Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности работников предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бутина, Раиса Ивановна

• Бутина, Раиса Ивановна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бутина, Раиса Ивановна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ КОНЦЕПЦИЙ МОТИВАЦИИ

ТРУДА

1.1. Исследование концепций содержательных теорий мотивации

1.2. Анализ содержания процессуальных теорий мотивации

1.3. Изучение отечественных концепций трудовой мотивации

ГЛАВА И. СОДЕРЖАНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

2.1. Классификация элементов системы мотивации труда

2.2. Сущность управления элементами материальной мотивации

2.3. Стимулирование труда как основная форма материальной мотивации

2.4.Тенденции развития системы нематериальной мотивации в условиях рыночной экономики

ГЛАВА III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ

МОТИВАЦИИ ТРУДА

3.1. Развитие методологических основ совершенствования системы 96 мотивации труда

3.2. Методика диагностики мотивирующих факторов трудовой деятельности на предприятиях

3.3. Технология формирования системы оплаты труда как основного мотивирующего фактора

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности работников предприятий»

Актуальность темы исследования

На современном этапе развития экономики становится очевидной необходимость создания новой мотивационной системы, стимулирующей внедрение прогрессивных технологий, снижение социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов.

Механический перенос зарубежного опыта в отечественные условия не даст желаемого результата, поскольку корни той или иной формы или системы мотивации берут истоки в исторических, психологических, морально-этических принципах того или иного общества. Необходимо учитывать, какие принципы, уровень и организация управления существуют в данном обществе, подготовлено ли оно воспринять предлагаемые формы мотивации, есть ли понимание того, что материальное стимулирование - недостаточная форма для создания эффективной заинтересованности работников.

Систему мотивации необходимо использовать в различных формах и проявлениях, именно универсальное ее применение дает возможность гибко влиять на трудовую активность и результаты работы.

Внимание современных зарубежных и отечественных исследователей сосредоточено на поиске той системы мотивации труда наемных работников, которая позволила бы максимально раскрыть интеллектуальный и творческий потенциал работника, повысить производительность труда, снизить социальную напряженность, идентифицировать личные интересы работающих с интересами предприятий, особенно в условиях становления новых форм собственности.

Россия переходит на новый уровень экономических отношений, и достаточно трудно реализовать внутренний потенциал человека только за счет материального стимулирования, а именно так продолжительное время трактовалась трудовая мотивация. Необходимо обратиться к формам мотивации, которые, с одной стороны, в области материального стимулирования могут более точно установить денежное вознаграждение, а с другой, за счет иных методов мотивации привлечь работников к менее «престижным» работам.

Для обеспечения работникам справедливой доли в результатах труда необходимо проводить стратегию, нацеленную на удовлетворение основных потребностей, в которой политика в области заработной платы является лишь одним из элементов.

Обоснование направлений развития мотивации трудовой деятельности на российских предприятиях в современных условиях на основе анализа зарубежных и отечественных подходов является основным направлением диссертационного исследования.

Научная разработанность проблемы

Различные аспекты трудовой мотивации освещены в отечественной и зарубежной экономической, психологической и социологической литературе. В зарубежной практике наибольшее распространение получили теории «иерархии потребностей» А. Маслоу, «существования, родственности и роста» К. Альдерфера, «двух факторов» Ф. Герцберга, «приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда, «подкрепления» Б. Скиннера, «ожиданий» В. Врума, «справедливости» С. Адамса и «постановки целей» Э. Локке. Широкую известность получили «теория человеческих отношений» Э. Мэйо, «теория X и У» Д. МакГрегора, «теория Z» У. Оучи.

Работы зарубежных авторов, хотя и представляют несомненный интерес, не учитывают специфику российской экономики, особенности нормативно-правовой базы в области трудовых отношений, трудности переходного периода к рыночной экономике.

Проблемы мотивации освещены в трудах отечественных ученых: В.В. Адамчука, Д. Адамидова, В.И. Бовыкина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, М.И. Круглова, Ю.П. Кокина, Ю.Г. Одегова, Н.М. Римашевской, Г.Э. Слезингера, В.Д. Шадрикова.

Учеными-экономистами достаточно глубоко исследуются проблемы мотивов и стимулов работников, формирования и использования доходов работающих, роли и функций заработной платы, её взаимосвязи с результативностью труда. При всем многообразии и альтернативности существующих концепций трудовой мотивации ряд вопросов и направлений остается недостаточно изученным, в частности, это касается методологических аспектов разработки системы мотивации отечественных предприятий. Недостаточная разработанность проблемы обусловливает необходимость ее исследования с позиций новых теоретических подходов.

Целью диссертационного исследования является обоснование направлений развития системы мотивации труда работников и разработка практических рекомендаций по её совершенствованию на российских предприятиях.

Задачи исследования. В соответствии с целью диссертации поставлены и решены следующие задачи:

1. Проанализировать современные зарубежные и российские концепции мотивации, с позиции возможности их использования в отечественной практике.

2. Исследовать содержание элементов системы мотивации труда и выявить закономерности развития системы мотивации в современных рыночных условиях.

3. Исследовать существующую практику формирования системы мотивации труда на примере предприятий Нижегородской области и определить тенденции развития нематериальной мотивации в условиях рыночной экономики.

Объект исследования. Основные исследования выполнены на примере предприятий Нижегородской области.

Предметом исследования является система мотивации трудовой деятельности в организации, совокупность отношений между работодателями и работниками в условиях реформирования экономики, особенности формирования эффективной мотивационной системы на российских предприятиях.

Теоретической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам трудовой мотивации, законодательные и нормативные документы в области организации и оплаты труда, Трудовой кодекс РФ, Постановления Министерства здравоохранения и социальной защиты РФ.

Информационной базой исследования явились показатели деятельности исследуемых предприятий, отечественные и зарубежные издания по изучаемой проблеме, публикации в средствах массовой информации, материалы социологических и экономических исследований Нижегородских предприятий.

Методологической основой исследования выступает диалектический метод познания, предполагающий изучение экономических и управленческих отношений в развитии и взаимосвязи; методы системного и сравнительного анализа, теории мотивации. В диссертации использованы методы источниковедческого анализа, сравнения, обобщения, анкетирования, моделирования, группировки, исключения, социологические, графические, статистические, экспертные.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в определении направлений формирования и совершенствования мотивационной системы предприятия как совокупности взаимосвязанных элементов материальной и нематериальной мотивации, позволяющей увязать интересы работников и работодателей, создать условия для роста производительности труда, повышения эффективности производства и обеспечения конкурентоспособности предприятия.

К наиболее важным результатам, характеризующим новизну исследования, относятся:

1. Предложена совокупность критериев оценки достоинств и недостатков современных концепций мотивации труда с точки зрения возможности применения методических подходов для построения системы мотивации, адекватной реалиям рыночных преобразований на российских предприятиях.

2. Определена совокупность эндогенных и экзогенных факторов мотивации, предоставленных в виде четырех взаимосвязанных блоков элементов; сформулированы предложения по развитию элементов, оказывающих влияние на эффективность корпоративной системы мотивации.

3. Уточнена структура системы мотивации труда, включающая элементы не только материальной и нематериальной мотивации, но и элементы смешанного характера, не выплачиваемые в виде денежного вознаграждения, но имеющие высокий денежный эквивалент.

4. Систематизированы стимулы материального поощрения как наиболее значимой составляющей системы мотивации. Доказано, что основные из них связаны с организацией заработной платы и премированием работников.

5. Показана возрастающая роль нематериальной мотивации труда в управлении персоналом; определена совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов системы нематериальной мотивации работников отечественных предприятий.

6. Разработана комплексная методика исследования корпоративных систем мотивации, позволяющая осуществлять: оценку структурных элементов системы мотивации и их взаимосвязи, определение логических взаимосвязей в структуре мотивационной сферы, оценку качества методов стимулирования труда, диагностику недостатков в системе мотивации, выбор новых компонентов в стратегии вознаграждения.

7. Разработана технология совершенствования системы мотивации в части оплаты труда, рассматриваемая как последовательность взаимосвязанных этапов, на каждом из которых реализуются определенные функции управления; предложен алгоритм формирования эффективной комплексной системы мотивации трудовой деятельности.

Практическая значимость исследования. Научные положения и выводы позволили разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы мотивации труда и представляют практический интерес для руководителей предприятий. Они могут быть использованы в службе персонала при проведении диагностики системы работы с персоналом и совершенствовании системы мотивации работников предприятия.

Теоретические положения диссертации используются в учебном процессе по специальности «Управление персоналом», в которой имеется специальная дисциплина «Мотивация трудовой деятельности», а также для чтения лекций и проведения семинаров по проблемам мотивации трудовой деятельности на курсах переподготовки или повышения квалификации персонала.

Апробация результатов исследования. Теоретические положения и практические рекомендации по формированию и совершенствованию мотивационной системы предприятия прошли апробацию на следующих предприятиях: ОАО «Заволжский моторный завод», ООО «ЗМЗ - подшипников скольжения», ЗАО «Мегатакт», ООО «Главербор», ЗАО НФ КБ «Промстройбанк», НФ КБ «Менатеп СПб», ФГУП «МАНН».

Теоретические и практические результаты исследования докладывались на научных и научно-практических конференциях Вятского государственного университета, Института управления, финансов и информационных систем ИГХТУ, Нижегородского коммерческого института.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 7 работах общим объемом - 4,85 п.л., в том числе вклад соискателя - 4,7 пл.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Работа содержит 159 страниц, 17 таблиц, 19 рисунков, 14 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бутина, Раиса Ивановна

Выводы Э. Мэйо и С. Адамса также могут быть охарактеризованы как в умеренной степени соответствующие критерию информативности. У Мэйо -это обоснование эффективности малых рабочих групп; у Адамса - результатов сопоставления работником собственного вклада в предприятие в виде образования, опыта, ответственности и получаемого вознаграждения в виде уровня заработной платы, дополнительных выплат, продвижения по службе.

В незначительной степени отвечают критерию информативности концепции А. Маслоу, К. Альдерфера и Д. МакКлелланда, поскольку сосредоточены на иерархии потребностей человека и их влиянии на развитие его личности, но не акцентируют внимание на выявлении взаимосвязи той или иной иерархии и трудовой активности работника.

Концепции В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Мэйо в . высокой степени соответствуют критерию лаконичности, поскольку практически одно положение является стержнем концепции. В концепции В. Врума - это формула, отражающая соотношение факторов, влияющих на мотивацию. У Ф. Герцберга мотивация описана в двух основных терминах: мотиваторов и гигиенических факторов. Концепция Э. Мэйо может быть выражена в трех основных положения о причинах трудового поведения работников. Все остальные концепции могут быть оценены как умеренно соответствующие данному критерию.

С точки зрения внутренней непротиворечивости большинство концепций отвечают этому критерию. Некоторое несоответствие имеет место в концепции Ф. Герцберга. Несмотря на высокую популярность концепции в США, дискуссионным представляется мнение о её универсальности в силу того, что в применении к различным категориям работников, например, старшего и младшего возраста гигиенические факторы могут действовать как мотиваторы и наоборот. По мнению некоторых авторов, в зависимости от ситуации недостаток мотиваторов также может привести к неудовлетворенности работой, а хорошо сформированные гигиенические факторы - к удовлетворенности работой. Кроме того, по всей видимости, действенность концепции возможна лишь в условиях обоснованной и своевременной оплаты труда, соответствующей, с одной стороны, стоимости рабочей силы на рынке труда, с другой, - минимальному потребительскому бюджету в данном регионе.

Доступность эмпирической проверке - один из важнейших факторов установления истинности альтернативных теоретических представлений о природе и причинах поведения работника. Эмпирическая проверка концепций трудовой мотивации в целом сталкивается с известными трудностями, вследствие трудоемкости эксперимента.

Позиции А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, и JI. Портера и Э.

Лоулера в малой степени удовлетворяют данному критерию. Эмпирические исследования А. Маслоу были обращены главным образом на феномен самоактуализации, причем выборка респондентов осуществлялась им на основании собственных представлений о самоактуализировавшихся людях. Затруднения с формулировкой рабочих гипотез, в вышеназванных концепциях обусловлены тем, что рассмотрение мотивации носит достаточно условный характер научной абстракции, поскольку в реальной действительности нет четкой грани между полным удовлетворением потребности одного уровня и одновременной актуализацией потребности другого, более высокого уровня, а также отсутствует дискретность стадий и обособленных процессов мотивации. Некоторые связи в вышеназванных концепциях сформулированы в виде гипотез, представляющихся с точки зрения логики относительно убедительными, однако, выводы о том, что потребности в иерархии располагаются именно в такой последовательности, а развитие трудовой мотивации осуществляется по стандартизованной схеме, не могут быть сделаны достаточно достоверно; В результате эмпирическая поддержка этих концепций не очень основательна.

Концепции С. Адамса, В. Врума удовлетворяют данному критерию в умеренной степени в силу того, что имеющиеся данные не позволяют дать высокую оценку эмпирического статуса этих концепций. В высокой степени, критерию возможности эмпирической проверки удовлетворяют концепции Ф. Герцберга, Э. Мэйо в силу того, что, во-первых, положения концепций являются результатом эмпирических исследований и, во-вторых, применяются в настоящее время на зарубежных и некоторых отечественных предприятиях.

Возможность практического применения в управлении персоналом предполагает оценку прикладной ценности концепций с точки зрения возможности разработки и планирования конкретных мероприятий на ее основе. Поскольку в мотивационном процессе отсутствует дискретность, на практике весьма затруднительно, а чаще невозможно, определить последствия конкретных изменений в структуре потребностей работников. Концепции А.

Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, JI. Портера и Э. Лоулера представляются малопригодными для планирования конкретных мероприятий. В то же время практическая значимость концепции А. Маслоу может состоять в следующем: в индустриально развитом обществе у большинства граждан удовлетворены первичные потребности, поэтому, с целью повышения эффективности труда управленческому персоналу следует обеспечить возможность удовлетворения потребностей высших уровней, поскольку они обладают мотивирующим воздействием в отличие от удовлетворенных первичных потребностей.

Концепции В. Врума, Э. Мэйо, С. Адамса могут быть Оценены как отвечающие данному критерию в умеренной степени. Затруднения с масштабным применением концепции В. Врума обусловлены тем, что концепция изначально ориентирована на достаточно одностороннюю трактовку поведения работника, которая может быть определена как сугубо рациональная, фактор же субъективности в оценке, а также роль иррациональных желаний, подчас контролирующих поведение работника, не принимается во внимание. Концепции Э. Мэйо, и С. Адамса скорее способны задать определенное направление совершенствования мотивационного воздействия, но не могут служить основой планирования конкретных мероприятий.

Эмпирическое подтверждение концепции Ф. Герцберга делает возможным планирование мероприятий и выработку рекомендаций в зависимости от конкретной ситуации, например, при неудовлетворенности содержанием работы.

1.3. Изучение отечественных концепций трудовой мотивации

Для выявления сущности мотивационного механизма необходимо, прежде всего, дифференцировать понятия «мотивация» и «стимулы», широко используемые в научных исследованиях и публикациях. Имеются разные точки зрения на определение сущности этих категорий.

Иногда между мотивами и стимулами ставится знак равенства, то есть предполагается, что они характеризует одни и те же явления. В толковом словаре означено: «Мотив - побудительная причина, повод к какому-нибудь действию» [91, С.367], а «Стимул - побудительная причина, толчок, заинтересованность в совершении чего-нибудь» [91, С.767], то есть с точки зрения русского языка эти два термина являются синонимами.

Попытаемся определить различие и взаимосвязь этих двух экономических категорий на основании анализа истории исследований проблемы. В отечественной литературе до 60-х годов стимулирование определялось как интерес. Многие авторы продолжительное время не разделяли категории «стимул» и «материальная заинтересованность». Отождествление этих категорий было настолько широко распространено, что нашло отражение и в «Кратком экономическом словаре» 1987 года: «Материальная заинтересованность трудящихся при социализме заключается в том, что они работают на себя и на свое общество. Она проявляется, как в общественных стимулах к труду, так и в личной материальной заинтересованности» [72, С.259]. Высказывания ведущих советских экономистов по поводу материального стимулирования в их исторической ретроспективе представлены в табл. 1.3.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в диссертации исследование проблем формирования и совершенствования мотивационной системы предприятия, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

Зарубежными и отечественными учеными, представлено несколько различных теорий мотивации. В диссертации рассмотрены некоторые из них, предпринята попытка их оценки с помощью таких критериев как информативность, лаконичность, внутренняя непротиворечивость, возможность эмпирической проверки и практическая значимость.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулы». В данной работе представлены высказывания ведущих советских экономистов по поводу материального стимулирования в их исторической ретроспективе и определение мотивации труда в современных работах российских ученых.

Рассмотрена взаимосвязь и взаимообусловленность эндогенных и экзогенных факторов влияющих на систему мотивации труда. На практике, на предприятиях имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников положительно и отрицательно, поэтому задача управленческих структур выявить и учесть как можно большую совокупность факторов, и сформировать систему мотивации труда на базе их оптимального сочетания. Сущность системы мотивации труда определяется всей совокупностью производственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде, то есть во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством. Производственные отношения, порождаемые внешней средой, как бы моделируются в отраженном виде на социально-экономические отношения, возникающие внутри предприятия в процессе их хозяйственной деятельности. И если первые от собственной деятельности предприятия не зависят (другими словами, в каждый данный момент они статичны), то внутрифирменные отношения достаточно мобильны, поскольку формируются под воздействием определенной корпоративной цели, которая сама может изменяться, исходя из конкретных потребностей работников предприятия в тот или иной период времени.

Система мотивации труда предприятия представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками, определяемую их интересами (потребностями) и соответствие их интересам предприятия. Цель создания системы мотивации предприятия высокопроизводительный труд работников. Причем все элементы системы мотивации должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над остальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интересов предприятия и работника.

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность стимулов, воздействующих на мотивацию труда и её элементы. Элементы системы мотивации обычно классифицируют как материальные и нематериальные. На наш взгляд, необходимо выделить ещё одну группу элементов мотивации, которые имеют смешанный характер, то есть это элементы мотивации персонала, которые не выплачиваются в виде денежного вознаграждения, но имеют высокий денежный эквивалент.

В настоящее время наиболее значимым элементом при формировании системы мотивации является материальная мотивация, основой которой выступает заработная плата, которая должна формироваться с учетом определенных принципов, и ей присущи определенные функции.

На основе анализа воспроизводственной, регулирующей и стимулирующей функций заработной платы в диссертационном исследовании показано, что они во многом утратили свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. В ходе проведения экономических реформ произошло преувеличение места и роли предприятий как субъектов рыночной экономики, в том числе и в организации заработной платы, а государство практически самоустранилось от выработки политики в области оплаты труда.

Представляется, что государство и предприятия должны принимать активное участие в реформировании заработной платы, распределив между собой обязательства. За государственными органами должны в большей степени закрепиться реализация регулирующей функции заработной платы и принципиальные позиции в части ее воспроизводственной функции. На предприятиях же основное внимание должно быть сосредоточено на стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы.

Государство обязано принимать законодательные акты, направленные на создание условий повышения цены рабочей силы, установления минимальной заработной платы, соответствующей прожиточному минимуму, недопущения неоправданной дифференциации в оплате труда между низко и высокооплачиваемыми категориями работников, между отраслями и регионами.

Вопросы изучения, поиска новых методологических подходов к оплате труда, усиления мотивационного воздействия заработной платы, сегодня получают особую актуальность, так как проблемы разработки кадровых стратегий, формирования систем мотивации и стимулирования труда со всей неизбежностью встают перед собственниками и руководителями предприятий, вступающими в рынок. От правильно подобранной системы стимулирования зависит, станет ли конкретная трудовая деятельность для работника внутренне значимой, ценной и осознанно необходимой. Цель стимулирования - не столько побудить человека работать, сколько побудить его к производительному и качественному труду. Совершенствование стимулирования труда, как основного инструмента воздействия на мотивацию работников в их высоких результатах - одна из самых перспективных задач предприятия.

Материальная мотивация является основой, фундаментом при формировании системы мотивации труда, особенно в настоящее время, когда основные материальные потребности удовлетворены недостаточно. Как только повышается жизненный уровень, уровень образования, и общество становится более развитым, ценность денег снижается, и деятельность людей всё более определяется социальными мотивами, мотивация становиться все более сложным вопросом и возрастает роль и значение нематериальных факторов.

Мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успех достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. Для успешного применения методов нематериальной мотивации мало их знать, надо глубоко чувствовать психологию людей, уважать их достоинства и создавать системы мотивации, ориентированные на соединение интересов работников и стратегических задач предприятия.

Проделанный анализ в области мотивации и активизации человеческого фактора в зарубежных компаниях делает очевидным возможность и необходимость использования у нас на практике опыта экономически развитых стран с учетом национальной специфики и особенностей переходного периода. Особое внимание, по мнению автора, в настоящий момент следует уделить вопросам материальной мотивации, так как уровень прожиточного минимума не соответствует минимальной заработной плате, и вопросам взаимосвязи материальной и нематериальной мотивации.

Система мотивации труда предполагает регулирование соответствующих процессов, включающих формирование и обоснование модели мотивации, разработку методики проведения исследования, диагноз системы стимулирования и выработки (или изменения) соответствующей стратегии вознаграждения с учётом эндогенных и экзогенных факторов воздействия, обеспечивая тем самым повышение эффективности труда.

Проведен анализ корпоративных подходов к мотивации труда руководителей и специалистов предприятий Нижегородской области и выявлен рейтинг мотивирующих факторов, который ещё раз подтверждает необходимость и важность материальность и нематериальной мотивации. На основе данных диагностического анализа и проведенных социологических опросов выявлены следующие актуальные проблемы в системе управления персоналом, характерные для многих отечественных предприятий: неудовлетворительное состояние системы организации труда; кризисное состояние мотивационной сферы (недостаточная изученность мотивации персонала, сочетание стимулов в оплате с количеством и качеством выполняемых работ, неэффективность системы стимулирования труда). Предложены пути совершенствования мотивации.

Проведенный анализ проблемы управления мотивацией персонала предприятий в условиях реформирования экономики позволяет обоснованно утверждать, что в настоящее время имеется реальная возможность преодоления кризисных явлений в мотивационной сфере.

В заключении необходимо отметить, что формирование мотивационной системы и преложенные направления ее совершенствования позволят: координировать интересы всех участников трудового процесса в рамках конкретного предприятия; определить приоритетные направления мотивационной системы эффективной трудовой деятельности персонала; повысить статус и престиж предприятия.

Мотивация высокоэффективной деятельности персонала предприятий позволит обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места и роли, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудового поведения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бутина, Раиса Ивановна, 2004 год

1. Конституция Российской Федерации, от12.12.1993.

2. Налоговый Кодекс Российской Федерации. Часть вторая. М.: Ось - 89, 2002. -384 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. -М.: Юрайт М, 2002. - 168 с.

4. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002 г., 30 июня, 8 декабря 2003 г., 29 июня 2004 г.).

5. Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-Ф3 «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2000 г., 22 августа 2004 г.).

6. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изменениями от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа 2004 г.).

7. Федеральный закон от 1 октября 2003 г. № 127-ФЗ «О внесении изменения и дополнения в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда».

8. Постановление Правительства РФ от 3 сентября 2004 г. № 456 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за I и II кварталы 2004 г.

9. Постановление Правительства РФ от 1 ноября 2002 г. № 793 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за III квартал 2002 г.

10. Постановление Правительства РФ от 31 мая 2000 г. № 421 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за Iквартал 2000 г.

11. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб., 1998. - 230 с.

12. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. -М., 1999.-407 с.

13. Адамидов Д. Мезоэкономика. -М.: Светотон, 1998. 160 с.

14. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.-213 с.

15. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом: опыт системного исследования. — М.: Политиздат, 1968. 392 с.

16. Баталин Ю.П. Труд в двенадцатой пятилетке. М.: Экономика, 1986. - 94 с.

17. БеКкер Ф.Г. Фирма "Дженерал Электрик" и ее система оплаты труда: Пер. с нем. Всесоюзный центр переводов. - Т- 25992. 16.02.91. - 21 с.

18. Беккер Ф.Г. Человеческий капитал. Главы из книги. // США: экономика, политика, идеология. 1993. №12 - С. 86-105

19. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). М.: Экономика, 1997. - 368 с.

20. Брейли Р., Майерс С. Принципы корпоративных финансов: пер. с англ. -М.: Олимп-бизнес, 1997. 1120 с.

21. Булычкина Г.К. Заработная плата в системе мотивов и стимулов труда / Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сб. науч. тр. М.: НИИ труда. 1990.- 188 с.

22. Бунич П.Г. Главное заинтересовать. - М.: Экономика, 1986. - 178 с.

23. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой. Самара, Самарская Гос. Экон. Академия, 1996. 95 с.

24. Васюкова И А. Словарь иностранных слов. М.: АСТ-ПРЕСС, 1998. - 640 с.

25. Воробьёва Е.В. Заработная плата 2003 2004 с учетом требований налоговых органов: Практические требования для бухгалтера. - М.: АКДИ «Экономика ижизнь», 2003. 800 с.

26. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы) М.: Луч, 1994. - 274 с.

27. Волгин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость мотивационный аспект. - М.: Луч, 1994. - 89 с.

28. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально трудовых проблем. -М.: Экономика, 1998. -С. 70-75

29. Волков A.M. Швеция: социально экономическая модель: Справочник. - М.: Мысль, 1991.-181 с.

30. Веселков С.Ф. Материальное стимулирование трудящихся в СССР. М.: Мысль, 1962.-239 с.

31. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Триада, Лтд, 1996. - 240 с.

32. Виханский О.С. Стратегическое управление М.: МГУ, 1995. - 252 с.

33. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2-е изд.: учебник. - М.: Гардарики, 1996. - 416 с.

34. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика / Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 320 с.

35. Гайдар Е.Т. Государство и эволюция. М., Евразия, 1995. - 207 с.

36. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли / Пер. с англ. 2-е изд., М.: Эксмо, 2003. -480 с.

37. Герчикова И.Н. Менеджмент М.: Банки и биржи, 1994. - 658 с.

38. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Норма -Инфра, 1998. - 384 с.

39. Генкин Б. М. Эффективность труда и качество жизни. СПб., 1997. 112 с.

40. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. — 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. — 662 с.

41. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. М.: Филинъ, 1996. - 280 с.

42. Горнаков Э.И. Вознаграждение по итогам года. Минск: Наука и техника, 1977.- 117 с.

43. Дашков Л.П., Данилов А.И., Тютюкина Е.Б. Предпринимательство и бизнес. -М., 1996.-304 с.

44. Дворецкая Г.В. и др. Организация оплаты труда в промышленности / Дворецкая Г.В., Крушельницкая Я.В., Москаленко В.П. Киев: Техника, 1979. -279 с.

45. Дворецкая Г.В., Махнокрылов В.П. Социология труда: Учебное пособие -Киев: Выща шк., 1990. 352 с.

46. Дикарёва Д.А., Мирская Н.И. Социология труда: Учебное пособие. М.: Высшая школа, 1989.

47. Динамика ценностей населения реформируемой России / Н.И. Лапин, Л.А. Беляева, Н.Ф. Наумова, А.Г. Здравомыслов М.: Эдиториал УРСС, 1996. - 144 с.

48. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования. /Под ред. Н.А. Волгина. М.: РАГС, 1999. - 164 с.

49. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

50. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с

51. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с

52. Жмачинский В.И., Каравашкин И.П., Чернева Р.И. Оценка оплаты труда: Учеб. пособие. Н. Новгород: ВВАГС, 2001. - 133 с.

53. Жуков А.А. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: А — СО, 1996. 104 с.

54. Заславская Т.И. Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск: Наука. Сиб. отделение, 1991. - 448 с.

55. Зарицкий Б. Е. Людвиг Эрхард: секреты экономического чуда. М.: БЕК, 1997.- 298 с.

56. Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога / Пер. с рум. М.: Политиздат, 1983. -142 с.

57. Заработная плата: Учебник рабочего образования. Женева: Международное бюро труда, 1997. - 225 с.

58. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности М.: Политиздат, 1986.- 223 с.

59. Каз М.С. Ценностно потребностный подход к трудовой деятельности в практике внутрифирменной мотивации труда. Автореферат докт. дисс. — Томск, 1997.-22 с.

60. Как работают японские предприятия / Пер с англ. М.: Экономика, 1989. - 262 с.

61. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. -2002.-№10.-С. 80-83.

62. Капустин Е.И. Материальное и моральное стимулирование труда // Экономика развитого социалистического общества: основные черты, закономерности развития. М.: Экономика, 1977. - 543 с.

63. Кириллов JI. Как заставить сотрудников гореть на работе // Управление персоналом. — 2000. №6.

64. Клецкий В.И., Рисина Г.А. Образование и использование фондов поощрения внутризаводских подразделений. Минск: Наука и техника, 1971. - 158 с.

65. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1999. - 366 с.

66. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: Русская Деловая Литература, 1998. - 768 с.

67. Кобаяси О. Послание из США //Япония о себе и о мире. 1994. - №7.-С. 69-74.

68. Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен / Пер. с нем. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. - 192 с.

69. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу //

70. Человек и труд. 2001. - № 1 - С 82-84.

71. Коллинз Д., Поррас Д. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. / Пер с англ. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, -2004. - 352 с.

72. Кондо Й. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента. / Пер. с англ. Нижний Новгород, СМЦ «Приоритет», 2002. - 206 с.

73. Краткий экономический словарь. М.: Политиздат, 1987. - 399 с.

74. Кузнецова Н.В. Мотивация труда и формы ее проявления / Автореф. дисс. д.э.н. СПб, 1998.

75. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 192 с.

76. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996. - 112 с.

77. Леванков В.А. Стратегия социального управления: Учебное пособие. СПб: СПбТТУ, 1998. 92 с.

78. Леонтьев В. Экономические эссе / Пер. с англ. М.: "Политиздат", 1990. - 415с.

79. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. Новосибирск: 1992. — 216 с.

80. Лутохина Э.А. Стоимость в условиях социализма. Минск: Наука и техника, 1971.-215 с.

81. Лутохина Э.А. Заработная плата: закономерности и проблемы формирования. -Минск: Наука и техника, 1978. 215с.

82. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1996. - 684 с.

83. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. /Пер. с англ. Татлыбаевой A.M. СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.

84. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.: М.: Дело, 2002. 702 с.

85. Методология исследования трудового процесса. Часть 1 Основные положения.

86. Глава 2,Основные понятия организации предприятия: Пер. с нем. Всесоюзный центр переводов. Я-01604. 20.03.91. - 72 с.

87. Микульский К. Совершенствование распределения по труду в странах СЭВ //Вопросы экономики. 1975. - № 1. - С.75-83.86. .Милюков А.И. Поощрительные фонды на предприятии. (Проблемы образования и использования). М.: Экономика, 1974. - 239 с.

88. Мирошник С.В. Закон и мотивация труда. М.: ИКЦ Март, 2003. - 256 с.

89. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. Российский Гуманитарный интернет — университет / Сайт в интернете http:www.i-u.ru/biblio/arhiv/books/juravlevkulapovworldhiting/7.asp

90. Нигматулин Р. Повысим зарплату поднимем экономику // Гудок. - М. - 2003. -14 февр.

91. Норд стрем К., Ридцерстрале И. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. / Пер. с англ. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. - 2003. - 280 с.

92. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка / Российская АН. Ин-т рус. яз., Российский фонд культуры. М.: Азбуковник, 1998. - 944с.

93. Оноприенко А.Н. Организация оплаты труда работников промышленных предприятиях. Минск: Высшая школа, 1976. - 208 с.

94. Осипов C.JL Заработная плата: пропорции, динамика, тенденции. Владивосток.: Дальневосточный ун-т, 1985. 128 с.

95. Оценка труда. Гл.1-7. Некоторые общие положения: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов.-Н-51719. 14.01.88.- 138 с.

96. Оценка труда. Гл.8. Международные тенденции использования оценки содержания труда. Гл. 9 Равное вознаграждение и оценка содержания труда: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. Н-51720. 01.02.88. - 135с.

97. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1984. - 376 с.

98. Ошибочное представление о системе пожизненного найма // Япония о себе и о мире. 1994. - № 8. - С.25-26.

99. Пахомова Е.И. Мотивация труда работников промышленных предприятий / Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сб. научных трудов. М.: НИИ труда. 1990. - 188 с.

100. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления М.: Прогресс, 1986.-423 с.

101. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда: Учебное пособие, Новосибирск: Наука, 1990. — 189 с.

102. Поварич И.П. Стимулирование как способ управления социальными системами / Соц-эк. Резервы повышения эффективности общественного производства Кемерово: КемГу, 1985. - 364 с.

103. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход — Новосибирск: Наука, 1990. 198 с.

104. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М., Юристь, 2000. - 456 с.

105. Популярная экономическая энциклопедия. / Гл. ред. А.Д. Некипелова. М.: Большая Российская энциклопедия, 2001. — 368 с.

106. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. СПб.: Герда, 2003. - 416 с.

107. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцев Е.Б. Современный экономический словарь. М.: Инфра-М, 1999. - 540 с.

108. Ржаницына Л.С. Заработная плата, социальные выплаты. М.: ИЭ РАН,1999.-36 с.

109. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий / Рук авт. кол. Р.А. Яковлев. М., Ин-т труда Минтруда РФ.: 1997. - 145 с

110. Риполь Сарагоси Ф.Б. Системный анализ мотивационного механизма бизнеса. - Ростов-н/Д.: Рост.ун-та, 1995. - 176 с.

111. Российский статистический ежегодник. М.: Статистика, 2003. - 516 с.

112. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вузов / Пер. с англ. / Под ред. проф. Е.А. Климова. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с.

113. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: Мик, 1996. -121 с.

114. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наукова думка, 1988. - 223 с.

115. Самсин А.И. Социально-философские проблемы исследования потребностей. М.: Высшая школа, 1987. - 159 с.

116. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: "Феникс", 1997.-480 с.

117. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Общ. Ред. В.И. Данилова-Данильяна. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

118. Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом 1997 №3, С. 85-100.

119. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА — М, 1996.-336 с.

120. Социальный менеджмент: принципы и правила. Научное издание / Под ред. В.И. Данилова Данильяна - Н. Новгород.: НКЦП, 1992. - 232 с.

121. Социальное положение и уровень жизни населения России: Стат.сб. / Госкомстат России. М., 1998. - 440 с.

122. Социальный менеджмент / Под ред. Д.В. Валового. М.: ЗАО Бизнес школа

123. Интел Синтез, Академия труда и социальных отношений, 1999. - 384 с.

124. Социально-трудовые отношения на предприятиях: конфликт интересов или поиск согласия. / Рук. Т.Я. Четвернина. М: ИЭ РАН, 1998., -72 с.

125. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. 10 минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2003. - 176 с.

126. Стоури Дж. Роль управления персоналом в современных программах организационных изменений / Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. Я-04450. 13.05.91.-31 с.

127. Суслина С.С. Промышленность Южной Кореи (экономическое развитие и социальные последствия). М.: Наука, 1988. - 215 с.

128. Татарников А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой (Австрия, ФРГ, Швеция, Дания, Италия, Франция, США, Япония). М.: Мысль, 1992. - 143с.

129. Титова Н. Е. Рынок: интенсивность и мотивация труда. М.: Мысль, 1995. -78 с.

130. Тихомиров Ю.А. Закон, стимулы, экономика. М.: Наука, 1989. - 272 с.

131. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Учебное пособие -М.: Дело ЛТД, 1997. 336 с.

132. Трудовой кодекс Российской Федерации: Постат. науч.-практ. коммен. 2-е изд., допол. и уточн. / Кол. авт. М.: Агентство (ЗАО) «Библиотечка «Российской газеты»», 2002. 591 с.

133. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: Приор, 1999. - 432 с.

134. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

135. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./ Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

136. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Л. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2001. 638 с.

137. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Экзамен, 2004. - 368 с. .

138. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации. / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.К. Балаханова / Под ред. М.Н. Кулапова-М.: Экзамен, 2003. -192 с.

139. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

140. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999. - 256 с.

141. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Акалис, 1996. - 516 с.

142. Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер с франц. М.: Контроллинг, 1992.-418с.

143. Файфер Боб. Удвойте ваши прибыли. М.: Юнити, 1996. - 143 с.

144. Фукуи А. Иностранные компании поколебали веру в менеджмент по-японски //Япония о себе и о мире. 1994.- № 7. - С. 44-46.

145. Хагеманн Г. Руководство по мотивации / Пер с англ. М.: HIPPO, 2003, - 213 с.

146. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / Пер с нем. В 2 т. М.: Педагогика, 1986. т.1 - 408 е., т.2 - 392 с.

147. Хейне Пол. Экономический образ мышления. М.: Новости, 1991. - 704 с.

148. Хентце Иоахим, Метцер Иоахим. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М. 1997. - 664 с.

149. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии. // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 2 -С. 111-117.

150. Хъелл Л., Зиглер Д. Теории личности (основные положения, исследования и применение). СПб.: Питер Пресс, 1997. - 608 с.

151. Ходжетгс Р. Менеджмент: теория, процесс и практика управления. Гл. 12. Межличностные и внутриорганизационные коммуникации: Пер. с англ.

152. Всесоюзный центр переводов. С-61637. 22.09.89. - 61 с.

153. Ходжетгс Р. Менеджмент: теория, процесс и практика управления. Гл. 13. Современная теория мотивации: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. - С-61638.27.09. 89.-67 с.

154. Хъелл JL, Зиглер Д. Теории личности. СПб.: ПитерКом, 1999. - 608 с.

155. Цивилизационный процесс и социальные итоги развития США / Под ред. JI. J1. Любимова. М.: Экономика, 1993. - 320 с.

156. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997.-127 с.

157. Шаховская Л. С., Злобина И. И. Закон мотивации деятельности и вероятностное моделирование человеческого капитала. М.: Высшая школа, 1995. - 92 с.

158. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград: Перемена, 1995. - 185 с.

159. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. -М.: Прогресс, 1993. 240 с.

160. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа; Интел-Синтез, 2000. - 368 с.

161. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. - 246 с.

162. Шмалензи Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем./ Под ред. AT. Поршнева М.: Финансы и статистика, 1996. - 510 с.

163. Эклаунд Клас. Эффективная экономика. Шведская модель. М.: Экономика, 1991.-349 с.

164. Эренберг Рональд Дж. Смит Роберте. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.

165. Юргенс У. Отход от тейлоризма и фордизма. Подходы к новым формам работы на автомобильных заводах Запада: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. - С-63927. 06.10.83. - 27 с.

166. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда, 1998. - 126 с.

167. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 248 с.

168. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2003. - 448 с.

169. Якокка JI. Карьера менеджера. М.: Экономика, 1995. - 386 с.

170. Япония: смена модели экономического роста / Отв. ред. А.И. Кравцевич, И.П. Лебедева М.: Наука, 1990. - 319 с.

171. Япония. Справочник. М.: Республика, 1997. - 543 с.