Управление трудовой мотивацией в организациях в условиях реформирования экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Гашимов, Алил Гаджирамазанович

• Гашимов, Алил Гаджирамазанович
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гашимов, Алил Гаджирамазанович

Введение

Глава I Трудовая мотивация как объект исследования.

1.1. Эволюция мотивационных теорий управления в рыночной экономике.

1.2. Развитие концепций трудовой мотивации в современных условиях.

Глава II Принципы и факторы управления трудовой мотивацией в организациях.

2.1. Формирование современных принципов трудовой мотивации.

2.2. Развитие факторов усиления трудовой мотивации.

Глава III Пути совершенствования управления трудовой мотивацией.

3.1. Развитие системы вознаграждений.

3.2. Совершенствование политики оценки и оплаты труда

3.3. Активизация мотивационной взаимосвязи: ожидания -вознаграждения - результаты труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление трудовой мотивацией в организациях в условиях реформирования экономики»

Актуальность темы исследования обусловлена явно недостаточным уровнем трудовой мотивации в организациях, что приводит к существенному снижению результатов их деятельности. В значительной мере это связано с отсутствием должной системы управления трудовой мотивацией, адекватной условиям реформирования экономики. По мере становления и развития рыночной экономики в России, радикально изменяется отношение работников собственности и результатам труда, что является основой трансформацией их экономической мотивации и повышения трудовой активности.

Процесс реформирования Российской экономики сопровождается неполным использованием творческого потенциала действующих работников, что обусловливает низкую эффективность функционирования трудовых ресурсов и организационного развития. Существенной причиной такого положения, о чем свидетельствуют и признания многих руководителей государственных и негосударственных организаций, является «дефицит» мотивации трудовой деятельности. При внешней очевидности проблемы оптимальные способы ее решения найти, пока не удается.

Многие хозяйственные руководители следуют, установившейся традиции и делают упор на факторы материального вознаграждения. И хотя значение этих факторов особенно в переходный период, трудно переоценить, однако в условиях развитой рыночной экономики на высокорезультативную деятельность могут рассчитывать, прежде всего хозяйственники, которые понимают, что высокий уровень мотивированности и соответствующих результатов труда достигаются на основе не только материальных, но и нематериальных стимулов.

Для успешного решения этой задачи большое значение имеют недооцененные в отечественном менеджменте теория и практика трудовой мотивации. Возникающие в организациях трудности и повторяющиеся ошибки в значительной мере обусловлены нерешенностью проблемы мотивации, тогда как последняя, становится, по существу, все более и более значимым элементом современного менеджмента. В этой связи требуют приоритетного решения, следующие основные составляющие данной проблемы: развитие концептуальных положений существующих мотивационных теорий управления применительно к практике современных организаций; систематизация принципов и факторов трудовой мотивации; разработка рекомендаций по повышению уровня трудовой мотивации в организациях в условиях реформирования экономики.

Состояние разработанности проблемы. По рассматриваемой тематике проведено множество исследований, ориентированных как на развитие теорий мотиваций, так и на использование их достижений в практике функционирования организаций.

Прежде всего, представляют интерес фундаментальные исследования в этой области зарубежных ученых: Бенкера Г., Герцберга Ф., Гелбрейта Дж. К., Друкера П., Маслоу А., Оучи У., Питерса Т., Саймона Г., Слитбурга Д., Томсона В., Уоттермена Р., Хоскина А., Хекхаузена X., ШраеггаГ. и др.

Серьезные содержательные исследования по проблематике трудовой мотивации выполнены отечественными учеными, среди которых выделяются работы по преимуществу методологической направленности - Белоусова Р., Гапоненко А., Здравомыслова А., Захарова Н., Коваленко В., Кокина Ю., Леонтьева А., Ломако Б., Одегова Ю., Омарова А., Платонова К., Пушкарева Н., Русинова Ф., и др.

Широко представлены работы, посвященные мотивирующей (стимулирующей) функции оплаты труда -Антосенкова Е., Бунича П., Базарова Т., Волгина Н., Заславской Т., Злобина Б., Капустина Е., Куликова В., Никулина Л., Ракитского Б., Тарханова А., и др. Усилиями этих и других авторов проделана большая и успешная работа по приближению идей мотивации к реалиям организаций рыночной экономики.

Однако потенциал теорий мотивации и их практического приложения остается во многом недоиспользованным. Велика потребность в экономически и социально возможном диапазоне реализовать формы и средства мотивации, что предполагает углубление и интенсификацию дальнейших научных разработок в этой области.

Все названные обстоятельства определили выбор темы диссертационного исследования.

Объектом исследования является процесс управления трудовой мотивациях в условиях реформирования экономики.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления трудовой мотивацией на уровне организаций в условиях реформирования экономики.

Целью исследования является обоснование путей решения задачи, имеющей существенное значение для развития теории и практики управления, - обогащения концептуальных основ управления трудовой мотивацией в современных организациях. Это общая цель достигается решением следующих конкретных задач:

- анализа основных теорий мотивации по критерию их применимости в практике современного управления;

- развития концептуальных положений мотивационных теорий управления, направленных на активизацию трудовой деятельности в современных организациях;

- систематизации принципов трудовой мотивации и факторов обеспечивающей ее инфраструктуры в условиях реформирования российской экономики;

- разработки рекомендаций по совершенствованию политики вознаграждения персонала организации на основе сочетания традиционных и нетрадиционных методов.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились общенаучные методы экономической теории, мотивационных теорий управления, труды зарубежных и отечественных ученых и специалистов, прикладные исследования по данной проблеме, а также учебные пособия, статьи, материалы научных конференций по данной теме и законодательные акты Российской Федерации. Специальной информационной базой исследования явились федеральные, региональные и корпоративные статистические и отчетные данные, а также материалы промышленных предприятий Республики Дагестан.

Новые научные результаты, полученные лично автором состоят в следующем:

- осуществлено развитие комплексных основ управления трудовой мотивацией в современных организациях. Оно включает: систематизацию методологических принципов и факторов усиления трудовой мотивацией (стр. ); обогащение содержания и всестороннего использования взаимосвязанных элементов мотивационного процесса: потребности - стимулы - мотивы - ожидания - вознаграждения результаты труда; механизмы усиления положительной мотивации работников, направленные на адаптацию их потребностей к изменениям внешней и внутриорганизационной среды.

В частности:

- выделены, систематизированы и раскрыты методологические принципы усиления трудовой мотивации (информированности, делегирования, участия, положительного подкрепления и др.) и обеспечивающие их реализацию факторы (наличие социальных гарантий, надлежащих условий и престижности труда, общественной и производственной безопасности, оптимального распределения собственности и др.). Согласованное и планомерное использование совокупности данных принципов и факторов обеспечивает существенное приращение результатов труда;

- обоснованы рекомендации по совершенствованию системы вознаграждений, главной отличительной особенностью которой является комплексное сочетание экономических и неэкономических мотиваторов, реализация которого способствует повышению эффективности трудовой деятельности. Они обеспечивают гибкое использование многообразных форм и механизмов вознаграждений -от разумной дифференциации уровней зарплаты, льгот, надбавок в виде опционов, долей в прибылях и др. до карьерного продвижения, общественного признания, организационной и моральной поддержки и др.;

- обоснованы необходимость и направления дальнейшей оптимизации политики заработной платы и доходов работников как мощного мотиватора трудовой деятельности в условиях переходной экономики. Суть их - в большей согласованности усилий государства и хозяйствующих субъектов. Со стороны государства это выражается в обеспечении гарантированного и приемлемого уровня минимальной заработной платы и его индексации, а также адекватного динамике инфляции уровня единой тарифной сетки для бюджетников, в проведении гибкой налоговой политикой. Со стороны хозяйствующих субъектов - государственных и негосударственных организаций -формирование рациональных тарифных соглашений, рациональной дифференциации заработной платы в отраслевом и внутриорганизационном разрезе, формировании коллективных трехсторонних договоров;

- эмпирически подтверждено и развито положение о том, что усиление трудовой мотивации производственного и управленческого персонала в условиях реформирования экономики в нарастающей степени может достигаться не только за счет материальных стимулов, но и на основе повышения уровня самоактуализации работников. Предложены соответствующие рекомендации по реализации данного положения, включающие механизмы рационального делегирования полномочий, создания условий для развития инициативы и творчества, вовлечения сотрудников в процессы выработки путей достижения организационных целей, подготовки и принятия решений ;

- аргументирована необходимость более продуктивного использования в практике управления мотивационной составляющей связывающей ожидания, вознаграждения и результаты труда работника. Предложены модель и методический инструментарий оценки уровня использования этой взаимосвязи, включающий информационно-аналитическую карту оценки динамики потенциала работника и показатели комплексной оценки результатов его труда .

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования доведены до практических рекомендаций по совершенствованию управления трудовой мотивацией в современных организациях. Результаты исследования могут также быть использованы в преподавательской деятельности по курсам «управления персоналам», «теория организации», «экономика труда».

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы изложены, обсуждены и получили одобрение на научно-практических конференциях по проблемам эффективности государственной службы (Москва, 1998г.) и антикризисного управления предприятиями (Махачкала, 1999г.).

Логика и структура работы. Цель исследования и логика работы определяют ее структуру, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гашимов, Алил Гаджирамазанович

В заключение исследования сформированы выводы и положения.

В обобщенном виде они состоят в следующем.

1. Формирование рыночной экономики, основанной на многообразии форм собственности привело к ослаблению регламентации и контроля трудовой деятельности, в том числе в государственном секторе, к усилению элементов стихийности, временному характеру партнерских отношений. Возрастает необходимость дальнейших исследований и разработки системы мотивации трудовой деятельности в организациях посредством совершенствования экономических оценок труда, стимулов и санкций, согласующих интересы собственников, предпринимателей, руководителей, наемных работников, производителей и потребителей.

2. Адаптация положений мотивационных теорий управления к практики современных российских организаций связано умением определять степень удовлетворенности потребностей и ожиданий персонала. В этой связи важно строить процессе управления мотивациеей трудовой деятельности на основе анализа и использования систематизированных принципов и инфраструктурных факторов, обеспечивающих эффективность указанного процесса. В работе выделены структурированы такие взаимосвязанные принципы и факторы.

3. В условиях переходной экономики в России объективно доминирует озабоченность удовлетворением первичных самых несущих потребностей, что уводит проблемы социальных потребностей более высокого уровня (качество жизни, развитие работника) на периферию сознания. Следствием этого является преобладание мотивационных установок на всемерное увеличение доходов, стремление к властному и или статусному утверждению, обеспечение безопасности, жилищной устроености и др. При очевидной важности и приоритетности таких установок они реализуются, нередко, за счет снижения качества и эффективности труда. Поэтому, в целях повышения уровня трудовой мотивации, важным является постоянное совершенствование системы материального стимулирования и оплаты труда, рассматриваемое в работе.

4. Одним из следствий формирования российской экономики является заметное снижение стимулирующей и мотивирующей роли заработной платы. Ее доля в создаваемом общественного продукте и в индивидуальных доходах работников сократилось до уровня одной трети, что существенно ниже по сравнению с дореформенным периодом. В месте с тем вопросы политики доходов по сущности не ставятся в качестве одного из решающих условий не только усиления собственно трудовой мотивации, но и осуществления социально -экономических реформ вообще. Пути и методы совершенствования политики доходов и заработной платы рассмотрены в работе по линии совместных усилий: государство - хозяйствующие организации.

5. Важнейшим элементам участие государства в обеспечении необходимого уровня мотивации трудовой деятельности организациях, по нашему мнению должны быть: во внебюджетной сфере -реальные гарантии минимального уровня заработной платы, и его индексации, в бюджетной - регулярные уточнение параметров единой тарифной сетки с активным использованием для поощрения высококвалифицированных специалистов механизма надбавок и доплат.

На негосударственных предприятиях важным фактором мотивации трудовой деятельности является гибкие формы стимулирования, организации и оплаты труда. Наиболее эффективно такой подход может использоваться на предприятиях с частной и коллективной формой собственности, а также во внутрифирменной предпринимательской деятельности структурных единиц.

6. Мотивационная модель вознаграждения персонала организации базируется на комплексе факторов, влияющих на отношение к работе. В диссертации показаны пути устранения недостатков традиционной системы вознаграждения (жесткость и централизованность) и обеспечения ее гибкости, связивающей вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности всей организации. Данная модель ориентирована на то, чтобы в каждом случае характер задания и мера ответственности за его выполнение были соразмерны потенциалу исполнителя и предоставляли ему простор для проявления способностей и возможностями самоутверждения.

7. Мотивационная политики вознаграждений обусловлена уровнем ожиданий, интересов и ценностей персонала, а также способностей работников, образующих их потенциал. В диссертации показана эффектность системы вознаграждений, учитывающей характер ожиданий работников и уровень их потенциала. Предложены управленческие инструменты, способствующие реализации политики вознограждений на уровне способность к профессиональному росту, ценностные ориентиры, инициативность и деловитость, стаж работы, здоровье и др. Чем дифференцированнее система используемых при этом показателей, тем точнее измерение мотивационного потенциала. Для целей мотивации особенно важно учесть то обстоятельство, что данный потенциал есть величина изменяющаяся - она постоянно обогащается по мере развития работника.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гашимов, Алил Гаджирамазанович, 2002 год

1. Постановление Правительства Российской Федерации от 3 декабри 1992 г. №931. О мерах государственной поддержки системы дополнительного образования. Российская газета от 25 декабря 1992 г., № 276.

2. Закон РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации» Российская газета от 3 августа 1995 г.

3. Указ Президента Российской Федерации о первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации.

4. Положение о Совете по кадровой политике при Президенте Российской. Федерации.

5. Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. // Бизнес. М., 1993, № 3-4, с. 5-7.

6. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М., Изд-во Моск. Ун-та, 1986.

7. Ананьин О. Как сегодня учиться экономике? Попробуйте в Высшей школе экономики. Независимая газета от 15 июня 1993 г., № 109.

8. Айзенк Г. Дж. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта. Пер. с англ. Н.Новгород: Ай Кью, 1993.

9. Ю.Ю.Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников. М., Человек и труд. - 1993, №3. с. 106-114.

10. П.Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М.: Юридическая литература, 1990.

11. Афанасьев В.Я. Современный менеджмент в рыночной экономике. М., 1994. - 80 с.

12. З.Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. -М., 1995.

13. Н.Н.Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М., 1995.-140 с.

14. Базаров Т.Ю., Скобеев К.М. Аттестация представителей Президента Российской Федерации: проблемы построения технологии оценки. М.: Вестник государственной службы, 1993, № 9, с. 29-39.

15. Балашов Ю.К. Подготовка кадров в капиталистических странах: некоторые аспекты взаимодействия систем образования и производства. М., 1992, с. 115-127.

16. Богоявленская Д.Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. Ростов, Изд-во Ростовского университета, 1983.

17. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. -М.,МГУ, 1982.

18. Бойд Д., Хелефонд Дж. Обучение менеджменту в Америке:прошлое, настоящее и будущее // Вестник МГУ.- М., 1992, сер.6. Экономика, №4. июль-август, с. 67-75.

19. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Как руководить людьми/УСоц.-политический журнал. М., 1993, № 4, с. 89-95.

20. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Фирмы и их руководители//Соц.-по:1йт. журнал. М., 1993, № 5-6, с.

21. Введение в практическую социальную психологию. М., 1994.

22. Вестник государственной службы. М., 1994, № 7.

23. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М. МГУ, 1990.

24. Волгин А.П., Модин А. А., Матирко В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ.- М., Дело, 1992.

25. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными: Учеб. пособие. Иваново, 1993.

26. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., Дело, 1993.

27. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: соционика и социоанализ для руководителей. Новосибирск, РИПЭЛ, 1995.

28. Гурьева JI.C., Заргаров В.А., Скобеев К.М. Профессионал и специалист: руководитель в современных организационных условиях. Томск: Изд-во Томского университета, 1989.

29. Джонс Дж. Методы проектирования. М., Мир, 1986.

30. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. Ц.: Фонд «За грамотность», 1993.

31. Дикарева А. А., Мирская Н. И. Социология труда. М., Высшая школа, 1969.

32. Егоршев А. П. Управление персоналом. Н-Новгород, 1997.34.3азыкин В.Т., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992.

33. Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: РАГС, 2000.

34. Зб.Захаров Н. И. Развитие мотивационной функции управления в социально-экономических системах (научный доклад). М.: РАГС, 1999.

35. Захаров Н., Куцын Н. Мотивация против стимулирования.//Соц. труд. №11,1991.38.3инченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. М., Тривола, 1994.

36. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., Дело, 1993.

37. Ирхин Ю.В. Психология успеха: как влиять на людей и владеть собой: Заруб, опыт: Советы и тесты выдающихся менеджеров и психологов по руководству людьми. М., Изд-во РУДН, 1992.

38. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., Наука, 1988.

39. Исашко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом//США: ЭПИ. М., 1993, № 3, с. 97-104.

40. Кадры: Подбор. Подготовка. Расстановка. Эффективность использования. -М., 1991.

41. Климов Е.А. Образ мира в разных профессиях. М., МГУ, 1995.

42. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М., Полиграфия, 1989.

43. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.

44. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. -М., Техйол. Школа бизнеса, 1992.

45. Кунц Г., О. Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Пер. с англ. Т. 1, 2. М.: Прогресс, 1981.

46. Кэй М. Об умении работать с людьми. М., Рекламное агентство «Север». 1995.

47. Как подбирать сотрудников и как их учить. За рубежом, 1993, 13-19 авг.,№33,с. 10-11.

48. Кничче Адольф. Об обращении с людьми. Феникс - Дубна, 1994.

49. Климов П. Первые менеджеры // Бизнес. М., 1991, № 7-8, с. 68-69.

50. З.Малиновский П.В. Идейно-теоретические иметодологические основы организационно-управленческих игр. В сб.: Управленческие нововведения и игропрактика. М.: Институт социологии АН СССР, 1990,с.75-102.

51. Леонтьев А. П. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971.

52. Маньков B.C. Оценка кадров управления в производстве. (Центры оценки в США). М.: Главное управление по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве Российской Федерации (Роскадры), 1993.

53. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993.

54. Маслоу Г. А. Дальные пределы человеческой психики. М., Евразия, 1997.

55. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.

56. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., Дело, 1992. Управление трудовыми ресурсами. - С. 563-594.

57. Методы социальной психологии. Л., Изд-во ЛГУ, 1977.61.0дегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М.:1. Финстатинформ, 1997.62.0рганизационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. М.: РПО, 1995,

58. Судаков К.В. Мотивы поведения животных. М.: Знание, 1971.

59. Современный рынок, природа и развитие М.: Изд-во МГУ, 1992.

60. Соловьева А., Ставницкий А. Политика заработной платы и социальное партнерство. //Вопросы экономики. 1994. № 5.

61. Спиркин А. Г. Основы философии. М.: Политиздат, 1988.

62. Системный анализ и научное знание. Сб. ст. М.: Наука, 1978.

63. Персонал как руководитель организацией. М.: Инжиниринго-консалтинговая компания "ДеКА", 1993. - 94 с.

64. Попов С.В., Щедровицкий П.Г. Конкурс руководителей. Всесоюзный конкурс на должность директора завода микроавтобусов РАФ: анализ случая. М.: Прометей, 1989.

65. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. М., Экономика, 1982.

66. Проблема потребностей в этике и эстетике. Л.-д.: Изд. ЛГУ, 1978.

67. Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностические Методики. М., 1989.

68. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, 1989.

69. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. М.: Наука, 1982.

70. Тарабрина Р.В., Графинина Н.А. Новый вариант калифорнийского психологического опросника. В сб.: Методики анализа контроля трудовой деятельности и функционального состояния. М.,1993.

71. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка на менеджеров. Л.: Машиностроение. Ленингр. отделениение, 1989.

72. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры организации. М., 1986.

73. Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления. В 5 т. Т. 3: Выполнение как функция управления. М., ВНПК Энерго, 1992.

74. Шмидт Р. Искусство общения: Пер. с нем. М., Интерэксперт, 1992.

75. Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой. -М., Прогресс, 1979.

76. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований. Советская социология. В 2-х т. М.: Наука, 1982. Т. 1.С. 29.

77. Чернышевский Н.Г. Избранные педагогические произведения.1. М., 1953.

78. Чисхольм П. Уверенность в себе: путь к новому успеху: Пер. С англ./ Под ред. и с предисловием Л.А.Княжинской. М.: ЮНИТИ: Культура и спорт, 1994.

79. Хурс М.Н. и др. Работа с персоналом в новых условиях хозяйствования: Пособие для менеджеров, специалистов кадровых служб и социологов. Минск, Ред. журнал «Человек и экономика», 1992.

80. Douglas McGregor. The Human Side of Enterprise. McCraw-Hill, 1960.

81. Maslow A.N. Toward a psychology of Being. 2-and ed. N-Y: Van Nostrand.

82. Max Du Pree. Leadership Is an Art. Doubleday, 1989

83. Harrison G. Cough. Managerial Potential Scale for Calif Psychological Inventory. Journal of Applied Psychology. 1984. Vol. No 2, 233-240.