Мотивация труда и формы ее проявления тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.03, доктор экономических наук Кузнецова, Наталия Викторовна

• Кузнецова, Наталия Викторовна
• доктор экономических наук
• 1998

Оглавление диссертации доктор экономических наук Кузнецова, Наталия Викторовна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Мотивация труда как экономическая категория.

1.1 Экономическая сущность мотивации.

1.2 Человеческий фактор - субъект мотивационных отношений.

1.3 Управление - форма реализации мотивации.

1.4. Теории мотивации.

1.5 Модель мотивации» структура мотивационных отношений.

Глава 2. Стимулирование труда - основная форма материальной мотивации.

2.1 Стимулирование труда - основная форма мотивации. Основные тенденции.

2.2 Проблемы оценки труда.

Глава 3. Формы нематериальной мотивации.

3.1 Переход от стратегии контроля к стратегии ответственности.

3.2 Коммуникация - как форма мотивации работников в современных условиях.

3.3 Роль профсоюзов в мотивации.

Глава 4. Японская система организации труда - пример активной мотивации человеческого фактора.

4.1 Система японского управления персоналом.

4.2. Динамика и механизм организации заработной платы.

Глава 5. Интернационализация методов управления.

5.1. Подходы к интернационализации методов управления.

5.2. Особенности форм мотивации в Республике Кореи.

5.3. Японские предприятия в Юго-Восточной Азии.

5.4. Японские предприятия в США и Европе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивация труда и формы ее проявления»

В условиях современного развития экономики, неподготовленности наших предпринимателей, слабого экономического образования большинства населения, приходится все чаще обращаться к западным образцам по поводу разнообразных экономических ситуаций возникающих в экономике. Говоря о материальном стимулировании мы, провозгласив лозунг "От каждого по способностям, каждому по труду", оправдывали отсутствие принципов распределения и выдачу определенной нормы платы независимо от затрат. Сегодня становится очевидным необходимость создания в условиях нашей экономики новой мотивационной модели, способной вернуть годами разрушавшееся трудолюбие. К этому стоит добавить создание новой трудовой этики и культуры предприятия, без которых невозможно введение современных технологий, а также снижение нарастающей социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов.

В таких условиях обращение к зарубежному опыту трудовой мотивации не случайно. Однако мы понимаем, что механический перенос данного опыта в наши условия приведет к нулевому эффекту. На наш взгляд, прежде чем производить такую трансплантацию необходимо осмыслить несколько условий. Во-первых, корни той или иной применяемой формы или системы мотивации берут свои истоки в исторических, психологических, морально-этических принципах того или иного общества. Отсюда вытекает второе условие, какие принципы, какой уровень и какая организация управления, отражающие уровень развития производственных отношений на данный момент, существуют в данном обществе. В-третьих, подготовленность общества воспринять предлагаемые формы мотивации. В-четвертых, - понимание того, что материальное стимулирование не достаточная форма для создания эффективной заинтересованности работников. Следует использовать систему мотивации в различных формах и проявлениях, именно универсальное применение этого дает возможность гибко влиять на трудовую активность и соответственно на результаты работы.

Сегодня пристальное внимание уделяется тому факту, что многие, в конце 70-х годов, промышленно развитые страны, включая Японию, Францию обогнали по производительности США ( Япония, в частности, добилась особенно больших достижений). Назывались многие причины такого хода событий. Одной из наиболее распространенных считается снижение капиталовложений на научные исследования и разработки.

Другая причина состояла в том, что проблемы в области производительности порождались государственным регулированием, влиянием налогов на снижение производительности, неудовлетворительными отношениями между администрацией и профсоюзами и, как следствие, ухудшением трудовой мотивации. Произошло это потому, что руководители применяли бессистемный подход к обеспечению производительности, отсутствовала удовлетворительная координация между различными подразделениями, выделялось недостаточно средств на обучение и повышение квалификации руководителей.

Один из серьезных путей устранения данных причин, на наш взгляд, является активная модель мотивации. А возможность реализации или "проводник" этих изменений - управление, как отражение тех или иных экономических отношений , которые существуют в организации и соответственно в обществе.

В данных условиях следует определить весь спектр форм мотивации, которые могли бы быть приспособлены к эволюции экономической системы.

Если обратиться к современной зарубежной экономической литературе, то нетрудно увидеть, что одной из главных тем исследований становятся вопросы, связанные с мотивацией труда наемных работников. Впрочем, эта проблема всегда не теряла актуальности. Однако, в условиях современного "мотивационного кризиса", при переходе к новой системе стимулов и мотивов, внимание исследователей сосредоточенно на поиске той модели, которая позволила бы максимально раскрыть интеллектуальный и творческий потенциал работника, повысить производительность труда, снизить социальную напряженность, идентифицировать личные интересы работающих с интересами предприятий, тем более в условиях становления новых форм собственности.

Автор понимает, что в настоящий период, когда страна переходит на новый уровень отношений достаточно трудно реализовать внутренний потенциал человека, только за счет материального стимулирования, а именно так продолжительное время трактовалась трудовая мотивация. Именно поэтому мы считаем крайне необходимым обратиться к проблемам мотивации, которые с одной стороны в области материального стимулирования могут более точно установить денежное вознаграждение, а с другой стороны , за счет других методов мотивации привлечь работников к менее "престижным" работам.

Для обеспечения работникам, в частности лицам наемного труда, справедливой доли в результатах труда необходимо проводить стратегию, нацеленную на удовлетворение основных потребностей, в которой политика в области заработной платы является лишь одним из ее элементов.

Низкая производительность работников может частично объясняться часто чрезмерно низким уровнем заработной платы. Располагая недостаточным доходом, многие трудящиеся живут в плачевных условиях: плохо питаются, плохо одеваются, имеют плохие жилищные условия. Это сказывается на состоянии их здоровья, снижает их физическую выносливость в труде. Болезни, несчастные случаи, прогулы становятся частыми явлениями. Персонал во многих случаях является весьма нестабильным и не может рассматривать работу как творческий процесс. Благодаря дешевой рабочей силе, предприниматели могут со своей стороны часто получать существенные прибыли, не слишком заботясь об эффективности управления. Однако, политика в области мотивации должна укрепить заинтересованность в труде предпринимателей, побуждая их к рационализации управления персоналом, что безусловно приведет к повышению производительности труда.

На предприятиях любой реформе экономических отношений должно предшествовать глубокое изучение систем и методов мотивации, с привлечение к этому широкого круга работников. Государство должно в случае необходимости поощрять в рамках национальной политики проведение реформ, оказывая свою помощь не только для содействия развитию производства , но и также для защиты интересов работников, например через специальные программы, профсоюзное движение.

Однако, мы отдаем себе отчет, что для окончательного становления экономики необходим некоторый период времени. Поэтому мы столкнулись с определенными трудностями в области фактологического исследования данной проблемы в Дальневосточном регионе, где была выполнена работа, из-за крайне тяжелой социально-экономической обстановки в Приморье (энергетический кризис, высокие темпы падения производства, высокие задолженности по заработной плате и др.). Но научно-исследовательская работа автора, неоднократное участие в совместных российско-японских исследованиях, работа с российско-японскими совместными предприятиями в Приморье позволило нам более тщательно изучить японский метод управления. Мы считаем, что в современных условиях интеграции экономики возникает необходимость не только изучения зарубежного опыта, но знания и умения гармонично вписать его в систему наших экономических отношений. В частности, развитие Дальнего Востока ставит сегодня перед нами вопрос: сможем ли мы перенять то особенное и передовое, что нам предлагают наши ближайшие соседи - Япония, Республика Корея, Китай.

Это представляет актуальность комплексного изучения мотивационных отношений и определения модели мотивации, и доказывает необходимость предложенного исследования.

Теоретическая разработанность, в той логической последовательности и комплексном рассмотрении вопросов, в каком будет проводиться анализ проблемы достаточна не высока.

Автор не претендует на возможность заполнения данного пробела, но тем не менее, хотел бы привлечь внимание к предложенному здесь методологическому подходу.

С учетом актуальности проблематики, анализа уровня разработанности отдельных вопросов основная цель данного экономического исследования сводится к определению социально-экономической сущности мотивационных отношений и обоснованию широкого спектра систем мотивации как метода воздействия на индивидуум, а также выявление наиболее рациональных, широко используемых методов мотивации, используемых японским управлением.

Для осуществления поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

- определить и обосновать мотивационные отношения как экономическую категорию;

- определить и охарактеризовать субъект мотивационных отношений;

- выявить системно-категориальные связи мотивационных отношений;

- рассмотреть управление - как форму реализации мотивационных отношений;

- оценить и систематизировать теории мотивации с точки зрения сегодняшних изменений;

- рассмотреть и оценить подходы к определению стимулирования труда и развитие концепций распределения по труду в отечественной научной литературе;

-определить и обосновать модель мотивации;

- оценить развитие практики стимулирования труда в отечественном и зарубежном опыте;

- проанализировать методы оценки труда, и подходы к уяснению данного понятия в отечественной литературе;

- определить и обосновать наиболее существенные методы мотивации;

- оценить составляющую явления "экономического чуда" - японскую систему мотивации труда;

- оценить возможность применения и адаптации японских методов мотивации в разных странах (США, Республике Корея, Сингапуре,Тайване, Китае, Великобритании, Франции).

При анализе проблемы мотивации как экономической категории автор опирался на работы отечественных авторов, внесших заметный вклад в развитие проблемы материального стимулирования, определений категорий "стимул", "потребности", "вознаграждение труда" и т.д.: Н.А.Вознесенского, С.Готмана, Г.И.Образцова, Я.М.Пунского,Н.Н.Захарова,А.А.Чухно,П.Ф.Пет роченко,Г.Глезермана,Ф.С.Веселкова,А.Н.Оноприенко,П.С.Осипенкова,Е.И. КапустинаА.И.Милюкова,С.И.Шкурко,К.Микульского)Э.А.Лутохиной,Л.Э. Кунельского,Т.И.Заславской,Н.М.Римашевской,Г.Н.Холодной,С.Г.Струми-лина, Л.С.Ржанициной. А также работы западных ученых: Р.Ходжетгса, В.Врума, Ф.У.Тейлора, А.Файоля, А.Маслоу, Л.Портера, Б.Ф. Скиннера.

Исследования Ф.Г.Беккера, А.Мальберга, Э.Торструда , Р.Линдхольма , Дж.Ферриса, Б.Б.Ортона , материалы МОТ ("Труд в мире")позволили дать развернутый анализ проблем стимулирования как основной формы мотивации, ее тенденций, оценки труда и ее методов .

При разработке проблем нематериальной мотивации: проблем коммуникации, роли профсоюзов и др. основополагающими работами были работы авторов: А.Мальберга, А.А.Татарнихова, Н.Волгина,В.Петрова.

При рассмотрении и анализе проблем японской системы организации труда использовались работы И.С.Целищева, В.Хлынова, Т.Н.Матрусовой и результаты исследований японских ученых А.Фукуи, Есиды Казуо, Хаяси Китиро, Есихара Хедеки, Ясуморо Кэнтити, Хироси Като, а также личные впечатления автора от посещения крупных японских компаний и участие в конференциях и семинарах, как в Японии так и в России.

Основные научные результаты и их новизна состоят в следующем:

-определение мотивации как производственного отношения опосредованного экономической деятельностью, трудового отношения, выступающего в форме социально-экономической материальности диалектического взаимодействия субъектов по поводу процесса производства, обусловленное их (субъектов) экономическими интересами и потребностями в рамках объективно реализующейся экономической необходимости и проявляющегося в результатах продуктов человеческого труда;

-применение системного метода, предполагающего изучение не только исследуемого объекта, но и его проявлений на уровне страновых и психологических особенностей;

- определение и обоснование категории "человеческого фактора" в качестве субъекта мотивационных отношений, которые призваны во всей полноте реализовывать эти субъектные отношения;

- ставится проблема определения в рамках экономического исследования ценности "человеческого фактора" (социальной сущности человека с его интересами, способностями и потребностями), как совокупности социального, духовного и материального значения, которое он имеет в обществе;

- определяется и обосновывается модель мотивации или структура мотивационных отношений, как последовательность следующих категорий: среды, способности человеческого фактора, потребностей, интересов, мотивов, мотивирования, методов мотивирования, одобрения, активности, живого труда, самовоспроизводства и саморазвития субъекта в процессе живого труда, производство предметов удовлетворения потребностей, стимулов, удовлетворения потребностей, возникновение новых потребностей;

- дается систематизация методов оценки труда предприятий США ("Дженерал Электрик", "Юнайтед Стейтс стил корпорейшн", и др), метод временного интервала свободы действий Э.Жака, метод Т.Т.Патерсона, предприятий Швеции, шести банков Великобритании и др.;

-определяется и обосновывается необходимость коммуникации как основной формы мотивационных отношений в современных условиях;

- на систематизации практических результатов исследований доказана возможность успешного применения японских методов управления в других странах (США, Сингапуре, Гонконге, Великобритании) , и интернационализация методов мотивации персонала;

- предложены практические рекомендации по выработке модели мотивации .

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в раскрытии категории мотивации, определения ее модели, обозначении составляющих процесса мотивации, возможность применения японского метода мотивации в других странах.

Материалы и выводы диссертации могут быть использованы при преподавании курсов "Экономической теории"/'Экономикса", "Менеджмента", "Управление персоналом".

Диссертационное исследование направлено на необходимость привлечения внимания к широкому спектру мотивации, что может служить руководством в управлении персоналом в организации.

Применение и использование результатов анализа и основных выводов исследования, предлагаемых автором может дать положительный эффект при проведении теоретических исследований о перспективах развития мотивации в отечественной экономике.

Основные положения диссертации отражены в 29 научных публикациях общим объемом более п.л. Опубликованы две монографии. Результаты исследования докладывались на всесоюзных, всероссийских , международных конференциях в 1980-1997 гг.

Материалы диссертации используются при чтении учебного курса "Основы менеджмента", разработан спецкурс "Организация материального стимулирования в зарубежных странах". "Роль коммуникации в управлении".

Работа включает: введение, 6 глав, 16 параграфов, заключения, 24 приложения, список использованной литературы составляет 338 источников.

Заключение диссертации по теме «Экономическая социология и демография», Кузнецова, Наталия Викторовна

Результаты исследования японской торговой фирмы в Гонконге

Категория Торговое предприятие в Гонконге 1 исследование Торговое предприятие в Сингапуре 1 исследование Торговое предприятие в Гонконге 2 исследование

1 2 3 4

Начальник 1 1 1

Сослуживцы 2 2 2

Компания 4 3 3

Работа 3 4 5

Продвижение 5 5 4

Оплата 6 6 6

Во всех случаях рабочие наиболее удовлетворены факторами, которые носят межличностный характер; их общее отношение к компании также довольно благоприятно. С другой стороны, они меньше всего удовлетворены уровнем заработной платы.

Однако, первые три фактора, перечисленные в таблице 48 считаются среди японских рабочих более важными нежели последние три. В японском менеджменте первые три фактора относятся к мотивирующим. Основываясь на результатах исследований, на наш взгляд, можно сделать вывод, что в области мотивации в своих филиалах в Гонконге и Сингапуре японцы добились больших успехов в смысле тех мотиваторов, которые вызывают чувство наибольшего удовлетворения среди японских рабочих. Однако, рабочие Гонконга и Сингапура ценят индивидуальный успех, особенно в виде финансовых поощрений, выше социальных потребностей и безопасности. И таким образом, рабочие японской торговой фирмы в наименьшей степени удовлетворены теми факторами, которые больше всего мотивируют их к работе.

В другом исследовании было выбрано 5 предприятий японского происхождения в Сингапуре : по производству металлических труб, производство продовольствия, по производству электроприборов, по изготовлению электронных трубок для цветных телевизоров(см. 326).

На предприятии по производству металлических труб сочетание японского стиля управления с европейско-американским, однако, большее тяготение наблюдается к японскому стилю. Зарплата зависит от стажа работы, в соответствии с генеральной линией правительства, каждый год происходит повышение зарплаты. Недостаток основной зарплаты восполняется бонусами. Поскольку количество персонала меньше 50 человек профсоюз можно не создавать. Случается, что рабочие, собравшись по 4-5 человек выдвигают требование. Коллективных наборов новых сотрудников не производится. По мере необходимости, набор производится через объявления в газетах, через агентство по найму или через биржу труда. Работа в университетах тоже не ведется. Системы пожизненного найма нет, но выходные пособия существуют. В Сингапуре по уровню зарплаты предприятия подразделяются следующим образом: самая высокая на предприятиях европейско-американского происхождения, далее - предприятия японского происхождения и, наконец, местные предприятия, но предприятие не принимает на работу людей, уволенных с предприятий европейско-американского происхождения. Хотя не существует контрактов, в которых особо определены служебные обязанности, но если руководством планируется перемещение личного состава, то сотрудник в ответ на это немедленно увольняется. Рост заработной платы определяется следующим образом:

-учитываются баллы за опоздания, прогулы, больничные листы; - дается качественная оценка таких аспектов, как мастерство, знание, желание работать, усердие, внутренняя готовность к сотрудничеству.

Разница в зарплате выпускников вузов, управляющих и простых рабочих велика - в 4-5 раз но неравенства нет. Уровень местных рабочих низкий, поэтому кружки контроля качества и система подачи предложений ликвидирована. Однако, управляющие инспектора после командировок в Японию так активно принимаются за работу, что практически отсутствует опасение, что они перейдут в другую фирму. Японские предприятия пользуются хорошей репутацией, т.к. нацелены на долгосрочные деловые отношения, в то время как предприятия китайского, европейско-американского происхождения главным образом интересует получение прибыли в кратчайшие сроки.

Предприятие по производству электроприборов основано в 1972 году и имеет три завода. Пенсионный возраст 55 лет. Системы пожизненного найма нет. Однако много людей работают со дня основания. Увольнения из-за отсутствия работ проводилось лишь один раз. Принцип организации профсоюзов отраслевой, однако они составляют одно целое с правительством. Организованность профсоюзов 50%. На европейско-американских предприятиях в различных руководствах и справочниках часто определены правила компании, а так же ограничена сфера работы. Таким образом, даже если поменяется человек, стиль работы не изменится. На японских же предприятиях именно этот человек владеет "ноу-хау" и имеет опыт работы. Его уход создает трудности для фирмы. Кружки качества работают достаточно не интенсивно. Много времени и средств тратится для образования управляющих. Имеются учебно-тренировочные центры, не уступающие аналогичным в Японии. Половина управленческого состава ранга "Какарите" (условно - начальник подразделения) командировалось в Японию для обучения, сроком от двух недель до месяца. А специалисты по робототехнике стажируются до 1,5 месяца. На заводе есть специальные кадры для обучения и тренировке кадров, обычно это происходит в рабочее время. Для это, также, командируется специально специалисты из Японии на неделю для обучения местного персонала.

В целом сложилась следующая картина по предприятиям японского происхождения в Сингапуре. Поскольку в абсолютном отношении трудоспособного населения немного поэтому нехватка рабочих хроническая. Сложилось мнение, что с выпускниками ВУЗов на японских предприятиях обращаются плохо, например им не предоставляют отдельного кабинета и секретаря. После окончания ВУЗа выпускники имеют массу возможностей, вплоть до управляющего. На японской же фирме этого иет. В Сингапуре общественное мнение не порицает смену работы. Быстрое продвижение по службе не является чем-то из ряда вон выходящим. По сравнению с Японией на местных предприятиях более мелкие подразделения.

Однако, несмотря на это стиль управления японский. Зарплата зависит от стажа работы, но существует тенденция к оценке способностей. То, что рост зарплаты соответствует рекомендациям правительства - явление чисто местное. Постоянный коллективный набор не производится, а по мере необходимости помещаются объявления в газету, запрашивается компания по найму, биржа труда. Увольнений из-за отсутствия работы нет, но в испытательный срок ограничений на увольнения нет. Распространена смена мест работы, но когда человек достигает уровня управляющего, он закрепляется на предприятии. Позиция специалиста сильна, поэтому ротация кадров затруднена.

Кружки качества существуют, но они не эффективны, т.к. образовательный и культурный уровень у простых рабочих низкий.

На примере более сотни японских филиалов, функционирующих в Гонконге и Сингапуре, данные фирмы могут быть разделены на три группы: группа X, У и Z. Компании, принадлежащие к группе X, используют особенности японского стиля управления человеческими ресурсами в наибольшей степени, группа Z - в наименьшей степени, У - в средней степени (см. таблица 49) графа 6.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования автор пришел к следующим выводам.

1. Мотивация есть производственное отношение опосредованное экономической деятельностью, трудовое отношение выступающее в форме социально-экономической материальности диалектического взаимодействия субъектов по поводу процесса производства, обусловленное их (субъектов) экономическими интересами и потребностями в рамках объективно реализующейся экономической необходимости и проявляющееся в результатах продуктов человеческого труда.

2. Субъектом мотив* ционных отношений является человеческий фактор -индивид, личность с набором потенциальных способностей. Очевидно, что это касается сущностного содержания этой категории .

3. Под влиянием мотивации в содержании труда ассоциированных производителей происходят качественные изменения. Под ее воздействием труд становится более привлекательным, интеллектуальным, насыщается элементами творчества. В свою очередь, на данной основе происходит коренное преобразование условий труда и его содержания, возникновение новых методов управления трудовой деятельности to.

Однако воздействие мотивации на содержание труда обнаруживается не только по линии целесообразной деятельности, но и приводит к изменениям, относящимся к самому индивиду, а это сопровождается возникновением нового отношения непосредственных производителей к труду и в конечном счете их новых взаимоотношений. Это значит, что изменения, вызываемые мотивацией необходимо анализировать с позиций не только содержания, но и формы труда. Влияние мотивации на содержание труда осуществляется, следовательно, путем взаимообусловленного процесса совершенствования личного и вещественного факторов производства. Уровень развития мотивации предполагает соответствующие изменения индивидов, постепенно подводя их к состоянию, когда они будут выступать в качестве главной основы производства и богатства.

Творческая деятельность, лежащая в основе качественных изменений содержания труда, приводит к ускорению развития производительных сил общества, совершенствованию технологии производства и организации труда.

4. С одной стороны, смысл мотивационных отношений состоит в том, чтобы обеспечить эффективную трудовую деятельность с целью создания материальных средств, благ и услуг, необходимых для удовлетворения человеческих потребностей , выживания и существования человека и общества. С другой - создать благоприятные социально-экономические условия для изменения собственной природы человека, развития его способностей.

5. Формой реализации мотивационных отношений является управление, которое , на наш взгляд, выступает в двух аспектах. В технико-экономическом аспекте составляющие элементы управления (целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, координация, стимулирование и др.) являются звеньями процесса изготовления продукта. В социально-экономическом аспекте те же самые операции предстают моментами воспроизводства социально-экономического строя, а также необходимыми действиями для охраны и воспроизводства социальных отношений. Именно социально-экономический строй определяет характер участия членов общества в конкретно-исторических системах управления, хотя сама структура этих систем коренится в процессе труда как таковом.

6. Мотивационные отношения - как отражение всеобщей формы внутренних связей производственных отношений- отношений по поводу собственности будет менять свою содержательную часть и формы проявления. Это будет отражаться в целевой установке, границах и характере учета потребностей и интересов при формировании мотивационных отношений.

7. Как функция управления мотивация определилась не сразу, а постепенно по мере развития экономической системы и соответственно теорий организации. По мере их развития постепенно, мотивация стала определяться в качестве основной функции. Методы и формы мотивации накапливались по мере развития производственных отношений, от количественных к качественным методам. Это было отражением развития экономических отношений. Постепенно формы мотивации стали принципом для реализации любой конкретной функции управления.

8. Анализ стимулирования показывает, что основное внимание продолжительное время уделялось категории "материальное стимулирование", при этом стимул соотносился с понятием интерес, как вид стимула.

На наш взгляд, в трудовом процессе стимул - это награда, то есть определенная "предметная" цель, материальная или моральная. Стимул - это прежде всего социальная ценность, т.к. он относится к миру предметов и явлений, которые ценнт общество и в которых при определенных условиях оно может испытывать потребность. В то же время стимул - это предмет или явление, представляющее ценность именно для данного конкретного элемента социальной системы, который в настоящий момент предстает объектом стимулирования. Невозможно стимулировать кого-либо предметом, который не является ценным именно для него и в котором он не испытывает потребности (даже если эта потребность является общепризнанной ).

В управлении стимулом в некотором смысле является не сам объект потребности, а скорее оперирование им со стороны субъекта управления. Стимулирует не только сам предмет потребности, но и возможность обладания нм (позитивное стимулирование) или возможность утраты его (негативное стимулирование). При этом реализация такой возможности сосредоточена в руках субъекта управления, она составляет его исключительное право, прерогативу власти. Стимулирование представляет собой тнп опосредованного управленческого воздействия на трудовое поведение работников. Отличительной особенностью стимулирования по сравнению с методами и средствами прямой и властной мотивации является то, что при нем поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности.

В отличие от стимула мотив выступает в виде внутренней побудительной силы. Мотив возникает при необходимости реализации некоторой потребности личности. Отсюда как раз и проистекает потребностный характер мотивов, который состоит в том, что они являются отражением потребностей. То есть если потребность человека - это нужда в чем-то, то мотивы - это побуждения человека в связи с данной нуждой. В свою очередь, потребности человека проявляются в мотивах, реализуются в поведении при посредстве мотивов. Понимание мотива как осознанной потребности означает, что мотив не идентичен любым внутренним побуждениям человека, а является осознанным побуждением его активности. Мотивы активности человека всегда связаны с целями, которые он ставит и реализует в своей жизни, и оказывают определенное влияние на поведение личности.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Следовательно, стимулирование -один из методов с помощью которого осуществляется мотивирование .

9. Причина слабой организации труда состоит в ослабленном внимании к положению индивида в общественном производстве - человека не сведенного к функции рабочей силы, а выступающего как личность. Эта мысль подтверждается и анализом концепций развития распределения по труду с 30-х годов.

10. Практическое развитие стимулирования в СССР состояло в ограниченности систем и методов, конкретно учитывающих все многообразие потребностей индивидуума.

11. Все многообразие теорий мотивации не дает и не может предложить однозначной методики к руководству, каждая из предложенных теорий либо затрагивает одну область воздействия мотивации, не затрагивая другие, либо наделена определенными недостатками. Таким образом любой руководитель должен использовать собственные ситуационные модели, которые могут быть определенной комбинацией накопленного опыта.

12. Элементами мотивационных отношений, входящими в модель мотивации являются: среда, способности человеческого фактора, потребности, интересы, мотивы, мотивирование, методы мотивирования, одобрение, активность, живой труд, самовоспроизводство и саморазвитие субъекта в процессе живого труда, производство предметов удовлетворения потребностей, стимулы, удовлетворение, возникновение новой потребности.

13. Модель мотивации должна учитывать страновые и психологические особенности. Она может эффективно работать во взаимодействии с моделью выполнения производственного задания.

14. Классификация мотиваторов не может быть жесткой, она достаточна подвижна в зависимости от выбранных принципов.

15. Дискуссии по толкованию "качества труда" уводили в сторону от практического применения наиболее широкого круга методов оценки труда.

На наш взгляд, качество труда - это структура существенных, взаимосвязанных свойств процесса трудовой деятельности, характерных как проявление конкретного вида труда, способная воздействовать на предмет труда, создавая определенную данному виду труда потребительную стоимость.

Факторами , характеризующими качество труда могут выступать: сложность, квалификация, условия труда. В рамках, которых существует определенный набор подфакторов . Мы считаем, что дискуссии по поводу вхождения или не вхождения ряда факторов в понятие оценки труда, как качественной основы, не имеют основания, т.к. с развитием общества, влияния внешних обстоятельств понятие факторов качества труда очень подвижно и постоянно изменяемо. В зависимости от этих условий, в каждой конкретной организации, набор факторов будет существенно меняться в зависимости от стратегии предприятия.

На качество труда в первую очередь влияют личностные факторы: уровень квалификации, опыт работы, возраст, творческая активность, природные способности, владение несколькими профессиями, ритмичность работы и др.

16. Именно методы оценки труда в области материального стимулирования наиболее полно способны отразить затраты конкретного труда и согласуются со стоимостью рабочей силы, но также и отразить все потенциальные способности "человеческого фактора", как совокупности его социального, духовного и материального значения.

17. На основании анализа стратегии ответственности и контроля становится очевидным, что в современных условиях именно стратегия ответственности создает все условия для активизации участия работников в решении широкого круга производственных проблем.

18. Определяются конкретные формы нематериальной мотивации : культура предприятия (система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм) посредством следующего инструментария - устав предприятия, принципы руководства, стиль руководства, цель : понимание и признание целей деятельности предприятия, ориентация на перспективу ; идентификация с организацией (образ предприятия в глазах персонала) посредством различных форм информации о предприятии, с целью идентификации с предприятием, чувство принадлежности к предприятию; система участия (участие работников в распределении общего результата, участие в капитале и развитие сотрудничества) с целью на кооперативность в поведении; принципы руководства (предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными) посредством положений по основным принципам, управление на основе личного примера, управленческий тренинг с целью совместного и конструктивного сотрудничества, положительного отношения к сотрудникам, ответственность и самостоятельность руководителей; обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ), инструментарий - безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, забота о работниках, с целью социальной защиты и интеграции с предприятием, социальной ответственности по отношению к другим, повышением трудовой активности; привлечение к принятию решений (согласование с работником определенных решений) - делегирование ответственности, определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решения с целью участия в принятии решений, вовлеченности в дела предприятия, принятие на себя ответственности; кружки качества посредством рабочей группы, проектного коллектива) с целью качественной работы и самоконтроля, создание коллегиальности в обращении с членами группы; автономные рабочие группы (организационные единицы самостоятельно, организующие свою работу) в качестве рабочих бригад, проектных коллективов, создаваемые для выполнения определенных заданий с целью мотивации ответственности, взаимопонимания, самостоятельности группы; организация рабочего места (оснащенность рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей работников) с целью удовлетворенности состоянием рабочего места, достижение удовлетворения от работы, и удобства; кадровая политика (планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации, учет потребностей и способностей работников) посредством повышения квалификации, семинаров, тренингов, программ с целью мобильности и гибкости использования работников, самостоятельности, творческой деятельности; регулирование рабочего времени (гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работников) посредством сокращения рабочего времени, скользящих графиков, неполного рабочего времени и т.д. с целью ответственного и сознательного использования рабочего времени, привлекательности труда, эффективности использования рабочего времени; информированность работников (доведение информации до работников) посредством средств СМИ организации с целью мышления и деятельности с позиций интересов предприятия; оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям) посредством различных методов оценки поведения работников с целью положительного влияния на поведение и развитие личности.

19. Японская система организации труда остается наиболее активной формой мотивации труда, предлагающая большой спектр мотиваторов, наиболее полно удовлетворяющих все потребности индивидуума.

20. Система пожизненного найма продолжает свое существование в новых формах мотивации , поскольку стимулирующая функция заработной платы, предполагающая оплату непосредственного труда, отступает на второй план. А смысл "пожизненной заработной платы" заключается в том, что в японской фирме стимулируется не столько труд, сколько сам работник и весь его трудовой потенциал.

21. На наш взгляд японцы смогли успешно заимствовать западные концепции, изменить и подстроить их под свои условия (школа научного менеджмента: гармоничное действие группы, человеческая кооперация, развитие рабочих в интересах целей компании; классическая концепция : дух кооперации, равное и честное вознаграждение, инициатива на всех уровнях служебной лестницы, стабильность пребывания на службе и т.д.).Эти концепции оказались настолько удачными, что люди, которые учили японцев этому, сейчас пытаются научиться чему-либо у них.

Японцы были очень разборчивы и не применяли всех концепций западного менеджмента (к примеру, бюрократическую теорию). Однако они испробовали достаточно много .

22. Методы японской мотивации успешно применяются во многих странах. Данное явление есть результат перестройки ориентации систем управления персоналом в сторону индивидуума, а не "экономического человека".

На сегодняшний день происходит конвергенция методов мотивации .

23. В случае проникновения в Юго-Восточную Азию в большинстве случаев ядром становился японский стиль управления. Смысл этого в том, что когда проникновение происходило в регионе не имеющим опыта управления предприятием , который обладал бы собственной культурной ценностью, то целесообразно было заложить в основу управления японский стиль. Если же проникновение происходило в страну с автономным, самобытным управленческим климатом, тогда этот климат и становился стилем управления. А у японского менеджмента целесообразно было перенять его лучшие, универсальные и региональные черты.

24. Сопоставление мотивационных методов трех стран позволяет сделать ряд выводов, касающихся их эффективности. Южно-корейскому, как и японскому менеджменту, свойственны повышенное внимание к организационному инструментарию и процедурам управления, акцентирование внимания на "механике" управления, т.е. на детализации задач и должностных обязанностей работников, соответствующих инструкций, регламентирующих деятельность аппарата управления, на тщательном описании процедур выработки и принятия решений, по крайней мере в том, что касается ближайшего будущего фирмы, пожизненная система найма. Естественно, что прилежно изучая опыт управления, прежде всего американский, корейские фирмы вносят некоторые изменения в методы организации управления, порой уходя от слепого следования японской модели, создавая собственные уникальные формы и методы управленческой деятельности.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Кузнецова, Наталия Викторовна, 1998 год

1. Абалкин Л.И. Хозяйственный механизм развитого социалистического общества . М.: Мысль, 1973. - 263 с

2. Аганбегян А.Г., Майер В.Ф. Заработная плата в СССР (некоторые вопросы теории и практики). М.: Госпланиздат, 1959,- 240 с.

3. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Сов. радио, 1974. - 176 с.

4. Альтер Л. Теория и практика// Экономическая газета. 1965. - 23 июня. -С.5-6.

5. Аренда: сущность и практика/Под ред. В.М.Рутгайзера, А.Д.Берлина, В.И.Семушкина. М.: Профиздат, 1992.- 208 с.

6. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности.- М.: Мысль, 1976. 213 с.

7. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом: (Опыт системного исследования). М.: Политиздат, 1968. - 392 с.

8. Барон Л. Творческие искания в искусстве управления // Япония сегодня.-1994.- № 11.-С.6-7.

9. Баронин А.В., Гильдингерш А.И., Нагиев Э.Г. Вопросы совершенствования оценочных показателей по системе" рабочее место бригада - цех -предприятие // Вестн. Ленингр. ун-та. Сер. 5, Экономика. - Вып. 2 . - С. 97-103.

10. Баталин Ю.П. Труд в двенадцатой пятилетке. М.: Экономика, 1986. - 94 с.

11. Баткаев С., Земляков В. Принципы регулирования трудовых отношений // Человек и труд. 1992. - № 1. - С.70-75.

12. Баранова Л.Я. Личные потребности. М.: Экономика, 1984.- 200 с.

13. Беккер Ф.Г. Фирма "Дженерал Электрик" и ее система оплаты труда: Пер. с нем. Всесоюзный центр переводов. - Т- 25992. 16.02.91. - 21 с.

14. Белкин В. Эффективность и качество конкретного труда //Экономические науки. 1980. - № 7. - С.47-53.

15. Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда: Методологический аспект. М.: Экономика, 1980.- 216 с.

16. Беляева И. Зачем мы работаем? //Социалистический труд. 1991.- № 6. -С,25-29.

17. Бим С., Котликов Я. Качество продукции и качество труда //Экономические науки. 1974. -№11.- С.60-67.

18. Бойко А.Н. Общенародная собственность на средства производства: генезис, структура, развитие. Киев, Донецк: Вища школа, 1985. - 163 с.

19. Большаков Н.М. Как помочь хозрасчетной бригаде принять напряженный план //ЭКО: Экономика и орг. пром. пр-ва. Новосибирск, 1987. - № 12.-С. 39-41.

20. Бугров А.П. Технический прогресс и нормирование труда. М.: Московский рабочий, 1966. - 85 с.

21. Бюллетень социальной и трудовой информации. 1990, - № 1. - С.60-61.

22. Вальтух К.К. Удовлетворение потребностей общества и моделирование народного хозяйства. Новосибирск: Наука., Сиб. отд., 1973. - 378 с.

23. Ванагас П., Жиленене В. И по труду, и по результату //Социалистический труд. 1989. - № 12. - С. 83-85.

24. Васильчук Ю.А. Научно-техническая революция и рабочий класс при капитализме: Углубление противоречий и проблемы классовой борьбы. -М.: Наука, 1980.- 295 с.

25. Ватанабэ А. Японские предприятия США: проблемы взаимопонимания //Япония: о себе и о мире. 1994. - N 7. - С.56-59.

26. Веретенников В.Г. Хозяйственный механизм и самоуправление //ЭКО: Экономика и орг. пром. пр-ва. Новосибирск , 1987. - № 2. - С.47-59.

27. Веселков С.Ф. Материальное стимулирование трудящихся в СССР. М.: Мысль, 1962. - 239 с.

28. Вильховченко Э.Д. Новые формы капиталистической эксплуатации. Теория и практика; критический анализ. М.: Наука, 1985. - 193 с.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995. 416 с.

30. Владимирский Е.А., Павлова И.П. Личная собственность как экономическое отношение. Л.: Изд-во Ленигр. ун-та, 1977. - 151 с.

31. Вознесенский Н.А. Военная экономика СССР в период Отечественной войны. М.: Госполитиздат, 1948. - 192 с.

32. Вознесенский Н. К вопросу об экономике социализма //Большевик. 1932. -№ 1-2.-С. 26-27.

33. Волгин Н. Современные модели оплаты труда : методика и рекомендации по внедрению,- М.: Юстицинформ, 1992.- 94 с.

34. Воронов В., Яновская В. Без тарифов //Экономическая газета.- № 32.- С.9.

35. Воротилов В. Потребительская стоимость и качество продукции //Вопросы экономики.- 1966. -№ 2.- С. 51-60.

36. Воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности использования трудовых ресурсов /Под ред. Ф.М.Волкова, В.С.Немченко, В.Н.Ягодкина.- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1971.- 279 с.

37. Галкин JI. Заработная плата при социализме. М.: Мысль, 1959. - 213 с.

38. Гвоздева Н.И. Возрастание роли личного фактора производства в коммунистическом строительстве. Саратов: Изд-во сарат. ун-та, 1972.- 149 с.

39. Гегель .Наука логики.- Соч. Т.5. М., 1937. 715 с.

40. Гегель. Учение о бытии. Соч. T.l. М., 1937. - ,683с.

41. Глезерман Г. Социализм и новые стимулы к труду //Социалистический труд,-1967.-№ 11.-С. 53-62.

42. Глянцев М. Норма на уровень современной техники и организации труда //Социалисический труд.- 1981. - № 4. - С. 96-104.

43. Годунов А.А. Введение в теорию управления производством.(Система промышленного производства). М.: Экономика, 1967. - 280 с.

44. Гомберг Я. Квалифицированный труд и методы его измерения. М.: Экономика, 1972. - 231 с.

45. Гомберг Я. Некоторые вопросы теории заработной платы при социализме //Вопросы экономики. 1968. - № 12. - С. 56-66.

46. Готман С. Нормирование труда в промышленности. Из ленинградской практики. JL: Техника и производство, 1928. - 146 с.

47. Горнаков Э.И. Вознаграждение по итогам года.- Минск.: Наука и техника, 1977.- 117 с.

48. Грачев М. Управление трудовым процессом на капиталистических предприятиях: новые формы и противоречия //Проблемы теории и практики управления. 1986. - № 1. - С.88- 91.

49. Грачев. М. Как работают на американских заводах //Социалистический труд. 1991. -№ 2. - С .58-61.

50. Грейсон Дж. мл. О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.-319 с.

51. Грузинов В.П. Материальное стимулирование труда в странах социализма. (Вопросы теории и практики стимулировани труда). М.: Мысль, 1968. - 271 с.

52. Гуляев Т.Н. Распределительные отношения развитого социализма. JI.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1978. - 143 с.

53. Гурвич С., Позняков В. Заработная плата. М.: Б.м., 1929. - 201 с.54. .Даниельсон К. Обучение руководителей и центры оценки //Проблемы теории и практики управления.- 1991. № 4. - С.87-90.

54. Дворецкая Г.В. и др. Организация оплаты и стимулирования труда в про-мышленности/Г.В.Дворецкая, Я.В.Крушельницкая, В.П.Москаленко.-Киев: Техника, 1979. 278 с.

55. Дилигенский Г. К новой модели человека //Мировая экономика и международные отношения. 1989. - № 10. - С.47- 61.

56. Егиазарян Г.А. Материальное стимулирование роста эффективности промышленного производства. М.: Мысль, 1976. - 260 с.

57. Еремин A.M. Отношения социалистической собственности и экономическое управление. (Очерки теории). М.: Экономика, 1973. - 119 с.

58. Ермакова А.В. Человек и организация труда в условиях современного капитализма: философско-социальный анализ. М.: Изд-во моек, ун-та.-1988.- 136 с.

59. Закон стоимости и его роль при социализме. М.: Госполитиздат, 1959. -336 с.61.3апорожан А.Я. Обобществление производства и развитие экономической системы социализма.- Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1988. 135 с.

60. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории.- Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991. 448 с.

61. Захаров Н.Н., Образцов Г.И. Техническое нормирование процессов труда в машиностроении.- 2-е изд., перераб. и доп. М.: Машгиз, 1953. - 600 с.

62. Збарский М. Количество и качество труда //Экономические науки.- 1983,-№ 1 . С. 38-45.

63. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности- М.: Политиздат, 1986. 223 с.

64. Золотько С. Закон распределения по труду. Заработная плата при социализме. Харьков: Б.м., 1958. - 215 с.

65. Иванчук Н.В. Потребности социалистической личности.- М.: Мысль,1986. 190 с.

66. Имаи К. Нужна ли теория новой хозяйственной системы //Мировая экономика и международные отношения. 1989. - №12. - С. 99-105.

67. Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с англ./Под ред. Я.Мондена и др. М.: Экономика, 1989 - 262 с.

68. Калюжный В. Общественный труд при социализме. М.: Мысль, 1955.48 с.7!.Каманкин В.П. Экономические интересы развитого социалистического общества. М.: Мысль, 1978. - 296 с.

69. Канг Т.В. Станет ли Южная Корея второй Японией? //США: Экономика, политика, идеология.- 1990.-№ 10. С. 104-112.

70. Капустин Е. Заработная плата в социалистическом обществе М.: Знание, 1955,- 40 с.

71. Капустин Е.И. Экономический закон распределения по труду и заработной плате при социализме, М.: Знание, 1958. - 40 с,

72. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. М.: Мысль, 1964. -333 с.

73. Капустин Е.И. Тарифная система и ее роль в организации и регулировании заработной платы // Труд и заработная плата в СССР.- М.: Экономика 1968. -С.309-337.

74. Капустин Е.И. Материальное и моральное стимулирование труда// Экономика развитого социалистического общества: основные черты, закономерности развития. М.: Экономика, 1977. - 543 с.

75. Киселев В. Проблема моральных стимулов к труду в социалистическом обществе.- Горький: Б.м., 1968. 145 с.

76. Клецкий В.И., Рисина Г.А. Образование и использование фондов поощрения внутризаводских подразделений. Минск: Наука и техника, 1971. -158 с.

77. Кобаяси О. Послание из США //Япония о себе и о мире. 1994. - №7,-С.69-74.

78. Ковалев С.М. О человеке, его порабощении и освобождении. М.: Политиздат, 1970. - 303 с.

79. Ковалевски С. Научные основы административного управления: Пер. с польского /Л.Н.Качалиной М.: Экономика, 1979. - 231 с.

80. Козлов В. Социалистическая революция и человек //Коммунист. 1988. -№4. - С. 104-114.

81. Козлова О.В., Кузнецов И.П. Научные основы управления производством.- М.: Экономика, 1970. 89 с.

82. Колесов Н.Д., Щербина В.Ф. Разрешение экономических противоречий социализма.- М.: Экономика, 1988. 255 с.

83. Коллективный подряд: опыт, проблемы //Агитатор. 1987, - № 16. - С. 20-22.

84. Коммуникационность основа фирменной стратегии выживания //Мировая экономика и международные отношения. - 1989. - №9. - С.112-114.

85. Копрянцева Л. Приоритеты, определяющие трудовую активность //Человек и труд. 1992. - № 2. - С.53-55.

86. Костин Л. От Октября до наших дней //Социалистический труд. 1987. -№ 11. - С. 3-19.

87. Кочикян В.П. Политэкономические аспекты стимулирования труда,- М.: Экономика, 1986. 231 с.

88. Кошелев Ф.П. Экономические интересы при социализме и формы их реализации. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1978. - 132 с.

89. Краткий психологический словарь. М.: Политиздат, 1985, - 538 с.

90. Краткий экономический словарь. М.: Политиздат, 1987. - 399 с.

91. Кронрод Я.А. Закон стоимости и социалистическая экономика. М.: Наука, 1970. - 159 с.

92. Круглов В.В. Социальная анатомия общественной собственности.- Л.: Изд-во Ленингр. фин.- экон. ин-та.: 1991.- 129 с.

93. Круль X. Привилегии как средство и инструмент мотивации руководителей предприятий //Проблемы теории и практики управления. 1991.- № 3.1. С.103-107.

94. Крутова О.Н. Человек и история: (Проблемы человека в социальной философии марксизма). М.: Политиздат, 1982. - 208 с.

95. Крутова О.Н. Пути активизации человеческого фактора //Философские науки. 1987.- №1,- С. 23-33.

96. Кузнецова Н.В. Социально-экономическая природа норм труда и основные направления их совершенствования. Владивосток: Изд-во Дальне-вост. ун-та, 1989. - 160 с.

97. Кузнецова Н.В. Проблемы внутриорганизационной коммуникации в управлении //Известия восточного института-ДВГУ. 1994. - № 1 - С.113-121.

98. Ю2.Кузьмин И. Психотехнологии н эффективный менеджмент.- М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 192 с.

99. ЮЗ.Кузьминов Я.И., Набиуллина Э.С., Радаев В.В., и др. Отчуждение труда: История и современность. М.: Экономика, 1989. - 287 с.

100. Ю4.Кунельский Л.Э. Повышение эффективности труда в промышленности. -М.: Экономика, 1987. 256 с.

101. Ю5.Кунц Г., О'Доннел С. Управление: Системный и ситуационный анализ управленческих функций: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1981. - 495 с.

102. Юб.Куровский К.И. Проблемы измерения качества труда: (Вопросы редукции). М.: Экономика, 1977. - 143 с.

103. Курс политической экономии. Социализм/ Под ред. Н.А.Цаголова. М.: Экономика, 1974. - 670 с.

104. Ю8.Лапидус И., Островитянов К. Политическая экономия в связи с теорией советского хозяйства.- М.: Б.м., 1928, 441 с.

105. Ю9.Лаптева Д. Какое место человеческого фактора в социалистическом производстве? //Экономические науки. 1986. - N2. - С. 40-54.

106. Ю.Левин А.И, Научно-технический прогресс и личное потребление. -М.: Мысль, 1979. 247 с.111,Левин Б.М. Социально-экономические потребности: закономерности формирования и развития. М.: Мысль, 1974 . - 316 с.

107. Лемешев М.Я. Благосостояние общества и рациональное природопользование //Экономика и математические методы. 1983. - Т. XIX, Вып. 2. -С. 218-227.

108. Ленин В.И. Экономическое содержание народничества //Поли. собр. соч. -Т.1.-С. 347-534.

109. Ленин В.И. Развитие капитализма в России //Полн. собр. соч. Т. 3. - 791с.

110. Ленин В.И. Философские тетради //Полн. собр. соч. -Т.29. -782 с.

111. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.-304 с.

112. Лион В. Качество труда и его оплата //Экономические науки. 1982. - № 5.- С. 50-59.

113. Лопаткии В.Г. Распределение по труду и формы его осуществления. -М.: Изд-во ВПШ и АОН при ЦК КПСС, 1960. 54 с.

114. Лутохина Э.А. Стоимость в условиях социализма. Минск: Наука и техника, 1971.-215 с.

115. Лутохина Э.А. Заработная плата: закономерности и проблемы формирования. Минск: Наука и техника, 1978. - 215 с.

116. Майер В.Ф. Заработная плата в период перехода к коммунизму. М.: Экономика, 1963.- 302 с.

117. Майков А. Нормирование в центре внимания Госкомтруда республики //Социалистический труд. - 1981. - № 2. - С. 76-79.

118. Ш.Мальберг А., и др. Управление и разработка новых форм организации труда: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. Р-25237. 12.11.88. - 144 с.

119. Мальцев Н. О законе распределения по труду //Вопросы экономики.-1971.-№8.-С.77-86.

120. Мальцев Н. Содержание отношений распределения по труду //Экономические науки. 1976. - № 2. - С. 30-39.

121. Мальцев Н.А. Проблемы распределения в развитом социалистическом обществе. М.: Экономика, 1976. - 198 с.

122. Маневич Е. Заработная плата при капитализме и социализме. М.: Б.м., 1949,- 112 с.

123. Маневич Е. Рациональное использование рабочей силы //Вопросы экономики. 1981. - № 9. - С. 55-66.

124. Марков М. Теория социального управления.- М.: Прогресс, 1978. 447 с.

125. Маркс К., Энгельс Ф. К критике Гегелевской философии права //Соч. 2-е изд. - Т.1.-С. 219-368.

126. Маркс К., Энгельс Ф. Эльберфельдские речи //Соч. 2-е изд. - T.2. - С.532.554.

127. Маркс К., Энгельс Ф. Немецкая идеология //Соч. 2-е изд. - Т. 3. - С.7-544.

128. Маркс К., Энгельс Ф. К критике политической экономии //Соч. 2-е изд. -Т.13. -С. 1-167.

129. Маркс К., Энгельс Ф. Из рукописного наследства //Соч. 2-е изд. - Т.19.- С.365-549.

130. Маркс К., Энгельс Ф. Диалектика природы //Соч. 2-е изд. - Т.20. -С.343-628.

131. Маркс К., Энгельс Ф. Л.Фейербах и конец классической немецкой философии//Соч. 2-е изд. - Т.21. - С.273-317.

132. Маркс К., Энгельс Ф. Капитал 1 т. //Соч. 2-е изд. - Т.23. - 907 с.

133. Маркс К., Энгельс Ф. Капитал 3 т. //Соч. 2-е изд. - Т . 25, ч 2. - 551 с.

134. Маркс К., Энгельс Ф. Экономическо-философские рукописи //Соч. 2-е изд. - Т.42.-С. 41-174.

135. Маркс К., Энгельс Ф. Экономические рукописи //Соч. 2-е изд. - Т.46, ч.2. -618 с.

136. Материалы семинара японского центра производительности труда Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 199. 68 с.

137. Матрусова Т.Н. Япония: материальное тимулирование в фирмах. М.: Наука, 1992.- 79 с.

138. МЗ.Мелентьев А.Ю. Право собственности на средства производства и экономические отношения //Экономические науки, -№,11- 1982. С.26-31.

139. Мельник Л.Е. Человеческий фактор социалистического производства. -Киев : Вища школа, 1988, 187 с.

140. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:Пер. с англ.- М.: Дело, 1992. 702 с.

141. Методология исследования трудового процесса. Часть 1 Основные по-ложения.Гл. 2,Основньге понятия организации предприятия: Пер. с нем. -Всесоюзный центр переводов. Я- 01604. 20.03.91. 72 с.

142. Мехлис JI. Вопросы теории зарплаты в СССР //Большевик. 1930. - № 34.- С.44.

143. Микульский К. Совершенствование распределения по труду в странах СЭВ //Вопросы экономики.- 1975. № 1. - С.75-83.

144. Милюков А.И. Поощрительные фонды на предприятии. (Проблемы образования и использования). М.; Экономика, 1974. - 239 с.

145. Михайлов Н.Н. Социализм и разумные потребности личности. М.: Политиздат, 1982. - 191 с.

146. Мохов Л.В. Экономико-математический анализ факторных показателей качества труда. Свердловск: Б.м., 1977. - 49 с.

147. Мочалов Б.М. Потребности развитого социалистического общества. -М.: Знание, 1975. -64 с.

148. Муталимов М.Г. Закон распределения по труду и его использование в развитом социалистическом обществе. Минск : Наука и техника, 1980. -223 с.

149. Накануне осуществления реформы заработной платы:Пер. с венгер. -Всесоюзный центр переводов.- С-57022. 15.06.89.- 29 с,

150. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988. - 197 с.156,Образцов Г.И. Техническое нормирование. М.-Л.; Государственное социально-экономическое изд-во, 1931. - 339с.

151. Оценка труда. Гл. 1-7. Некоторые общие положения: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов.- Н-51719. 14.01.88.- 138 с.

152. Оценка труда. Гл.8. Международые тенденции использования оценки содержания труда. Гл. 9 Равное вознаграждение и оценка содержания труда: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. Н-51720. 01.02.88. - 135 с.

153. Ошибочное представление о системе пожизненного найма //Япония о себе и о мире. 1994. - № 8. - С.25-26.1 бб.Перестройка на "Порше"//Известия. 1996. - 27 января.

154. Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции //Социалистический труд. 1990. - № 7.- С. 104-106.

155. Петроченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности. -2-е изд. доп. и перераб. М.: Экономика, 1978. - 262 с.

156. Политическая экономия. Социализм первая фаза коммунистического способа производства /Румянцев A.M.Богомолов О.Т., Хачатуров Т.С. и др.- 5-е изд. доп. Т.2. - М.: Политиздат, 1982.- 560 с.

157. Попов В.Д. Экономическое сознание: сущность, формирование и роль в социалистическом обществе. М.: Мысль, 1981. - 239 с.

158. Попов Г.Х. Эффективное управление. 2-е изд. перераб. - М.: Экономика, 1985.- 335 с.

159. Попов Н.И. Проблема измерения качества труда и дифференциации его оплаты в совхозах. Автореферат дис. на соиск. учен. ст. д-ра э.н.- М.:Изд-во Моск. ун-та, 1974. 41 с.

160. Попов Н.И. Вопросы измерения качества труда в сельском хозяйстве. -М.: Экономика, 1978. 109 с.

161. Пригожин А.И. Организация: Системы и люди. М.: Политиздат, 1983. -274 с.

162. Проблемы политической экономии социализма. М.: Госполитиздат, 1959,- 348 с.

163. Проблемы совершенствования оплаты по труду на этапе развитого социализма. Тезисы выступлений Всесоюзн. научн. конф. Т. 2. - М.: АН СССР, 1982. - 128 с.

164. Производительность нашего труда //Правда. 1983. - 23 июня.

165. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1989.- 207 с.

166. Пунский Я.М. Экономика труда в СССР.- М.: Б.м., 1931. 203 с.

167. Рабкина Н.Е., Римашевская Н.М. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения. М.: Экономика, 1972. - 288 с.

168. Радаев В.В. Экономические интересы при социализме.- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1971.-335 с.

169. Разработка вопросов собственности и их отражение в курсе политической экономии социализма //Экономические науки. 1988. - N 3. - С.3-27.

170. Разумов И.М., Гинзбург Е.Г. Организация производства по обработке цветных металлов. М.: Металлургия, 1962. - 280 с.

171. Ракитский Б.В., Шохин А.Н. Закономерности формирования и реализации трудовых доходов при социализме. М.: Наука, 1987. - 317 с.

172. Резников Л.Б. Производственные отношения социализма. М.: Высшая школа, 1990. - 127 с.

173. Ржаницына Л.С. Доходы: уровень , дифференциация, гарантии. М.: Профиздат, 1991. - 160 с.

174. Римашевская Н.М., Римашевский А.А. Равенство и справедливость. М.; Финансы и статистика, 1991. - 160 с.

175. Римашевская Н., Шаталин С. Структура личного и общественного потребления в социалистических странах //Вопросы экономики. 1975. -№ 12. - С. 95-105;

176. Рузавина Е.И. Экономические формы рабочей силы при социализме. -М.: Изд-во Моек, ун-та, 1982. 142 с.

177. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наукова думка, 1988.- 223 с.

178. Саркисян Г.С. Народное благосостояние в СССР.- М.Экономика, 1983.280 с.

179. Сафронов Н., Шагалов Я., Шаров А. Резервы роста производительности труда в промышленности СССР //Социалистический труд,- 1983.- № 7,-С.7-18.

180. Симмонс Дж. Экономическая демократия: опыт СШАУ/Социалистический труд. 1991. - №2 . - С. 61-62.

181. Система управления трудом в развитом социалистичеком обществе /Редкол.: И.М.Владыченко и др., Рук. авт. колл. Б.М.Сухаревский. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1983. - 584 с.

182. Слепцова В.П. Премирование в системе социалистических распределительных отношений (вопросы теории). Томск: Изд-во Томского ун-та, 1980 125 с.

183. Словарь по этике.- М.: Политиздат, 1983. 345 с.

184. Соловьев Б.А. Потребности. Рынок. Спрос. (Проблемы формирования). -М.: Экономика, 1982. 207 с.

185. Социально-психологические проблемы производственного коллектива /К.А. Абульханова-Славская, В.А.Богданов, В.Е.Семенов и др. М.: Наука, 1983. - 239 с.

186. Социально-экономические проблемы повышения производительности труда в развитом социалистическом обществе. Воронеж: Изд-во Воронежский ун-т , 1967. - 149 с.

187. Спадарьян В. Деловая Япония. М.: Мысль, 1991. - 252 с.

188. Спектор Г.С. Общественный учет труда с целью его оплаты //Сб. статей. Общественный труд в период развитого социализма /Под ред. Н.Г.Наровлянского.- Ярославль: Яр. пед. ин-т, 1979. Вып 175. - С. 7482.

189. Стоури Дж. Роль управления персоналом в современных программах организационных изменений: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. Я-04450. 13.05.91. -31 с.

190. Струмилин С.Г. К методологии изучения зГрплаты и производительности труда //Плановое хозяйство. 1925. - № 8. - С. 27-62,

191. Суслина С.С. Промышленность Южной Кореи ( экономическое развитие и социальные последствия).- М.: Наука, 1988.- 215 с.

192. Суткайтис В.П. Социально-экономическая эффективность производства. М.: Наука, 1984. -188 с.

193. Тарасенко В.И. Социальные потребности личности: формирование, удовлетворение, развитие. Киев: Наук, думка, 1982. - 168 с.

194. Татарников А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой (Австрия, ФРГ, Швеция, Дания,Италия, Франция, США, Япония). М.: Б. м„ 1992. -143 с.

195. Ю.Толстых В.И. Социально-философские проблемы теории общественного производства //Вопросы философии. 1982.- № 4. - С. 41-54.

196. Труд в мире: Пер. с франц. Всесоюзный центр переводов,- Н-20992. 03.06.87. - 185 с.

197. Уледов А.К. Социологические законы. М,: Мысль, 1975. - 296 с.

198. Уолтон Р.Э. Новый подход к человеческому фактору в условиях современного капиталистического производства: Пер. с нем. Всесоюзный центр переводов. Р-05551. 16.03.88.- 27 с.

199. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

200. У правление трудом : проблемы и решения: Сб. научн. тр., НИИ труда. -М., 1987. 139 с.

201. Ускорение социально-экономического развития социалистического общества: Проблемы, перспективы, методы реализации /Г.В.Горланова, Н.В.Пахомовой, В.Г.Рязанова. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1988. - 220 с.

202. Файоль А. Общее и промышленное управление : Пер. с англ. Л. М.: Б.м., 1924,- 120 с.

203. Файоль А. Учение об управлении. Рязань: Б.м., 1924. - 239 с.

204. Феррис Дж. Р., Жнлмор Д.С. Оценки, с которыми может согласиться каждый//Вопросы оценки результатов труда; Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. - P-11704. 04.05.86. - 9 с.

205. Философская энциклопедия. Т.З. - М.: Сов. энциклопедия. - 1983. - 584 с.

206. Фукуи А. Иностранные компании поколебали веру в менеджмент по-японски //Япония о себе и о мире.- 1994.- № 7. С. 44-46.

207. Харди Дж. В., Ортон Б.Б.,Моффит Дж.В. Система вознаграждения является хорошим стимулом : Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. -Р-02694. 10.02.88. - 19 с.

208. Хлынов В. Япония: становление новой модели управления трудом //Мировая экономика и международные отношения.- 1993.- №2. С. 102110.

209. Хлынов В. Японский опыт управления наемным персоналом за рубежом //Проблемы Дальнего Востока. 1994. - №3. - С.73-80.

210. Ходжеттс Р. Менеджмент: теория, процесс и практика . Гл 1. Проблемы менеджмента. Гл. 2. Развитие науки о менеджменте: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. - С-61628. 12.10.89.- 109 с.

211. Ходжеттс Р. Менеджмент: теория, процесс и практика управления .Гл. 12. Межличностные и внутриорганизационные коммуникации: Пер. с англ. -Всесоюзный центр переводов. С-61637. 22.09.89. - 61 с.

212. Ходжеттс Р. Менеджмент: теория, процесс и практика управления. Гл 13. Современная теория мотивации: Пер. с англ. Всесоюзный центр перво-дов. - С-61638. 27.09. 89. - 67 с.

213. Холодная Г.Н. Нормирование труда в промышленности. М.: Экономика, 1978. - 279 с.

214. Хохройтенер П. Образцы культуры предприятий: Пер. с нем. Всесоюзный центр переводов.- Т-26015. 05.01.91.- 14 с.

215. Целищев И. "Управление по-японски " за пределами Японии //Проблемы Дальнего Востока.- 1991. №8. - С.58-69.

216. Целищев И.С. Три очерка японского опыта управления экономикой // Мировая экономика и международные отношения. 1991. - №12. - С.68-81.

217. Черкасов Г.Н. Социальноэкономические проблемы интенсивности труда в СССР. М.: Мысль, 1966. - 228 с.

218. Чухно А.А. Вознаграждение за труд при социализме. Киев: Изд-во Киевск. ун-та, 1968.- 279 с.

219. Шапиро Е. Двойственный характер труда и качество труда //Экономические науки. 1981. - № 12. - С. 32-40.

220. Шатан Е.О. Теория заработной платы.- Харьков: Б.м., 1927 . 203 с.

221. Шебанова А. Заработная плата в СССР .-М.: Мысль, 1956. 50 с.

222. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. - 246 с.

223. Шкредов В.П. Метод исследования собственности в "Капитале" К.Маркса.- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1973. 262 с.

224. Шкурко С. Стимулирование качества и эффективность производства. -М.: Мысль, 1977. 271 с.241 .Шкурко С.И. Материальное стимулирование в новых условиях хозяйствования.- М.: Мысль, 1970. 271 с.

225. Шкурко С. Коллективные формы организации и стимулирования труда //Вопросы экономики. 1987. - № 2. - С. 13-23.

226. Юргенс У. Отход от тейлоризма и фордизма. Подходы к новым формам работы на автомобильных заводах Запада: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. - С-63927. 06.10.83, - 27 с.

227. Ягодкин В. Экономические проблемы подготовки квалифицированных рабочих кадров в современных условиях. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1967. - 76 с.

228. Ягодкина И.А. Воспроизводство рабочей силы при социализме. М.: Мысль, 1979. - 230 с.

229. Ямпольский М. Вопросы заработной платы на современном этапе // Проблемы экономики. 1931. - № 6. - С. 8-12 .

230. Япония: смена модели экономического роста /Отв. ред.Кравцевич А.И., Лебедеваа И.П. М.: Наука, 1990. - 319 с.

231. Япония 1988 : Ежегодник. М.: Наука, 1989. - 218 с.

232. Япония 1990: Ежегодник. М.: Наука, 1992. - 235 с.

233. Япония. Справочник. М.: Республика, 1992.- 543 с.

234. Adler N.J. Cross-Cultural Management Research: Ostrich and the Trend // Academy of Management Review. 1983. - April. - pp.226-232.

235. Adler N.J. International Dimensions of Orqanization Behavior. Boston: Kent Publishinq Co., 1986. - 540 p.

236. Bedeian A. A Comparison and Analysis of German and United States Managerial Attitudes toward the Legitimacy of Organizational Influence .'.' Academy of Management Journal.- 1975. Vol. 18. - pp. 897-904.

237. Bernard J. White and B.Ruth Montgomery. Corporate Codes of Conduct // California Management Review, winter. 1980. - pp. 80-87.

238. Busch E. J. Developing and Employee Assistance Program //Personefl Journal. 1980. - September. - pp. 710-817.

239. Chung S. W. Labour Management Wage Negotiations //Business Korea.1994. March. - pp.34-35.

240. D'Aprix R. Communicating for Productivity.- New York : Harper and Row1. Publishers , 1988. 359 p.

241. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate Cultures. The Rites and Rituals of Corporate Life. London: Addison-Wersley Pub. Co., 1982. - 232 p.

242. Dore R.P. Structural Adjustment in Japan, 1970-1982 Geneva, 1986. - 1601. P

243. Drucker P. Clouds Forming Over the Japanese Sun// Wall Street Journal.-1982. 13 Juli.

244. England, G.W., The Manager and His Values: An International Perspective from the United States, Japan, Korea, India and Australia, Cambridge, Mass.: Ballinger, 1975. - 345 p.

245. Farmer R.N., Richman B.M. A Model for Research in Comparative Management //California Management Review, Winter 1964. - pp.55-68.

246. Flaim P.O. The Spendable Earrings Series: Has it Outlived its Usefulness? // Monthly Labor Review. 1982. - Vol. 105, № 1. - Janv. - pp. 47-65.

247. Foxley A., Aninat E. et Arellano J.- P: Redistribute Effects of Government Programmes (An ILO study) . Oxford: Pergamon Press, 1979. -398 p.

248. Fukuda K.J. Japanese-Style Management Transferred. The Experience of East Asia.- Routledge : London and New York, 1988. 220 p.

249. Graham R.G., Leund K. Management Motivation in Hong Kong //The Honq Konq Manaqer.- 1987 Fab.-Mar. - pp. 17-24.

250. Griffin R. W. Management.-Boston: Houghton Mifflin Company, 1990. 884 P

251. Grosman M., Magnus M. The $ 2.1 Billion Rash of Awards //Personnel Journal. 1993. - May.- p. 29 .

252. Haire M., Ghiselli E.E., Porter L.W. Managerial Thinking: An International Study. New York: John Wiley and Sons, 1966. - 678 p.

253. Harari E., Zeira Y. Morale Problems in Non-American Multinational Corporations in the United States //Management International Review. -1974. Vol. 14, №.6. - pp. 43-57.

254. Harbison H,, Myers C.A. Management in the Industrial World: an International Analysis. New York: McGrawHill, 1959.-pp.259-264.

255. Hasegawa K. Japanese Style Management. An Insider's Analysis. Tokyo, 1986. - 225 p.

256. Heers R. The Chaebol //Oxford University Press. 1990 .- p. 200.

257. Hellriegel D, Woodman R.W., Organizational Behavior //Production Credits 1992.-May.-p. 459

258. Hofstede G., Motivation, Leadership, and Orqanization: Do American Theories Apply Abroad? //Orqanizational Dynamics, Summer. 1980. - pp. 4044.

259. Japan Almanac 1994 . Japan: Asahi shinbunsha, 1993.- 327 p.

260. Japan Economic Almanac 1991. Tokyo: Nihon Keizai Shimbun Inc., 1991. -325 p.

261. Ken K. P., Oliver N. Personal strategy in Eleven Japanese Manufacturing Companies in the UK // Personal Review. 1988. - № 7. - pp.78-96.

262. Korea in Wocld Ecinjmy //Annual Rewiew. Seoul: Bank of Korea. - 1993. -p. 198.

263. Korea Investment Trust Co., Ltd., Seoul, 1988. - 31 p.

264. Koontz H., O' Donnell C. Principles of Management. New York: McGraw-Hill, 1968.-459 p.

265. Langer W.C. Psychology in Human Living. New York: Appleton- Century, 1943,- 123 p.

266. Lee K.H. Towards a Diverse Business Portfolio //Business Korea. 1992. -Oct. - pp. 32-33.

267. Leibenstein H. The Japanese Management System: an X-Efficiency Game Theory Analysis of the Japanese Firm.- Amsterdam: North - Holland Co.,1984,- 51 p.

268. Locke E. The Ideas of Frederick W. Taylor: An Evaluation //Academy of Management Review. 1982. - January . - pp. 22.

269. Maslow A. Motivation and Personality. New York : Harper and Row, 1970.- 264 p.

270. Nakane Сh. Japanese Society. New York : Penguin Books, 1973.- 189 p.

271. New Technology. Work and Employment.- 1988. Vol. 3, №2. - pp. 131.

272. Parsons T. Structure and Process in Modern Societes. New York: Free Press, I960 - pp. 63-64 .

273. Pascale R.T. Communication and Decison-making Across Cultures: Japanese and American Comparisons //Administrative Science Quarterly . 1978 - Vol. 23, № 1. - pp.91-110.

274. Porter L. W., Edward E. Managerial Attitudes and Performance. -Homewood, III: Richard D. Irwin, 1968. 238 p.

275. Putti J.M., Chong T. American and Japanese Management. Practices in Their Singapore Subsidiaries //Asian Pacific Journal of Management.- 1985. -Jan. -pp. 106-114.

276. Reported in Oliver F. Williams, Business Ethios: A Trojan Horse? // California Management Review. Summer. - 1980, - pp. 18-23.

277. Sanshin Y., Sang M. Lee. Management Style and Practice of Korean

278. Chaebols //California Management Review.- 1987,- Vol 29, № 4. pp.99-100. 302.Sethi S.P., Namiki N. Swanson C. The False Promise of the Japanese Miracle.- London: Pitman, 1984.- 386 p.

279. Smith L. Cracks in the Japanise Work Ethic //Fortune 1984. - 14 May. -pp. 162-164.

280. Skinner B. F. Contingencies of Reinforcement. New York: Appieton-Century-Crofts, 1969. - 321 p.

281. Smeltzer L., Waltman J. Managerial Communication. MA. : Fremont, 1991.- 356 p.

282. Social Economics. The New Pal grave: Dictionary of Economics.- New York;

283. The Macmillan Press Ltd., 1989. 299 p. 307.Song Y.N. The rise of Korean Economy.- Oxford, 1990 - 278 p. 308.The Future of Labor in Japan. - Tokio, 1977. - 272 p.

284. Updike H. In Faint Praise of the Blue Suite //Economist.- 1996.- 13-19 Jan. -pp.63-65.

285. Van A., Philip M., R. Duane Ireland. An Historical Review of Management Philosophy //National Academy of Managemen Proceedings. 1978. - pp. 711.

286. Vroom V. Work & Motivation. New York : John Wiley, 1964. - p. 297.

287. Weinberg N. If You Don't Change, You're Dead //Forbes.- 1996. 25 Mar. -p.98-101.

288. Wesolowski Z. P. The Polish Contributions to the Development of Scientific Management //National Academy of Management Proceedings 1978. -August. - pp. 12-16.

289. Whitehall A.M., Takezawa S. Workplace Harmony: Another Japanese Miracle? //Columbia Journal of World Business. 1978. - Vol. 13, № 3. - pp 25-39.

290. Yang C.Y. Demystifying Japanese management practicts //Harvard Business Review. 1984. - Nov.Dec. - pp. 172-182.

291. Yoshihara H. The Bright and Dark Sides of Japanese Management Overseas -Japanese and European Management. Tokyo, 1989.- pp. 18-23.

292. Дэта пару. Сайсин дзехо его дзитэн 93-94 (Информационный словарь-справочник 93-94 гг).-Токио: Сегакукан, 1993.- 400 с.

293. Есида Казуо. Нихон-гата кэйэй систему-но козай (Достоинства и недостатки японской системы менеджмента).- Токио: Toe кэйдзай синпося,1993.- 220 с.

294. Кацуе родо токэй ( Справочник статистики труда 1992). Токио, 1992. -245 с.

295. Нихон-гата кэйэй то кокусай //Сиризу нихон сякай гэнрон, № 2. (Японский менеджмент и международное сообщество. Серия Теорияяпонского общества № 2/Под ред. К. Утихаси. Токио: Иванами сетэн,1994.- 224 с.

296. Нихон канзай сшимбун. 1983 - 12 окт. - с.6.

297. Нихон токэй нэнкан. 1992.-с. 109.

298. Нихон кэйдзан. 1994 . - \Ъ января.

299. Накамура Хидэитиро: Нидзю:гата тюхе киге ( Мелкие и средние предприятия 21 века). Токио: Иванами се:тэн, 1992. - 227с.

300. Никкэй киге тоио сарену то нинки кюраку (Падение популярности японских компаний)//Асахи симбун. 1996. - 4алреля.326,Огава Э., Макито Т. Адзия Но Нииккей Ките то гидзюцу и тэн,- Нагоя Дигаку Супманся, 199 J -345 с.

301. Родо токэй теса гэппо (Ежемесячник статистики труда). Токио, 1983.-Т.35, №7.- 26 с.

302. Родо токэй нэнпо 75 (Ежегодник статистики о труде).- Токио, 1975.- 177 с.

303. Сякайсюги (Социализм) //Токио. 1990 - № 1. - с. 55.

304. Такокусэки киге то кокусай торихики (Межнациональные корпорации и международная торговля). Токио: Южикаку, 1987.- 280 с.

305. Тюхе: киге: синдзидай: ко:дзо: тэнкан-э-но аратана те:сэн (Новая эпоха малого бизнеса: новый прорыв к структурной перестройке). Токио: Никкан ко:ге: симбунся,1988.- 237 с.

306. Тюхе: киге сонрицу дзе: кэн-но хэнка (Изменение условий выживаемости мелких и средних предприятий в Японии). Токио: Нихон кэйдзай хе:ронся, 1985.- 358 с.

307. Тюхе киге: хакусе (Белая книга по мелким и средним предприятиям). -Токио : 0:курасе: инсацукеку, 1996. 598 с.

308. Хаяси К., Есихара X., Ясумуро К. Нихон киге-но гробару кэйэй (Глобальный менеджмент японских предприятий). Токио: Toe кэйдзай симпося, 1988. - 235 с.

309. Пак ЕН Са. Хангуге киопмунхва (Культура корейских предприятии).

310. Сеул: Енсетехак, 1993. 488 с.