Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.06, доктор социологических наук Капитонов, Эдуард Алексеевич

• Капитонов, Эдуард Алексеевич
• доктор социологических наук
• 2003

Оглавление диссертации доктор социологических наук Капитонов, Эдуард Алексеевич

Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки социологического анализа корпоративной культуры как новой формы социальной культуры.

1.1» Корпоративизм как носитель корпоративной культуры.

1.2. Социокультурный аспект корпоративизма.

1.3. Проблема постиндустриального общества как социальной среды корпоративной культуры.

Глава 2. Особенности развития и функционирования корпоративной культуры в сфере социально-трудовых отношений.

2.1. Организационная культура как исходная база корпоративной культуры.

• 2.2.Формирование корпоративной культуры как стратегического фактора эффективных социальнотрудовых отношений.

Глава 3. Системное проявление элементов корпоративной культуры в социально-трудовых отношениях.

3.1. Декларация миссии организации.

3.2. Корпоративный дух.

3.3. Стиль руководства и лидерства.

3.4. Деловой этикет общения

3.5. Управление "человеческими ресурсами".

3.6. Фирменный стиль.

3.7. Культура качества.

Глава 4. Корпоративная культура социального государства как участника социально-трудовых отношений.

4.1. Проблема корпоративного государства.

4 4.2. Трипартизм как основа корпоративной культуры в социальном государстве.

Глава 5. Проблемы корпоративной культуры в процессе капитализации российского общества.

5.1. Ситуация в России.

5.2. Модернизация как культурная реорганизация.

5.3. Глобализация и проблема глобальной интеграции.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений»

Актуальность темы исследования. В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. Она является необходимой предпосылкой социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации интересов основных сил общества, организаций и их общественности. Когда главной потребностью становится достижение сотрудничества и социального мира, корпоративного консенсуса, то именно культура выступает их фактором. При этом в зависимости от преимущественных функций выделяют различные ее формы, типы и виды, в частности, деловую, управленческую, административную, организационную, корпоративную и т.д. Данные разновидности как социальная реальность создают культурный фон организации труда и производству, бизнесу и коммерции, государственному управлению, определяюще влияющий на конкурентоспособность, клиентоориентированность и деловой успех. Культурологический подход к этим сферам деятельности обладает теоретико-методологической и практической ценностью, позволяя осмысленно и целенаправленно использовать в них все богатство культуры, накопленное нацией, государством, обществом и человечеством.

В последней трети XX века культурологический аспект связан с возможностями культурной обработки социальной реальности, ведущей к росту производительности труда и прибыли, качества (цена-качество) продукции и качеств жизни в целом. При этом традиционный менеджмент с бременем администрирования, административным лидером ("человек организации") и приоритетами производства, финансовой логистики, целевого маркетинга уступает свое место социально-этическому менеджменту и маркетингу, критическим фактором которых становится культура, приносящая огромный эффект. В результате в 60-70-е годы данная проблематика все активнее включается в сферу теоретико-практических интересов организационноуправленческой, производственно-хозяйственной и государственной деятельности. Поворот к новому ("антитрадиционному") менеджменту и маркетингу ознаменовался переносом акцента на гуманизацию труда, качественную сторону изменений в организации, гармонизацию отношений с общественностью и властными структурами, выходящими за пределы трудовых отношений.

Данные новации были закреплены термином "организационная культура", картину которой составляют демократизация управления, ориентированная на отношения, оптимизация организационного климата, групповая динамика на рабочем месте, мотивирование организационного поведения, стабильность и гармоничность организационного развития, интегрированный взгляд на рынок и приспособление его к товару (а не наоборот) и др. В работах таких авторитетов в области теории и практики управления, бизнеса, как М.Альберт, П.Друкер, М.Мескон, А.Петтигрю, Т.Питерс, Р.Уотерман, Е.Шейн и др. была установлена и показана четкая взаимосвязь устойчивого роста рынка и общества с доминирующими инновационными процедурами организационной культуры, усиливающими конкурентоспособность и лидирующее положение организаций в своей области.

Вместе с тем, в процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному (постэкономическому) формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценности мотивации, создание корпораций-сообществ, объединяющих в единое целое людей как обладающих средствами производства, так и обладающих способностью к труду и потреблению. Отражение подобных новаций нашло в понятии "корпоративная культура", вошедшее в 90-е годы в управленческий и научный лексикон благодаря усилиям Р.Акоффа, Т.Дила, А.Кеннеди, Дж.Коттера, Дж.Тернера и др. Оно закрепляет в качестве основного управленческого инструмента духовный фокус - корпоративный дух. Последний выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели (осознанное единомыслие), создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающую труд более производительным и творческим.

Картину новой культурной формы составляют корпоративная концепция, объединяющая внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, ее миссия и философия — душа и вера, брэнд-культура, корпоративный имидж, фирменный стиль, духовный лидер-новатор и др., которые являются генератором активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде. В результате доминирующее положение занимает духовный менеджмент, формирующий единую систему качественных ценностей, правил поведения, мотивации и соучастия работников, выводящую "человеческий ресурс" ("культурный капитал") в критический фактор экономического успеха. Концепция усилий на управлении духовной стороной жизни организации оказывается способной развивать, воодушевлять и вести персонал в правильном направлении и превращать веру в эффективный результат: культура успеха становится совокупной культурой организации. В силу этого управление с помощью корпоративной культуры становится наиважнейшей задачей современных организаций — стратегическим направлением развития социально-трудовых отношений. Актуальность диссертационного исследования как раз состоит в том, чтобы выявить содержание, формы проявления и механизмы функционирования этого малоизученного культурного феномена с позиций социологического подхода и в широком спектре социологического знания.

Актуальность избранной темы исследования обусловлена также потребностью "окультуривания" процесса капитализации российского общества на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов поведения современных рыночных отношений, способствующих консолидации групп интересов основных социальных сил, снятию социального напряжения и сглаживанию социального неравенства. В этом аспекте наблюдается волна интереса к корпоративной культуре, о которой еще несколько лет назад почти никто даже не знал. Обращение к данному феномену означает стремление некоторых отечественных предпринимателей, представителей топ-менеджмента и госструктур включить в свою деятельность потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения, а также с общественностью, выходящими за пределы трудовых отношений. Однако данный факт не стоит преувеличивать: обращение к инновационной культурной форме пока что скорее тенденция, нежели набравший силу процесс. В основном в российском бизнесе ориентируются на максимальную прибыль, при рассматривая работников лишь в качестве рабочей силы и не более того. При этом приоритет борьбы за "выживание" тормозит процесс развития культуры организации, управления, трудовых отношений и продукции, присущие цивилизованному, социально ответственному рынку. Миссия организации, фирменный стиль, управление репутацией, соучаствующие (доверительные) методы управления, корпоративные проекты, по существу, только-только начинают целенаправленно внедряться в наиболее продвинутых крупных корпорациях: ЛУКОЙЛ, Норильский никель, Вимм-Билль-Дамм, Ростсельмаш, Глория Джине и др. Но это пока нетипичные для российского бизнеса примеры "благополучных" компаний.

Отсутствие должной ясности относительно корпоративной культуры обусловливает проблемную ситуацию. В частности, знакомство с теорией и практикой современной зарубежной рыночной деятельности приводит к пониманию, что в условиях частной собственности, конкурентных отношений и социального неравенства возможны социальное партнерство капитала, труда и государства, корпоративный консенсус предпринимателей, наемного менеджмента и людей-работников, обеспечивающий эффективное социально-экономическое развитие организаций. Однако целенаправленного и всесторонне продуманного обращения к корпоративной культуре в российском капитализирующемся обществе пока нет. Ибо нет вразумительного ответа на вопросы: что это за социокультурный феномен? Каков его потенциал? Как, с помощью каких механизмов, технологий заставить функционировать корпоративную культуру? Каким образом ее реализация зависит от решения политических, экономических, социальных и культурных проблем конкретного общества? и др. Социологическому анализу этой проблематики посвящено данное диссертационное исследование.

Сегодня получить ответ на вопрос, что нужно считать корпоративной культурой, в чем ее самостоятельная ценность, достаточно сложно. За короткий промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточных и глубоких материалов о позитивных корпоративных отношениях по сравнению с организационной культурой. Поэтому относительно новой культурной формы должной ясности нет и она выступает неопределенным конструктом. Это актуализирует потребность разобраться в корпоративной культуре на уровне теоретико-методологического осмысления природы, статуса и процесса формирования корпоративной культуры; описания ее системной модели, позволяющей переходить к эмпирически данным структурным элементам; обоснования проявления корпоративной культуры в практике социального государства.

Степень научной разработанности темы исследования. Всю научную литературу, в которой так или иначе затрагивается тема исследования, диссертант для удобства ее рассмотрения разделил на шесть групп, неравнозначных как по объему, так и по глубине проработки поднятых в них проблем.

Первая группа работ связана с актуализацией в 70-80-е годы проблематики корпоративизма — неокорпоративизма, ставшей предметом исследования в работах зарубежных авторов Дж.Гринвуда, А.Коусона, Дж.Лембруха, Ф.Шмиттера, Г.Штрека и др., отразивших корпоративистские тенденции в сфере партнерских отношений основных социальных сил в обществе — труда, капитала и государства как своего рода "общественного договора"1. Корпоративизм рассматривается как многогранный в своих проявлениях феномен: в его практике были выявлены негативные (антипродуктивные) и позитивные (продуктивные) разновидности. Именно позитивный корпоративизм (неокорпоративизм) открыл возможности для его наполнения культурным содержанием и сам стал фактором культуры. В конечном счете именно пересечение корпоративизма и культуры привело к образованию инновационной культурной формы - корпоративной культуры.

Вторая: группа научных работ касается культурно обусловленного влияния на корпоративизм, которое не может рассматриваться вне контекста теоретико-концептуальной ориентации в понимании культуры, являющейся родовым образованием по отношению к разнообразным субкультурам. В работах отечественных авторов С.С.Аверинцева, Ю.Н.Давыдова, Л.Г.Ионина, В.Н.Топорова, Э.А.Орловой, ЛЯ.Флиера и др.2раскрывается альтернативная историческому материализму проблема взаимоотношений общества и культуры: последняя рассматривается как один из доминирующих инструментов текущих социальных изменений и сознательно используется в организационном развитии и поведении. В результате соединения культурной и социальной частей образуется социальная культура — это проявление культурного усложнения, отражающего интегральный духовно-материальный характер сферы социально организованной практики на основе духовных ценностей, идеалов, символов, норм и т.п., являющихся устойчивыми формами консолидирующей (корпоративной) жизни людей, их совместной целенаправленной жизнедеятельности. Данный аспект инициирует переход на трехчастное членение культуры - материальную, духовную и социальную. Последняя как

1 Lehmbruch G., Schmitter P. Trends Towards Corporatist Intermediation. — Bewerly Hills and L: 1979: Шмитгер Ф. Неокорпоративизм // Полис. 1997. №2. Анализ развития идей и концепций корпоративизма дан в работе: Перегудов С.П., Лапина Н.Ю., Семенченко И.Р. Группы интересов и российское государство. - М.: 1999 и др.

2 Ионин Л.Г. Социология культуры. - М.: 1998; Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. - М.: 1994; Федорова В.Г. Типология культур // Культура: теория и проблемы. - М.: 1995; Флиер А.Н. Культурология для культурологов. - М.: 2000 и др. культура взаимодействия людей, социальных групп и организаций корреспондирует с корпоративизмом, что обусловливает рассмотрение корпоративной культуры в сфере социальных реалий культуры.

Третья группа научных исследований связана с пониманием социальной среды формирования корпоративной культуры в процессе перехода индустриально-капиталистического общества в последней трети XX века в постиндустриальное с постэкономической системой, раскрываемого зарубежными социологами — Д.Беллом, Дж.Гэлбрайтом, Й.Масудой, А.Тоффлером и др., а также отечественными — О.Н. Антипиной, В.Л.Иноземцевым, В.А.Красилыциковым и др.1 Рассмотрены инновационные основы развития общества, новые критерии труда, организации и управления, социально-экономических отношений, порождающие неокорпоративизм, современные (креативные) корпорации-сообщества, социальное партнерство и адекватную им новую форму культуры — корпоративную культуру. Именно постиндустриальное общество является социокультурной средой ее возникновения, развития и функционирования.

Четвертая группа работ посвящена установлению в 80-е годы в постиндустриальном обществе непосредственной связи его устойчивого роста с принципами корпоративных отношений, духа и управления, обеспечивающими эффективное социально-экономическое развитие организаций, сглаживание социального неравенства и снятие социального напряжения. Данная проблематика находит отражение в работах по организационно-управленческой проблематике И.Ансоффа, П.Друкера, М.Мескона, У.Оучи, Ф.Селзника, Р.Уотермана и др., рассматривающих роль и влияние позитивных корпоративных установок на структуру организации, эффективное управление и консолидацию трех основных групп бизнеса — предпринимате

1 Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. — М.: 1999; Иноземцев В Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. — М.: 2000 и др. лей, наемных работников и клиентов.1 Однако данная тема рассматривается в рамках организационной культуры, связанной с организационным поведением на основе прогрессивных ценностных установок, норм, правил и стандартов, принятых и поддерживаемых в области организационных отношений.

Пятая группа научных исследований связана с введением в 90-е годы в управленческий и научный лексикон понятия "корпоративная культура" и наполнением позитивных разновидностей корпоративизма культурным содержанием. В работах Р.Акоффа, Д.Грэвза, Т.Дила, С.Дейвса, А.Кеннеди, Дж.Коттера, Дж.Тернера, М.Хаммера и др. корпоративная культура рассматривается как символический инструмент организационно-управленческих изменений и мотивационной мобилизации ("управление людьми") персонала в корпорациях-сообществах на выполнение заявленных ценностей (корпоративная философия), задающих ориентиры для поведения и действия, без четкого разделения с организационной культурой}

Особо необходимо отметить работу И.Кунде (Корпоративная религия. 1999),3 в которой раскрывается проблема "корпоративной религии" (лат. religio — связывать вместе в вере) как фактора, сплачивающего организацию вокруг миссии, приверженности и единого (общего) видения с верой в себя, свои мечты, успех в бизнесе, а также обусловливающего согласованное движение внутренней культуры, внешнего позицирования и рынка. Автор рассматривает корпоративную концепцию, корпоративной дух, духовный ме

1 Более подробно с данной проблематикой можно ознакомиться в кн.: Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: 1989; Друкер П. Новые реальности. — М.: 1994; Мерсер Д. ИБН: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. — М.: 1991; Моден Я. "Тоета": Методы эффективного управления. — М.: 1989; Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М.: 1986; Акофф Р. Планирование будущего корпораций. - М.: 1985; Таусенд Р. Секреты управления, или Как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли. — М.: 1991; Уотерман Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. - М.: 1998; Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. - М.: 1998 и др.

2 1985 Deal Т., Kennedy A. Corporate Culture: The Rites of Corporate life. Reading. Addisson - Wis-ley. 1983; Davis S.M. Managing Corporate Culture. - Cambridge: 1986; Kotter S. Corporate Culture and Preformance. - N.V.: 1992; Acroff R. The Democratic Corporation. - N.V.: 1994 и др.

3 Кунде Йеспер. Корпоративная культура. (Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой). - СПб.: 2002. неджмент, брэнд-культуру (брэнд-менеджмент) как точки роста и зоны развития современных (креативных) корпораций: духовный фокус, концентрирующий энергию человеческого ресурса, играет роль предварительного и обязательного условия повышения производительности труда, прибыльности, преуспевания, конкурентоспособности в удовлетворении своей продукцией запросов потребителя (покупателя) и др. По сути это составляет содержание корпоративной культуры как самостоятельной культурной формы и новой области знаний, входящей в серию управленческих наук.

Шестая группа работ связана со специальной отраслью управленческого знания, где проблема гармонизации социально-трудовых отношений и корпоративного консенсуса ключевых сил общества является ведущей — это Паблик рилейшнз. В данном этом аспекте ее механизмы и технологии предстают как инструменты, создающие корпоративистский контекст в жизнедеятельности организации, сообщества, государства и способствующие проявлению потенциала корпоративной культуры, построению практики по его реализации. Данная сторона культурно-корпоративистской проблематики раскрывается в работах зарубежных авторов: С.Блэка, Ф.Буари, Д.Дороти, С.Катлин, Б.Корбета, Д.Ньюсома, Л.Сафир, Дж.Честары и др., а также отече ственных исследователей: И.В.Алешиной, И.Л.Викентьева, В.С.Комаров-ского, ВЛ.Музыканта, И.М.Синяевой, А.Н.Чумикова и др.1

Сама постановка вопроса о корпоративной культуре является новаци-онной и дискуссионной, обусловливающей проблему соотношения (взаимоотношения) ее с организационной культурой, по функционированию которой были накоплены достаточные и глубокие материалы. Начало работ по

1 Блэк Сэм. Паблик рилейшнз. Что это такое? - М.: 1990; Дороти Д. Паблисити и Паблик рилейшнз. — М.: 1996; Катлин С., Сентер А., Брум Г. Паблик рилейшнз. Теория и практика. — М.: 2002; Ньюсом Даг, Терк Джуди Ван Спайк, Крукеберг Дин. Все о PR. Теория и практика паблик рилейшнз, 2001 и др. Отечественные авторы: Викентьев И.Л. Приемы рекламы и PUBLIC RELATIONS 4.1. - СПб.: 1995; Алешина И. Паблик Рилейшнз для менеджеров и маркетеров. - М.: 1997; Синяева И.М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности. — М.: 1998; Чумиков А.Н. Связи с общественностью. — М.: 2000; Связи с общественностью в политике и государственном управлении / Редакция Комаровского В.СУ - М.: 2001 и др. организационному развитию, поведению и адекватной им организационной культуре можно отнести к 50-м годам XX века, а в 60-70-е годы, усилиями западных социологов и специалистов организационно-управленческой сферы К.Арджириса, Р.Блейка, П.Друкера, Ф.Клукхона, Р.Лайкерта, А.Петтигрю, Д.Сильвермана, Г.Саймона, Г.Хофстейде, Е.Шейна и др., выявились главные ее черты и общее понимание. Организационная культура — это совокупность прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, убеждений, культурных образцов, включенных во все сферы жизнедеятельности организации и задающих людям-работникам ориентиры поведения, позволяющие справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней. интеграции, предопределяющих конкурентоспособность данной организационной структуре. Она одновременно предстает и как продукт, и как основа организационного развития и функционирования организации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии, человеческого фактора и рынка.

Интерпретация общего характера организационной культуры предопределила два подхода к пониманию корпоративной культуры: рассмотрению ее либо как одного из типов (частей) организационной культуры, либо как тождественной последней.

В частности, Р.Акофф на основе двух параметров — степени привлечения работников к установлению целей в организации и выбору средств для их достижения — выделяет четыре типа организационной культуры: корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский. Корпоративная культура, по Акоффу, отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой. Для нее характерны низкая степень привлечения работников к постановке целей и столь же низкая степень привлечения их к выбору средств реализации данных целей. Таким образом она предстает в качестве одного из типов (часть) организационной культуры с явно негативным (непрогрессивным) оттенком.

Т.Дил, А.Кеннеди, Е.Шейн и др. рассматривают корпоративную культуру как тождественную организационной и дают общее определение: организационная (корпоративная) культура — это комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации (корпорации) для того, чтобы справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции за счет совершенствования управления персоналом. При этом к базовым компонентам относят совокупность ценностей, идей, убеждений, общих для сотрудников данной организации и предопределяющих нормы их поведения. Т.Дил и А.Кеннеди на основе комбинации параметров риска и скорости обратной связи выделяют разнообразные типы корпоративной (организационной) культуры.

С точки зрения культурологического подхода нельзя подводить (подгонять) одну культуру под мерки другой, так как результатом будет снижение продуктивности одной из них. Основой развития является учет культурных отличий в организационно-управленческой модели. В нашем случае мы имеем дело с нарушением принципа ("бритва") Оккама: "Сущностей не следует умножать без необходимости". Это означает, что не надо по отношению к одной субкультуре применять разные понятия. Все равно остается вопрос, что такое корпоративная культура — миф или реальность современного бизнеса, менеджмента, общества в целом? Проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико-методологическом плане.

В отечественной практике внимание к корпоративной культуре было привлечено в конце 90-х годов XX века с апелляцией к зарубежному опыту. Большинство публикаций, в том числе и Интернете, подготовленных работниками по персоналу, экономистами, управленцами носит повествовательный (размытый) и описательный характер с использованием конкретных материалов в основном "удачливых" зарубежных кампаний и корпораций. В статьях Е.Голубевой, В.Васильевой, С.Ивановой, М.Субботиной, У.Чукаевой и др. с акцентом на эмпирический материал, демонстрируются возможности (попытки) применения в российском бизнесе некоторых элементов корпоративной культуры с преобладанием формы над содержанием. При этом она прописывается как организационная.1 Для сравнения приведем два типичных определения корпоративной культуры.

1) "Организационная (корпоративная) культура — это набор наиболее важных предположений, приписываемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членами организации через символические средства духовного и материального окружения организации". Далее, следуя модели организационной культуры по Е.Шейну, С.Иванова отмечает, что в основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.

2) В одной из первых отечественных работ по корпоративной культуре, акцентирующей ее психологический аспект, отражающий приоритетную значимость "человеческих ресурсов" в организационно-управленческой сфере В.А.Спивак, дает следующее определение: "корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной сре

1 Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // http // www.job-today.rulissue / 538-99-4. htm; Юрьева E.B. Корпоративная культура; идеология, имидж. - М.: 1999; Самарский А .Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации (социологический аспект): Автореф. Дис. канд. социол. наук: Волгоград, 2001 и др.

2 Иванова С. Корпоративная культура. Традиции и современность // http//kpg.w/articles/cc-print.phtml. де, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды".1

В данных и им подобных определениях отражается расплывчатость (многозначность) в понимании корпоративной культуры, когда вместо этого понятия с успехом можно поставить не только организационная культура, но и деловая, административная и т.п. Поэтому они не приближают нас к раскрытию специфики проявлений и особенностей функционирования исследуемого феномена — новационной формы культуры. Дело здесь не только в недостаточном уровне развития новой культурной формы в российских условиях и ее "неканоническом характере" (по отношению к организационной культуре). Сказывается также слабая освоенность теоретико-методологического инструментария современной социальной, в том числе и социологической науки по культурно-корпоративистской проблематике. Результатом указанных обстоятельств является то, что природа, статус, процесс формирования, интегративно-системный характер корпоративной культуры остаются недостаточно выясненными.

Концептуальная установка видения корпоративной культуры в нашей работе -ее трактовка не как производного термина от понятия "корпорация" (лат. corporatio - обоснованное сообщество), а как обобщенного названия комплекса духовно-практических ценностей и действий в рамках разновидностей позитивного корпоративизма (неокорпоративизма), связанного с качественной стороной их проявлений, порождаемых экономической и политической демократией постиндустриальной цивилизации. Как система корпоративных установок, отношений, духа и управления она задает упорядоченный характер и общую ориентацию корпоративным взаимодействиям всех участников жизнедеятельности корпорации-сообщества и государства. Корпоративная культура означает, что наемные работники, предприниматели (собственники), целевые группы общественности могут решать все социаль

1 Спивак В-А. Корпоративная культура. - СПб.: 2001. С.13 но-экономические и трудовые вопросы через систему корпоративистских механизмов с ценностями социального партнерства на всех уровнях и при деятельном участии социального государства и гражданского общества. При этом экономическая демократия предусматривает свободу предпринимательства и реальное "соучастие" работников через систему коллективных договоров и соглашений в управлении производством,. получении согласованной; доли прибыли и распределении результатов их деятельности, а также равенство доступа к властным структурам. Данное легитимное и добровольное корпоративное взаимодействие собственников, предпринимателей, наемного менеджмента, людей-работников и государства с равной ответственностью за принятые соглашения, договора, стимулирует процесс возрастания "человеческого капитала" в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах относительно экономического в структуре общего капитала, а также заключение "общественного договора" между трудом, капиталом и государством.

Общая ориентация в понимании корпоративной культуры позволяет выдвинуть две рабочие ги потез ы.

В основе первой лежит концептуальная идея заявленной темы исследования, которая заключена в определении инновационной формы культуры: корпоративная культура — это качественная реализация разновидностей позитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых обществом и сообществом современных (креативных) корпораций, которые определяют их поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности. Она является фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место "человеческий ресурс", приобретающий доминирующее значение и статус измерителя экономического успеха современных корпораций-сообществ (корпоративный капитализм). Последние образуют из так или иначе связанных с ней людей жизнеспособное целое — "общее дело" в динамично развивающейся конкурентной среде.

Во второй гипотезе утверждается, что корпоративная культура обладает собственной системной моделью, в которой интеграция обеспечивает процесс органического соединения ее гетерогенных элементов, гармонизации связей между ними, дающих системную целостность и синергетический эффект. Выбор и построение модели — это не просто и не только отражение объекта, но и преднамеренно предполагаемая форма проявления корпоративной культуры, демонстрация ее потенциала и результативности, а также направлений конструирования практики по ее реализации.

Данная работа посвящена социологическому обоснованию и доказательству этих гипотез.

Объект исследования. Объектом данного исследования является культура как самодостаточный фактор качественной организации и культурной обработки сферы социально-трудовых отношений.

Предмет исследования. Предметную область диссертационного исследования составляет концептуальное представление на уровне социологического анализа инновационной культурной формы — корпоративной культуры как стратегического направления развития социально-трудовых отношений (организация, менеджмент, трудовой процесс, деятельность государства).

Цель исследования. Цель диссертационной работы носит комплексный характер:

1. Концептуально-теоретически разработать проблему предпосылок, статуса, основ формирования и функционирования корпоративной культуры как стратегического направления развития современных прогрессивных социально-трудовых отношений рыночного общества.

2. Концептуально-описательно представить системную модель и ин-тегративный характер проявлений элементов корпоративной культуры в социально-трудовых отношениях в организационно-управленческой, производственно-хозяйственной и государственной сферах.

Задачи исследования. Достижение данных целей исследования предполагает реализацию следующих задач:

1. Выделить и концептуализировать основные культурно-корпоративистские и социальные параметры корпоративной культуры, способствующие выявлению ее предпосылок и статуса как самостоятельной формы социальной культуры.

2. С помощью сравнительно-исторического и кросс-культурного анализа осуществить концептуально-теоретическое смысловое разделение организационной и корпоративной культур как самодостаточных культурных форм.

3. Выявить связь процесса формирования корпоративной культуры с развитием постэкономической эпохи, порождающей корпоративистские установки, корпоративный менеджмент и современные корпорации-сообщества с присущей им социально-этической ответственностью в организации социально-трудовых отношений.

4. С помощью интегративно-системного подхода концептуализировать системную модель корпоративной культуры, представить состав интегральных элементов с корпоративистскими началами и особенности их проявлений в социально-трудовых отношениях.

5. Определить критерии и социальные пределы проявления корпоративной культуры в деятельности государства, как участника социально-трудовых отношений.

6. Обосновать условия, особенности и перспективу системного использования потенциала корпоративной культуры в процессе капитализации российского общества.

7. Установить взаимосвязь социокультурных и корпоративистских возможностей Паблик рилейшнз с формированием и реализацией потенциала корпоративной культуры.

Теоретико-методологические основы исследования. Исследование проблематики корпоративной культуры осуществлено в теоретикометодологической парадигме социологических теорий "среднего уровня", позволившей интегрировать концептуально-теоретическое и прикладное знания, а также практики социальных технологий. При этом в работе широко применяются принципы: а) сравнительно-исторического и кросс-культурного анализа, позволившие выявить основы развития и функционирования корпоративной культуры; б) интегративно-системного подхода к моделированию корпоративной культуры, ее культурного кода в новом типе организации и менеджмента, поведения и отношений собственников, наемных людей-работников, властных органов и общественности. В диссертационной работе использовались также методы научного анализа: восхождения от абстрактного к конкретному, логический анализ, классификация.

В диссертационной работе автором использованы как теоретические предпосылки современные работы по корпоративизму (неокорпоративизму), социологии культуры, организации, управлению и коммуникацией, теории постиндустриального общества и глобализации, теории организационной культуры, теории Паблик рилейшнз, разработанные в зарубежной и отечественной литературе и способствующие определению концепта корпоративной культуры, ее потенциала и результатов в культурной обработке социальной реальности. В качестве дополнительных познавательных процедур использовались социологические теории социального партнерства, социального обмена, социологии личности, социальной стратификации. Работа также опиралась на возможности комплексного анализа и широко представленную литературу по менеджменту, управлению персоналом, социальной психологии, углубляющую понимание происходящего в рамках корпоративной культуры.

Источниковедческую базу диссертационного исследования составляют документы, правовые акты, постановления Государственной думы, Администрации Ростовской области о деятельности "Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", "Разрешению коллективных трудовых споров", документы, справочные материалы, методические рекомендации Министерства департамента. труда Ростовской области по регулированию социально-трудовых отношений, взаимодействию с профсоюзными организациями, коллективные договора, соглашения между Администрацией области, мэрией г.Ростова, производственными структурами, Федерацией • профсоюзов и Советом работодателей. В диссертации использованы материалы периодической печати, опубликованные данные конкретных социологических исследований, статистические данные по социально-экономическим проблемам, состоянию социально-трудовых отношений, теоретические выводы и рекомендации, характеризующие процесс капитализации российского общества и его результаты. Использование источниковедческой базы исследования стало возможным с помощью повторного социологического анализа, компаративного анализа и онтосинтеза.

Для наглядности, убедительности объяснения и доказательности принципиальных положений процесса формирования и функционирования, структуры и алгоритмов корпоративной культуры, ее элементов в работе широко использован метод иллюстрирования - схемы, модели, сравнительные таблицы, тексты.

Научная новизна диссертационного исследования. В концептуальном осмыслении феномена корпоративной культуры автор пошел по пути сочетания теоретико-практических наработок западных и отечественных авторов, связанных с культурно-корпоративистской проблематикой, с собственным видением предмета исследования. Принципиальная новизна заключается в представлении корпоративной культуры как самодостаточной культурной формы с новой системой ценностей и предпочтений, имеющих эвристическое значение.

Научная новизна определяется решением поставленных в диссертационном исследовании задач и состоит в том, что в нем:

1. Впервые осуществлен социологический анализ инновационной концепции корпоративной культуры как стратегическое направление развития социально-трудовых отношений и резерва достижения высоких и стабильных результатов в современном рыночном обществе.

2. Проблема корпоративной культуры выводится из поля культурно-корпоративистской проблематики, в которой основополагающие понятия "корпоративизм" и "культура" являются составляющими новой лексической единицы.

3. Выделена категория "социальная культура" как качественная характеристика, выражающая специфику интегральных духовно-материальных образований, к которым автор относит корпоративную культуру.

4. Использована социологическая модель развития общества "традиционное - индустриальное — постиндустриальное", последняя фаза которой образует социальную среду формирования и функционирования корпоративной культуры в качестве самостоятельного статуса.

5. Проведен сравнительно-исторический анализ организационной и корпоративной культур как самостоятельных культурных форм, установлены периодизация их развития и смысловые различия.

6. Проанализированы эвристические возможности выделенной "постэкономической системы" для обоснования условий формирования и реализации потенциала корпоративной культуры как стратегического направления развития социально-трудовых отношений.

7. Дана системная модель корпоративной культуры, определен состав интегральных элементов, обладающих корпоративистскими началами и показана их роль как критического фактора эффективных социально-трудовых отношений.

8. Выявлены основные корреляции между корпоративной культурой и Паблик рилейшнз как корпоративистским инструментом, главной целью которого является достижение согласия и мира в области социально-трудовых отношений ключевых сил бизнеса и социального государства.

9. Доказано, что феномен корпоративной культуры как парадигмаль-ная социокультурная инновация формируется и укрепляется в жизнедеятельности общества в условиях политической и экономической демократии, социальных рынка и государства, а также гражданского общества.

10. Объяснены действительные условия для реализации корпоративной культуры в деятельности социального государства какучастника социально-трудовых отношений.

11. Дан прогноз и рассмотрена перспектива формирования и реализации корпоративной культуры в современной капитализации российского общества.

Практическая значимость исследования. Практическая значимость состоит в том, что результаты исследования позволяют углубить теоретико-методологические представления о корпоративной культуре как о важном самодостаточном системном компоненте функционирования социально-трудовых отношений, а также механизмах ее реализации в современном рыночном обществе, об особенностях и противоречиях реализации этого важного феномена в трансформирующемся российском обществе.

Идея, материалы и результаты исследования способствуют формированию представлений об основных координатах социологического изучения феномена корпоративной культуры, операционализации понятий, выдвижению гипотез и разработке адекватного инструментария для сбора необходимой социологической информации. Представленная модель корпоративной! культуры ориентирует на более четкое (достижимое) определение целей и задач ее формирования и реализации, а также проведение "аудиторских проверок" реального состояния и воздействия на конкурентоспособность, клиен-тоориентированность и деловой успех.

Апробация работы осуществлена посредством изложения основных положений в 19 научных и учебно-практических работах, в том числе одна авторская монография, общим объемом 76 пл.

Кроме того, основные научные позиции автора по теме исследования обсуждались на научных, научно-практических конференциях, Первом всероссийском социологическом конгрессе в городах Санкт-Петербург, Ростов н/Д, Пятигорск, Туапсе, Кисловодск. Основные теоретические положения и практические выводы диссертационного исследования были использованы при чтении курсов социологии, социологии управления, организации службы связи с общественностью, управления общественными отношениями в ряде вузов г.Ростова н/Д, учебно-деловых центрах по подготовке и переподготовке специалистов для сфер предпринимательства, менеджмента, государственного и муниципального управления.

Положения, выносимые на защиту.

1. Осуществление социологического анализа корпоративной культуры как новой формы социальной культуры и тем более определение механизмов, ее функционирования в социально-трудовых отношениях требуют сложной концептуальной работы, способной создать систему теоретических положений с объединяющей идеей (ориентиром), на основе которой вырастает не только практическая деятельность, но и научная дисциплина. Обращение к данному феномену без достаточного теоретико-методологического осознания его различий с организационной культурой приводит к их смешению, отрицательно сказывающемуся на специфике практической работы, а также ведущему к практицизму с его субъективизмом, суетой и ошибками.

2. Выработка парадигмы, позволяющей сформулировать исходную концептуально-теоретическую модель (схему) корпоративной культуры как самостоятельной культурной формы, имеющей нормативные, стилевые, функциональные особенности, выступающие организующим началом современных (креативных) корпораций (сообществ), корпоративного управления и корпоративных отношений с социальной ответственностью, возможна лишь на основе выявления и анализа культурно-корпоративистской проблематики.

3. Включение корпоративной культуры в культурную традицию, эффективное управление, потенциал удовлетворения духовно-практических потребностей собственников, людей-работников, социальных групп, организаций, государства и общества в целом обусловливают необходимость социологического анализа ее предпосылок и статуса. Появление новой культурной формы и ее интеграция в социальную практику всегда функционально актуализированы и связаны с потребностью и логикой адаптационного развития инновационных систем, технологий, ценностей в жизнедеятельности общества.

4. Логика появления корпоративной культуры связана с правомерностью взаимодействия культуры и корпоративизма, ведущего к ее образованию и конституированию в системе социальной культуры. В ней "корпоративное ядро" является ведущим и определяющим систему базовых ценностей, культурных норм и образцов делового поведения. При этом социальной средой возникновения и развития корпоративной культуры выступает постиндустриальное общество. На этой концептуальной основе раскрывается ее природа и статус как самодостаточной культурной формы.

5. Концептуально корпоративная культура выделяется из проблематики организационной культуры, соответствующей высшей фазе индустриализма первой половины XX века. Она является отправной базой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации и постэкономического общества последней трети XX века. При этом образующаяся корпоративная культура не отрицает организационной и ее завоеваний. Однако ориентация на требования постиндустриального общества объективно диктует парадигмальный поворот к росту значения корпоративной культуры.

6. Фактором, взращивающим корпоративную культуру, является формирование "постэкономической системы" с опорой на современные (креативные) корпорации-сообщества ("корпоративный капитализм"), отличающейся от традиционных представлений капитализма и социализма. В ней при сохранении частной собственности, рыночной экономики и плюралистической демократии формируются инновационные корпоративистские признаки (черты) — корпоративный дух, формы "соучастия" и "сохозяина", командный тип деятельности, культура качества, фирменный стиль, востребованность творческого потенциала работников, инкорпорация персонала в управленческие решения и др. Их интегрированные культурные качества дают синергетический эффект, образующий корпоративную культуру, отраженную автором в рабочем определении.

7. Корпоративная культура в прикладном выражении представлена системной моделью, которая задает структуризацию и интеграцию гетерогенных элементов в органическое целое, а также преднамеренно предполагает формы деятельности, конструирования будущей практики. Предложенная модель воссоздает специфику корпоративной культуры с общей системой ценностей, выражаемых в декларации миссии организации, корпоративном духе, стиле духовного руководства и лидерства, деловой этике, управлении человеческими ресурсами", фирменном стиле, социальном партнерстве, культуре качества. Данные элементы имеют особенности функционирования в рамках новой формы культуры и их состав не является предельным. Главное — они выводят на первое место "человеческий ресурс" и стимулируют процесс возрастания "культурного капитала" относительно экономического в общей структуре капитала. В этом качестве корпоративная культура выступает стратегическим направлением развития социально-трудовых отношений, успешного ведения дела, получения справедливой прибыли и проведения сильной социальной политики.

8. В раскрытии процесса формирования и механизмов реализации; корпоративной культуры особую роль играет Паблик рилейшнз как однот> значно корпоративистский инструмент, направленный на гармонизацию взаимоотношений функциональных групп интересов, сотрудничество и социальное партнерство в организации, государстве и обществе в целом, основанных на правде, знании и полной информированности.

9. Концептульно-теоретическое решение проблемы корпоративной культуры в жизнедеятельности государства связано с моделью взаимодействия между ним и обществом. Корпоративные отношения имеют место во всех общественно-политических сферах, где выражаются и защищаются группы функциональных интересов, определяющих доминанту поведения людей, социальных групп и их объединений. В зависимости от типа общестт ва — закрытое или открытое — функционирует тоталитарное или демократическое государство. Именно с идеей позитивного корпоративизма связана проблематика корпоративной культуры социального государства: консенсус-ные отношения ключевых сил общества достигаются на основе компромисса и процедурно упорядоченного социального диалога (переговорного процесса) между государством, капиталом и трудом, обеспечивающего "порядок и прогресс" — динамичное развитие общества без изменения его социальных основ ("изменения при сохранении").

10. Формирование и функционирование корпоративной культуры в * капитализирующемся российском обществе зависит от успешного становления социально-рыночного общества, ромбовидной социальной стратификации, позитивного корпоративизма с ценностями социального партнерства и полноценной трипартистской инфраструктуры. Динамика развития новой; культурной формы связана с решением проблемы одновременных процессов: а) модернизации — достижения среднеиндустриальным обществом высшей фазы индустриализма с организационной культурой, связанной с проблемой культурной реорганизации; и б) постмодернизации — внедрения элементов постиндустриального (постэкономического) общества (отклоняющегося от традиционных построений капитализма и социализма) с присущей ему корпоративной культурой и связанного с проблемой глобальной интеграции. т

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой его осуществления и включает: введение, пять глав, включающих четырнадцать параграфов, заключение, список литературы из 293 источников (12 на иностранном языке). Общий объем работы -426 страниц.

Во введении обоснована актуальность темы, охарактеризована степень разработанности проблемы, сформулированы цели и задачи диссертационного исследования, его новизна и практическая значимость.

В первой главе раскрываются концептуальные установки и теоретико-методологические предпосылки социологического анализа корпоративной культуры как новой формы социальной культуры и роль в ее понимании базовых понятий: позитивный корпоративизм (неокорпоративизм), социальное партнерство, социальный обмен, социальная культура, постиндустриальное общество.

Во второй главе осуществлен новый концептуально-теоретический подход к процессу формирования корпоративной культуры — эволюционного развития, в котором организационная культура индустриального общества предстает как основа трансформаций культурного пространства постиндустриального общества, где образующаяся постэкономическая система взращивает корпоративную культуру. Последняя выступает в качестве стратегического направления развития социально-трудовых отношений. В результате снимается неопределенность в ее трактовке, раскрываются ее черты (признаки) и дается рабочее определение.

В третьей главе, имеющей прикладной характер, представлена концептуально-интегрированная модель корпоративной культуры, которая задает структуризацию гетерогенных элементов в органическое целое и раскрывает ее суть и содержание в качестве критического фактора, дающего синер-гетический эффект в развитии социально-трудовых отношений, в успешном ведении дела, получении справедливой прибыли и проведении сильной социальной политики.

В четвертой главе предпринята попытка концептуально-теоретического решения проблемы корпоративной культуры в жизнедеятельности государства и ее корреляции с социальным государством, как участником социально-трудовых отношений, в котором имеют место консенсус-ные отношения ключевых сил общества - государства, капитала и труда, задающих динамическое развитие общества без изменения его социальных основ.

В пятой главе проанализирована исключительно спорная ситуация формирования и реализации потенциала корпоративной культуры в капитализирующемся российском обществе, в котором процесс трансформации образует смешанную среду, отражающую неопределенность культурного пространства организационно-управленческой, производственно-хозяйственной и государственной деятельности.

Заключение диссертации по теме «Социология культуры, духовной жизни», Капитонов, Эдуард Алексеевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждая новая ступень развития общества порождает свои противоречия, проблемы, кризисные ситуации, разрешение которых связано с инновационными концептуально-теоретическими подходами и парадигмами. Современный мир демонстрирует явную тенденцию выдвижения культуры на роль определяющего фактора текущих социально-экономических трансформаций: они осуществляются в культуре и через культуру. Последняя задает ориентиры организации, управлению, социально-трудовым отношениям, а также опредмечивает и тем самым формирует, оформляет, стимулирует организационно-управленческие, произодственно-хозяйственные и социально-экономические отношения. В этом аспекте правомерно кредо — сначала формируется культура, которая затем вместе с другими факторами способствует (помогает) образованию рыночной экономической (РЭ) системы. В этом культурологическом аспекте социологическому анализу была подвергнута проблема корпоративной культуры как новой культуры, представленной в качестве стратегического направления развития современных социально-трудовых отношений и выходящая на передний план социокультурных дискуссий.

Проведенное исследование феномена корпоративной культуры с позиции социологического знания позволяет сделать ряд следующих обобщений и выводов.

Основным итогом проведенного сравнительно-исторического, кросс-культурного и интегративно-системного анализа культурологической стороны организации, управления и трудового процесса является подтверждение выдвинутых гипотез исследования. Во-первых, обосновано разделение смыслов организационной и корпоративной культур и снята неопределенность их в понимании как самостоятельных субкультур. Доказано, что корпоративная культура коррелирует с типом позитивного корпоративизма и взращивается постэкономической системой с доминирующей ролью современных (креативных) корпораций-сообществ. Во-вторых, представленный вариант системной модели корпоративной культуры отражает корпоративистскую концепцию организационного порядка и управления с доминирующей ролью человеческого ресурса, управления людьми в решении вопросов эффективности производственно-хозяйственной деятельности, рыночной активности, стабильности социально ориентированной рыночной экономики и процветания общества (государства) "всеобщего благоденствия".

1. Проведенный концептуально-теоретический анализ позволил рассмотреть наиболее актуальные аспекты теоретико-методологических предпосылок корпоративной культуры, что способствует новому ее прочтению, раскрытию вопросов природы и статуса в рамках культурно-корпоративистской проблематики и с опорой на социологическую концепцию постиндустриального общества.

Показано, что социальным носителем корпоративной культуры является корпоративизм как новая типология связей и отношений преимущественно в экономической и социально-трудовой сферах, с ведущей тенденцией надклассового взаимодействия (принудительного или добровольного) организованных групп интересов с высоким уровнем межгрупповой кооперации. Корпоративизм предстает как механизм присоединения, объединения — агрегирования групп интересов, позволяющего им посредничать в ассоциациях между своими членами, а также и с различными контрагентами, в том числе и с правительственными органами с целью получения более обобщенных, суммарных результатов. В зависимости от условий среды, политического режима и характера производственно-хозяйственной деятельности корпоративизм проявляется в рамках амплитуды от приоритета узкоэгоистических интересов сообщества до социального партнерства на основе складывания (баланса) групп интересов в генеральный вектор созидательных и конструктивных социально-трудовых отношений.

В соответствии с наработками в зарубежной и отечественной литературе сформировано представление о разновидностях корпоративизма на основе критерия продуктивности — антипродуктивности, позволившего классифицировать многообразие его проявлений. В частности, выделены:.

Негативный корпоративизм — это форма корпоративных отношений, ориентированная на принудительное объединение групп интересов и навязывания другим (сообществу, обществу) сугубо эгоистических интересов какой-либо социальной группы, организации под видом общих или общенациональных. Он выступает насильственным средством формирования корпоративных антипродуктивных порядков авторитарного (тоталитарного) и олигархического толка. Отсюда вытекает жесткий дискредитационный смысл негативного типа корпоративизма и вопрос проявления в нем культуры является дискуссионным, связанным с проблемой антикультуры (псевдокультуры). Данный корпоративизм предстает как антидемократическая практика подавления требований самостоятельности ассоциаций и общественных объединений.

Позитивный корпоративизм — неокорпоративизм — это форма корпоративных отношений, ориентированная на добровольное, легитимное согласование групп интересов и достижение сотрудничества, социального партнерства участников равноответственного социального взаимодействия на взаимовыгодных условиях. Он выступает ненасильственным средством формирования корпоративных продуктивных порядков, вписывающихся в более широкий демократический, спектр интересов на разных уровнях жизнедеятельности общества. Особенностью позитивного корпоративизма являются легитимные механизмы добровольного (консенсусного) представительства групп интересов и установления их баланса, выступающие фактором снижения социального напряжения, сглаживания неравенства в условиях частной собственности и рыночных отношений. Тем самым возникает социальная основа в качестве носителя новой культурной формы — корпоративной культуры.

В результате в научном и практическом плане корпоративизм предстает не только как инструмент радикальной (авторитарно-тоталитарной) политики, но и как система корпоративных - неокорпоративных отношений, ориентированная на социальное партнерство. Оно содержит в себе примиряющие и сближающие взаимовыгодные начала (баланс интересов), ведущие к равноправному сотрудничеству труда, капитала и государства на разных уровнях жизнедеятельности рыночного общества. Обязательным компонентом социального партнерства являются механизмы добровольного социального обмена, которые совершаются на основе выгоды: люди связывают свои интересы и жизни потому, что им это выгодно. Главная функция социального обмена — это создание доверия, опирающегося на свободу выбора и ожидание взаимности в добровольном взаимовыгодном обмене между участниками корпоративных отношений различными ценностями — материальными, духовными, практическими. В итоге такого сотрудничества люди, социальные группы научаются "жить вместе" и эффективно управлять социально-трудовыми отношениями.

Доказывается, что социокультурный аспект корпоративизма связан с решением проблемы выделения наряду с материальной и духовной также и социальной культуры, что является отступлением от традиционного двучленного деления культуры к ее "укрупненному" трехчленному представлению. Социальная культура выражает качественный интегральный духовно-материальный характер многих социальных явлений и выступает способом духовно-практического освоения действительности, включающим производство, хранение, тиражирование, распространение продуктов культуры через коммуникационно-информационные системы, а также наличие и подготовку соответствующих кадров, от которых требуется огромный практический труд.

Корпоративизм и культура суть разные социальные феномены и имеют различные генетические корни. При этом последняя выражает и закрепляет — "окультуривает" — корпоративизм, органически увязывая качественные характеристики и эффективность его позитивных разновидностей, способствуя добровольному согласованию функциональных групп интересов с целью принятия взаимовыгодных решений в социально-трудовых отношениях. Пересечение культуры а позитивным корпоративизмом, эталоном которого выступают ценности социального партнерства и механизмы социального обмена, ведет к образованию новой формы социальной культуры — корпоративной культуры. Последняя также имеет сложный духовно-материальный характер и выступает духовно-практическим способом освоения социально-трудовых отношений. При этом корпоративное ядро обусловливает природу корпоративной культуры - ее нормы, стиль и функциональные особенности, в отличие от организационной культуры.

Утверждается, что социокультурной средой,. обусловливающей содержательную наполняемость и нормативно-регулятивную функциональность корпоративной культуры, является постиндустриальное общество, развивающееся в последней трети XX века. Его жизнедеятельность базируется на инновационных приоритетах информации, знания, науки, высоких технологий, человеческих ресурсов и перехода к обслуживающей деятельности, обусловливающих первенство культурного (социального) капитала по отношению к экономическому капиталу. В результате в социально-трудовых отношениях инициируются "мягкие" социальные взаимодействия между собственниками, предпринимателями, наемным менеджментом, людьми-работниками и общественностью на основе добровольных корпоративных соглашений (договоров), консенсуальных компромиссов и демократической институциональной социальной регуляции, снимающих социальное напряжение и снижающих социальное неравенство не разрушая принципов частной собственности и рыночных отношений ("изменения при сохранении"). При этом прежние культурные формы, в частности организационная культура, перестают быть доминирующими, а их место занимают совершенно новые. Такова логика возникновения и обретения самостоятельного статуса новой формы культуры - корпоративной культуры, адекватной инновационной социально-экономической жизнедеятельности постиндустриального (постэкономического) общества, отличающейся от классических представлений капитализма и социализма.

2. Проведенный сравнительно-исторический и кросс-культурный анализ позволил представить эволюцию в XX веке культуры организации, управления, социально-трудовых отношений опираясь на социологическую модель "доиндустриального — индустриального — постиндустриального" развития общества. Это позволило раскрыть генезис, процессы парадигмальных изменений и особенности функционирования организационной и корпоративной культур как самостоятельных культурных форм (субкультур) в социальном времени и пространстве. Реализация данного концептуального подхода послужила теоретико-методологическим приемом их смыслового разграничения и снятия неопределенности в понимании корпоративной культуры.

Обосновано, что организационная культура является продуктом высшей фазы индустриально-промышленного капиталистического общества первой половины XX века и фактором развития рыночной экономической системы с приоритетной ролью инструментальных, экономических организаций. Для них характерна приоритетная ориентация на экономические задачи и на производственно-технические проблемы: преобразование экономических ресурсов в желаемые конечные результаты с преимущественно количественными показателями. Культурное поле данного рода организаций базируется в основном на ценностях консервативного толка: иерархия, централизация управления, дисциплина, власть, интеграция и подчинение интересов ; работника интересам собственника и менеджмента, философия контракта и т.п. Эволюция организационной культуры в исторической динамике включает эпохи "научного менеджмента" - начало XX века, "человеческих отношений" - 30-50 годы, "социальных систем" 50-70 годы. По преимуществу она направлена на обеспечение эффективности производственно-хозяйственной и другой деятельности за счет приоритетного совершенствования регламентированной организационно-управленческой сферы и технического оснащения в деятельности людей-работников как рабочей силы.

В первой половине XX века формируется такая форма социально-экономической организации, как корпорация - это организация (союз организаций), объединяющая предпринимателей, акционеров, пайщиков и создаваемая для защиты узкоэгоистических интересов собственников, привилегий ее участников. Она образует самостоятельное юридическое лицо и отчужде-на от трудового коллектива: в данной корпорации люди-работники предстают только как носители "живого труда" и обладатели специфического товара "рабочая сила" ("экономический человек"). Внутриорганизационным началом данной формы корпорации является "философия контракта". При этом живой труд рассматривается как сравнительно дешевый и в большинстве случаев легко заменяемый. Отношение к внешней общественности диктовалось приоритетом "рынка производителя" и господством принципа "пусть покупатель (потребитель) поостережется". Это обусловливало накал социальных противоречий между капиталом и трудом, а также классовую борьбу за качество трудовой жизни, достойные уровень и качества социокультурной жизни.

Вместе с тем ускоряющийся динамизм социотехнического прогресса обусловил в 50-70-е годы акцентирование внимания собственников и менеджмента на гуманизации рабочей среды и необходимости соединения социальных и экономических аспектов труда. Организационная культура при этом связывается с развитием организаций как "социальных систем", в которых инициируется системное видение взаимодействия людей (социальная система) с инструментами (техническая система), обусловливающее поворот к социальному фактору. Теперь экономическая эффективность все больше опирается на улучшение условий труда и производственного быта, усиление справедливости в оплате труда и социальной защиты работников, удовлетворение потребностей их семей и т.п. Таким образом происходит связь экономического и социального факторов, когда растущая прибыль становится основой, позволяющей производственной организации решать свои социальные задачи. Организационная культура в этих условиях объединяет в систему структуру организации, функции управления, потоки ресурсов и социальные программы. Однако достаточно жесткая зависимость структурных единиц (подсистем) от системы сохраняется: их набор, предназначение и функционирование подчинено поддержанию целостности системы. В конечном счете, именно она достаточно конкретно предписывает (исключает) какие действия (образцы поведения) должны совершать люди-работники и их руководители в рамках целого - единой цели.

Показана связь организационной культуры с противоречивыми итогами высшей фазы индустриально-промышленного капиталистического общества. С одной стороны, производство качественной продукции и услуг, доступных массовому потребителю ("рынок потребителя"), создавшие массовое общество "всеобщего благоденствия" и сформировавшие "средний класс", что позволило канализировать "массовое поведение" в соответствии с конституционными нормами и процедурами. В результате в обществе фиксируется прогнозируемое поведение, то есть жизнь по правилам, выработанным демократией. С другой -возникновение ситуации цивилизационного кризиса на основе стремления к безграничному экономическому росту и образования гигантизма в производстве, централизации управления и стандартизации образа жизни и т.п. Однако накопленный с помощью организационной культуры потенциал индустриально-капиталистического общества позволил ему справиться с кризисной ситуацией и осуществить в последней трети XX века собственную трансформацию ("изменения при сохранении") во всех сферах жизнедеятельности, приведшую к созданию нового качества постиндустриального общества. При этом сама организационная культура явилась креативной основой — отправной точкой последующих трансформаций его культурного пространства и формирования адекватной данным новациям культурной формы - корпоративной культуры.

Доказывается, что корпоративная культура формируется и завоевывает доминирующее положение в постиндустриальном обществе, в котором реиндустриализация осуществляется на основе информационнокомпьютерно-интернетовской революции и сопровождается изменением качественного состояния организации^ управления,- бизнеса и социально-трудовых отношений при сохранении частной собственности, рыночной экономики и плюралистической демократии. К ним можно отнести: постфордизм в промышленности; систему социальной защиты, смягчающую проблему бедности; гибкую социальную стратификацию, регулирующую неравенство и мобильность в решении вопросов социального равновесия и порядка; социальное партнерство основных социальных сил; глобальный рост интеграционных процессов в экономических, культурных, социальных и политических отношениях и др. В этих социальных условиях, во-первых, возникает и развивается "постэкономическая система" с приоритетом неинструментальных (субъективных), постэкономических организаций, учитывающих ведущую роль человеческих ресурсов в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах. В основе данной системы лежат современные корпорации-сообщества, с философией "общей судьбы", объединяющей собственников, предпринимателей, обладающих средствами производства и наемных работников, обладающих способностью к труду в единое целое — единый социальный организм. В них человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус, выступая измерителем ее экономического успеха. При этом борьба за снижение издержек и рост прибыли сопровождается ориентацией на спрос социальной сферы — интересы общественности, клиентов. Все это способствует становлению корпоративных отношений с эталоном социального партнерства. В результате подобных -нововведений происходит "организационная революция" и появление "новой экономики" (постэкономики), которые взращивают "корпоративный капитализм" и соответствующую ему новую культурную форму — корпоративную культуру.

Во-вторых, в постэкономической системе создаются новые формы организационных структур и систем управления: организация на основе бизнес-единиц (холдинг), матричная структура и дивизионная схема построения компании. Они сроятся с учетом децентрализации и специализации организационно-управленческой сферы корпорации-сообщества, позволяющих, сочетать ее целостность с большей автономностью отдельных подразделений и степенью свободы (творческой активностью) на рабочем месте. Соответственно, формируется корпоративное управление, сочетающее социально-этический менеджмент и маркетинг с новыми канонами, средствами и технологиями, обеспечивающими решение задач внутренней интеграции персонала и внешней адаптации к среде. Стержнем корпоративного управления является реализация установки, что управление "человеческими ресурсами" ("управление людьми") — это основа успешного ведения дела: люди-работники являются приоритетной ценностью организации и ведущей составляющей решения культуры качества товаров и услуг, получения справедливой прибыли, удовлетворения личных и общественных интересов с учетом социальной ответственности. Данные новации инициируют появление новой культурной формы — корпоративной культуры, сопровождающееся преобразованием культуры деловой практики, качественными изменениями. как в организации и управлении, так и в социально-трудовых отношениях.

Показано, что взращиваемая постэкономической системой с современными корпорациями-сообществами и корпоративным управлением новая культурная форма - корпоративная культура имеет нормативные, стилевые и функциональные особенности. Их выражают формы "соучастия" ("революция соучастия") и "сохозяина", которые инкорпорируют персонал в жизнедеятельность организации и ставят его в прямую зависимость от результатов своего труда и роста прибыли; востребованность творческого потенциала, людей-работников на рабочем месте; корпоративный дух и командная деятельность; фирменный стиль и корпоративная ответственность за культуру качества и безопасность продукции. На основании данных признаков, проникнутых корпоративистскими началами, дано рабочее определение корпоративной культуре как самостоятельной культурной форме, вопреки бытующему ее рассмотрению либо как части организационной культуры, либо отождествлению с ней.

В процессе анализа эволюции культурологической стороны организационно-управленческой сферы была также раскрыта роль Паблик рилейшнз как. инструмента, прямо связанного с целенаправленным формированием и использованием потенциалов организационной и корпоративной культур, и имеющего свою историю развития — эволюцию форм, средств, методов и технологий в зависимости от функционирования в определенной культурной среде. Поэтому уровень, качество развития Паблик рилейшнз, масштабы использования в конкретном обществе и определенную эпоху являются показателем развития в них и организационной, и корпоративной культур.

3. Представленная в диссертации схематическая форма системной модели корпоративной культуры хотя и упрощает реальную картину, но способствует ее представлению < в определенной степени наглядно и доступно для наблюдения и описания. Применение в социологическом анализе данного многослойного феномена интегративно-системного подхода позволило в прикладном выражении раскрыть структуризацию (связи), функциональность (специальную деятельность) и органическую целостность (свойства целого) с синергетическим эффектом его гетерогенных элементов — видимых артефактов культуры и соответствующих им индикаторов. Они не только воплощают корпоративную культуру в конкретных духовно-материальных, духовно-практических продуктах, но и являются культурными образцами, задающими ориентиры возможных действий в формировании внутренней интеграции персонала, внешней адаптации корпорации-сообщества и эффективных деловых отношений, базирующихся на ценностях социального партнерства и консенсуса. Это, в свою очередь, позволяет прогнозировать совокупность затрат и приобретений в ожидании полезности и эффективности корпоративной культуры.

Инегрально-системный характер рассмотренных элементов через разнообразные консолидирующие и мобилизующие начала, (средства, методы, технологии, мероприятия) задает единое культурное поле в корпорации-сообществе для всех ее членов, какие бы функции они не выполняли: предприниматель, работодатель, менеджер, наемный работник и т.д. Они также приписывают кодифицированное (понятное всем) значение происходящим в организации событиям и сплачивают вокруг миссии (корпоративной стратегии) корпорации в единое целое. При этом установлена четкая взаимосвязь между миссией корпорации-сообщества, корпоративным; духом персонала и фирменным стилем, соединяющими интересы собственника, предпринимателя, наемного менеджмента и людей-работников. На этой основе удается обеспечить активное участие в поддержании эффективной жизнеспособности организации и социальной ответственности за качество и безопасность продукции всех, кто так или иначе связан с ее функционированием.,

Особую роль играет корпоративный дух - это душа и вера организации, объединяющая весь персонал вокруг миссии и видения и формирующая его преданность и приверженность ее целям. Духовный фокус, становясь основным управленческим ресурсом, вооружает весь персонал единой системой ценностей, политикой мотивации и правил поведения, сплачивающих вокруг понятной общей цели и ценностей социального партнерства. Данный фокус переносит акцент с делового администрирования на духовно направляемый менеджмент во главе с новым типом современного руководителя — духовным лидером-новатором, рассматривающих человеческие ресурсы как доминирующее условие эффективности организации, производительности труда и роста прибыли. Только обладающая сильным корпоративным духом организация может достичь позиции на рынке и делового успеха.

Установлено, что корпоративная культура ориентирует на приоритетную роль человеческих ресурсов и, соответственно, на человека-работника как главный ресурс (достояние) и основной источник прибыли корпорациисообщества. Они рассмотрены как "человеческий капитал", неисчерпаемый по своей сути в условиях достижения определенного предела материальных ресурсов. (экономического, физического финансового капитала). Корпоративное управление персоналом означает переход от концепции "управления кадрами" к парадигме "управления человеческими ресурсами" с усилением его социальной направленности. Она опирается на социологическую теорию личности, раскрывающую механизмы проявления ее потенциалов, во-первых ценностно-мировоззренческого с корпоративной философией "общей судьбы", определяющей идейную консолидацию и мобилизацию персонала; формирование у него определенного типа мировоззрения и восприятия действительности; идентификацию корпоративных интересов с личными каждого работника. Во-вторых, творческого потенциала в трудовом процессе и самовыражения личности на рабочем месте, усиливающими субъективную сторону функционирования организации, связанную с высшей ее эффективностью, культурой качества, увеличением прибыли и др., что обусловливает превращение инвестиций в развитие персонала в полезный расход (до 40-50% издержек производства), создающий условия для добровольной интенсификации труда и рациональной мобилизации потенциала работника в интересах организации.

Кроме этого, показано, что на основе формирования новой надутили-тарной мотивационной парадигмы с использованием "революции соучастия", распределения собственности в массе "работников-сохозяев" своего производства на основе акционирования, которые инкорпорируют персонал в принятие управленческих решений и ставят его в прямую зависимость от результатов своего труда, качества продукции и роста прибыли производственной деятельности. При этом потребностно-мотивационный потенциал личности — это ее позиция и энтузиазм как движущая сила деятельности, которая отражает вовлеченность персонала в реализацию миссии корпорации-сообщества и является дополнительной энергией, превращающей корпоративный дух в результат. Без должной заинтересованности работника даже самое творческое руководство не добьется высокой производительности труда. В надути-литарной мотивационной парадигме акцент в стратегии бизнеса переносится с ближайших резервов эффективности производственно-хозяйственной деятельности (административные, финансовые, маркетинговые, технологические, утилитарная мотивация) на глубинные — социокультурные и морально-психологические, связанные с реализацией политики соучастия и сохозяина, социального партнерства, востребованностью квалифицированного труда и развития персонала, имеющего высокий уровень материального благосостояния и социальной защиты по месту работы. В результате формируется преданное отношение людей-работников к организации и труду, которое в соединении с качеством человеческих ресурсов обеспечивает успешное развитие корпорации-сообщества и эффективное решение проблемы сочетания высокого качества продукции с ее массовым выпуском и дешевизной.

В целом, корпоративистские консолидирующие и мобилизующие начала элементов корпоративной культуры задают корпоративистскую направленность социально-трудовым отношениям и делают ее стратегическим направлением в решении вопросов деловой активности, конкурентоспособности и клиентоориентированности организации, стабильности социально ориентированной экономики и процветания общества (государства) "всеобщего благоденствия".

При раскрытии прикладного характера системной модели корпоративной культуры показана роль Паблик рилейшнз как однозначно корпора-тивистского инструмента, направленного на установление и поддержание открытого двустороннего взаимодействия, сотрудничества и социального партнерства внутри организации и с ее внешней общественнотью. Являясь элементом эффективного управления ПР-деятельность всемирно способствует широкому применению новых канонов действий в сфере социально-трудовых отношений, более тонких социокультурных механизмов и технологий в гармонизации интересов капитала, труда и государства. Продуктивность данной деятельности обусловливает необходимость организованной системы ПР, способной: 1) организационно, 2) финансово, 3) материально-технически, 4) профессионально методически и технологически обеспечивать эффективную реализацию своих функций.

4. Проведенный социологический анализ проявления корпоративной культуры в деятельности социального государства как участника социально-трудовых отношений подтвердил установку, что корпоративные отношения имеют место во всех социально-политических сферах и организациях, где выражаются и защищаются группы интересов, определяющие доминанту поведения людей, социальных групп и их объединений. Выявлено, что на протяжении XX века устройство корпоративного государства, содержание отношений между ним, капиталом и трудом активно изменялось в зависимости от типа корпоративизма, который в соответствии с политическим режимом — тоталитарным или демократическим - проявляется в рамках амплитуды от приоритета узкоэгоистических интересов правящей элиты до социального партнерства на основе складывания (баланса) групп интересов в генеральный вектор созидательного и конструктивного развития взаимодействия между обществом и государством.

Установлено, что в закрытом обществе тоталитарное государство культивирует негативный корпоративизм, который в рамках "огосударствления общества" означает навязывание эгоистических интересов власть имущих всему обществу при решающей роли партийно-государственных властно-управленческих структур. Данный "верхушечный" корпоративизм направлен на создание иерархически выстроенных функциональных объединений, обеспечивающих вертикаль власти и служивших эффективным каналом передачи управляемых импульсов "сверху вниз": государство контролирует своих граждан, а группы и их объединения — своих членов. Господство в тоталитарном обществе гипертрофированной триады "Партия — Государство — Идеология" обусловливало насильственное объединение функциональных групп интересов, когда всесильные партийно-государственные структуры определяли направленность развития экономики, "справедливые" размеры зарплат и доходов, формы "общенародного государства" и самой "единой общности" - народа. Образующаяся при этом псевдокультура негативного корпоративизма, с одной стороны, обеспечивала "принудительно-добровольное" (насильственное) участие социальных групп, членов общественных организаций, как "приводных ремней" в общем механизме партийно-государственной власти, в различных коллективистских начинаниях. С другой — обусловливала трагическую бесперспективность первой волны тоталитарных "корпоративных государств", связанных с вариантами социалистического, фашистского толка и приведших и коллапсу подобные жизнеустройства. Данная псевдокультура предопределила и основательную дискредитацию негативной формы корпоративизма.

Показано, что новая волна "корпоративных государств" во второй половине XX века связана с развитием либерально-демократического типа социальной регуляции, взращивающего инновационную форму корпоративизма — неокорпоративизма — позитивного корпоративизма, опирающегося на систему ценностей социального партнерства. Последнее предстает как качественно новый тип организационного оформления взаимодействия между государством и обществом, позволивший на разных уровнях легитимно выражать, защищать и согласовывать группы интересов путем добровольного заключения соответствующих открытых и взаимовыгодных соглашений (договоров). Данная соглашательская идеология меняет ориентиры корпоративных отношений, выводя социально-трудовые отношения из сферы класовых отношений и трансформируя социальные конфликты в организационные в условиях свободной игры экономической демократии, не ослабляя государства.

Выяснено, что неокорпоративистская модель представительства групп интересов базируется на реализации принципов плюралистической, ромбовидной стратификационной конфигурации, отражающих демократическую массовизацию общества "всеобщего благоденствия", социально-правовое государство которого объединяет деятельность населения, способствуя развитию социального единства через средний слой и уменьшая разрыв между элитой и массой. В этом суть корпоративной культуры социального государства, способствующей созданию нового типа надклассового государства, выражающего интересы всех социальных страт и обеспечивающего достойные условия жизни всем гражданам, исключая иждивенчество.

Обосновано, что корпоративная культура в массовом обществе — обществе согласия - проявляется на полноценной трипартистской инфраструктуре, включающей три (трипартизм) основные социальные силы: капитал (предприниматели, собственники), труд (наемные работники) и социальное государство (власть), от взаимовыгодного взаимодействия которых зависит стабильность и динамичное развитие общества. Основополагающим мотивом трипартистских корпоративных отношений является не просто согласование позиций его субъектов, но и взятие "сильными" сторонами социального диалога равноответственных обязательств за выполнение соглашений (договоров). Поэтому создание структур ведения переговоров и контроля за соблюдением договоренностей является приоритетным в деле регулирования социально-трудовых отношений и решения комплекса вопросов социально-экономической стабильности в обществе.

Выяснен механизм трипартизма, призванный через процедурно упорядоченный социальный диалог — переговорный процесс, взаимоответственные "консультации — соглашения — обязательства" вывести взаимоотношения участвующих сторон на уровень позитивного корпоративизма. Последний становится одним из каналов функционального представительства интересов государства, капитала и труда, основанного на их прямых контактах — удлинении "рук государства" минуя выборные законодательные структуры. При этом особенностью достигаемого партнерства является некоммерческий обмен, когда ключевые субъекты трипартизма стремятся к достижению социального (а не коммерческого) эффекта и присущим ему результатам. Они не связаны непосредственно с получением прямой прибыли, как это имеет место в материальном производстве, бизнесе и торговле, а направлены на благо отдельных групп населения или общества в целом. Обязательное условие подобного обмена - это создание доверия на основе свободы выбора ключевых субъектов и ожидание взаимности (отклик другой стороны) в добровольном обмене предложениями, ценностями, идеями, программами и т.п., дающими социальный эффект. Задача заключается в том, чтобы с помощью инструментов некоммерческого маркетинга создать комплекс условий в работе разного уровня согласительных трехсторонних комиссий, стимулирующих стороны трипартистского корпоративизма к повторным сделкам (а не просто разовым), прочным корпоративным отношениям.

Таким образом, подтверждена гипотетическая установка на то, что корпоративная культура коррелирует с типом позитивного корпоративизма, основанного на ценностях социального партнерства и проявляющегося в социальном государстве. Через механизмы трипартизма она направлена на консолидацию усилий социального государства, капитала и труда в единый вектор развития социальной рыночной; экономики, оптимизацию социально-трудовых отношений и процесс реального становления среднего класса и процветания общества.

5. Утверждается, что российское общество унаследовало от периода "реального социализма" среднеиндустриальный; уровень машинной по преимуществу производственно-хозяйственной сферы, далекой от стандартов массового общества (общества согласия) и социального государства "всеобщего благоденствия". Организация и управление в инструментальных, экономических организациях обусловливала востребованность тейлористско-фордистских, линейно-функциональных и частично системных принципов в организационно-управленческой сфере, остающейся "ахиллесовой пятой" отечественной деятельности. Такое положение предопределяло "культурный лаг" и "догоняющее" развитие социализма за капитализмом. Данное наследие ставит вопрос предельно просто: либо мы сумеем в процессе капитализации совершить рывок в направлении "техника - технология - культура", чтобы покончить с унижающим развитием "вдогонку" и войти конкурентоспособными в "клуб" развитых стран, либо нас ожидает "технологический занавес", по своим последствиям более негативный, чем преодоленный "холодный занавес".

Сложность данной трансформации заключается в том, что на передний край выдвигается культура, но именно в ней в российском обществе отсутствует преемственность: открытое, рыночное общество альтернативно социалистическому (марксизированному). Поэтому решение комплекса инновационных социокультурных преобразований обусловлено, с одной стороны, достижением высшей фазы индустриального капитализма, а с другой — внедрением элементов постиндустриальной цивилизации. Однако основные усилия отечественных теоретиков и практиков сосредоточены на модернизации российского общества и организационной культуре, реальные достижения которой действительно заслуживают более вдумчивой оценки, адекватной интерпретации и глубокого освоения. Все это шаги в нужном направлении, учитывающие потребности перехода к рыночной экономике, создания массового либерально-демократического общества, способного добиваться решения вопросов благополучия и социальной защищенности всех работающих. Но нельзя забывать, что эти достижения относятся к 60-70-м годам XX века. В результате не проявляется должной заинтересованности в детальном изучении постмодернизации — постиндустриального (отклоняющегося от традиционных построений капитализма и социализма) общества конца XX века, развивающегося на доминирующей роли знания, информации, высоких (компьютерно-информационных) технологий, человеческого ресурса, и присущей ему корпоративной культурой.

Выявлено, что реально протекающие в российском обществе политические, экономические и социальные процессы, оказались связаны с решением проблем первоначального накопления капитала, которое, в конечном счете, обусловило борьбу за выживание, построение теневой экономики при непоследовательной политике государства (налогообложение, приватизация, льготы и т.п.) и квазирынка. В частности, формирование паразитарной новации - олигархического "квазикорпоративизма" на уровне "политико-финансово-промышленно-медийных групп", превращает их в замкнутые корпорации, функционирующие на основе узкоэгоистических мотивов и духа коррупции. Прошедшее десятилетие свидетельствует, что проведенная приватизация сама по себе не явилась гарантом создания цивилизованного рынка и более эффективного функционирования: производственно-хозяйственных предприятий. Как показала социально-экономическая практика, именно частные собственники в погоне за накоплением личного богатства стали наиболее активными участниками процессов отмывания, обналичивания денег и утечки капиталов за границу. Капиталы в основном оказались заняты в спекулятивных банковско-ипотечных махинациях, а не в обслуживании реальных нужд производства. Все это, способствовало обвалу экономики и обнищанию масс.

Кроме того, в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах сказывается наследие административно-командной системы с приоритетами административного (бюрократического) контроля, исполнительской (без достаточной мотивации) дисциплины и привязанности к экономическим показателям. В результате проявляются завышенный уровень авторитарности и властности, неопределенности на рабочем месте и тяготение к надкорпоративистским структурам "вертикального типа" и патернализму с жестким разделением персонала на управляющих и исполнителей (только как рабочей силы). Это в свою очередь, ведет к дезориентации российского работника и проблемам различного рода: от трудностей интеграции в трудовой коллектив до отсутствия смысла работы. В таких условиях на преобладающем большинстве российских предприятий обращение к позитивному корпоративизму, корпоративной культуре проблематично и они находятся вне моля зрения большинства собственников и менеджмента.

Смешанная культурно-организационная среда отражает неопределенность культурного пространства производственно-хозяйственной и государственной деятельности. Но долго такая ситуация существовать не может: общая тенденция эволюции развития — это высшая фаза индустриального и переход к постиндустриальному обществу с доминирующими в них, соответственно, организационной и корпоративной культурами. Последняя является одной из общечеловеческих ценностей в социально-трудовых отношениях и использование ее потенциала является объективной неизбежностью в процессе модернизации и постмодернизации российского общества и решения проблем, связанных с его капитализацией.

Догоняющее" развитие российского общества обусловливает неиз-, бежное калькирование зарубежного опыта корпоративной культуры. Однако без опоры на теоретико-концептуальный фундамент, без достаточных социально-производственных основ данный процесс ведет к механическому обращению к внешним ее атрибутам (интерьер помещения, одежда сотрудников, совместные праздники, возрождаемые доски почета и т.д.) — видимой части "айсберга". Отсюда преобладание формы над содержанием, перегибы в стремлении "казаться", а не "быть", непонимание (неприятие) работниками данной атрибутики как стимула к повышению трудовой активности» несовпадение результатов с завышенными ожиданиями руководителей и их разочарования. К сожалению, российские корпорации, компании, фирмы, охотно вкладывают деньги в проекты, имеющие ощутимый пропагандистский эффект и менее всего склонны к инвестициям, регулярным действиям, рассчитанным на перспективу социального изменения, развития "человеческого ресурса".

Однако социальная; динамика современного мира, опирающаяся на высокие технологии и либерально-демократические принципы, все больше сужает временные рамки для решения подобных задач на пути их естественного созревания. Необходимо задавать, посылать импульсы, инициировать механизмы, институты поиска согласия, компромиссов и преодоления асимметрии во взаимоотношениях, с одной стороны, государства, капитала и труда, а с другой - собственников, предпринимателей и наемных работников. Вместе с тем, корпоративная культура, позитивный корпоративизм, ценности социального партнерства в корпоративных отношениях требуют кропотливой и постоянной .заботы со стороны специальных социальных институтов и организаций, продуктивно занимающихся проблематикой социально-трудовых отношений. Это обусловливает настоятельную потребность не только в том, чтобы разобраться в данной ситуации, но и в том, чтобы предпринимать целенаправленные усилия по максимизации позитивных и устранению (оптимизации) негативных аспектов, связанных с внедрением корпоративной культуры в российский бизнес и государственную деятельность.

Представленное в диссертации концептуально-теоретическое и прикладное решение проблемы корпоративной культуры на основе социологического и социокультурного аспектов свидетельствует о том, что она вырастает не только как практическая деятельность, но и научная дисциплина с собственной теорией и понятийным аппаратом. Это ставит вопрос о возможности разработки самостоятельного социологического направления - "социология корпоративной культуры", раскрывающего ее как "четвертую" волну XXI века. Однако реализуется ли эта возможность — покажет время.

Разумеется автор не претендует на окончательность своего анализа и бесспорность концептуально-теоретических и концептуально-описательных положений, к которым он пришел. Актуальность темы обязательно приведет к появлению новых исследований и тем больше будет шансов на то, что становление социально-рыночной экономической и государственной модели российского общества пойдет по конструктивному, демократическому пути.

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Капитонов, Эдуард Алексеевич, 2003 год

1. Абдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации. -М.: ВЛА-ДОС, 1994.-ЗЗбс.

2. Авраамова Е.Н. Социальная мобильность в условиях российского кризиса //Общественные науки и современность. 1999. № 3.

3. Айданцев Р.Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии. Автореф. Дис. канд. социол. наук. Ростов-на-Дону: 2002.

4. Айсберг корпоративной культуры (примеры Microsoft) // Открытые системы. 1998. № 1.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс. 1985.-327с.

6. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента. —М.: Экспертное бюро, 1998. 288с.

7. Алешина И. Паблик рилейшнз для менеджеров и маркетеров. -М.: ГНОМ-ПРЕСС, 1997. -256с.

8. Андреева Г.М. Социальная психология. -М.: Аспект-Пресс, 1997. —376с.

9. Андреев С.Н., Мельниченко Л.Н. Основы некоммерческого маркетинга. -М.: Прогресс-традиция, 2000. 256с.

10. Андерсен Р., Шихарев А. Акулы и дельфины. Психология и этика российско-американского партнерства. -М.: Дело, ЛТД, 1994. 237с.

11. Андриенко Е.В. Социальная психология. -М.: Академия, 2000.264с.

12. Антипина О.Н., Иноземцев В.Д. Постэкономическая революция и глобальные проблемы // Общественные науки и современность. 1998. № 4.

13. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Прогресс, 1989. —519с.

14. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем.-Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. -509с.

15. Бабосов Е.М. Социология управления. —Мн.: ТетраСистемс, 2000.-288с.

16. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. -М.: 1999. — 245с.

17. Баразгова Е.С. Американская социология (традиции и современность). — Екатеринбург: Деловая книга; Бишкек: Одиссей, 1997. 176с.

18. Барсукова С.Ю. Неформальная и сетевая организация пространства в России // Мир России. 2000. № 1.

19. Бачинин В.А. Антропология анормативного поведения // Общественные науки и современность. 2001. № 3.

20. Беляева Н.Ю. Гражданские ассоциации и государство //Социс. 1995. № 11.

21. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. -М.: Academia, 1999. — 786с.

22. Берн Эрик. О структуре и динамике организаций и групп. — Екатеринбург: ЛИТУР, 2002. 320с.

23. Бестужев-Лада И.В. Альтернативная цивилизация. -М.: 1998.

24. Бирюков В.А. Каковы возможности России войти в постиндустриальный мир? // Мегатренды мирового развития. -М.: Экономика. 2001. — 295 с.

25. Блэк Сэм. Паблик рилейшнз. Что это такое? -М.: Модино пресс, 1990.-239с.

26. Бодуан Жан-Пьер. Управление имиджем компании. —М.: ИМИДЖ-контакт, Инфра-М, 2001. 233с.

27. Борисова А.Ю. Роскошь человеческого общения. -М.: RISK, 1998.- 184с.

28. Бородкин Ф.М. Движение российского социума к государству благоденствия //Социс. 1997. № 7.

29. Бородин В.А. Инновационная фирма: корпоративная стратегия и организационная- структура* // Экономика и- организация промышленного-производства. 1996. № 5.

30. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. -М.: ЮНИТИ, 1997. — 320с.

31. Брун Манфред, Георги Доминик. Управление качеством: затраты и выгоды // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 1.

32. Буари Филипп А. Паблик рилейшнз или стратегия доверия; -М.: ИМИДЖ-контакт, Инфра-М, 2001. 280с.

33. Васильчук Ю.А. Постиндустриальная экономика и развитие человека // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 9, 10.

34. Вебер М. Основные социологические понятия // Избранные произведения. -М.: Прогресс, 1990. — 808с.

35. Веблен Т. Теория праздного класса. -М.: Прогресс, 1984. — 367с.

36. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. -М.: Фонд "Правовая культура", 1994. 176с.

37. Веснин В.Р. Организационная культура (понятия и виды) // Социально-гуманитарные знания. 2001. № 1.

38. Веснин В.Р. Поведенческий менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. -М.: Юристь, 1998. — 495с.

39. Верт Н. История советского государства. 1900-1991. —М.: Прогресс, 1992.-480с.

40. Викентьев И. Л. Приемы рекламы и Паблик рилейшнз. Ч. 1 -СПб.: Триз-Шанс, 1995. 228с.

41. Виханский О.С. Стратегическое управление. -М.: Гардарика, 1999.- 292с.

42. Волженкин Б.В. Служебные преступления. -М.: Юристъ. 2000. —367с.

43. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология. -М.: Гардарика, 1998. —432с.

44. Володин А.Г., Широков Г.К. Глобализация: истоки, тенденции, перспективы.// Полис. 1999. № 5.

45. Все об этикете: Книга о нормах поведения в любых жизненных ситуациях. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1995. 380с.

46. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. -М.: Дело, 1991. 320с.

47. Галкин А.А. Корпоративизм как форма отношений между государством и обществом // Полис. 2000. № 6.

48. Гилинский Я.А. Социология девиантного поведения как социологическая теория // Социс. 1991. № 4.

49. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании. // http // www.j ob-today/rulissue/538994.htm

50. Голдман Маршалл А. Менеджмент и устойчивый экономический рост // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.

51. Гончаров В.В. Опыт управления на примере фирм "Матсусита", "IBM", "Сименс". -М.: МНИИПУ, 1998. 176с.

52. Гончаров П.К. Социальное государство: сущность, мировой опыт, российская модель // Социально-гуманитарное знания. 2000. № 2.

53. Гордон JI.A. Положение наемных работников в России в 90-х гг. // социально-трудовые исследования. Вып. 7. -М.: 1997.

54. Городецкая И.Е. Движение потребителей в России //Мировая экономика и международные отношения. 1995. № 10.

55. Гражданское общество или корпоративное государство // Свободная мысль. 1998. № 9 12.

56. Грановская P.M., Крижановская Ю.С. Творчество и преодоление стереотипов.-СПб.: OMS, 1994. 180с.

57. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -М.: Дело, 1993. 207с.

58. Грейсон Дж. К. мл., О' Дейл К. Американский Менеджмент на пороге XXI века. -М.: Экономика, 1991. 319с.

59. Григорьев С.И., Суббето А.И. Основы неклассической социологии^. Новые, тенденции.развития, культуры, социологического мышления на рубеже XX-XXI веков. -М.: РУСАКИ, 2000. 208с.

60. Грошев И.В. Экономические реформы России через призму российской ментальности // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 6.

61. Грушин Б.А. Возможность и перспективы свободы // Вопросы философии. 1988. № 5.

62. Гусаров А.В. Определение миссии организации // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3.

63. Гэлбрайт Дж. К. Новое индустриальное общество. —М.: Прогресс, 1969.-480с.

64. Д" Алевсандро Д. Войны брэндов. 10 правил создания непобедимой торговой марки. СПб.: Питер, 2002. — 224с.

65. Де Джорж Р.Т. Деловая этика. -СПб.: Экономическая школа; -М.г Прогресс. Т. 1, 2., 2001. 836с.

66. Делягин М.Г. Идеология возрождения. Как мы уйдем из нищеты и маразма. -М.: Форум, 2000. — 183с.

67. Де-Маагд Дж. Р. Матричная форма организации управления // Организация управления производством в капиталистических странах. -М.: Прогресс, 1972. -340с.

68. Десслер Гари. Управление персоналом. -М.: Бином; 1997. — 431с.

69. Джилас М. Лицо тоталитаризма. -М.: Новости, 1992. — 539с.

70. Дзыбов К.М., Мостовая И.В. Инновационное управление: эволюция социальных идей. -Ростов-на-Дону: 1997. — 34с.

71. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. -М.: Высшая школа, 1989.-303с.

72. Достанко А. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.

73. Доценко E.JI. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. -М.: ЧеРо, 1997. 344с.

74. Дракер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты. —М.: Техн. шк. бизнеса,,1994191с.

75. Друкер П. Новые реальности: В правительстве и политике, в экономике и бизнесе, в обществе и мире. —М.: 1994. — 380с.

76. Друкер П. Практика менеджмента. -М. СПб; Киев, Вильнюс, 2000.-397с.

77. Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. —М.: Дело, 1996.-272с.

78. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. —М.: Канон, 1996.-432с.

79. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. -СПб.: УЭФ, 1992.- 116с.

80. Дятлов С. А., Кубанов А .Я., Пихайло В.Т. Управление персоналом. -М: Приор, 1998. 512с.

81. Зарецкая Е.Н. Деловое общение. В 2-х т. -М.: 2002. 696с.

82. Заславская Т.И. Социальная стратификация современного общества // Общественные науки и современность. 1997. № 2.

83. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. -М.: ИВЦ "Маркетинг", 1997.- 195с.

84. Зиберт В., Ланг П. Руководить без конфликтов. -М.: Экономика, 1990.-335 с.

85. Зинченко Г.П. Социология на службе управления // Социально-политический журнал. 1998. № 3.

86. Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. -Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2000. — 224с.

87. Зинченко Г.П. Социология для менеджеров. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.-352с.

88. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера ПР. -СПб.: Союз, 1997. 288с.

89. Зомбарт В. Буржуа. -М: Наука, 1994. 443с. 90„.3удин А.Ю-Государство и бизнеса поворот во взаимоотношениях //Полития. 1997. №3.

90. Иванов О. Корпоративные формы управления в промышленности // Российский экономический журнал. 1994. № 3.

91. Иванова С. Корпоративная культура. Традиции и современность //www rpd.ru/tc/articles/cc-print.phtml.

92. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.-320с.

93. Илларионов А. Как Россия потеряла XX столетие // Вопросы экономики. 2000. № 1.

94. Ильин В.И. Поведение потребителей. -СПб. И др.: Питер, 2000.223с.

95. Инглегарт Р. Модернизация и постмодернизация // Новая индустриальная волна на Западе. Антология. —М.: Academia, 1999. 631с.

96. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. —М.: Логос, 2000. — 304с.

97. Иноземцев В.Л. Творческие начала современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 11.

98. Иноземцев В.Л. Пределы "догоняющего" развития. -М.: Экономика, 2000.-295с.

99. Иноземцев В.Л. За десять лет: к концепции постэкономического общества. -М.: Academia: Наука, 1998. 639с.

100. Ионин Л.Г. Социология культуры. -М.: Логос, 1998. 280с.

101. Искусство разговаривать и получать информацию. Хрестоматия. -М.: Высшая школа, 1993. 309с.

102. Исправников В.В. Теневая экономика в России: иной путь и третья сила // Фонд за экономическую грамотность. -М., 1997. 189с.

103. История теоретической социологии. В 4-х т. -М.: Канон, 1997,

104. История социологии в Западной Европе и США. -М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. — 576с.

105. Как работают японские предприятия. -М.: Экономика, 1989.261с.

106. Капитанов Э.А. Социология XX века. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.-512с.

107. Капитонов Э.А. История и теория социологии /социология Х1Хв/. -М.: ПРИОР, 2000. 368с.

108. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR -М.: -Ростов-на-Дону: Март, 2003. —416с.

109. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. -Ростов-на-Дону: Изд. РГУ, 2003. —196'с.

110. Капитонов Э.А. Государственная идеология как фактор эффективного управления // Власть и управление /Тезисы докладов и сообщений на Всероссийской научно-практической конференции 4. 1997/. -Ростов-на-Дону, 1997. Вып. 2.

111. Капитонов Э.А. Общенациональная идеология как объединяющий фактор реформирования России // Насилие в современной России /Материалы научно-практической конференции 10.11.1999/. -Ростов-на-Дону, 1999.

112. Капитонов Э.А, Местное самоуправление — путь к согласию "снизу" //Государственное управление и местное самоуправление в политической и социокультурной среде /Материалы международного симпозиума 79.07.1999. Туапсе/. -Ростов-на-Дону: Туапсе, 1999.

113. Капитонов Э.А. Строение общества как фундамент национальной безопасности //Россия в XXI век с миром и согласием /Материалы научно-практической конференции 17-18.11.1999/.-Ростов-на-Дону, 1999.

114. Капитонов Э.А. Паблик рилейшнз — новая философия управления // Ученые записки СКАГС.-г.Ростов-на-Дону. 2000. № 1.

115. Капитонов Э.А. Корпоративная культура государственной власти и управления //Вертикаль власти /Доклады и сообщения на международной конференции, июнь 2001/. -Ростов-на-Дону: 2001.

116. Капитонов Э.А. Социология экономической системы В. Зомбарта // Социология и социальная антропология. -СПб.: 2001. № 1.

117. Капитонов Э.А. Феномен корпоративной культуры //Ученые записки СКАГС. -Ростов-на-Дону, 2001. № 2.

118. Капитонов Э.А. Корпоративная культура социального государства // Ученые записки СКАГС. -Ростов-на-Дону. 2001. № 3.

119. Карлоф Б. Деловая стратегия. -М.: Экономика, 1991. — 239с.

120. Карлоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. -М.: Дело, 1996. 252с.

121. Карнеги Д. Как завоевывать друзей.и оказывать влияние на людей. -М. -Мн.: Беларусь, 1990. 670с.

122. Карр Э. История Советской России. Кн.1: т. 1, 2. Большевистская революция. 1917-1923. -М.: Прогресс, 1900. 768с.

123. Кастельяс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. -М.: ГУВШЭ, 2000. 607с.

124. Клепач А., Кузнецов А., Крючкова П. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. /от предприятия советского типа — к фирме, контролируемой менеджерами // Вопросы экономики. 1996. № 2.

125. Козлов В.*, Козлова А. Корпоративная культура — "костюм" успешного бизнесмена//Управление персоналом. 2000. № 1.

126. Королько В.Г. Основы Паблик рилейшнз. -М. -Киев: Релф-бук, Ваклер., 2000. 528с.

127. Комаровский В. Система социального партнерства в России // Общественные науки и современность. 1998. № 2.133; Косалс JL Теневая экономика как особенность российского капитализма // Вопросы экономики. 1998. № 10.

128. Коуман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. № 3.

129. Котлер Ф. Основы маркетинга. -М.: Экономика, 1990. — 736с.

130. Кочетков Э. Неоэкономика — новая цивилизационная модель развития и Россия // Международная экономика и международные отношения. 1997. №3.

131. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина,Т.О. Организационное поведение. -М.; ИНФРА-М, 2002. 220с.

132. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. —М.: МГУ, 1995. -208с.

133. Кравченко А.И. История менеджмента. -М.: Акад. Проект, 2000.-560с.

134. Красильщиков В.А. Вдогонку за прошедшим веком: Развитие России в XX веке с точки зрения мировых модернизаций. -М.:РОССПЭН,1998.-263с.

135. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. -М.: ЮНИТИ,1999.-472с.

136. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. -М.: Дело, 1993. —352с.

137. Кружки качества на Японских предприятиях. —М.: Изд. Стандартов, 1990. 181с.

138. Кувакина И.М. Корпоративизм новая парадигма развития жизнеспособных общественных систем // Общество и социология: новые реалии и новые идеи. Материалы Первого Всероссийского социологического конгресса. -СПб.: Ростов-на-Дону, 2000. - 256с.

139. Кузин Ф.А. Культура делового общения; -М.: Ось, 1997. 239с.

140. Кузин Ф.А- Имидж бизнесмена. -М.: Ось, 1996. 303с.

141. Култыгин В.П. Современные зарубежные социологические кон-цеп-ции. -М.: МГСУ "Союз", 2000.- 158с.

142. Култыгин В.П. Исследование социальной структуры в переходных обществах // Социс. 2002. № 4.

143. Культурология. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. — 573с.

144. Кунде Йесперс. Корпоративная религия. -СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2002. — 270с.

145. Кураков Л.П. и др. Теория развития предпринимательства и поведение покупателя. -М.: Пресс-Сервис, 1997. — 246с.

146. Курс предпринимательства. -М.: ЮНИТИ, 1997. — 439с.

147. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1995.-415с.

148. Курбатов В.И. Искусство управлять общением. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.-349с.

149. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование. — Ростов-на-Дону: Фениксг2001.-416с

150. Лапин Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян // Социс. 1993. № 9.

151. Лапкин В. Универсальная цивилизация: болезнь роста и ее симптомы // Полития. 1999. № 6.

152. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.П. Мотивация экономической деятельности в условиях российских реформ. -М.: Наука, 1996. — 217с.

153. Логунова Л.Б. Корпорация как тип социальной интеграции // Социс. 1996. № 2.

154. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. —М., 1993. — 218 с.

155. Льюис Р. Деловая культура в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию. -М.: Дело, 1999. 439с.

156. Лютенс Ф. Организационное поведение. -М.: ИНФРА-М, 1999. —692с.

157. Максвелл Д. Шеф и его команда. -СПб.: Питер Ком, 1998. — 141с.

158. Мартин Г.П., Шуман X. Западная глобализация: атака на процветание и демократию. —М.: АЛЬПИНА, 2001. — 335с.

159. Маслоу А. Мотивация и личность. -СПб.: Евроазия, 1999. — 479с.

160. Мегатренды мирового развития. —М.: Экономика, 2001. — 295с.

161. Мельников Д., Черная Л. Преступник № 1. Нацистский режим и его фюрер. -М.: Новости, 1991. — 464с.

162. Мейер Пол. Культура бизнеса // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.

163. Мерсер Д. ИБН: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: Прогресс, 1991. 453с.

164. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1992.-702с.

165. Мильнер Б. Уроки бюрократической системы управления // Вопросы экономики. 1999. № 1.

166. Мильнер Б.З. Теория организации. -М.: ИНФРА-М, 2000. 702с.

167. Модель И.М., Модель Б.С. Социальное партнерство в России // Социс. 2000. №9.

168. Модернизация в России и конфликт ценностей. -М.: ИФРАН, 1994.-248с.

169. Музыкант B.JL Теория и практика современной рекламы. Ч. 1. — М.: Евроазийский регион, 1998. 400с.

170. Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. —М.: Academia, 1999.-631с.

171. Нэсбитт Д., Эрудин П. Что нас ждет в 90-е годы. Мегатенденции. Год 2000. -М.: Республика, 1992. 414с.

172. Ньюсом Даг, Джуди Ван Спайк К., Крукерберг Дин. Все о PR. Теория и практика паблик рилейшнз. -М.: ИМИДЖ-контакт, ИНФРА-М, 2001.-628с.

173. Ньюстом Дж., Дэвис К. Организационное поведение. -СПб: Питер, 2000.-447с.

174. Огвоздин В.Ю. Управление качеством. Основы теории и практики. -М.: Дело и Сервис, 2002. — 160с.

175. Огилви Д. Исповедь рекламного агента. -М.: Финстатинформ, 1994. 108с.

176. Ожегов С.И. Словарь русского языка. -М.: Русский язык, 1990. —921с.

177. Опыт российской модернизации 18-20 веков. -М.: Наука, 2000. —246с.

178. Основы политической социологии. -М. -Н.Новгород: Волго-Вятская академия государственной службы, 1998. 250с.

179. Основы управления персоналом. —М.: Высшая школа, 1996. —397с.

180. Основы менеджмента. -М.: Юрайт, 1998. — 295с.

181. Оучи У-Методы организации , производствам Японский и американский подходы. -М.: Экономика, 1984. — 183 с.

182. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. -СПб.: Знание, СПбИВЭСЭП, 1999. -496с.

183. Парсонс Т. Система современных обществ. —М.: Аспект Пресс, 1998.-270с.

184. Перегудов С.П. Организованные интересы и государство: смена парадигм // Полис. 1994. № 2, 5.

185. Перегудов С.П. Новый российский корпоративизм: демократический или бюрократический? // Полис. 1997. № 2.

186. Перегудов С.П., Лапина Н.Ю., Семенченко И.Р. Группы интересов и российское государство. -М.: Эдиториал УРРС, 1999. — 350с.

187. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: -опыт лучших компаний. —М.: Прогресс, 1986. — 423с.

188. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития.-Новосибирск: Наука Сиб. отд., 1990. 245с.

189. Поппер К. Открытое общество и его враги. В 2-х т.-М.: Международный фонд "Культура и инициатива", 1992. — 416с., 525с.

190. Простаков И.В. Корпоративизм: как идеал и реальность // Свободная мысль. 1992. № 2.

191. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. -М.: Аспект-Пресс, 2002. 285с.

192. Почепцов Г.Г. Профессия имиджмейкер. -СПб.: Алетейя, 2000. —256с.

193. Работяжев Н.К. К вопросу о генезисе и сущности номенклатурного капитализма в России // Международная экономика и международные отношения. 1998. №2.

194. Радаев В.В. Экономическая социология. -М.: Аспект-Пресс, 1998. -367с.

195. Радаев В.И., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. —М.: Аспект-Пресс, 1996,—318с.

196. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. -Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995. -196с.

197. Райх В. Анализ личности. -М. -СПб.: Ювента, 1999. — 332с.

198. Ракитов А.И. Философия компьютерной революции. -М.: Политиздат, 1991.-287с.

199. Реддин В.Дж. Тесты для менеджера. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.-287с.

200. Резник С. Команда менеджера // Эко. 1997. № 3.

201. Ромат Е.В. Реклама. -Киев, Харьков: НВФ "Студцентр", 1999.480с.

202. Рывкина Р.В. Теневизация российского общества: причины и последствия // Социс. 2000. № 7.

203. Ритцер Дж. Современные социологические теории. -СПб.: Питер, 2002. 688с.

204. Руденский Е.В. Социальная психология. -М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАиУ, "Сибирское отделение", 2000.-224с.

205. Саймон Алан Р. Стратегические технологии баз данных; менеджмент на 2000 год. -М: Финансы и статистика, 1999. — 478с.

206. Самарский А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации (социологический аспект): Автореф. Дис. канд. социол. наук. Волгоград, 2001.

207. Самыгин С.И., Столяренко JI.Д. Психология менеджмента и маркетинга. -Ростов-на-Дону: Пегас, 1996. — 196с.

208. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. -М.: ИНФРА-М, 1996.-316с.

209. Семь нот менеджмента. -М.: "Журнал Эксперт", 1998.- 424с.

210. Синк Д.В. Управление производительностью. -М.: Прогресс, 1989.- 522с.

211. Синяева И.М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности. — М.: ЮНИТИ, 1998.-287с.

212. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. -М.: ИН-ФРА-М, 1996.-336с.

213. Смирнов Э.А. Основы теории организации. -М.: ЮНИТИ, 2000. —375с.

214. Смит Д. Муссолини. —М.: Интер-Дайджест, 1995. — 384с.

215. L Советское общество: возникновение, развитие, история организации. Т. 1,2. -М.: РГУ, 1997. -509с., 761 с.

216. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. —М.: Политиздат, 1992.-542с.

217. Сорос Дж. Советская система: к открытому обществу. -М.: Политиздат, 1991. 220с.

218. Сорос Дж. Кризис мирового капитализма. Открытое общество в опасности. -М.: ИНФРА-М, 1999. 261с.

219. Социальное партнерство: словарь-справочник. -М.: Экономика, 1999.-236с.

220. Социология труда -М.: МГУ, 1993. 368с.

221. Социология и общество. Тезисы первого Всероссийского социологического конгресса "Общество и социология: новые реалии и новые идеи" -СПб.: Скифия, 2000. 682с.

222. Спивак В.А. Корпоративная культура. -СПб.: Питер, 2001.352с.

223. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000. 416с.

224. Средний класс в современном российском обществе. —М.: РНИС и НП, 1999.-303с.

225. Такер Р. Сталин: Путь к власти. 1879-1929. История личности. -М.: Прогресс, 199К-480с«

226. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. Законы. Советы. Правила. -М: ФАИР, 1997. 495с.

227. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. -М.: Б.Н., 1992. 154с.

228. Тихонова Н.Е. Факторы социальной стратификации в условиях перехода к рыночной экономике. -М.: РОСПЭН, 1999. 319с.

229. Тоталитаризм в Европе XX в. -М.: Памятники истории мысли, 1996.-539с.

230. Тоффлер Э. Третья волна. -М: ACT, 1999. 781с.

231. Трансформация социальной структуры и стратификации российского общества. -М.: Российская академия наук, Институт социологии, 2000. 480с.

232. Третьяк О. Новый этап эволюции марксистской концепции управления // Российский экономический журнал. 1997. № 10.

233. Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии. -М.: Научный мир, 1998. 204с.

234. Туроу У. Будущее капитализма. -Новосибирск: Сибирский хронограф, 1999.-431с.

235. Удальцова М.В. Социология управления. -М. —Новосибирск; Инфра-М, НГАЭиУ, 1999. 142с.

236. Уокер Дж. Р. Введение в гостеприимство. -М.: ЮНИТИ, 1999. —463 с.

237. Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. -М.: Прогресс, 1988. — 345с.

238. Управление персоналом организации. —М.: ИНФРА-М, 1997. —295с.

239. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. -М.: МГУ, 1997. 479с.

240. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эперсон, Ф.Тейлор, Г. Форд. -М: Республика, 1992. - 351с.

241. Управление организацией. -М: ИНФРА-М, 2000. -668с.

242. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов С.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. -М.: Психотерапия, 2000. 490с.

243. Флиер А.Я. Культурология для культурологов. -М.; Академический проект, 2000. 496с.

244. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликт. — М.:Юрист, 1997.-239с.

245. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. Или переговоры без поражений. -М.: Наука, 1992. 155с.

246. Хайнс У.В. Свобода, свободные рынки и человеческие ценности // Свободная мысль. 1994. № 4.

247. Харрингтон Джеймс X. Управление -качеством в американских корпорациях. —М.: Экономика, 1990. 271с.

248. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х т., Т. 1. —М.: Педагогика, 1986. 407с.; Т.И - 392с.

249. Ходов Л.Г. Основы государственной экономической политики, -М.: БЕК, 1997.-315с.

250. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет деловых людей. -М.: Анкил, Инфра-М, 1994. 207с.

251. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современные зарубежные социально-психологические тексты. -М.: МГУ, 1984. — 255с.

252. Хьюсман Р., Хэтфилд Дж. Фактор справедливости или "И это после всего, что я для тебя сделал", -М.: Знание, 1992. — 392с.

253. Честара Дж. Деловой этикет: Паблик рилейшнз для всех и для каждого. -М.: ФАИР, 1999. 336с.

254. Чукаева У.А. Корпоративная культура и Паблик рилейшнз (ПР) в промышленных организациях // Социс. 2000. № 8.

255. Чумиков А.Н. Связи с общественностью. -М.: Дело, 2000. —272с.

256. Чураков А.Н. Анализ социальных сетей // Социс. 2002. № 1.

257. Шарапов В.В. Основы социальной антропологии. -СПб.: Лань, 1997.- 192с.

258. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. -М.: Прогресс, 1993. 239с.

259. Шекшеня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996. — 287с.

260. Щербатых Ю.В. Искусство обмана. Популярная энциклопедия. — М.: ЭКСПО-Пресс, 1998. 544с.

261. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функционирования // Социс. 1966. № 7.

262. Шмиттер Ф. Неокорпоративизм // Полис. 1997. № 2.

263. Шпотов Б. Корпоративное управление XX века: история и перспективы // www ptpu.ru/issues/l00/18l00.htm

264. Штомпка П. Социология социальных изменений. -М.: Аспект-пресс, 1996.-405с.

265. Штомпка П. Понятие социальной структуры: попытка обобщения // Социс. 2001. № 9.

266. Элвунд Я. 1000 приемов эффективного брэндинга. -СПб.: Питер, 2000.-368с.

267. Энджел Дж.Ф, Блэкуэл Р.Д., Миннард П.У. Поведение потребителей. -СПб.: Питер, 1999. 759с.

268. Ягер Джен. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. -М.: Джон Уайли энд Санз, 1994. 284с.

269. Яковлев И.П. Основы теории коммуникаций. -СПб.: Питер, 2001.-230с.

270. Якокка Ли. Карьера менеджера. -Минск: Попури, 2001. — 415с.

271. Янджел Дж.Ф., Блэкуэлл Р.Д., Минарод П.У. Поведение потребителей. -СПб.: Питер-ком, 1999. 367с.

272. Янг С. Системное управление организацией. —М.: Советское радио, 1972.-455с.

273. Яновский Р.Г. Глобальные изменения и социальная безопасностью -М.: Academia, 1999. — 357с.

274. Ярнелл М., Ярнелл Р. Ваш первый год в сетевом маркетинге. -М.: ГРАНД: Фаир-Преес, 2001. 420с.

275. Ядов В.А. Символические и примордиальные солидарности /социальные идентификации личности/ в условиях быстрых социальных перемен // Проблемы теоретической социологии. -СПб.: 1994.

276. Ancoff I. Corporation Strategy. -W., 1971.

277. ArendtH. The Origins of Totalitarism. -N.V., 1951.

278. Blake R., Moutoh J. Building a Dynamic Corporation through Grid Organization development. Reading, MA: Addison Wesley Publishing Company, 1969.

279. Deal Т., Kennedy A. Corporate Culture: the Pites of Corporate Life. Peading. Addison Wisey, 1982.

280. Davis S.M. Managing Corporate Culture. -Cambridge: MA, 1986.

281. Drucker P.F. Post Capitalist Society. -N.V., 1993.

282. Hammer M. Beyond Reengineering. -N.V., 1996.

283. Lembruch J., Schmitter Ph. (eds). Pattern of Corporatist Poliay making. -L., 1982.

284. Sabbir L., Tarrant J. Power Public Relations-Illinois, 1994.

285. Schmitter Ph., Lemmbruch J. (eds). Trends towards Corporatist Intermediation. -L.: Sage, 1979.

286. Ouchi W., Theory Z. Reading (Mass) Addison - Wesley Publishing Anc., 1984.

287. Waterman R. The Renewal Factor. -N.V., 1987.