Социально-ориентированное управленческое консультирование в организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Даньшина, Наталья Владимировна

• Даньшина, Наталья Владимировна
• кандидат социологических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Даньшина, Наталья Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.3

Глава I. Социально-ориентированное управленческое консультирование в системе социального управления: теоретико-методологические проблемы.

1.1. Социально - ориентированное управленческое консультирование: связь и соотношение с другими видами управленческого консультирования.18

1.2. Факторы, обусловившие потребность в социально-ориентированном управленческом консультировании.25

1.3. Методы и технологии социально-ориентированного управленческого консультирования.38

Глава II. Социально-ориентированное управленческое консультирование в системе социально-трудовых отношений.52-125"

2.1. Социально-ориентированное управленческое консультирование как инструмент формирования и развития корпоративной культуры нового типа.53

2.2. Социально-ориентированное управленческое консультирование и формирование принципов социального партнерства в организации .80

2.3. Урегулирование конфликтов в современной организации в контексте деятельности специалиста социально-ориентированного управленческого консультирования.100

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-ориентированное управленческое консультирование в организации»

Актуальность темы исследования

Происходящие в России в настоящее время преобразования в социальной жизни, экономике, политике направлены на формирование гражданского общества, построение демократического государства, рыночных отношений.

В управленческой среде происходят значительные изменения, связанные с вызовами, исходящими от общества, которое становится все более требовательным не только в отношении качества выпускаемой продукции, но и в отношении к таким проблемам предприятий как экология, создание рабочих мест, реализация возможности самораскрытия работника.

Переход к цивилизованным рыночным отношениям в нашей стране происходит во многом драматично, сложно. Конфронтационные трудовые отношения, откровенный произвол предпринимателей, пассивность работников, сохранившаяся система командно-административных методов управления, все это - препятствия к эффективному функционированию организаций. Необходимо привлечь внимание предпринимателей, работников, общественности к развитию партнерских взаимоотношений, формированию корпоративной культуры на предприятиях, разработке системы урегулирования конфликтов на основе альтернативных, гуманистических методов.

Усложнение управленческой деятельности, возрастание роли социальных факторов в управлении, многообразие социальных вызовов, предъявляемых обществом к организациям, требуют постоянного развития не только прикладных управленческих технологий, но и изменения вектора их направленности. Это обозначило новую, недостаточно разработанную не только в отечественной, но и зарубежной социологии управления, проблему: изменение концепции управленческого консультирования в системе социально-трудовых отношений на уровне организации на социально-ориентированную модель.

Данное концептуальное обновление связано с усложнением роли человеческого фактора в жизни общества, гуманизацией управления, изменением условий функционирования организаций. Появились исследования, посвященные социально-ориентированному управлению, в центре внимания которого лежит усложненная система мотивации человека в трудовом коллективе, динамическое воздействие внешней среды, многомерные процессы групповой динамики, исследования в области социально-этического маркетинга, социально-ответственного бизнеса, связанные с усложнением влияния общества на жизнь социальных организаций.

В понятие «эффективность организации» включается человеческий фактор, саморазвитие, самоуправление, укрепление межличностных контактов, межгрупповой динамики и, что особенно важно, отрабатывается механизм получения этой социальной части результата. В системе социально-трудовых отношений современных организаций на первый план выходят формирование корпоративной культуры как стратегического ресурса в жизни организации, обеспечение эффективных (партнерских) взаимоотношений на основе социального партнерства, урегулирование конфликтов с целью снятия социальной напряженности в трудовом коллективе.

В организациях стали внедряться системы социального управления, в том числе и по результатам, которые направлены не только на достижение социального результата, но и на управленческом уровне обеспечивают его достижение. Роль управленческого консультирования, как вида управленческой деятельности, обеспечивающего руководство организаций эффективными методами и технологиями, значительно усложняется, требует использования более гибких ситуационных подходов, направленных не только на достижение экономической, но и социальной эффективности компании. Именно поэтому роль социолога -специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию состоит в обеспечении реализации социальных резервов и ресурсов организации в системе социально-трудовых отношений.

Степень разработанности проблемы В зарубежной социологии управления проблема целенаправленного использования социальных ресурсов организации стала предметом изучения еще в 80-х годах XX века. Этому способствовали ряд объективных и субъективных причин, связанных с процессами гуманизации общественного сознания и рядом характеристик современного западного общества. К ним относится сформированная в XX веке система социального согласия (общественного договора) между классами, участвующими в производстве (в данной системе рабочий и предприниматель находят общий язык путем коллективного договора); роль государства в современном западном обществе, которое не является самодовлеющей силой, а исполняет роль арбитра, посредника между существующими силами; развитое гражданское общество с его институтами, концепция социального партнерства, сформированная на основе такой общественной системы, где действует система противовесов, баланс которой обеспечивают равносильные и равноинициативные партнеры, среди которых предприниматели, работники, государство, профсоюзы, общество, общественные движения.1

Проводились исследования, посвященные методам и технологиям социально-ориентированного управления, формированию корпоративной культуры, методам оптимизации всей системы

1 Захаров Н.Л. Специфика социальной системы России. Ижевск: Изд-во УдГУ, 2000. С.219. социально-трудовых отношений.1

Несмотря на исследования, посвященные социальным аспектам деятельности организаций, гуманистическим методам управления проблематика, связанная с разработкой концепции управленческого консультирования с социальным вектором направленности - социально-ориентированного консультирования в структурированном виде не встречается в трудах современных авторов.

Данная тема нашла свое косвенное отражение в работах зарубежных и отечественных авторов различных лет, посвященных социальному управлению, социологии управления, социальному менеджменту, управленческому консультированию.

Отдельные исследования о социальной направленности методов управленческого консультирования встречаются в трудах, посвященных формированию корпоративной культуры, урегулированию конфликтов, принципам партнерства, но данные работы носят характер эпизодический и неструктурированный.2

Научную литературу по исследуемой теме можно условно разделить на три основные группы.

Первая группа - исследования в области социальных аспектов управления, современных методов развития организаций, социальных технологий, управленческого консультирования.

1 Burke W.W. Organization development: Principles and practice. - Boston, Toronto: Little, Brown and Co., 1982; Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1982; Hofstede, G. Culture's consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills: Sage, 1980; О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: 1985; Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986.

2 Monden, Ya., Shibakawa, R., Takayanagi, S., Nagao, T. Innovation in Management. The Japanese Corporation. Atlanta, Georgia: Institute of Industrial Engineering. 1985; Ouchi, W. Theory Z. How American Business can meet the Japanese Challenge. Reading, MA: Addison-Wesley Publ. Co. 1981; Макмиллан 4. Японская промышленная система. M.: Прогресс, 1988; Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2001; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: «Бизнес-школа» Интел-синтез, 2002; Пригожин А.И. Методы развития организаций. M.: МЦФЭР, 2003.

Анализ концептуальных моделей взаимодействия субъектов в системе управления содержится в работах Ворожейкина И.Е., Зборовского Г.Е., Костиной Н.Б.1

Интересным представляется социологический подход к системе управленческих отношений Г.Е.Зборовского и Н.Б.Костиной, основой которого является концептуальная переориентация данных отношений с субъектно-объектных на субъект-субъектные, а также рассмотрение управляющей и управляемой подсистем организации на основе их взаимодействия.

Методы и технологии управленческого консультирования как вида управленческой деятельности анализируются в исследованиях зарубежных и отечественных авторов: Кубра М., Майстера Д., Красовского Ю.Д., Котляревского Ю.Л., Пригожина А.И.2'

Вопросы взаимодействия управленческих технологий с различными социологическими теориями, пересечения с предметными сферами социальной инженерии представлены в работах Макхэма К., Бутовой Т.В., Шаркова Ф.И., Добренькова Е.В.3

Анализ социальных технологий управления, опыт и возможности их применения в конкретных управленческих ситуациях нашли свое отражение в трудах Кравченко А.И., Тюриной И.О., Щербины В.В., Дудченко B.C., Посадского А.П.4

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2001; Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. М.: Гардарики, 2004.

2Кубр М. Управленческое консультирование. М.:Интерэксперт, 1992; Майстер Д. Как клиент выбирает консультанта. М.: АКЭУ, 1992; Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М.:ЮНИТИ, 2007; Котляревский Ю.Л. Социальные технологии в России. Управленческое консультирование. Ростов-на-Дон.: Феникс, 2004; Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.:МЦФЭР, 2003.

3 Макхэм К. Управленческий консалтинг. М.: Дело и сервис, 1999; Добреньков Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций. М.:Инфра-М, 2002; Бутова T.B. Управленческий консалтинг. М.:Теис, 2004; Шарков Ф.И. Консалтинг в связях с общественностью. М.:ЭКЗАМЕН, 2005.

4 Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М.: Академический проект, 2006; Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.:1993; Дудченко B.C. Инновационные технологии. М.:1996; Посадский А.П., Хайниш С.В. Управленческое консультирование в России. М.: Финстатинформ, 1996.

Вторую группу работ составляют исследования, посвященные феномену корпоративной культуры. Проблема методологии, диагностики, формирования корпоративной культуры рассматривалась российскими и зарубежными учеными. Среди них необходимо выделить труды Спивака В.А., Камерона К., Куина Р., Хофстеда Г.1

Процессы формирования корпоративной культуры как стратегического ресурса развития социально-трудовых отношений отражены в исследованиях Капитонова Э.А., Шаркова Ф.И., Павловой Е.И., Сперанского В.И., Пригожина А.И.2

В третьей группе работ анализируются проблемы развития социально-трудовых отношений, что непосредственно связано с теорией и практикой социального партнерства, урегулированием конфликтов.

Принципы и механизмы социального партнерства как формы взаимоотношений между субъектами в системе социального управления исследованы в работах Шаркова Ф.И., Будановой М.А., Гостениной В.И., Волгина Н.А., Михеева В.М.3

Анализ социальных факторов в системе управления, социальных ресурсов организации содержится в трудах Карташовой JI.B., Базарова Т.Ю., Ворожейкина И.Е., Маслова В.И.4

1 Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001; Hofstede G. Cultures and Organizations (Software of the Mind). Harper Collins Publishers, 1994; Камерон К., Куин P. Диагностика и изменение организационной культуры. Спб.: ПИТЕР, 2001.

2 Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-пресс, 2005; Павлова Е.И., Сперанский В.И. Организационная культура в системе социально-трудовых отношений. Абакан:Хакасский гос.университет, 2004; Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003. №5; Шарков Ф.И., Ткачев В.А. Брендинг и культура организации. М.:Перспектива, 2003.

3 Гриценко Н.Н., Шарков Ф.И. Основы социального государства. М.:Экзамен, 2004; Буданова М.А., Гостенина В.И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект). М.: Прометей, 2004; Михеев В.А. Основы социального партнерства. М.: Экзамен, 2001; Волгин Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. М.: Экзамен, 2006.

4 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.:Академия, 2005; Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2001; Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2005; Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004.

В ряде работ социальное партнерство характеризуется как механизм регулирования социальных конфликтов, определяется прямая связь между процессами трудовых взаимоотношений, связанных с социальными аспектами деятельности организаций и возникающими конфликтами в них. Необходимо отметить среди них исследования Зайцева А.К., Здравомыслова А.Г., Сперанского В.И., Крестьянинова А.Н., Калашникова Д.В., Чумикова А.Н.1

В результате проведенного анализа работ по теме диссертации можно сделать вывод, что в современной западной и отечественной социологической литературе отсутствуют исследования, посвященные социально-ориентированной модели управленческого консультирования как вида управленческой деятельности, направленного на оптимизацию социально-трудовых отношений для согласования не только экономических, но и социальных интересов партнеров, субъектов управления.

Все вышесказанное позволяет рассматривать разработку концепции социально-ориентированного управленческого консультирования как одну из перспективных в системе социального управления.

Объектом диссертационного исследования является социально-ориентированное управленческое консультирование.

1 Зайцев А.К. Конфликт акционирования на приватизированных предприятиях // Социальный конфликт. Калужский институт социологии. 1994. № 2; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.,1995; Калашников Д.В. Конфликты в организациях и пути их разрешения. М.,1998; Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс. 1995. N3; Сперанский В.И. Конфликтология. М.:Русская новь, 2002; Крестьянинов А.Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. М.:Русская новь, 2003.

Предметом диссертационного исследования выступает деятельность специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке концепции социально-ориентированного управленческого консультирования, а также способов ее реализации в системе социально-трудовых отношений на уровне социальной организации.

В соответствии с поставленной целью сформулированы основные задачи диссертационного исследования: проанализировать теоретические основы, эволюцию развития управленческого консультирования, факторы, обусловившие его появление; выявить связь и соотношение социально-ориентированного управленческого консультирования с традиционными видами управленческого консультирования;

- определить методы и социальные технологии социально-ориентированного управленческого консультирования в вопросах управленческой деятельности по оптимизации системы социально-трудовых отношений организации;

- установить связь и взаимодействие в рамках социально-трудовых отношений таких элементов как корпоративная культура, система урегулирования конфликтов, принципы и механизмы социального партнерства; проанализировать социально-ориентированное управленческое консультирование как инструмент формирования и развития корпоративной культуры нового типа;

- установить механизмы и принципы формирования социального партнерства в организации;

- выявить методы урегулирования конфликтов в современной организации в контексте деятельности специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию;

- сформулировать практические рекомендации и предложения по использованию концептуальных положений социально-ориентированного управленческого консультирования при предоставлении рекомендаций руководству компании с целью оптимизации системы социально-трудовых отношений.

Научная новизна исследования. В диссертации исследованы следующие проблемы, не получившие до настоящего времени достаточного научного изучения и анализа:

- впервые в отечественной социологической литературе предпринята попытка представить социально-ориентированное управленческое консультирование как вид управленческой деятельности, который является целенаправленной деятельностью специалиста-социолога, представленной в виде советов, рекомендаций руководству организации.

- предложена концептуальная модель социально - ориентированного управленческого консультирования, основывающаяся на приоритете социальных факторов в функционировании и развитии социальных организаций, на совокупности методов и технологий, направленных на анализ организации как единого социального и коммуникативного поля;

- проанализирована роль социально-ориентированного управленческого консультирования как вида управленческой деятельности в системе социально-трудовых отношений в организации;

- проведен анализ теоретических основ, эволюции социально-ориентированного управленческого консультирования, которое рассматривается как концептуально обновленная модель управленческого консультирования;

- выявлены и изучены причины и факторы, обусловившие появление концепции социально-ориентированного управленческого консультирования;

- определена связь социально-ориентированного управленческого консультирования с традиционными видами управленческого консультирования;

- обоснована необходимость и определены основные направления применения методов и социальных технологий социально-ориентированного управленческого консультирования в вопросах управленческой деятельности по оптимизации системы социально-трудовых отношений организации;

- предложены методы формирования корпоративной культуры нового типа в организации с помощью методов социально-ориентированного управленческого консультирования;

- исследованы механизмы и принципы социального партнерства и методы их интегрирования на уровень социальной организации;

- определены методы урегулирования конфликтов в организации в аспекте деятельности специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию.

Теоретико-методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по теории социального управления, социологии управления, социального менеджмента, по теории и практике управленческого консультирования, обучению управлению.

В качестве методологии исследования были использованы системный и функциональный подходы к определению и пониманию организации как целостного социального поля для изучения субъект-субъектных взаимоотношений в системе управления. Особенностью данных подходов является принцип интеграции, в основе которого лежит понимание субъекта как системы, а специфика определяется тем, что он ориентирует социологическое исследование на раскрытие целостности обеспечивающих ее механизмов. Наряду с системным использовался ситуационный подход, основанный на рассмотрении организации как динамично развивающейся системы, открытой воздействиям внешней среды.

Деятельностный подход был применен для анализа работы специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию, а также для описания субъектов социального партнерства. Социокультурный подход использовался как методология исследования корпоративной культуры, концепции корпоративной социальной ответственности организаций.

В исследовании использовался также программно-целевой подход для прогнозирования стратегического развития организаций. Для анализа конфликтов был применен структурный подход, который был дополнен процессуально - динамическим методом, важнейшим инструментом которого является определение основных этапов или стадий развития конфликта. В качестве дополнительного применялся антидевиантный подход как аспект системного, требующий рассмотрения не только позитивных качеств и свойств системы, но и их негативных параметров.

Основные положения, выносимые на защиту:

- впервые в отечественной социологической литературе социально-ориентированное управленческое консультирование представлено как целенаправленная деятельность специалиста-социолога, основанная на социологических, психологических, управленческих знаниях, техниках обучения управлению в вопросах формирования корпоративной культуры, социального партнерства, урегулирования конфликтов, итогом которой выступают рекомендации руководству организаций; развитие социально-ориентированного управленческого консультирования отражает эволюционный переход к субъектности взаимодействия в рамках социальной организации, к гуманистическим методам управления;

- социально-ориентированное управленческое консультирование как вид управленческой деятельности использует альтернативные методы и социальные технологии, основанные на принципах гуманистического отношения к субъектам управления;

- появление концепции социально-ориентированного управленческого консультирования обусловлено усложнением управленческой деятельности и рядом других факторов, оказывающих влияние на функционирование организаций;

- методы и технологии социально-ориентированного управленческого консультирования в вопросах управленческой деятельности направлены на оптимизацию системы социально-трудовых отношений организации; социально-ориентированное управленческое консультирование рассматривает взаимосвязь таких элементов социально-трудовых отношений как корпоративная культура, социальное партнерство, урегулирование конфликтов в организации;

- корпоративная культура в контексте социально-ориентированного управленческого консультирования рассматривается как стратегический ресурс организации, основанный на принципах социального партнерства и субъектном подходе к управлению;

- социальное партнерство определяется как социальное взаимодействие консенсусного типа, в культуре которого выделяется взаимодействие с внутренними социальными партнерами (персоналом, менеджментом, руководством организации) и с внешними социальными партнерами (общественность, власть, потребители, бизнес-социум);

- система урегулирования конфликтов в организации основывается на анализе ряда факторов организационной жизни, корпоративной культуры, детерминирующих социальную напряженность, при этом значительная роль отводится альтернативным методам управления, в том числе механизмам и принципам социального партнерства (переговорный метод, практика заключения договоров и т.д.); деятельность специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию может быть реализована при разработке рекомендаций для руководства компании с целью оптимизации системы социально-трудовых отношений по следующим направлениям: формирование корпоративной культуры нового типа, становление принципов и механизмов социального партнерства на уровне организации, развитие эффективной системы урегулирования конфликтов;

- ставится вопрос о необходимости создания в компании группы/отдела по социально-ориентированному управленческому консультированию, цель которого будет состоять в постоянном контроле и мониторинге социально-трудовых отношений организации; социально-ориентированное управленческое консультирование основывается на анализе взаимодействия субъектов управления для выявления острых проблем их жизнедеятельности в системе социально-трудовых отношений, помощи руководству в разработке, принятии и реализации решений, направленных на эффективное функционирование организаций.

Эмпирической базой работы является вторичный анализ социологических исследований социально-трудовых отношений на российских предприятиях, проведенных Институтом труда РАН в 20032006 г.г. (Проект «Глобализация и социальные изменения в современной России» (2006 г.), «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы» (2003 г.)); вторичный анализ исследований, проведенных Академией труда и социальных отношений («Исследование эффективности социального партнерства в г.Москве» (2001 г.)); вторичный анализ социологических исследований, проведенных группой компаний «NEXTEP», Агентством коммуникационного менеджмента «Принцип PR», посвященных формированию корпоративной культуры и политике социальной ответственности компаний ("Корпоративная культура современного развития бизнеса-2006», «Environics International CSR Monitor» (2003 г.), «Millenium Poll» («Опрос тысячелетия») (1999 г.); фактический материал, содержащийся в монографических исследованиях отечественных и зарубежных авторов, в статьях аналитических журналов, Интернет-ресурсах компаний.

Научно-практическая значимость работы состоит в разработке авторской концепции социально-ориентированного управленческого консультирования в организациях, а также в предлагаемых автором рекомендациях по переориентации управленческого консультирования в социально-ориентированный ракурс, что имеет актуальность для деятельности отечественных организаций в современных условиях. Выводы и рекомендации, сформулированные в диссертации, могут быть использованы при составлении учебных планов по дисциплинам, изучаемым в вузах на социологических факультетах: «социология управления», «корпоративная культура», «социальное партнерство», социальные конфликты в организации», «управленческое консультирование».

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования излагались в выступлениях автора на научно-практических межвузовских конференциях докторантов и аспирантов по социологии управления (МПГУ 2005, 2006 г.г.), получили отражение в научных публикациях автора.

Структура исследования Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка литературы.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Даньшина, Наталья Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное нами исследование представляет собой одну из первых в отечественной социологии управления работ, которая обосновывает концепцию социально-ориентированного управленческого консультирования, основанной на анализе литературы по социальному управлению, социологии управления, управленческому консультированию, а также на основе опыта современных корпораций «Северсталь», «Норильский Никель» и других.

Социально-ориентированное управленческое консультирование является теоретико-методологическим уровнем социального управления, выступающим в системе социально-трудовых отношений социальной организации как вид управленческой деятельности, реализуемый через советы, рекомендации руководству организации. Данный вид консультирования отличается от традиционных видов управленческого консультирования, объектом анализа которого является экономика, производство, кадровое администрирование.

Социально-ориентированное управленческое консультирование основано на анализе субъектов управленческой деятельности в процессе их социального взаимодействия в системе трудовых отношений.

Из многообразия вопросов, которые являются объектом исследования специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию нами выбраны три базовых элемента с наиболее выраженным социальным качеством, которые составляют сердцевину социально-трудовых отношений организации: корпоративная культура нового типа, выступающая как стратегический ресурс в организации, ценностно-нормативный фактор которой выражен через практику партнерских взаимоотношений;

- социальное партнерство как основа консенсусного взаимодействия субъектов управления, реализуемого на всех уровнях корпоративной культуры в системе социально-трудовых отношений организации;

- система урегулирования конфликтов, в основе которой лежат альтернативные методы, принципы и механизмы социального партнерства.

В части, касающейся корпоративной культуры, она рассматривается нами как основной стратегический ресурс развития социально-трудовых отношений организации, как самостоятельная форма социальной культуры, на основе системы ценностей социального партнерства, максимизации корпоративного духа и менеджмента с учетом социально-этической ответственности.1

Социальное партнерство рассматривается как социальное взаимодействие консенсусного типа между основными субъектами управления,2 реализуемое на основе концепций социально-этического маркетинга, корпоративной социальной ответственности перед партнерами, своими работниками, обществом.

Система урегулирования конфликтов в организации рассматривается нами как процесс анализа факторов организационной деятельности, корпоративной культуры, детерминирующих социальную напряженность, при этом значительная роль отводится альтернативным методам управления, в том числе механизмам и принципам социального партнерства (переговорный метод, практика заключения договоров и т.д.);

1 Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: Альфа-пресс, 2003. С.15-16.

2 Буданова М.А., Гостенина В.И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (Социально-управленческий аспект). M.: Прометей, 2004. С. 159.

3 Стивен П. Роббинс, Коултер М. Менеджмент. М.: Вильяме, 2002. С. 192.

Социально-ориентированное управленческое консультирование порождено объективными процессами изменений в жизни современного общества, оказавшими влияние на эволюцию управленческого консультирования и является ответом на вызовы в экономике, производстве, обществе, связанным с пониманием новой роли работника, а также теми категориями, которые выражают механизм участия: корпоративной культуры, социального партнерства, урегулирования конфликтов в организации.

Социологическим подходом социально-ориентированного управленческого консультирования к выделенным элементам социально-трудовых отношений состоит в определении их тесной взаимосвязи.

Результатом деятельности специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию в организации является:

- развитие субъект - субъектных партнерских взаимоотношений организации с ее целевыми социальными аудиториями (персоналом, руководством, менеджментом, потребителями, группами общественности) на основе механизмов и принципов социального партнерства;

- разработка, выбор и принятие общих целей и ценностей всеми субъектами социальной организации в контексте сформированной корпоративной культуры нового типа, основанной на принципах и механизмах социального партнерства, корпоративной социальной ответственности компании; осознание всеми сотрудниками возможностей урегулирования конфликтов в организации на основе внутренних социальных связей, развитых механизмов и принципов социального партнерства (консенсус, толерантность и др.), альтернативных методов управления (переговоры, соглашения).

Выстраивая анализ исследования на основе трудов классиков науки социального управления - У.Оучи, Дж.Хофстеда, Посадского А.П., Пригожина А.И. и других, эмпирическая база работы строилась на вторичных социологических исследованиях в области социальной политики как российских, так и зарубежных компаний («Норильский Никель, «Северсталь», Уралтрак» и др.). В результате данных исследований нами доказывается необходимость и актуальность использования концепции социально-ориентированного управленческого консультирования в организации. При этом ставится вопрос о формировании социологических служб (или функциональных рабочих единиц), имеющих прямое подчинение руководству организации, с целью проведения постоянного анализа и диагностики системы социально-трудовых отношений.

В этой связи интересным представляется анализ исследования Института социально-политических исследований РАН о необходимости введения в структуру компаний штатных специалистов по социальной организационной работе.1 Мнения расходятся лишь в определении места таких подразделений в штатной структуре. Так, 24% респондентов считают, что эти службы должны быть самостоятельными подразделениями, 33% - видят их в структуре компании, 30% - в службе кадров.

На основе изучения литературы мы попытались определить, описать возможные способы, формы участия специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию в решении вопросов по формированию корпоративной культуры нового типа, механизмов и принципов социального партнерства, реализации системы урегулирования конфликтов, основанной на использовании Волгин H.A. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы. М.: Дашков и Ко, 2004. С.25-26. гуманистических альтернативных методов управления, оптимизации всей системы социально-трудовых отношений.

В настоящее время, на всех уровнях управления в российском обществе приходит осознание того, что без качественных изменений в сознании людей, без изменения характера их взаимодействия и деятельности ни в организации, ни в управлении в целом, измениться ничего в принципе не может. Именно поэтому «человеко -, социально-ориентированные» средства, методы и формы работы, разрабатываемые и используемые социологами, дают сегодня на практике наиболее ощутимые результаты.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Даньшина, Наталья Владимировна, 2007 год

1. Алексеева О.А. Преимущества социальной ответственности корпораций Статья / Электронный ресурс Британского благотворительного фонда CAF (Российское представительство) http://www.cafrussia.ru/kf/docs/article-kso-Alexeeva2.shtml/2003.

2. Акофф Р. Акофф о менеджменте. Спб.: Питер, 2002. 448 с.

3. Анцупов А .Я. Шипилов А.И. Конфликтология. М.:ЮНИТИ, 1999. -507 с.

4. Базаров Т.Б. Управление персоналом. М.: Академия, 2005. 217 с.

5. Балуев Б.П. Споры о судьбах России: Н.Я. Данилевский и его книга «Россия и Европа». Тверь: Булат, 2001. 279 с.

6. Барков С.А. Социология организаций. М.:МГУ, 2004. 287 с.

7. Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего к частному и разному. Новосибирск, 1997.

8. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М., 1995. -202 с.

9. Блинов О.А., Бутырин Г.Н., Добреньков Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций. М.:ИНФРА, 2002. 192 с.

10. Ю.Буданова М.А., Гостенина В.И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект). М.: Прометей, 2004. 202 с.

11. Буртовая Е.В. Конфликтология. М.,2002. http://www.i-u.ru/biblio/archive/unknownkonflictions/2.aspx.

12. Бутова Т.В. Управленческий консалтинг. М.: Теис, 2004. 495 с.

13. Бурдье П. Вопросы социологии. P. Minuit, 1984.

14. Варнеке Ханс-Юрген. Революция в предпринимательской культуре. М., 1999.

15. Верхаарен Ф., Максимова Е., Хендрикс Я. Отчет о результатах исследованиях российских консультационных фирм. М., 1996.

16. Васильев Ю.П. Управление развитием производства в промышленных концернах США. М.: Мысль, 1977. 318 с.

17. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. М.: Дашков и К, 2002. 340 с.

18. Волгин Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. М.: Экзамен, 2006. 736 с.

19. Волгин Н.А. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы. М.: Дашков и Ко, 2004. 1047 с.

20. Волков Ю.Г., Шершунов А.Н. Теория и практика управления в сфере современной российской экономики (социологический аспект). М.,1997.

21. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2001.- 176 с.

22. Гайнуллина Ф. И. Становление системы социального партнерства в Республике Татарстан. М., 1998.

23. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Экономика, 1972. 279 с.

24. Гастев А.К. Трудовые установки. 2-е издание. М., 1931.

25. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. 332 с.

26. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.:Норма, 2006.- 448 с.

27. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: Общее и особенное. М.: Гардарики, 2002. 526 с.

28. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Норма, 2007. 464 с.

29. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000. 289 с.

30. Гриценко Н.Н., Шарков Ф.И. Основы социального государства. М.: Социальные отношения, 2004. 239 с.

31. Гуревич Г. Не держите в секрете программы// Аналитический журнал «Мировая энергетика» №11. Электронный ресурс: http://www.worldenergy.ru/mode.1349-id.8080-type.html/2004.

32. Даньшина Н.В. Лояльность персонала как показатель зрелости корпоративной культуры организации //Материалы Межвузовской конференции по социологии управления. М.:МПГУ, 2006. С. 104109 (0,5 п.п.).

33. Дарредорф Р. Элементы теории социального конфликта //Социологические исследования. 1994. №5. -142 с.

34. Даррендорф Р. Элементы теории социального конфликта. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2001.

35. Друкер П.Задачи менеджмента в XXI веке. М.:Вильямс, 2000. 270 с.

36. Зайцев А.К. Социолог на предприятии: пособие практику. Калуга, 1993.42.3ахаров H.JI. Специфика социальной системы России. Ижевск: Изд-во УдГУ, 2000. 219с.

37. Иванов В.Н. Основы социального управления М., 2001. Электронный ресурс http://www.i-u.rU/biblio/archive/socupr/2.aspx.

38. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. М.:Альпина, 2003.- 379 с.

39. Ильин Г.А. Социология и психология управления. M.:Academia, 2005. 192 с.

40. Кадария Ф.Д. Консалтинг в России (социальный аспект). M.:HOY, 2000. 130 с.51 .Калашников Д.В. Переговорный метод управления конфликтом. //Социологические исследования. 1998. №5.

41. Капитонов ЭЛ., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-пресс, 2005. 350 с.

42. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2005. 235 с.

43. Кацва A.M. Социально-трудовые отношения и забастовочные действия российских трудящихся в переходный период (1996-1997 гг.). // Социальный конфликт. 1998. № 1.

44. Керне Дэвид Т., Недлер Дэвид A. Xerox. Пророки во тьме или рассказ о том, как «Ксерокс» восстал из пепла и дал бой японцам. / Пер. с англ. Спб., 1997.

45. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления. М.: Высшая школа, 2005. 296 с.

46. Колосова О.А. Социально-психологические технологии управления персоналом М.: ГУУ, 2003.

47. Коноплин Ю.С., Сутормин М.А. Сбалансированная система показателей: модель оценки деятельности организации (Социальные аспекты)// ГУМАНИТАРИЙ. Сб.научных трудов. Вып.УП.-М.:МПГУ, 2005. 0,5 п.л. (с.255-264).

48. Козер JI. Функции социального конфликта. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2001.-205 с.

49. Коллинз Д. От хорошего к великому: Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. М.: Стокгольмская школа экономики, 2006. 303 с.

50. Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Спб.: Стокгольмская школа экономики, 2005. 352 с.

51. Котляревский Ю.Л., Шанцер А.С. Искусство моделирования и природа игры. М., 1992.

52. Котляревский Ю.Л. Социальные технологии в России. Управленческое консультирование. Ростов-н/Д: Феникс, 2004. -352 с.

53. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организаций. М.:ЮНИТИ, 2007. 392 с.

54. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.:Юнити-Дана,2004.-512 с.

55. Крейсберг М., Вершани Ю. Стратегическое планирование на предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 1988. №2.

56. Крестьянинов А.Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. М.: Русская новь, 2003. 286 с.

57. Кубр М. Управленческое консультирование. М.:СП Интерэксперт, 1992. 976 с.

58. Кунде И. Корпоративная религия: создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2004. 270 с.

59. Кузьмин А. Организационная культура и управление фирмой// Финансовый бизнес. 1995. №12.

60. Лапыгин Ю.Н. Стратегическое развитие организации. М.: Кнорус,2005. 288 с.

61. Лейман Я. Роль консультанта при интегрировании совершенствования управления руководителей с обучением руководителей. Тезисы доклада конференции «Теория и практика управленческого консультирования». Таллинн, 1978.

62. Лузин А.Е., Озира В.Ю. Консультационные фирмы капиталистических стран по управлению. М.: Экономика, 1975.

63. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.-414 с.

64. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988.-398 с.

65. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004- 288 с.

66. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. 168 с.

67. Макхэм К. Управленческий консалтинг. М.: Дело и сервис, 1999. -288 с.

68. Мамфорд А., Голд Дж. Как усовершенствовать работу менеджеров: Стратегии действий. М.: Гиппо, 2006. 360 с.

69. Мастенбрук В. Переговоры. Калуга, 1993.

70. Майстер Д. Как клиент выбирает консультанта. М.: АКЭУ, 1992.

71. Маринко Г.И.Управленческий консалтинг. М., 2005. 381с.

72. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. 255 с.

73. Мельник И. Организационная культура и коммуникации. Субкультуры в организациях // Научно-практический журнал по стратегическому управлению организацией и ее человеческими ресурсами. 2004. №1 (020). Электронный ресурс http://personal-mix.ru/

74. Михеев В.А., Пономаренко Б.Г. Государственная служба: регулирование конфликтов и социальное партнерство. М.: РАГС, 1996.

75. Михеев В.А. Основы социального партнерства. М.: Экзамен, 2001. 448 с.

76. Мраморнова О.В. Социально-трудовые отношения: традиции и формирование современной модели. Ч. 2. Трансформации советского периода. Сарат. гос. техн. ун-т. Саратов, 2005. 124 с.

77. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации /пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. 512 с.

78. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социс. 2005. № 4.

79. Морган Г. Имиджи организаций: Восемь моделей организационного развития. М.: Вершина, 2006. 414 с.

80. Морита A. Sony. Сделано в Японии. М.:Альпина Бизнес-Букс, 2006. 290 с.

81. Маркхэм К. Консалтинг менеджмента, или Как улучшить свой бизнес. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2005. 392 с.

82. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение человека нарабочем месте. Спб.: Питер, 2000. 448 с.

83. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984.94.0учи У., Питере Т., Уотерман-мл. Р. В поисках совершенства. М.: Вильяме, 2005.

84. Павлова Е.И., Сперанский В.И. Организационная культура в системе социально-трудовых отношений, Абакан.Хакасский гос.университет, 2004.

85. Паккард Дэвид. Завоевание пространства. Как это делается у нас в «Хьюлетт-Паккард». / Пер. с англ. Спб., 1997. 208 с.

86. Панкрухин А.П. Эволюция маркетинга в мире и в России // Маркетинг в России и за рубежом. 1998. № 4. С. 82—97.

87. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2002. 880 с.

88. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. 423 с.

89. Пендеграст М. Бог, Родина и Кока-Кола. Неофициальная история знаменитого безалкогольного напитка Америки и Компании, его производящей. Спб., 1999.

90. Персикова Т.Н. Межкулыурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2006. 224 с.

91. Посадский А.П. Инфраструктура профессиональной поддержки предприятий: консалтинг, аудит, тренинг. М.:БЕК, 1994.

92. Посадский А.П., Хайниш С.В. Управленческое консультирование в России. М.: Финстатинформ, 1996.

93. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование. // Общественные науки и современность, 2003. №5.

94. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.- 864 с.

95. Пригожин А.И., Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1998.

96. Ракитская Г.Я. Социально-трудовые отношения (Общие теория и проблема становления и демократического регулирования в современной России) М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003.-477с.

97. Раппорт В.Ш. Диагностика управления (практический опыт и рекомендации). М.: Экономика, 1988. 127 с.

98. Роджерс (Бак) Ф.Дж. Путь успеха: Как работает корпорация IBM./Пер. с англ. Спб.: Азбука-Терра, 1997. 256 с.

99. Роджерс (Бак) Ф.Дж. IBM. Взгляд изнутри: человек фирма-маркетинг/Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

100. Соловьев А. В. Практический комментарий Закона РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". М., 1997.

101. Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Рефлексия в организации творческого мышления и саморазвития личности.//Вопросы психологии. 1985. № 2.

102. Сперанский В.И. Конфликтология. М.:Русская новь, 2002. 350 с.

103. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. Спб.: Питер, 2001. 345 с.

104. Стивен П. Роббинс, Коултер М. Менеджмент. М.:Вильямс, 2002. 888 с.

105. Тимофеева J1.H. Политическая конфликтология. М.:РАГС, 1996.

106. Тюрина И.О., Кравченко А.И. Социология управления. М.: Академический проект, 2006. 1136 с.

107. Уткин Э.А. Консалтинг. М.: ЭКМОС, 1998. 256 с.

108. Хайниш С.В., Харченко B.JI. Ассортиментная политика предприятий (Из опыта управленческого консультирования). М.: МНИИПУ, 1992.

109. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия// Социологические исследования. 1995. N3.

110. Шаленко В .Н. Концептуальные подходы к изучению трудовых конфликтов // Современная конфликтология в контексте культуры мира. М., 2001.

111. Шарков Ф.И. Консалтинг в связях с общественностью. М.:Экзамен, 2005.-416 с.

112. Шарков Ф.И., Ткачев В.А. Брендинг и культура организации. М.-.Перспектива, 2003.

113. Шаталова Н.И. Организационная культура. М.: Экзамен, 2006.- 652 с.

114. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение./ пер. с англ. Спб.: Питер, 2004. 636 с.

115. Шоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс, 1999. 420 с.

116. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство.СПб.: Питер, 2002. 336 с.

117. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 2002. 368 с.

118. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции//Социологические исследования. 1996. № 7.

119. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.

120. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. №7.

121. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейманн Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. М., 1988.

122. Уотермен Р. Фактор обновления. М.: Прогресс, 1998. 368 с.

123. Элвессон М. Организационная культура. М.: Гуманитарный центр, 2005. 460 с.

124. Экономика труда и социально-трудовые отношения/под ред. Меликьяна Г. Г., Колосовой Р. П. М.: МГУ, 1996. 623 с.

125. Burke W.W. Organization development: Principles and practice. -Boston, Toronto: Little, Brown and Co., 1982.

126. Boulding K. Conflict and Defence: A General Theory. N.Y., 1963.

127. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading, MA: Addison-Wesley, 1982.

128. FEACO Information Document. Bmxelles, 1994.

129. Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. London: Allen&Unwin, 1974.

130. Hofstede G. Cultures and Organizations (Software of the Mind). HarperCollins Publishers, 1994.

131. Hofstede Geert H. Intercultural Conflict and Synergy in Europe: in Management in Western Europe, ed/ David J. Hickson, p. 1-8, Berlin: Walter de Gruyter and Co. 1993.

132. Hofstede, G. Culture's consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills: Sage, 1980.

133. Monden, Ya., Shibakawa, R., Takayanagi, S., Nagao, T. Innovation in Management. The Japanese Corporation. Atlanta, Georgia: Institute of Industrial Engineering. 1985.

134. Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, CA.: Sage, 1986.

135. Ouchi, W. Theory Z. How American Business can meet the Japanese Challenge. Reading, MA: Addison-Wesley Publ. Co. 1981.

136. Интернет- ресурс Журнал "Ведомости" 23.11.2005, №220. http://www.vedomosti.ru/.

137. Социальные программы Компаний «Норильский Никель» // Еженедельный обзор «Новости Компаний» инвестиционной компании «Интеррос».