Совершенствование организации материального стимулирования в строительстве тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Османова, Фарида Родиновна

• Османова, Фарида Родиновна
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Османова, Фарида Родиновна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Проблемы теории и практики организации материального стимулирования в строительстве

1.1. Экономическое содержание материального стимулирования и проблемы его организации в строительстве

1.2. Материальное стимулирование и эффективность функционирования и развития строительного предприятия

1.3. Факторы, определяющие эффективность материального стимулирования в строительстве

Глава 2. Методические основы организации материального стимулирования в строительстве

2.1. Принципы организации материального стимулирования в строительстве

2.2. Формирование модели материального стимулирования в строительстве

2.3. Уточнение методики оценки результатов труда различных категорий работников строительного предприятия

2.3.1. Методические подходы к оценке труда работников строительного предприятия

2.3.2. Методы оценки труда руководителей и специалистов строительного предприятия

Глава 3. Совершенствование организации материального стимулирования, как основы повышения эффективности функционирования и развития строительного предприятия

3.1. Формирование эффективного механизма материального стимулирования в строительстве

3.2. Развитие форм и методов материального стимулирования руководящих

работников строительного предприятия

Заключение

Литература

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование организации материального стимулирования в строительстве»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современных условиях хозяйствования для обеспечения успешной деятельности строительных предприятий, их управленческим структурам необходимо оперативно решать неотложные проблемы, • а также владеть конкретными методами и инструментами, программами действий, как на текущую, так и на дальнюю перспективу. Применение данного подхода к управлению позволит координировать работу всех звеньев и каждого работника в направлении обеспечения устойчивого функционирования предприятий данной отрасли национальной экономики. С другой стороны обеспечение устойчивого функционирования и развития строительных предприятий требует разработки новых целевых установок, путей и механизмов стимулирования, способствующих активизации персонала и на этой основе существенного роста эффективности производства и достижения более высоких позиций социально-экономического развития строительного предприятия.

Однако, в сложившихся условиях хозяйствования многие из предприятий строительного комплекса не способны активизировать процессы интенсификации, которые сопровождают развитие производства. Возникшая проблема вызвана не только низким уровнем инвестиционных вливаний, но и несовершенством системы стратегического прогнозирования, планирования и управления, а также экономического стимулирования процессов развития строительного предприятия в современных условиях хозяйствования. Таким образом, можно говорить о необходимости существенных преобразований в механизме управления строительными предприятиями с учетом усложнения производства и внешней среды.

В качестве одного из важных условий эффективной деятельности и развития строительного предприятия выступает рост социального благосостояния работников. Достигнуть этого в рыночной экономике можно только активизировав всех участников производства и обеспечив успешность предпринимательской и инвестиционной деятельности на уровне предприятия.

Однако на практике руководители строительных предприятий часто забывают о проблемах социального характера и возможностях их решения.

Значимость и многоаспектность стоящих перед строительной отраслью и строительными предприятиями проблем эффективной деятельности и развития производства, а также неполное теоретическое и методическое обеспечение формирования и совершенствования системы материального стимулирования развития предприятий данной отрасли определяют актуальность проведенного диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и методологические проблемы стимулирования работников предприятий различных сфер экономики рассматриваются в работах значимых зарубежных и отечественных ученых-экономистов. Исследованию данных проблем посвящены работы следующих зарубежных авторов: Кунц Г., Лейман Д., Хейнце И., Решке X., Шелле X., 0,Доннел С., Нельсон Б., Уайтли Ф., Шпренгер В., Метцер Й., Па-тюре ль Р., Пью Д., Смит В. и др.

Также известны труды в данной сфере исследования таких отечественных ученых как Абалкин Л.И., Аганбегян А.Г., Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A., Слезингер Г.Э., Скопыталов И., Ефремов О., Шкурко С., Король С., Афанасьева Т., Мусин М., Успенская Е.А., Анурова Н., Елизаров Е., Литвин А., Маслов Е.В., Орлов А.И., Спивак В.А., Мильнер Б. и др.

Применительно к строительству проблемой организации материального стимулирования занимались Чистов Л., Бузырев В., Ковальский М., Ручьев А., Салунский А., Тарасов В., Иванченко О., Шатрова Е., Степанов Н., Маслова Г., Богданов В. и др.

Некоторые теоретические и практические аспекты материального стимулирования работников строительных предприятий рассмотрены в работах дагестанских ученых-экономистов: Дохоляна C.B., Колыванова В.Ю., Магомедова А.Г., Петросянца В.З., Сагидова Ю.Н. и др.

Тем не менее, хотя рассмотренная проблема довольно глубоко исследована в научных трудах, многие вопросы материального стимулирования работников строительного предприятия в целях активизации и вовлечения в процесс инновационного развития предприятия изучены еще не достаточно. Практически нет методических разработок по созданию таких механизмов стимулирования, недостаточно отражен процесс их реформирования на уровне строительных предприятий.

Сложность, многоаспектность и недостаточная разработанность указанных проблем, практическая необходимость их научного осмысления определили выбор темы, цель, задачи и направления настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических положений по организации эффективной системы материального стимулирования работников строительного предприятия, ориентированной на усиление их мотивации в результатах труда в процессе функционирования и развития предприятия на современном этапе хозяйствования.

В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

- анализ состояния и выявление проблем управления строительными предприятиями в условиях современной рыночной экономики;

- исследование теоретических и социально-экономических аспектов проблемы организации материального стимулирования в строительстве;

- выявление факторов, определяющих уровень заработной платы в строительстве как основы формирования системы стимулирования;

- аналитическое обобщение и систематизация принципов организации материального стимулирования в строительстве;

- обоснование методических подходов к совершенствованию модели материального стимулирования в строительстве;

- уточнение методических положений по оценке результатов труда работников и производственно-хозяйственной деятельности строительного

предприятия в целом;

определение основных направлений и разработка комплекса практических мер по совершенствованию механизма, форм и методов материального стимулирования различных категорий работников, способствующих эффективному функционированию и развитию строительного предприятия.

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических вопросов организации материального стимулирования в строительстве, адекватной требованиям современной рыночной экономики.

Объектом исследования выступают предприятия строительного комплекса Российской Федерации и Республики Дагестан.

Теоретической основой исследования служат труды отечественных и зарубежных ученых и практиков по проблемам оплаты и стимулирования труда, эффективности функционирования и развития хозяйствующих субъектов различных отраслей национальной экономики. Оно проводилось на основе положений современной экономической теории развития, теории мотивации, теории эффективности, теории управления, а также работ ученых-экономистов по проблемам совершенствования методов управления в строительстве.

В процессе исследования были использованы методы логического, системного и экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза, и другие общенаучные методы.

Информационную базу исследования составили статистические сборники, рабочие материалы строительных предприятий и организаций РД и других регионов, законодательные и нормативные акты органов власти Российской Федерации и Республики Дагестан по формированию и функционированию строительного комплекса. В работе использовались материалы, опубликованные по проблематике исследования в монографиях и периодической печати.

Научная новизна исследования состоит в развитии теоретических положений и разработке методического инструментария по организации эффективной системы материального стимулирования, на основе системного подхода, отступления от традиционной шкалы показателей и перехода к их моделированию, способствующей активизации персонала как условия повышения результативности функционирования и развития строительного предприятия на современном этапе рыночных преобразований.

К основным результатам, полученным лично автором и составляющим научную новизну исследования можно отнести следующее:

- расширено теоретическое представление о позиционировании материального стимулирования в управлении, предопределяющем необходимость новых подходов к его организации в условиях модернизации экономики и усиления роли человеческого фактора и инноваций;

- уточнен метод исчисления заработной платы конкретного работника, учитывающий действия факторов качества труда и конъюнктуры рынка и обеспечивающий адекватность оплаты труда и реальной квалификации работника, что будет способствовать созданию эффективной системы оплаты труда в строительстве на основе качественной и количественной ее оценки;

- выделены основополагающие принципы организации материального стимулирования, требующие регулярного пересмотра данной системы, а также оценки ее соответствия целям и задачам предприятия, которые способствуют выбору приоритетных направлений улучшения количественных и качественных характеристик производственно-хозяйственной деятельности строительного предприятия;

- предложена усовершенствованная модель материального стимулирования, отражающая тесную зависимость уровня вознаграждения от результатов производственно-хозяйственной деятельности строительного предприятия и трудового вклада, направленных на повышение заинтересованности в результатах труда и обеспечение социальной защищенности каждого работника;

- обоснованы методические положения и рекомендации по оценке результатов труда различных категорий работников строительного предприятия с использованием качественных, количественных и комбинированных методов, практическая реализация которых позволяет обеспечить стимулирование целенаправленного поведения работника и усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработан методический подход к формированию эффективного механизма материального стимулирования в строительстве на основе прогрессивных форм и методов, мотивирующих работников к достижению цели предприятия и обеспечивающих регулирующее воздействие на развитие производства и предприятия в целом;

- предложен комплекс практических мер по совершенствованию системы методов стимулирования работников аппарата управления, исходящих из соответствия оплаты труда тактическим и стратегическим целям, как основы достижения стимулирующего эффекта управления в целях обеспечения устойчивого развития и укрепления конкурентоспособности строительного предприятия.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методической базы совершенствования организации материального стимулирования в строительстве. Одновременно они способствуют выявлению резервов повышения эффективности функционирования и социального развития строительных предприятий в сложившихся условиях хозяйствования.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались на научных и научно-практических конференциях Дагестанского государственного технического университета в 2009 - 2012 годах. Разработанные методические положения и рекомендации нашли отражение в работе ряда строительных предприятий Республики Дагестан.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены его предмет, объект, цель и задачи, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость выполненного исследования.

В первой главе «Проблемы теории и практики организации материального стимулирования в строительстве» исследованы экономическое содержание и проблемы организации материального стимулирования в строительстве, раскрыта взаимосвязь материального стимулирования и эффективности функционирования и развития строительного предприятия, проведен анализ факторов, определяющих уровень заработной платы в строительстве.

Во второй главе «Методические основы организации материального стимулирования в строительстве» рассматриваются принципы организации материального стимулирования в строительстве, методические подходы к обоснованию модели материального стимулирования в строительстве, уточнена методика оценки результатов производственно-хозяйственной деятельности различных категорий работников строительного предприятия.

В третьей главе «Совершенствование организации материального стимулирования, как основы повышения эффективности функционирования и развития строительного предприятия» предложен комплекс практических мер по формированию эффективного механизма материального стимулирования в строительстве, а также совершенствованию форм и методов материального стимулирования руководящих работников строительного предприятия.

В заключении обобщены результаты исследования, имеющие теоретическое и практическое значение.

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

1.1. Экономическое содержание материального стимулирования и проблемы его организации в строительстве

Работники строительного предприятия в современных условиях являются важнейшим элементом его капитала, так как именно их эффективная деятельность обеспечивает достижение целей предприятия. Заинтересованность работников в достижении целей предприятия обеспечивается грамотно организованной системой мотивации. Основным средством осуществления мотивации работников является стимулирование. Стимулирование представляет собой функцию управления, одну из форм проявления регулирования, в процессе которого происходит мотивирование людей. В этом случае стимулы выступают как инструменты воздействия на работников, которые обеспечивают действие конкретных мотивов в поведении работников предприятия.

В виде стимулов выступают как материальные объекты, так и обещания, обязательства и возможности, действия людей и другое, что может быть предложено работнику в качестве вознаграждения за его определенные действия или что он желал бы получить в результате подобных действий. Реакция на многие стимулы не всегда осознается самим человеком, на отдельные стимулы его реакция не всегда может осознанно контролироваться. [7]

Так как сами по себе стимулы не имеют самостоятельного значения, уровень воздействия стимула определяется тем, как люди реагируют на него. Поэтому в разных ситуациях, в изменившихся условиях реакция человека на определенные стимулы может быть различной.

Стимул имеет двойственную природу, с одной стороны, он является неотъемлемой составляющей конкретной ситуации и усиливает мотивацию работника, а с другой стороны ведет к удовлетворению потребностей человека, вызывает у него чувство удовлетворенности. При этом разница в воздействии стимула на конкретных людей объясняется разницей в уровне потребностей и системе мотивов индивидов.

В современной экономической литературе выделяют две группы стимулов: монетарные и немонетарные. Первая группа включает прямую оплату труда, т.е. заработная плата и премии, услуги различного характера, представляемые предприятием на добровольных началах, участие в прибыли. К немонетарным стимулам относятся изменение рабочего времени и перерывов, социальная коммуникация, содержание труда, групповое членство, лидерство, организация рабочего места, развитие персонала и возможность роста.

Часть стимулов формируется непосредственно на производстве, остальные стимулы связаны с личностными характеристиками работников. Первые (производственные) в основном представлены монетарными стимулами, а немонетарные стимулы возникают большей частью в результате взаимодействия работников организации.

В свою очередь, производственные стимулы включают трудовые стимулы (условия труда, самостоятельность при выполнении заданий, соучастие, ориентация на производительный труд и др.), стимулы организационного характера (размер, расположение организации и система ее управления), финансовые стимулы (оплата труда, страхование, социальное обеспечение, жилье и др.), социальные стимулы (контакты с сотрудниками, начальством).

Однако, отнесение некоторых видов стимулов к монетарным или немонетарным не всегда однозначно: рационализаторство и возможности профессионального роста можно отнести как к одной, так и к другой группе стимулов. Так рационализаторские предложения почти всегда вознаграждаются премиальными выплатами, профессиональный рост сопровождается повышением оплаты труда. Так как должностное повышение является сильным внутренним мотивом, то это тоже рассматривается в группе немонетарных стимулов.

В качестве наиболее распространенной и действенной формы стимулирования в практике управления выступает материальное стимулирование. Ее роль исключительно велика, однако, без учета конкретной ситуации, сложности и неоднозначности системы потребностей, интересов, приоритетов и целей работников, ее возможности значительно ограничиваются.

Исследования западных специалистов [101] привели к выводу о том, что перепробовав широкий спектр методов материального стимулирования, администрация предприятий начинают более широко применять нематериальные методы воздействия, не исключая материальных. Это связано с тем, что работники, достигнув удовлетворяющего их материального уровня, при применении на предприятии в основном материального стимулирования, постепенно теряют интерес к работе. При этом приобретают первостепенную значимость такие нематериальные потребности как интересная, творческая работа, признание значимости работы, ответственность, внимательное отношение начальства. Данные исследований в области мотивирования показали, что когда у работника удовлетворены основные первичные потребности, он выберет скорее всего интересную работу, если же основные потребности не удовлетворены, то работники выбирают более высокую оплату труда, но рассматривают данную работу как временную [77]. Однако это не значит, что материальное стимулирование теряет свою значимость, проведенные исследования приводят к выводу о том, что при создании эффективной системы стимулирования необходимо подкреплять материальное стимулирование моральным и использовать их во взаимосвязи.

Материальное стимулирование работников охватывает следующие направления:

- стимулирование высоких результатов труда;

- заинтересованность работников в успешном функционировании предприятия;

- стремление работника к эффективному использованию своего трудового потенциала.

Стимулирование работников к высокопроизводительному труду играет важную роль не только в успешном функционировании организации, но развитии экономики страны в целом. Так как стимулирование работников к высокопроизводительному труду дает возможность предприятию получить прибыль и покрыть затраты на организацию производства и оплату труда, причем полученная прибыль идет не только работодателю, но и на выплату налогов, расши-

рение производства. Таким образом, можно охарактеризовать экономическое содержание материального стимулирования работников предприятия.

С точки зрения предмета потребности материальное стимулирование подразделяется на две разновидности:

- материальное денежное стимулирование, когда в качестве стимула выступают денежные средства: оплата по тарифам и окладам, премии, депремиро-вание, штрафы и др. Предметом потребности здесь выступают деньги.

- материальное неденежное стимулирование, когда в качестве стимула выступают материальные блага, купить которые за деньги достаточно затруднительно: жилье, путевки, др. материальные блага. Предметом потребности в данном случае выступает набор жизненно важных для человека материальных благ. В современных условиях оно выступает в виде социального пакета предоставляемого предприятиями работникам на добровольной основе.

Анализ практики хозяйственной деятельности предприятий показал, что наиболее распространенным в современных условиях является денежное материальное стимулирование, так как развитие рыночных отношений практически не оставило материальных благ которые невозможно было приобрести при наличии денег, время дефицита давно позади.

Один из важнейших вопросов организации материального стимулирования это выбор форм его организации, под которым понимают способ взаимосвязи результатов деятельности работников предприятия и стимулов. Отсутствие адекватности оплаты труда трудовым затратам приводит работников к изменению ориентации работника с мотивации достижения к мотивации избегания. К сожалению, размер оплаты на большинстве предприятий и организаций мало зависит от вклада работника в результат деятельности предприятия, превалируют принципы уравнительности, необоснованности различий. По данным исследований отечественных ученных [77] резко выросло количество работников, которые считают, что оплата их труда несправедлива, и относительно их трудового вклада, и относительно оплаты других работников, что говорит о снижении стимулирующей функции оплаты труда и соответственно снижении материальной заинтересованности в

повышении эффективности труда.

В ситуациях, когда в организациях на разных уровнях используются различные системы стимулирования, у работников формируется разное отношение к степени своей причастности к результату деятельности и предприятию в целом. Таким образом, у работников оплачиваемых повременно может возникнуть ощущение своей незначительности по сравнению с работниками более высокого уровня, получающих оклады и участвующих в премиальных системах. Конечно, это чревато снижением мотивации к эффективному труду. Эту ситуацию можно разрешить лишь установлением зависимости оплаты от результатов труда работника, коллектива и предприятия в целом.

Также при выборе формы организации материального стимулирования важно помнить о необходимости обеспечения соответствия между размером оплаты труда и содержанием труда. На сегодня в России сложилась такая ситуация когда в первую очередь стимулируется закрепление работников на местах с малопривлекательным трудом, а не на рабочих местах с высоким уровнем ответственности, что требует от работника большей квалификации, внимания, гибкости, инициативы [77]. Подобная ситуация мешает развитию работников, предприятия и снижает эффективность предприятия в долгосрочном периоде

Обобщая современные взгляды на формы организации материального стимулирования их можно классифицировать следующим образом:

- по длительности разрыва во времени между результатом труда и получением стимула различают непосредственную форму материального стимулирования, когда лаг отсутствует, текущую форму материального стимулирования, когда отставание стимула от результата может достигать года, и перспективную форму, когда стимул получают в период более чем 1 год с момента достижения результата;

- по уровню информированности работников о взаимосвязи показателей результативности труда и стимулов выделяют опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

- по уровню конкретности условий получения стимула различают общую форму материального стимулирования, без конкретики в оценке результатов, эталонную форму, которая характеризуется тем, что стимул получают при достижении заранее определенного результата, и конкурентную форму, когда стимул вручается по результатам состязания;

- по уровню учета показателей труда при определении стимула выделяют коллективную форму материального стимулирования и индивидуальную;

- по направлению учета отклонения показателей труда от заложенных норм выделяют позитивную форму, когда оцениваются только достижение или превышение нормы, и негативную форму материального стимулирования, когда оценивается отрицательное отклонение от нормы.

Очевидно, что перечисленные выше формы в чистом виде используются редко, в основном они применяются комплексно, но можно выделить специфику применения каждой формы. Например, различие между опережающей и подкрепляющей формами материального стимулирования заключается в степени информированности работников о взаимосвязи показателей результативности труда и стимулов. На наш взгляд, в качестве преимущества опережающей формы материального стимулирования выступает способность в короткий промежуток времени сформировать необходимое трудовое поведение работника, а также однозначная целевая ориентация стимулирования и возможность для обеспечения необходимых разовых действий работников. Трудности при применении данной формы стимулирования заключаются в том, что в она требует формирования подробных систем оценки труда, а во многих сферах деятельности детальное измерение результатов труда конкретного работника весьма затруднительно. Опережающее стимулирование вызывает отчуждение работника от деятельности и ее результатов, таким образом возникают инструментальные мотивы трудового поведения, конфликт между выгодой и долгом, приписки, обман и др.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Османова, Фарида Родиновна, 2013 год

ЛИТЕРАТУРА

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда: Учебник./Под ред. В.В.Адамчука. -М.: ЗАО «Финстатинформ», 2003.

2. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России: (Вопросы теории и практики)/Под общ.ред. Н.А.Волгина. -М, 1999. -403с.

3. Анурова Н. Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? //Журнал «Консультант» № 3, 2005

4. Арешкин А. Константы и переменные // Журнал «Управление компанией», № 1,2008

5. Арешкин A.A., Шипицын И.В. Система премирования: как добиться эффективности // «Персонал-Микс», № 9-10, 2006

6.Афанасьева Т. Россия обогнала Европу по качеству эффективности управления персоналом // «Российская бизнес-газета», 26.02.2008 г., с.7.

7. Аширов Д.А., Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.

8. Бобков В.Н. и др. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования. -М.: Изд-во РАГС, 1999. -163с.

9. Бюллетень «Об итогах инвестиционной и строительной деятельности в Российской Федерации в 2008 году

10. Вареничева Т. «На премию, р-р-равняйсь!»//Социальная защита. - 2001 -№7.-С.7-10.

11. Вареничева Т. Такая привычная... премия//Социальная защита. - 2001. -№8. -С.6-9.

12.Васильев В.М., Панибратов Ю.П., Лапин Г.Н., Хитров В.А. Управление в строительстве. -М: Изд-во АСВ; СПб.: СПбГАСУ, 2005.

13. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.6 Проспект, 2008. - 688 с.

14.Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. - 2000. - № 4

15. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала. Источник: Объединённая редакция деловых журналов. Добавлено: 2009-08-25.

16.Генкин Б. M. Экономика и социология труда: Учебник для вузов М.:НОРМА., 2001.

17. Гончарук В. Практика материального стимулировании. Источник: www.goncharuk.ru

18. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. - М.: МИК, 2000 г.

19.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2000. -№ 1.

20. Дагестан в цифрах - 2010 г.: Краткий статистический сборник. - Махачкала: Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Республике Дагестан. 2010 г.

21. Дейнека A.B., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Издательство "Академия Естествознания", 2009 год

22. Долинина Т.Н. Рейтинговые методы оценки трудового вклада и распределения коллективного фонда заработной платы // Экономика и учет в строительстве. -2010. -№1

23. Дохолян C.B., Асриянц К.Г. Мотивационный менеджмент на предприятиях машиностроительного комплекса / ИСЭИ ДНЦ РАН. - Махачкала: ИД Наука плюс, 2005.

24. Дубровин И.А. «Экономика и организация производства» ,

25. Егоршин А.П., Управление персоналом организации. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.

26. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. - 1996. -№6.

27. Есина А.Р., Стуканова И.П. - М.: «Дашков и К*», 2007 г.

28. Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2006. -336 с.

29. Закон Российской Федерации от 1 мая 1999г. № 93-Ф3 «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях».

30. Закон Российской Федерации от 23 ноября 1995г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

31. Закон Российской Федерации от 24 октября 1997г. № 134-Ф3 «О прожиточном минимуме в Российской Федерации».

32. Зубкова А., Суетина Л., Брылев В. Нормирование труда в условиях становления рыночных отношений//Российский экономический журнал. - 2000. - №12. -С.87-94.

33. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом США -ЭПУ, 1991, №3, стр. 97- 104.

34.К вопросу о премировании участников строительства за ввод объектов. Письмо Министерства регионального развития РФ от 16 апреля 2009г. № Ш55-СМ/08 // Экономика и учет в строительстве. -2009. -№9

35. Капелюшников Р. Задержки зарплаты и экономическое поведение: микроэкономический подход.//Вопросы экономики. - 2000. - №9. -С.65-82

36. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

37. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с англ.. - М., Прогресс, 1987,384 с.

38. Крылов Э.И. Материальное стимулирование, научно-технический прогресс и эффективность производства. Л.: Лениградский университет, 1989.

39. Курсаров 3. Эффективность заработной платы//Человек и труд. - 2000. -№9.

40. Лазутина А.Л. Эффективность мер по повышению мотивации труда // Экономика и управление. Вып. 15 (1). -Вестник СГСЭУ. 2007. -С.120-126.

41.Лепешинская М.И. Заработная плата. К вопросу о роли тарифных ставок в оплате труда // Экономика и учет в строительстве. -2009. -№6

42. Либман А. Материальное стимулирование высшего менеджмента компании Источник: Персонал-микс

43. Магомедов А.Г. Эффективность строительного производства. Курс лекций, проблемное изложение. Махачкала, РИО ДГУ, 1985. -50с.

44. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособие. - Мн.: Новое знание, 2003, с. 491-494

45. Магомедов А.Г., Османова Ф.Р. Проблемы организации материального стимулирования в строительстве // Вестник Дагестанского государственного технического университета: Технические науки. - № 2 (17). - 2010.

46. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. С. 275.

47.Менеджмент в строительстве. Под общ.ред.И.С.Степанова. -М.: Юрайт-Издат, 2005.

48.Менеджмент. Драчева E.JL, Юликов Л.И. -М.: Издательский центр «Академия», 2007

49. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. -М.: «Дело», 2008.-702 с.

50. Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика. / Под ред. Засканова В.Г. и Новикова Д.А., - М. ЛЕНДАНД, 2007. - 288 с.

51. Мулатова М. Как сделать труд персонально и общественно выгод-ным//Человек и труд. - 2000. - №3.

52. Мусин М. Трудовая нищета: закономерность или случайность? //«Российская Федерация сегодня», 2008г., №2, с. 28.

53. Нельсон Б. 1001 способ мотивировать работника. М.: ООО «И. Д. Вильяме», 2007. С. 119.

54. Никитин С., Никитин А. Прибыль и зарплата в развитой рыночной экономике: динамическое взаимодействие//Мировая экономика и международные отношения. - 2000. -№7. -С.72-80.

55. Огарков A.A. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.

56.Омаров O.A., Колыванов В.Ю. Проблемы теории и практики повышения эффективности управления предприятиями строительного комплекса / Махачкала, издательство «Деловой мир», ИП Овчинников, 2010 г., 278 е..

57. О предварительных итогах социально-экономического развития РД за январь-сентябрь 2011 года. Источник: www.minec-rd.ru

58. Орлов А.И. Главный секрет стимулирования // журнал "Российское предпринимательство", 2000 г., №12

59. Пак Ю.Е., Хализов С.С. Экономика труда в строительстве. 2-е изд., пере-раб. и доп. -М.: Стройиздат. 1988.

60. Папкова Л. Оценка деятельности персонала. Источник: HR-performance.ru. Дата публикации на сайте: 28.05.2010

61. Плохое время для потогонных систем // «Коммерсант», 02.11.2007 г.

62. Политика доходов и заработной платы: Учебник./Под ред. П.В.Савченко и Ю.М.Кокина. -М.: Юристъ, 2000. -456с.

63. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. - М.: КНОРУС, 2008. - 240 с.

64.Пономарева И.К., Левина С.Ш. Стратегические приоритеты развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов организаций // Экономика и учет в строительстве. -2010. -№2

65. Постановление Министерства труда РФ от 11 ноября 1992г. № 32 «Об утверждении Методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда».

66. Проблемы оплаты труда в странах СНГ и позиция профсоюзов этих стран// Общество и экономика, № 5, 2008

67. Райзберг Б. Оплата труда - основа трудовой мотивации работни-ков//Экономика и учет труда. - 2000. - №2.

68.Ракоти В. Дифференциация оплаты труда.//Человек и труд. 2001г. №8. 82-85 с.

69. Ратнер А. Почему материальное стимулирование не стимулирует? Анализ пяти проблем разработки и внедрения гибких систем оплаты труда. Источник: Ш-Лига

70.Резник С.Д., Левина С.Ш., Глухова И.В. Мотивация труда управленческого персонала строительных организаций. - Пенза: ПТУ АС. - 2003.

71.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов. -М.-.ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

72. Роберт С., Нортон Д.Организация, ориентированная на стратегию. -М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2004

73. Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта//РЭЖ. -2002. -№1. -С.48-57.

74. Сбитнев А.В. Некоторые принципы материального стимулирования. Источник: iteam.ru

75. Семенов А. Факторы производительности труда//Экономист. -1998. -№4, -С.46.

76.Серов В.М. Организация и управление в строительстве. -М.: Издательский центр «Академия», 2007.

77. Скопыталов И., Ефремов О. Управление персоналом. -СПб.: Изд-во Смольного университета, 2000.

78. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Уч. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996.

79. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала. Источник: Журнал "Финансовый директор" добавлено: 2004-12-02.

80. Социально-экономическое положение Республики Дагестан 2008 год. Махачкала, Государственный комитет РД по статистике, 2009

81. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2000.

82. Татаев Н. Формирование системы оплаты труда в условиях рыночной экономики//Экономика и учет труда. - 2000. - №5.

83. Теплов С., Оксюк Е. Разработка системы материального стимулирования. Источник: Менеджер по персоналу.

84. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 141.

85. Травин В.В., Дятлова В.А. Менеджмент персонала организации. - М.: Дело, 2005. - 272 с.

86. Трачум Ж. Разработка системы материального стимулирования. Источник: hrliga.com

87. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

88. Уайтли Ф. Мотивация. М.: Издательский дом «Вильяме», 2005.

89. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.

90. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007.

91. Физиева В. Зарплата. Вечный камень преткновения или реальный экономический стимул. Налоги//Экономика и учет труда. -2000. -№7.

92. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. -М.: Изд-во журнала Юридический бюллетень предприятия, 1996. -95с.

93. Хентце Й., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике/Пер. с нем. Г.А.Рахманина. -М.: Междунар.отношения, 2000.

94. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров, 2002, №1. С. 40.

95. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2001. С. 138.

96. Чистов Л.М. Экономика строительства. -СПб.: Питер, 2003. - 384с.

97. Чистов Л.М. Эффективное управление социально-экономическими системами. СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 1998. -475с.

98. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003 г.

99.Шевяков А.Ю. Факторы неравенства в экономической и демографической динамике и формирование новой социальной политики государства. Доклад на заседании Президиума РАН, 2007 г.

ЮО.Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. -2000. -№11. -С.72-75

101.Шпренгер В. Миф мотивации. -Спб.: Север-плюс, 2000.

102.Экономика предприятия / В.Д.Грибов, В.П.Грузинов - М.: изд-во: Финансы

и статистика, 2005 г.

103.Экономика предприятия / О.И.Волков, В.К.Скляренко - М.: Инфра-М, 2004 г.

104.Экономика предприятия / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, профессора

В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002 г.

105.Экономика предприятия. Сергеев И.В. - М.: 2001 г.

106. Экономика предприятия. Чечевицына Л.Н.- Ростов н/Д: Феникс, 2006 г.

107.Экономика предприятия: конспект лекций. Скляренко В.К. , Прудников В.М.-М.: ИНФРА-М, 2001 г.

108. Экономика строительства/ Под общ.ред. В.В.Бузырева. - М.: Издательский центр «Академия», 2007.

109. Экономика труда и социально-трудовые отношения ./Под ред. Г.Р.Меликьяна, Р.П.Колосовой. -М.:Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРО, 1996.- 623с.

1 Ю.Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций//Человек и труд. - 1996. - №7. -С.65-68.

Ш.Яковлев P.A. Материальное стимулирование работников. Источник: www.kadrovik.ru. 07 Фев, 2003 г.

112.The Economist, 1994, 29, № 7848, p. 69.

113.U. S. Bureau of Labour Statistics, 1992, Bulletin 2371-F, p. 17.

114.www.audit-it.ru

115. www.dagmarket.ru

116.www.dagstat.gks.ru

117.www.internetweek.com