Разработка инновационного механизма оплаты труда в строительстве на основе системы грейдов и KPI тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Сухова, Оксана Владимировна

• Сухова, Оксана Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Сухова, Оксана Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА.

1.1 Мотивационные аспекты инновационного механизма оплаты труда

1.2 Сущность и экономическое содержание заработной платы в условиях инновационного развития.

1.3 Основы и принципы создания системы оплаты труда в строительстве

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА И ИННОВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА В СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЕ.

2.1 Анализ трудового потенциала и производительности труда работников предприятий строительной сферы Уральского региона.

2. 2 Оценка современного механизма оплаты труда в строительстве.

2.3 Инновационный подход к управлению трудом и заработной платой в сфере строительства.

ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ ИННОВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СТРОИТЕЛЬНОЙ

ОРГАНИЗАЦАИИ.

3.1 Методические подходы к построению инновационной системы оплаты труда

3.2 Организационные меры по совершенствованию системы оплаты труда работников строительной сферы.

3.3 Модель инновационной системы оплаты труда строительной организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Разработка инновационного механизма оплаты труда в строительстве на основе системы грейдов и KPI»

Актуальность темы исследования. Существовавшая в условиях плановой экономики система стимулирования и оплаты труда в настоящее время частично разрушена, частично трансформирована. Распространенные ранее в отечественной экономике формы и системы заработной платы устаревают, оказываются неэффективными в новых условиях хозяйствования. Полученную экономическую независимость на многих предприятиях восприняли как повод для упрощения организации оплаты труда. Новые, рыночные методы материального стимулирования труда в нашей стране еще недостаточно разработаны. Таким образом, существующие на большинстве предприятий системы оплаты труда не соответствуют требованиям рыночной экономики. Это приводит к выводу о необходимости совершенствования организации системы заработной платы с учётом современных условий, в том числе в строительной сфере.

Актуализирует необходимость исследования в этой сфере тот факт, что строительство является одной из лидирующих областей нашей экономики. Строятся и развиваются современные мегаполисы, каждый год на рынке строительных услуг появляются десятки новых строительных компаний. На сегодняшний день в строительстве достаточно остро ощущается нехватка квалифицированных рабочих. Причин нехватки рабочих кадров на стройплощадках достаточно — трудные условия работы, ночные смены, не всегда достойный уровень оплаты. Заработная плата в строительстве на начало 2010 года в 3,6 раз отставала от уровня заработной платы в промышленности. Развитие технологий строительства не стоит на месте, качество современных материалов, используемых в строительстве, техническое оснащение предприятий, строительные нормы и стандарты давно изменились, но до сих пор не предложено ни одной действенной, современной системы оплаты труда в этой сфере.

Существующая на сегодняшний день система оплаты давно уже потеряла свою актуальность и вместо того, чтобы выполнять свою прямую функцию стимулирования персонала, создает только дополнительные сложности и ни в коей мере не отражает действительность, поэтому инновационные преобразования необходимы сегодня и в управленческой деятельности и в вопросах оплаты и управления трудом.

Для успешной реализации стратегических задач, повышения эффективности управления трудом на строительных предприятиях требуется разработка современных теоретико-методологических решений проблем и научно-практических рекомендаций по комплексной разработке системы стимулирования и инновационного механизма заработной платы в строительной сфере.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретической и методологической основой исследования послужили положения классической экономической теории: А.Смита, Д. Рикардо, Ж.Б. Сея, К. Маркса.

Проблемы мотивации как компоненты общего менеджмента более тщательно исследовались в трудах зарубежных авторов. Различные модели разрабатывали С. Адаме, К. Альдерфер, М. Вебер, В. Врум, Ф. Герцберг, П. Друкер, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Э. Мэйо, В. Оучи, Л. Портер, Б. Скиннер, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Элтон и другие.

Над отдельными аспектами управления заработной платой работали такие ученые как: Л.И. Абалкин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, В.В. Костюченко, М.Б. Курбатова, K.M. Крючков, В.М. Кожухар, И.А. Либерман, Л.Я. Лифшиц, М.И. Магура, Б.Г. Мазманова, Д.Т. Милкович, Д.М. Ньюман, Б.В. Ракитский, A.A. Сарабский, Т. Стивене, В.Т. Стрейко, П.Э. Шлендер, В.И. Фокин, Э. Хей, Р.А Яковлева.

Созданию бестарифных и многофакторных систем оплаты труда, вопросам дифференциации в оплате труда посвящены работы H.A. Волгина, В.Н. Белкина, Е. Валя, М.С. Каза. Существуют также приверженцы тарифной системы. Так, Ю. Кокин раскрывает перспективы ETC и тарифной системы в целом. Но эти исследования носят общий характер и не конкретизированы по отраслям народного хозяйства.

Освещенные в литературных источниках вопросы по формам стимулирования работников строительной сферы носят в основном рекомендательный характер и в чистом виде применимы только при разработке смет на строительные работы. Что касается оплаты труда наемных работников, то, как правило, применить эти рекомендации не представляется возможным. Данные нормативных справочников, на основе которых и ведется расчет сметы затрат на объект, не учитывают современных строительных технологий и материалов, используемых при строительстве объекта и существенно изменяющих ведение строительных работ. Сведения по инфляционным коэффициентам, которые необходимо учитывать при оплате строительных работ, в разных источниках сильно отличаются. Все представленные в отечественной литературе научно-практические рекомендации носят общий характер и не могут быть применены в чистом виде к строительным предприятиям. В западной экономической литературе сведения по современным формам стимулирования наемных работников разрозненны и отражают специфику отдельных стран.

Недостаточная степень исследованности этой проблемы, отсутствие научно обоснованной и практически применимой комплексной системы стимулирования, а также современной системы оплаты труда, отражающей специфику строительной отрасли, и обусловила выбор темы, цели, задач, объекта и предмета исследования.

Основная цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических подходов, практических рекомендаций по формированию на строительном предприятии системы стимулирования работников, нацеленной на обеспечение его эффективной работы в условиях инновационных изменений.

Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

- обосновать инновационный подход к управлению трудом с точки зрения существующих теорий мотивации;

- идентифицировать место и роль заработной платы в инновационных преобразованиях на предприятиях строительной отрасли;

- обосновать целесообразность введения понятия «инновационный механизм оплаты труда», а так же уточнить существующие определения «заработная плата» и «система оплаты труда»;

- адаптировать современные системы стимулирования и оплаты труда под специфику строительной отрасли, разработать комплексный механизм, методику построения системы стимулирования и экономическую модель оплаты труда на строительном предприятии.

Объектом исследования являются предприятия строительной отрасли Свердловской области.

Предметом исследования выступают мотивационные аспекты трудовой деятельности и инновационные методы стимулирования труда, применяемые в строительных организациях Свердловской области.

Теоретической и методической основой исследования послужили законодательные акты РФ, постановления Правительства РФ; Методические рекомендации Госстроя России, официальные статистические данные Госкомстата РФ и Территориального органа Федеральной службы по государственной статистике по Уральскому региону, труды ученых и ведущих специалистов по организации оплаты труда работников строительной сферы; ресурсы сети Интернет (научные публикации ученых-исследователей, статистические базы данных), данные наблюдений и собственных исследований автора.

В ходе исследования применялись экономико-статистический, экономико-математический, графический, аналитический и экспертный методы.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором (соответствуют пунктам Паспорта специальности 08.00.05 — «Экономика управления народным хозяйством»), и их новизна:

1) Обоснован инновационный подход к управлению трудом с точки зрения существующих теорий мотивации, что в теоретико-методологическом представлении об инновационном управлении трудом позволяет выявить взаимосвязь между инновационными преобразованиями и мотивацией персонала, расширить возможности дальнейшего научного поиска и приращения научного знания (п.5.1 и 5.15 ПС).

2) Идентифицировано место и роль заработной платы в инновационных преобразованиях на предприятиях строительной отрасли, что даёт возможность повысить производительность труда, более успешно использовать человеческий капитал организации, повысить конкурентоспособность фирмы (п.5.6 ПС).

3) Обоснована целесообразность введения понятия «инновационный механизм оплаты труда», уточнены существующие определения «заработная плата» и «система оплаты труда», отличающиеся от известных современным подходом в рамках социально-экономических отношений между работником и работодателем, что обеспечивает приращение научного знания в характеристики этих категорий (п. 5.3 и 5.6 ПС).

4) Адаптированы современные системы стимулирования и оплаты труда под специфику строительной отрасли, разработан комплексный механизм, методика построения системы стимулирования и экономическая модель оплаты труда на строительном предприятии, что дает возможность качественного повышения управления трудом при достижении стратегических и тактических целей и задач предприятия (п. 5.6 и 5.15 ПС).

Достоверность и обоснованность теоретических положений и прикладных результатов, полученных в диссертации, обусловлена использованием положений известных экономических теорий зарубежных и отечественных исследователей (мотивации, стимулирования и оплаты труда), научных методов (анализа, синтеза, системного подхода), статистическими данными и требованиями нормативно-правовых документов.

Значение наиболее существенных научных результатов, полученных лично соискателем, заключается в том, что они расширяют теоретико-методологические представления об инновационном управлении трудом. Предложена методика разработки системы стимулирования и построения экономической модели системы оплаты труда для предприятий строительной сферы, эффективно функционирующей в рыночной экономике. Основные положения методики могут быть применены в работе предприятий других сфер деятельности.

Практическая значимость работы состоит в разработке научно обоснованных предложений, рекомендаций и механизма оплаты труда на предприятиях строительной отрасли.

Отдельные результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе экономических вузов при чтении курсов «Экономика труда», «Экономика социально-трудовых отношений», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы представлены на следующих научно-практических конференциях: «Экономика регионов России в условиях глобального финансового кризиса» (Иваново, 2009); «Актуальные проблемы экономики и права в современных условиях» (Пятигорск, 2009); «Управление инновационным развитием современных социально-экономических систем» (Волгоград, 2009); «Роль юридического образования и науки в современном развитии российского государства» (Хабаровск, 2009), «Демидовские чтения - Тула, 2009» (Тула, 2009), «Актуальные проблемы экономики, менеджмента, маркетинга» (Белгород, 2009); «Современные аспекты в сфере управления персоналом» (Екатеринбург, 2009).

Данная система оплаты труда была введена в 2007 г. и успешно функционирует в ООО «Мостстройпроект», основной вид деятельности — строительство мостов и выпуск железобетонных изделий. Результатом внедрения явилось:

- введение дифференцированной оплаты труда между всеми категориями сотрудников;

- сокращение издержек на оплату труда за счет снижения нерациональных потерь рабочего времени с годовой экономией фонда оплаты труда в 3,5 млн. рублей, что составило 7% от общего фонда оплаты труда предприятия.

Некоторые элементы предложенного механизма оплаты были внедрены на предприятиях горнодобывающей отрасли.

Основные результаты исследования применялись при преподавании курса «Экономика труда» студентов ГОУ ВПО «УрГЭУ» и курса «Оплата труда» студентов НОУ ВПО «ИМС» г.Екатеринбурга.

Публикации. По теме диссертационной работы опубликовано пятнадцать работ общим объемом 3,78 печатных листа (из них авторских 3,63 - печатных листа), в том числе две из них в изданиях, рецензируемых ВАК.

Структура и объем работы. Цели и задачи исследования, использованные методы анализа и состав источников информации обусловили выбор структуры работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка, использованных источников, насчитывающего 190 наименований, проиллюстрирована 12 таблицами и 22 рисунками, содержит 10 приложений. Общий объем: работы 163 страницы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Сухова, Оксана Владимировна

Таковы основные выводы и рекомендации, вытекающие из проведенного исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях отношения между наемным работником и работодателем строятся на новой основе. Работодатель, выступающий на рынке товаров и услуг- как коммерсант (соответственно, его целью является максимальное извлечение прибыли) старается в сложившихся обстоятельствах оптимизировать свои издержки, в том числе и на персонал. Цель же наемных работников - получить максимально возможный доход от результатов своего труда, в виде материального вознаграждения, а также удовлетворение от работы. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и работодателя и состоит суть стимулирования работников в современных условиях.

Для работодателя именно человеческий ресурс является наиболее ценным капиталом, так как именно люди посредством своего труда создают окончательный товарный продукт, именно люди являются основной движущей силой любой компании. Правильно подобранная и хорошо мотивированная команда и приносит тот самый, желаемый экономический результат в виде прибыли.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников должна заключаться в следующем:

1) стимулирование и мотивация высокопроизводительного труда наемного работника;

2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной не только на выживание организации в условиях кризиса, но и на ее развитие;

3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому система стимулирования в данных условиях должна быть направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты различных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в восстановлении и процветании национальной экономики.

Строительство является одной из лидирующих областей нашей экономики в плане развития. Строятся и развиваются огромные современные мегаполисы, каждый год на рынке строительных услуг появляются десятки новых строительных компаний. Развитие технологий строительства не стоит на месте, качество современных материалов, использующихся в строительстве, техническое оснащение предприятий, строительные нормы и стандарты давно изменились, но до сих пор не предложено ни одной действенной, современной системы стимулирования в этой сфере. Существующая на сегодняшний день система оплаты давно уже потеряла свою актуальность и, вместо того, чтобы выполнять свою прямую функцию мотивации персонала, создает только дополнительные сложности и ни в коей мере не отражает действительность.

Проведенное исследование направлений стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности позволяет сделать ряд выводов:

- фонд оплаты труда является одной из самых важных статей в структуре затрат строительного предприятия. При этом он имеет одно неоспоримое преимущество - им можно управлять. С помощью правильно расставленных акцентов в системе мотивации предприятие имеет возможность регулировать эту статью себестоимости в расчете на строительный объект. При разработке системы оплаты труда необходимо обеспечить рост оплаты при снижении ее затрат на строящийся объект и гарантировать повышение оплаты каждому работнику с ростом эффективности строительных работ. В этом и состоит принцип стимулирования наемных работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности строительных работ на объекте и, наоборот, увеличение эффективности строительных работ ведет к увеличению оплаты работников. Таким образом, работодатель (предприниматель) увеличивает свою прибыль, а наемный работник улучшает свое материальное положение;

- уровень постоянной части заработной платы должен рассчитываться исходя из рыночных цен данной категории работников. Тарифная часть заработной платы (как плата за потенциал сотрудника) должна гарантировать ему и его семье стабильный доход для удовлетворения первичных потребностей согласно его социального статуса. При этом базовая (тарифная часть) заработной платы должна отражать не только уровень квалификации и опыт работы, но и ценность данной категории сотрудников в рамках данной организации;

- при расчете премиальной части заработной платы в первую очередь необходимо уделять внимание достигнутым целевым показателям труда сотрудника. В данном случае основополагающим моментом должны являться стратегические цели предприятия, при достижении которых каждый сотрудник может получить свою долю «добавочного капитала» в виде повышенной заработной платы. Так же система премирования должна позволять сотруднику самому оценить свои результаты работы в процессе трудовой функции и скорректировать их согласно выставленным требованиям;

- работодателю необходимо стремиться поддерживать достойный уровень заработной платы своих сотрудников. И занижение, и завышение уровня заработной платы имеет свои негативные последствия и для предприятия, и для самого работника. Заниженная заработная плата не позволяет вести образ жизни, свойственный категории сотрудников, что с течением времени вызовет у них стойкое чувство неудовлетворенности своим трудом, потерю интереса и снижение результативности труда. Если же цена труда работника завышена, то предприятие несет прямые убытки, не получив от работника той отдачи, какой требует вложенный в него капитал работодателя;

- для расчета фонда оплаты труда в целом и заработной платы каждого сотрудника необходимо уйти от использования инфляционных коэффициентов, рекомендованных к использованию при составлении сметы на строительные работы. Это возможно если при расчетах использовать только сметные нормативы по труду при ведении строительных работ, которые впоследствии переводятся в денежное выражение с учётом разряда и стоимости данного вида работ внутри самого предприятия.

Предложенный в диссертационном исследовании инновационный механизм оплаты труда может быть полезен для предприятий всех форм собственности и сфер деятельности.

Сочетание в предложенных моделях стимулирования традиционных и современных методов позволяет осуществить безболезненное реформирование отношений в области оплаты труда в условиях развития предпринимательской деятельности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Сухова, Оксана Владимировна, 2011 год

1. Конституция Российской Федерации. М.: ПРИОР, 1997. - С.32.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: Издательство «Омега—Л», 2007.-272 с.

3. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях». М.: 1992.

4. Закон Российской Федерации от 1 мая 1999 г. № 93-Ф3 «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». М.: 1999

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова. М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003. -С. 197.

6. Конвенции и рекомендации МОТ. 1919-1990: В 2 т. Женева: МВТ, 1991; Конвенции и рекомендации МОТ. 1991-1997. - М.: Региональное бюро МОТ в Москве, 1997.

7. Абалкин Л.И. Стратегия: выбор курса. М.: Институт экономики РАЛ, 2003.-С.210.

8. Агапова Т.А., Серегина С.Ф. «Макроэкономика». Учебное пособие. — 1У1.: Дело и сервис, 2000. С. 416.

9. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. — VI.: Книжный мир, 2002. С. 424.

10. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. - № 1. - С.90-92.

11. Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд руководителей государственных предприятий // Человек и труд. 1993. - № 7. - С.23-29.

12. Ананьев А.Н., Ильин И.В. Политика доходов и заработной платы. — М1-: Экономист, 2004. С. 525.

13. Анонс журнала «Учёт в строительстве». 2009. - № 7.

14. Ардзинов В.Д. Организация и оплата труда в строительстве. — М.: ПИТЕР, 2004. С25

15. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М.: Мысль, 1976. С. 8-9.

16. Бабынина Л. Какая модель оплаты труда актуальна для России // Человек и труд. 2007. - №8. - С. 83-85

17. Балашов Л.Е. Философия: Учебник. 2-е изд., с изм. и доп. Электронный ресурс.-М., 2005. С. 672

18. Белкин В. Система «РОСТ» позволяет согласовывать интересы организации и каждого работника, делая выгодным для персонала то, что выгодно для предприятия // Человек и труд. — 2006. №10. — С. 75-77.

19. Белокрылова О.С. Теория инновационной экономики: Учебник. — Ростов н/Д: Феникс, 2009. С.53

20. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. М.: Экономика, 1998. - 148 с.

21. Большой Юридический словарь. М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 564.

22. Бубнов М. Условия повышения производительности на российских предприятиях // Человек и труд. 1993. - №4. - С. 88-91.

23. Быстрицкий В. Цель стимулирования: разовый успех или каждодневный добросовестный труд // Человек и труд. 2007. - №1. - С. 85-87.

24. Вальтух К.К. Информационная теория стоимости. Новосибирск: Наука, 1996.-С. 626.

25. Вернадский В.И. Труды по философии естествознания. М.: Наука, 2000. - С. 422.

26. Вестник Управления ценообразования и сметного нормирования: Ежеквартальный сборник. 2008 - №3.

27. Ветлужских Е. Мотивация и оплаты труда. Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина, 2010. - С. 34

28. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. — М.: Гар-дарики, 1998.-528 с.

29. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебник. М.: Дашков и К., 2002. -С. 218.

30. Водачек JI., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М.: Экономика, 1989. С. 23.

31. Волгин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект / Рос. акад. управления. М.: Луч, 1994. — 262 с.

32. Волгин H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства: Проблемы, реалии, перспективы. М.: Универсум, 1994. - 274 с.

33. Волгин H.A. Новая модель оплаты труда / Рос. акад. упр., Центр пробл. рыноч. экономики. М.: Луч, 1992. - 149 с.

34. Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие 2-е изд. — М.: Дашков и К., 2006. С. 508.

35. Волгин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации // Человек и труд. 1993. - №5-6. - С. 84-91.

36. Волгин Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная // Человек и труд. - 1996. -№11. - С. 83-87.

37. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. M.: Изд-во «Экзамен», 2004. - С. 224.

38. Волгин H.A. Оплата труда болевая точка сегодняшней экономики // Человек и труд. - 2009. - №7. - С. 80-83

39. Гейц И.В. Регулирование заработной платы согласно Трудовому кодексу РФ. М.: Дело и сервис, 2003. - С. 256.

40. Гендлер Г., Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО «Электросила» // Человек и труд. 1998. - №7. - С. 84-88.

41. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие 4-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во НОРМА, 2002. - С. 416.

42. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Издательство НОРМА, 2003. - С. 400.

43. Герасимов А.Н. Цены, расчеты и оплата работ в строительстве // Недвижимость. Строительство. Право.

44. Герчиков В,И., Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. — М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003.

45. ГлазыринВ.В. Хозрасчет. Труд. Стимулы. — М., 1989. С.20.

46. Горячкин П.В. Составление смет в строительстве на основе СНБ-2001 г.: Практическое пособие. М., 2003.

47. Глазьев С.Ю., Кара-Мурза С.Г., Батчиков С.А. «Экономические реформы в России 1991-2001 гг.». М.: Изд-во ЭКСМО, 2003. С. 368

48. Грибин Ю.Г., Колодуб Г.К., Воробьев М.М. Коллективные формы организации и стимулирования труда на шахтах и разрезах: Справочное пособие. М.: Недра, 1991.-207 с.

49. Грибин Ю.Г. и др. Материальное стимулирование инженерного труда на угледобывающих предприятиях /Ю.Г. Грибин, А.М. Солдатов, В.И. Чебот-кевич. М.: Недра, 1993.- 189 с.

50. Грибин Ю.Г. Оплата труда рабочих: Методы и практика. М.: Знание, 1991.-63 с.

51. Григорьева Р.П., Басова И.И. Статистика труда. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000.

52. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. - № 1 - С. 169.

53. Демченко H.A. Мотивационные подходы к управлению трудовым поведением в строительных компаниях // Человек и труд. 2008. - №8. - С. 80— 83.

54. Друкер П. Бизнес и инновации. М.: Вильяме, 2007. - 432 с.

55. Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России 1991-2001 гг. -М.: Финансы и статистика, 2003. С.256.

56. Вестник Управления ценообразования и сметного нормирования: Ежеквартальный сборник. 2008. - №3.

57. Индексы цен в строительстве: Ежеквартальный бюллетень. — 2009. № 1.

58. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. 1996. - №6. — С. 102-103.

59. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. 2004. - № 7. - С. 44

60. Иванов М., Колупаева С., Кочетков Г. США: Управление наукой и нововведениями. -М.: Наука, 1990. С. 17

61. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. С. 46-65

62. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. 1994. — №1. - С. 84-96.

63. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардари-ки, 2000. С. 146

64. Капустин Е. Заработная плата основная форма дохода трудоспособного населения // Человек и труд. - 2007. - №5. - С. 80—83

65. Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов Л.М. Теория труда. М.: Изд-во «Экзамен», 2003. С. 414.

66. Клецкий В.И. Материальное стимулирование производственных коллективов в промышленности. Минск, 1979. С.72

67. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. - №10. - С. 70-72.

68. Колин К. Оплата труда и национальная безопасность // Человек и труд. — 2009.-№1.-С. 15-20

69. Колбачев Е.Б., Новик Е.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Ростов н/Д: Феникс, 2004. С. 134

70. Коллективный договор в соответствии с Трудовым кодексом РФ. — Новосибирск: «Сибирская горница», 2002. С. 64.

71. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. - №10. - С. 90-92.

72. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами». М.: Дело,2002.-С. 310.

73. Корецкий В. Повышение оплаты труда как фактор преодоления «ресурсного проклятия» // Человек и труд. 2008. - №2. - С. 83—85

74. Королевский К.Ю. Регулирование заработной платы на предприятиях в условиях рыночных отношений и реструктуризации. М.: Недра, 1998. — 159 с.

75. Королевский К.Ю. Роль отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров в организации стимулирования повышения эффективности производства / М-во топлива и энергетики РФ; ЦНИЭИуголь. М.: ЦНИЭИуголь, 1997. - 23 с.

76. Королевский К.Ю. Стимулирование повышения эффективности труда в условиях рыночных отношений / М-во топлива и энергетики РФ; ЦНИЭИуголь. М.: ЦНИЭИуголь, 1998. - 47 с.

77. Костин JI.A. Международная организация труда. — М.: Экзамен, 2002. — С. 416.

78. Косьмина Е. Трудовой процесс и самореализация личности // Человек и труд. 2008. - №4. - С. 80-83.

79. Краткая философская энциклопедия. М., 1994. - С. 277.

80. Кудрявцев В.Н. Правовое поведение: Норма и патология. М.: Наука, 1982.-С.108

81. Кураков Л. Экономика и право: словарь-справочник // http://vocable.ru// Электронный ресурс.

82. Курилов В.И. Личность. Труд. Право. -М.: Юрид. лит., 1989. С.92.

83. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. —2003. №3. - С.72—77.

84. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. 1998. - №8. - С. 79-83.85. «Люфтганза»: Программа работы с персоналом // Человек и труд. 1993. — №12. - С. 102-111.

85. Львов Д.С. Экономика развития. — М.: Экзамен, 2002. С. 512.

86. Лунеев В.В. Мотивация поведения. М., 1991. С.37.

87. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЗАО « Бизнес-школа «Интел-интез», 2002.-С. 176.

88. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2003. С. 368.

89. Макгрегор Д. Мотивация труда. -М.: Дело, 1989. С. 320.

90. Макклеланд Д. Мотивация Человека. СПб.: ПИТЕР-2007. - С.207-216.

91. Макконнелл K.P., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика: Пер. с англ. 11-го изд. Т. 2. М.: Республика, 1992. С. 173.

92. Маркс К. Капитал. -М.: СОЦЭКГИЗ, 1931. Т. 1. С.417-437

93. Маршалл А. Принципы экономической науки: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1993. Т.2. С. 205-240.

94. Маслоу А. Теория мотивации. -М.: Инфра-М, 1986. С. 336.

95. Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда» МДС 83-1.99. М., 1999.

96. Милль Дж.С. Основы политической экономии: Пер. с англ. / Общ. ред. А.Г. Милейковского. М.: Прогресс, 1980. - Т. 2. - С. 42.

97. Милкович Дж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. -М.: Вершина, 2005.

98. Миляева Л. Система оплаты труда на «Бийском олеумном заводе» // Человек и труд. 1997. - №3. - С. 95-96.

99. Моисеев В. Оплата труда: социальный аспект.// Человек и труд. 2009. -№3. — С. 90-93

100. Мошкин Г. Бизнес-план и адекватная система оплаты труда»: Официальный сайт Омского медиасообщества. // http://ошskmedia.ru// Электронный ресурс.

101. Народная бухгалтерская энциклопедия Клерк // http://wiki.klerk.ru// Электронный ресурс.

102. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. 2-е изд., пере-раб. и доп. М.: Экономика, 1991. - 286 с.

103. Никифорова A.A. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. 1996. -№3. - С.51—65.

104. Новый экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. М.: Институт новой экономики, 2006. — С.1088.

105. Ожегов С.И. Толковый словарь. -М.: Прогресс, 1992.

106. Оплата труда: бухгалтерский и налоговый учет / Под ред. Е.А. Тюриной. М - Екатеринбург: ИД «Ажур», 2006. - С. 110.

107. Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие / Под ред. A.C. Головачева, Н.С. Березина и др. М.: Новое издание, 2004. - С. 496.

108. Основы экономической теории: Материалы по курсу лекций / Под ред. С.С. Ильина, A.M. Бабакова. -М.: Диалог МГУ, 1998. - 146 с.

109. Основы экономики предприятия: Учебное пособие / Под ред. Т. Яркина. -М., 2006.-С. 18-25.

110. Оучи В. Основы теории мотивации. М.: Экономика, 1995. - С. 241.

111. Пакулин В. Совершенствование механизма оплаты труда // Человек и труд. 2006. - №8. - С. 80-81.

112. Панфилова Н. Новый механизм оплаты труда рабочих II Человек и труд. -1994.-№5.-С. 97-98.

113. Панфилова Н.Ю, Медведева Ю.Н, Марков М.В. Организация, нормирование и оплата труда: Альбом наглядных пособий по дисциплине. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2005. - С. 57.

114. Пасечник И. Отвечают ли бестарифные модели экономической сущности заработной платы // Человек и труд. 2008. - №12. - С. 90-93.

115. Пошерстник Е.Б., Мейксин Н.В., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. 4-е изд. СПб.: Герда, 2000. — С. 640.

116. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2001. - С. 480.

117. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001. — С. 224.

118. Ракоти В.Д. Повышение МРОТ: варианты, последствия // Человек и труд. -2009. -№5.-С.83-85.

119. Ракоти В.Д. Как повысить заинтересованность собственников в повышении зарплаты наемных работников // Человек и труд. — 2008. №4. - С. 85— 87

120. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. — М.: НИИ труда, 1997. — 79 с.

121. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства / НИИ труда. М.: Экономика, 1987. - 123 с.

122. Рекомендуемое типовое положение о повременной форме оплаты труда' наемных работников с использованием нормированных заданий в условиях развития рыночных отношений. — Гуков: АГН, ОАО «Гуковуголь», 1998.- 12 с.

123. Рекомендуемое типовое положение о сдельной форме оплаты труда наемных работников с использованием нормо-задания в условиях развития рыночных отношений. Гуков: АГН, ОАО «Гуковуголь», 1998. - 12 с.

124. Родионова Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает // Человек и труд. 2005. - №12. - С. 80-83.

125. Российский статистический ежегодник // Федеральная служба государственной статистики. М., 2008. - С. 171-176.

126. Рочко A.B. Новейшие тенденции в сфере оплаты труда управленческих работников во Франции // Труд за рубежом. — 1989. №4. - С.50-54.

127. Рикардо Д. Сочинения / Под ред. М.Н. Смит. Т. 1. М.: Госполитиздат, 1955.-С.314.

128. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. СПб.: Питер Ком, 1999. С. 466-467.

129. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда: Учебное пособие / Под ред. Ю.Д. Одегова. М.: Изд-во «Экзамен», 2004. - С. 416.

130. Саакян А.К., Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации: Учебное пособие. СПб., 2001. С. 35.

131. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия». — М.: Новое издание, 2002. С. 704.

132. Саликова Н.М. Заработная плата. Гарантии и компенсации. — Екатеринбург: ИЦ «Терминал Плюс», 2002. С. 196.

133. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. — М.: Прогресс, 1991. С. 30.

134. Свободная энциклопедия ВИКИПЕДИЯ// http://ru.wikipedia.org/wiki// Электронный ресурс.

135. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали // Человек и труд. 2007. - №7. - С.80-83

136. Сидорова Е.С. Заработная плата: практическое пособие. 2-е изд. — М.: Омега-Л, 2006. С. 294.

137. Словарь-справочник понятий, принятых в строительстве// http://www.cmet4uk.ru// Электронный ресурс.

138. Словари и энциклопедии на АКАДЕМИКЕ // http://dic.academic.ru/ Электронный ресурс.

139. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, Л.Л. Козлова и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 271с.

140. Стимулирование коллектива к повышению производительности (США) // Человек и труд. 1994. - №3. - С. 117-118.

141. Стимулирование повышения эффективности в некоторых отраслях народного хозяйства. Таллинн: ЭстНИИНТИ, 1983. — 32 с.

142. Стратегический ответ России на вызовы нового века: Учебное пособие / Под общей ред. Л.И. Абалкина. — М.: Экзамен, 2004. С. 608.

143. Структура российской экономики и структурная политика: вызовы глобализации и модернизации / Под ред. Е.Г. Ясина. М.: ГУ ВШЭ, 2008. С. 144.

144. Суханов В.И. Система пожизненного найма и ее роль в трудовых отношениях Японии // Труд за рубежом. 1989. - №1. - С.106-114.

145. Сухов М.В., Гагаринская Г.П. Оценка труда работников нефтеперерабатывающего комплекса (на примере АООТ «Самарский НПЗ») // Нефтепереработка и нефтехимия: Научно-технические достижения и передовой опыт. 1997.-№1.-С. 17-18.

146. Тихомиров Ю.А. Закон, стимулы, экономика. — М.: Юрид. лит., 1989. С.10

147. Толстоног В. Формы оплаты труда и группы работ по оплате труда // Partner. 2004 № 2(77). - С.40-41.

148. Толстоног В. Тарификация работ, выполняемых рабочими и служащими // Partner. 2004. - № 3 (78). - С. 36-37.

149. Толстоног В. Оценка результатов работы // Partner. — 2004. — № 4 (79). — С. 38-39.

150. Торган К.Э. Правовые стимулы научно-технического процесса в производственном объединении. -М., 1983. С. 6-8

151. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебное пособие. 3-е изд. М.: Дело, 2000. - С. 272.

152. Тучнов А.И. Экономика труда: Учебное пособие. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2001.-С. 272.

153. Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд. 2006. - №3. - С. 86-87.

154. Тюленева Н. Эффективность труда и эффективность бизнеса // Человек и труд.-2005.-№1.-С. 81-82.

155. Уайтли Ф. Мотивация. М.-СПб. - Киев: Изд. дом «Вильяме», 2003. С.16.

156. Управление персоналом по-японски // Человек и труд. — 1993. №8. -С.116-120.

157. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики: Учебное пособие / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. -С.480.

158. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. - С. 512.

159. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ»; Издательство ЭКМОС, 2000. - С.9.

160. Уткин Э.А. Управление компанией. М.: ЭКМОС, 1997. - С. 94

161. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд. 1996. - №4. - С.83-84.

162. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд.- 1998.-№3.-С.79-81.

163. Филиппов H.H., Шайморданов Н.З. Формирование цены рабочей силы в условиях трансформационной экономики. Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1999.-С. 179.

164. Фролов С.С. Социология организаций. 2001. Библиотека Русского Гуманитарного Университета // Электронный ресурс. режим доступа http://www.i-u.ru/biblio/archive/socioIorg/9.aspx

165. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т.1. М.: Педагогика, 1986. С. 33-35.

166. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат. СПб.: Питер, 2004.

167. Хныпин Г.В. Правовые стимулы повышения трудовой активности рабочих и служащих // Проблемы совершенствования законодательства. — М., 1983.-С. 154

168. Чапек В.К. Экономика труда. Ростов н/Д: «Феникс», 2005. - С. 349.

169. Чеканов Е. Регулирование минимальной заработной платы: международные нормы и национальные особенности //Человек и труд. — 2006. — №8: -С. 85-86

170. Чингос, Питер Т. Оплата по результату: Из опыта оплаты труда персонала в США : Пер. с англ. М.: ИД «Вильяме», 20041- С. 416.172: Шапошникова O.A., Ильина JLO., Алиев И.М1 Экономика труда: Учебник.- Ростов н/Д: «Феникс», 2009: С. 162-163:

171. Шевакина М. Мотивационные подходы к управлению трудовым поведе- . нием // Человек и труд. 2008. - №8. - С. 80-83.

172. Шекшня С.В; Управление персоналом- современной организации: Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. -336с. . ■. • ' ' '

173. Шкурко С.И. Совершенствование форм; и систем заработной; платы; -М/. Экономика, 1975. 231 с.

174. Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства. — М.: Мысль, 1977.-269 с.

175. Шпетер А., Каз М. Система оплаты труда (на примере АО «Домостроительный комбинат») // Человек и труд. 1996. - №8. - С.68-69.

176. Шютте Г.Г. Организация и оплата-труда в условиях автоматизации производства в ГДР // Труд за рубежом. 1989. - №2. - С.3-14.

177. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности (Методологический аспект). Л., 1976. - С.86

178. Щербаков В.И. Производительный труд и его оплата: (Критерий — конечный результат). М.: Знание, 1988. - 63 с.

179. Экономика труда: Учебное пособие / Под общей ред. профессора A.A. Сарабского. Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2001. - С. 223.

180. Экономика труда и социальные отношения: Курс ключевых лекций / Отв. ред. и сост. H.A. Волгин, Б.В. Ракитский. М.: Изд-во РАГС, 1998. -210 с.

181. Энциклопедический словарь экономики и права // http://www.vedomosti.ru// Электронный ресурс.

182. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. 1995. - №10. - С.72-73.

183. Яблоко В.Я. Педагогика производственного обучения: Учеб. пособие. -Киев, 1994.

184. Якобсон П.М. Психологические мотивы мотивации поведения человека. М. : Просвещение, 1969. - С.9; 19.

185. Яковлев Р. Оплата труда в организации. М., 2003. — С. 27.

186. Denison Е. Trends in American Economic Growth. — Wash.: The Drocking Institution, 1990. P. 30.

187. Handy, Charles (1976). Understanding

188. Le Roy E. Les origins humaines et l'évolution de l'intelligence. Paris, 1928. C. 17