Социальное партнерство в управлении хозяйственной организацией тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Синев, Роман Сергеевич

• Синев, Роман Сергеевич
• кандидат экономических наук
• 2001

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Синев, Роман Сергеевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1 Факторы, определяющие форму социально-трудовых отношений в хозяйственной организации.

1.2 методологические подходы к формированию системы социально-трудовых отношений в хозяйственной организации.

1.3 партиципативное управление как условие для существования социально-трудовых отношений в хозяйственной организации в форме социального партнерства.

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК ФОРМА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1 влияние процесса развития хозяйственной организации на возникновение социального партнерства как формы социально-трудовых отношений.

2.2 Основные модели системы социального партнерства в зарубежных компаниях.

2.3 Проблемы и противоречия развития системы социального партнерства в отечественных хозяйственных организациях.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В СОВРЕМЕННОЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1 Разработка методики выбора модели социального партнерства с учетом особенностей хозяйственной организации.

3.2 Формирование системы социального партнерства в хозяйственной организации (на примере ООО «Рязаньрегионгаз»).

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальное партнерство в управлении хозяйственной организацией»

Уровень благосостояния общества определяется степенью удовлетворения разнообразных потребностей человека. Поскольку удовлетворение потребностей происходит за счет продуктов труда, рост уровня благосостояния общества возможен лишь при условии постоянного увеличения производительности труда. Все стороны деятельности хозяйственной организации, так или иначе, связны с взаимодействием людей между собой в процессе производственной деятельности. Поэтому, наряду с техническим прогрессом, обеспечивающим постоянное развитие производительных сил, рост производительности труда во многом зависит и от состояния социально-трудовых отношений, которые определяют эффективность использования человеческих ресурсов. Этим обусловлен постоянный неослабевающий интерес, как исследователей-теоретиков, так и менеджеров-практиков к изучению различных аспектов социально-трудовых отношений в хозяйственной организации.

В странах с развитой рыночной экономикой активно идет процесс формирования социального партнерства - нового типа социально-трудовых отношений, основанного на участии наемных работников в управлении и распределении результатов хозяйственной деятельности. Компании, использующие такую форму социально-трудовых отношений в практике корпоративного управления, достигают значительных результатов в области повышения производительности труда, роста качества продукции, снижения количества производственных конфликтов. Вследствие чего среди работ, посвященных проблемам эффективного управления современной организацией, значительное место занимает исследование теории и практики участия наемных работников в управлении.

Изучению различных аспектов социально-трудовых отношений и их влияния на эффективность использования человеческих ресурсов в управлении персоналом современной организации посвящены работы многих зарубежных исследователей, таких как Г. Десслер, J1. Келсо, А. Маслоу, Дж. Симмонс, Дж. Хентце, Ф. Херцберг, и др., а так же отечественных ученых, в их числе В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, П.В. Журавлев, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, В.П. Мошняга, Ю.Г. Одегов, Б.Ф. Усманов, С.В. Шекшня, В.Н. Якимов и др.

В современной России процесс реформирования социально-трудовых отношений сталкивается с серьезными проблемами. Господство авторитарного подхода к управлению, желание высших менеджеров сосредоточить принятие всех значимых решений в своей исключительной компетенции, высокая степень отчужденности труда работников* их неравноправное по отношению к работодателю положение, являются причиной низкой производительности труда и, как следствие, падения эффективности деятельности многих российских компаний. Таким образом, нерешенность проблем участия работников в управлении и распределении результатов деятельности отечественных хозяйственных организаций не только сдерживает развитие их бизнеса, но и негативно сказывается на процессе развития экономики в целом. В связи с этим совершенствование формы социально-трудовых отношений в хозяйственных организациях путем привлечения работников к управлению и распределению результатов хозяйственной деятельности в настоящее время приобретает особую важность.

Попытки использования в отечественной практике зарубежного опыта корпоративного менеджмента сталкиваются с рядом проблем теоретического и практического плана и, зачастую не приводят к ожидаемым результатам. В этой связи привлечение работников к участию в принятии управленческих решений, как и многие другие прогрессивные методы корпоративного управления, остается пока не востребованным резервом роста производительности труда персонала в отечественных организациях. Сложности, возникающие при практическом использовании мирового опыта участия работников в управлении и распределении результатов деятельности хозяйственной организации, а так же недостаточная проработка данного вопроса в отечественной научной литературе определяют актуальность темы диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является изучение влияния системы социального партнерства на управление хозяйственной организацией и разработка подходов к совершенствованию системы управления современной организацией при помощи привлечения работников к процессу принятия управленческих решений и распределению результатов хозяйственной деятельности организации.

Постановкой цели обусловлена необходимость решения следующих задач:

1. Определить роль социально-трудовых отношений в системе управления современной компании и исследовать факторы, влияющие на формирование социально-трудовых отношений в хозяйственной организации.

2. Исследовать опыт взаимодействия работников и собственников капитала в системах социального партнерства, применяемых в зарубежных и отечественных компаниях.

3. Определить подходы к оценке эффективности конкретных форм участия работников в управлении и распределении результатов деятельности хозяйственной организации.

4. Разработать рекомендации по формированию системы социального партнерства в управлении современной хозяйственной организацией.

Объектом исследования является система управления хозяйственной организацией.

Предметом исследования является система социального партнерства.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили современная экономическая теория, концептуальные взгляды современных отечественных и зарубежных исследователей по проблемам социальнотрудовых отношений и управления персоналом хозяйственной организации.

В работе применялись общенаучные и конкретные методы, в том числе системный и ситуационный подход. Информационной базой исследования послужили данные, публикуемые в ежегодных статистических справочниках, законодательные акты Российской федерации и ее субъектов, отчетные данные крупных хозяйственных организаций, работы отечественных и зарубежных специалистов, а так же материалы компьютерной сети интернет.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методологических подходов к выбору формы вовлечения работников в процесс управления и распределения результатов деятельности современной организации.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Уточнено соотношение категорий «социальное партнерство», «социальный диалог», «соучастный менеджмент» и содержание категории «социальное партнерство». На основе анализа целей системы социально-трудовых отношений в каждой из этих форм, установлено, что основной целью соучастного менеджмента является рост производительности труда персонала, а социальный диалог направлен, в первую очередь, на обеспечение социальной стабильности в обществе. Тогда как социальное партнерство предполагает одновременное достижение двух указанных целей.

2. В результате анализа процесса развития системы социально-трудовых отношений в хозяйственной организации обосновано положение об объективном характере возникновения социального партнерства как формы социально-трудовых отношений в хозяйственной организации на определенном этапе ее жизненного цикла, а не вместе с появлением самой организации.

3. На основе анализа влияния основных моделей социального партнерства на систему управления хозяйственной организацией теоретически обосновано положение о том, что результат сочетания различных моделей социального партнерства превышает результат от применения каждой из них. Каждая из моделей социального партнерства: участие работников в собственности компании, участие работников в принятии управленческих решений посредством представительных органов и участие работников в распределении результатов хозяйственной деятельности организации на основе трудового вклада решает отличную от других задачу в рамках достижения общей цели - повышения производительности труда. В этой связи можно утверждать, что модели социального партнерства не являются взаимоисключающими, а, следовательно, могут применяться одновременно.

4. Сформулировано положение о недостаточности заключаемых в настоящее время трехсторонних соглашений и коллективных договоров для существенного роста производительности труда персонала. Содержание подобных документов определяет гарантии нормального воспроизводства рабочей силы, но, в то же время, оказывает весьма незначительное воздействие на привлечение работников к принятию управленческих решений, относящихся к сфере их непосредственной деятельности.

5. Разработана методика выбора модели социального партнерства и предложены оптимальные сочетания моделей социального партнерства на различных этапах жизненного цикла организации. Система социально-трудовых отношений в хозяйственной организации подвержена объективным изменениям в процессе ее существования, происходящим вследствие повышения уровня квалификации и ответственности персонала, а также роста его численности. Применение каждой из моделей социального партнерства ведет к специфическим изменениям в системе управления хозяйственной организацией.

Оптимальной для хозяйственной организации моделью социального партнерства является та, которая ведет к изменению системы управления, соответствующим объективному направлению развития системы социально-трудовых отношений в этой организации.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные в процессе диссертационного исследования подходы к формированию системы социального партнерства в управлении современной организацией могут представлять интерес для руководителей компаний различных отраслей экономики и специалистов в области управленческого консультирования. Ряд положений диссертационного исследования может быть использован в преподавании курсов «экономика. труда», «управление персоналом», «менеджмент».

Апробация работы. Основные положения работы докладывались и обсуждались на Первой научно-практической конференции «Рынок труда и кадровая политика нефтегазового комплекса России» (Москва 1999), Третьей Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России «Новые., технологии в газовой промышленности» (Москва 1999) и Первой и Второй межкафедральных научно-теоретических конференциях «Исследование. социально-экономических проблем современной России» (Москва 1999, 2000). По материалам диссертации опубликованы 5 работ общим объемом, 1,1 п.л.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Работа иллюстрирована таблицами, рисунками и формулами. Общий объем работы составляет 157 страниц. В том числе-содержание работы изложено на 124 страницах сг 14 таблицами и V7 рисунками. Приложение ВЫПОЛНЕНО HtJk 23 страницах.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Синев, Роман Сергеевич

Результаты работы различных исследователей по изучению проблем привлечения работников к участию в принятии управленческих решений и распределении результатов деятельности организации нашли свое практическое выражение, в том числе, и в создании различных моделей социального партнерства. Модели социального партнерства представляют собой разнообразные сочетания конкретных видов взаимодействия собственников компании и наемных работников при определенной степени вовлечения последних в процесс принятия управленческих решений. Степень привлечения персонала к принятию решений может варьироваться в довольно широких пределах - от простого предоставления работникам информации до приобретения работниками контрольного пакета акций и, в связи с этим, осуществление ими решающей роли в процессе подготовки, принятия и реализации управленческих решений.

По мнению одного из современных отечественных исследователей проблем социального партнерства И.Е. Вилинова, можно выделить три основных модели социального партнерства в хозяйственной организации; социальное партнерство, основанное на участии работников в собственности компании; социальное партнерство, основанное на участии работников в управлении посредством системы представительных органов и социальное партнерство, основанное на участии работников в распределении результатов производственной деятельности [19],

Анализируя достаточно известную и распространенную в мировой практике модель социального партнерства, основанную на участии работников в собственности компании, необходимо, прежде всего, отметить, что в рамках такой модели социального партнерства работники, становясь тем или иным способом совладельцами предприятия, получают право на участие в распределении прибыли и принятии решений на собрании акционеров. Основой для использования такой модели социального партнерства является желание работодателя увязать интересы наемных работников с интересами компании. Для работника, получающего только заработную плату, такое совпадение возможно лишь в краткосрочном периоде. Высокая заинтересованность работников в реализации стратегических планов развития компании возможна при осознании ими взаимосвязи между результатами работы организации и их личными финансовыми интересами. Одной из весьма эффективных форм установления этой взаимосвязи является привлечение работников к участию в собственности организации (см. рис. 10). Привлекая работников к совладению капиталом организации, работодатель, как правило, преследует несколько целей не только экономического, но и общественно-политического характера (см. таблицу 11).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги диссертационного исследования можно сказать о том, что основным его вкладом в развитие изучения экономики труда вообще и социально-трудовых отношений в частности является разработка подхода к выбору модели социального партнерства при совершенствовании системы социально-трудовых отношений в современной организации. Основу разработанного подхода составляют классификация стилей управления Р. Блейка и Дж. Мутона, а так же положения ситуационной теории П. Херси и К. Бланшара и концепции жизненного цикла организационного развития.

Для достижения поставленной цели было проведено исследование факторов, влияющих на процесс формирования социально-трудовых отношений в организации и основных методических подходов к формированию такой системы. Также были исследованы различные формы участия работников в управлении хозяйственной организацией и процесс развития системы социально-трудовых отношений в хозяйственной организации на различных этапах ее жизненного цикла. В результате проведения этих исследований сделан вывод об объективном характере возникновения социального партнерства как формы социально-трудовых отношений на определенном этапе развития хозяйственной организации и определена методика анализа основных моделей социального партнерства. На основе анализа различных моделей социального партнерства, применяемых в практике управления персоналом зарубежных компаний, разработаны оптимальные сочетания элементов различных моделей социального партнерства в зависимости от этапа жизненного цикла организации и предложен подход к выбору такого сочетания, исходя из особенностей конкретной хозяйственной организации.

В литературе описаны различные подходы к формированию системы социально-трудовых отношений в хозяйственной организации. Социально-трудовые отношения, в частности такая их форма, как социальное партнерство, складываются под влиянием различных факторов. Среди них выделяются такие, как соотношение взаимного влияния различных субъектов социально трудовых отношений, тип совместной деятельности работников, преобладающие методы управления. Однако применение зарубежного опыта привлечения работников к управлению организацией в отечественной практике корпоративного управления сталкивается с рядом трудностей. Среди них можно отметить такие как неспособность организаций с жесткой иерархической структуры к восприятию методов соучастного управления и неготовность персонала к разделению ответственности за принимаемые решения вследствие недостаточной компетентности.

Предложенный в процессе диссертационного исследования подход к выбору модели привлечения работников к принятию управленческих решений и участию в распределении результатов деятельности компании обладает рядом преимуществ во многом дает возможность избежать подобных осложнений. В этом заключается его преимущество по сравнению с описанными в литературе. В частности, указанный подход, позволяет:

- более точно учитывать в процессе совершенствования системы социально-трудовых отношений особенности конкретной организации и специфику отдельных категорий персонала;

- более эффективно осуществлять процесс формирования системы социально-трудовых отношений в организации, что обеспечит более полное использование трудового потенциала работников;

- более адекватно учитывать особенности конкретной организации в процессе проектирования ее структуры для правильного распределения между работниками ответственности и полномочий;

- усилить заинтересованность персонала в повышении производительности труда;

- снизить напряженность отношений в трудовом коллективе.

В результате исследования особенностей формирования системы социально-трудовых отношений в российских хозяйственных организациях обосновано положение об отсутствии существенного влияния на рост производительности труда персонала законодательного вмешательства в процесс формирования социального партнерства между работниками и работодателями. Этот факт обусловлен целью, преследуемой государством как субъектом социально-трудовых отношений. Данная цель заключается в установлении и поддержании социальной стабильности. В этой связи системы социального партнерства, применяемые в настоящее время в отечественной практике корпоративного управления, нацелены в первую очередь на соблюдение трудовых прав персонала, обеспечение нормальных условий труда и прочих социальных гарантий. При этом реальное участие работников в принятии управленческих решений остается минимальным.

В процессе диссертационного исследования также выявлено взаимное соотношение экономических категорий «социальное партнерство», «социальный диалог» и «партиципативное управление» на основе анализа целей, преследуемых субъектами социально-трудовых отношений в процессе взаимодействия. В результате этого предложено уточнение содержания экономической категории «социальное партнерство», что имеет значение как для дальнейшего исследования проблем социально-трудовых отношений, так и для практики корпоративного управления.

Дальнейшие разработки по теме диссертационного исследования, на наш взгляд, необходимо вести в следующих направлениях:

1. Разработка методик достоверного определения уровня развития персонала по системе Херси-Бланшара. Это направление связано с разработкой эффективных систем аттестации персонала.

2. Исследование жизненного цикла организации влечет за собой необходимость изучения принципов формирования организационной структуры компаний.

3. Совершенствование подходов к распределению ответственности и полномочий между сотрудниками организации требует дальнейшего исследования методов анализа структуры технологического процесса.

4. Привлечение персонала к принятию управленческих решений связано с исследованием и разработкой эффективных форм организации деятельности рабочих групп по решению проблем.

5. Привлечение персонала к распределению результатов деятельности компании определяет необходимость изучения и разработки эффективных систем оплаты и стимулирования труда.

Практическое использование рекомендаций по формированию системы социального партнерства в хозяйственной организации, предложенных в данной работе, в совокупности с решением вновь поставленных задач, позволит повысить эффективность управления организацией и использования трудового потенциала ее работников.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Синев, Роман Сергеевич, 2001 год

1. Указ Президента РСФСР от 15.11.91 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».

2. Федеральный закон от 24.11.95 № 176-ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях».

3. Федеральный закон от 12.12.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

4. Федеральный закон от 1.05.99 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

5. Федеральный закон от 7.07.93 № 5340-1 «О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации».

6. Постановление Правительства Российской Федерации от 31.03.97 № 360 «Об утверждении программы Правительства Российской Федерации «Структурная перестройка и экономический рост в 1997-2000 годах».

7. Закон Иркутской области от 02.11.98 № 49-03 «Об организационных и правовых основах социального партнерства в Иркутской области».

8. Закон Московской области от 17.03.99 № 18/48 «О социальном партнерстве в Московской области».

9. Закон Новгородской области от 09.02.98 № 8-03 «О социальном партнерстве».

10. Ю.Закон Чувашской республики от 02.04.99 № 5 «О социальном партнерстве».

11. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.

12. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

13. Артамонова Н.В. Управление персоналом: Методология управления СПб.: СПбГУАП, 1998.

14. Н.Баранов Г.И. Модели управления персоналом. Ростов-на-Дону, 1997

15. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России. М.: «Универс», 1994.

16. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (На примере инновационноых организаций)//Проблемы теории и практики управления 1999. №1.

17. Блази Дж.Р., Круз Д.Л. Новые собственники (наемные работники массовые собственники акционерных компаний): Пер. с англ, - М.: "Дело Лтд", 1995

18. Бобков В.Н. Распределение доходов в рыночной экономике. М., 1997.

19. Виханский О С., Наумов А.И. Менеджмент. М: Гардарики, 2000.

20. Владимирова И.Г. Организационные структуры управления компаниями//Менеджмент в России и за рубежом ~ 1998 №№ 3,5.

21. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ М., Дело, 1991.

22. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М., 1994.

23. Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы: пер. с дат. -М.: Выс.шк., 1994.

24. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1996.

25. Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ./ Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.

26. Громов А.И. Тойотизм. Новая форма организации труда и производства.

27. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. М.: Издательство БИНОМ, 1997.

28. Дракер П. Управление, нацеленное на результат: пер. с англ. М.: Технолог, шк. бизнеса, 1992.

29. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. — М.:Дело, 1996.

30. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом; под ред. А.Я. Кибанова—М.: «Издательство ПРИОР», 1998,

31. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. М.: Наука, 1983.

32. Емельянов Е.Н., Поварницина С.Е. Жизненный цикл организационного развития//Организационное развитие, 1996,№2

33. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург. Деловая книга, 1998.

34. Зайцев Г. Г. Файбущевич С. И. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.

35. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

36. Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с англ./ Под. ред. Я. Мондена и др.: Науч. ред. и авт. предисл. Д.Н. Барышев М.: Экономика, 1989.

37. Келсо Л.О, Келсо П.Х. Демократия и экономическая власть.(К демократическому капитализму через акционирование и приватизацию). -М.: Знание, 1993.

38. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналм на предприятии. М.: 1993.

39. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: пер. с англ. М.: Прогресс, 1987.

40. Корнейчук Е. Как преодолеть традиции уравнительной оплаты труда в бюджетной организации.// Управление персоналом 2000. - №12.

41. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1997.- №10.

42. Кунц Г., О' Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981.

43. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. М.: «Дело Лтд», 1994

44. Макконелл KJP., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т. Пер. с англ. М.: Республика, 1992.

45. Макмиллан Ч. Японская промышленная система: Пер. с англ./общ. Реда вступ. ст. О. С. Виханского. М.: Прогресс, 1988.

46. Малиновский П.В. Теоретические и методологические основы, организационно-управленческих игр .//Управленческие нововведения и игропрактика. -М., 1990.

47. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М. Аспект Пресс,1995.

48. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М.; Наука. Главная редакция восточной литературы,1992.

49. Меньшикова О.И., Бобков В.Н., Мудракова Е.И. и др. Разработка минимального отраслевого стандарта оплаты труда рабочего, занятого на работах в основных цехах металлургического производства. Научный отчет. -М/.ВЦУЖ, 2000,

50. Мерсер Д. ИБМ:управление в самой преуспевающей корпорации мира: пер. с англ./общ. ред. и вступ ст. В. С. Загашвили М.: Прогресс, 1991.

51. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — М.: "Дело ЛТД", 1998

52. Месарович М., Мако Д., Такахара И. Теория многоуровневых иерархических систем. М., 1973.

53. Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности//Управление персоналом. -2000. №8.

54. Обзор вопросов социального партнерства в Российской федерации.// Доклад ТАСИС. http://www.mtu-net/socpartnership/Review/rewiew-ru-final.htm

55. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления 2-е изд., доп. - М., Политиздат, 1987.

56. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. -М.: Экономика, 1984.61.0Шонесси Дж. Принципы управления фирмой: пер. с англ. М.: Прогресс, 1979.

57. Паршков В.Г. Деловое предприятие: от рождения до зрелости. Какой стиль управления самый правильный? http://www.pplus.ru

58. Паршков В.Г. Особенности отношений "Собственник Наемный работник" через призму их личных интересов, http://www.pplus.ru

59. Паршков В.Г. Организующая структура: нужна ли она вообще? http://www.pplus.ru

60. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ./ общ. ред. и вступит. Ст. Д.э.н. Л.И. Евтенко. М.: "Прогресс", 1986.

61. Пихало В.Т. Цели участия персонала организации в совместном владении капиталом как основа соучастного менеджмента. /Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов под ред. А. Я. Кибанова М., ГУУ, 2000.

62. Платонов О. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. М.: Рада, 1992.

63. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Изд-во МГУ, 1991.

64. Предприятие во Франции М.: "АНОР", 1994.

65. Производительность труда "белых воротничков": Пер. с англ./Общ ред. И вступит.ст. В.В. Зотова. М.: Прогресс, 1989.

66. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.

67. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1998.

68. Рофе А.И. Научная организация труда М.: Издательство «МИК», 1998.

69. Санаталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. И др. Управление по результатам. М.: 1993.

70. Семенов С.М. Бригадная организация труда на предпрятии: проектирование и внедрение. М. Экономика, 1985.

71. Силин А. Мифы и быль социального партнерства в Российской Федерации и на Западе.// Управление персоналом 2001. - № 1.

72. Симмонс Дж., Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении. М.: Аргументы и факты, 1993.

73. Скотт Синк В. Управление производительностью. Планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер с англ. М., Прогресс, 1989.

74. Соловьев B.C. Теория организации. Классификационное описание моделей управленческой деятельности. Владивосток: Изд-во ДВГТУ, 1997.

75. Стерлин А.Р. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях США.-М.: Наука, 1990.

76. Столин В., Кириллов JI. Искусство делегирования// Управление персоналом -2000.-№11.

77. Сцелл Д. Участие, контроль работников и самоуправление. М.: 1994.

78. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры// Управление персоналом 2000. -№11.

79. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: пер. с англ. М.: Журн. «Контроллинг»: Изд-во стандартов, 1991.

80. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. - М.: Дело, 1997.

81. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998.

82. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов//Методолгия и методы социальной психологии. -М., 1977

83. Уотермен Р. Фактор обновления:Пер. с англ./ общ. ред. В.Т. Рысина. М.: Прогресс, 1988.

84. Управление персоналом/под ред Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М., Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

85. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под науч. Ред. проф., д-ра Р. Марра, Д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

86. Управление персоналом организации /под ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 1997.

87. Управление трудом и социальными процессами, /под общ. ред. Е.Д. Катульского, В.Н. Якимова М.: Фонд им. И.Д. Сытина, 1997

88. Управление- это наука и искусство / А. Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992.

89. Усманов Б.Ф. Стиль управления: Методологические и социологические аспекты М: Социум, 1993.

90. Форд. Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1990.

91. Форд Г. Сегодня и завтра: пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1992.

92. Хентце Й., Мейнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. -М.: Международные отношения, 1997.

93. Хромовских Н.Т. Классические основы управления персоналом. -Владивосток, 1997.

94. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации// Упарвление персоналом 2000. - №5.

95. Чекалев М., Клюшина И. Экспериментальная методика оценки руководителей и специалистов предприятий АПК// Упарвление персоналом 2000. - №6.

96. Шахмалов В.И. Американский менеджмент: теория и практика. М.' Наука, 1993.

97. Шекшня С. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы. http://www.hrm.nl

98. Шекшня CJB. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

99. Шулус А., Деревянченко А. О социальном партнерстве в сфере малого предпринимательства. //Управление персоналом 2000. - № 4.

100. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала. //Управление персоналом 2000. - № 12.

101. Эклунд К. Эффективная экономика шведская модель: Пер. со швед./ Авт. предисл. В.В Попов, Н.П. Шмелев; Науч. ред. A.M. Волков - М.: Экономика, 1991.

102. Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р .П. Колосовой. М.: МГУ, 1996.

103. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности труда. М., 1992.

104. Эренберг Р. Дж. Смит Р.С. Современная экономика труда: Теория и государственная политика: Пер. с англ./Под науч. ред. Р. П. Колосовой и др. -М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1996.

105. Якимец В. Социальное партнерство в России: исследования, механизмы, опыт//Всероссийская конференция «Социальное партнерство. Российский опыт. Год 2000». Тезисы докладов. С.Пб., 2000.

106. Якимов В.Н. Человеческий фактор производства и управления в организации//Современные проблемы менеджмента и предпринимательства. Сборник научных статей. Выпуск 2., М: Национальный институт бизнеса, 2001.

107. Якока Ли. Карьера менеджера. Пер с англ./Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1991.

108. Япония: экономика, общество и научно-технический прогресс. М., 1988.

109. Coates, Ken. Work-ins, sit-ins, and industrial democracy: The implications of factory occupations in Great Britain in early 'seventies. Nottingham: Spokesman, 1981.

110. Child, J. The business enterprise in modern industrial society. — London: Collier-Macmillan, 1969.

111. Daniel, William W. Incomes policy and collective bargaining at the workplace. Birmingham: Lying Bitch Publishers, 1973.

112. Davies, Anette. Industrial relations and new technology. London: Die Crapper & Sons, 1987.

113. Industrial Democracy in Europe (IDE) International Group. European industrial relations. Oxford: Clarendon Press, 1981.

114. Poole, Michael. Towards a new industrial democracy: Workers' participation in industry. London and New York: Routledge & Kegan Paul, 1986.

115. Shultz T. Investment in Human Capital. N.-Y., 1971.

116. Shuman, A. Co-determination, labour's middle way in Germany. -Washington, Public Affires Press, 1957.

117. Silver, Morris. Foundation of economic justice. Oxford; New York: Blackwell, 1989.

118. Playing for Productivity. A Look at the Evidence. Ed. Blinder A.S. -Washington: The Brooklings Institution, 1990.

119. The Handbook of Human Resource Management/Edited by Brian Towers. — Oxford, Cambridge: Blackwell Publishers, 1992.