Теоретические основы мотивации труда преподавателей высшей школы тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, кандидат экономических наук Корнеева, Анна Александровна

• Корнеева, Анна Александровна
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Корнеева, Анна Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА.

1.1. Классические и современные теории мотивации труда и их классификация.

1.2. Сущность и значение мотивации труда в системе социально-трудовых отношений общества.

1.3. Взаимосвязь мотивации труда и его оплаты.

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ФУНКЦИЙ И МОТИВАЦИИ ТРУДА ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ВУЗОВ.

2.1. Отличительные особенности трудовых функций преподавателей вузов

2.2. Современная система мотивации и оплата труда профессорско-преподавательского состава.

ГЛАВА III. ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО КОМПЛЕКСА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ.

3.1. Заработная плата преподавателей вузов: анализ ситуации и тенденции развития.

3.2. Мотивационный комплекс как элемент системы управления трудом профессорско-преподавательского состава.

3.3. Совершенствование мотивации педагогического труда в условиях реформирования высшей школы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Теоретические основы мотивации труда преподавателей высшей школы»

Актуальность темы исследования. Высшее образование служит одним из источников экономического роста страны, делая более продуктивным труд каждого в отдельности человека, повышая его способности к восприятию и использованию на практике новых методов производства и управления, технических орудий и научных идей в интересах более эффективного использования имеющихся ресурсов.

Важнейшей социально-экономической проблемой современной России остается кризис социально-трудовых отношений, который проявляется в девальвации трудовых ценностей, недооценке высококвалифицированного труда, потере смыслообразующей функции труда и превращении его из основы образа жизни в средство выживания. Кризис социально-трудовых отношений отмечается во многих сферах и отраслях экономики, но особенно остро в системе высшей школы. Необходимость его преодоления имеет особую значимость в условиях наметившегося экономического роста.

Труд работников высшей школы представляет собой одну из разновидностей труда как такового и является не только ключевым элементом высшей школы, но и необходимой составной частью общественного труда, напрямую связанного со всем механизмом общественного воспроизводства. Следовательно, от уровня его квалификации, педагогической компетентности, условий труда и жизни, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависят как качество подготовки специалистов, так и увеличение национального богатства государства.

Однако тарифная система оплаты преподавательского труда в виде гарантированных ставок должностных окладов пришла в противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняет стимулирующую роль в повышении качества обучения, но и сдерживает реформирование высшей школы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой и производственной деятельности.

Стимулирующая роль номинальных и реальных доходов работников в значительной мере падает в результате негативных последствий, связанных с инфляцией, ростом цен на товары и услуги, их дефицитом и т.д., а также несовершенством финансово-кредитной и налоговой систем.

Отсюда на первый план выходят вопросы изучения мотивации и стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений как факторов, влияющих на экономику высшего образования, которые в настоящее время характеризуются противоречием между возрастающим значением образования и падением социального статуса преподавателя, заработная плата которого, в 1,5-2 раза ниже уровня средней заработной платы работников промышленного комплекса.

Труд преподавателя высшей школы характеризуется высокой сложностью, сочетающим в себе преподавательскую, научно-методическую, воспитательную и организационную функции. На характер и содержание труда преподавателей вузов серьезное влияние оказывают изменения, произошедшие в технике и в технологии обучения, которые пришли в противоречие действующим мотивам и стимулам преподавательского труда. Отсюда назрела необходимость приведения в соответствие с новыми условиями хозяйствования вузов процесса организации и управления трудом педагогических кадров. Решение проблем, связанных с мотивацией их трудовой деятельности, внедрением технологий обучения способствует привлечению в вузы высококвалифицированных кадров, разработке и внедрению инновационных программ и технологий, приращению новых знаний.

Изучение мотивов трудовой деятельности преподавателей, изменений в структуре их заработной платы на основе передового отечественного и зарубежного опыта поможет не только внести корректировки в распределение доходов вузов, но и усовершенствовать экономические и организационные механизмы, способные заинтересовать профессорско-преподавательский состав в высокопроизводительной работе, гармонизации личных, коллективных и общественных интересов, эффективном сочетании распределения по труду и гибко реагировать на инфляцию, другие негативные процессы, что, в конечном счете, положительно повлияет на развитие экономики страны.

Все это обусловило актуальность выбранной темы, цель и направления данного исследования.

Степень разработанности проблемы. В отечественной литературе проблемами стимулирования труда, экономического поведения работника на рынке труда, его мотивации на высокие конечные результаты, дифференциации заработной платы, оптимизации систем оплаты труда в отечественной литературе уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы таких авторов, как: Адамчука В.В., Бестужева-Лады И.В., Бобкова В.Н., Беляевой И.Ф., Богатыренко B.C., Волгина Н.А., Герчикова В.И., Добрынина А.И., Бреева Б.Д., Егоршина А.П., Жукова В.И., Карпухина Д.Н., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Кузьмина А.В., Куневского Л.Э., Львова Д.С., Никифоровой А.А., Одегова Ю.Г., Руднева В.Д., Силина А.А., Травина В.В., Уткина Э.А., Шекшни С.В., Щербакова В.Н, Яковлева Р.А. и др., которые обобщили мировой и отечественный опыт регулирования социально-трудовых отношений.

Однако, и нашему мнению, остаются недостаточно проработанными методология и методика взаимосвязи стимулов и мотивов в процессе поиска и построения эффективных систем мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов. Этим можно объяснить, в частности, имеющиеся недостатки в изучении характера и содержания преподавательского труда, его функций, построения оптимальных систем оплаты, определения мотивов трудовой деятельности преподавателей, которые, несомненно, влияют на результаты формирования человеческого капитала.

Различным аспектам педагогического труда и личности преподавателя посвящено множество статей, брошюр, книг. Исследования на эту тему активизировались в 20-е годы прошлого столетия в связи с движением за научную организацию труда в системе просвещения. Ими занимались такие ученые как М.М. Рубинштейн, К.Г. Качагаров, Д.Н. Кропотов, различным аспектам трудовой деятельности преподавателей уделяли внимание A.M. Крипский, Т.А. Голикова, А.А. Воронин и др.

Философские аспекты проблемы мотивации творческой интеллектуальной деятельности присутствуют в работах С.Н. Булгакова, Н.И. Надеждина, В. Франкла, Э. Фромма.

В разное время вопросам определения критериев оценки труда преподавателей, мотивационным и стимулирующим аспектам, аттестации преподавательских кадров, почасовой оплате труда в высшей школе, совершенствованию организации и оплаты труда преподавателей вузов посвящались труды: В.А. Антропова, JI.A. Гурье, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Е.В. Егорова, В.А.Еловикова, Е.Н. Жильцова, Г.С. Жуковой, В.А. Зуева, В.П. Иванова, Н.В. Кузьминой, К. Нинциева, В. Пантелеенко, В. Пантелеева, JI.B. Хазовой.

В настоящее время в трудах отечественных ученых, посвященных изучению проблем реформирования российского образования, реализации его новых ценностей и смысла, также затрагиваются проблемы, связанные с организацией и оплатой труда преподавателей вузов. При этом участниками дискуссии высказывается мысль о том, что дальнейшее реформирование образования необходимо осуществлять на основе действующей законодательной базы, так как закон «Об образовании», программа Президента РФ 1996-2000 гг. «Человек, семья, общество, государство» и Указ № 1 Президента, касающиеся вопросов развития национального образования и улучшения условий работы педагогических кадров до сих пор не выполняются.

Основная цель исследования заключается в разработке теоретической парадигмы экономических и организационных механизмов формирования, функционирования и развития мотивационного комплекса оплаты труда преподавателей высших учебных заведений, нацеленного на обеспечение их эффективной работы.

Для достижения поставленной цели решаются следующие основные задачи: исследовать существующие теории мотивации и стимулирования труда и выявить отдельные понятия этих категорий с целью разработки концептуальных подходов и практических рекомендаций к формированию систем обуславливающих заинтересованность в работе; проанализировать и классифицировать основные факторы, под воздействием которых формировались подходы к мотивации и стимулированию разных категорий работников и различных видов деятельности; изучить на основе эмпирических данных мотивы трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава, а также изменения в характере трудовых функций преподавателя с учетом государственной политики в сфере образования, а также других факторов в условиях реформирования высшей школы; выявить специфические особенности труда преподавателей вузов, непосредственно связанных с мотивацией их труда; разработать принципы эффективного механизма мотивации труда в системе высшей школы.

Предметом исследования являются экономические отношения по поводу мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов, совершенствованию их форм и методов.

Объектом исследования выступает воспроизводственный процесс в системе высшей школы, рассматриваемый с позиции мотивации труда профессорско-преподавательских кадров.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили положения общей экономической теории, экономики труда, социологии труда, экономической психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, кадрового менеджмента, психологии и социологии труда, оплаты трудовой деятельности и вознаграждения персонала.

В зависимости от характера решаемых задач в работе использовались методы анализа и синтеза, статистических группировок и классификаций, типизации, системного анализа, логического сравнения и сопоставления, а также другие методы экономических исследований.

Информационная база исследования. Научные положения и выводы основаны на изучении результатов практических исследований отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области мотивации и стимулирования труда, а также собранные автором данные о количественном и качественном составе профессорско-преподавательских коллективов вузов Тульской области и обобщенная информация о социально-экономической ситуации в Российском государственном социальном университете и других вузах Москвы, с целью изучения мотивации трудового процесса преподавателей, определения соответствия мотивов и действующих систем стимулирования с ростом эффективности экономики вуза, его инновационной деятельности.

Научная новизна исследования состоит в разработке теоретических основ мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов, выявлению многообразия взаимосвязей, используемых стимулов и мотивов, формулировке рекомендаций по совершенствованию эффективности педагогического труда, нацеленного на повышение качества образования.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1.- Предложена авторская трактовка взаимосвязи и взаимообусловленности понятий «стимулы - мотивация - мотивы» применительно к педагогическому труду в высшей школе, которая заключается в том, что с одной стороны, мотивация труда - объективный процесс, не зависящий от субъективных склонностей и характера личности, с другой стороны, труд преподавателей, имеющий богатое содержание, содержит внутренние стимулы, обуславливающие заинтересованность в научно-педагогической деятельности.

2. Установлены общие свойства и специфические различия понятий «мотивационная (стимулирующая) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы. При этом под «стимулирующей функцией» заработной платы понимается ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов за счет обеспечения взаимосвязи размеров их вознаграждения и требуемого вклада. В то время как стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении данной взаимосвязи.

3. Предложен авторский подход к разработке систем мотивации и стимулирования труда работников высшей школы, основанный на использовании факторного анализа; выявлена совокупность системообразующих факторов мотивации и стимулирования, которые предложено использовать для формирования эффективной системы оплаты труда; осуществлена их классификация по сферам и уровню воздействия.

4. Выявлена и определена роль мотивации труда в осуществлении государственной политики в сфере образования. При этом установлено, что существенные деформации в системе мотивации труда преподавателей вузов распространяются в виде цепной реакции на все элементы сферы социально-трудовых отношений, что способно привести к кризису не только высшего образования, но и общественного воспроизводства в целом.

5. Предложена концепция мотивационного комплекса как механизма формирования эффективной системы мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов с учетом специфических особенностей; показаны его свойства, функции, структура и принципы встраивания в систему управления преподавательскими кадрами вузов.

6. Охарактеризованы изменения структуры и динамики заработной платы профессорско-преподавательского состава Российского государственного социального университета, Российского химико-технологического университета Д.И. Менделеева, Российского университета дружбы народов, Московского экономико-лингвистического института, Московского государственного гуманитарного университета им. М.А. Шолохова, вузов Тульской области, и их влияние на построение систем мотивации и стимулирования в целях дальнейшего повышения в современных условиях.

Научная и практическая значимости исследования. Теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы при формировании оптимальной системы мотивации и стимулирования труда персонала вуза, адаптированы и применены при построении мотивационных систем управления персоналом в государственных и коммерческих вузах. Отдельные положения диссертационного исследования, касающиеся предлагаемых методов и форм мотивации и стимулирования труда, влияния индивидуально-психологических особенностей поведения и действий личности на эффективность трудовой деятельности могут быть востребованы при изучении курсов «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Экономика и социология труда», «Научная организация труда».

Апробация работы. По теме диссертации опубликовано 6 научных работ общим объемом 6,62 п.л. Результаты диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на конференциях: «Трудовые отношения в условиях экономического и социального преобразования в России (Тула, май 2006 г.); «Ломоносовские чтения» (Москва, МГУ, апрель 2007 г.); «Математическое моделирование социальной и экономической динамики» (Москва, РГСУ июнь 2007 г.) и на ряде научно-практических конференций РГСУ.

Результаты диссертационного исследования были использованы при разработке нового «Положения о порядке и условиях оплаты труда работников РГСУ».

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Корнеева, Анна Александровна

Выводы из анализа, проведенного в общей форме по девяти обозначенным нами пунктам, связанными с функциями преподавателей, сводятся к следующему.

1) Преподавательская деятельность настолько широка и многообразна, что трудно найти универсальные формы поощрения педагогов за хорошую работу или наказания за плохую. Это тем более правильно, что высшая школа испытывает дефицит денежных средств. В вузах есть возможность так построить и организовать работу преподавателей, чтобы она сама по себе формировала внутренние побудительные мотивы к ее наилучшему исполнению. Этот резерв в настоящее время заслуживает самого пристального внимания.

2) Необходимо создание такой ситуации, когда возникает реальное стремление образованных людей трудиться в системе высшей школы и тогда конкурсы в вузах на замещение должностей, аттестация преподавателей на кафедрах и факультетах перестанут быть формальными, превратятся в действенное средство отбора лучших людей и соответственно стимулирования их труда.

3) Необходима система сбалансированных материальных и моральных стимулов и оценок, которые применялись бы с учетом специфики факультетов, кафедр, индивидуальных особенностей преподавателей. Вузы - это одна из тех сфер, где моральные стимулы и оценки всегда ценились высоко и рассматривались как важный и ответственный рычаг в повышении эффективности преподавательского труда. Эти оценки и сегодня применяются сравнительно широко, но, как показало наше исследование, на местах нередко недооценивается необходимость их применения в комплексе, в системе.

4) На базе оптимизации коммерческих форм обучения вузы получают дополнительные средства, часть которых расходуется на оплату труда, а другая часть - на дополнительные формы поощрения, например, на премирование по случаю различных обстоятельств. Нам представляется, что каждый преподаватель, особенно люди молодых и средних возрастов, должен иметь какой-то план творческого роста в расчете на 5-10 лет, реализация которого обычно требует дополнительных средств и дополнительных форм стимулирования. Допустим, что если доцент защитил докторскую диссертацию, то он сразу получает определенную денежную награду. Система дополнительных мер как раз и должна быть увязана с индивидуальными планами творческого роста. Любое внимание руководства вуза импонирует человеку и формирует у него дополнительные стимулы к лучшей работе. В то же время, когда у человека раскрывается перспектива и она ему ясна, то он напрягает свои усилия для ее достижения.

5) Представляется важным заранее отбирать в вузах людей на выдвижение в качестве заведующих кафедрами и административные посты. Само по себе пребывание человека в резерве возбуждает его жизненную энергию, в результате вуз и общество получает дополнительный эффект. К тому же люди, осознавая свою значимость, прилагают новые усилия к творческому росту и овладению методами организационно-воспитательной работы.

6) Стабилизации состава кафедр. В вузах периодически происходят сокращения кадров в связи с изменениями коэффициентов «преподаватель -студент». В условиях имеющихся внебюджетных средств возрастают возможности гарантирования на кафедре сохранения ее численного состава как минимум на 5 лет. В этих условиях это позволит кафедрам активно развертывать работу по внедрению новых технологий обучения и воспитания, прогрессивных форм взаимодействия со студентами и т.п.

Следует отметить, что наши предложения строились в рамках известной традиции, когда что-то, пусть даже в комплексе, улучшается, но кардинально не меняется. Но необходимо подчеркнуть, что суждения о необходимости резко поднять оплату труда преподавателей диктуется уже в течение длительного периода. Так в соответствии с указом № 1 Президента РФ, средняя оплата труда в вузах должна превышать в 2 раза среднюю заработную плату в промышленности, что может быть своеобразной революционной мерой, которая в принципе позволит решать массу вузовских проблем.

2.2. Современная система мотивации и оплата труда профессорскопреподавательского состава

В предыдущем разделе нами были всесторонне рассмотрены трудовые функции преподавателей вузов. Однако практика показывает, что одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации. Каким бы ни был квалифицированным сотрудник, его производительность зависит от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивает достижение результата. Каждая организация в определенной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут работая над достижением организационных целей. При этом в своей трудовой деятельности преподаватель зачастую руководствуется разнонаправленными мотивами.

Создание эффективной системы мотивации весьма сложный и специфичный процесс, поскольку мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее или демотивирующее.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работника неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества обучения, уровня жизни, нарушение трудовой дисциплины.

С другой стороны, эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, сотрудники вуза, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

Таким образом, мотивация, как отмечалось ранее, носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер. Отсюда каждая организация адаптирует свои мотивационные возможности под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли сотрудники вузов стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

В связи с этим в реальном измерении мотивация и стимулирование опирается на мотивационный комплекс, т.е. на определенное единство связанных между собой стимулов и мотивов. Необходимо обратить внимание на термин «единство», которые предполагает следующее32:

- наличие в процессе труда нескольких одновременно воздействующих на преподавателя мотивов;

- устойчивость мотивационных комплексов;

- наличие нескольких стимулов, относящихся к различного рода ресурсам;

- наличие последовательной, причинно-следственной связи между мотивами, являющейся результатом воздействия стимулов;

- способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов, стимулов и мотивов;

- способность к автономному снятию противоречий между мотивами и стимулами.

К числу мотивационных элементов, т.е. содержащих в себе стимулирующие возможности, могут быть отнесены следующие:

• личностная мотивация, связанная с индивидуальными и социальными характеристиками преподавателя и коллектива преподавателей в целом;

32 См. Иванова А.И. Значение управления на основе интересов для эффективности организации. Сборник научных трудов. -М.: ГУУ. - 2001.

• собственно профессиональная деятельность;

• первичный коллектив (кафедра), составляющий ближайшую значимую для преподавателя сферу;

• вуз и его структурные образования, в которых непосредственно или опосредованно включен преподаватель (см. рисунок 2.2.1).

Рисунок 2.2.1

Схема взаимодействия элементов мотиваций

Как следует из представленного рисунка, все составляющие мотивации представлены в совокупности, из которых видно, что мотивирующее воздействие со стороны субъекта управления представляет лишь одну часть мотивационного поля, которая далеко не всегда является способной стать ведущей и более значимой, чем другие, например, личностной мотивации. В экономической литературе выделяют следующие аспекты личностной мотивации, которые опосредованно влияют на различные стороны организационного поведения и, в частности, на исполнение профессионально-должностных обязанностей:

- основные ценностные ориентиры личности;

- цели, которые ставит перед собой личность;

- индивидуальные особенности, влияющие на поведение и в целом на жизненный уклад личности;

- настроения, выступающие в качестве фона трудовой и других видов деятельности;

- трудоспособность и трудолюбие личности.

Основные ценностные ориентации определяют содержание отношений, к которым стремится и которые выстраивает личность в коллективе. В частности, в структуре ценностных ориентаций, важное место в связи с мотивацией, занимают следующие33:

- ценности нравственные, определяющие содержание организационного поведения;

- ценности, выражающие отношение личности к самой себе и определяющие стиль выстраиваемых личностью отношений, а также стиль ее активности;

- ценности социальные, в том числе ценности, определяющие отношение личности к различным слоям общества и, в конце концов, ее общественно-политическую позицию34.

Следует подчеркнуть, что названные здесь ценностные ориентации не исчерпывают весь их спектр. На самом деле, многое в этом плане связано с ситуацией, в которую оказывается включенной личность или группа в процессе профессиональной деятельности.

Диагностика мотивации и стимулирования труда на основе современных методов организационно-кадрового аудита предусматривает35: 1) анализ структуры оплаты труда, схемы и персонифицирования выплат; 2) оценку соответствия принципов и структуры заработной платы и льгот

33 См. Иванов В., Гурье JI. Педагогическая деятельность: проблемы, сложности // Высшее образование в России. 1997. - № 4.

34 См. Добрускин М.Е. Социально-психологический портрет вузовского педагога // Социологические исследования. 1995. - № 9.

35 См. Аширов Д.А. Труд: стимулы, мотивы, мотивация. // Учебное пособие. - М.: ООО «Гильдия мастеров. Печатный салон». 2005. условиям труда, производительности и прибыльности; 3) сравнительные исследования и определение эффективной системы вознаграждений.

В настоящее время в России, в том числе и в сфере образования, сложилась такая дифференциация оплаты труда, которая слабо отражает зависимость заработной платы от количества и качества выполненной работы.

Во-первых, заработная плата имеет региональное различие. Средний уровень оплаты труда почти по всем профессиям выше в крупных финансовых центрах. Например, оклад у старшего преподавателя в Ульяновском государственном университете (13 разряд ETC) составляет половину оклада ассистента (11 разряд ETC) в МГУК, без учета премиальных. В Москве уровень заработной платы выше, чем в Московской области. Уровень средней заработной платы в регионе прямо зависит от объема производства предприятий «благополучных отраслей» и снижения объема на предприятиях стагнирующих отраслей. В связи с этим «благополучные» предприятия самостоятельно обеспечивают необходимые стимулы к труду, а стагнирующие отрасли поддерживают занятость. Поддержка занятости выгодна местным властям, так как это потенциальные избиратели и их увольнение обернется социальным взрывом. Парадокс современной российской высшей школы заключается в том, что чем хуже экономика региона - тем лучше качество профессорско-преподавательского состава. Эти процессы происходят на фоне возрастающей региональной и социальной дифференциации, которая приводит к фактическому разрыву единого образовательного пространства - студенты, обучающиеся на разных территориях, получают все более различающееся по качеству образование. Фактически происходит поляризация регионов в потенциале социально-экономического развития. «Провалы» в системе образования, оторванность от потребностей рынка труда негативно отражается на культурно-техническом уровне производства, внедрении инновационных технологий, определяет низкую организационную и технологическую культуру.

Во-вторых, величина заработной платы зависит от того, насколько отрасль или конкретная организация привлекают в настоящий момент инвестиции, в частности, иностранные. Например, в Москве городские власти поощряют обучение по специальностям и вкладывают средства в подготовку кадров, связанных с городским хозяйством. Подобная ситуация складывается из-за общего курса реформ. Как замечает К. Коклаф из Института Измерения и развития университета в Сассексе: «Основной целью программ по преобразованию экономики стало увеличение объема производства товаров и услуг для экспорта. Таким образом, заработная плата в отраслях, привлекающих иностранные инвестиции, подготовка для этих сфер специалистов, возрастает за короткое время в ответ на увеличение объемов производства» 36.

С одной стороны, это положительный момент, так как стимулируются те направления обучения, которые отражают текущую конъюнктуру на рынке труда. С другой стороны, некоторые направления обучения, не приносящие немедленного дохода, становятся обделенными. Гранты на исследования от иностранных фондов могут выплачиваться и отдельным преподавателям, в зависимости от успехов научной деятельности. Однако это будет только дополнительным заработком, кроме того преимущества в получении грантов имеют сотрудники научно-исследовательских институтов, а не учебных заведений, где преподаватели располагают меньшим временем и возможностями для научной работы.

В-третьих, уровень заработной платы в России во многом зависит от учредителя, попечительского совета, то есть от того, кому оно принадлежит и как оно управляется. Заработная плата в частных вузах зачастую гораздо выше, чем в университетах того же профиля, находящихся на государственном обеспечении. Например, ставка почасовой оплаты преподавателя в государственном вузе в Москве в среднем в десять раз

36 См. Кузык Б.Н., Яковец Ю.В. Россия 2050. Стратегия инновационного прорыва. ЗАО «Издательство экономика». - 2005. ниже оплаты за час, чем в элитных частных вузах, при том, что плата за обучение в государственных вузах в два-три раза выше . Кроме того, оплата труда зависит от организации управления, общей экономической и правовой безграмотности.

Из-за низких заработков труд преподавателей высшей школы вызывает пренебрежение в обществе. Так, заработная плата преподавателя 14 разряда (наиболее распространенная ставка) составляет 50 долларов США. По подсчетам академика В. Арнольда, оклад главного научного сотрудника академического института в 100 раз меньше заработной платы американских коллег, для молодых сотрудников разрыв составляет 15-20 раз38.

Все это приводит к усилению противоречия между значимостью научно-педагогического труда и его оценкой обществом. Последнее негативно отражается не только на мотивации труда, но и на качестве учебного процесса, передаче знаний, авторитете преподавателя. Если преподаватель сам добился успеха в жизни, он может передать какой-то положительный опыт. Если преподаватель неудачник, мало получает, то зачем его слушать. С учетом социальных ценностей студенты никогда не будут воспринимать преподавателя, который демонстрирует показные ценности и неискренне заявляет о безразличии к заработной плате.

Признание результатов труда обществом, а также соответствие места в профессиональной иерархии месту в иерархии доходов подразумевает адекватность социального статуса экономическому. Однако, работники высшего образования, вносящие огромный интеллектуальный вклад в общество, тратящие много времени на приобретение профессиональной квалификации, не получают адекватного материального вознаграждения, не могут реализовать свои потребности. Возникает противоречие в

37 См. Коклаф К. Система оплаты труда в государственном секторе в период реформирования экономики: теория, практика, результаты // Вопросы заработной платы в странах с переходной экономикой. Издание Бюро МОТ. - М.: 1999. - с.32.

38 См. Аширов Д.А. Из опыта подготовки кадров в американских и западноевропейских корпорациях // Российский экономический журнал. 2000. - № 8. профессиональной иерархии, например, простой труд секретаря, состоящий из стандартных операций, оплачивается выше творческого труда профессора. Для устранения противоречия между высокой оплатой и бедным содержанием труда возникают специфические профессиональные требования к простому труду, которые возводятся до уровня, требующего специальной подготовки.

Адекватность содержания труда потребностям персонала заключается в соответствии между уровнем потребностей и уровнем сложности труда, его творческим характером. Научно-педагогический труд относится к высоко интеллектуальным видам деятельности, которые не могут стимулироваться на основе простой схемы оплаты. Требуются моральные, психологические и социальные стимулы. По теории Маслоу люди, стоящие на верхних ступенях пирамиды потребностей, должны мотивироваться нематериальными стимулами. Специфика российских условий такова, что в отличие от стран с устойчивым развитием, преподаватели высшей школы не входят в группу высокооплачиваемых профессий. Таким образом, по теории Маслоу, наступает противоречие между интеллектуальным потенциалом и текущими условиями труда. Ориентированные на вторичные социальные потребности, преподаватели сталкиваются с отсутствием удовлетворения первичных потребностей. Возникает внутриличностный конфликт между потребностями в творчестве и необходимостью искать источники средств существования.

Однако, именно к последнему виду деятельности современный профессорско-преподавательский состав пока слабо подготовлен в силу как личных причин, так и внешних условий, то есть сильной зависимости от государственного бюджета всей системы образования и науки.

Следует отметить, однако, что в регионах с невысоким уровнем развития рыночной экономики система образования притягивает к себе наиболее компетентных сотрудников. В Москве, где имеется возможность оттока ресурсов в коммерческие структуры, в системе образования оказываются люди, которые по каким-либо причинам (возраст, слабое здоровье, низкая квалификация, непопулярная специальность, слабый уровень владения современными технологиями, незнание иностранных языков, нежелание совершенствовать свои навыки) не смогли найти более оплачиваемую работу.

Это связано с падением материального статуса преподавателя, что влечет за собой вымывание квалифицированных сотрудников. При существующих противоречиях, система образования теоретически существовать не должна. То, что сейчас высшее образование продолжает функционировать в нашей стране, связано, во многом, с остатками старой системы, преобладанием возрастного персонала, продолжающего работать на привычном месте.

Система оплата туда во многом зависит и от внешних факторов. Обычно это следующие положения:

- минимальная оплата труда регулируется законом;

- размеры заработков крупных специалистов и руководства обычно не оглашаются;

-оклады высших управленцев устанавливаются на основе индивидуального соглашения с администрацией.

Все эти факторы отрицательно сказываются на мотивации труда в высших учебных заведениях. Если все это можно назвать объективными экономическими условиями, то есть и субъективные особенности трудовой мотивации в сфере высшего образования.

В настоящее время в государственных вузах в основном применяют тарифную систему оплаты труда преподавателей, основанную на Единой тарифной сетке (ETC), с учетом обязательных надбавок за ученую степень и звание и допустимых надбавок, носящих в вузах индивидуальный характер. Кроме того, используются повышающие коэффициенты, связанные с выполнением административных функций. Традиционно принято ориентироваться на повременную зарплату.

В качестве примера, сравнительный анализ средней заработной платы ППС РГСУ в разрезе источников финансирования за период 2003-2007 годов показан в таблице 2.2.1.

Заключение

Начавшийся в России экономический рост, усиление государственного регулирования экономики, обозначившиеся признаки гражданского общества и признаки социальной ориентации государства, наряду с другими, ставят в первый ряд социально-экономических преобразований проблемы построения систем мотивации стимулирования труда преподавателей вузов.

В процессе теоретического изучения объекта диссертационного исследования была уточнена социальная сущность мотивации труда преподавателей вузов в условиях реформирования сферы образования, определены особенности мотивации педагогического труда в высших учебных заведениях как основы становления и развития системы высшего образования в России.

Мотивация в управлении персоналом понимается нами как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В современной экономической литературе достаточно много определений термина «мотивация», но ни в одном из них нет четкого обоснования причин, в результате которых произошел отход от термина «стимулирования». По нашему убеждению, этот отход связан исключительно с привлечением в стимулирование признака индивидуальности, в результате чего весь процесс стимулирования из механистического, определяющегося исключительно экономической и технической целесообразностью, становится сложной управленческой деятельностью, связанной с анализом востребованности человеком предлагаемых стимулов, ряд которых в связи с развитием трудовой деятельности, постоянно расширяется.

Проанализировав результаты исследования мотивации трудовой деятельности преподавателей высших учебных заведений Тульской области, ряда других вузов России, и, в частности, РГСУ нами в диссертации определены мотивы трудовой деятельности преподавателей, а также выявлена структура мотивационного ядра преподавателей высшей школы. Показаны сходства и различия в мотивах, характерных для преподавателей, объединенных по различным социальным признакам (пол, возраст, семейное положение, наличие детей и др.).

Проведенное исследование поставленных в диссертации проблем, сделанные обобщения и предложения позволили выработать следующие теоретические, методические и практические выводы, положения и рекомендации, которые способствовали достижению цели и решению задач, поставленных в данной работе.

1) Система материального стимулирования в учреждениях высшей школы должна учитывать фактор рынка труда, то есть корректировать уровень оплаты с текущими заработками в конкретном регионе по профессиям, требующим аналогичной квалификации.

2) На мотивационную сферу, а, следовательно, и на результат деятельности преподавателя, существенным образом влияет общественная оценка. На улучшение качества педагогического труда большое влияние может оказать, в частности, периодическая аттестация преподавателей с постановкой проблем, целей и задач их деятельности и в зависимости от результатов аттестации - адекватная ее оценка. Так, например, в пределах 15 разряда можно устанавливать дополнительные вертикальные уровни 15148

1, 15-2 и т.д., по которым будет оцениваться индивидуальный вклад и профессиональное мастерство конкретного преподавателя, дающего право на часть внебюджетных средств. Таким образом, дифференциация оплаты труда преподавателя будет зависеть от количества и качества их труда. В этих целях нами предлагается:

разделить нагрузку на лекционную и практическую (ввести, например, коэффициенты: лекции - 2, практические занятия - 1,5); специфику преподаваемого предмета; планы преподавателя на 3-5 лет; педагогический стаж (например, до 3-х лет коэффициент равен 1, через 5 лет он увеличивается на 10 % и далее через каждые 5 лет); организационную и управленческую работу; наличие научных достижений и изысканий в изучаемой и преподаваемой дисциплине; необходимость повышения квалификации и т.д.

3) Главным условием в борьбе за трудовые ресурсы должен стать более свободный ненормированный режим работы, который практикуется в образовательных учреждениях. Администрации целесообразно не бороться с дополнительным заработком сотрудников, а всячески поощрять и тем самым контролировать их. Важным источником дополнительных заработков является внутреннее совместительство.

4) Немаловажным стимулом в современной научно-педагогической среде является продвижение по служебной лестнице. Вуз как большая организация может предоставить работнику возможность в продвижении по службе, поднятии социального статуса.

5) Увеличение существующего разрыва в заработной плате ППС различных факультетов приведет к ухудшению социально-психологического климата в вузе. При существующем высоком уровне дифференциации заработной платы ППС необходимо внести изменения в политику распределения внебюджетных средств вузов. А именно:

• большую часть внебюджетных средств оставлять в централизованном фонде университета и распределять их в зависимости от результатов труда и квалификационного уровня преподавателей одинаковой категории (преподаватель, доцент, профессор);

• из части, оставшейся в распоряжении факультетов выплачивать надбавки преподавателям, внесшим наиболее существенный вклад в повышение рейтинга факультета;

• осуществлять выплаты, компенсирующие негативные последствия инфляционных процессов.

6. При разработке оптимальной системы материального стимулирования рекомендуется учитывать следующие правила:

- разработать ясную стратегию вуза (краткосрочную и долгосрочную);

- определить критерии оценки результатов труда преподавателей;

- отделить стимулирующие выплаты от базовой зарплаты, т.е. премии должны выплачиваться единовременно и в связи с конкретными результатами;

- оговорить заранее условия прекращения действия системы, т.е. при каких действиях преподавателей она может быть изменена или отменена.

7. Повысить социальную защищенность профессорско-преподавательского состава, которая обусловлена особенностями его участия в коммерческих программах обучения. Коммерческие формы обучения позволяют повысить доход преподавателя, но не гарантируют для них социальных страховых норм, например, оплату больничного листа. Суммы по договорам подряда не учитываются при расчете среднего заработка для начисления отпускных.

8. В диссертации рассмотрена эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование, которые можно выстроить в следующий ряд.

- концепция мотивации и стимулирования «человека экономического», разработанная практиками и исследователями на границе XIX и XX веков. Характерной особенностью данного подхода было принижение значения человека, рассмотрение его как своеобразного звена технологической цепочки. Соответственно мотивация и стимулирование полностью основывались исключительно на выполнении дневной нормы, которая оплачивалась по ранее обусловленному тарифу.

Подобный подход сыграл в свое время положительную роль, поскольку он позволил в известной степени «формализовать» все звенья производства. Однако этот же подход показал, что он мешает раскрытию и применению в производственном процессе способностей человека, а, следовательно, в значительной мере снижает эффективность получаемых производственных результатов.

9. Концепция «человека социального» начинает рассматривать человека в качестве особого ресурса, отличного от всех других ресурсов, обеспечивающих производственные процессы.

Особой заслугой концепции «человека социального» стало выделение работника из ряда производственных ресурсов в особый вид ресурсов, возможности которых несоизмеримы ни с какими другими. Именно с этого момента начинаются научные исследования человека в связи с экономикой, составившие целое направление экономической науки, а именно исследование человеческого капитала. При этом создаваемые системы мотивации и стимулирования ориентированы не на профессиональные или социальные группы работников предприятия, а на работника с его социальными профессиональными качествами.

10. Концепция «школы человеческих отношений» и «теории человеческих ресурсов» позволили далее углубить понятие мотивации стимулирования труда. Именно в этих направлениях стали разделять понятия стимулы, мотивы, мотивация. Главное здесь состоит в том, что мотивация и стимулирования связываются не вообще с человеком, а с его потребностями, и, следовательно, начинают увязываться с социальными целями, повышением качества жизни человека, качественными характеристиками человеческих ресурсов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Корнеева, Анна Александровна, 2007 год

1. Трудовой кодекс РФ. М.: ЭКМОС, 2000.

2. Положение о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования Российской Федерации. // Трудовое законодательство РФ. 1999. № 12.

3. Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 г. №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки».

4. Письмо Министерства образования РФ от 29.12.1995 г. № 87-М «О почасовой оплате труда в образовательных учреждениях».

5. Федеральный закон РФ «Об образовании» от 10.07.1992 N 3266-1 с изм. от 23.12.2003 № 186-ФЗ Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.edu.ru/.

6. Федеральный закон РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ (в ред. от 13.07.2007 г.).

7. Положение о порядке и условиях оплаты труда работников Российского государственного социального университета. Рассмотрено и принято решением Ученого совета от 17.0.2006 г. № 12.

8. Ю.Федеральный закон РФ «Об автономных учреждениях» от 03.11.2006 г. № 174-ФЗ (ред. от 24.07.2007 г.).

9. П.Абакумов Н.Н. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. М.: ИНФРА- М, 1999.

10. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998.

11. Адамчук В.В. Материальное стимулирование достижений высоких конечных результатов. М.: Знания, 1983.

12. Н.Александрова Е.И. и др. Механизм формирования и повышения потребностей // Вопросы экономики. 2004. № 1. - С.20.

13. Антропов В.А. Мотивационные и стимулирующие аспекты аттестации (преподавателей вузов) // Высшее образование в России. 1992. - № 3.

14. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат, 1977.

15. Афонцев С.А. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России. Конференция в Internet. «Эволюция мотивации труда».

16. Аширов Д.А. Из опыта подготовки кадров в американских и западноевропейских корпорациях // Российский экономический журнал. 2000. № 8.

17. Аширов Д.А. Труд: стимулы, мотивы, мотивация. Учебное пособие. М.: ООО «Гильдия мастеров. Печатный салон», 2005.

18. Бердяев Н.А. Философия свободы: смысл творчества. М.: Правда. 1989.

19. Бессокирная Т.П., Темницкий A.JI. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью. Электронная версия.

20. Бобков В., Мстиславский П. Качество жизни: сущность и показатели // Человек и труд. 1996. № 6.

21. Британн С. Капитализм с человеческим лицом. Спб.: Экономическая школа, 1998.

22. Бульмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Общество и экономика. 2001. № 1.

23. Васильев Ю.С., Глухов В.В. и др. Экономика и организация управления вузом // Под ред. Глухова В.В. СПб.: «Лань», 1999.

24. Вайнцвайг П. Десять заповедей творческой личности. М.: Прогресс, 1990.

25. Вершинин В.И. Система высшего образования в Германии. Воронеж.: Изд. ВГУ, 2001.

26. Волгин А.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства. Диссертация доктора экономических наук. 1993.-С. 38-39.

27. Воронин А.А., Крипский A.M. Комплексная оценка деятельности преподавателя вуза в условиях перехода к рыночным отношениям (зарубежный и отечественный опыт). М.: НИИВЩ, 2005.

28. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. 1994.-№ 1.

29. Гвоздев Н.Н. Стимулы социалистической экономики. М.: Экономика. 1985.-c.176.

30. Генкин Б.М. Общая теория потребностей как основа управления персоналом. Материалы всероссийского научного симпозиума. Тюмень: Вектор Бук, 2000.

31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2001.

32. Герчиков В.И. Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление (Часть I и II). Международный журнал социальных и гуманитарных наук. -М.: 2006. Вып. 3(31).

33. Грейс Дж. мл., О' Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Перевод с анг. М.: Экономика, 1991.

34. Демченко И.JI. Механизм мотивации труда при переходе к рынку // Философская и социологическая мысль. 1991. № 3.

35. Добрускин М.Е. Социально-психологический портрет вузовского педагога // Социологические исследования. 1995. № 9.

36. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб.: Наука, 2004.

37. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. -М.: Права человека, 1999.

38. Дубянская Г.Ю. Заработная плата в процессе трансформации российской экономики (1992 1999 гг.): хронология, динамика, проблемы. - М.: ТЕИС. 2002.

39. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд. СПбУЭФ, 1994.

40. Жуков В.И. Российское образование: истоки, традиции, проблемы. М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг»; М.: Издательство РГСУ «Союз», 2001.

41. Жуков В.И. Социология социальной сферы. М.: ИСПИ РАН, 2006.

42. Жукова Г.С. Оптимизация стратегий управления экономическими процессами. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006.

43. Жукова Г.С. Математика для студентов экономических специальностей. (Часть I и II). М.: Издательство РГСУ, 2006.

44. Ефремов А.П. Экономика и оптимизация учебного процесса. М.: Изд. МГУП, 1999.

45. Иванов В., Гурье JI. Педагогическая деятельность: проблемы, сложности // Высшее образование в России. 1997. № 4.

46. Иванова А.И. Значение управления на основе интересов для эффективности организации. Сб. научных трудов. М.: ГУУ, 2001.

47. Ишина И.В. Бюджетное финансирование образования: назначение, состояние, проблемы. -М.: НИИВО, 2001.

48. Изменение мотивации в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.

49. Кадровый потенциал вуза: программы, концепции, методика, инструментарий исследования. / Под ред. Рубинной Л.Я. Екатеринбург, 1996.

50. Как аттестовать преподавателей? // Вестник ВШ. 1998. № 1.

51. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельность. М.: Наука, 2005.

52. Кокин Ю., Ананьева Ю. Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать? // Человек и труд. 2001. № 7.

53. Коклаф К. Система оплаты труда в государственном секторе в период реформирования экономики: теория, практика, результаты // Вопросы заработной платы в странах с переходной экономикой. Издание Бюро МОТ. -М.: 1999.-c.32.

54. Колупаева С.Р. Оплата труда ученых в США // США: Экономика, Политика, Идеология. 1999. № 2.

55. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. № 10.

56. Корпоративное управление. Пер. с англ. М.: «Дж. Уайли энд Сайз».

57. Кузык Б.Н., Яковец Ю.В. Россия 2050. Стратегия инновационного прорыва. ЗАО «Издательство экономика», 2005.

58. Кузьмина-Гаршина Н.В., Лунева Л.Ф. Акмеологическое исследование медико-биологического и поэтического творчества двух ученых -английского и русского. Шуя: Изд. «Весть», 2001.

59. Кучинскэс В.К. научная организация и охрана труда преподавателей вуза. // Педагогика. 2003. № 3.

60. Левченко Е.В. О психологических проблемах, возникающих при проведении опроса «Преподаватель глазами студента» // Вопросы психологии. 1999. № 6.

61. Логачев В. Система качества для образовательных услуг // Высшее образование в России. 2001. № 1.

62. Лунева Л.Ф. Акмеологическое исследование творчества ученых: автореферат диссертации к. псих. н. (19.00.13). Шуя: Весть, 2006.

63. Ляшецкий А.П. Монография докторской диссертации «Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности». М.: 1997.

64. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1995. -№ 1.

65. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.

66. Майбург Е.М. Введение в теорию экономической мысли. М.: Дело-Вита Пресс, 1996.

67. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 20, с.34.

68. Матти Хейкилла. «Социальное исследование проблем глобализации». РГСУ, 23-24 ноября 2001 г.

69. Мерсер Д. ИМБ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: Прогресс, 2002.

70. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. -СПб., 1992.

71. Мирская Ч.З. Человек в науке. Социальная динамика современной науки. -М.: Наука, 1995.

72. Морита А. «Сделано в Японии». История фирмы «Сони». Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1993.

73. Мотивация и проведение человека в сфере труда. М.: НИИ труда, 1996.

74. Научный потенциал вузов и научных организаций Минобразования РФ. Статистический сборник. М.: 2005.

75. Некоторые вопросы организации и общественного положения профессорско-преподавательского состава вузов Российской Федерации. Справка специалистов академии труда и социальных отношений. // Официальные документы в образовании. 2004. № 16.

76. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. М.: Юридическая литература, 1993. - с. 64.

77. Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Генкина Б.И. М.: Высшая школа, 1996.

78. Пейсерт X., Фрамхайн Г. Система высшего образования Германии. М.: Экономика, 1998.

79. Поварич И.П., Прошкин Б.Т. Стимулирование труда: системный подход. -Новосибирск, 1990.

80. Поварич И.П. Стимулирование как способ управления социальными системами: Сб. науч. трудов. Кемерово, 1995.

81. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. -Новосибирск: Наука, 1998.

82. Политика доходов и заработная платы: Учебник / под. Ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. -М.: Юристь, 2000.

83. Половинко B.C., Цупиков Е.В. Мотивация и детерминация трудовой деятельности // Экономика и труд. Вып. 1. Новосибирск, 1995.

84. Попов И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев, 2006.

85. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. -М.: «Мегаполис-Контакт», 1993.

86. Пригожин И.В. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989.

87. Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения. // Изв. СО АН СССР. Серия «Экономическая и прикладная социология». Вып.2, 1986.

88. Резник А.Б. Научная организация педагогического труда // Советская педагогика, 2006. № 4.

89. Ронк В.Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран // Труд за рубежом, 1990. № 1.

90. Россия в цифрах. 2005: Крат. стат. сб./ Госкомстат России. М., 2002.398 с.

91. Российская социологическая энциклопедия. Под. ред. Академика Осипова Г.В. Норма, 1998.

92. Рязанов В.Т. Экономические и социальные функции распределения по труду (Вопросы теории и методологии): Автореферат диссертации д. экон. наук.-Л., 2007.-c.24.

93. Седа Маркарьянц. Японская система образования // Социологические исследования. 1996. № 2.

94. Симмонс Д., Мэре У. Как стать собственников. Американский опыт участия работников в собственности и управлении. Пер. с англ. М.: Аргументы и факты, 1993.

95. Симонов П.В., Ершов П.М., Темперамент. Характер. Личность.- М.: 1984.

96. Сколько платить бюджетнику? / Под общ. Ред. Н.А. Волгина и В.П. Чичканова. -М.: Изд. РАГС, 2002.

97. Скрыпкин Н. Система социальных льгот и выплат на американских предприятиях // Человек и труд. 2002.- № 4-5. - С.30.

98. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов: в 2 т. М.: Книга первая. М.: Ось-89,1997.

99. Современная экономика труда / Под общ. ред. В.В. Куликова. М.: Институт труда, 2001.

100. Социология образования. Труды по социологии образования. Т. 1. Вып. 1 / Под ред. Собкина B.C. М.: Центр социологии образования РАО, 2003.

101. Современный менеджмент // Российский экономический журнал. 1997, № 1.

102. Станкин М.И. Профессиональные способности педагога. М.: Флинта, 1998.

103. Станкин М.И. Психологические аспекты стимуляции. // Управление персоналом. 1999. № 2.

104. Старобинский Э. Мотивация (размышления на заданную тему) // Управление персоналом. 1999. № 5.

105. Тарасюк JI.H. Образование в США // Социально-политический журнал. 1997. № 1.

106. Тейлор Ф. Менеджмент. М.: Контроллинг, 1992.

107. Теория и практика управления человеческими ресурсами в социально-ориентированной рыночной экономике (Материалы международного симпозиума). -М.: Международное бюро труда, 1992.

108. ИЗ. Теория и практика экономических реформ. Международный опыт. / Под. ред. А.Е. Когута. СПб.: Наука, 1994.

109. Труд и социальное развитие: Словарь. -М.: ИНФРА-М, 2001.

110. Управление персоналом организации. Учебник. / Под. ред. А.Я. Кибанова. -М.: Инфра-М, 2001.

111. Уинтер Хеброн К. Кто чем владеет в «образовательном бизнесе»? // Высшее образование в Европе / Юнеско. 1998. № 1.

112. Управление персоналом организации. Энциклопедический словарь / Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006.

113. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: «Тандем», 2006.

114. Ушкалов И.Г., Малаха И.А. «Утечка умов»: масштабы, причины, последствия. М.: УРСС, 2006.

115. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: «Центр, ин-т труда», 1923.

116. Фатхутдинов Р., Сивкова JI. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления // Управление персоналом. 2005.- №2.

117. Федченко А. Минимальная зарплата как социальная гарантия и элемент системы оплаты труда // Человек и труд. 2004. - № 9. - С. 59-61.

118. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

119. Философский словарь / Под. ред. И.Т. Фролова. М.: Политиздат. 1986 - с.382.

120. Харченко Т.А. Специфика труда преподавателя вуза // Вестник Новосибирского университета. Новосибирск.: Изд. НГУ, 2006.

121. Хазова JI.B. Преподаватель: ценностные ориентации и мотивы деятельности. Подготовка и повышение квалификации преподавателей // Социально-политический журнал. 1997. № 1.

122. Шапиро С.А., Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2006.

123. Шнайдер Г., Цандер Э. Деловое участие сотрудников в результатах и капитале предприятий. Обнинск, 1995.

124. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. Киев.: ВЗУУП, 1990.

125. Шереги Ф.Э., Харчева В.Г. Социальные проблемы вузовской науки // Социологические исследования. 1996.- №6.

126. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шленд ера и Ю.П. Кокина. -М.: Юристь, 2002.

127. Энкельман Н. Власть мотивации. М.: Интерэкспресс, 2004.