходимость рисковать.

Позже, при успешном повторении обстоятельств риска, у некоторых из них может появляться потребность в повторении. То есть' то, что понимается нами как появление рискозависимости. Более того, замечено, что на первый взгляд неактивный, несмелый человек нередко совершает рисковых поступков больше, чем человек активный, и внешне смелый. В связи с чем. закономерно возникают вопросы не только о надежных методических средствах выявления, но и об измерении рискогенных характеристик кандидатов на вакантные места в штатном расписании' организации. . В процессе распознавания способностей кандидатов на должность риски в работе с реформируемыми человеческими ресурсами связаны с рядом обстоятельств:

- отсутствие системности, полноты, концептуальное в оценке кандидатов, на-вакантные должности и подмена: этого/ фрагментарными наборами . как характеристик кандидатов, так и требований к ним;- отсутствие в ' оценке кандидатов , связи- с их реальными: возрастными изменениями; .

- наличие субъективных ошибочных заключений специалистов; по отбору о возможностях кандидатов,, что" может повлечь за собой неспособность в будущем? осуществлять важные; для организации^ функции; в том числе: и: управленческие;'

- проведение оценок - кандидатов на должности без детального учета; • требований конкретных вакансий; '

- отсутствие в. технологиях отбора • кандидатов фильтров на пути, проникновения- в организацию, людей, имеющих какое-либо отношение к криминальной! деятельности*, потенциально» могущих: нанести* ей«- огромный* ущерб;

- отсутствие ориентации на выявление способностей Ш ГОТОВНОСТИ; кандидатов на должности к руководящей' работе в рыночных условиях;

- отсутствие технологий выявления у кандидатов на должности соответствия. их индивидуальных • поведенческих характеристик требованиям, корпоративной культуры;

- отсутствие установки.на- формирование представлений о будущем деловом: поведении кандидатов на должности.

Ошибочность игнорирования указанных обстоятельств подбора кандидатов на должности несет в себе очень, серьезные опасности для организации по следующему.ряду причин: ' .

- может детерминировать сбои в работе любых, в том числе, ключевых подразделений, организации, так как.работа с персоналом распространяется на организацию в целом;

- нераспознание и игнорирование ошибок этого плана могут вести к тому, что организация не будет в состоянии адекватно вести себя при сбоях в работе;

- ошибки в подборе людей на должности могут порождать явления, которые трудно отличать от следствий, не связанных напрямую с кадровой работой. Есть основания для выделения трех областей пространства отбора, по отношению к которым необходимо выявлять соответствие кандидатов, претендующих на получение работы в организации.

К первой области исследователи и практики традиционно относят требования к персоналу, предъявляемые спецификой той или иной работы. Второй областью является область организационной культуры. Не является секретом то, что даже высококомпетентный и ответственный специалист, полностью соответствующий требованиям вакансии, может не только оказаться неуспешным на новой должности, но и стать источником многих', проблем организации. И это может оказаться по одной и единственной причине того, что принципы и правила организационной культуры, которой он следовал на прежнем месте работы,, существенно отличаются от организационной культуры его нового местаработы.

Конечно, определенным компенсатором в случае серьезного различия личной культуры кандидата на должность и организационной культуры его нового места работы является распознавание возможностей кандидата адаптироваться к новой для него организационной культуре. И чем выше эта адаптационная способность, тем больше у кандидата на должность шансов получить работу в данной организации, даже когда расхождение в культурах достаточно велико.

Третьей областью является область представлений, видения, каким должен быть новый работник, у руководителя новой организации, принимающего окончательное решение о приеме кандидата на должность. Причем для решения проблемы распознавания должна быть не только установлена связь между данными областями, но и проведена необходимая конкретизация- [83].

В связи, например, с организационной, культурой эта конкретизация может иметь следующую структуру:

- понимание персоналом назначения (миссии) организации и ее целей;

- ценности, разделяемые персоналом организации; установки на восприятие экономической и социальной, среды событий и явлений, связанных с функционированием и развитием организации;

- нормы как выражение: допустимого , и недопустимого в поведении персонала организации; •

- правила как указатели на- технику и технологию- поведения, обеспечивающие достижение конкретных результатов, конкретных работ в поле целей организации; ' • :. , \

- символы как признаки принадлежности людей к организации;

- - навыки-привычки к определенному поведению: в организации, которые на уровне подсознания (в' автоматическом- режиме) включают механизмы,* • • побуждения людей,, к действиям в рамках предписаний именно данной, организационной культуры/, : . ■ ; ■ : . .

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Тихонова, Виктория Викторовна, 2011 год

1. Включение перечисленных аспектов должно быть .дополнено рядом подходов, позволяющих решать проблемы безопасности при подборе персонала.' • '" ' ■■•'. ■ , ■ . 136 V .":. .; . . •. . ' ■ ■ ■■

2. Создание организационно-экономического механизма управления рисками корпоративного взаимодействия.

3. Независимый директор Комитет по управлению рисками корпоративных отношений

4. Текущие вопросы управления рисками корпоративных отношений

5. Управление по рискам корпоративных отношений

6. Рис. 3.2. Блок-схема организационно-экономического механизмауправления рисками корпоративных отношений.

7. Учет рисков. Отчеты совету директоров, и его комитетам должны, кроме всего прочего, содержать основные показатели соотношения рисков и доходности.

8. Обучение и квалификация. Нужно организовать обучение действующих и новых членов совета директоров и оценить потребности в новых руководителях, обладающих необходимой компетенцией в сфере управления рисками.

9. Уполномоченный орган по управлению рисками при Председателе Правления.

10. Структурные подразделения, ответственные за управление рисками ивнутренний контроль.

11. Работники Общества. • . / -'

12. Условия создания эффективной комплексной системы управления рисками и оценка эффективности разработанного организационно-экономического механизма управления рисками корпоративного взаимодействия групп стейкхолдеров.

13. Вопросы, связанные с подбором и оценкой эффективности сотрудников, традиционно рассматриваются в рамках проблематики управления персоналом.

14. Таким образом, если рассматривать вопросы, связанные с рисками персонала самой системы риск-менеджмента, необходимо выделить следующие этапы управления:- идентификация риска;- оценка риска;- минимизация уровня риска и размера потерь.

15. Выделим два взаимосвязанных фактора влияния — недостаток количественного (численность сотрудников) и качественного (низкая квалификация) характера.

16. Поскольку риск-менеджмент должен являться составляющей, как текущей деятельности, так и стратегии управления, то и рассматривать кадровый риск следует отдельно на каждом уровне управления. Стратегический уровень.

17. Стратегический уровень — собственники организации, совет директоров и топ-хменеджмент. '

18. Идентификация риска. Недостаток качественного характера (т. е. низкий уровень квалификации1 собственников и руководства в сфере риск-менеджмента): '

19. Оценка- риска. На практике отсутствие культуры риск-менеджмента" влечёт ошибки управления, которые могут стоить в лучшем случае существенных потерь доходов, в худшем -—финансовой устойчивости.

20. Рассматривая факторы; кадровых рисков; относящихся к риск-менеджменту на высших уровнях.управления в российской практике, можно отметить, что это в большей степени проблемы сферы корпоративного управления. Оперативный уровень. ^ •

21. Перейдём к более подробному рассмотрению специфики оперативного уровня, на котором происходит оценка рисков (это может быть управление, состоящее из нескольких отделов, отдел (группа) или при небольшой численности персонала—1 единственный сотрудник).

22. Идентификация риска. Нехватка кадров, как в количественном, так и в качественном отношении, т. е. недоукомплектованность персоналом и недостаточный уровень квалификации сотрудников.

23. Специфика требований к риск-менеджеру как отражение особенностей организации.

24. Рис. 3.3. Стратегический подход к управлению персоналом как условие создания эффективной комплексной системы управления рисками.

25. В общем виде формулу расчета капитализации компании можно представить в следующем виде:1. Сар = а*У,где а -стоимость одной акции; V объем выпущенных акций компании.

26. Ранее, в исследованиях И.Ивашковской, А.Ращупкина, Я. Осипова, были, сделаны выводы, что интегральный показатель качества корпоративного управления- оказывает положительное- статистически значимое влияние на, стоимость, компании: