Совершенствование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в условиях рыночной экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Мудревский, Александр Юзефович

• Мудревский, Александр Юзефович
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Мудревский, Александр Юзефович

Введение.

Глава I. Развитие трудового потенциала промышленного предприятия в условиях рыночной экономики

1.1. Рынок труда и формирования рабочей силы в рыночных отношениях.

1.2. Трудовой потенциал предприятия: исторический и сущностный подход.

1.3. Влияние теорий мотивации и потребностей на управление персоналом предприятия.

Глава II. Методика оценки эффективности использования трудового потенциала предприятия

2.1. Концепция качества трудовой жизни персонала.

2.2. Критерии оценки эффективности работы персонала предприятия.

2.3. Методы оценки трудового потенциала и анализа эффективности его использования.

Глава III. Реализация методик оценки и анализа факторов использования трудового потенциала

3.1. Производственно-технологические факторы использования трудового потенциала.

3.2. Организационные факторы использования трудового потенциала.

3.3. Формирование оптимальной структуры управления трудовым потенциалом промышленного предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в условиях рыночной экономики»

Актуальность темы, исследования.

Рыночные преобразования в российской экономике принципиально изменили производственные отношения и оказали значительное воздействие и на социально-трудовые отношения. Для обеспечения эффективного развития отечественного производства продукции и оказания услуг, необходимо осуществлять процесс рыночного регулирования движения трудовых ресурсов, создать новый механизм управления формирующимся рынком труда с обязательным учетом как количественных, так и, в особенности, - качественных характеристик трудового потенциала. Качество трудового потенциала должно стать одним из главных факторов, оказывающих свое влияние на складывающиеся отношения спроса и предложения на рынке труда, создание на нем конкурентной среды.

На актуальность исследования качества трудового потенциала, указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом. Укрепление здоровья человека, совершенствование его профессионального и творческого потенциала, общей и нравственной культуры представляют собой ведущий комплексный резерв научно-технического и социально-экономического развития каждой страны, единственно надежную основу процветания общества и стабильности государства.

В экономической науке уже давно признано, что в условиях действия научно-технического прогресса наиболее выгодными становятся инвестиции именно в развитие «человеческого капитала», то есть в повышение образования, уровня квалификации, умений, опыта работников, а также в улучшение состояния их здоровья.

Поэтому именно сейчас, когда темпы роста производительности труда снижаются практически во всех, в том числе и в промышленно развитых странах мирового сообщества, проблема изучения способностей человека к труду приобретает все большее значение и ей необходимо уделять особое внимание.

Значение изучения качества трудового потенциала предприятия неизменно возрастает в условиях становления рыночных отношений. Люди и их способности — наиболее ценные ресурсы любой организации.

Для успешного преобразования российской экономики и более быстрого ее выхода из затянувшегося кризиса сегодня становится наиболее актуальной проблема улучшения качества трудового потенциала предприятия. Именно совершенствование способностей человека к труду позволит в какой-то мере обеспечить рост объемов общественного производства и конкурентоспособности выпускаемых товаров. По оценкам специалистов Министерства труда РФ за счет подготовки, переподготовки и совершенствования квалификации практически всех работников действующих предприятий может быть обеспечено до 30% роста объемов производства и до 50% повышения производительности труда в нашей стране.*

Проблема количественной и качественной характеристики трудового потенциала отнесена к наиболее актуальным вопросам научных исследований в области социально-экономических трансформаций на отечественном рынке труда. Управление трудовым потенциалом становится стратегической задачей, т.к. его развитие превращается в статью инвестиций, а не затрат. Все это и обусловило необходимость переосмысления существующих теоретико-методологических вопросов эффективного управления использованием и развитием трудового потенциала предприятий, а также обоснования новых подходов к их решению в условиях реформирования российской экономики.

Степень разработанности проблемы. Начало изучения способностей человека к труду было положено в трудах видных представителей классической школы английской политической экономии. Однако У.Петти, А.Смит, Д.Рикардо, Дж.Милль в своих работах рассматривали лишь отдельные аспекты Золотарева Е.А. Качество рабочей силы в период становления рынка труда: Автореферат дис.канд.экон.наук. -Воронеж, 1999. С.З. физических и духовных сил работника, раскрывая только самые общие вопросы их формирования и развития.

Наиболее обстоятельный для того времени научный подход к изучению проблем рабочей силы принадлежит К.Марксу. Он детально исследовал способности человека к труду, выделив в их составе отдельные структурные элементы. Кроме этого, им был проведен анализ рабочей силы как экономической категории с рассмотрением и раскрытием присущих ей материально-вещественных и общественных (социально-экономических) свойств.

Заслуживает особого внимания и изучение вопросов формирования способностей человека к труду у представителей неоклассического направления развития экономической мысли (А.Маршалл), а также в трудах современных западных ученых, в том числе приверженцев «теории человеческого капитала» (Г.Беккер, Т.Шульц, Л.Туроу и др.).

Вопросам качества трудовой жизни с точки зрения мотивации труда посвящены работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Виктора Врума, Л.Портера и Э.Лоулера, Дугласа Маркгрегора, Р.Хакмана и Г.Олдхема.

Содержание качества рабочей силы было достаточно теоретически разработано в советской экономической науке. Среди экономистов, занимавшихся вопросами формирования и совершенствования способностей человека к труду необходимо, в первую очередь, отметить Е.Г.Антосенкова, И.А. Баткаеву, А.С.Бляхмана, А.П.Волгина, П.В. Журавлева, Т.И. Заславскую, А.Г. Здравомы-слова, А.Я.Кибанова, М.Н.Кулапова, Н.К.Маусова, Е.И.Наумову, Ю.Г.Одегова, П.Ф.Петро-ченко, В.П.Рожина, Е.И. Рузавину, Г.В.Слуцкого, М.Я. Сонина, О.В. Стаканову, И.А. Ягодкину, А.Г. Язова, Н.С. Яковчука и др. В работах этих ученых внимание уделялось не только исследованию трудовых свойств работников, но и формированию и функционированию смыслообразующих мотивов трудовой деятельности.

Несмотря на столь пристальное внимание к исследованию данного круга проблем, их острота не снижается. Это обусловлено, прежде всего тем, что в последнее время рассматриваются лишь новые требования, предъявляемые рынком к развитию способностей человека к труду, анализируются структуры занятых и безработных, ведутся разработки практических рекомендаций для содействия в трудоустройстве экономически активному населению. При этом встречается недостаточное количество работ, содержащих в себе теоретико-методологическое обоснование влияния качества трудовой жизни, основывающейся на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека.

Все это обусловило высокую актуальность, а также теоретическую и практическую ценность диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является обоснование комплекса теоретических положений и методики управления повышением эффективности использования трудового потенциала промышленных предприятий в условиях формирования рыночных отношений.

Исходя из намеченной цели, поставлены следующие задачи:

- выявить и обосновать социально-экономическую сущность категорий «трудовой потенциал предприятия» в рыночной экономике и установить ее взаимосвязь с категориями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал»;

- исследовать основные элементы системы мотивации трудового потенциала предприятия;

- сформировать методологические подходы к определению понятия качества трудовой жизни;

- выявить и раскрыть особенности и тенденции формирования, использования и развития трудового потенциала предприятия;

- обосновать систему показателей использования трудового потенциала предприятия, выявить тенденции их изменения;

- определить показатели и факторы роста качества использования трудового потенциала предприятия;

- разработать практические рекомендации по повышению эффективности управления трудовым потенциалом предприятия.

Объект исследования - качественная определенность трудового потенциала промышленного предприятия на примере ОАО «ЯНОС».

Предмет исследования составили социально-экономические процессы организации и управления трудовым потенциалом предприятия в рыночной среде.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным вопросам управления формированием, развитием и использованием трудового потенциала предприятий. Кроме этого, в диссертационном исследовании учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации; документы Международной организации труда (МОТ); материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций; сведения, помещаемые в периодической печати.

При написании работы использовались диалектический метод познания изучаемого объекта, а также методика проведения системного анализа исследования качественной определенности способностей человека к труду с применением структурного и функционального подходов в сочетании с соотношением исторического и логического аспектов рассматриваемого явления. В процессе исследования использовались методы абсолютных и относительных величин, средних, показателей динамики, индексный и графический, а также методы корреляционно-регрессионного анализа и адаптивного прогнозирования.

Информационной базой исследования выступают официальные статистические сведения Госкомстата Российской Федерации и Ярославского областного комитета государственной статистики, материалы периодических изданий по вопросам социально-экономического положения России, данные статистической и бухгалтерской отчетности ОАО «ЯНОС» за 1994-1998 годы.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке комплекса теоретических положений и практических рекомендаций по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия в условиях рыночных отношений.

Личный вклад автора в решение поставленных проблем состоит в следующем:

- уточнена социально-экономическая сущность категории «трудовой потенциал предприятия» и дана ее трактовка во взаимосвязи с категориями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал», «человеческий фактор»;

- раскрыты особенности формирования и использования трудового потенциала предприятия в условиях становления рыночных отношений в России;

- обоснованы методические подходы к концепции качества трудовой жизни и основные элементы системы мотивации трудового потенциала промышленного предприятия в рыночной среде;

- разработаны практические рекомендации по формированию и применению комплексной системы организационно-экономических методов улучшения использования трудового потенциала предприятия;

- с позиций рыночной экономики выработаны и обоснованы предложения по использованию мотивационных факторов роста эффективности функционирования трудового потенциала предприятия;

- предложен новый подход к определению функций и структуры службы управления персоналом для крупного промышленного предприятия.

Практическая значимость результатов проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и могут быть достаточно широко использованы в процессе эффективного управления формированием и использованием трудового потенциала предприятий.

Кроме этого, полученные в ходе проведенного диссертационного исследования теоретические разработки могут быть использованы в преподавании и изучении курсов «Экономика и социология труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Управление персоналом», в спецкурсах по актуальным проблемам формирования и использования трудового потенциала предприятия в условиях становления рыночной экономики, а также в системе подготовки и переподготовки кадров службы управления персоналом.

Апробация работы и внедрение результатов исследования

Основные положения диссертационного исследования доложены на межрегиональных научно-практических конференциях «Россия на рубеже XXI века» (г.Ярославль 1996г.), «Стратегия российских предприятий в современной экономике» (г.Ярославль 1999г.), а также на V межвузовской научной конференции «Молодежь и экономика» (г.Ярославль 2000г.).

Кроме того, основные положения работы нашли отражение в изданном Академией труда и социальных отношений (Ярославский филиал) учебном пособии «Управление персоналом».

По результатам научных исследований опубликовано 8 работ общим объемом 9,2 печатных листа.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мудревский, Александр Юзефович

Заключение

Целью управления трудовым потенциалом предприятия, как специфического рода деятельности, является регулирование и координация человеческого фактора, как основного элемента системы управления предприятием.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым сформировать принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации — работники.

Важной особенностью внутрипроизводственного управления становится единое и комплексное воздействие на персонал в целом. В связи с этим складывается система кадровой работы, которая:

1) интегрирует управление персоналом в общую систему управления предприятием, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

2) включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;

3) предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;

4) предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками предприятия, так и с членами их семей (японская практика);

5) централизирует управление трудом на предприятии в руках одного из ее лидеров, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство предприятия, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Обобщение нами опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом — обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации, которую можно представить в следующем виде: а) формирование персонала - прогнозирование структуры персонала, определение потребности, привлечение, подбор и расстановка персонала;

6) использование персонала - обеспечение рабочих мест, профессионально-квалификационное должностное продвижение работников, создание постоянных кадров; в) стабилизация персонала - оценка результатов труда для выявления потенциала каждого работника, учет квалификации и персональных навыков, обучение, повышение квалификации.

Предлагаемые нами в работе методы анализа и обработки исходных данных, а также проведенные расчеты анализа трудовых показателей позволяют определить степень эффективности труда персонала и предоставить работнику и руководителю информацию, необходимую для принятия решения, связанных с трудовой деятельностью.

Таким образом, оценку результатов деятельности персонала можно разделить на три группы функций: административную, информационную и мотивационную. Эти функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны и действует как система. Информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе. В современных условиях хозяйствования они должны найти свое применение в деятельности служб управления персоналом на предприятиях и учреждениях, которые являются необходимым элементом административного и хозяйственного управления.

В силу этого, службы управления персоналом, формируемые рынком, должны выполнять целый ряд задач, в их числе такие важнейшие, как: психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и соцально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

По результатам нашего исследования можно отметить, что для эффективного развития предприятия в целом и успешного функционирования рынка труда в частности, предполагающего согласование и регулирование складывающихся на нем отношений спроса и предложения, следует проводить научно-обоснованную деятельность в области прогнозирования, планирования, организации и стимулирования воспроизводства способностей работника. А это требует постановку и решение одной из актуальных задач - создание механизма эффективного управления повышением качества способностей человека к труду.

Управление повышением качества трудового потенциала предполагает направленное воздействие на все его элементы в целях развития и дальнейшего совершенствования трудовых свойств работника и обеспечение на этой основе необходимого уровня качества способностей человека к труду. Оно должно включать в себя конкретные формы и методы руководства трудовыми и социальными процессами, различные экономические рычаги и стимулы, направленные на повышение рабочей силы.

В работе показано, что управление повышением качества трудового потенциала имеет свои следующие специфические особенности.

Во-первых, данная система не может эффективно функционировать продолжительное время без ее совершенствования в соответствии с требованиями, диктуемыми изменениями в содержании труда, происходящими под воздействием научно-технического прогресса (индекс профессионализма). Следовательно, механизм управления повышения качества трудового потенциала должен быть более динамичным по сравнению с другими механизмами хозяйственного звена. Необходимо, чтобы его преобразование быстро и наиболее полно отражали все совершенствования в средствах и технологии производства.

Во-вторых, в процессе управления повышением качества трудового потенциала надо учитывать значимость человеческого фактора при современном уровне развития производительных сил. Следует руководствоваться такими принципами и методами управления, которые обеспечивают более быстрое развитие интеллектуальных способностей человека, его инициативы и творческой активности (индекс инициативных предложений и продвижение по службе).

В-третьих, поскольку содержание качества характеризуется многими свойствами, изменение которых определяет его динамику, то данная система управления должна отражать структурные изменения в самом качестве (индексы: здоровья; возраста; нравственности).

В-четвертых, целевая функция управления повышением качества трудового потенциала непосредственно связана с конечным результатом труда. Отсюда критерием оценки этой системы управления на предприятии должен быть уровень качества труда, выражающийся, прежде всего, в росте его производительности и качества продукции (индекс результативности, индекс удовлетворенности работой).

Таким образом, для установления эффективности действия предполагаемой системы управления персоналом необходимо иметь четко научно-разработанную методику определения уровня развития физических и духовных способностей человека к труду, применяющую комплекс показателей, рассмотренных нами в данной работе, характеризующих изменение трудовых, функциональных и системных свойств работника.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мудревский, Александр Юзефович, 2000 год

1. Акбердин Р.З., Кибанов А .Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учеб.пособие. - М.: ГАУ, 1993. - 160 с.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985. - 220 с.

3. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-579 с.

4. Беляева И.Ф. Кризис труда и его последствия. / Сб. научн. труд. "Изменение в мотивации труда в новых условиях". М.: Институт труда, 1992.- 178 с.

5. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. - С. 78 - 82.

6. Богомолов Ю.П., Кулагина Н.М. Занятость и рынок труда: Новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. М.: Наука, 1998-С. 146- 164.

7. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск. Наука, 1989. 96 с.

8. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО «Ассиана», 1996. - 204 с.

9. Брэддик У. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М., 1997. -344с.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебн. Для студентов и аспирантов вузов по спец. "Менеджмент". М.: МГУ, 1995. -252 с.

11. Волгин А.П., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.ГЛуч, 1994. - 262 с.

12. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. -256 с.

13. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело, 1994. - 320 с.

14. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. М.: 1994. - № 1.

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -СПб.: У ЭФ, 1995.-216 с.

16. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

17. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. - 208 с.

18. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. М.: Фи-линъ, 1996. 280 с.

19. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Изд-во Бинон, 1997.-432 с.

20. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. М.: Технолог. Школа бизнеса, 1992. - 380 с.

21. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.: НИМБ, 1999-624 с.

22. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992. - 212 с.

23. Закон Российской Федерации «О занятости населения в российской Федерации». М.: АОЗТ «Междунар. труд, центр», 1996. - 31 с.

24. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992г. / Рос. газ. 1992. 28 апр.

25. Золотарева Е.А. Качество рабочей силы в период становления рынка труда: Автореферат дис. канд. экон. наук. Воронеж, 1999 -21 с.

26. Иванов П.И. Программы повышения квалификации главный регулятор развития персонала фирм // Труд за рубежом. - М.: 1993, -№4.

27. Иванов H.A., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов.: Изд-во СГУ, 1998. - 142 с.

28. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. - 210 с.

29. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. Институт высшего управления кадров Академии нар. хоз. при Правительстве РФ. М.: Дело, 1993.-304 с.

30. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.-180 с.

31. Забродин Ю.М. На весах экономики человеческие ресурсы // Человек и труд. - 1997. - № 3 - С. 92 - 93.

32. Кадровая служба рыночной экономики. Вып. 3: Работа с кадрами на предприятии (Документы и рекомендации). М.: 1997. - 372 с.

33. Капиталистическое управление: Уроки 80-х / Под ред. А.А.Дынки-на. М: Экономика, 1991.-127 с.

34. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991. - 239 с.

35. Катульский Е. Основные направления государственной политики на российском рынке труда // Человек и труд. 1998. - № 1. -С. 47 - 49.

36. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. / Госкомтруд. СССР. М.: Экономика, 1987.-221 с.

37. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994. - 220 с.

38. Кодекс законов о труде российской Федерации. М.: 1992. - 80 с.

39. Коллективный договор на предприятии. М.: НИИ труда, 1995.

40. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. - № 10. - С. 90 - 92.

41. Комментарии КЗОТ. М.: Приор., 1996. - 272 с.

42. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.-242 с.

43. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку // Под науч.ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во РЭА,1993.-310 с.

44. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. — М.: Изд-во стандартов,1994.- 197 с.

45. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. Учебник для вузов. М.: ТОО «Люксарт», 1996. - 232 с.

46. Лэнд П.Э. Менеджмент искусство управлять (секрет и опыт). — М.: ИНФРА — М., 1995.- 144 с.

47. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА - М., НГАЭИУ; Новосибирск, 1998. - 312 с.

48. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: Изд-во РЭА, 1993. -310 с.

49. Менеджмент организации. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М., 1995. - 432 с.

50. Меллер К. Хегедаль П. Человек прежде всего. Высококачественный сервис через личностное развитие. — Издательство «Контакт-Культура», 1992. 150 с.

51. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во КФЭИ, 1994. 136 с.

52. МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией в 2 т. (1919-1990). Женева: МБТ, 1991. Т. 2(1957-1990).

53. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. М.: ЮНИТИ, 1996. - 231 с.

54. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. -М.: НИИ труда, 1991.-73 с.

55. Обучение менеджменту (конкретные ситуации): Пособие для преподавателей. М.: Ассоциация развития управления, 1995. - 104 с.

56. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Фин-статинформ, 1997. - 880 с.

57. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. М.: Изд-во РЭА, 1993.- 94 с.

58. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Генкина. М.: Высш. шк., 1996. - 383 с.

59. Паркинсон Д.Р. Люди сделают так, как вы хотите / Пер. с англ. -М.: Новости, 1993. 160 с.

60. Паркинсон С.Н., Рустамжи М.К. Бизнес — это люди. М.: Мирт, 1995.-224 с.

61. Персонал: Справочник / Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Мительман Ю.П., Ненадышев В.А., Кещян В.Г. М.: Изд-во РЭА, 1994. - 315 с.

62. Петровский В.А. Личность: феномен субъективности. Ростов-на-Дону, 1993.- 180 с.

63. Питер Э.Л. Менеджмент искусство управлять / Пер. с англ. — М.: ИНФРА - М, 1995. - 144 с.

64. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. - 423 с.

65. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Дело ЛТД, 1995. - 128 с.

66. Положение о службе управления персоналом акционерного общества. Разработано специалистами службы управления персоналом концерна «Нефтяной» // Человек и труд. — 1998. № 9. - С. 89 - 90.

67. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. М.: АО «Ассиана», 1995. - 128 с.

68. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки М.: Наука, 1989. - 207 с.

69. Радько С., Афанасьева А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд. 1999. - № 7. - С. 81 - 84.

70. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА - М., 1996. - 494 с.

71. Роик В.Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развития капиталистических стран // Труд за рубежом. М.: 1990. -№ 1.

72. Рофе А. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» // Человек и труд. 1997. - № 3. — С. 23 - 25.

73. Рюдигер К. Стратегия развития персонала фирмы в условиях глобализации экономики // Человек и труд. 1999. - № 9. - С. 89 - 90.

74. Сайман Г. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. 15-е изд. - М.: Экономика, 1995. - 326 с.

75. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. 480 с.

76. Санталайнен Т. Управление по результатам / Пер. с фин. М.: Прогресс, 1993.-318 с.

77. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии II Проблемы теории и практики управления. — 1996. № 1. — С. 28-45.

78. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: Вектор Бух., 1995. — 234 с.

79. Система управления персоналом на предприятиях: В 3 ч. М.: М-во труда РФ, 1993.

80. Словарь терминов рыночной экономики / В 2-х ч. Руковод. авт. колл. В.М. Лукашевский. М.: Менеджер, 1991. - 200 с.

81. Словарь предпринимателя / Науч. ред. Д.Е.Сорокин. М.: Риск, 1991.-94 с.

82. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1994. - 120 с.

83. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996. - 216 с.

84. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты М.: ИНФРА-М., 1996. - 430 с.

85. Стаканова О.В. О структуре трудового потенциала // Социологические исследования — 1998. № 2. - С. 75 - 79.

86. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. АО «Бизнес-школа Интел-Синтез", 1995. 240 с.

87. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1984. 1600 с.

88. Стерликов Ф.Ф., Амбарцумов А.А. 1000 терминов рыночной экономики. М.: Крон-пресс, 1993. 150 с.

89. Стратегия развития персонала: Материалы международной конференции. Н.Новгород, 19-21 сенября 1996г. Н.Новгород, 1996. — 93 с.

90. Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В.Розареновой. М.: ГАСБУ, 1995.- 173 с.

91. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2000. - 186 с.

92. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

93. Управление персоналом в условиях социальной экономики. Под науч. ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.-480 с.

94. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М., 1997. - 512 с.

95. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тезисы докладов на международной конференции 26-28 апреля 1996г. -Алма-Ата, 1996. 91 с.

96. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996. - 264 с.

97. Френкель A.A. Новый подход к прогнозированию производительности труда // Методология статистического моделирования и прогнозирования социально-экономического потенциала. М.: МЭСИ, 1987.-С. 91 -95.

98. Френкель A.A. Прогнозирование производительности труда: методы и модели. М.: Экономика; 1989. - 214 с.

99. Хейне П. Экономический образ мышления / Пер. с англ. М.: Дело, 1993.-704 с.

100. Хизрич Р., Питере М. Создание и развитие нового предприятия. М.: Прогресс-Универс, 1992. — 236 с.

101. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. М.: РАУ, 1993. - 184 с.

102. Цандер Эрнст. Практика управления. Обнинск: Титул, 1992. -234 с.

103. Четворнина Т. Особенности российского рынка труда в середине 90-х годов // Человек и труд. 1998. - № 7. - С. 48 - 49.

104. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса / Пер. с нем. М.: Прогресс-интф., 1993. - 240 с.

105. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. — М.: АО «Ассиана», 1996. — 382 с.

106. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара "Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики". М.: Международное бюро труда, 1992. — 192 с.

107. Шенель В.М. Управленческая психология. -М.: Экономика, 1984248 с.

108. Экономика предприятия: Учебник для экономических вузов / под ред. проф. А.И.Руденко Изд. 2-е, перераб. и доп. — Минск, 1995. -475 с.

109. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И.Волкова. -М.: ИНФРА -М, 1997. 358 с.

110. Экономическое и социальное развитие Ярославской области // Статистический бюллетень за 1994г. Ярославль, 1995. — 240 с.

111. Экономическое и социальное развитие Ярославской области // Статистический бюллетень за 1995г. — Ярославль, 1996. -262 с.

112. Экономическое и социальное развитие Ярославской области // Статистический бюллетень за 1996г. — Ярославль, 1997. 202 с.

113. Экономическое и социальное развитие Ярославской области // Статистический бюллетень за 1997г. — Ярославль, 1998. 224 с.

114. Экономическое и социальное развитие Ярославской области // Статистический бюллетень за 1998г. — Ярославль, 1999. — 212 с.

115. Экономическое и социальное развитие Ярославской области до2002г. прогноз // Управление экономики и прогнозирования Администрации Ярославской области. Ярославль, 2000. С. 14 - 15.

116. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Пер. с англ. М.: Экономика, 1992. - 224 с.

117. Якокка Ли. Карьера менеджера. / Пер. с англ. Тольятти: Издательский дом «Довгань», 1995. - 358 с.форма :1 I |

118. Квалификация трудового персонала.