Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, кандидат экономических наук Пилясов, Алексей Николаевич

• Пилясов, Алексей Николаевич
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Пилясов, Алексей Николаевич

Введение

Глава 1. МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС РАБОТНИКА:

СТРУКТУРА, СУЩНОСТЬ, УПРАВЛЕНИЕ

1.1. Понятие мотивации в научном познании, ее сущность и структура

1.2. Взаимосвязь первичных мотивационных элементов. Модель мотивации как процесса формирования мотива

1.3. Теоретические подходы к управлению мотивационным процессом работника

Глава 2. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ФОРМА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС РАБОТНИКА

2.1. Сущность стимулов и стимулирования. Способы, принципы и формы экономического стимулирования

2.2. Использование методов экономического стимулирования в управлении мотивационным процессом работника

2.3. Измерение мотивационной сферы работника как основа совершенствования механизма стимулирования

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника»

Актуальность темы исследования. Социально-экономические преобразования в нашей стране особенно сильно отразились на сфере трудовых отношений между работодателями и наемными работниками. Возникшие новые явления: безработица, вынужденные отпуска, неполная занятость, задержки в выплате заработной платы, предпринимательская деятельность, привели к изменениям в структуре потребностей и восприятии трудового вознаграждения у большей части занятого населения. Данные изменения выразились в материализации интересов работников, уменьшении значимости факторов квалификации и профессионального мастерства, отсутствии заинтересованности в достижении коллективных целей и, в конечном итоге, потере смыслообразующей функции труда. Вместе с тем, результаты деятельности предприятия в рыночных условиях во многом определяются отношением трудящихся к выполнению своих профессиональных обязанностей. Внешнее влияние на формирование данного отношения и его приспособление к целям организации осуществляется в процессе управления мотивацией работников. Поэтому в настоящее время возникла объективная необходимость в изучении механизма мотивационного процесса, определении возможностей и выработке наиболее эффективных способов его регулирования.

Состояние изученности проблемы. Вопросы мотивации работника рассматриваются в экономической теории, экономике и социологии труда, управлении персоналом, социальной и инженерной психологии, других научных дисциплинах. На развитие современного понимания механизма мотивационного процесса и его элементов оказали большое влияние исследования отечественных ученых: В. Г. Асеева, Л. И. Божович, В. К. Вилюнаса, Е. П. Ильина, В. И. Ковалева, Д. В. Колесова, А.Н. Леонтьева, B.C. Магуна, С. П. Манукяна, Р. А. Пилояна, С. Л. Рубинштейна, А. А. Файзуллаева, В. А. Ядова, П. М. Якобсона и целого ряда других. Проблемы стимулирования трудовой деятельности затронуты в работах таких авторов, как: В. В. Адамчук, В. Б. Бычин,

В. Р. Веснин, А. П. Волгин, М. В. Грачев, В. А. Дятлов, А. П. Егоршин, П. В. Журавлев, А. Я. Кибанов, Р. Л. Кричевский, М. Н. Кулапов, Н. К. Маусов, В. М. Мелиховский, Ю. Г. Одегов, К. С. Ремизов, В. П. Слепцова, Э.Е.Старобинский, В. В. Травин, Э. А. Уткин, С. В. Шексня. В разработку теорий мотивационного управления внесли в разное время значительный вклад зарубежные теоретики и практики: С. Адаме, К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Э. Мэйе, В. Оучи, Л. Портер, Б. Скиннер, Ф. Тейлор, 3. Фрейд и многие Другие.

Несмотря на большое количество теоретических и эмпирических исследований, проблема эффективного регулирования трудовой мотивации остается для российской экономики нерешенной. С одной стороны, это обуславливается появлением при переходе к рыночным отношениям принципиально новых вопросов и возможностей в сфере мотивационного управления, реализовать которые не позволяет имеющийся у отечественной науки потенциал. С другой стороны, зарубежные разработки являются малоприменимыми в чистом виде для российской действительности в силу политических, социально-экономических, культурных и других различий. Однако основной причиной неэффективного и хаотичного применения методов управления мотивацией работников на практике, а также их неоднозначного и непоследовательного описания в теории, является, на наш взгляд, многодисциплинарность и изолированность изучения мотивационного процесса. Каждая из наук рассматривает мотивацию с позиций собственного предмета и использует для ее описания свою систему понятий и категорий. В экономике изучаются, прежде всего, методы стимулирования профессиональной мотивации в соответствии с целями организации, в то время как анализу содержания мотивационного процесса практически не уделяется внимания. Однако, с нашей точки зрения, невозможно хорошо управлять, не представляя, чем управляешь. Другими словами, эффективное стимулирование невозможно без понимания сущности и механизма мотивационного процесса.

В силу указанных причин, исследование, посвященное междисциплинарному рассмотрению проблемы трудовой мотивации и ее стимулирования, представляется актуальным и имеющим большое теоретическое и практическое значение.

Цель диссертационного исследования заключается в определении сущности мотивационного процесса и выявлении на этой основе эффективных способов его экономического стимулирования. В соответствии с данной целью в работе поставлены следующие основные задачи: проанализировать теоретические положения о содержании и структуре мотивации в ряде научных дисциплин, определить сущность и взаимосвязи основных элементов мотивационного процесса и упорядочить систему описывающих его понятий; оценить возможность использования в российской практике отдельных положений зарубежных теорий мотивационного управления; уточнить понимание экономического стимулирования, содержание его способов, принципов и форм; раскрыть особенности применения основных методов экономического стимулирования в системе управления мотивационным процессом работника; обосновать основные направления повышения эффективности экономического стимулирования при переходе к рыночным отношениям; выявить на конкретном примере связь мотивационных характеристик различных социальных групп трудящихся и действенности экономического стимулирования.

Предметом исследования выступают экономические отношения по поводу стимулирования трудовой мотивации работника, сущность мотивационного процесса и его структура.

Объектом исследования является механизм управления мотивацией работников производственных звеньев народнохозяйственного комплекса (на примере ОАО «ИФО (Инструменты Формы Оснастка)» и ОАО «Ярославский шинный завод»).

Теоретической основой исследования послужили научные работы отечественных и зарубежных авторов по экономической теории, управлению, экономике и социологии труда, трудовому праву, социальной психологии и психологии труда, материалы научно-практических конференций, нормативные акты.

Методологическую основу исследования составляют формальнологический, диалектический, системный, исторический и ситуационный подходы к изучению рассматриваемой проблемы. В работе использовались методы абстрагирования, гипотез, сравнений и аналогий, обобщения и теоретического моделирования, группировки и классификации, экспертных оценок, графического отображения. Для сбора первичных данных о мотивационной сфере работников применялся метод коллективного анкетирования.

Научная новизна исследования заключается в следующем: впервые при изучении системы мотивационных категорий использован междисциплинарный подход, позволивший автору уточнить сущность и особенности таких понятий, как потребность, мотив, внешняя причина, предложить их определения и классификации; на основе выделения в структуре мотивации первичных элементов, конкретизации их взаимосвязей и взаимозависимостей по-новому интерпретированы содержание и границы мотивационного процесса, разработана его модель; оценена возможность использования основных зарубежных теорий мотивации в российской экономике, введено понятие управления мотивационным процессом работника, уточнены категории стимула, экономического стимулирования и его метода; предложены авторские группировки методов экономического стимулирования, выявлены особенности воздействия данных методов на трудовую мотивацию, разработаны рекомендации по их использованию в отечественной практике; доказана необходимость соответствия применяемых методов экономического стимулирования мотивационным характеристикам работников, введено понятие мотивационной сферы, разработаны основные направления по ее изучению; выявлены характерные потребности, особенности мотивационного процесса и наиболее эффективные методы стимулирования различных социальных групп работников производственной организации (по данным анкетирования работников ОАО «ИФО Инструменты Формы Оснастка»).

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы на предприятиях любых отраслевых и организационно-правовых форм хозяйствования с целью формирования трудового поведения работников, соответствующего целям субъектов управления. Разработанная автором анкета по изучению мотивационной сферы работника была апробирована на ОАО «ИФО (Инструменты Формы Оснастка)». Полученные в результате исследования данные служат основой совершенствования применяемой на предприятии системы экономического стимулирования (подтверждено документом о внедрении).

Теоретические выводы и положения диссертационной работы могут использоваться для преподавания курсов: «Экономическая теория», «Управление персоналом», «Основы менеджмента», «Экономика труда»,

Экономика и социология труда», «Социальная психология» и «Психология труда» по проблемам мотивации трудовой деятельности и ее стимулирования.

Апробация результатов исследования

Результаты диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на Шестой международной Конференции молодых ученых-экономистов «Предпринимательство и реформы в России» (СПбГУ, г. Санкт-Петербург, 2001 г.), на межрегиональных научных конференциях «Молодежь и экономика» (Филиал ВФЭУ, г. Ярославль, 2000, 2001 гг.), на областной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых ВУЗов Ярославской области «Ярославский край: наше общество в 3-ем тысячелетии» (ЯрГУ им. П. Г. Демидова, г. Ярославль, 1999 г.), на научной конференции «Экономические проблемы развития России и Ярославской области» (МУБиНТ, г. Ярославль, 2000 г.), на конференциях молодых ученых и аспирантов «Новый экономический поиск» (ЯрГУ им. П. Г. Демидова, г.Ярославль, 1999, 2000, 2001 гг.).

По теме диссертационного исследования опубликовано семь работ общим объемом 1,5 п. л.

Объем и структура диссертации

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и 8 приложений. Содержание диссертации изложено на 185 страницах и включает 24 рисунка, 14 диаграмм и 4 таблицы. Список использованной литературы состоит из 187 источников. Логика и последовательность изложения материала отражены в структуре диссертации (см. рис. 1).

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Пилясов, Алексей Николаевич

Заключение

Анализ различных теоретических подходов к определению мотивации позволил нам высказать предположение о междисциплинарном характере данной категории и выделить две общие тенденции в ее описании:

1) Мотивация представляет собой одну или несколько причин, определяющих поведение или деятельность (стремление, готовность, побуждение).

2) Мотивация представляет собой динамический процесс или систему процессов, определяющих поведение или деятельность.

Независимо от объяснения мотивации (как статического явления или динамического процесса), можно выделить группу факторов, оказывающих влияние на ее формирование, которые названы нами «элементы мотивации». Можно предложить разделять их на внутренние элементы, непосредственно относящиеся к человеку и внешние элементы (причины), относящиеся к окружающей человека среде. Кроме того, нами выделяются первичные элементы (потребность, мотив и внешняя причина), которые напрямую участвуют в мотивационном процессе и вторичные, которые оказывающие на мотивацию опосредованное влияние. В работе доказывается, что для управления мотивацией необходимо иметь хотя бы общее представление о сущности первичных элементов и их взаимосвязи.

Критический анализ определений различных авторов в рамках выделенных нами основных теоретических подходов к содержанию названных первичных элементов позволил предложить следующие определения:

Потребность человека - это состояние внутреннего напряжения, возникающее с появлением нужды и побуждающее активность человека на снятие этого напряжения.

Мотив - это решение об определенном поведении, возникающее на основании потребности и направленное на ее удовлетворение.

Внешняя причина - это дополнительное воздействие на мотивационный процесс со стороны внешних по отношению к человеку объектов, выступающее либо в форме информации о состоянии внешней среды и ее изменениях, либо в форме прямого практического действия (инструкций, стимулов, запретов.

В работе предложены системы классификаций потребностей и мотивов по нескольким классификационным признакам (см. рис. 3 и 6): потребностей: по характеру образования и взаимосвязи, по цели и предмету удовлетворения, по продолжительности действия и периодичности возникновения, по отражению в сознании и уровню удовлетворения; мотивов: по содержанию, по отражению в сознании, по периодичности возникновения, по формированию и по направленности

Взаимосвязь рассмотренных элементов мотивации нашла отражение в оригинальной модели (см. рис. 11). Отправной точкой мотивационного процесса является потребность, на возникновение которой может оказывать дополнительное влияние внешняя окружающая среда. Потребности побуждают активность человека к снятию внутреннего напряжения посредством формирования мотива или решения об определенном поведении. Мотив реализуется в определенном поведении, направленном на удовлетворение потребности. В предложенной модели не нашли отражения вторичные мотивационные образования: интересы, склонности, привычки, влечения, желания, хотения, направленность личности и другие, которые также безусловно оказывают влияние как на формирование потребностей, так и мотивов личности. Однако подобное рассмотрение все же позволяет, с нашей точки зрения, понять основную сущность мотивационного механизма человека и не содержит в себе противоречий.

В результате анализа общих тенденций в рассмотрении мотивации рядом научных дисциплин, определения сущности основных мотивационных элементов и их взаимосвязи автором было предложено следующее определение: мотивация - это процесс формирования мотива, возникающий при появлении потребности и направленный на ее удовлетворение. Можно записать данное определение в следующем виде: мотивация - это процесс формирования решения об определенном поведении, возникающий при появлении состояния внутреннего напряжения, обусловленного нуждой, и направленный на снятие этого напряжения. При подобном рассмотрении прослеживается тесная взаимосвязь элементов мотивации, динамический характер последней и ее направленность на конкретное поведение (деятельность). В определении обозначены также границы мотивации, которыми, с одной стороны, являются потребности, а с другой - мотивы.

В работе рассмотрены и оценены на предмет возможного использования в отечественной практике ряд зарубежных теорий мотивационного управления в соответствии со следующей классификацией:

1) первоначальные концепции мотивации;

2) современные теории мотивации:

- содержательные теории;

- процессуальные теории.

В рамках этой классификации автором проанализированы: «политика кнута и пряника», теория «X» Ф. Тейлора, работы Э. Мэйе, теория «Y» Д. Макгрегора, теория «Z» В. Оучи; теория потребностей А. Маслоу, теория ERG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория Л. Портера-Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, концепция парсипативного управления.

При рассмотрении первоначальных теорий в работе были определены взгляды различных авторов на основные приемы управления трудовым поведением (принуждение, материальное и моральное поощрение) и приоритетность их применения. Анализ содержательных концепций позволил выявить основные группы потребностей работника и возможности их регулирования со стороны организации. Оценка процессуальных теорий показала вероятностный характер мотивационного процесса и его зависимость от многих переменных величин: ожиданий работника в отношении результативности работы, возможностей получения, субъективной ценности и справедливости вознаграждения, приверженности целям организации и др.

Целенаправленное воздействие на мотивацию работника в процессе трудовой деятельности со стороны внешних субъектов характеризует понятие «управление мотивационным процессом работника». Выражением этого воздействия, усиливающим побуждение к определенному поведению, является стимул. В исследовании выделены основные признаки стимула, отличающие его от других образований: вознаграждения, предмета удовлетворения потребности, стимулирования; проанализированы соотношения применения различных групп стимулов, в частности материальных и нематериальных, поощрения и наказания. С учетом обзора описанных в научной литературе классификаций предложено разделять стимулы по предметному содержанию, характеру и продолжительности воздействия, характеру использования (см. рис. 19).

Содержание экономического стимулирования состоит в целенаправленном внешнем воздействии на мотивационный процесс работника, усиливающем побуждение к поведению, соответствующему целям субъекта управления. Применение экономического стимулирования на практике должно осуществляться с использованием определенных способов, принципов и форм, которые были исследованы в диссертации.

Под способом экономического стимулирования нами понимается основное направление стимулирующего воздействия на работника, которое по логике может быть со знаком плюс или минус. В соответствие с этим в работе проанализированы варианты использования таких способов стимулирования, как поощрение и наказание.

Под принципами стимулирования нами понимаются основные правила применения стимулов, необходимые для формирования соответствующих целям субъекта управления (организации) мотивов управляемого объекта (работника). На основе обобщения теоретических работ и практических разработок в диссертации был сформулирован целый ряд принципов стимулирования, как общих, так и специфических применительно к отдельным способам и методам стимулирования.

Разнообразие применяемых стимулов вызывает объективную необходимость структурирования экономического стимулирования по каким-либо признакам на отдельные формы. В работе были рассмотрены классификации форм экономического стимулирования по характеру воздействия и по предметному содержанию стимулов.

Метод экономического стимулирования в управлении мотивационным процессом рассматривается нами как определенная совокупность приемов экономического стимулирования, применяемых для формирования мотивов производственного поведения работника, соответствующих целям субъекта управления. В соответствии с предложенной классификацией форм стимулирования нами были проанализированы группы методов материального вознаграждения и нематериального воздействия.

Методы материального вознаграждения подразделяются нами на две основные группы: 1) заработная плата; 2) социальные выплаты и льготы. В составе заработной платы в свою очередь выделены три основных составляющие:

1) базовое вознаграждение;

2) премия за результаты деятельности;

3) доплаты и надбавки.

В работе были рассмотрены и оценены с точки зрения возможности применения в отечественной практике разнообразные элементы и методики расчета базового вознаграждения на основе тарифной и бестарифной систем организации заработной платы, в том числе собственные разработки смешанных систем оплаты для бригадной организации труда, имеющие признаки как тарифного, так и бестарифного регулирования. При анализе такого элемента, как премии за результаты деятельности были рассмотрены особенности построения традиционной для отечественной практики системы премирования, коллективных систем премирования, систем участия в прибылях и капитале. Разработаны классификации и рассмотрены основные виды доплат и надбавок, социальных льгот и выплат. Как обобщение результатов анализа методов материального вознаграждения предложена общая модель их использования в экономическом стимулировании работников отечественных предприятий. Она основана на предположении, что система материального вознаграждения должна быть дифференцирована по категориям работников и направлена на достижение целей организации (см. рис.24).

Для достижения наиболее полного соответствия между мотивами работника и целями организации материальное вознаграждение должно использоваться в сочетании с методами нематериального воздействия. В соответствии с классификацией стимулов все методы нематериального воздействия на мотивационный процесс были разбиты нами следующие группы: административные, психологические, социальные и трудовые. В рамках каждой группы были проанализированы особенности применения конкретных методов в отечественной практике.

Воздействие внешней причины на формирование мотива имеет необязательный и отчасти непредсказуемый характер, так как осуществляется посредством преобразования через потребности и другие мотивационные характеристики личности. Поэтому при формировании необходимого поведения работника требуется тождественность внешнего воздействия и внутренних мотивационных образований. Для выявления данной тождественности в диссертации вводится понятие «мотивационная

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Пилясов, Алексей Николаевич, 2002 год

1. Абдуганиев А. А., Муталов А. М. Повышение производительности труда: темпы, факторы, резервы. Ташкент: Узбекистан, 1986. - 110 с.

2. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

3. Адамчук В. В. Экономическое стимулирование рационального использования трудовых ресурсов. М.: Общество «Знание» РСФСР, 1986.-39 с.

4. Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 432 с.

5. Артемов Ю. М., Карастелин С. А. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1988. - 190 с.

6. Базухин П. Г. Новые методы организации и нормирования труда в химической промышленности. М.: Химия, 1988. - 96 с.

7. Барабаш В. И., Чистов С. К. Оптимизация трудовой деятельности путем снижения монотонности труда. Л.: ЛДНТП, 1985. - 20 с.

8. Белкин В. Н., Белкина Н. А. Рыночная система мотивации труда (система «РОСТ): Практическое пособие. М.: Информцентр-Директор газеты «Экономика и жизнь»; Челябинский филиал ИЭ Уральского отделения РАН, 1999.-200 с.

9. Ю.Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления //Человек и труд. 1998. - №12. - с. 51-5511 .Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы //Человек и труд. 2000. - №7. - с. 61-65

10. Биксе В. К. Труд по способностям. Рига: Авотс, 1990. - 148 с.

11. Бойдаченко П. Г. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях: как его учитывать при переходе к новым системам управления персоналом //ЭКО. 1997. - №7. - с. 126-145

12. М.Брэддик У. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1997. - 344 с.

13. Бунич П. Г. Главное заинтересовать!: О трудовом стимулировании. - М.: Экономика, 1986. - 248 с.

14. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

15. Бычин В. Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М.: Информ-Знание, 1999. - 400 с.

16. В лабиринтах современного управления: Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда: Сборник статей. Вып. 1 /Ред.-сост. Райтер Г. Р. М.: Экономика, 1999.-248 с.

17. Васильев И. А., Магомед-Эминов М. Ш. Мотивация и контроль за действием. М.: Изд-во МГУ, 1991. - 144 с.

18. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

19. Волгин Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. Экономика, 1998. - 255 с.

20. Волгин А. П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ) /Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А.; Академия народного хозяйства. Консультативно-исследовательский консорциум «Персонал управления». М.: Дело, 1992. - 178 с.

21. Волгин А. П., Плакся В. И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: Луг, 1994.-262 с.

22. Воробьева Е. Система мотивации составляющая часть системы управления персоналом //ГАРАНТ - справочная правовая система: ФПА АКДИ «Экономика и жизнь».- 2001. - №15

23. Ворона-Сливинская JI. Г. Стимулирование социально-трудовых процессов как средство повышения уровня жизни //Регион: Политика. Экономика. Социология. 1999. - №3. - с. 59-60

24. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: «Дело ЛТД», 1994. - 320 с.

25. Гендлер Г. X. Цена труда и заработная плата //Человек и труд. 2000. -№7. - с. 66-70

26. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник для студентов экономических специальностей вузов. 3-е изд. перераб. и доп. - М.: «Банки и биржи»; ИО «ЮНИТИ», 1997. - 501 с.

27. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы: В 2 т., Т. 1 /Под науч. ред. Емельянова С. В. М.: МНИИПУ, 1996. - 752 с.

28. Гончаров В. В. Специфика управления важнейшими ресурсами. М.: МНИИПУ, 1998.- 175 с.31 .Горский Г. П. и др. Краткий словарь по логике /Д. П. Горский, А. А. Ивин, А. Л. Никифоров; Под ред. Д. П. Горского. М.: Просвещение, 1991- 208с.

29. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. - 207 с.

30. Грибин Ю. Г. Оплата труда рабочих (методы и практика). М.: Знание, 1991.-64с.

31. Гретченко А. И. Производительность труда: Активизация человеческого фактора. М.: Экономика, 1988. - 143 с.

32. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право Росси: Учебник. 2-е изд., доп., испр. - М.: Юристъ, 1997. - 480 с.

33. Гучинская О. Ф. Разработка методического подхода к организации карьеры персонала фирмы: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук. Кострома: Костромской государственный технологический университет, 1999. - 18 с.

34. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда //Общество и экономика. 2000. - №1. - с. 169-174

35. Даль Владимир. Толковый словарь великорусского языка: Т.2: И-О. М.: Рус. яз., 1989.-779 с.

36. Демократизация управления, или поиск новой мотивации труда: Межвуз. сб. ст. /Самарский государственный университет. Кафедра социологии и политологии. Самара: Изд-во Самарского университетата, 1993. - 160 с.

37. Дифференциация трудового вознаграждения в условиях перехода к рыночной экономике: Сб. науч. тр. /Яросл. гос. ун-т; Редкол.: В.М.Мелиховский (отв. ред.) и др. Ярославль: ЯрГУ, 1991. - 128 с.

38. Дмитриева М. А., Крылов А. А., Нафтульев А. И. Психология труда и инженерная психология: Учеб. пособие /Под ред. А. А. Крылова Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979. - 224 с.

39. Дьяченко М. И., Кандыбович Л. А. Краткий психологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. Мн.: «Хэлтон»,1998.-399 с.

40. Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ,1999.-624 с.

41. Жуков Л. И., Горшков В. В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 1990. - 271 с.

42. Иванцевич Джон М, Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом /Институт высших управленческих кадров Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. М.: «Дело», 1993. - 300 с.

43. Илюнева М. В. и др. Пирамида Маслоу плюс (О системе оптимальной мотивации труда) //Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №5. -с.33-48

44. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 512 с.

45. Кадровая политика и управление персоналом (Статьи об опыте зарубежных фирм) //Труд за рубежом. 1993. - №4. - с. 3-142

46. Келлер-Перрундер А. Индивидуализация экономики персонала //Проблемы теории и практики управления. 1997. - №2. - с. 93-100

47. Кнорринг В. И. Искусство управления: Учебник. М.: БЕК, 1997. - 263 с.

48. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: «Проспект», 1999. - 96 с.

49. Ковалев Г. Д. Инновационные коммуникации: Учеб. пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 288 с.

50. Ковязина Н. 3. Оплата труда в организациях и на предприятиях /АКДИ «Экономика и жизнь». М.: 2000. - 125 с.

51. Конспект ЭКО: Менеджмент персонала//ЭКО. 1998. - №2. - с. 172-191

52. Корниенко В. И. Управление формированием и развитием коллективов. -М.: Издательство РАГС, 1996. 90 с.

53. Короткое Р. Оплата труда неравноценна его значимости //Человек и труд.- 2000. №8. - с.83-84

54. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом /Финансовая академия при Правительстве РФ. М.: Зерцало, 1999.-373 с.

55. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практ. пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.-361с.

56. Кривенко Л. В. Качество труда: факторы роста. Харьков: Основа при Харьковском государственном университете, 1990. - 148 с.

57. Критский М. М. Человеческий капитал /Ленингр. инженерно-экономический институт. Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. - 119 с.

58. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: «Дело», (Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации), 1993. - 352 с.

59. Кузьмин Н. А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1993. - 190 с.

60. Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд /РАН, Институт социально-экономических проблем народонаселения. М.: Наука, 1993. - 143 с.

61. Кулапов М. Н. и др. Персонал в инновационном звене «наука-производство» / Кулапов М. Н., Ламскова О. М., Маусов Н. К.; Рос. экон. акад. Им. Г. В. Плеханова. М.: Изд-во РЭА, 1993. - 132 с.

62. Кулапов М. Н., Маусов Н. К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку /Рос.экон.акад.им. Г.В. Плеханова; Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. -М.: Изд-во РЭА, 1993. 309с.

63. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. 2-е изд., перераб и доп-М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 312с.

64. Малева Т. Стимулирование эффективности труда //Экономист. 1991. -№4. - с. 56-63

65. Материалы международного семинара «Управление персоналом на предприятиях в условиях социальной рыночной экономики» //Человек и труд. 1994. - №1. - с. 65-118

66. Менеджмент в условиях рыночной экономики: Теория и практика: Учебное пособие по повышению квалификации менеджеров. Минск: Издательство МП «Энис», 1992. - 308 с.

67. Менеджмент: (Современный российский менеджмент): (Учебник для вузов по специальности «Менеджмент») /Ф. М. Русинов, М. JI. Разу; Российская экономическая академия имени Г. В. Плеханова и др. М.: ФБК- пресс, 1999.-502 с.

68. Менеджмент персонал - психология: (Что такое «организационная культура») //ЭКО - 1998. - №10. - с. 178-191

69. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 2000. 704 с.

70. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы /Казанский финансово-экономический институт имени В.В. Куйбышева. Казань, 1994. - 135 с.

71. Михеев В. И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и метод работы руководителя. М.: «Молодая гвардия», 1975. - 368 с.

72. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства //Человек и труд. 2001. - №1. - с. 85-87

73. Модульная программа для менеджеров. Модуль 16: Управление человеческими ресурсами /Мордовии С. К.; Науч. ред. Наумов А. И. /Государственный университет управления, Национальный фонд подготовки кадров. М.: ИНФРА-М, 1999.- 329 с.

74. Мотивация важнейшая задача менеджмента: идентификация сотрудников с фирмой как один из методов выработки мотивации у работников. //Финансист. - 1995. - № 34 (126). - с. 10-14

75. Мотивация личности: Феноменология, закономерности и механизмы формирования: Сборник научных трудов /АПН СССР; Редколлегия: А.А.Бодалев (отв.ред.) и др. М.: АПН СССР, 1982. - 120 с.

76. Мотивация труда работников в условиях современного производства: Учеб. пособие /МГУ им. М. В. Ломоносова, Социолог, факультет; В.И.Верховин и др. М.: Изд-во МГУ, 1989 (1990). - 111 с.

77. Мотылев А. С. Моральные стимулы к труду. М.: Экономика, 1975. - 48с.

78. Мудревский А. Ю. Управление персоналом (Экономический аспект). -Ярославль.: Изд-во ЯГПУ, 2000. 64 с.

79. Мурашко В. В., Гарнецкий В. Л. Эффективность бригадной формы организации и стимулирования труда. М.: Химия, 1985. - 63 с.

80. Муэрс Р. Эффективное управление: Практ. рук. М.: Финпресс, 1998. - 127 с.

81. Нарушак В. Б., Степнова Л. А. Психотехнология внутрифирменного менеджмента: Практическое руководство для менеджеров по персоналу. -М.: Сов. спорт, 1998. 95с.

82. Не хлебом единым. //АиФ Ярославль. 2001. - № 44 (153). - с. 3

83. Нестеров В. Ф. Нормы и нормативы в планировании и управлении. Рига: Авотс, 1990. 140с.

84. Новикова Н. В. Цена труда в переходной экономике: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук-Ярославль: Ярославский университет им. П.Г.Демидова, 2000.-16с.

85. Новые тенденции в работе кадровых служб предприятий и организаций. (Сводный реферат) //Реф. журнал /ИНИОН. Серия «Экономика». - 1998. - № 2. - с. 19-36

86. Ожегов С. И. Словарь русского языка: около 57000 слов. Изд. 9, испр. и доп. /Под ред. докт. филол. наук, проф. Н. Ю. Шведовой. - М.: изд. «Советская энциклопедия», 1972. - 846 с.

87. Оплата, мотивы и стимулы труда (Статьи) //Человек и труд. 1998. -№6. - с. 69-84

88. Оплата труда, моральное и материальное стимулирование /Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам. Всероссийский научно-методический центр по организации труда и управления производством М., 1987. - 48 с.

89. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учеб. пособие /Под ред. П. Н. Завлина и др. М.: ОАО «НПО «Издательство «Экономика», 2000. - 475 с.

90. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов по направлению и специальности «Менеджмент» /Н. И. Архипова., М. И. Бухалков, С.Н.Воронова и др.; Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высш.школа, 1996. - 383 с.

91. Павленко А. П. Оплата труда руководящих работников коммерческих организаций. М.: Институт экономики и управления в промышленности, 2000.- 16 с.

92. Павленко А. П. Организация оплаты труда в развитых странах. М.: Институт экономики и управления в промышленности, 2ООО. - 20 с.

93. Пантелеев Н. А., Андриенко В. Ф. Эффективное использование трудовых ресурсов в промышленности. Киев: Тэхника, 1989. - 223 с.

94. Пастухова И. В. Определение целей разных систем оценок персонала //Вестник Московского университета. Сер. 18, Социология и политология. 1996. -№1.- с. 54-65

95. Пасс Л., Лоус Б., Пендлтон Э., Чедвик Л. Большой толковый словарь бизнеса. Русско-английский, англо-русский. -М.: Вече, ACT, 1998 688с.

96. Пинзенин В. М. Материальное стимулирование повышения уровня качества труда. Львов: Вища школа, Изд-во при Львовском ун-те, 1985 - 147 с.

97. Поварич. И. П., Прошкин Б. Г. Стимулирование труда: Системный подход /Отв. ред. Ф. М. Бородин; АН СССР, Советская социологическая ассоциация, Сибирское отделение. Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1990. - 197 с.

98. Повышение роли социально-экономических факторов роста эффективности труда: Сб. науч. трудов. Киев, 1986. - 97 с.

99. Поляков И. А. Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду: Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях. 6-е изд., перераб и доп. - М.: Экономика, 1988.-239 с.

100. Предприятия и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период: (Сборник статей). М.: Росспэн, 1997. -423 с.

101. Проблемы сбалансированности рабочей силы с рабочими местами: Сборник статей /НИИ планирования; Редколлегия: Е. А. Литвинов (отв.ред.) и др. Кишинев: Штиинца, 1987. - 76 с.

102. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов. Вып.2 /Государственная академия им. С.Орджоникидзе. Институт социологии и управления персоналом; Под ред. Кибанова А. Я. М.: 1998. - 103 с.

103. Прохоров А. П., Диунова Е. В. Верхневолжскшина: инструкция по выживанию. Ярославль: Александр Рутман, 1999. - 192 с.

104. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учеб. для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 1998. - 278 с.

105. Пул М., Дженкинс Г. Конкурентоспособность и политика управления человеческими ресурсами //Реф. журнал «Экономика» 1998. - №1. - с. 141-146

106. Райзберг Б. А., Лозовский Л. ILL, Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001.- 480 с.

107. Ракоти В. Д. Стимулы к труду в новых условиях хозяйствования. М.: Профиздат, 1986.- 151 с.

108. Ремизов К. С. Основы экономики труда: (Учебник для экономических специальностей университетов). 3-е изд., перераб и доп. - М.: Изд-во МГУ, 1990.-207с.

109. Ремизов К. С. Управление кадрами предприятий в условиях рынка //Вестник Московского ун-та. Сер. 6, Экономика. 1995. - №4. - с. 74-79

110. Ржаницына Л. С. Основные направления совершенствования оплаты труда в России //Проблемы прогнозирования. 2000. - №5. - с. 94-103

111. Руденко Г. Г. Внутренний и внешний рынок труда: механизм сбалансированного развития: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, 1999. - 40 с.

112. Самоукин А. И. и др. Психология бизнеса /Самоукин А. И., Самоукина Н.В., Шишов А. Л.; Ассоц. авт. и изд. «ТАНДЕМ». М.:ЭКМОС, 1997. - 270 с.

113. Самыгин С. И., Столяренко J1. Д. Психология управления: Учеб. пособие /Акад. гуманитар, наук РФ. Ростов на Дону: Феникс; М.: Зевс,1997.-509 с.

114. Семенов А. Факторы производительности труда (в РФ) //Экономист.1998. -№4.-с.46-55

115. Сергеева Г. П., Чижова Л. С. Эффективное использование трудового потенциала. М.: Знание, 1987. - 64 с.

116. Слезингер Г. Э. Формирование человека труда и персонала предприятия в условиях рынка //Автоматизация и современные технологии. 1993. - №7. - с. 16-21, 26-27

117. Слепов Ю. Проблемы экономической обоснованности системы оплаты труда на предприятии //ГАРАНТ справочная правовая система: ФПА АКДИ «Экономика и жизнь». - 2001. - №17

118. Слепцова В. П. Повышение стимулирующей роли материального поощрения высокоэффективного труда /Под ред. Л. А. Белоусовой. -Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1984. 176 с.

119. Словарь иностранных слов. 18-е изд., стер. - М.: Рус. яз., 1989.- 624с.

120. Смирнов Е. Л. Справочное пособие по НОТ. 3-е изд., доп. и перераб.-М.: Экономика, 1986. - 399 с.

121. Соболевский А. Как стимулировать персонал.: (Советы руководителю предприятия) //Экономика и организация промышленного производства. 1993. - №9. - с. 125-140

122. Социальная психология. Краткий очерк /Под общ. ред. Г. П. Предвечного и Ю. А. Шерковина. М.: Политиздат, 1975. - 319 с.

123. Справочник бухгалтера: Заработная плата: С учетом 2-ой части Налогового кодекса. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Приор: Приоритет, 2000.-255 с.

124. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом?. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995. - 240 с.

125. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера /Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г.; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова. М.: Экзамен, 2000. - 575 с.

126. Тощенко Ж. К. Социология. Общий курс. М.: Прометей, 1994. - 384с.

127. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие- 2-е изд. М.: Дело, 2000. - 272 с.

128. Труд и его материальное стимулирование при социализме в условиях ускорения НТП /В. И. Котелкин и др.; Под ред. В. И. Котелкина; ЛГУ им. А. А. Жданова. Л.: Изд-во ЛГУ, 1987. - 176 с.

129. Труд и заработная плата в СССР: Словарь-справочник /Сост. и общ. ред. 3. С. Богатыренко. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика, 1989447 с.

130. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ //ГАРАНТ- справочная правовая система

131. Тучкова Э. Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М.: «ПРОСПЕКТ», 1997. - 112 с.

132. Управление организацией: Учебник /Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999.-669 с.

133. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.-480 с.

134. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова-М.: ИНФРА-М, 1998. 512 с.

135. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов /Под ред. Т.Ю.Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423с.

136. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е. и др.; Под ред. А.Я. Кибанова.; Гос. ун-т упр. М.: ИНФРА-М, 1998. - 452с.

137. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие /О. П. Апостолов, П. С. Бляхман, Г. X. Гендлер и др., Рук. авт. кол. Э. Р. Саруханов; Под общ. ред. Л. А. Костина.- М.: Экономика, 1987. 343 с.

138. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

139. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент /Ассоц. Авт. и изд. «Тандем». М.: Тандем: ЭКМОС, 1999. - 255 с.

140. Учебно-методический сборник по дисциплине «Методика и техника социально-экономических исследований». Л.: Изд-во ЛФЗИ, 1991.-106с.

141. Фатхутдинов Р. Инновационный менеджмент как система повышения конкурентоспособности //Управление персоналом, 2000, №1, с.29-39

142. Фенько А. Зарплата по сходной цене (Оплата и мотивация труда) //Коммерсант-Власть. 2001. - №41(16). - с. 45-46

143. Фильев В. Управление ростом производительности труда //Экономист-1997. -№3.- с. 60-66

144. Фролов С. С. Социология: Учебник для высших учебных заведений. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательская корпорация «Логос», 1998.-360с.

145. Хлыпов В. Секреты управления персоналом (в Японии) //Азия и Африка сегодня. 1996. - №4. - с.51-55

146. Хентце Й. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям //Проблемы теории и практики управления.-1997. -№3.-с.70-75

147. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике /Пер. с нем. Г. А. Рахманина. М.: Междунар. отношения, 1997.-664 с.

148. Хорошильцева Н. А. Оценка и развитие персонала компании: Семинар. М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2000.-51с.

149. Хилтон Ж. М. Управление человеческими ресурсами и результаты хозяйственной деятельности. // Реф. журнал «Экономика».- 1998. №1.-с. 146-149

150. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. М.: Междунар. отношения, 1993. - 352 с.

151. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия //Экономист. 2000. - №4. - с. 51-56

152. Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Энергоатомиздат, 1997. 568 с.

153. Черных JI.A. Мотивационное управление персоналом: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Воронеж: Воронежский государственный университет, 1999. - 16 с.

154. Чистяков М. В. Управление эффективностью трудовых процессов: Учебное пособие /Тверской государственный университет. Тверь, 1995 - 56 с.

155. Шадрин В. Нормирование труда не противоречит рынку: (По материалам научно-практической конференции ученых и специалистов вузов СНГ в области управления персоналом и нормирования труда, Калуга, май 1994) //Человек и труд. 1994. - №9.- с. 94-100

156. Шепель В. М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984 - 248 с.

157. Шехо П. Менеджмент продуктивности творчества: (Управление разработкой и внедрением инноваций, стимулирование творческой активности) //Российский экономический журнал. 1996. - №9. - с. 55-66

158. Шексня С. В. Управление персоналом современной организации: (Учебно-практическое пособие). М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.-300 с.

159. Шомов Е. М. Организация и виды материального стимулирования работников //Главбух. 1998. - №11. - с. 53-58

160. Шредер, Герман А. Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем. М.: Интелэксперт, 1994. -159 с.

161. Щадилова С. Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: Практ. руководство. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ДИС, 1998.- 176 с.

162. Щербаков В. И. Новый механизм оплаты труда. М.: Экономика, 1988.- 113 с.

163. Эйдинов А. М., Ширин М. Г. Применение нормативных методов в управлении химическими предприятиями. М.: Химия, 1987. - 207 с.

164. Экономика. Право. Финансы. Термины и определения. Словарь-справочник для сотрудников Госналогслужбы и налоговой полиции. М: Государственная налоговая служба Российской Федерации, 1995. - 226 с.

165. Экономика предприятия: Учебник. 2-е изд., исправленное. /Семенов В. М., Баев И. А., Терехова С. А., Чернов А. В., Дмитриева И. Н., Кучина Е. В., Варламова 3. Н., Кузьмин А. П.; Под ред. Семенова В. М. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. - 312 с.

166. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник для студентов экономических специальностей вузов /Под ред. Г.Г. Меликьянова, Р. П. Колосовой. -М.: Изд-во УЕРО, изд-во МГУ, 1996. 623 с.

167. Экономические и социальные проблемы России: Проблемно -тематический сборник. Вып.1: Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности /РАН. ИНИОН; Отв. за вып. Богомолова Е. В. М.: 1998.- 114 с.

168. Экономические рычаги повышения производительности труда. Киев: Техника, 1986.- 101 с.

169. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие /Ю. Г. Одегов, М. Н. Кулапов, Н. К. Маусов. М.: Рос. экон. акад., 1993. - 94 с.

170. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. 2-е изд., перераб. и доп.-М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 343 с.

171. Яновский А. М. Кадровый потенциал как гарант безопасности фирмы //Вестник машиностроения. 1998. - №6. - с.28-34

172. Основной задачей звена слесарей-ремонтников является качественное и своевременное проведение текущего ремонта и технического обслуживания закрепленного за сменой технологического оборудования.

173. Основной задачей звена смазчиков является обеспечение безаварийной работы оборудования путем постоянного наблюдения за состоянием системы смазки и ее обслуживания.2. Состав бригады

174. Бригада состоит из двух звеньев: звена слесарей ремонтников и звена смазчиков, общей численностью 11 человек.

175. В звено слесарей-ремонтников объединяются на добровольной основе 5 человек: слесарь-ремонтник 6 разряда 1 чел.слесарь-ремонтник 5 разряда 3 чел. слесарь-ремонтник 4 разряда - 1 чел.

176. В звено смазчиков объединяются на добровольной основе 6 человек: смазчик 2 разряда 5 чел.смазчик 2 разряда (сборщик гумозы}- 1 чел.

177. Бригаду возглавляет неосвобожденный бригадир, назначаемый в момент создания бригады (на рабочем собрании) или непосредственно после создания бригады распоряжением начальника цеха.

178. Бригадир в своей работе руководствуется Положением о бригадире производственной бригады.

179. Установление производственных заданий

180. Оплата труда членов звена осуществляется по единому наряду с распределением заработка звена по коэффициенту трудового участия (КТУ).

181. В начале месяца инженером по организации и нормированию труда определяется плановый тарифный фонд звена в тарифных коэффициентах.

182. Для удобства в расчетах применяется тарифный коэффициент звена, который определяется как сумма тарифных коэффициентов членов звена согласно нормативно-явочной численности.

183. Плановый тарифный фонд звена в тарифных коэффициентах рассчитывается как произведение тарифного коэффициента звена на баланс рабочего времени по соответствующей смене за соответствующий период.

184. Распределению с применением КТУ подлежат фактические ставко-часы членов звена и тридцать процентов разницы между плановым тарифным фондом звена и фактическими ставко-часами.

185. Фактические ставко-часы звена составили: 1,98*136+1,8*120+1,8*128+ 1,8*136=960,48 (тар.коэф.).

186. Разница между плановым тарифным фондом звена и фактическими ставко-часами составила 1217,2-960,48=256,72 (тар.коэф.). Умножаем разницу на 30% 256,72*0,3=77,02 (тар.коэф.).

187. Распределению с применением КТУ подлежит 960,48+77,02=1037,5 (тар.коэф.).

188. Для определения суммы бригадного заработка, подлежащей распределению с применением КТУ в рублях необходимо сумму бригадного заработка, подлежащую распределению по КТУ в тарифных коэффициентах умножить на тарифную ставку повременщика 1 разряда.

189. Диапазон КТУ находится в границах от 0,5 до 1,5.

190. Факторы, влияющие на величину КТУ:

191. Факторы Размер повышения КТУ Размер снижения КТУ

192. Выдержка из памятки мастеру энергомехслужбы по оплате труда рабочих с применением коэффициента трудового участия (КТУ)

193. При распределении по КТУ совмещения профессий и расширения зоны обслуживания можно пользоваться следующей таблицей (при отсутствии нарушителей за отчетный период):

194. Получающая за отсутствующего единица (величина повыш. КТУ)1. Отсутст- разряд 2 3 4 5 6вующая 2 0,3 0,27 0,25 0,22 0,2единица 3 0,32 0,3 0,27 0,24 0,214 0,35 0,32 0,3 0,26 0,235 0,4 0,37 0,34 0,3 0,276 0,44 0,4 0,37 0,33 0,3

195. Целью бригады является получение продукции высокого качества путем строгого соблюдения технологического регламента.

196. Бригада состоит из четырех звеньев по сменам А, Б, В, Г и оператора по изготовлению резиновых смесей смены Д, выполняющего обязанности бригадира.

197. Нормативно-явочный штат бригады составляет 9(чел.)*4(смены)+1(чел)=37 (чел.)

198. Установление производственных заданий

199. Старший мастер подготовительного участка (изгот.рез.смесей) на основании диспетчерского задания сообщает бригадиру или звеньевому бригады о загрузке конкретных резиносмесителей.

200. Бригадир или звеньевой производит расстановку операторов по обслуживанию конкретных резиносмесителей.

201. Если остаются резиносмесители, на которых отсутствуют операторы по причинам болезни, отпуска и др., бригадир или звеньевой поручает одному или нескольким операторам их обслуживание.4. Порядок оплаты труда

202. Форма оплаты труда в бригаде косвенная сдельная, зависит от выполнения норм выработки в машино-часах участком резиносмешения.

203. Оплата труда членов звена по соответствующей смене осуществляется по единому наряду с распределением заработка звена по коэффициенту трудового участия.

204. В начале месяца инженером по организации и нормированию труда определяется плановый тарифный фонд звена в тарифных коэффициентах.

205. Для удобства в расчетах применяется тарифный коэффициент звена, которая определяется как сумма тарифных коэффициентов членов звена согласно нормативно-явочной численности.1. Пример 1:

206. Плановый тарифный фонд звена в тарифных коэффициентах рассчитывается как произведение тарифного коэффициента звена на баланс рабочего времени по соответствующей смене за соответствующий период.1. Пример 2:

207. Баланс рабочего времени на январь 2001г. по смене «А» составит 136 час. Определяем плановый тарифный фонд звена: 14,36*136=1952,96 (тар.коэфф.)

208. Выполнение норм времени участком резиносмешения в машино-часах по смене А за декабрь 2000 года составило 92,1%. Определяем сумму заработка звена операторов по смене А: 1952,96*0,921=1798,68 (тар.коэфф.).

209. Сумма заработка звена в рублях определяется как произведение суммы заработка в тарифных коэффициентах на часовую тарифную ставку сдельщика 1 разряда.

210. Оплата труда оператора по изготовлению резиновых смесей смены Д производится за фактически отработанное время без определения планового тарифного фонда и корректировки его на процент выполнения норм времени в машино-часах по участку резиносмешения.

211. Сумма заработка звена распределяется между отдельными членами звена с применением коэффициента трудового участия с учетом фактически отработанного времени и присвоенного разряда.

212. КТУ членов звена (бригады) определяется бригадиром.

213. Диапазон КТУ находится в границах от 0,5 до 1,5.

214. Факторы, влияющие на величину КТУ:окончание)

215. Факторы Размер повышения КТУ Размер снижения КТУ

216. Уважаемый друг, заполните, пожалуйста, данную анкету.

217. Перед Вами четыре возможных места работы. Они имеют следующие достоинства: Место А: высокая зарплата, хорошие условия труда

218. Место Б: высокая зарплата, общение с друзьями Место В: высокая зарплата, интересная работа Место Г: общение с друзьями, ваша компетентность Выберете наиболее устраивающее Вас место.

219. Перед Вами четыре возможных места работы. Они имеют следующие достоинства: Место А: хорошие условия труда, ваша компетентность

220. Место Б: хорошие условия труда, интересная работа Место В: общение с друзьями, интересная работа Место Г: хорошие условия труда, общение с друзьями Выберете наиболее устраивающее Вас место.