Развитие мотивационного механизма управления трудовым поведением специалистов тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ключевская, Ирина Сергеевна

• Ключевская, Ирина Сергеевна
• кандидат экономических наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ключевская, Ирина Сергеевна

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

1.1 Проблема мотивации труда в отечественной и зарубежной науке

1.2 Концепции мотивации труда и их роль в управлении персоналом

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА РЕКЛАМНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

2.1 Особенности функционирования рекламных организаций и занятого в них персонала

2.2 Влияние внутренних и внешних факторов хозяйственной среды на мотивационный климат рекламных организаций

2.3 Оценка состояния мотивации труда персонала рекламных организаций

ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА РЕКЛАМНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

3.1 Методический подход к определению мотивационных типов работников рекламных организаций

3.2 Развитие методов и практики подбора и расстановки персонала в рекламных организациях

3.3 Формирование механизма оплаты труда как основного мотивационного фактора сотрудников рекламных организаций

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ ПО ТЕМЕ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие мотивационного механизма управления трудовым поведением специалистов»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность диссертационного исследования. Эффективность функционирования организаций в рыночных условиях хозяйствования во многом зависит от действенности системы мотивации к труду занятых в них работников. Это мнение разделяет большинство работодателей и руководителей современных организаций, функционирующих в рамках различных форм собственности и хозяйствования. Становление и развитие рыночных отношений сопровождается возникновением новых сфер деятельности, профессий и специальностей работников, созданием условий для их гармоничного функционирования в общей системе хозяйствования. Формирование эффективной мотивационной системы для работников новых профессий и специальностей позволит гармонизировать их труд в общей системе трудовых отношений, стабилизировать уровень их самоорганизации и, следовательно, создать основу для эффективной трудовой деятельности. Это предопределяет необходимость проведения всестороннего анализа существующего механизма мотивации к труду этой категории работников и разработки на этой основе рекомендаций по его развитию.

В качестве «полигона» исследования и формулирования методических подходов к созданию эффективной системы побуждения работников к высокой трудовой отдаче выбрана сфера рекламной деятельности. Занятые здесь специалисты (эккаунт-менеджер, креативный директор, копирайтер, медиа-байер, PR-менеджер, ВТЪ-менеджер и др.), являются типичными представителями новых профессий и специальностей, появившихся в России с переходом на рыночные условия хозяйствования. Рекламный рынок активно развивается. По прогнозам в 2013г. он увеличится - на 14% (404 млрд.), в 2014г. - на 12% (459 млрд.), в 2015г. - на 11% (510 млрд.). Далее, до 2020 года каждый год рост будет составлять 10-11%, и, таким образом, объем рынка к концу десятилетия достигнет 745 млрд. рублей или 25 млрд. долларов по нынешнему валютному курсу (данные Аналитического центра Видео Интернешнл (АЦВИ) и Ассоциации Коммуникационных Агентств России (АКАР)).

Как показывает анализ, существующая в настоящее время система мотивации к труду сотрудников рекламных организаций не в полной мере учитывает особенности их деятельности, недостаточно стимулирует повышение ее результативности. Знание особенностей трудовых мотивов работников рекламных предприятий, того, что ими движет, что побуждает их к достижению в работе определенных результатов, позволит создать рациональную систему управления трудовыми процессами в данной сфере экономики.

Это обуславливает актуальность теоретического обоснования и разработки методических подходов к совершенствованию мотивационного механизма управления трудовым поведением сотрудников рекламной отрасли.

Степень разработанности проблемы. Развитию теории и практики мотивации, как эффективного метода управления трудом персонала различных организаций, большое внимание уделялось в отечественной и зарубежной науке на протяжении длительного периода времени. Проблемы мотивации труда исследовались в трудах отечественных экономистов: В.В.Адамчука, И.А.Баткаевой, И.Л.Батухтина, Н.А.Волгина, В.И. Герчикова, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, А.Л.Жукова, Т.И.Заславской, А.Г.Здравомыслова, А.Ф.Зубковой, Е.П.Ильина, Е.Д.Катульского, А.Я.Кибанова, Ю.П.Кокина, Е.А.Митрофановой, А.А.Никифоровой, Ю.Г.Одегова, П.М.Паршукевича, В.Д.Ракоти, В.В.Травина, Е.А.Токаревой, Э.А. Уткина, С.А.Шапиро, Р.А.Яковлева и других.

Исследованию вопросов мотивации посвящены работы зарубежных специалистов: К. Альдерфера, Д. Аткинсона, Ф. Герцберга, К.Замфира, Д. МакГрегора, П.Мартина, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Ш.Ричи и многих других.

Мотивационные аспекты управления рекламной деятельностью анализировались в работах: Дж.Аскера, Е.Л.Головлевой, М.Ю.Гришаевой, М.А.Губановой, Б.Райерса, Е.В.Ромата и других.

В многочисленных разработках ученых экономистов, психологов, управленцев, посвященных исследованию проблем трудовой мотивации, представлены различные подходы к определению понятия и классификации мотивации труда, к разработке мотивационных моделей; раскрыты принципы

трудовой мотивации, достаточно детально исследованы вопросы материального и морального стимулирования работников, занятых в различных отраслях и сферах деятельности, методические подходы к построению механизмов поощрения за достижение высоких конечных результатов труда.

Вместе с тем ряд актуальных вопросов, таких как формирование и развитие эффективных систем мотивации к труду работников новых профессий, появившихся в России в процессе перехода на рыночный тип хозяйствования, остается малоизученным. В частности, анализ отечественной литературы в области развития рекламного бизнеса и управления мотивацией персонала, работающего в рекламных организациях, свидетельствует о том, что указанные вопросы исследованы явно недостаточно.

Цель исследования заключается в разработке методических подходов к совершенствованию системы мотивации труда работников новых профессий, появившихся с переходом на рыночный тип хозяйствования (на примере специалистов рекламных организаций). Достижение этой цели определило постановку и решение в диссертационном исследовании следующих задач:

- уточнить сущность и раскрыть взаимосвязь понятий мотивации труда, мотивационного типа работников и мотивационного климата организации, опираясь на основные положения теории трудовой мотивации;

- охарактеризовать содержание трудового поведения работников рекламной сферы, проанализировать влияние на это поведение стадий жизненного цикла организаций, в которых они заняты;

сформулировать квалификационные характеристики специалистов, занятых на основных должностях в рекламных организациях, выступающие в качестве критерия предопределяющего содержание их трудового поведения;

- изучить современное состояние мотивации к труду специалистов, работающих в сфере рекламной деятельности, выявить основные мотивационные факторы, определяющие их трудовое поведение, в том числе на основе проведения анкетного исследования;

- разработать методический подход к определению мотивационных типов работников рекламных организаций, позволяющий осуществлять в них обоснованное проведение подбора и расстановки персонала;

- предложить подход к формированию механизма материального стимулирования труда работников рекламных организаций, базирующийся на использовании методических принципов системы грейдирования.

Объектом исследования являются процессы воздействия на мотивацию труда работников новых профессий, появившихся в России с развитием рыночных отношений.

В качестве предмета исследования выступают социально-экономические отношения, возникающие в организациях по поводу формирования системы побуждения к эффективной трудовой деятельности работников новых профессий.

Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования

послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам управления персоналом и мотивации труда. При подготовке работы автор базировался на положениях Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса Российской Федерации, нормативных и правовых актов, касающихся трудовых отношений и деятельности рекламных организаций.

В процессе исследования автор использовал методические разработки коллективов ведущих отечественных научных школ: Научно-исследовательского института труда и социального страхования, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова, Всероссийского центра исследования общественного мнения (ВЦИОМ), Государственного университета управления, Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПТУ АС).

При подготовке диссертации применялись методы системного и сравнительного анализа, оценки исследуемых экономических явлений, анкетного опроса.

Эмпирической базой исследования послужили: внутренняя документация пяти рекламных организаций: РА «РОССТ», РА «Информэкспресс», РА «PARADIGMA», ИД «Гайдспарк», ИД «7 Дней», статистические данные исследовательских компаний Kelly Service, Кадрового агентства Казани «Бизнес и Карьера», Исследовательского центра рекрутингового портала SuperJob.ru, а также результаты проведенного автором анкетирования сотрудников рекламных организаций, в период 2008-20 Юг.г. Информационной базой послужили интернет-ресурсы, публикации в средствах массой информации, отражающие результаты социологических и экономических исследований рекламного рынка.

Основные научные результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. Рассмотрено содержание понятий «трудовая мотивация», «мотивационный тип работника», «мотивационный климат организации», как важнейших составляющих теоретической основы построения мотивационного механизма управления трудовым поведением работников, включая специалистов, занятых в сфере рекламы. На основе анализа базисных положений теории мотивации аргументирована точка зрения о трудовой мотивации как процессе побуждения работника к труду, заключающемся в установлении непосредственной связи между его вознаграждением и степенью выполнения им требований к результатам трудовой деятельности в данной организации. Обоснована необходимость построения систем подбора и расстановки персонала по должностям (рабочим местам) и стимулирования труда работников организации с учетом выявления их мотивационного типа, который характеризуется неизменностью базовых ценностей, способностей, особенностей личности работника, отличающих его от других работников и объективно проявляющихся на его отношении к трудовым обязанностям, свойственным должности (рабочему месту). Аргументировано, что выявление мотивационного типа работников, способствует формированию в организации благоприятного

мотивационного климата, поскольку обеспечивает направленность трудового поведения работников организации на достижение ее целей.

2. Выявлено, что основным фактором, предопределяющим содержание трудового поведения работников рекламных организаций является творческий, индивидуальный характер их деятельности, требующий профессионализма, наличия способностей к конструктивному мышлению, обладания эрудицией в области социальных отношений, постоянного обновления знаний и повышения квалификации, что необходимо учитывать при формировании механизма их материального стимулирования путем введения элементов индивидуализации в оплате труда (индивидуальных окладов, принципов грейдирования и др.), а также расширения размеров ее дифференциации.

Раскрыто, что трудовое поведение персонала рекламной организации тесно связано со стадиями ее жизненного цикла: формирование; интенсивный рост; стабилизация; спад; уход с рынка, изменение которых определяет необходимость корректировки механизма стимулирования труда работников, подбора и расстановки кадров. Установлено, что большинство рекламных организаций находится на этапе стабилизации (зрелости), для которого характерна тенденция к сокращению всех видов ресурсов, необходимых для осуществления хозяйственной деятельности, в том числе и расходов на оплату труда сотрудников. Это приводит к ослаблению материального мотивационного потенциала, который организация может использовать для стимулирования деятельности своих работников, и, соответственно, к необходимости расширения нематериальных способов поощрения.

3. Разработаны отсутствующие до настоящего времени в действующих нормативных материалах и в практике работы предприятий единые требования к должностным обязанностям, знаниям и квалификации для специалистов новых, появившихся с переходом на рыночный тип хозяйствования, профессий эккаунт -менеджера, медиа - байера, медиа - планера, трафик - менеджера, директора по работе с клиентами и креативного директора, выступающих в качестве основных специалистов рекламной отрасли. При разработке указанных требований были

использованы, с учетом содержания труда по указанным должностям, принципы и подходы, изложенные в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих» (Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998г. №37) применительно к другим новым профессиям с учетом сложившейся практики. Применение разработанных квалификационных характеристик позволит обеспечить единство в характере тарифного нормирования труда специалистов, занятых на основных должностях в рекламной отрасли, со всеми другими должностями, имеющимися в экономике России, более рационально подходить к подбору и расстановке кадров, повышению их деловой квалификации, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности и, тем самым, предопределить единую содержательную направленность трудового поведения работников этой отрасли экономики.

Предложено разработанные квалификационные характеристики труда специалистов рекламной отрасли включить в «Единый квалификационный справочник руководителей, специалистов и служащих», а также использовать при разработке профессионального стандарта работников рекламы в рамках реализации Постановления Правительства Российской Федерации «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» от 22.01.2013г. № 23, что позволит создать нормативную базу для обоснованной тарификации работ по должностям в сфере рекламы.

4. Выявлено современное состояние мотивации труда работников рекламной сферы, относящихся к категории новых, появившихся с развитием рыночных отношений, профессий. На основе проведенного исследования, в том числе, анкетного опроса в пяти рекламных организациях, установлено: существующая система мотивации не в полной мере охватывает факторы, влияющие на трудовое поведение работников; решение о приеме на работу в рекламные организации часто носит субъективный, случайный характер и не предусматривает оценку соответствия мотивационного типа кандидата специфике должности, на которую он претендует; к числу наиболее значимых для

сотрудников рекламных организаций мотивационных факторов относятся материальные стимулы (высокий заработок) и нематериальные социально-психологические стимулы, связанные с развитием индивидуальных качеств личности (самосовершенствование, признание, стремление к достижениям). Обоснованы новые подходы к построению механизма стимулирования труда работников рекламы, учитывающие особенности мотивационного климата конкретной организации и предусматривающие оценку сложности работы и значимости должности работника для организации, а также индивидуальных качеств, характеризующих особенности его личности.

5. Разработан методический подход к определению мотивационных типов работников рекламных организаций, предусматривающий: выделение совокупности факторов мотивации (высокий заработок и материальное поощрение, физические условия работы, структурирование, социальные контакты, взаимоотношения, признание, стремление к достижениям, власть и влияние, разнообразие и перемены, креативность, самосовершенствование, интересная и полезная работа), отражающих потребности, свойственные большинству работников, в том числе, и работникам рекламных организаций; выявление мотивационных типов, соответствующих указанным факторам мотивации; сопоставление этих мотивационных типов с особенностями содержания труда работников рекламных организаций; определение преобладающих в рекламных организациях мотивационных типов и соответствующих им конкретных должностей работников.

Определено, что на практике мотивационные типы встречаются как в чистом, так и в смешанном виде. Выявлены преобладающие в рекламных организациях, в основном смешанные, мотивационные типы работников (профессиональный профессионально-инструментальный, профессионально-патриотический, профессионально-хозяйский); определены предпочтительные типы мотивации, которые необходимо принимать во внимание при подборе и расстановке персонала на определенные должности в рекламных организациях.

Сформулированы методические подходы к подбору и расстановке персонала в рекламных организациях, предусматривающие использование разработанного и апробированного автором на работниках двух рекламных организаций тестового опросника, выявляющего особенности личности и мотивационный тип кандидата на работу и работающих в организации сотрудников.

6. Предложен подход, позволяющий внести систематизацию в процесс организации оплаты труда работников рекламных организаций, взамен действующего в них порядка оплаты труда, основанного на субъективных оценках результатов деятельности работников их руководителями, на влиянии стихийно действующих факторов спроса и предложения, при этом использованы принципы грейдирования, предусматривающие: дифференциацию в оплате труда сотрудников с учетом оценки значимости должности и рабочего места для организации; возможность использования единой методологической базы (системы грейдов) для расчета должностных окладов всех категорий работников рекламных организаций в зависимости от сложности работы на занимаемой должности и значимости этой должности для организации; усиление стимулирующей роли той части оплаты труда, которая учитывает сложность и значимость выполняемой работы, специфику труда на рабочем месте и уменьшает степень влияния на заработок выплат, не связанных с основной заработной платой (надбавок, доплат и т.д.) и усложняющих организацию оплаты труда данной категории персонала.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью использования выводов и рекомендаций для решения методических и практических задач по совершенствованию управления мотивацией сотрудников рекламных организаций. Основные положения и научные выводы дополняют и расширяют представление о роли трудовой мотивации в управлении трудовым поведением специалистов; конкретизируют содержание понятий «трудовая мотивация», «мотивационный тип работника», «мотивационный климат организации» как

важнейших составляющих мотивационного механизма управления трудовым поведением работников; обосновывают необходимость построения методического инструментария по подбору и расстановке персонала по должностям и стимулирования их труда с учетом выявления мотивационного типа работника; совершенствуют подходы к материальному стимулированию труда персонала организации, на основе изучения современного состояния его трудовой мотивации, раскрытия особенностей влияния стадий жизненного цикла рекламной организации на трудовое поведение занятого в ней персонала.

Практические результаты исследования могут быть использованы в деятельности рекламных организаций и позволят обосновать подход к подбору и расстановке кадров, опираясь на предложенную методику определения мотивационного типа работников и разработанные квалификационные характеристики работников рекламных организаций; создать нормативную базу для обоснования тарификации работ в рекламной отрасли, включив разработанные квалификационные характеристики для новых должностей основных специалистов рекламной отрасли: эккаунт-менеджера, медиа-байера, медиа-планера, трафик-менеджера, директора по работе с клиентами, креативного директора в «Единый квалификационный справочник руководителей, специалистов и служащих» и используя их при разработке профессионального стандарта работников рекламы; разработать механизм оплаты труда сотрудников рекламных организаций на основе использования принципов грейдирования; сформировать материал для использования в учебном процессе при изучении дисциплин «Мотивация трудовой деятельности», «Управление персоналом» и др.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертация соответствует п. 5.6 номенклатуры специальностей научных работников «экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» -Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Апробация и реализация результатов исследования

Концептуальные подходы и теоретические разработки, содержащиеся в диссертационном исследовании, отражены и получили реализацию:

1) в практике управления трудовой мотивацией персонала ЗАО «Издательство Семь дней» - разработано и внедрено «Положение об оплате и материальном стимулировании труда сотрудников отделов рекламы и маркетинга» (приказ от 10.01.2011 №01/04);

2) в деятельности ООО «ЕвРА» - при разработке «Положения о подборе и расстановке кадров в агентстве» (Приказ №7 от 14.03.2012 №7/12);

3) в учебном процессе НОЧУ ВПО «Институт гуманитарного образования и информационных технологий» при разработке учебно-методических комплексов и рабочих программ по дисциплинам: «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация рекламной деятельности», «Организация, нормирование и оплата труда» для студентов, обучающихся по специальностям и направлениям подготовки (бакалавриат) - «Экономика и управление на предприятии», «Менеджмент организации»;

4) в работе «Лаборатории инновационного маркетинга» НОЧУ ВПО «Институт гуманитарного образования и информационных технологий» - при проведении исследований НИРС в 2010-2012г.г.: «Особенности оплаты журналистского труда в условиях рынка», «Исследование рынка труда и обзор заработных плат специалистов», «Работа современного рекламного агентства».

Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на 5 научных конференциях (Москва, МПСИ, 2006, 2008, 2010, 2011, 2012г.г.), на научных конференциях - Международных Дашковских чтениях: «Российская Федерация: Национальная идентичность и парадигмы развития: Актуальные проблемы современной психологии- 2007», « Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Глобальные процессы и российская экономика - 2008», « Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Проблемы образования и психологии - 2009», « Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Проблемы социологии и психологии- 2011».

На основе разработанных автором практических рекомендаций в ряде рекламных организаций была проведена оценка существующего мотивационного типа сотрудников. Результаты проведенной оценки послужили основой для совершенствования действующей системы материального стимулирования сотрудников, а также были использованы при подборе персонала.

Публикации. Материалы исследования отражены в 15 научных статьях общим объемом 5,72 п.л., в том числе 4 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки России.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ключевская, Ирина Сергеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В итоге проведенного исследования автором получены результаты и сделаны выводы, содержащие постановки, отличающиеся определенной научной новизной. К ним относятся:

1. В диссертации, на основе анализа существующих концепций мотивации труда, раскрыты сущность мотивации трудовой деятельности и значение выявления мотивационных типов работников в современной организации при формировании мотивационного климата организации. Мотивационный климат организации определен автором как совокупность факторов (наличие у работников интереса к своей деятельности, удовлетворенности отношениями в коллективе и с руководителями, удовлетворенности условиями, организацией и оплатой труда, возможностями карьерного роста), характеризующих состояние направленности трудовых отношений в коллективе на достижение целей организации. Понятие трудовой мотивации определяется как процесс побуждения к труду, заключающийся в установлении непосредственной связи между вознаграждением работников и выполнением ими требований к результатам трудовой деятельности в данной организации. На действенность этого процесса существенное влияние, по мнению автора, может оказать выявление мотивационных типов работников, занятых в данной организации. На основе анализа базисных концепций мотивации труда выработана авторская позиция о том, что для определения мотивационных типов персонала современной, в том числе рекламной, организации целесообразно исходить из концепций построения мотивационного профиля работников и неизменности базисных ценностей, определяющих их мотивационный тип.

При определении понятия мотивации особое внимание следует обращать на внутренне присущие каждому человеку качества, способности, особенности его личности, отличающие его от других людей и практически не изменяющиеся под влиянием внешних обстоятельств. Это дает основание для отнесения работников при определении характера их трудовой мотивации к определенному мотивационному типу, представляющему собой совокупность внутренних особенностей, базовых ценностей его личности, объективно проявляющихся на его отношении к трудовой деятельности.

Стимул определяется как внешнее воздействие со стороны субъекта управления, побуждающее работников к деятельности с целью получения желаемого результата, можно, а мотив — как внутренняя побудительная сила. Стимул (стимулирование) может вводиться, планироваться или отменяться руководящими органами (собственником) организации. Действие мотива скрыто, зависит от внутренних импульсов, влечений, потребностей работников и, что особенно важно, его надо выявлять. Стимулирование, как система мер воздействия на работников с целью достижения ими необходимых для организации результатов, должно строиться на основе выявления мотивационных типов этих работников.

Наиболее адаптированными для решения задач управления мотивацией персонала рекламных организаций являются, по мнению автора, методические подходы В.И.Герчикова и Ш.Ричи - П.Мартина, предлагающие конкретные практические рекомендации по управлению работниками с различными потребностями, включая разработку инструментария, позволяющего не только выявить мотивационные особенности каждого сотрудника, но и решать вопросы правильного подбора и расстановки кадров. Инструментарий указанных концепций создает основу для совершенствования механизма мотивации к труду персонала рекламных организаций.

2. На основе анализа особенностей деятельности различных рекламных агентств, проведены систематизация и структурирование должностных обязанностей и требований, предъявляемых к персоналу рекламных организаций. Выявлено, что содержание трудового поведения персонала рекламных организаций носит творческий, индивидуальный характер, предопределяющий наличие у персонала способностей к креативному мышлению и высокой квалификации.

Уровень квалификации сотрудников рекламных организаций в настоящее время достаточно высок. Применительно к рынку рекламного бизнеса выявлено, что наиболее типичный кандидат на работу в рекламную организацию сегодня оценивается в 3,7 балла (по пятибалльной системе оценки). Уровень квалификации персонала влияет на такие сильные стороны работы организации как: правильное позиционирование рекламной организацией себя на рынке; опыт работы на рынке, известность рекламной организации; грамотная кадровая политика руководства рекламной организации: поиск кадров, стимулирование работы специалистов организации, инвестирование в обучение персонала; наработанная клиентская база, наличие крупных рекламодателей в числе клиентов рекламной организации, либо стабильный приток новых заказов и др.

На трудовое поведение персонала рекламных организаций в условиях рыночных отношений существенное влияние оказывают факторы внешней и внутренней хозяйственной среды. К числу наиболее значимых, с позиций формирования системы мотивации труда персонала, относится фактор внутренней среды - стадия жизненного цикла организации. Существенно, что ее изменение приводит к необходимости корректировки механизма стимулирования и подбора кадров. Автор выявила, что современным рекламным организациям свойственен такой подход к мотивации сотрудников, который соответствует компаниям, находящимся на стадии зрелости (стабилизации). Это состояние характеризуется сокращением расходов на оплату труда до уровня среднерыночных предложений за счет снижения размера заработных плат и премий, принятых на стадии интенсивного роста.

3. Проведены систематизация и структурирование должностных обязанностей и требований, предъявляемых к персоналу рекламных организаций, а также анализ существующих в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих» квалификационных характеристик должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях. На этой основе автором разработаны должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации эккаунт- менеджера, медиа-байера, медиа-планера, трафик-менеджера, директора по работе с клиентами и креативного директора, выступающих в качестве основных специалистов рекламной отрасли.

Разработанные квалификационные характеристики предложено включить в указанный справочник, а также использовать их при подготовке профессиональных стандартов работников рекламы. Это позволит обеспечить единство в характере тарифного нормирования труда специалистов, занятых на основных должностях в рекламной отрасли, со всеми другими должностями, имеющимися в экономике России, более рационально подходить к подбору и расстановке кадров, повышению их деловой квалификации, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности, установлению единых подходов в определении должностных обязанностей специалистов.

4. Исследование системы мотивации работников рекламных организаций позволило автору сделать выводы: об отсутствии комплексного подхода к организации системы мотивации персонала (действия в этом направлении носят, как правило, эпизодический характер); о низком качестве принимаемых в этой сфере решений; о том, что повышение интенсивности труда, приводит к ухудшению условий труда и необходимости поиска механизмов дополнительной мотивации персонала; о возрастании значения нематериальной мотивации труда, как фактора формирования лояльного отношения сотрудников к своему предприятию.

Проведенный автором анкетный опрос сотрудников ряда ведущих рекламных организаций показал, что ни один из рассматриваемых факторов мотивации не играет решающей роли в системе их ценностных ориентаций. Установлено, что приоритетными мотивационными ценностями труда сотрудников рекламных организаций являются материальные стимулы (высокий заработок), а также такие нематериальные стимулы, связанные с развитием таких индивидуальных качеств работников, как самосовершенствование, признание, стремление к достижениям.

В процессе исследования автором выявлено, что существующая система мотивации работников рекламных организаций в неполной мере учитывает творческий характер их труда и специфику их потребностей, решение о приеме на работу в рекламные организации носит субъективный характер и не предусматривает оценку соответствия мотивационной структуры кандидата специфике должности, на которую он претендует. На этом основании сделан вывод о необходимости разработки нового механизма стимулирования труда указанной категории персонала, учитывающего особенности мотивационного климата конкретной организации.

5. Предложен инструментарий определения мотивационных типов работников рекламных организаций. В качестве основы при этом используются принципы типологической модели трудовой мотивации В.И. Герчикова и 12-ти факторной модели Ш.Ричи и П. Мартина. По мнению автора, эти модели можно рассматривать в тесной взаимосвязи между собой, их можно логически совместить (увязать) и, что особенно важно, использовать с целью определения основных мотивационных типов сотрудников рекламных организаций.

Автором проведено типологическое сравнение указанных моделей. На основе этого сравнения и данных, полученных в ходе проведенного анкетного опроса работников, автор пришел к выводу, что на практике мотивационные типы встречаются как в чистом, так и в смешанном виде. В качестве преобладающих в рекламных организациях автором выделены: профессиональный, профессинально-инструменальный, профессинально-патриотический и профессионально-хозяйский мотивационные типы работников.

В целях оптимизации деятельности рекламных организаций автор предлагает учитывать указанные мотивационные типы работников при осуществлении подбора и расстановки действующего персонала и при приеме новых работников. Сотрудники станут работать более результативно на рабочих местах, соответствующих их мотивационному типу. Такая логика будет действовать применительно к любому рабочему месту, где воспроизводятся определенные особенности трудовой деятельности.

Знание основных мотивационных типов сотрудников позволит правильно выстраивать в рекламных организациях как политику стимулирования персонала (стимулирования желательного для организации трудового поведения работников, разработки программ действий, необходимых для получения нужного организации результата), так и кадровую политику.

Исследование показало - решение о приеме на работу в рекламные организации носит субъективный характер и не учитывает насколько тот или иной кандидат подходит для работы на предлагаемой ему должности. По мнению автора при подборе и расстановке персонала важна не столько проверка его квалификационной компетентности, сколько определение его мотивационного типа, т.к. мотивационный тип работника очень мало подвержен изменениям. Если при решении вопроса о найме квалификационный и мотивационный профили кандидата будут конкурировать между собой, необходимо сделать выбор в пользу мотивационных особенностей работника, т.к. квалификационные навыки могут развиваться со временем, тогда как мотивационный тип работника практически не меняется в течение жизни.

Автором предложен метод проведения отбора и расстановки персонала в рекламных организациях на основе выявления мотивационного типа кандидата на работу и действующих сотрудников. При этом рекомендуется использовать разработанный автором тестовый опросник. Анализ результатов тестирования позволит выявить мотивационный тип и кандидата, устраивающегося на работу в рекламную организацию, и сотрудников, занятых в организации. Тестовый опросник апробирован диссертантом на практике.

6. Автором разработана система стимулирования труда персонала рекламных организаций, основанная на использовании принципа грейдирования (метод Хея) и позволяющая наиболее полно учитывать специфику деятельности работников рекламных организаций. Предложен поэтапный алгоритм разработки системы грейдов для оценки должностей работников рекламных организаций: 1) описание должностей (рабочего места); 2) определение ценности должностей; 3) построение грейдов; 4) установление межквалификационных соотношений (должностных окладов) для каждого грейда; 5) внедрение грейдовой системы.

Внедрение данной системы дает возможность: гибко учитывать различия в особенностях деятельности, должностных обязанностях, квалификационных уровнях работников, занятых в рекламных организациях; определять относительную ценность существующих должностей с точки зрения стратегии предприятия; оптимизировать системы оплаты труда; оценить работников относительно соответствия должностям, которые они занимают; создать дополнительные условия для карьерного роста и т. д. Преимуществами применения этой системы являются: дифференциация в оплате труда сотрудников с учетом оценки значимости должности и рабочего места для организации; возможность использования единой методической базы для расчета должностных окладов всех категорий работников рекламных организаций в зависимости от занимаемой должности, в основе которой лежит система грейдов; усиление стимулирующей роли постоянной части заработной платы, учитывающей специфику рабочего места, что позволит отказаться от части надбавок, усложняющих организацию оплаты.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ключевская, Ирина Сергеевна, 2013 год

БИБЛИОГРАФИЯ ПО ТЕМЕ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изм. и доп., вступившими в силу с 07.01.2011)

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51 -ФЗ (с изм. и доп. от 27.07.2010)

4. Федеральный закон от 13 марта 2006 г. N 38-Ф3 (ред. от 18.07.2011) "О рекламе"

5. Федеральный закон от 26 июля 2006 г. N 135-Ф3 (ред. от 17.07.2009)"0 защите конкуренции"

6. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998г. №37 (с последующими дополнениями и изменениями)

7. Абакумова H.H., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. Новосибирск: НГАЭ и У; М.: ИНФРА-МД999

8. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002

9. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2001

Ю.Алешина И.В. Маркетинг для менеджеров: Учеб. пособие / И.В. Алешина. -М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003

П.Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005

12.Аналитический обзор портала Superjob.ru рынка труда в сфере маркетинговых коммуникаций. Динамика вакансий и резюме http://wwvv.sostav.ru/news/2011 /02/25/soc2/

13.Андреева И. В. Управление персоналом. - СПб.: М.: Нева: Олма-Пресс, 2003

14.Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Мастерство, 2002

15.Барте Райерс, Дж. Аскер Рекламный менеджмент - М.: Издательский дом «Вильяме», 1999

16.Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике / ГАУ. - М., 1994

17.Беляцкий Н. П. Управление персоналом. - Минск: Интерпрессервис, 2002

18.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997

19.Большой энциклопедический словарь/Под ред. А.Н.Азрияняна.-Зе-изд.стереотип.- М.: Институт новой экономики, 1998

20.Бондаренко О. Трансформация трудовых ценностей. Ростов-на-Дону, 1999

21.Борисов А.Б. Большой экономический словарь. Издание 2-е переработанное и дополненное.- М.: Книжный мир, 2004

22.Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей.-СПб.: Питер, 2003

23.Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. // Служба кадров: Ежемесячный журнал.-М.-2003.-№ 2

24.Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика-4-е изд.-М.: Альпина Паблишерз, 2010

25.Вебер М. Избранные произведения. М., 1990

26.Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. Харьков, 2005

27.Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.,1990

28.Витман В. От управления кадрами - к управлению персоналом. // Служба кадров: Ежемесячный журнал.-М-2002.-№ 1

29.Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент Учебник/ О.С.Виханский, А.И.Наумов.-4-е изд., перераб. и доп.-М.: Экономистъ, 2006

30.Волгин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и и проблемы ее регулирования. - М. Альфа-Пресс, 2006

31.Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России. Анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления. Монография. - М.: РАГС, 2008

32.Волков О.И., Елизаров Ю.Ф. и др. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М,2000

33.Вырковский А. Секрет фирмы http://www.hr-academy.ru/to_help article.php?id=90

34.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Норма, ИНФРА-М, 2007

35.Герчиков В.И. Типологическая концепция мотивации. Часть 1// Мотивация и оплата труда №2, 2005

36.Герчиков В.И. Типологическая концепция мотивации. Часть 2// Мотивация и оплата труда №3, 2005

37.Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 2008

38.Головлева E.JI. Основы рекламы: Учебное пособие. - М.:ЗАО «издательский дом «Главбух», 2003.

39.Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом./ Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. Ростов н/Д: Феникс, 2004.

40.Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, npaKTHKa//http://www.hr-portal.ru/article/greydovava-sistema-ocenivaniYa-dolzhnostev-i-oplatY-truda-metodologiya-metodika-praktika

41.Гришаева М. Ю.Развитие рекламных услуг в России и методы повышения их эффективности: диссертация на соискание ученой степени канд. экон. наук.-Москва, 2008

42.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. У правление персоналом:.- Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2008

43.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.пособие.-3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011

44.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.-6-e изд., Н. Новгород: НИМБ, 2007

45.Железнов И.А. Совершенствование методов обеспечения связи заработной платы рабочих с конечными результатами производства в условиях бригадной организации труда: диссертация на соискание ученой степени канд. экон. наук.- Москва, 1982

46.Железнов И., Александрова С. Инновационная деятельность: препятствия и стимулы развития//Человек и труд.-2006.-№12

47.Жуков A.JI. Аудит человеческих ресурсов организации. М.: Издательство «МИК», 2010

48.Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда. М.: Издательство «МИК», 2002

49.3амфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога / Пер. с рум.- М.: Политиздат, 1983

50.Заработная плата в России: эволюция и дифференциация [Текст]: моногр./под ред. В.Е.Гимпельсона, Р.И.Капелюшникова; Гос. ун-т -Высшая школа экономики.-2-е изд.-М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ,2008

51.3дравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности - М.: Политиздат, 1986

52.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы http://liblOO.com/book/common psvchology/motivacia_i_motivi. doc

53. Исследование коммуникационных агентств России. Закон рекламы http://www.znai-2akon.com/zakonrek.php

54. Исследование компании Kelly Services Мотивация персонала в условиях кризиса //http://planetahr.ru/publication/2960

55.Исследование компании Kelly Services Качество кандидатов на российском рынке труда http://www.kellyservices.ru/web/ru/services/ru/pages/2103201 l.html

56.Исследования портала Человеческие Ресурсы. Итоги 2010 года на рынке труда: анализ и прогнозы http://www.superiob.ai/research/articles/1685/itogi-goda-na-rynke-truda-

analiz-i-prognozy-superjob-ru/

57.Исследования портала Человеческие Ресурсы. В трети случаев судьбу соискателя решают первые 10 минут собеседования http://www.rhr.ru/index/salary/trend/15719 .html

58.Исследования портала Человеческие Ресурсы. Опытный рекрутёр всегда может вычислить ложь соискателя/

http://www.rhr.ru/index/salarv/trend/l 5631 ,html?prn=l

59.Исследования портала Superjob.ru. Предложения работодателей и ожидания претендентов http://www.superjob.rU/research/articles/l 126/prodakt-menedzher/

60.Кебас М.Т. Как работают теории мотивации/ http://www.trn.ua/articles/1265/

61.Кибанов А .Я., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010

62.Кибанов А .Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.- М.: ИНФРА-М, 2011

63.Кобьёлл Клаус Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен/Пер. с нем.,-3-е изд.- М.: Альпина Бизнес Букс,2006

64.Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе/ Пер. с польск. М.: Экономика, 1975

65.Котлер Ф. «Основы маркетинга», М.: Изд-во Вильяме, 1994

66.Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999

67.Кошелев А.Н. Эффективная мотивация трудового персонала/ А.Н.Кошелев. -

Л/Т • //Потттт^пг. Т* W ОПЛО

1*1. . \\fi_4(fcAJ_l_LJ.V\JjJ Jri IV//, ¿*\J\JS

68.Кулибанова В. В. Маркетинг сервисных услуг, СПб, «Вектор», 2006

69.Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. - СПб.: Питер, 2003

70. Ламанов Алексей Мотивация персонала в инновационном бизнесе. // Человек и труд: Ежемесячный журнал.-М.-2003.-№ 2

71.Магун В. Об изменениях трудовых ценностей российского населения // Куда идет Россия? Власть, общество, личность. / Под ред. Т.И. Заславской. Вып. VII. М.: Изд-во Института «Московская школа социальных и экономических наук»,

2000

72.Магура М.И. Поиск и отбор персонала.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005

73.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001

74.Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2002

75.Макконнелл K.P., Брю C.J1. Экономикс: принципы, проблемы и политика: Пер. с 13-го англ. Изд.-М.: ИНФРА-М, 2001

76.Маркс К. Капитал т.1. Маркс К., Энгельс Ф. Полн. собр. соч. 2-е изд. Т.23

77.Маршал А. Принципы экономической науки: В 3-х т.:пер. с англ. М.: Прогресс, 1993

78.Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2009

79.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Вильяме, 2007

80.Митрофанова Е.А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации. Монография / ГУУ - М, 2008

81.Мишурова И.В., Кутелева П.В. Управление мотивацией персонала. М. : ИКЦ «МарТ»; Ростов- н-Д: Издательский центр «МарТ»2004

82.Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. Йосио Кондо.- Нижний Новгород: Приоритет, 2002

83.Обзор зарплат специалистов в области продаж, маркетинга, рекламы, PR по итогам IV квартала 2010 года (по материалам кадрового агентства Каус маркет) http://www.kaus-market.ru/consulting/analit/33/

84. Обследование заработной платы по профессиям

http://www.demoscope.ru/weekly/2007/0293/tema01 .php

85.Огурцов A.B. Управление мотивацией в наших компаниях: результаты опроса http://www.press-release.ru/branches consalt/4a2f53c69ee57

86.0дегов Ю.Г., Сидорова Н.В. Экономика социально-трудовых отношений в

схемах и таблицах. М.: Альфа-пресс, 2008

87.0зерникова Т.Г. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений. // Человек и труд: Ежемесячный журнал.-М.-2003.-№ 9

88.0льсевич Ю.А. Психологические основы экономического поведения. М.: ИНФРА - М, 2009

89.0 мотивации персонала // http://www.bkg.ru/cgi-bin/article detail.pl?id=93

90.Остапенко Ю.М.Экономика труда: Учеб. Пособие.-2-е изд.,- М.: ИНФРА-М, 2007

91. Отчет по маркетинговому исследованию «Рынок рекламных и маркетинговых услуг в городе Кемерово: состояние, проблемы и перспективы развития// http://www.ratix.ru/news/ratixnews/otchet ob issledovanii г/.

92.Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Бизнес - это люди. - М.: Прима, 2000.

93.Подбор персонала для рекламной индустрии ( по материалам сообщества менеджеров) http://www.top-personnel.com/news/174.

94.Подгородниченко H. Оценка удовлетворенности сотрудников// http://www.rhi-.ru/index/rule/employees _certification/14997.html?prn=l

95. Политика доходов и заработной платы изд.2-ое. Учебник под редакцией П.В.Савченко, Ю.П.Кокина.- М.: Экономистъ, 2004

96.Пономарев И.П. Мотивация работой в организации.-М.: Едиториал УРСС,2004

97.Проблема и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №2

98.Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 1989

99.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2005

100. Ракоти В.Д. Модернизация и оплата труда//Человек и труд.-2010.-№7.

101. Рамундо М. Как поднять энтузиазм сотрудников/М. Рамундо, С.Шелли; пер. с англ. A.B. Банкрашкова.- М.: ООО «Издательство ACT»: ООО «Издательство Астрель»; 2004

102. Ребров A.B. Влияние структуры мотивации работников современных

российских организаций на результативность их труда: диссертация на соискание ученой степени канд. Соц. наук.- Москва, 2009

103. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев K.M. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002

104. Результаты исследования Международного рекрутингового агентства Kelly Services. Методы поиска работы // http://www.dozor.kadozor.ru/bz/issl/2006/method/

105. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией:Учеб. пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. Е.А.Климова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004

106. Ромат Е. Реклама. 6-е издание - Спб: Питер, 2003

107. Савченко П.В. Национальная экономика. Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011

108. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер, 2003

109. Сидорова В., Козырева А. Система мотивации сотрудников: плюсы и минусы лояльности к персоналу (практика реальной компании)//Нормирование и оплата труда в промышленности.-2007.-№11

110. Симкин K.M. «...Самая главная проблема - дефицит настоящих профессионалов и человеческий фактор» // http://www.e-stomatology.ru/pressa/periodika/dmg/dmg2002 1 1 .htm

111. Система мотивации персонала компании // «Снабжение и Сбыт» . - 2002. -№6.

112. Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов http://www.hrm.ru/sistema-greiidov-metodika-opredeleniia-dolzhnostnykh-okladov

113. Служба исследований Head Hunter «Кто ищет таланты?» http://hh.ua/article.xml7articlekH2144

114. Служба исследований Head Ншйег.Гендерный фактор при приеме на работу http://hh.ru/article.xml?articleld=2152

115. Современная экономика труда/В.В.Куликов, Г.Э.Слезингер, А.А.Никифорова и др.; Под ред.В.В.Куликова.М.: Финстатинформ, 2001

116. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М., 2005

117. Соломанидина Т., Соломанидин А.Групповое поведение, мотивация и результативность труда//Нормирование и оплата труда.-2007.-№9

118. Старобинский Э. Е. Менеджмент на практике; Управление персоналом. Управление производством. Управление качеством; Опыт компаний США, Японии, Западной Европы-М.: Книжный мир, 2002

119. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг менеджера/Пер. с англ.-М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004

120. Тараненко В.И. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. - Киев, 2002

121. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991

122. Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория) // http://www.socioego.ru/teoriya/istocli/2anc/zan motiv4.html

123. Теория X - Y Д. МакГрегора // http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/mac_ motiv.html

124. Тестирование при приеме на работу: кому как повезет // по материалам сайта Vault.com.

125. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка.-СПб. :Наука,2008

126. Уколов В.Ф. Теория управления / В.Ф. Уколов. - М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2004

127. Управление мотивацией:/Учеб.пособие для вузов/Пер.с англ. под ред. проф. Е.А.Климова.-М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004.

128. Управление организацией: Учебник для вузов/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатиной. М.: ИНФРА-М, 2009

129. Управление персоналом: Учебник/Под ред. П.Э.Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2010

130. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред.А.Я.Кибанова.-З-е

изд.,доп. и перераб.-М.:ИНФРА-М, 2005.

131. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента.- М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ»; Издательство ЭКМОСДООО

132. Федосеев В.Н.., Капустин С.Н. управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.:Издательство «Экзамен», 2004

133. Финансовый словарь Финам. http://www■finam■ru/dictionarv/wordfD054A00026/default.asp?n=l

134. Фролов С.С.Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001

135. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике.М.:Международные отношения, 1997

136. Челенков А. П. Маркетинг услуг [Текст]: монография / А. П. Челенков. - М.: Центр маркетинговых исследований менеджмента, 2002.

137. Человек и его работа /Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967

138. Шапиро С.А., Равикович Н.Е. Сколько стоит труд? - М.: Вершина, 2003

139. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие, изд.доп. и перераб.2-е - М.: Альфа-Пресс, 2006

140. Шепеленко Г. И. Антикризисное управление производством и персоналом.-Ростов-на-Дону: МарТ, 2002

141. Шепеленко Г.И.Экономика, организация и планирование производства на предприятии:Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов.5-е изд., доп. и переработ.-М.: «Март»,2004

142. Экономика и социология труда: Учеб. Для ВУЗов/[И.А.Баткаева и др.]; под ред. А.Я.Кибанова. -М.: Инфра-М, 2010

143. Экономика общественного сектора. Учебник под редакцией П.В.Савченко, И.А.Пагосова, Е.Н.Жильцова. - М.: Инфра -М, 2009

144. Экономика предприятия (фирмы):Учебник/Под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В.Девяткина.-З-е изд., перераб.и доп.-М.:ИНФРА-М,2008.-604 с. (100 лет РЭА им. Г.В.Плеханова).

145. Экономика труда:(социально-трудовые отношения):Учебник/Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова.- М.: Издательство «Экзамен»,2004

146. Экономика труда: Учебник// Под ред. Архипова А.И., Карпухина Д.Н., Кокина Ю.П.-М.:ЗАО «Издательство экономика»,2009

147. Экономика труда: Учебник// Под ред. Кокина Ю.П.ДПлендера П.Э..2-е изд. Перераб. И доп.-М.Магистр,2010.

148. Экономический анализ /Под редакцией Н.В. Войтоловского, А.П. Калининой, И.И. Мазуровой Учебник 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Высшее образование,2007

149. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М.: Наука, 1982

150. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции//Социологические исследования.- 1983.-№ 3

151. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. - М.: Добросвет, 1998

152. Яковлев Р.А.Оплата труда в организации.-2-е изд., перераб. и доп.-М. :МЦФЭР,2005

153. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы Р. Яковлев.-М.: НИИ труда, 1998

154. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. Спб.: Питер, 2009

155. Якокка Д., Новак У. «Карьера менеджера» Пер. с англ.,2-е изд.- Мн.: ООО "Попурри", 2002

156. Atkinson J.H. An Introduction to Motivation. N.Y., 1964

157. Hay Job Evaluation, Foundations and Applications. Hay Group Working Paper. [Электронный ресурс] - Электрон, дан. - сор. 2008. - Режим доступа: http://www.haygroup.com/Downloads/it/misc/wp-Job_Evaluation.pdf.

158. Henri Fayol. Industrial and General Administration, trans. J. Coubrough. Gene va: International Management Institute, 1930

159. Gronroos C. Service management and marketing. — West Sussex, 2000

160. Peter Drucker. People and Performans: the Best of Peter Drucker on Management. New York: Harper& Row, 1977

161. See Elton Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization. New York: Macmillan, 1933. Roethlisberger F.J., Dickson W.J. Management and the Worke. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1939