Управление поведением работников на основе стимулирования труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Колмагоров, Михаил Васильевич

• Колмагоров, Михаил Васильевич
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Колмагоров, Михаил Васильевич

Введение.

Глава I. Теоретико-методологические подходы к стимулированию труда в России и за рубежом.

1.1. Стимулирование в системе методов мотивации трудового поведения работников: управленческий аспект.

1.2. Классификация стимулирования труда с позиции теории управления

1.3. Материально-денежное стимулирование как основная разновидность стимулирования труда в современных условиях.

1.4. Зарубежный опыт управления персоналом на основе стимулов.

Глава II. Состояние и проблемы организации стимулирования труда на промышленных предприятиях Кузбасса.

2.1. Состояние и тенденции социально-экономического развития отраслей промышленного производства Кузбасса.

2.2. Анализ организации стимулирования труда работников на предприятиях промышленности Кузбасса.

2.3. Отношение работников к организации стимулирования труда на предприятии.

Глава III. Направления усиления действенности управления стимулированием труда на предприятии.

3.1. Пути усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации трудовой деятельности работников.

3.2. Возможные направления усиления действенности других видов и форм организации стимулирования труда.

3.3 Механизм управления поведением работников на основе стимулирования труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление поведением работников на основе стимулирования труда»

Актуальность исследования. В современных условиях развития экономики страны важнейшее значение имеет обеспечение каждому работнику желания эффективно трудиться. Это возможно только в том случае, если на производстве будут созданы такие условия, которые бы мотивировали высокоэффективное поведение работников в сфере труда. В связи с этим основным источником развития общества в целом, включая и социальную активность индивида, является мотивация трудовой деятельности человека. К сожалению, как свидетельствуют многочисленные экономические и социологические исследования реальной ситуации в трудовой сфере, в настоящее время налицо кризис трудовой мотивации, который сформировался под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов. Трудовая деятельность в сегодняшних социально-экономических условиях не позволяет в достойной мере обеспечить реализацию различных групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и др. О кризисе в сфере труда говорят многие исследователи, которые выделяют такие его признаки, как полнейшая девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей роли, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания и т.д.

Основной причиной складывающейся в реальном секторе экономики неблагополучной ситуации является, на наш взгляд, низкий уровень трудовой мотивации работников, отсутствие научно обоснованной системы управления ею, адекватной условиям реформирования деятельности хозяйствующих субъектов в транзитивной экономике. По мере становления и развития рыночной экономики в нашей стране радикальным образом изменяется отношение работников к собственности и результатам трудовой деятельности, что, в конечном итоге, и является основой для соответствующей трансформации их мотивации и роста трудовой активности. Активизировать же трудовую деятельность работников в современных условиях наиболее целесообразно на основе использования различных методов мотивации и, прежде всего, на основе реформирования различных видов, форм организации и механизмов стимулирования труда. При этом мотивацию необходимо рассматривать как управленческий процесс, то есть создание такого комплекса мотивов объекта управления, который обеспечивал бы его поведение в соответствии с поставленной субъектом управления целью.

Говоря об активизации человеческого фактора, речь идет о необходимости создания таких условий, при которых каждый член трудового коллектива работал бы на своем рабочем месте добросовестно и с полной отдачей, был бы заинтересован в максимальном использовании всех возможностей роста производства и повышения его эффективности. Основной недостаток в совершенствовании хозяйственного механизма последних лет на промышленных предприятиях России, на наш взгляд, состоит в том, что произошел отказ от методов организационно-административного управления, а технологии или способов управления на основе стимулирования высокоэффективной деятельности субъектов хозяйствования разработано не было. }

Как показывает практика, стимулирование действительно может оказывать существенное влияние на активизацию человеческого фактора. Однако эффективность воздействия на социальные объекты в сфере труда различных групп стимулов в настоящее время недостаточно высока, практика изобилует множеством недостатков и искажений. Прежде всего, речь идет об отсутствии четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и получаемыми \J стимулами. Недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих эффективность стимулирующих воздействий на социальные объекты различной иерархии. Различные виды и формы организации стимулирования применяются не комплексно, в отрыве друг от друга. На практике допускаются серьезные диспропорции в соотношении коллективного и индивидуального, материального и духовного, позитивного и негативного, опережающего и подкрепляющего стимулирования. Имеет место существенный «перекос» в пользу материального стимулирования в сравнении с духовным, позитивного - с негативным, опережающего - с подкрепляющим и т.д.

Усиление роли стимулов в повышении эффективности функционирования реального сектора экономики сдерживается в настоящее время слабой разработкой теоретических и методологических вопросов их классификации, степени их воздействия на поведение в процессе труда различных категорий работников, комплексного использования всего арсенала стимулов в практической деятельности. Такая ситуация объясняется тем, что проблемы мотивации трудового поведения изучаются представителями различных наук при дефиците комплексных междисциплинарных исследований. Зачастую стимулирование не рассматривается как подсистема методов мотивации, как сложная социально-экономическая система, состоящая из относительно независимых и в то же время взаимосвязанных систем по объекту управления, способам воздействия на него и содержанию стимулов. В то же время становление рыночной экономики на основе широкого разнообразия видов собственности и форм хозяйственной деятельности настоятельно требует соответствующего плюрализма в выборе стимулирующих воздействий на объекты управления и учета системности, взаимосвязанности и взаимозависимости этих воздействий.

Степень изученности проблемы. Накопившиеся в области мотивации и стимулирования проблемы привлекают к себе пристальное внимание как ученых различного профиля, так и непосредственных участников общественного производства. Различные аспекты данной проблемы, в первую очередь, теоретико-методологического характера рассматриваются в трудах ученых стран с развитой рыночной экономикой. Среди них следует выделить Адаира Дж., Адамса Дж., Альдерфера К., Врума В., Герцберга Ф., Гибсона Дж., Друкера П., Мак-Клелланда Д., Маслоу А.Г., Мескона Е., Молла Е.Г., Портера Д., Ричи ILL, Фрома А., Хекхаузена X. и др. Значительное внимание проблемам мотивации и стимулирования труда в целом уделяется в работах отечественных ученых и практиков, среди которых: Бурмистров А., Гага В.А., Герчиков В.И., Зинченко

А.А., Каверин С.Б., Каз М.С., Кочинян В.П., Малаховская М.В., Миляева Л., Озерникова Т., Поварич И.П., Прошкин Б.Г., Ручка А.А., Сафьянов Д.А., Соболевский А., Старцева А., Уткин Э.А., Чирикова А.Е., Шеремет Н., Юсупов А.А. и др. Вопросы, связанные с трансформацией трудовых ценностей поднимаются в работах Гимпельсона В., Магуна В., Цветковой Г., Ядова А.А. и др.

Широко представлены в последние годы работы, в которых исследуются сущность, проблемы и роль заработной платы в стимулировании трудовой деятельности работников. К ним относятся публикации: Алехиной О., Балашова Ю.К., Бурыхина Б.С., Волгина Н.А., Дубенской Г., Жукова A.JL, Капелюш-никова Р., Кокина Ю., Мазмановой Б.Г., Ракоти В., Тюленевой Н., Щукина В., Яковлева Р. и др. Накопленный зарубежный опыт организации мотивации и стимулирования раскрывается в работах Гарайбеха Ю., Дряхлова Н., Ивлева А., Исаенко А.Н., Матрусовой Т.Н., Никифоровой А.А., Соболевской А.А., Супяна В.Б., Фильева В.И., Хлынова В., Шлихтера А.А., Шугаева A.JI. и др. Необходимость использования стимулов для управления поведением персонала предприятий подчеркивается в работах Артемовой М.В., Коноваленко М.Ю., Магуры М.И., Махорта Н., Огнева М.С., Савиной Н., Суркова С.А. и Др.

Усилиями вышеотмеченных и ряда других авторов проделана значительная работа по приближению идей мотивационной теории к практике стимулирования поведения объектов хозяйствования различной иерархической сложности в условиях транзитивной экономики. Однако потенциал теорий мотивации, возможности их использования в целях управления активностью персонала предприятий в процессе трудовой деятельности на этапе глубоких рыночных преобразований в российской экономике остается во многом недоиспользованным. Велика потребность в углублении и интенсификации дальнейших научных разработок в этом направлении. В этих условиях решение практических проблем активизации трудового поведения коллективов и конкретных работников лежит на пути обобщения опыта применения различных видов стимулирования в России и в странах с развитой рыночной экономикой, направленных на усиление мотивации персонала на достижение целей, стоящих перед промышленными предприятиями в конкретных условиях хозяйствования.

Все вышеназванные обстоятельства определили выбор области научного исследования, темы диссертационной работы, его цель и основные задачи, имеющие важное народнохозяйственное значение. Областями научного исследования являются: 8.1 - теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.) и 8.17 -управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Объектом исследования являются наемные работники и трудовые коллективы промышленных предприятий Кемеровской области.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления поведением работников промышленных предприятий на основе использования методов стимулирования труда.

Целью исследования является разработка направлений усиления действенности различных видов и форм организации стимулирования труда и механизма управления поведением работников на их основе. Вышеуказанная основная цель исследования достигается решением следующих конкретных задач:

- раскрытия понятий мотивации и стимулирования и их взаимосвязи с позиций теории социального управления;

- обоснованием места стимулирования среди методов трудовой мотивации;

- классификации стимулирования труда, исходя из системно-управленческих позиций;

- выявления роли материально-денежного стимулирования на современном этапе развития российской экономики;

- раскрытия направлений развития существующих теоретико-методологических подходов к проблемам мотивации и стимулирования труда за рубежом и прикладным аспектам их применения;

- анализа практики организации стимулирования труда и отношения к ней работников на промышленных предприятиях Кузбасса;

- обоснования путей и направлений усиления действенности различных видов стимулирования трудовой активности работников;

- разработки механизма управления поведением работников предприятий на основе использования различных видов и форм организации стимулирования труда.

Теоретической и методологической основой исследования являются теоретико-методологические концепции, относящиеся к предмету исследования, представленные в российской и зарубежной экономической науке. В работе используются материалы международной организации труда, законодательные акты, регулирующие трудовые отношения в России, методические положения и рекомендации в области мотивации труда, материалы научных конференций, отраслевые тарифные соглашения, коллективные договора, внутрифирменные положения по стимулированию труда работников предприятий Кемеровской области.

Автором в процессе работы использовались как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные: социологические, статистические методы и методы экономического анализа.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:

- обоснована необходимость рассмотрения стимулирования труда как одного из методов мотивации трудового поведения работников и коллективов различной иерархической сложности;

- исходя из управленческого подхода к стимулированию труда предложена авторская методика классификации стимулирования труда как сложной социально-экономической системы, включающей в себя две подсистемы: виды стимулирования и формы организации стимулирования. При этом в зависимости от предмета потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула, выделено шесть разновидностей стимулирования труда, а в зависимости от способа взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку, предложено использовать пять различных форм организации стимулирования;

- конкретизировано содержание заработной платы, в котором акцентируется внимание, во-первых, на важнейшем свойстве заработной платы как цены рабочей силы - быть основной частью жизненных средств работника в зависимости от спроса и предложения на нее, а во-вторых - на свойстве заработной платы, как цены труда — зависеть от результатов деятельности как самого работника, так и трудового коллектива в целом. Следовательно, предлагаемое определение включает в себя все три основные функции заработной платы: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую;

- для усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации трудового поведения объектов управления различного иерархического уровня предложено применение рейтинговой системы оплаты труда, при которой фонд заработной платы подразделений предприятия и отдельных его работников будет определяться на основе базового и фактического их рейтингов;

- обоснованы предложения по усилению действенности других видов стимулирования в управлении поведением работников промышленных предприятий. Предложен вариант наиболее рационального сочетания различных видов стимулирования труда с формами их организации, который позволяет управлять трудовым поведением работников не только ради достижения экономических задач, стоящих перед коллективом предприятия, а и ради решения психологических и социальных задач; - разработан механизм управления поведением работников на основе использования различных видов и форм организации стимулирования, состоящий из трех блоков: блока управления; блока регулирования; блока контроля за его функционированием.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты исследования доведены до практических рекомендаций по усилению действенности различных видов и форм организации стимулирования труда и реорганизации на их основе управления трудовым поведением работников предприятий отраслей реального сектора экономики Кузбасса. В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и прикладной основой для распространения исследований подобного типа и на предприятия других субъектов Российской Федерации. Результаты исследования могут быть также использованы в преподавании таких учебных дисциплин, как «управление персоналом», «теория организаций» и «экономика труда».

Апробация результатов исследования. Основные результаты работы использованы автором при разработке и внедрении отдельных элементов системы стимулирования труда в ООО «НПО Кузбассэлектромотор» и на шахте «Березовская» (см.приложение 4). Ее основные результаты докладывались и обсуждались на расширенном заседании кафедры менеджмента Кемеровского государственного университета, а также на следующих научных и научно-практических конференциях различного уровня:

1. Всероссийская научно-практическая конференция «Антикризисное управление: производственные аспекты» (г.Новокузнецк, 2002 г.).

2. Международная научно-практическая конференция «Природные и интеллектуальные ресурсы Сибири» (г.Томск, 2002 г.).

3. Всероссийский симпозиум «Стратегия совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы» (г.Барнаул, 2003 г.).

4. Всероссийская научно-практическая конференция «Пути формирования эффективной социально-экономической модели трансформирующейся России» (г.Пенза, 2005 г.).

5. Международная научно-практическая конференция «Управление организацией: диагностика, стратегия, эффективность» (г.Санкт-Петербург,2005).

Публикации по теме исследования. По теме исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом 15,8 печ.листов, в том числе одна монография «Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда» в соавторстве.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Колмагоров, Михаил Васильевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной причиной складывающейся в настоящее время в реальном секторе экономики неблагополучной ситуации является низкий уровень трудовой мотивации работников, отсутствие научно обоснованной системы управления ею, адекватной условиям реформирования деятельности хозяйствующих субъектов в транзитивной экономике. По мере становления и развития рыночной экономики в нашей стране радикальным образом изменяется отношение работников к собственности и результатам трудовой деятельности, что, в конечном итоге, и является основой для соответствующей трансформации их мотивации и роста трудовой активности. Активизировать же трудовую деятельность работников в современных условиях наиболее целесообразно на основе использования различных методов мотивации и, прежде всего, на основе реформирования различных видов и форм организации стимулирования труда. При этом мотивация нами рассматривается как управленческий процесс, то есть создание такого комплекса мотивов объекта управления, который обеспечивает его поведение в соответствии с поставленной субъектом управления целью.

Как показывает практика, стимулирование действительно может оказывать существенное влияние на активизацию человеческого фактора. Однако эффективность воздействия на социальные объекты в сфере труда различных групп стимулов в настоящее время недостаточно высока, практика изобилует множеством недостатков и искажений. Прежде всего, речь идет об отсутствии четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и получаемыми стимулами. Недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих эффективность стимулирующих воздействий на социальные объекты различной иерархии. Различные виды и формы организации стимулирования применяются не комплексно, в отрыве друг от друга и т.д. Усиление роли стимулов в повышении эффективности функционирования реального сектора экономики сдерживается в настоящее время слабой разработкой теоретических и методологических вопросов их классификации, степени их воздействия на поведение в процессе труда различных категорий работников, комплексного использования всего арсенала стимулов в практической деятельности.

В связи с вышеизложенным в диссертационной работе обосновывается необходимость рассмотрения стимулирования труда как одного из методов мотивации трудового поведения работников и коллективов различной иерархической сложности. При этом исходя из управленческих позиций конкретизировано само определение стимулирования труда, которое рассматривается как способ управления поведением любых социально-экономических объектов на основе опосредованного воздействия на объект управления путем создания такой внешней ситуации, которая с учетом особенностей функционирования и структуры потребностей объекта управления побуждает его к действиям, которые способствуют достижению целей, поставленных субъектом управления.

Исходя из управленческого подхода к стимулированию труда, в работе предлагается авторская методика классификации стимулирования труда как сложной социально-экономической системы, включающей в себя две подсистемы: виды стимулирования и формы организации стимулирования. Учитывая же сложную иерархическую структуру потребностей и многообразие целевых установок объектов управления предлагается осуществить классификацию видов стимулирования в зависимости от предмета потребности, с помощью которого субъект воздействует на объект управления. При этом предлагается все виды стимулирования подразделить на две большие группы — материальные и нематериальные. В свою очередь всю совокупность материальных стимулов целесообразно подразделить на те, которые в своей основе непосредственно имеют денежную составляющую (различные денежные выплаты и санкции) и те, которые используются в виде конкретных материальных благ и не имеют прямой денежной составляющей. Неденежные же стимулы целесообразно подразделить также на две группы по признаку непосредственного воздействия на самого работника с целью укрепления его здоровья и воздействия в целом на его семью.

Вторая группа видов стимулирования (нематериальные) включает в себя следующие четыре их разновидности: моральное, временем, трудовое и социально-психологическое. Все они предполагают использование в качестве стимулов нематериальных предметов потребностей. Так, при моральном стимулировании используются предметы, ценности и явления, специально предназначенные для выражения общественного признания и способствующие повышению или же снижению его престижа. При стимулировании временем в качестве специфического предмета потребности используется время. При трудовом стимулировании поведение объекта управления регулируется изменением чувства его удовлетворенности выполняемой работой (занимаемой должностью). При социально-психологическом стимулировании поведение работника регулируется изменением чувства его удовлетворенности принадлежностью к данному коллективу.

Учитывая плюрализм форм собственности и хозяйственной деятельности объектов управления в условиях рыночной экономики, а также целевую предназначенность стимулирования труда для получения определенных результатов деятельности в работе предлагается классифицировать различные виды стимулирования в зависимости от форм их организации. При этом под формой организации стимулирования понимается характерная особенность или же способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному основанию или признаку. Всего выделено пять таких оснований: по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов; по учету результатов деятельности при назначении стимула; по учету отклонения результатов деятельности при определении стимула; по лагу между результатами деятельности и получением стимула; по степени и характеру конкретности условий получением стимула.

Учитывая, что на современном этапе развития экономики нашей страны главенствующую роль среди стимулов занимают материально-денежные в работе уделено значительное внимание теоретическим аспектам его организации. В частности предлагается конкретизация определения сущности заработной платы, под которой автор понимает часть общих доходов индивида, получаемая им за участие в общественно полезной деятельности. Ее размер в конкретных условиях хозяйствования зависит от цены рабочей силы на рынке труда, стоимости научно-обоснованного набора материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей как самого работника, так и членов его семьи, и результатов деятельности как конкретного исполнителя, так и предприятия (организации) в целом.

При таком определении сущности заработной платы внимание акцентируется, во-первых, на важнейшем свойстве заработной платы как цены рабочей силы - быть основной частью жизненных средств работника в зависимости от спроса и предложения на нее, а во-вторых - на свойстве заработной платы, как цены труда, зависеть от результатов деятельности как самого работника, так и трудового коллектива в целом. Таким образом, предлагаемое определение «впитывает» в себя все три основные функции заработной платы: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую. Роль каждой из вышеназванных функций в формировании общей величины заработной платы работников зависит как от формы собственности хозяйствующих объектов, так и от роли, которую исполняет в производственном процессе тот или иной ее участник (рабочий, руководитель среднего звена, управляющий, главный менеджер и т.д.), работодатель или владелец средств производства. Очевидно, что воспроизводственная функция должна учитываться при формировании заработной платы работника любого иерархического уровня на предприятиях любых форм собственности. В то же время роль регулирующей функции по мере роста квалификационного и управленческого уровня работника должна возрастать, а стимулирующей (в денежном выражении) - снижаться. Аналогично и для предприятий с разной формой собственности: при переходе от государственной к смешанной, а затем и частной форме собственности роль регулирующей функции возрастает, а стимулирующей - снижается.

Основываясь на результатах анализа практики организации стимулирования труда на ряде промышленных предприятий пяти отраслей Кузбасса и с учетом результатов социологического исследования, выполненного в НПО «Кузбассэлектромотор», в работе для усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации трудового поведения объектов управления различного иерархического уровня предложено применение рейтинговой системы оплаты труда, при которой фонд заработной платы подразделений предприятия и отдельных его работников будет определяться на основе базового и фактических их рейтингов. На взгляд автора, применение рейтинговой системы оплаты труда обеспечивает: гармонизацию индивидуальных, коллективных и государственных интересов; пробуждение у работников чувства истинного хозяина производства; усиление заинтересованности в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ; оптимальное соотношение в темпах роста средней заработной платы и производительности труда. Кроме того, данный подход позволяет резко упростить, сделать понятной всем участникам производства систему оплату их труда, ликвидировать уравнительный подход к заработной плате на основе широкого участия работников в оценке вклада отдельных исполнителей и подразделений в конечные итоги деятельности предприятия. Важным является также то, что при этом подходе автоматически снимается проблема регулирования соотношения в оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, так как расчет их заработной платы осуществляется, исходя из единых методологических принципов.

В работе обоснованы предложения по усилению действенности и других видов стимулирования в управлении мотивацией работников промышленных предприятий. Также предложен вариант наиболее рационального сочетания различных видов стимулирования труда с формами их организации, который позволяет управлять трудовой мотивацией работников не только ради достижения экономических задач, стоящих перед коллективом предприятия, но и ради решения психологических и социальных задач. В работе разработан механизм управления мотивацией работников на основе использования различных видов и форм организации стимулирования , состоящий из трех блоков: блока управления; блока регулирования; блока контроля за его функционированием.

На взгляд диссертанта, в современных условиях необходимо усиливать значимость тех видов и форм организации стимулирования, которые в максимальной степени способствуют прогрессивному развитию личности работника, формированию здоровых, товарищеских взаимоотношений в трудовых коллективах, выработке единой трудовой морали, общих норм и ценностей для всех участников общественного производства. Такими формами организации различных видов стимулирования являются коллективные, подкрепляющие результаты деятельности в основном с позитивной направленностью в ее оценке, ориентированные на длительную перспективу и имеющие самый общий характер конкретности условий для получения соответствующих стимулов. Такой подход, в конечном итоге, позволит вплотную подойти к управлению поведением социальных объектов в сфере труда на основе прямой мотивации с использованием методов убеждения и воспитания.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Колмагоров, Михаил Васильевич, 2005 год

1. Аганбегян А. О реформе заработной платы // Чел. и труд. — 1997.- №9.1. С. 48-49.

2. Адаир Дж. Эффективная мотивация. М.: Изд-во Эксмо, 2003. - 256 с.

3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы //

4. Чел. и труд. 1997. - №1. - С. 90-92.

5. Ануфриева И. Ю. Совершенствование материального стимулированиянаемного труда в частном секторе экономики: Автореф. дисс. канд. экон. наук. Барнаул, 1999. - 24 с.

6. Артемова М.В. Управление мотивацией — это польза или вред? // Управление персоналом. 2003. - №12. - С. 48-51.

7. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. — М.: Политиздат,1977.-382 с.

8. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980.

9. Балашов Ю.К. Косвенные формы оплаты труда в условиях рыночнойэкономики // Труд за рубежом. 1999. - №2. - С. 3-23.

10. Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: право на выбор

11. Чел. и труд. -1999. №11. - С.59- 64 Ю.Белкин В., Белкина Н. Трудиться с высокой отдачей выгодно // Чел .и труд. - 2004. - №2. - С. 70-72.

12. Бобков В. и др. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью // Чел. и труд. 1999. - № 12. - С. 77-81.

13. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? //Управление персоналом. 2002. -№7.-С. 48-49.

14. Бурмистров А., Трифильцева Н. Нематериальные стимулы — затраты илиинвестиции? //Управление персоналом. 2002. - №10. - С. 33-34.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998. - 528 с.

16. Волгин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Чел. итруд. 1999. - №9. - С.66-69.

17. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда//

18. Чел. и труд. 2000. - №4. - С. 75-79.

19. Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Чел. и труд.2003.-№4.-С. 79-81

20. Волгин Н. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда // Чел. и труд. -2003. №7. — С. 71-72.

21. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем. -М.: ОАО «Изд-во Экономика», 1998.-255 с.

22. Герчиков В. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях

23. ЭКО. 1996. - №6. - С. 103-112.

24. Герчиков В.И. Современные проблемы стимулирования труда // Промышленность: от выживания к развитию / Под ред. В.Д. Речина и J1.A. Сергеевой. Новосибирск.: ЭКОР ,1996. - С. 124-136.

25. Гибсон Дж.А., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. -662 с.

26. Гимпельсон В., Могун В. В ожидании перемен (рабочие о ситуации напромышленных предприятиях) // Социол. исследования. — 1990. №1.

27. Гнездовский Ю. И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. Кемерово, Кузбассвузиздат, 1998. - 124с.

28. Грибин Ю., Ефимова Г., Королевский К. Как повысить стимулирующую роль заработной платы угольщиков? // Чел. и труд. 1999. - №7. - С. 66-68.

29. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. Том II. — М.: Рус.яз., 1979.-779 с.

30. Даниелов А., Лебедева Л. Материальное стимулирование в системе мотивации труда // США -ЭПИ 1995. - №1. - с. 19-28.

31. Динкевич А. Закон стоимости: его модификации и ограничители // Экономист. 2000. - №12. - С. 60-68.

32. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2003. - №2. -С. 83-88.

33. Дубянская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист. 1996. -№7. - С. 64-68.

34. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Глава 8. Труд и мотивация. / Пер. с англ. — М.: Дело, 1996. 272 с.

35. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1997.607с.

36. Жуков А. Л. Пути оптимизации механизма регулирования заработнойплаты: Автореф. дис. д-ра эконом, наук.- М.,1997. — 53 с.

37. Жуков А. Пути улучшения управления заработной платой // Проблемытеории и практики управления. — 1997. №3. — С.

38. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. Настольнаякнига менеджера. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.

39. Зарплата: вечный камень преткновения или реальный экономический стимул // Чел. и труд. 1999. - №4. - С. 54-65.

40. Зинченко А.А. Функция мотивации в механизме рыночной экономики:

41. Автореферат дисс. канд. эконом, наук. Ставрополь, 2004. - 23 с.

42. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. —2003.-№6.-С. 17-19.

43. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Чел. и труд. 2003. - №12. - С. 61-64.

44. Исаенко А.Н. Организация оплаты и стимулирования труда руководителей компаний в США // Труд за рубежом. 2001. - №1. - С. 66-80.

45. Каверин С.Б. Мотивация труда. -М.: ИП РАН, 1998.-312 с.

46. Каган М.С. Системность и историзм // Филос. науки. — 1977. №5.

47. Как перестраивают заработную плату на предприятиях Германии: Сб. статей / Под общ. ред. Р. М. Григнева. Обнинск: ГЦИПК, 1998.-77 с.

48. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. - № 4. - С. 66-90

49. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Чел. и труд. -2002. №10. -С.80-83.45'. Кишко Т. Колоссальная мотивация к деньгам // Управление персоналом. -2003.-№7.-С. 54-55

50. Колмагоров М.В. Проблемы реформирования механизма регулированиязаработной платы труда // Стратегия, совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы: Сб. научных статей /Под ред. В.П. Кокаре-ва. Барнаул: Изд-во ААЭП, 2003.

51. Колмагоров М.В., Поварич И.П. Формирование фонда оплаты трудаподразделений в кризисных условиях функционирования предприятий // Антикризисное управление: производственные аспекты: Тр. II Всеросс. научно практич. конф. — Новокузнецк, 2002.

52. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. 2003. - №12. - С.52-55.

53. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределенияпо труду // Чел. и труд. 1996. - №10. - С. 70-72.

54. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в

55. России // Чел. и труд. 1995. - №7. - С. 23-87.

56. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу

57. Чел. и труд. 2000. - №12. - С. 58-60.

58. Кокин Ю., Ананьева Ю. Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать? // Чел. и труд. 2001. - №7. - С. 41 -45.

59. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //

60. Чел. и труд. 1997. - №10. - С. 90-92.

61. Королевский К. Ю. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством: Вопр. методологии и практики. М.: Недра, 1998. - 339 с.

62. Коршунов A.M., Мантатов В.В. Диалектика социального познания. М.:1. Политиздат, 1988.

63. Кочинян В. П. Политические аспекты стимулирования труда. — М.: Экономика, 1986.-231 с.

64. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. Политиздат, 1989. - 479 с.

65. Курицын А.К. Управление в Японии: организация и методы. М.: Наука,1981.

66. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учебное пособие. М.: Русс. дел. литер., 1999. — 320 с.

67. Ленин В.И. Полн. собр. соч. 5-е изд. - Т. 36. — 741 с.

68. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. —2003. №3. - С.72-77.

69. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. - №1. - С. 47-62.

70. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления //

71. Управление персоналом. 2002. - №6. - С.22-25.

72. Магура М.И. Управление мотивацией персонала// Управление персоналом. 2004. - № 17. - С. 52 -55.

73. Мазманова Б. Г. Формирование системы управления оплатой труда на Российском предприятии: Автореф. дисс. . докт. эконом, наук. Екатеринбург, 2001.-50 с.

74. Малаховская М. В. Логика мотивации хозяйствующего субъекта: Автореф. дис. . канд. эконом, наук. — Томск, 2001. 37 с.

75. Малютина Н. Н. Минимальная заработная плата в странах Центральной и

76. Восточной Европы // Труд за рубежом. -2000. №1. - С. 49-68.

77. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. Татлыбаева A.M. Спб.: Евразия, 1999.-479 с.

78. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы // Чел. и труд. —2000.-№12.-С. 61-63.

79. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах // Труд за рубежом. -2000. №3. — С. 3-37.

80. Махорт Н. Проблемы мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. 2002. - №7. - С.35-37.

81. Меры по повышению доходов населения, совершенствованию оплаты труда, снижению дифференциации и сокращению бедности // Чел. и труд. 2001. №8. -С.49-54.

82. Мескон Е., Альберт М., Ходоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.1. М.: Дело, 1992-702 с.

83. Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации на промышленных предприятиях // Чел. и труд. 2003. - №10. - С.58-61.

84. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства // Чел. и труд. 2001. - № 1. - С. 85-87.

85. Никифорова А.А. Зависимость заработной платы от продолжительностирабочего времени (Опыт США) // Труд за рубежом. 1999. - №3. - С. 4556.

86. Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. - №4. - С.38-45.

87. Никитин С.М., Степанова М.П. Формирование и политика заработнойплаты: опыт экономически развитых стран // Труд за рубежом. -.-№ . .-С.88-103.

88. Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. 2003. - №6. - С.20

89. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 19-еизд., испр. М.: Рус. яз., 1987. - 750 с. 81,Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Чел. и труд. - 2003. - №9. С.40-44.

90. Оплата труда и ее законодательное регулирование // Чел. и труд. — 2001.6. -С. 47-54.

91. Оплата труда и материальное положение работников // Чел. и труд. 1999.- №5.- С. 80-82.

92. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда: Учебное пособие. — Кемерово, 1990.— 81 с.

93. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. -Новосибирск: Наука, 1990. 196 с.

94. Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: Вопросытеории, методологии и практики: Автореф. дис.д-ра эконом, наук. 1. Томск, 1991.-52 с.

95. Поварич И.П., Колмагоров М.В. Теоретические и прикладные аспектыстимулирования труда. Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2002. - 221 с.

96. Подшерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: СПб.: Герда, 1998. — 409 с.

97. Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы // Чел. и труд. 1999. - №5. - С. 76-79.

98. Попов Г.Х. Методы управления социалистическим производством. М.:1. Экономика, 1973.-61 с.

99. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Чел. и труд. 2002. - №4. -С.76-80.

100. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. К вопросу о материальном неденежномстимулировании труда // Изв. СО АН СССР. Серия "Экон. и прикл. социология". 1985. - Вып. 1. - С. 46-54.

101. Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения // Изв. СО АН СССР. Серия "Экон. и прикл. социология". 1986. - Вып. 2. - С. 33-37.

102. Психология. Словарь / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского.

103. М.: Политиздат, 1990. 494 с.

104. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. пособие длявузов. — М.: Аспект Пресс, 1998. 279 с.

105. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. -М.: ИНФРА-М, 1997.-490 с.

106. Ракитский Б. М., Шохин А. Н. Закономерности формирования и реализации трудовых доходов при социализме. М.: Наука, 1987. - 316 с.

107. Ракоти В. Дифференциация оплаты труда // Чел. и труд. 2001. - №8. - С.82.85.

108. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: её мера и пределы // Чел. и труд. 2002. - № 1. - С. 77 - 82.

109. Рекомендации группы МОТ по реформе политики заработной платы и доходов в Центральной и Восточной Европе // Чел. и труд. 1996. - №7. -С. 71.

110. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с англ. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 399 с.

111. Рочко В.В. Компенсационные выплаты, премии и надбавки в системе оплаты труда во Франции // Труд за рубежом. — 1996. №1. - С. 87-94.

112. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наук, думка, 1988. - 223 с.

113. Рыбина Г.К. Трансформация системы стимулирования работников в приватизированном секторе экономики: Автореф. дис. канд. экон. наук.

114. Ростов-на-Дону, 1997. 25 с.

115. Рыков С. Регулирование оплаты труда: региональный опыт // Чел. и труд. 2003. - №5. - С.81-83.

116. Савина Н. От мотивации к партнерству идеология XXI векаЛ Управление персоналом. - 2003. - №6. - С. 26-28.

117. Сафьянов Д.А. Исследование мотивации и совершенствования стимулирования труда работников (на примере предприятий хлебопекарной промышленности Кемеровской области): Автореф. дис. канд. экон. наук.- Кемерово, 2000. 28с.

118. Сафьянов Д.А. Факторы мотивации в оценках специалистов управленческих служб // Социально-экономические преобразования в России: Сб. научн. тр. /Под ред. В.А. Шабашева.-Кемерово: Кузбассвузиздат, 1999. -С. 288-294.

119. Силин А.А., Некипелов Д.Е. Современные тенденции в регулировании коллективных трудовых отношений в мире // Труд за рубежом. 2000. -№2.-С. 17-54.

120. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: ТГУ, 1994. - 196 с.

121. Словарь справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИН-ФРА-М, 1996.-608 с

122. Соболевский А. Как стимулировать персонал // ЭКО. 1993. - №9. — С. 125 -140.

123. Соболевская А.А. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте // Труд за рубежом. 2000. - №4. - С. 66-83.

124. Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России // Труд за рубежом. 1999. - №1. - С. 47-68.

125. Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // Мир. экон. и междунар. отношения. 2002. - №12. - С.49-57.

126. Современный словарь иностранных слов. М.: Рус. яз., 1993. - 740 с.

127. Старцева О.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы: Школа-семинар "Экономическая теория преподаванию". - Томск: Водолей, 2000. - С. 45-47.

128. Супян В.Б. Теории побудительных мотивов и практика // США ЭПИ. -1994.-№11.-С. 18-34.

129. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2002. -№7. - С.32-34

130. Суслова М., Широкова JI. Территориальное регулирование заработной платы // Чел. и труд. 2001. - №7. - С. 46 - 51.

131. Сухаревский В.М. Стимулирование производства и экономика социализма (вопросы теории и практики). — М.: Экономика. 1968. - 94 с.

132. Труд и заработная плата в СССР/ Словарь-справочник. М.: Экономика, 1989.-447 с.

133. Тюленева Н. Спектральный анализ оплаты труда: региональный аспект // Чел. и труд. 2004.- № 2. - С. 73-76.

134. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Ки-банова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

135. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

136. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

137. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. — М.: Ассоц. авторов и изд. "Тандем". Изд-во ЭКМОС, 1999.-256 с.

138. Федеральный закон «О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода». Проект. // Чел. и труд. 2001. - С. 41-55.

139. Федосеев П.Н. Некоторые методологические вопросы общественных наук // Вопросы философии. -1979. -№11.

140. Филатова О. Стоимость рабочей силы в России // Экономист. 2000. -№4.-С. 41-50.

141. Фильев В. И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: ЗАО «Бух-галт. бюллетень», 1997. — 96 с.

142. Философский энциклопедический словарь. — М.: "Сов. энцикл.", 1983. -837 с.

143. Фищук Г.В. Совершенствование материального стимулирования труда наемных работников (на примере угольных разрезов Кузбасса): Автореф. дис. канд. экон. наук. Кемерово, 2004. -21 с.

144. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т.1: Пер. с нем. М.: Педагогика, 1986.-392 с.

145. Хлынов В. Система стимулирования труда на крупных предприятиях Японии // Проблемы Дальнего Востока. 1995. - №6. - С. 38-46.

146. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт // Чел. и труд. 2001. - №10. - С. 65-67.

147. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2000. - №4. - С. 51-56.

148. Цена труда в России меньше не бывает // Чел. и труд. - 1999. - №7. — С. 58-65.

149. Цена труда в России меньше не бывает // Чел. и труд. - 1999. - №8. — С. 56-63.

150. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967. - 392 с.

151. Чирикова А.Е. От стимулов к мотивации // ЭКО. - 1997. - №9. — С. 142-151.

152. Шеремет Н. Принципы оплаты труда // Чел. и труд. 2004. - № 4. — С. 71-72.

153. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий// Чел. и труд. 2004. - № 10. - С. 80-81.

154. Шестакова Е. Е., Соколова Т. В. Скрытая заработная плата: проблемы и решения в государствах с рыночной и переходной экономикой // Труд за рубежом. 2000. - №3. - С. 39 - 65.

155. Шлихтер А.А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и Западноевропейских стран // Труд за рубежом. 2004. -№ 1.-е. 61-80. 61.

156. Шугаев A.JI. Организация оплаты труда в ФРГ // Труд за рубежом. -2001. №4. — С.82-93.

157. Щукин В. «Переменный оклад», или почему зарплатные схемы подчас не адекватны бизнес целям // Чел. и труд. - 2001. - № 9. - С. 62 - 64.

158. Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // Чел. и труд. -2004.- № 6. С. 69-74.

159. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. -623 с. (Глава 13. "Вознаграждение за труд" с. 489-510).

160. Экономическая энциклопедия / Науч.-ред. совет изд-ва "Экономика"; Инт экон. РАН; Гл. ред. Л.И.Абалкин. М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1999. — с. 446-447 (Мотивация персонала).

161. Юсупов А.А. Развитие внутрифирменного механизма управления предприятием на основе эффективного стимулирования по конечным результатам работы: Автореф. дис. канд. экон. наук. Казань, 1997. - 27 с.

162. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социол. исслед-ия. 1983. - №3.

163. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Чел. и труд. 1997. - №12. - С. 68-72.

164. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Чел. и труд. 1996. - №7. - С. 67-70.

165. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы // Чел. и труд. 1996. - №1. - С. 83-87.

166. Яковлев Р. Концепция реформы заработной платы в России. М.: НИИ труда, 1998.