Исследование проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Кузнецова, Анна Сергеевна

• Кузнецова, Анна Сергеевна
• кандидат социологических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Кузнецова, Анна Сергеевна

ОГЛАВЛЕНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ

.3-22

1. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

.23-38

1.1. Планирование потребности предприятий в трудовых ресурсах с учётом мотивационных аспектов

1.2. Трудовая мотивация и её роль в управлении предприятием

2.1. Становление служб персонала на предприятиях

2.2. Анализ развития кадрового потенциала служб персонала Московских предприятий

2.3. Обзор основных функций служб персонала

3.1. Планирование трудовых ресурсов

3.2. Набор и отбор кадров

3.3. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе

3.4. Подготовка и обучение кадров

3.5. Оценка результатов трудовой деятельности

3.6. Определение заработной платы и льгот

3.7. Управление перемещением по службе

2. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

,39-62

3. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

,63-103

4. ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

104-112

4.1. Удовлетворение работника своим трудом

4.2. Совершенствование организации труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

113-119

БИБЛИОГРАФИЯ

120-129

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Исследование проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда»

ВВЕДЕНИЕ.

Сфера труда в условиях стабилизации политики, экономики, рыночных отношений в России на настоящий момент представляет собой большой спектр различных проблем, с которыми приходится сталкиваться социологам. Это и проблема занятости, и кадровая политика, и оптимальное использование человеческих ресурсов, и стимулирование работников, и проблема условий труда, и производительность труда, и многие другие производственные и социальные проблемы.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.

К пониманию того, что высокая производительность труда зависит не только от технических усовершенствований, но и от того, какие люди работают на данном предприятии, в данной организации человечество

пришло в начале XX века.

Появилось понятие "человеческий фактор" как попытка обратить внимание на роль человека в системе производства, на раскрытие всех его возможностей.

Суть человеческого фактора заключается в том, что в каждом человеке нужно видеть личность, относиться к нему как к личности и рационально использовать его возможности.

Вслед за понятием "человеческий фактор" появляются такие понятия как "человеческие ресурсы" и "управление человеческими ресурсами". Человеческие ресурсы — это "совокупность социально значимых для общества людей активного возраста и физического состояния"1.

Говоря о личности, стоит отметить, что каждая личность имеет свой характер, представляющий собой совокупность наследованных и воспитанных способностей, которые определяют склонность человека заниматься тем или иным видом труда, выполнять как можно более успешно свои профессиональные функции, соответствовать рабочему месту.

1 Воробьев Г.Г. Школа будущего начинается сегодня. - М., 1991.

Возникает задача соответствия конкретного работника конкретному рабочему месту. Задачу соответствия решает профессиональный клиринг. Непосредственное соотнесение и удовлетворение интересов обеих сторон является результатом работы клиринга. Профессиональный клиринг — это методология оптимального соотношения людей и профессий, работников и рабочих мест2. Оптимальное соотнесение зависит от следующих параметров:

1) каковы способности человека;

2) что он ждет от своей профессии, рабочего места, чем хочет заниматься;

3) что представляет собой профессия, рабочее место с точки зрения предъявляемых к ним требований;

4) что предлагается работнику взамен.

В современных условиях, учитывая переход в информационное общество, прослеживаются изменения в организационной структуре по поводу отношения к подбору персонала на предприятиях.

Тенденция развития ранка труда показала резкую нехватку квалифицированных специалистов, профессионалов своего дела и тех,

2 Теория и методология профессионального клиринга // Вопросы кибернетики, Вып.48 - М., 1978.

кто обеспечивал бы качественный отбор этих профессионалов на места.

Этап изменения отношения к подбору персонала - явление, заслуживающее внимание наук: и социологии, и философии, и психологии, и др., так как требует научного обоснования. Исходя из этого, представляется чрезвычайно важным исследование перестройки служб персонала по отношению к развитию рынка труда и изменениям, связанным с этим развитием3.

Основными источниками данного диссертационного исследования послужили: архив отдела профессионального клиринга Центра социологических исследований МГУ им. М.В. Ломоносова, который ведёт мониторинг перестройки служб персонала России в соответствии с мировыми стандартами с 1993 года; материалы социологических исследований, проводимых как отечественными, так и международными организациями.

Диссертационное исследование основывается на комплексном подходе к анализу кадровой политики предприятий как целостной кадровой стратегии, объединяющей различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

3 Травин В.В., Дятлов В.А., Основы кадрового менеджмента. - Москва: Дело, 1996.

Кардинальные изменения в политической, социальной, экономической и др. сферах общественной жизни отразились на подходе к управлению трудовыми ресурсами, поэтому возникла необходимость в исследовании кадровых процессов.

По этой проблеме имеются публикации как отечественных, так и зарубежных авторов.

В работах Г.Г. Воробьёва4, Р.В. Мартануса5, H.A. Литвинцева6, А.Ю. Панасюка7, B.C. Липатова8, В.В. Травина и В.А. Дятлова9, а также других авторов раскрываются подходы к управлению кадрами в условиях рыночной экономики, описываются методы исследования трудовых процессов.

Общую теорию управления разрабатывали социологи М. Вебер, Т. Парсонс, Э. Дюркгейм, Р. Диль и др. Она также получила освещение в трудах В. Афанасьева, Ю. Аверина, И. Бестужева-Лады, А. Бутенко, В.

4 Воробьёв Г.Г., Кадровая политика и новые функции службы кадров. // Научная организация труда и управления в научно-исследовательских и проектных учреждениях. - М., 1995; Воробьёв Г.Г. Совершенствование работы с кадрами. // Научная организация труда и управления в научно-исследовательских и проектных учреждениях. - М., 1995.

5 См.: сноска 1.

6 Литвинцева H.A., Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - Москва: Интел-синтез, 1997.

7 Панасюк А.Ю., Системы повышения квалификации и психологическая перестройка кадров. - М., 1991.

8 См.: сноска 4.

Белова, Г. Васильева, В. Глушкова, Д. Гвишинани, С. Драсова, В. Добренькова, Ф. Кожурина, В. Лисичкина, М. Маркова, Н. Моисеева, Ю. Тихомирова, А. Омарова, Л. Петрушенко, Л. Суворова, В. Садовского, И. Слепенкова.

В публикациях С. Газаряна10, Е. Климова11, М. Ретивых и

1 л

В. Симоненко анализируется общая теория подбора персонала на предприятия.

Цель диссертационного исследования заключается в анализе специфической роли службы персонала в управленческой деятельности предприятия.

Задачи исследования состоят в том, чтобы определить существующий уровень развития кадрового потенциала; установить связь между качественным и некачественным подбором персонала, квалифицированным и неквалифицированным подходом и тем как это отражается на функционировании и развитии предприятия; установить зависимость отношения к подбору персонала и функциям службы персонала с отраслью или направлением деятельности, выявить те

9 См.: сноска 3.

10 Газарян С.С., Стратегия выбора. - М., 1981.

11 Климов Е.А., Как выбрать профессию. - М., 1995; Климов Е.А., Образ мира в разнотипных профессиях. - Москва: Мысль, 1983.

отрасли, в которых кадровый потенциал значительно выше по отношению к другим и с чем это связано; определить степень и уровень совершенствования организаций в зависимости от роста кадрового потенциала.

Объектом диссертационного исследования выступают службы персонала предприятий г. Москвы на этапе их формирования и развития в период с 1993 по 1998 год, отражающие динамику времени, и процесс становления кадровой политики. Объект исследования широк и многогранен. Из совокупности элементов, составляющих объект, взята проблема, которая составила предмет исследования - изучение характера динамики процессов, происходящих в области управления трудовыми ресурсами на современном этапе.

В диссертации исследована кадровая ситуация на предприятиях г. Москвы во второй половине 90-х годов. В соответствии с этим работа содержит следующие элементы новизны:

раскрыты эффективные способы управления предприятием, обеспечивающие активизацию человеческого фактора;

описаны мотивационные аспекты управления трудом в рамках планирования потребности предприятий в трудовых ресурсах;

12 Ретивых М.В., Симоненко В.Д., Как помочь выбрать профессию. - Тула, 1990.

выявлены новые формы влияния трудовой мотивации на трудовой процесс с учётом её роли в управлении предприятием;

проведено исследование становления служб персонала на предприятиях г. Москвы в период с 1993 по 1998 год с акцентом на форму собственности и направление деятельности предприятий. За основу исследования взят архив, собранный отделом профессионального клиринга Центра социологических исследований МГУ им. М.В. Ломоносова;

проведён анализ кадрового потенциала служб персонала Московских предприятий;

сделан обзор функций служб персонала по отношению к их применению на практике;

сформулированы этапы развития трудовых ресурсов;

даны рекомендации в отношении повышения качества трудовой жизни с учётом удовлетворения работником своим трудом в целях совершенствования организации труда.

Результаты исследования, приведённые в данной работе, указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности предприятий.

Материалы диссертации и содержащиеся в ней выводы могут способствовать дальнейшей разработке круга проблем, связанных с изучением кадрового потенциала предприятий, более детальному и углублённому изучению процессов в работе служб персонала и построению моделей и возможных путей их дальнейшего развития.

Эмпирические данные исследования могут быть использованы в теоретических исследованиях кадровой политики в её связи с социальными, экономическими и другими процессами, протекающими в обществе с учётом временных интервалов их влияния.

Собранный теоретический и эмпирических материал может быть полезен в процессе преподавания курсов по социологии управления, социологии труда, характерологии, профессионального клиринга.

Материалы диссертации могут быть использованы в качестве информационно-справочного материала как для социологов, так и для всех тех, чья деятельность связана с областью труда и трудовыми процессами в организациях.

Логика построения исследования проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда строилась на изучении формирования трудовых ресурсов и их управлении. Автор проследил этапы развития трудовых

ресурсов, которые приводят к повышению качества трудовой жизни.

Первая глава диссертации "Формирование трудовых ресурсов" содержит три параграфа.

Формирование трудовых ресурсов в первую очередь связано с планированием потребности предприятий в этих ресурсах. Важно, чтобы эта потребность эффективно себя реализовала при управлении производством. Этой теме посвящена первая глава исследования. В ней рассмотрены мотивационные аспекты управления трудом; трудовая мотивация как процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей, направленный на достижение целей организации, стремление к продуктивной деятельности; проанализированы современные теории мотивации.

Первый параграф называется "Планирование потребности предприятий в трудовых ресурсах с учётом мотивационного аспекта".

В нашей стране понятие мотивация труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. При рассмотрении мотивации автор сосредоточился на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Во втором параграфе, под названием "Трудовая мотивация и её роль в управлении предприятием", автор рассматривает способы улучшения мотивации для эффективного управления.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе.

Необходимо установить взаимозависимость между личными целями участников трудового процесса и целями организации. Для решения этой задачи важно создание механизма мотивации, приводящего к повышению эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятием, побуждающих к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанном на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Улучшение условий труда — острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рыночным отношениям возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные

условия трудовой среды. Условия труда, выступающие не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно и фактором, и следствием определенной производительности и эффективности труда.

Первая глава также рассматривает теорию мотивации труда на примере зарубежных стран на основе практики инофирм. Автором проанализирована специфика стимулирования работников в зависимости от культуры, традиций и других экономических, социальных, политических и т.д. предпосылок той или иной страны.

Глава интересна тем, что автор показал специфику российского менталитета, для которого характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, из-за сложной экономической ситуации, важно, чтобы помимо материального стимулирования использовались и другие его формы, например, создание гибкой системы льгот для работников.

Таким образом, при формирование трудовых ресурсов (персонала предприятия) необходимо правильно расставить акцент на факторы стимулирования работников, создавая гармоничный баланс между общественной и личной мотивацией, общественными и личными целями.

Вторая глава - "Управление трудовыми ресурсами" состоит из трёх параграфов. Именно это глава составляет ядро проведённого исследования, посвящённого проблематике формирования кадровой политики на предприятиях, становлению служб персонала в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда.

Причиной обращения к изучению проблем служб персонала на предприятиях послужила ситуация изменения отношения к управлению персоналом.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Кузнецова, Анна Сергеевна

Результаты исследования, приведённые в данной работе, указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций.

Условия труда и формы совершенствования организации труда, выступающие как внутренняя мотивация человека, акцентируют личную заинтересованность к средствам труда, которые должны всегда находиться в поле внимания служб персонала.

Но цель кадровой политика не только создавать благоприятные условия и среду труда, но и в обеспечивать возможности продвижения по службе и необходимую степень уверенность в завтрашнем дне.

Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, определяющая стиль ее проведения в организации и объединяющая различные формы кадровой работы по использованию рабочей силы.

Заключение, к которому пришёл автор в ходе своего исследования, состоит в том, что управляющие органы берут на себя обязанность отслеживать, оценивать качество рабочей силы. Эти действия становятся неотъемлемым элементом кадровой политики, обеспечивая конкурентоспособность и совершенствование организационной структуры предприятия.

Психологические аспекты, препятствующие развитию и переходу на новый этап кадровой политики, носят проблемный характер на пути становления кадровой политики в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда.

Процессы, описанные в диссертации, имеют место и используются разными предприятиями на разных этапах, но в настоящий момент ситуация такова, что не все предприятия готовы перейти на новый уровень кадрового мышления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Автором диссертационного исследования проведён анализ специфической роли службы персонала в управленческой деятельности предприятия.

Логика построения исследования проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда строилась на изучении формирования трудовых ресурсов, условий управления и этапов их развития, ведущих к повышению качества трудовой жизни.

В отечественной и зарубежной литературе под кадровой политикой традиционно понимается комплекс мер, направленный на активизацию трудовой деятельности человека.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации. Она имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Становление рынка труда позволило переместить акцент кадровой политики с идеологической позиции на общечеловеческие факторы, такие как способности человека, профессионализм, обучаемость и др.

Современные предприятия, которые стремятся обеспечить свою жизнеспособность, вынуждены разрабатывать систему мер, которая связана с образованием отделов кадров нового типа и с изменением отношения к качеству рабочей силы.

При определение целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребность в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной, как и потребность в людях. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведётся ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Для решения этой проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности75. Руководство при этом надеется на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров.

75 Панасюк А.Ю., Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров. - М., 1991.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных работников.

Если руководители не владеют спецификой управления трудовыми ресурсами, его механизмами, возможностями и недостатками, то они могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми, но при этом имели бы подготовленных людей, отслеживающих процесс управления трудовыми ресурсами.

Успешная программа по развитию кадров, которую должны вести предприятия с помощью служб персонала способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации, а информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности должны положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Как уже отмечалось, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, ожиданиям, связываемым с работой.

В условиях становления рынка труда появляются новые мотивации человека к труду, которые позволяют оценить внутренние качества личности.

Если руководство заинтересовано в успехе организации, а значит и работника, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность.

Внутренние способности человека становятся мотивационным аспектом, так как в структуре личности заложено стремление реализовать свой внутренний резерв в трудовой деятельности.

Таким образом, ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения качества трудовых навыков.

Умение оценить мотивационные аспекты в структуре личности — важная задача, которая возложена на сотрудников службы персонала.

Успешная программа по развитию кадров, которую должны вести предприятия с помощью служб персонала способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

На основе анализа формирования функций служб персонала на примере 1462 предприятий г. Москвы, автор показал, что процесс использования кадрового потенциала медленно, но уверено стремится к многофункциональности службы персонала. Чем больше служба кадров предприятия берёт на себя функций по управлению персоналом, по реализации кадрового потенциала персонала, тем выше уровень кадрового потенциала предприятия.

Диссертационная работа подчеркивает возникновение, на современном этапе, в службах персонала структур, которые осуществляют контроль за качеством трудовой жизни на различных этапах формирования трудовых ресурсов, что доказывает общечеловеческий характер трудовых ресурсов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Кузнецова, Анна Сергеевна, 1999 год

БИБЛИОГРАФИЯ.

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М., 1997.

2. Аргайл М. Психология счастья. - Москва: Прогресс, 1990.

3. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в восточной Европе и России, под ред. Р. Емцова, С. Коммандера, Ф. Коричелли. - Москва: Инфра, 1997.

4. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. - М., 1991.

5. Вебер М. Избранные произведения. - Москва: Просвещение, 1990.

6. Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. - М., 1976.

7. Вопросы экономики № 1, 1997.

8. Вопросы экономики № 2, 1997.

9. Воробьев Г.Г. Ищи свой талант. - М., 1983.

10. Воробьев Г.Г. Кадровая политика и новые функции службы кадров. // Научная организация труда и управления в научно-исследовательских и проектных учреждениях. - М., 1985.

11. Воробьев Г.Г. Молодежь в информационном обществе. -М.,1990.

12. Воробьев Г.Г. Совершенствование работы с кадрами. // Научная организация труда и управления в научно-исследовательских и проектных учреждениях. - М., 1985.

13. Воробьев Г.Г. Социология и кибернетика. // Социологические исследования № 11, 1993.

14. Воробьев Г.Г. Школа будущего начинается сегодня. - М., 1991.

15. Воробьёв Г.Г. Кадровая политика и полифункциональная служба кадров. // Совершенствование организации кадровой работы. - М., 1990.

16. Воробьёв Г.Г. Кадровая политика и эффективность науки. // Участие социологических служб в реализации нововведений на предприятиях. - М., 1990.

17. Воробьёв Г.Г. Кадровая работа в условиях рыночной экономики. - Москва: Интертрейнинг, 1991.

18. Воробьёв Г.Г. Количественные методы в оценке кадров. // Научная организация труда и управления в научно-исследовательских учреждениях. -М., 1982.

19. Воробьёв Г.Г. Общие принципы оценки кадров. // Совершенствование подбора и расстановки кадров в системе управления производством. - М., 1986.

20. Воробьёв Г.Г. Оценка кадров специалистов с помощью профессиограмм и тестов. // Научная организация труда и управления в научно-исследовательских учреждениях. - М., 1975.

21. Воробьёв Г.Г. Проблемы кадров в науке и профессиональный клиринг. // Организация исследований и разработок в условиях совершенствования хозяйственного механизма. - М., 1981.

22. Воробьёв Г.Г. Профессиональный клиринг: методология

соотнесения работников и рабочих мест. // Научная организация труда и управления в научно-исследовательских и проектных учреждениях. - М., 1981.

23. Воробьёв Г.Г. Работа с кадрами в условиях научно-технического прогресса. - Москва: ЦНИИНТИ, 1987.

24. Воробьёв Г.Г. Работа с кадрами в условиях ускорения научно-технического прогресса. // Многофункциональная служба кадров пром. предприятий. - М., 1987.

25. Воробьёв Г.Г. Служба персонала на пороге XXI века. // Служба кадров №3, 1998.

26. Воробьёв Г.Г. Совершенствование организации и кадровой работы. - М., 1990.

27. Воробьёв Г.Г. Социально-психологические направления работы службы кадров нового типа. // Участие социологических служб в реализации нововведений на предприятиях. - М., 1990.

28. Газарян С.С. Стратегия выбора. - М., 1981.

29. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. - Москва: МНИИПУ, 1998.

30. Дейян А. Реклама. - Москва: Прогресс, 1994.

31. Дейян А. Стимулирование сбыта и реклама на месте продажи. - Москва: Прогресс, 1994.

32. Деловая игра "Профессиограмма". - М., 1990.

33. Деркач A.A., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. - М., 1993.

34. Долан Э. Микроэкономика. - С.Петербург: АО СП6Д994.

35. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. - М., 1992.

36. Искусство администрирования. Практическое пособие, под ред. Дебры О. - М., 1998.

37. Кадровая работа в условиях рыночной экономики, вып. 3-4, 5-6. -М, 1991.

38. Кадровая служба рыночной экономики. Правила делового общения и методики оценки кадров. // Справочные материалы и рекомендации, вып. 9. - М., 1991.

39. Капитонов Э. Социология XXI века. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

40. Климов Е.А. Как выбрать профессию. - М., 1991.

41. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. - М., 1995.

42. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд №10, 1997.

43. Котлер Ф. Основы маркетинга. - С. Петербург: Коруна,1994.

44. Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. - Москва: Финансы и статистика, 1993.

45. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. - М., 1996.

46. Кугель С.А. Профессиональная мобильность в науке. - Москва: Мысль, 1983.

47. Кульман А. Экономические механизмы. - Москва: Прогресс, 1994.

48. Леонов А.Б., Кузнецова A.C. Психопрофилактика стрессов. - М., 1993.

49. Липатов B.C. Методы исследования трудовых процессов. -Москва: МГУ, 1993.

50. Литвинцева H.A. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - Москва: Интел-синтез, 1997.

51. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации, под ред. А.Ф. Кудряшова - Петрозаводск, 1992.

52. Люшер М. Сигналы личности. Ролевые игры и их мотивы. -Воронеж, 1993.

53. Макконнелл К., Брю С. Экономикс. - Москва: Республика, 1993.

54. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. - М., 1986.

55. Мате Э., Тиксье Д. Материально-техническое обеспечение деятельности предприятия. - Москва: Прогресс, 1994.

56. Методические рекомендации в помощь профконсультанту службы занятости. // Человек и труд № 10, 1993.

57. Методология инженерной психологии, психологии труда и управления. - М., 1981.

58. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. - М., 1995.

59. Михайлушкин А.И., Немчин A.M. Развитие системы подготовки и переподготовки кадров. - Ленинград, 1991.

60. Морозова Л.Л. Труд и зароботная плата. Практическое пособие. -М., 1997.

61. Наука в условиях рынка. Сб. ст. - Москва: Российский Дом

Знаний, 1992.

62. Осипов Ю.М. Основы предпринимательского дела. - Москва: Тригон, 1992.

63. Охотский Е. Служебная карьера. Учебно-методическое пособие. -М., 1998.

64. Панасюк А.Ю. Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров. - М., 1991.

65. Петровский А. В. Психология в каждом из нас. - М., 1992.

66. Подготовка и использование кадров науки. - М., 1989.

67. Поляков В.А. Технология карьеры. - М., 1994.

68. Проблемы формирования управленческих кадров. Рефер. сб.: -Москва: Институт научной информации по общественным наукам, 1988.

69. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - Москва: Наука, 1989.

70. Профориентация в школе и ВУЗе. // Межвузовский сборник научных трудов. - Кемерово, 1991.

71. Профориентация молодежи на основе комплексной психологической оценки личности, под ред. С.М. Булатова -Краснодар, 1991.

72. Прощицкая E.H. Выбирайте профессию. - М., 1991.

73. Психологические проблемы профессиональной деятельности. Сб. статей. - М., 1991.

74. Психология. Словарь. Под ред. A.B. Петровского, Ярошевского М.Г.-М., 1990.

75. Работа с кадрами в условиях ускорения научно-технического прогресса. - М., 1987.

76. Ретивых М.В., Симоненко В.Д. Как помочь выбрать профессию. -Тула, 1990.

77. Решетова З.А. Психологические основы профессионального обучения. - М., 1985.

78. Российский статистический ежегодник. - Москва: Логос, 1999.

79. Рыжов В.А. Профориентация и подготовка кадров в Великобритании. - М., 1991.

80. Собчик Л.Н. Методы психодиагностики. - М., 1990.

81. Совершенствование организации и кадровой работы. - М., 1990.

82. Сотов П. Сборник трудовых документов: приём, перевод, увольнение. - Москва: Проспект, 1997.

83. Социальная защита № 1, 2, 6 -7 , 1996.

84. Социология социологии. История и технологии. - М., 1996.

85. Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Ростов-на-Дону, 1995.

86. Теоретические проблемы социально-трудовых конфликтов. // СОЦИС №4, 1997.

87. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - Москва: Дело,

1996.

88. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики, под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М., 1997.

89. Управление персоналом. Учебное пособие. - Москва: Прогресс,

1997.

90. Управление человеческими ресурсами, под ред. H.A. Горелова, А.И. Тучкова. - Спб., 1997.

91. Филипов A.B. Работа с кадрами. Психологический аспект. -М., 1990.

92. Философский энциклоп. словарь. - М., 1983.

93. Фролов А.Д. Применение гибкого рабочего дня в учреждениях, научно-исследовательских организациях и фирмах капиталестических стран. // Научная организация труда и управления в научно-исследовательских и проектных учреждениях. -М., 1976.

94. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. - Москва: Прогресс, 1992.

95. Человек и мир профессий, под ред М.Н.. Сулейманова -Свердловск, 1990.

96. Человек и труд № 7, 1996.

97. Человек и труд № 8, 1996.

98. Чернышёв В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -Спб., 1997.

99. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. - М., 1995.

100. Шандезон Ж., Лансестр А. Методы продажи. - Москва: Прогресс, 1994.

101. Шекшля C.B. Управление персоналом современной организации. - М., 1996.

102. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -Москва: Инфра-М, 1998.

103. Шкатулла В.И. Стрктура кадровой службы в современных

условиях. - М., 1997.

104. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. // Человек и труд №9, 1993.

105. Эванс Дж., Берман Б. Маркетинг. - Москва: Экономика, 1993.

106. Эко№9, 1996.

107. Экономика предприятия, под ред. В.М. Семенова - М., 1996.

108. Экономист № 3, 1997.

109. Эксперт №29, 1997.

110. Эксперт № 2, 1998.

111. Andrich. Rash models for measurement. - SAGE, 1988.

112. Duck. Human relationships. - SAGE, 1986.

113. Ed. F. Geyer. Sociocybernetic paradoxes. - SAGE, 1986.

114. Ferris, K.M. Kacmar. Age, tenure and job satistaction: a tale of two perspectives. - New York, 1992.

115. Gael. A guid to assession work activities. - Jossey Bass, 1983.

116. Gudykunst, S. Ting-Toomey, E. Chua. Culture and interpersonal communication. - SAGE, 1988.

117. Hirschhorn and ass. Cutting back. Retrenchment and redevelopment in human and community services. - Jossey Bass, 1983.

118. London, E. Mone. Career, managment and servival in the workplace. - Jossey Bass, 1987.

119. Morris, C. Fitz-Gibbon, E. Lindheim. How to measureperformance and use tests. - SAGE, 1988.

120. Myth of the information revolution. Ed. M. Traber. - SAGE, 1986.

121. Naisbit, P. Aburdene. Megatrends 2000. Ten new directions. For the 1990's.-Avon Books, 1991.

122. Nash. Managing organizational performance. - Jossey Bass, 1983.

123. Nedler, G. Wiggs. Managing human resource development. -Jossey Bass, 1987.

124. Parsons. An Outline of Social System. - Theories of Society Bedeian, 1993.

125. Powell. Women and men in managment. - SAGE, 1987.

126. Sudman, N. Bradburn. A practical guide to questionare desin. -Jossey Bass, 1983.