Формирование и реализация социально-трудового потенциала предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Новопашина, Валентина Леонидовна

• Новопашина, Валентина Леонидовна
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Новопашина, Валентина Леонидовна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

1.1. Содержание социально-трудового потенциала как экономической категории.

1.2. Социально-трудовой потенциал в условиях нестабильного развития

1.3. Проблемы изучения социально-трудового потенциала предприятия как фактора повышения рыночной устойчивости.

ГЛАВА2. МЕТОДЫ АНАЛИЗА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СТРУКТУРЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

2.1. Методические подходы к диагностированию социально-трудового потенциала предприятия.

2.2. Направления приращения социально-трудового потенциала на базе механизмов и моделей социального партнерства.

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

РЕАЛИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

3.1. Регулирование социально-трудовых отношений на базе моделей приращения трудового потенциала.

3.2. Зарубежный опыт управления социально-трудовым потенциалом на базе специализированных организационных структур.

3.3. Методические рекомендации по управлению процессом реализации социально-трудового потенциала предприятия на основе компетентного подхода.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование и реализация социально-трудового потенциала предприятия»

Актуальность исследования обусловлена несколькими основными факторами, определяющими направленность исследовательского поиска.

Во-первых, тенденциями развития социально-экономического пространства и природы процессов конкуренции. Фундаментальные изменения, произошедшие в последние десятилетия в воспроизводственном процессе, коренным образом изменили сущность социально-трудовых отношений. Инновации, касавшиеся ранее в большей степени материальных объектов и обеспечивающие конкурентные преимущества предприятий, распространились на нематериальную сферу, заново поставив вопросы социально-трудовых ресурсов и потенциала их использования.

Роль работника в процессе производства постепенно трансформируется из исполнительской в лидерскую в широком ее понимании. От работника все больше требуется не просто исполнения набора функций и обязанностей, сколько творческий подход, обеспечивающий клиентоориентированность. Для достижения этого результата фокус внимания управления должен быть смещен с уже созданных функциональных систем на социально-трудовой потенциал, обеспечивающий необходимую гибкость предприятия по отношению к постоянно меняющимся внешним запросам.

Во-вторых, возрастающей нестабильностью экономических систем, как на уровне стран, так и отдельных предприятий. Современная экономическая нестабильность носит непредсказуемый характер, что принципиально меняет природу риск-менеджмента и требует поиска новых ресурсов и потенциальных возможностей. В условиях мировой нестабильности быстро обесцениваются материальные и финансовые капиталы. В результате возрастает ценность социально-трудового потенциала как базы для гибкой перестройки и выживания предприятия в новых условиях.

В-третьих, - важностью пересмотра принципов управления социально-трудовым потенциалом с точки зрения переноса акцента с его использования на формирование. Развитие инновационных технологий идет с опережением требований к работнику. Центр тяжести исследований смещается с процессов использования имеющегося персонала на процессы создания качественно нового персонала. Разработка, внедрение и интенсификация экономических механизмов управления, формирование реального рынка труда вызывают необходимость преобразования системы управления воспроизводством человеческих ресурсов, организации совершенно новых социально-трудовых отношений. В основе этих взаимоотношений должен лежать механизм социального партнерства, вовлекающий трудовые ресурсы в использовании их в трудовом процессе в более широком контексте, чем простое достижение прибыли.

В-четвертых, - недостаточностью существующих исследований по вопросам управления социально-трудовым потенциалом предприятия, в частности его воспроизводства применительно к специфике современного корпоративного бизнеса в условиях нехватки остальных ресурсов обеспечения производственной деятельности.

Степень разработанности проблемы. Вопросы, посвященные поиску резервов и скрытых возможностей увеличения эффективности работы предприятий, являются ключевыми в экономической науке. Тем не менее, исследования напрямую, затрагивающие изучения социального или трудового потенциала встречаются достаточно редко. Авторы, как правило, рассматривают либо трудовой потенциал в его классической форме, либо останавливаются на изучении социального потенциала, расширяя горизонт изучения от социального потенциала фирмы, до социального потенциала региона.

Понятие трудового потенциала активно внедряется в экономику труда в 1970-80-е годы. Среди основных работ можно отметить исследования В.Г. Кос-такова, А.Э. Котляра, Ш.С. Масловой, A.C. Панкратова, М.И. Скаржинского, О.В. Стакановой. В этот период формировались теоретико-методологические основы трудового потенциала общества, выявлялось социально-экономическое содержание категории «трудовой потенциал», которая в большей степени соотносилась с трудовыми ресурсами и с общественным производством.

Новые условия хозяйствования, возникшие в 1980-90-е годы, обусловили трансформирование профессиональной структуры и социально-трудовых отношений. Эти процессы затронуты в работах В.Э. Бойкова, В.Е. Гимпельсона, JI.A. Гордона, Т.И. Заславской, Э.В. Клопова, Е.Ф. Молевича, A.A. Сарно, A.B. Тихонова, Б.Г. Тукумцева.

Наиболее востребованными в последние годы были исследования трудового потенциала сквозь призму отраслевых и региональных задач (A.C. Ахиезер, М.К. Горшков, Т.И. Заславская, Н.Д. Кондратьев, А.И. Пригожин,

A.И. Ракитов, О.И. Шкаратан, П. Штомпка, В.А. Ядов и др.). Трудовой потенциал рассматривается как элемент, описывающий жизнедеятельность различных слоев и групп населения (Б.А. Грушин, A.B. Дмитриев, В.В. Радаев, Н.М. Римашевская, Р.В. Рывкина и др.). С исследованием трудового потенциала тесно переплетается изучение демографических проблем (А.Г. Вишневский, Н.М. Римашевская, JLJI. Рыбаковский, А.Ю. Шевяков и др.).

Новым перспективным научно-практическим направлением является изучение трудовых практик социально-ресурсных групп: групп среднего достатка (JI.A. Беляева, З.Т. Голенкова, М.К. Горшков, Г.Т. Дилигенский, Т.И. Заславская, Т.И. Малева, Н.Е. Тихонова, В.В. Радаев и др.), миграционных (А.И. Антонов, Ж.А. Зайончковская, A.B. Дмитриев, Г.С. Вечканов, Т.И. Юдина и др.), тендерных (С.Г. Айвазова, Ю.Л. Деражне, JT.H. Овчарова, Г.Г. Силласте и др.), молодежных (Е.А. Ануфреев, И.В. Бестужев-Лада, М.К. Горшков, В.И. Жуков, В.Г. Лисовский, В.А. Луков, В.В. Маркин, Г.И. Попов, О.И. Шкаратан,

B.Н. Шубкин и др.). Эти работы посвящены не только изучению отдельных сторон трудовой сферы, но и направлены на обоснование проблем и управленческих механизмов включения этих групп в реализацию социально-трудового потенциала.

Особую роль в процессе понимания функционирования трудового потенциала играют концептуальные основы трансформации ценностных ориентации и мотивации труда (A.C. Ахиезер, A.A. Гусейнов, И.Е. Дискин, Ю.А. Левада, Н.И. Лапин, В.Д. Патрушев, А.И. Ракитов, A.A. Сарно, Г.Н. Соколова, М.А. Шабанова, П.Н. Шихирев, Б.М. Фирсов и др.), концепции человеческого и социального капитала (Г. Беккер, П. Бурье, М. Вебер, Э. Дюркгейм, Дж. Коул-ман, Р. Патнэм, В.В. Радаев, Ф. Теннис, Ф. Фукуяма и др.).

Вопросы, посвященные поиску социальных резервов роста эффективности управления промышленными предприятиями, освещены в работах таких отечественных ученых как Адамова H.A., Алехина О. Ф., Богини Д.Н., Бреслав JI. Б., Волков О.И., Дмитриев A.A., Заидов М.А., Карпухин Д.Н., Крылов Э., Кураков Л.П., Лукашевич В.В., Маврищев B.C., Марцинкевич В.И., Раяцкас Р.Л., Соколов Е.Е., Тамошина Г.И., Черепов В.И. и других.

Основы изучения социального потенциала были заложены в работах ряда отечественных и зарубежных ученых H.A. Витке, B.C. Швырева, Г.П. Щедровицкого, В.А. Ядова, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Дж. Коулмена, Т. Лукмана, Р. Мертона, Т. Парсонса, Ф. Фукуяма и др. Значительный вклад в развитие концепции социального потенциала в России внесли также работы В.Г. Афанасьева, Е.М. Бабосова, Г.П. Зинченко, А.Я. Кибанова, А.И.Кравченко, Н.И. Лапина, Н.Л. Маренкова, М. Мескона, Б.З. Мильнера, А.И. Пригожина, С.С. Фролова и др.

Социально-экономическим аспектам формирования и развития социального потенциала, изучению влияния экономических факторов на поведение субъектов трудовых отношений посвящены работы Н. Алексеева, Ф. Газизуллина, В. Гимпельсона, Н. Воронковой, Л. Косалса, Н. Наумоваа, Р. Насибуллина, Ж. Тощенко, С. Шаталина, Й. Шумпетера, Р. Алтынбаева, М. Нугаева, Ф. Шаймарданова и др.

Термин социально-трудовой потенциал первоначально появился применительно к пониманию законов функционирования общества в целом и отдельных регионов. Значимый вклад в разработку социально-трудового потенциала общества и социальных механизмов управленческого воздействия на его реализацию: по проектированию и социальному планированию в трудовой сфере внесли H.A. Аитов, Ю.Е. Волков, В.И. Герчиков, Кижеватова В.

А, JI.H. Коган, Н.И. Лапин, Н.Ф. Наумова, Н.М. Римашевская, О.И. Шкаратан и др.).

Отдельный вклад в изучение проблем управления трудовыми ресурсами и трудовым потенциалом внесли ученые Академии труда и социальных отношений Антосенков Е.Г., Гриценко H.H., Жуков А.Л., Колосова О.П., Костин Л.А., Кязимов К.Г., Рофе А.И., Самраилова Е.К.

Таким образом, развитие понятия социально-трудовой потенциал протекает по сходной траектории с другими потенциалами: первоначально рас-сматриваясь на уровне более крупного объекта управления, он начинает разворачиваться в плоскости социально-трудовых отношений предприятий. Исследовательские работы, интегрирующие трудовой и социальный потенциал на уровне предприятия и рассматривающие их в комплексе во всей реальной сложности практической реализации, где они соединены воедино, практически отсутствуют.

Цель исследования. На основе обоснования сущности и структуры социально-трудового потенциала предприятия, процессов его формирования и реализации в условиях нестабильного развития разработать рекомендации по совершенствованию политики регулирования социально-трудовых отношений, направленной на приращение и активизацию социально-трудового потенциала.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- определить содержание экономической категории «социально-трудовой потенциал» в контексте регулирования социально-трудовых отношений, соотнести ее с понятиями «трудовой» и «социальный потенциал», обосновав необходимость интегрального подхода;

- проанализировать теоретико-концептуальные подходы к анализу социально-трудовых отношений в управлении и выделить на этой основе базовые элементы социально-трудового потенциала, определяющие развитие предприятия в условиях нестабильности;

- разработать систему индикаторов измерения социально-трудового потенциала предприятия и методические принципы, на этой основе провести диагностику стояния социально-трудового потенциала предприятия;

- выявить объективные возможности и пределы управленческого воздействия на социально-трудовой потенциал на основе выделения основных факторов, влияющих на интенсивность его формирования;

- проанализировать эффективность и готовность различных участников социально-трудовых отношений к активизации социально-трудового потенциала;

- разработать рекомендации по совершенствованию политики регулирования социально-трудовых отношений, направленной на приращение и активизацию социально-трудового потенциала.

Объектом исследования выступают современные предприятия, функционирующие в условиях нестабильного экономического развития.

Предмет исследования составляет социально-трудовой потенциал предприятий, как основа совершенствования социально-трудовых отношений.

Теоретико-методологическую базу исследования составляют труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, корпоративного управления, социальной политики, социально-трудовых отношений и теории экономических кризисов и неустойчивого развития.

Основным методом работы является качественно-количественный анализ в сочетании с конкретным экономико-статистическим исследованием. В работе применен системный подход, предполагающий всестороннее изучение социально-трудового потенциала как целостной системы. Использованы методы математической статистики (кластерный и факторный анализ).

Информационная база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Росстата, национальных статистических агентств других стран, Международной организации труда, Всемирного банка, ОЭСР, ПРООН, материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий.

Важную часть эмпирической базы составляют материалы независимых выборочных обследований социально-трудовой сферы, в том числе проведенных Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений под научным руководством и при участии автора. В ходе исследования было опрошено 350 работников различных предприятий Нижнего Новгорода и области (анкета приводится в приложении)

Научная новизна исследования состоит в обосновании роли социально-трудового потенциала как важнейшего фактора преодоления кризисного состояния предприятий и в разработке предложений по диагностике социально-трудового потенциала предприятия и мер, направленных на его приращение и эффективное использование.

Основные научные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Разработана методика диагностирования социально-трудового потенциала, отличающаяся тем, что мониторинг социально-трудового потенциала предприятия может быть осуществлен при помощи регрессионного анализа на базе семи индикаторов: социально-психологического климата на предприятии, системы управления персоналом, условий личного карьерного роста для работников, репутации предприятия во внешней среде, готовности руководства к сохранению текущего объема кадрового состава предприятия, приверженности работников миссии предприятия, финансовых ресурсов, взаимоувязывающих все основные его составляющие.

2. На основе анализа системы социального партнерства как важнейшего внутреннего фактора обеспечения приращения и эффективной реализации социально-трудового потенциала и диагностики ситуации, сложившейся на современных российских предприятиях, обосновано, что осознание ценности социально-трудового потенциала находится в стадии формирования, медленно вытесняя либеральную модель управления, ассоциирующуюся с рыночными механизмами экономического развития.

3. Обосновано, что в период нестабильного развития предприятия особую роль начинает играть та часть социально-трудового потенциала, которая характеризует готовность работников к проявлению инициативы и сотрудничеству во имя преодоления трудностей, мотивированную не только и не столько ценностями материального плана, сколько социальным партнерством и общей миссией предприятия.

4. Многомерный анализ структуры предпочтений сотрудников нижегородских компаний по участию в решении встающих перед компаниями проблем позволил выявить четыре типа стратегий взаимодействия: консультативную стратегию, свойственную для 20% работников, которые готовы участвовать в преодолении трудностей и развитии предприятия, прежде всего, через внесение предложений по изменению, совершенствованию тех или иных аспектов работы; производственную стратегию, которой придерживаются около 15% сотрудников нижегородских компаний и для которых предпочтительны формы участия, связанные с наращиванием интенсивности труда и совершенствованием не производственного процесса предприятия, а собственных трудовых навыков; вынужденную стратегию, которая характерна для 18% сотрудников и связана со снижением интенсивности личного участия в производственной жизни предприятия и готовности уйти в неоплачиваемый отпуск, либо работать по гибкому графику, либо выполнять тот же объем работы за меньшую зарплату; социально-психологическую стратегию, которой придерживаются 20% работников, для них наиболее приемлемыми формами участия в жизни предприятия являются оказание помощи и поддержки коллегам, поддержание дружеских отношений в коллективе.

5. Сформулированы рекомендации по созданию условий для приращения и эффективного использования социально-трудового потенциала на основе компетентностного подхода к подготовке специалистов по экономике труда. Обосновано, что в организационном плане необходимо решить две институциональные задачи: 1) обозначить позицию государства в части подготовки высококвалифицированных рабочих кадров; 2) современным предприятиям активизировать подготовку персонала, в том числе и на базе своих учебных центров.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что результаты диссертации могут быть использованы: а) законодателями - в процессе дальнейшего совершенствования государственной социальной политики, направленной на создание условий на макроуровне для реализации социально-трудового потенциала; б) органами государственной власти и местного самоуправления - при разработке программ поддержки предприятий, стремящихся развивать социально-трудовой потенциал; в) конкретными предприятиями - при внедрении механизмов приращения и эффективного использования социально-трудового потенциала.

Материалы исследования могут найти применение в учебном процессе в высшей школе, а также в системе дополнительного профессионального образования предпринимателей, госслужащих и профсоюзных кадров.

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях. В их числе:

- Всероссийская научно-практическая конференция «Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений». - Н.Новгород, 2009 г.

- 7-ая Межрегиональная научно-практическая конференция «Коммуникационный менеджмент: технология и инструменты нового времени». - Н.Новгород: НКИ, 2010г.

- XI Международная научно-практическая конференция «Актуальные вопросы экономических наук «Актуальные вопросы экономических наук» - Новосибирск, 2010 г.

- П-ая Международная заочная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление» - Минск, 2010 г.

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 6 печатных работах общим объемом более 9,8 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Новопашина, Валентина Леонидовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Анализ теоретических подходов и хозяйственной практики показывает необходимость в ведения в оборот новой экономической категории, уточненной относительно ее применения к описанию хозяйственной организации, а не административной территории. Социально-трудовой потенциал в контексте регулирования социально-трудовых отношений представляет собой единство трех составляющих: 1) потенциала работника; 2) корпоративной системы управления внутренней средой и 3) взаимодействия предприятия с внешней средой.

Интегральный подход как базовый методологический принцип позволяет выявить дополнительные ресурсы, возникающие на основе синергетиче-ского эффекта. Работник, система управления и внешняя среда представляют собой логически завершенную полную систему взаимосвязей, стабилизирующую деятельность предприятия даже в условиях возникновения дисбаланса внутри одной из подсистем.

Анализ закономерностей возникновения понятий, сопровождающих развитие систем управления человеческими ресурсами, с одной стороны, выявляет специфику перехода от точных измерений текущих параметров процесса к изучению потенциала, ориентированного на управление будущим. С другой стороны, явно проявляется тенденция насыщения экономических методик социальным содержанием и взаимопересечением экономических и социальных индикаторов.

Социально-трудовой потенциал предприятия проходит в своем развитии различные стадии и играет определенную роль на каждом этапе ее жизненного цикла. На этапе зарождения социально-трудовой потенциал реализуется через работу группы энтузиастов-инициаторов бизнеса, взаимодействующих в рамках неформальных взаимоотношений, что усиливает социальную составляющую в социально-трудовом потенциале. На стадии роста и зрелости взаимоотношения внутри организации стабилизируются и формализуются, что повышает требования к трудовой составляющей потенциала. На стадии кризиса или распада социально-трудовой потенциал перестает востребоваться в полной мере. Система управления входит в противоречие, как с требованиями внешней среды, так и с ответами на внутренние вызовы.

Качество социально-трудового потенциала предприятия выступает важнейшим фактором, способствующим реорганизации и выходу из кризиса. Социально-трудовой потенциал, активизируясь в период неустойчивого развития предприятия, способен повышать его адаптивность за счет объединения трудовых и социальных ресурсов. Социальная составляющая в данном случае позволяет накапливать и реализовывать ценности профессиональной деятельности, выводя производственную мотивацию из ситуации жесткой привязки к уровню оплаты затраченного труда.

Мониторинг социально-трудового потенциала предприятия включает в себя следующие индикаторы, взаимоувязывающие все основные его составляющие: социально-психологический климат предприятия; система управления персоналом; условия личного карьерного роста для; репутация предприятия во внешней среде; готовность руководства к сохранению текущего объема кадрового состава предприятия; приверженность работников миссии предприятия; финансовые ресурсы.

2. Система социального партнерства играет важную роль в обеспечении приращения и эффективной реализации социально-трудового потенциала. Основная масса работающих поддерживает коммунитарную, а не либеральную моделью управления кадровыми ресурсами предприятия. В тоже время в период нестабильного развития стратегия сохранения социально-трудового потенциала может войти в противоречие с достижением тактических преимуществ в получении более высоких финансовых результатов. Современная система профсоюзов способна выполнять функции текущей поддержки, но не в состоянии обеспечить выполнение задач формирования социально-трудового потенциала.

Диагностика ситуации, сложившейся на современных российских предприятиях, показывает, что осознание ценности социально-трудового потенциала находится в стадии формирования, медленно вытесняя либеральную модель управления, ассоциирующуюся с рыночными механизмами экономического развития. Выходом из сложившейся ситуации представляется создание специализированных организационных структур, в задачи которых входила бы деятельность по формированию и реализации социально-трудового потенциала.

3. В период нестабильного развития предприятия особую роль начинает играть та часть социально-трудового потенциала, которая характеризует готовность работников к проявлению инициативы и сотрудничеству во имя преодоления трудностей, мотивированную не только и не столько ценностями материального плана, сколько социальным партнерством и общей миссией предприятия. Смена парадигмы хозяйственного управления не привела к автоматическому росту осознанности интенсификации включения работника в трудовой процесс. Только одно из направлений участия работника в процессах преодоления трудностей, предложенных для оценивания, вызвало полное согласие более, чем у половины работников. Участвовать в совершенствовании системы управления готовы 46% опрошенных и еще 39% хотели бы способствовать поддержанию дружеских отношений в коллективе. Личная включенность работников в процессы консолидации интересов в период преодоления предприятиями трудностей низкая, явно не соответствующая степени осознанности кризисности ситуации.

4. На базе многомерного анализа структуры предпочтений сотрудников нижегородских компаний по участию в решении встающих перед компаниями проблемами можно сделать вывод о необходимости варьирования стратегий формирования и приращения социально-трудового потенциала на базе четырех основных стратегий. Консультативная стратегия, свойственна для 20% работников, предполагает необходимость создания механизма обратной связи между работниками и руководством, позволяющей сотрудникам принимать участие в управлении компаний и чувствовать свою сопричастность и ответственность за принятые управленческие решения.

Рост социально-трудового потенциала, реализуемого непосредственно в производственном процессе, должен опираться на разветвленную систему учета личного участия работников в общем результате работы компании. Эта стратегия, как правило, дополняется предыдущей.

Создание социально-психологического климата, способствующего приращению социально-трудового потенциала, должно опираться на естественную потребность группы работников, заинтересованных в различных формах участия в жизни предприятия, оказании помощи и поддержки коллегам, поддержании дружеских отношений в коллективе.

Кризисное административное управление, ориентированное на сохранение трудового коллектива даже в условиях неполной загрузки, также находит своих сторонников и должно реализовываться на базе вынужденной стратегии. Тем не менее, злоупотребление в использовании этой стратегии может серьезно нарушить остальные социальные технологии и механизмы, используемые для приращения социально-трудового потенциала компаний.

5. Для создания организационной среды, способствующих приращению и эффективному использованию социально-трудового потенциала, необходимо реорганизовать систему подготовки кадров на основе компетент-ностного подхода к подготовке специалистов по экономике труда. В организационном плане необходимо решить две институциональные задачи: 1) обозначить позицию государства в части подготовки высококвалифицированных рабочих кадров; 2) современных предприятиям активизировать подготовку персонала, в том числе и на базе своих корпоративных Центров. Поддержка социально-трудового потенциала предприятия будет более эффективной в случае создание специализированной инфраструктуры, полномочия которой значительно превышают традиционный круг обязанностей отдела по управлению персонала. Основными принципами работы подобных центров: производственный процесс должен быть тесно интегрирован с образовательным, обеспечивающим постоянную поднастройку навыков персонала под меняющиеся рыночные условия; обучающий процесс должен быть непрерывным, охватывающим все уровни участия в производстве от рабочих до топ-менеджеров, что позволяет преодолевать дисбаланс знаний, зачастую возникающий на российских предприятиях, где больше внимания уделяется подготовке менеджеров. В результате складывается недопонимание между ними и рабочими, не готовыми к производственной деятельности в новой системе управления; производственный и обучающий процесс должны протекать во взаимосвязи с исследовательским. Это позволяет повышать конкурентоспособность предприятия за счет ускорения внедрения инноваций, как производственно-технологических, так и управленческих; консультационный опыт, накопленный внутри предприятия, может быть успешно использован для внешних консультаций.

Технологии управления социально-трудовым потенциалом являются важнейшим конкурентными преимуществом предприятия, использование которых способствует как повышению устойчивости предприятий в условиях нестабильного развития, так и выходу его из кризиса.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Новопашина, Валентина Леонидовна, 2010 год

1. Аберкромби Н. Социологический словарь. Пер. англ. / Н. Аберкромби, С. Хилл, Б. Тернер. М.: Экономика, 2004.

2. Аверьянов Л.А. Социология: что она знает и может. М.: Социолог, 1993.

3. Адамчук В.В., Ромашов В.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. -М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Алехина О.Ф. Кадровые и организационно-поведенческие факторы роста эффективности управления на промышленных предприятиях: Моногр. / О.Ф. Алехина; Нижегор. гос. ун-т. -Н. Новгород, 2001. 141 е.: ил., табл., прил. - ИСБН 5-85746-209-6. - Д8 - 01/65916 хр.

5. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (19921994 гг.) // Социологические исследования. 1995. № 9. С. 50-65

6. Аудит и контролинг персонала: Учебное пособие / Ю.Г.Одегов, Т.В.Никонова. М.: Экзамен, 2004.

7. Бабкин В.П. Управление социальным развитием крупной промышленной корпорации. Автореф. дисс. . канд. экон. наук. М., 2002.

8. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту / А. Батьковский, С. Попов // Пробл. теории и практики упр. 1999.-N 1.

9. Бахтин А.И. Эффективность использования образовательного потенциала. М.: Наука, 1989.

10. Белкин В.Н., Белкина H.A. Мотивы и стимулы труда / Экономическая наука современной России. 2003. № 3. с. 52-61.

11. Беляева Л.А. Социальная модернизация в России в конце XX века. М.:ИФ РАН, 1997.

12. Биггарт Н. Социальная организация и экономическое развитие // Экономическая социология. 2001, Т. 2, № 5.

13. Болдов О.Н., Иванов, В.Н.Розенфельд, Б.А. Суворов A.B. Ресурсный потенциал социальной сферы в 90-е годы // Проблемы прогнозирования. 2002. № 2.

14. Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. СПб.: ОАО «ПФП», 2002.

15. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990,

16. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Экономист, 2006.

17. Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (анализ, проблемы, решения). М., 2003.

18. Волгин H.A. Социальная политика: учебник. М.: Изд - во РАГС, 2005.

19. Волгин H.A. Социальные аспекты конкурентоспособности человека, общества, государства. -М.: Проспект, 2004.

20. Воронкова Н.В. Социальный потенциал организации как объект управления // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы: сборник научных трудов / Под ред. К.О.Магомедова. Выпуск 4.-М.: МАКС Пресс, 2007.

21. Выготский Л.С. Психология искусства. М.: Искусство, 1968.

22. Газизуллин Ф.Р. Предпринимательский потенциал трудового коллектива в условиях становления рыночных отношений. Уфа: Китап, 1993.

23. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1998.

24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М.: Норма Инфра-М, 1998.

25. Горбатов Е.И. Социальная защита государственных служащих. Правовые вопросы. / Екатеринбург: УрАГС. Библиотечка журнала «ЧиновникЪ». 2004.- №4.

26. Горшенин В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпораций: Монография. Челябинск: ЮУрГУ, 2006.

27. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. 30.11.1994 № 51-ФЗ // Российская газета. 1994. 8 дек.

28. Грищенко К.К., Ручка A.A., Сакада H.A. Производственный коллектив. Социальные резервы управления. Киев: Наукова думка, 1984.

29. Гриценко H.H., Шарков Ф.И. Основы социального государства: Учебник для вузов, Изд-во Социальные отношения, 2004.

30. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург: Изд-во Уральского ун-та, 1998.

31. Деревянченко А. Защита прав работников при переделе собственности. //Труд и социальные отношения. 2002. № 3.

32. Диагностика социально-психологческих характеристик малых групп с внешним статусом/ Под ред. С.А. Багрецова. СПб: Издательство «Лань», 1999.

33. Дискин И.Е. Социальный капитал в глобальной экономике //Общественные науки и современность. М., 2001. - № 3.

34. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2002/2003 годы /Под общ. ред. проф. С.Н. Бобылева. М.: Весь Мир, 2003.

35. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. -М.: Наука, 1991.

36. Жегулев И. Чиновник на пятерку // SmartMoney, 2007. № 7.

37. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. М.: МИК, 2006.

38. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников. Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

39. Заславская Т. И. Экономическое поведение и экономическое разви-тие//ЭКО. 1980. №3. С. 15.

40. Збышко Б.Г. Достойный труд: понятие, сущность, пути сокращения дефицита // Труд и социальные отношения М.: АТиСО, 2007. - № 2.

41. Збышко Б.Г. Регулирование социально-трудовых отношений в России : учеб. пособие. -М.: Соцстрахование, 2004.

42. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после . М.: Аспект Пресс, 2003.

43. Зигерт В., Ланг JI. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990.

44. Зиммель Г. Созерцание жизни // Избранное, Т.2. М.: Юрист, 1996.

45. Иванов H.A., Одегов Ю.Г., Андреев K.JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во СГУ, 1988. С. 99-122.

46. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. под ред. Л. Н. Ковалик. -СПб: Питер, 2001.

47. Как управлять кадровыми ресурсами. Тематический блок // Управление компанией.- 2003. № 10.

48. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 1998.

49. Карелина Н. Текучесть кадров. Так ли это плохо? (http://reprint.ru)

50. Компетенции в образовании: опыт проектирования : сб. науч. тр. / под ред. А.В.Хуторского. -М.: Научно-внедренческое предприятие «ИНЭК», 2007.

51. Косалс Л.Я. Социология перехода к рынку в России. М.: УРСС, 1998.

52. Костин Л.А Международная организация труда. М.: Экзамен, 2002.

53. Костин Л.А. Проблемы экономики труда: избранное; в 2 т. М.: АТи-СО, 2005.

54. Коулмен Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. - № 3.

55. Кошкина С.Г. Пути становления науки управления в 20-30-е годы XX столетия. (http://polit.mezhdunarodnik.ru)

56. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995.

57. Кравченко А.И. Социология для экономистов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

58. Кязимов К. Г. Социальное партнерство в решении проблем занятости и повышения качества рабочей силы // Экономика мегаполисов и регионов. 2004. - С. 62-67.

59. Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. М.: Издательство ИФ РАН, 2000.

60. Львов Д.С. Путь в XXI век: Стратегические проблемы и перспективы российской экономики. М.: Экономика, 1999.

61. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М.: Смысл, 1999.

62. Мачеринскене И., Минкуте-Генриксон Р., Симанавичене Ж. Социальный капитал организации: методология исследования // Социологические исследования. 2006. № 3. - с. 29-39.

63. Мейерович A.M. Доминанты трудовой мотивации (аналитический обзор) // Социологические исследования. 1986. № 2.

64. Мендра А. Основы социологии: учеб. пособие для вузов / Пер. с фр. Пучковой Е.О. M.: Nota Bene, 2000.

65. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. М.: ACT, 2006.

66. Мескон М.Х, Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ.-М.: Дело, 1992.

67. Миляева Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях / Л. Миляева, С. Пьянков // Человек и труд. 2003. - N 10.

68. Морито Акио. «Сделано в Японии»: история фирмы «Сони». М.: Прогресс-Универс, 1993.

69. Морова А.И. Инвестиции в человеческий капитал и социальную инфраструктуру // Социологические исследования. 1998. № 9.

70. Н.Биггарт / Ред.: В.В.Радаев; перев.:М.С. Добрякова (ориг.: английский) Экономическая социология. Т. 2. N 5. С. 49-58 (Ноябрь 2001)

71. Назимова А.К. Социальный потенциал производственного коллектива. М.: Наука, 1984.

72. Наука современной России. 2003. № 3. с. 52-61.

73. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: Гардарики, 1998.

74. Наумова Н. Человек и модернизация России. М.: КАНОН+, 2006.

75. Нестик Т. Развивать организацию через развитие социальных сетей: роль кадровой службы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. № 7.

76. Нугаев М.А., НугаевР.М. Социальный потенциал региона. Концептуальные основы исследования //Научные труды ИСЭПН РАН. -Т. 1.-Казань, 1995.

77. Парсонс Т. О социальных системах. М.: Академический проект, 2002.

78. Плясуля Г.И. Потенциал социальной системы: сущность, проблемы выявления и развития. Автореф. дисс. . канд. социол. наук М., 1992.

79. Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти. -М.: МПСИ, 2000.

80. Послание Президента Российской Федерации Путина В.В. Федеральному Собранию Российской Федерации от 10.05.2006 //Российская газета. 2006. 11 мая.

81. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интер-пракс, 1995.

82. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.

83. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент, социология организаций и управление. Воронеж, 1995.

84. Ракитская Г.Я. Общая теория социально-трудовых отношений и перспективы их демократического регулирования в современной России. Автореф. дисс. д-ра экон .наук. М., 2003.

85. Ракитский Б.В. Социальная политика, социальная защита, самозащита трудящихся в обществе. М.: Институт перспектив и проблем страны, 1997.

86. Российский статистический ежегодник. 2006: Стат.сб./ Росстат. М. 2006.

87. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация. М.: МИК, 2005.

88. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. М.: КНОРУС, 2010.

89. Рофе А. И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: учебник. М.: МИК, 1999.

90. Рывкина Р.В. Социология и управление социальными процессами //ЭКО. 1986. № 9. С.23-24.

91. Самраилова Е. К., Анализ эффективности использования персонала. Учеб. пособие. М.: Издательство АТиСО, 2004.

92. Свистунов В. Стратегия развития персонала // Служба кадров и персонал. 2004. № 8.

93. Системный анализ социально-экономических проблем регионального развития / Под ред. С.С.Шаталина. Новосибирск, 1984.

94. Скляр Е.Н., Зверкович И.О. Управление социальным потенциалом российских промышленных предприятий и оценка уровня его развития// Проблемы современной экономики. 2008. № 1(25) (электронный ресурс http://www.m-economy.ru/number .рЬрЗ?ЬпитЬег=25#438

95. Слинкова О. К. Трудовая мотивация и организационная культура: теоретико-методологические и прикладные основы исследования. Автореф. дисс. .д-ра экон. наук по специальности 08.00.05. Кемеровский ГУ, 2006.

96. Соболева И.В. Социальный капитал или социальный ресурс? // Экономическая наука современной России. 2006. № 3. - С. 16-29.

97. Соболева И.В. Социальный капитал или социальный ресурс? // Экономическая наука современной России. 2006. № 3.

98. Социальная структура трудовых ресурсов. Киев, 1988.

99. Социальный менеджмент. / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998.

100. Социология в России / Под общ. ред. В.А. Ядова. М.: Изд-во ИС РАН, 1998.

101. Спиридонов Д.Ю. Социальный потенциал корпораций: содержаниеи направления развития. Автореф. дисс. канд. социол. наук. М., 2003.

102. Стаханова О.В. О структуре трудового потенциала //Социологические исследования. 1981. № 2. С.75-79;

103. Теория организаций. / Под общ. ред. Г.В. Атаманчука, М,: Изд-во РАГС, 2007.

104. Тихонова Н.Е. Социальный капитал как фактор неравенства // Общественные науки и современность. 2004. № 4. - с. 24-35.

105. Ткаченко A.A. Занятость и экономика: политика государства в переходный период. М.: Инфограф, 2000.

106. Токсанбаева М.С. О социальной уязвимости женщин. // Вопросы экономики. 2000. № 3. - С. 137-143.

107. Токсанбаева М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. М., Наука, 2006.

108. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда. М.: Политиздат, 1989.

109. Травин В.В, Развитие управленческого потенциала. М.: Дело, 2007.

110. Труд и занятость в России, 2005: Стат. сб./Росстат. М.: Статистика России, 2006.

111. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. 2001.31 декабря.

112. Турчинов А.И. Отбор персонала и карьера государственного служащего // Кадровый менеджмент. М.: РАГС, 1997.

113. Турчинов А.И. Требуется собственная партитура // Социальное партнерство. № 3,2005.

114. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2000.

115. Удовикова A.A. Формирование, использование и оценка кадрового потенциала предприятия. Автореф. дисс. канд. экон. наук. Белгород, 2005.

116. Указ Президента Российской Федерации от 23.07.2003 № 824 «О мерах по проведению административной реформы в 2003-2004 годах».

117. Управление это наука и искусство. / А. Файоль, Г.Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд-М.: Республика, 1992.

118. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибано-ва. М: ИНФРА-М, 2003.

119. Управление персоналом: учебник / Общ. ред. А.И.Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002.

120. Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. / Под общ. ред. А.И. Турчинова, A.A. Москаленко. М.: Изд-во РАГС, 2005.

121. Фролов С.С. Социология организаций: учебник. М.: Гардарики, 2001.

122. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. -М.: ACT: Ермак, 2004.

123. Хабарова И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. -М.: ИД «Альпина», 2000.

124. Хьелл JL, Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер-Пресс, 1997.

125. Чубарова Т.В. Социальная политика и охрана здоровья работающих: потенциал предприятия «Куда идет Россия?. Кризис институциональных систем». - М., 1999.

126. Шаймарданов Ф.Г. Развитие социального потенциала промышленногопредприятия в современных условиях. Автореф. дисс.канд. социол. 1. Саратов, 2000.

127. Шарин. В. Социальное измерение корпоративной политики // Человек и труд.-2002.-№9.

128. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ, 2003.

129. Шаховская JI. С. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград, 1995.

130. Шаш Н. Н. Развитие человеческого капитала организации: теория, методология, измерение. Автореф. дисс. . д-ра экон. наук, по специальности 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством: экономика труда, Саратов, 2006.

131. Швырев B.C. О деятельностном подходе к истолкованию «феномена человека» // Вопросы философии. 2001. - № 2. - С. 107-115.

132. Шумпеттер Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982.

133. Щедровицкий Г.П. Методология и философия оргуправленческой деятельности: основные понятия и принципы. М.: Путь, 2003.

134. Щербина В.В. Социальные теории организаций: словарь. М.: ИНФРА-М, 2000.

135. Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений: социальное партнерство. (Рук. авт. колл. А. Н. Бугаев, В. И. Оноприенко). -М., 2003;

136. Экономика труда и социальные отношения: курс ключевых лекций / РАГС при Президенте РФ. Каф. теории и практики гос. регулирования рыноч. экономики; Отв. ред. и сост.: Н.А.Волгин, Б. В. Ракитский. М.: Изд-во РАГС, 1998.

137. Эренберг Р. Д.ональд, Смит P.C. Современная экономика труда: теория и гос. политика / Науч. ред. и пер. с англ. Р.П. Колосовой, Т.О. Разумовой, С.Ю. Рощина. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996.

138. Ядов В.А. Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект, 2004.

139. Ядов В.А. Концептуальная модель и реальные тенденции //Социол. ис-след. 1983. №3. С. 58.

140. Ядов В.А. Социология в России. М.: Институт социологии РАН, 1998.

141. Ясакова Н.В., Тонких В.Е. Гуманизация условий труда. // Труд и социальные отношения. 2002, № 2.

142. Value / Составители: Эрик Лессер, Лоренс Прусак; Пер. с англ. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.