Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, доктор психологических наук Ионцева, Мария Владимировна

• Ионцева, Мария Владимировна
• доктор психологических наук
• 2006

Оглавление диссертации доктор психологических наук Ионцева, Мария Владимировна

Введение

Глава 1. Понятие и структура корпоративной 23 культуры

1.1. Понятие корпоративной культуры в социальной 23 психологии

1.2. Классификация корпоративных культур

1.3. Доминантная корпоративная культура и субкультуры

1.4. Составляющие корпоративной культуры вуза

1.4.1. Идеология как составляющая корпоративной 59 культуры вуза

1.4.2. Нормативно-процедурная составляющая 62 корпоративной культуры вуза

1.4.3. Содержательная составляющая корпоративной 66 культуры вуза

1.4.4. Имидж как составляющая корпоративной культуры 68 вуза

Глава 2. Методологические и теоретические проблемы анализа корпоративной культуры вуза

2.1. Методика анализа корпоративной культуры вуза

2.2. Анализ корпоративной культуры зарубежного вуза 86 на примере венского филиала университета Вебстер

Глава 3. Разработка социально-психологических основ формирования корпоративной культуры вуза

3.1. Анализ корпоративной культуры российских вузов

3.2. Разработка социально-психологической модели 132 корпоративной культуры вуза

3.3. Эффективность корпоративной культуры вуза

3.4. Разработка социально-психологических механизмов 156 формирования эффективной корпоративной культуры

3.4.1. «Разделенное согласие» и «Шеаринг» - основные 156 социально-психологические механизмы, обеспечивающие формирование эффективной корпоративной культуры «по горизонтали»

3.4.2. Технология расширяющегося ядра и каскадная 160 технология - социально-психологические механизмы формирования корпоративной культуры вуза «по вертикали»

Глава 4. Организационно-управленческие механизмы формирования корпоративной культуры вуза

4.1. Анализ проблем профессиональной адаптации 168 российских студентов

4.2. Разработка организационно-управленческих 176 механизмов адаптации студентов в вузе

4.2Л. Центр адаптации в вузе в структуре консультационной деятельности как организационно-управленческий механизм формирования корпоративной культуры вуза

4.2.2. Рабочая книга студента как первичный метод 189 интерриоризации элементов корпоративной культуры вуза

4.2.3. Внутривузовское агентство по трудоустройству как 194 организационно-управленческий механизм формирования корпоративной культуры вуза

4.2.4. Социально-психологические тренинги как 201 организационно-управленческий механизм формирования корпоративной культуры вуза

4.3. Разработка способов оценки эффективности адаптации выпускников вуза

Глава 5. Универсальность модели корпоративной культуры вуза

5.1. Анализ модели корпоративной культуры 218 зарубежного вуза на примере британского университета

Уорвик

5.2. Сравнительный анализ корпоративных культур 262 российских и зарубежных вузов

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза»

Актуальность темы обусловлена современной тенденцией развития социально-психологических исследований в области формирования корпоративных культур в различных типах организаций, важностью их реализации в системе подготовки специалистов с высшим образованием. Многообразие современных организаций диктует потребность в дифференцированном изучении специфики формирования, развития и функционирования корпоративных культур, их своеобразия в системе образования.

Понятие культуры изначально сопрягается с понятием цивилизации и связано с особым, осмысленным уровнем развития жизнедеятельности человека и организации. Корпоративная культура является неотъемлемым элементом организационного пространства и играет важную роль в формировании общего, морально-нравственного и психологического климата, в процессе привлечения и мотивации сотрудников.

Проблемы формирования корпоративной культуры в настоящее время привлекают все большее внимание со стороны российских и зарубежных ученых. Значимо то, что эта проблема имеет большое практическое значение, так как исследования в сфере корпоративной культуры ложатся в основу стратегии ее построения в конкретных организациях.

Оптимальное управление корпоративной культурой способствует достижению эффективности деятельности организации, выраженной, в том числе и в экономических показателях, следовательно, развитие корпоративной культуры непрямо ведет к прагматической выгоде. Необходимость развития корпоративной культуры была осознана первоначально на Западе, а потом уже и в России, но иностранный опыт неприменим в чистом виде к ситуации, складывающейся в российских организациях: сказываются различия в психологии, менталитете, обычаях и традициях, а также экономические, социальные и прочие особенности нашей страны.

Следовательно, с одной стороны, зарубежный опыт нуждается в дополнительном изучении, анализе для использования в отечественных условиях самых действенных технологий; с другой — существует объективная потребность в изучении механизмов формирования корпоративной культуры именно в России. В процессе формирования корпоративной культуры базовыми среди них являются социально-психологические. Рассмотрение проблемы формирования корпоративной культуры в русле социальной психологии выводит на первый план, как индивида, так и группы людей, являющиеся одновременно и носителями, и создателями, и преобразователями корпоративной культуры и корпоративного духа любой организации.

Актуальность темы исследования обусловлена также тем, что в последнее время рассмотрение корпоративной культуры ведется применительно к конкретным объектам. Особенности корпоративной культуры во многом определяются сферой деятельности организации. Изучение корпоративной культуры высшего учебного заведения как организации приобретает особую значимость, так как вузы в последние годы, в связи с реформированием высшей школы и изменением структуры финансирования, начинают выполнять новые, ранее не свойственные им функции (например, достижения коммерческой эффективности в своей деятельности, обеспечивающей выживание в условиях появления рынка образовательных услуг), и переходят из статичного состояния в динамичное, призванное соответствовать изменяющимся потребностям в высококвалифицированных и конкурентоспособных специалистах.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы формирования и развития корпоративной культуры освещаются в работах многих известных российских и зарубежных авторов: М. Армстронга, В.Н. Воронина, Т. Дила, А. Кеннеди, Э. Лоулера, Р.Д. Льюиса, Ф. Лютенса, Г. Моргана, Т. Ньюкома, В.В. Томилова, А.В. Тышковского, А.В. Филиппова, Э. Шайна и др. Ими внесен существенный вклад в разработку методологии исследования корпоративной культуры и средств ее функционирования, рассмотрены некоторые из особенностей ее общепсихологического механизма, проявляющегося в процессе ее формирования и развития. Однако ни отечественные, ни зарубежные ученые пока еще не представили на всеобщее обсуждение анализ социально-психологических механизмов функционирования, формирования и развития эффективной корпоративной культуры. А ее специфика в вузе отражалась ими лишь фрагментарно, вне системы существующих современных связей и зависимостей, что и послужило основанием для выбора темы диссертации.

Объектом исследования является корпоративная культура вуза.

Предмет исследования — социально-психологические и организационно-управленческие механизмы формирования эффективной корпоративной культуры вуза.

Цель диссертации состояла в том, чтобы на основе изучения имеющегося за рубежом и в России опыта формирования корпоративной культуры организации разработать социально-психологические основы (модель, социально-психологические и организационно-управленческие механизмы и технологии) формирования и развития корпоративной культуры в высшем учебном заведении.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие взаимосвязанные задачи:

1. Изучить и представить в обобщенном, систематизированном виде существующие в отечественной и зарубежной науке взгляды на проблему формирования корпоративной культуры, представления о ее сущности и социально-психологической специфике функционирования, ее структуре и соотношении в ней составляющих ее субкультур.

2. Разработать модель корпоративной культуры вуза и обосновать составляющие ее компоненты.

3. Выявить и описать специфику функционирования социально-психологических механизмов формирования и развития корпоративной культуры вуза и на этой основе представить главные направления ее построения в нашей стране.

4. Разработать методики изучения и интерпретации сущности и содержания корпоративной культуры в вузе.

5. Осуществить сравнительный анализ корпоративной культуры в вузах нашей страны и за рубежом, осмыслить и адекватно оценить имеющийся опыт ее формирования в различных учебных заведениях.

6. На основании разработанной модели выделить различные типы вузовских корпоративных культур.

7. Разработать социально-психологические технологии повышения эффективности корпоративной культуры вуза.

8. Исследовать влияние корпоративной культуры вуза на адаптацию студентов к обучению и профессиональной деятельности.

9. Осуществить анализ проблем в сфере профессиональной адаптации российских студентов и показать роль в этом процессе корпоративной культуры вуза.

10. Разработать и апробировать организационные, управленческие и учебные процедуры, обеспечивающие реализацию эффективных социально-психологических механизмов формирования и развития корпоративной культуры российского вуза.

Гипотезы исследования:

1. Предлагаемая модель корпоративной культуры вуза адекватно отражает ее природу и позволяет эффективно ее формировать и совершенствовать.

2. Корпоративная культура вуза является управляемой и может целенаправленно развиваться и корректироваться.

3. Непременным условием продуктивного влияния на корпоративную культуру вуза выступают полноценный субъект управления корпоративной культурой вуза (заинтересованная и включенная в деятельность по формированию корпоративной культуры администрация + выпускающие кафедры, использующие групповые аудиторные и внеаудиторные формы работы + студенческое ядро + внутренний консультативный центр) и специально регулируемые механизмы, обеспечивающие ее формирование.

4. Эффективной корпоративную культуру вуза можно считать только тогда, когда она позволяет решать основную стратегическую задачу, т.е. обеспечивает влияние на элементы структуры личности студентов, лежащие в основе их эффективной профессиональной социализации, формирует у них адекватную картину мира в части, связанной с образом будущей профессии, соответствующие ценностные ориентации и продуктивную для будущей профессиональной деятельности структуру мотивации. Соответственно, данную гипотезу можно назвать комплексной: при наличии фактора управляемости (т.е. присутствии полноценного субъекта) и фактора системности (т.е. степени согласованности создаваемых процедур, обеспечивающих действенность механизма формирования и коррекции корпоративной культуры вуза) возникает (развивается) глубина и гомогенность корпоративной культуры, с которыми, в свою очередь, связано формирование или преобразование у студентов определенных свойств и качеств личности, способствующих их профессиональной адаптации.

5. Основными социально-психологическими факторами, обеспечивающими влияние корпоративной культуры вуза на развитие личности его студентов, выступают их включенность в деятельность, связанную с будущей профессией, и групповые формы обучения и взаимодействия. Именно они, на наш взгляд, в состоянии изменять структуру мотивации и формировать нужные ценностные ориентации. Если к тому же все это дополняется присутствием и эффективным функционированием системы внутрикорпоративных связей и информирования, то обеспечивается возможность формирования адекватной картины социальной реальности, связанной с актуальной учебной и будущей профессиональной деятельностью.

6. Основными социально-психологическими механизмами формирования корпоративной культуры вуза являются «разделенное согласие» и «шеаринг», которые функционируют в форме диадического (уровень преподаватель - студент, студент-среднекурсник - студент-адаптант, студент - студент-лидер) и внутригруппового взаимодействия на горизонтальном уровне.

7. Технология «расширяющегося ядра» и каскадная технология - это основные социально-психологические механизмы, которые обеспечивают гомогенность и глубину корпоративной культуры вуза «по вертикали» от топ-менеджмента вуза до студента-первокурсника.

Теоретико-методологическую основу диссертации составили принципы психологической науки и социально-психологического подхода, российские и зарубежные исследования в области психологии личности, психологии лидерства, психологии мотивации, психологии влияния, психологии межгрупповых отношений, социологии и психологии коммуникации, социологии управления, социологии культуры, социологии образования, организационной культуры, менеджмента организации, маркетинга услуг. Обращение к разнообразным исследовательским парадигмам было обусловлено как современными тенденциями межотраслевого и интегративного изучения социально-психологической сущности объекта, так и необходимостью системного исследования корпоративной культуры вуза как сложного феномена.

Методической основой диссертации являлось применение разнообразных методов исследования, которые включали: теоретический анализ научной литературы по проблематике организационной культуры, контент-анализ материалов СМИ и сайтов в Интернете, классификацию, моделирование, интервью, опрос в форме анкетирования, наблюдение, эксперимент. Выбор данных методов был обусловлен спецификой предмета исследования.

Эмпирической основой диссертации стали результаты, полученные в ходе исследований корпоративных культур девятнадцати российских и двух зарубежных вузов, информационные материалы рекламного и нерекламного характера, отражающие специфику ее формирования и содержащиеся в СМИ и Интернете, а также изучение ожиданий абитуриентов, студентов различных курсов, молодых специалистов и работодателей, динамика представлений абитуриентов, студентов и молодых специалистов о вузе и работе по выбранной специальности, а также динамика их потребностей.

Логика изучения корпоративной культуры вуза строилась по следующей схеме:

1) осуществление пилотажного исследования в университете Вебстер;

2) построение на этой основе модели корпоративной культуры вуза;

3) проведение базового исследования и выявление составляющих компонентов корпоративной культуры в российских вузах различных типов;

4) проверка модели функционирования корпоративной культуры на базе университета Уорвик.

Изучение корпоративных культур российских и зарубежных вузов осуществлялось в три этапа.

На первом этапе проходило изучение тех составляющих корпоративной культуры, которые образуют основу студентоориентированного подхода и важны в процессе эффективного развития корпоративной культуры вуза. Исследование на данном этапе включало анализ печатных изданий, носящих в основном информационный и рекламный характер; анкетирование и интервью со студентами университета, учащимися на третьем, последнем курсе и только что поступившими, а также с абитуриентами; интервью с представителями администрации и рядовыми сотрудниками университета; метод наблюдения за рабочим окружением, работой сотрудников и их поведением в значимых ситуациях.

На втором этапе проводилось изучение корпоративной культуры российских вузов при помощи методов анкетного опроса, интервью и наблюдения интервьюеров, которые готовили отчет с описанием своих личных впечатлений. Кроме того, проводились исследования, целью которых было изучение влияния различных технологий, разработанных с использованием тех социально-психологических механизмов, которые являлись продолжением предлагаемой в данной работе модели. А также проводились дополнительные исследования специфики имиджа вуза у абитуриентов, студентов и работодателей. В исследовании участвовало более 1900 студентов, преподаватели, представители администрации из 19 российских вузов, а также абитуриенты, их родители и потенциальные работодатели.

В ходе третьего этапа проводилась проверка универсальности модели и основных выводов, полученных по результатам базового исследования. Анализу корпоративной культуры западноевропейского вуза и построению некоторой типовой модели формирования этой культуры, а также оценке ее эффективности было посвящено исследование, которое проводилось в британском университете Уорвик. В выборку вошли как британские, так и иностранные студенты, а также преподаватели и сотрудники университета.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят в разработке принципиально нового системного подхода к анализу корпоративной культуры вуза и ее развитию, представленного с учетом осмысления влияния корпоративной культуры на эффективность развития студентов и адаптацию выпускников вузов к профессиональной деятельности.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем в диссертационном исследовании, заключаются в следующем:

- представлены в обобщенном виде присутствующие в отечественной и зарубежной науке взгляды на проблему формирования корпоративной культуры;

- систематизированы представления о сущности и социально-психологической специфике функционирования корпоративной культуры, ее структуре и соотношении в ней составляющих ее субкультур;

- разработаны принципы классификации корпоративных культур и научный подход к их продуктивной интерпретации;

- осуществлен сравнительный анализ корпоративной культуры в вузах нашей страны и за рубежом, осмыслен и адекватно оценен имеющийся опыт ее формирования в различных учебных заведениях;

- разработана модель корпоративной культуры вуза; описаны социально-психологические механизмы формирования эффективной корпоративной культуры вуза;

- всесторонне осмыслены социально-психологические факторы, обеспечивающие влияние корпоративной культуры вуза на развитие личности его студентов и групповые формы их обучения и взаимодействия;

- выявлено и осмыслено влияние корпоративной модели на организационно-управленческие механизмы адаптации студентов в вузе;

- разработаны способы и критерии оценки адаптации выпускников вузов с позиции эффективности их профессионального становления; разработаны и апробированы организационные, управленческие и учебные процедуры, обеспечивающие реализацию эффективных социально-психологических механизмов формирования и развития корпоративной культуры российского вуза.

Таким образом, результаты, полученные в диссертационном исследовании, вносят существенный вклад в развитие современной социальной и организационной психологии, психологии и социологии управления.

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что разработана и апробирована целостная система формирования корпоративной культура вуза, где корпоративная культура является эффективным механизмом формирования адаптированного к профессиональной деятельности студента-выпускника.

Все выводы, полученные в диссертационном исследовании, носят конкретный характер и используются при изучении ряда дисциплин в Институте социологии и управления персоналом Государственного университета управления, в процессе формирования его корпоративной культуры, могут быть использованы и в других вузах, а также найти активное применение в организациях, занимающихся консалтинговой деятельностью в сфере формирования вузовской корпоративной культуры.

Достоверность результатов и надежность выводов обеспечена: опорой на проверенные и реально используемые концепции социальной психологии, как российские, так и зарубежные; методологическим обоснованием исследовательских подходов; предварительной апробацией методики исследования; эмпирическим материалом, полученным благодаря репрезентативной выборке респондентов и объему исследуемого материала (19 российских и 2 зарубежных вуза); адекватными методами анализа данных.

Положения, выносимые на защиту:

1. Корпоративная культура — это сложившийся годами стиль и система деятельности, отношений и атмосфера организации, закрепленные в стандартах ее существования и развития, ценностях и целях, которые наследуются сотрудниками, в формах поведения работников, их взаимодействий и отношений, во взаимных ожиданиях рядовых сотрудников, администрации и клиентов. Эффективная корпоративная культура вуза управляема.

2. Корпоративная культура вуза имеет свои специфические характеристики и содержание. Она используется как инструмент и как основополагающее средство для решения основной стратегической задачи любого вуза — подготовки высокопрофессионального и адаптированного к современным социально-экономическим условиям жизни выпускника. А также выступает средством развития личности студентов, формирования у них адекватной картины мира в части, связанной с образом будущей профессии, соответствующих ценностных ориентаций и продуктивной для будущей профессиональной деятельности структуры мотивации.

3. Можно выделить четыре основные составляющие корпоративной культуры вуза: 1) идеологию как ее системообразующую часть, представляющую систему эмоционально закрепленных убеждений, ценностей и норм, регулирующую и упорядочивающую социальное поведение студентов; 2) нормативно-процедурную составляющую, которая включает процедуры и правила, регулирующие способы решения различных проблем в вузе; 3) содержательную составляющую, т.е. межличностные и межгрупповые отношения, разделяемые всеми этические принципы, традиции, легенды и мифы; общая атмосфера, царящая в организации; и 4) имидж вуза.

4. Модель корпоративной культуры вуза включает такие параметры, как системность, управляемость, гомогенность, глубина.

Существует пять основных типов корпоративной культуры современных российских вузов: вузы западного типа; престижные; традиционные постсоветские; развивающиеся постсоветские; комбинированные вузы.

5. Для формирования и управления эффективной корпоративной культурой вуза необходима разработка определенных социально-психологических механизмов, а также организационно-управленческих процедур, обеспечивающих оптимальные условия для их функционирования.

6. Основные социально-психологические механизмы - это «разделенное согласие» и «шеаринг», которые действуют в диадическом (уровни: преподаватель - студент, студент-среднекурсник - студент-адаптант, студент - студент-лидер) и внутригрупповом взаимодействии, т.е. на горизонтальном уровне. Технология «расширяющегося ядра» и каскадная технология - это основные социально-психологические механизмы, которые обеспечивают гомогенность и глубину корпоративной культуры вуза «по вертикали» от топ-менеджмента вуза до студента-первокурсника. Именно они обусловливают те необходимые изменения на личностном уровне, которые происходят со студентом в процессе пребывания его в университете, и которые формируют «на выходе» социально и профессионально адаптированного выпускника.

7. Наиболее важными факторами, обеспечивающими эффективность адаптации выпускника, являются отношение к деятельности и самому вузу, структуры ценностей и мотивации, отношение к коллективу, а также взрослая профессиональная позиция.

8. Корпоративную культуру вуза можно использовать как инструмент совершенствования свойств и качеств личности студентов, их ведущей мотивации и ценностных ориентаций, обеспечивающих профессиональную адаптацию и социализацию в обществе и на рабочем месте.

Апробация и внедрение основных результатов исследования.

Основные результаты исследования докладывались на седьмой Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2002» (Москва), восемнадцатой

Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2003), двадцатой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, 2005). Важнейшие положения работы неоднократно обсуждались на секциях НИЧ Государственного университета управления. В рамках рассматриваемой проблематики по результатам конкурса 2002 года на соискание грантов на проведение молодыми учеными научных исследований в ведущих научно-педагогических коллективах вузов и научных организаций Минобразования России был выигран грант на проект: «Разработка социально-психологических и организационных механизмов по формированию корпоративной культуры вуза».

На базе исследования разработаны рекомендации, которые внедрены в учебном и внеучебном процессах работы в Государственном университете управления, в частности, в Институте социологии и управления персоналом. Основные технологии были применены во время выездных семинаров, проводимых в

Государственном университете управления для студентов 1-3 курсов весной 2002 г.

Структура диссертационного исследования обусловлена его целью и решаемыми задачами. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и приложений. В диссертации содержатся схемы, таблицы, графики.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Ионцева, Мария Владимировна

Основные результаты диссертационного исследования состоят в следующем:

1. Доказан тезис об управляемости корпоративной культуры вуза.

2. Описаны необходимые и достаточные условия создания эффективной корпоративной культуры вуза.

3. Разработана модель корпоративной культуры вуза и доказана ее универсальность, независимость от той страны, в вузах которой она внедряется.

4. Создана типология корпоративных культур российских вузов.

5. Выявлены основные социально-психологические механизмы, обеспечивающие интерриоризацию элементов корпоративной культуры вуза на личностном уровне как по горизонтали (диадическое и внутригрупповое взаимодействие), так и по вертикали (межгрупповое взаимодействие и динамика изменений от топ-менеджмента вуза до студента), и доказана их действенность.

Данные механизмы реализованы на практике в различных процедурах.

Выявлены на личностном уровне основные элементы, обеспечивающие эффективную профессиональную адаптацию.

Показана принципиальную возможность использования корпоративной культуры вуза как основного инструмента эффективной профессиональной адаптации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате данного исследования разработаны эффективные социально-психологические и организационно-управленческие механизмы формирования корпоративной культуры вуза. Таким образом, в ходе исследования была успешно достигнута поставленная цель. Для ее достижения были последовательно решены все задачи.

Корпоративная культура была рассмотрена в качестве организационно-психологической среды жизнедеятельности сотрудников организации, к которым в вузе относится профессорско-преподавательский состав, студенты, администрация и прочие сотрудники. Корпоративная культура вуза содержит складывающийся с течением времени набор знаковых ценностей, трансформирует структуру мотивации и задает определенные стандарты поведения, следование которым является необходимым для оптимального существования в вузе. Корпоративная культура является самым сильным фактором, воздействующим на организационное поведение сотрудников.

Все классификации, известные нам, в области исследования корпоративных культур, были систематизированы в соответствии с типологией, критериям которой являлись: степень управляемости, цели, уровни анализа, структура и параметры измерения. Полученная таким образом новая классификация позволила систематизировать представления о различных аспектах изучения корпоративных культур. Описанные в рамках одной из классификаций доминантная культура и субкультуры корпорации рассмотрены в соответствии со следующей из поставленных задач.

В качестве составляющих корпоративной культуры вуза были проанализированы идеологическая, нормативно-процедурная, содержательная и имиджевая.

Во второй главе анализ корпоративной культуры университета Вебстер был осуществлен в соответствии с разработанной методикой. В результате получены данные о реализации основных составляющих корпоративной культуры в западном вузе. Таким образом, результаты анализа, представленного во второй главе работы, позволили подтвердить гипотезу, состоящую в том, что корпоративная культура западных вузов строится на основании студентоориентированного подхода.

На основе данных, полученных в ходе данного исследования, выделены те элементы корпоративной культуры, которые отсутствуют либо находятся в зачаточном состоянии в корпоративной культуре российского вуза. К таким элементам относятся: студентоориентированный подход со стороны сотрудников и преподавателей университета; признание основной ценности университета - студентов; открытость во взаимоотношениях со стороны преподавательского состава по отношению к студентам; формирование чувства принадлежности к университету; поддержание тесных взаимосвязей с выпускниками вуза.

В третьей главе по результатам исследования корпоративной культуры вузов нашей страны выявлено пять типов российских вузов, каждый из которых обладает определенной спецификой в формировании корпоративной культуры. Это следующие вузы: западного типа, престижные, традиционные постсоветские, развивающиеся постсоветские, комбинированные.

На основе анализа корпоративных культур в вузах России и Запада построена модель корпоративной культуры вуза. Она основывается на следующих параметрах: гомогенность, глубина, системность, управляемость. Для исследования реализации данной модели было проведено исследование корпоративной культуры московских вузов, в ходе которого выяснилось, что состояние корпоративной культуры по параметрам гомогенности и глубины в большинстве случаев далеки от идеального.

Эффективная корпоративная культура вуза базируется на реализации ряда социально-психологических механизмов. Создана и описана технология «расширяющегося ядра», которая является эффективным механизмом формирования корпоративной культуры. Как начальное звено технологии «расширяющегося ядра» рассмотрены выездные тематические семинары, проанализированы результаты конкретных семинаров, проводимых автором. В качестве социально-психологических механизмов рассмотрены также «шеаринг» и «разделенное согласие» и «каскадная технология».

Для решения задач, связанных с непосредственной разработкой социально-психологических механизмов формирования корпоративной культуры вуза, в третьей главе корпоративная культура вуза была рассмотрена с позиции эффективности. Эффективной, что следует из проведенного анализа, признается корпоративная культура, ориентированная на студента. Образ студента - это некий неосязаемый центр модели корпоративной культуры вуза. Студент - своеобразный «продукт», выпускаемый вузом, и основной субъект вуза.

Четвертая глава диссертации была посвящена рассмотрению организационно-управленческих механизмов и процедур, которые дают возможность реализации главных направлений формирования эффективной корпоративной культуры вуза.

К самым значимым факторам, обеспечивающим эффективность адаптации выпускника, относятся отношение к деятельности и самому вузу, структуры ценностей и мотивации, отношение к коллективу, а также взрослая профессиональная позиция.

Основным условием управляемости развития корпоративной культуры является наличие эффективного комплексного субъекта управления. Необходима двукомпонентная структура консультационной деятельности, включающая как внешний консультативный центр, так и структуру внутри организации, в которую входит группа внутренних консультантов. Эффективность деятельности субъекта управления зависит также от согласованной политики менеджмента в области работы с персоналом.

Вуз как специфическая организация нуждается в создании особых организационных условий, позволяющих повысить адаптивность студентов. Для этого необходима реальная мотивация всего персонала: студентов, преподавателей и представителей администрации.

Для повышения эффективности адаптации студентов необходимо создание оптимальной системы информирования, комплекса специальных мероприятий, направленных на включение студента в профессиональную деятельность, системы мониторинга проблем и уровня мотивационной готовности, профессионального консультационного центра.

Разработке организационно-управленческих механизмов формирования корпоративной культуры предшествовал анализ проблем, сложившихся в сфере адаптации российских студентов. Результаты анализа позволили определить приоритетные задачи и в соответствии с ними разработать основные механизмы адаптации студентов в вузе. Были рассмотрены возможные организационные механизмы, обеспечивающие решение задач по адаптации студентов к профессиональному рынку труда в ходе учебной, научной или общественной деятельности, реализуемой в вузе. В качестве социально-психологических механизмов рассмотрены центр адаптации в вузе (консультационный центр), внутривузовское агентство по трудоустройству, различные формы тренинговой работы, рабочая книга студента.

Разработаны способы оценки эффективности адаптации выпускников вуза. К показателям эффективности относятся: скорость трудоустройства, должностная позиция, величина дохода, уровень фирмы, процент трудоустроенных на период замера показателей, эмоциональная оценка оказанной вузом помощи выпускникам в трудоустройстве и адаптации. Описаны методы сбора информации для получения объективных данных.

Пятая глава диссертационной работы посвящена доказательству универсальности построенной модели и содержит исследование модели корпоративной культуры зарубежного вуза на примере университета Уорвик, позволяющее проверить действие всех описанных ранее социально-психологических и организационно-управленческих механизмов, а также осуществить сравнительный анализ корпоративных культур российских и зарубежных вузов. В результате данного анализа получены данные, свидетельствующие о том, что реализуемая в западноевропейских вузах модель формирования корпоративной культуры является достаточно эффективной и приемлемой в основных своих элементах для российских вузов, формирующих специалистов, адаптированных к работе в условиях рынка.

На основе представленного исследования были подтверждены выдвинутые ранее гипотезы.

Перспективы данного исследования состоят в разработке социально-психологических механизмов формирования мотивации у абитуриентов и рассмотрении социально-психологических механизмов формирования корпоративной культуры средних специальных учебных заведений.

Список литературы диссертационного исследования доктор психологических наук Ионцева, Мария Владимировна, 2006 год

1. Абульханова-Славская К. А. Развитие личности в процессе жизнедеятельности // Психология формирования и развития личности. -М., 1981.

2. Аветисян С. Мифология в брэндинге как теория творчества // Рекламные идеи. 2002. - №1.

3. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

4. Алексеев А. Бедность от ума // Деньги. -2002.-№40.

5. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. -М, 1993.

6. Алексеев М.Ю., Крылов К.А. Особенности национального поведения. -М., 2001.

7. Алехина О., Староверов О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом.- 2000.- №11.

8. Алешина И.В. Корпоративный имидж: стратегический аспект // Маркетинг в России и за рубежом. 1998. - № 1.

9. Андреева Т.Е. Роль внутрифирменных коммуникаций в успехе организационных изменений // 7 ежегодная конференция ИКФ Альт 29-30 ноября 2001 г. СПб., 2001.

10. Ю.Анцыферова Л.И. К психологии личности как развивающейся системы // Психология формирования и развития личности. М.,1981.

11. И. Апробация социально-психологических и организационных механизмов адаптации выпускников ГУУ к рынку труда: Отчет по НИР.-М., 2001.

12. Балашов В.В., Кормишова А.В., Старостин Ю.Л., Тышковский А.В. Вуз и профессиональная ориентация молодежи. М., 1999.

13. Балябина Т.А. Проблемы российских выпускников высшей школы на рынке труда // Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России. М., 1995.

14. Берн Э. Игры, в которые играют люди, и люди, которые играют в игры. М., 1999.

15. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978.

16. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // 7 ежегодная конференция ИКФ Альт 29-30 ноября 2001 г. СПб, 2001.

17. Браверман А., Хавин О. Маркетинг исследования рынка молодых специалистов // Российский экономический журнал - 1995. - № 12.

18. Брунер Д. Психология сознания.- М., 1977.

19. Буева JI. П. Социальная среда и сознание личности. М.,1968.

20. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху // Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.- М., 1995.

21. Василевич С.Н. Организационная культура как фактор совершенствования сферы образования: Дис. .к. социол. н. М., 2004.

22. Введение в практическую социальную психологию. М., 1997.

23. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М., 1994.

24. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания.-2001. -№ 3.

25. Викентьев И.Л. Приемы рекламы и Public Relations. СПб., 1995.

26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, организация, процесс. М., 1996.

27. Вишневский Ю.Р., Рубина Л.Я. Социальный облик студенчества 90-х годов // Социологические исследования. 1997.- № 10.

28. Воронин В.Н. Точность восприятия личностных черт. Дис. .к. психол.н. М., 1989.

29. Воронин В.Н. Организационная культура как системообразующий параметр при формировании имиджа организации // Вестник Университета. Сер. «Социология и управление персоналом». - М., 2000.

30. Воронин В.Н. Организация эффективного взаимодействия. М., 2000.

31. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: Монография М., 1999.

32. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: Дис. .д. психол.н. М., 1999.

33. Воронин В.Н., Князев В.Н. К определению психологического понятия ситуации // Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами. М., 1989.

34. Воронин В.Н., Тышковский А.В, Филиппов А.В. Организационно-психологическая модель проведения групповой дискуссии // Психологический журнал.- 1990. № 2.

35. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

36. Выготский JI.C. Мышление и речь. М., 1982. - Т.2.

37. Групповая психотерапия. М., 1990.

38. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001.

39. Гончарук В.А. Развитие предприятия. М., 2000.

40. Гончарова Н.В. О рынке труда выпускников вузов // Социологические исследования. 1997.- № 3.

41. Гришунина Е.В. Психологические технологии как средство формирования имиджа организации: Автореф. к. психол. н. М., 1995.

42. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб., 2000.

43. Демнденко Э.С. Перспективы образования в меняющемся мире // Социологические исследования. 2005. - №2.

44. Десев Л. Психология малых групп. М.,1979.

45. Джи Б. Имидж формы: планирование, формирование, продвижение. -СПб., 1999.

46. Джидарьян И.А. Психология общения и развития личности // Психология формирования и развития личности. М.,1981.

47. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., 1979.

48. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.

49. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение.-Л., 1985.

50. Жерихов Е.С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности: Дис. .к. филос. н. Иркутск, 2004.

51. Изучение специфики корпоративной культуры вузов: Отчет по НИР /Ионцева М.В., Воронин В.Н., Тышковский А.В. М.: ГУУ, 2003.

52. Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 1996.

53. Ионцева М.В. Корпоративная культура вуза: Монография. М., 2005.

54. Ионцева М.В. Корпоративная культура ВУЗа как основной механизмпроцесса профессиональной социализации // Вестник ГУУ. Сер. «Социология и управление персоналом». - 2003. - № 1.

55. Ионцева М.В. Корпоративная культура вуза как среда профессиональной социализации // Реформы в России и проблемы управления: Материалы 18 Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. М., 2003. - Вып. 2.

56. Ионцева М.В. Механизмы формирования корпоративной культуры вуза: Монография. М., 2006.

57. Ионцева М.В. Организационно-психологический климат // Вестник ГУУ. Сер. «Социология и управление персоналом». -2002. - № 1.

58. Ионцева М.В. Модель корпоративной культуры западноевропейского вуза. Вестник Университета. № 1. М., ГУУ, 2004.

59. Ионцева М.В., Воронин В.Н. Специфика и механизмы формирования корпоративной культуры вуза // Вестник ГУУ. Сер. «Социология и управление персоналом». -2003. - № 1.

60. Ионцева М.В., Воронин В.Н. Разработка социально-психологических и организационных механизмов формирования корпоративной культуры вуза // Социальный психолог. Ярославль, 2003. - №2.

61. Ионцева М.В., Филин В.Ю. Проблемы формирования корпоративной культуры ГУУ и метод их решения. // Вестник ГУУ. Сер. «Социология и управление персоналом». -2003. - № 2.

62. Ионцева М.В., Каграманян И.В. Анализ корпоративной культуры зарубежного вуза, на примере Венского филиала американского университета Webster University. // Современные проблемы управления. М., ГУУ, 2004. Сс. 54 71.

63. Исследование закономерностей формирования корпоративной культуры вуза: Отчет о НИР /B.C. Румянцев, М.В. Ионцева, В.Н. Воронин, А.В. Тышковский, Д.А. Дмитриев, М.Ю. Шленова и др. -М.: ГУУ, 2002.

64. Исследование корпоративной культуры российских вузов и разработка типологии вузовских корпоративных культур: Отчет о НИР /Ионцева М.В., Воронин В.Н., Тышковский А.В., Шленова М.Ю. и др.-М.: ГУУ, 2004.

65. Псковских JI. Специалисты скоропортящийся товар // Информационные технологии и директор.- 2002.- № 1.

66. Каграманян И.В. Модель корпоративной культуры британского вуза. Дипломная работа. М., ГУУ, 2003.

67. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.

68. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М., 1998.

69. Кемпбелл М. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М., 1980.

70. Климов Е.А. Психология профессионала. М., 1996.

71. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. -Ростов-на-Дону, 1996.

72. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура; «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000.- №11.

73. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1991.

74. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности). Минск, 1976.

75. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. 2000. -№11.

76. Кон И.С. К проблеме национального характера // История и психология. М., 1971.

77. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. М., 1989.

78. Кричевский Р.Л. Проблема сплоченности малых групп в зарубежной социальной психологии // Вопросы психологии.- 1973. № 3.

79. Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии // Вопросы психологии. -1977.-№6.

80. Кудрявцев Т.В., Сухарев А.В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения // Вопросы психологии. 1985. - № 1.

81. Кузичев С.В. Корпоративная культура как социокультурный феномен: Дис. .к. культуролог, н. М., 2004.

82. Кузнецов А.Н. К проблеме межгруппового общения (Постановка проблемы и возможные пути исследования) // Социально-психологические аспекты общественной активности школьников и студентов. Ярославль, 1976. - Вып. 42.

83. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективность менеджмента. М, 1994.

84. Лаптев А.П. Организация управления профессиональным развитием высших управленческих кадров: Автореф. дис. канд. ист. наук. М., 1994.

85. Лафта Д. К. Эффективность менеджмента организации. М., 1999.

86. Лебедев В.И. Постижение личности. М., 1990.

87. Леонтьев А. А. Психология общения. Тарту, 1974.

88. Леонтьев А. Н. Деятельность, сознание, личность. М., 1975.

89. Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном аспекте // Мир психологии. 1999. - №3.

90. Ломов Б.Ф. Общение как проблема общей психологии // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

91. Львов С. Изменение корпоративной культуры на основе компетенций (управление поведением) // Персонал.- 1999.- №11.

92. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию. М., 1999.

93. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

94. ЮО.Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1998.

95. Ю1.Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М., 1988.

96. Ю2.Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

97. ЮЗ.Мацумото Д. Психология и культура. Современные исследования.1. М, 2002.

98. Ю4.Мейли Р. Структура личности // Экспериментальная психология.1. М, 1975.

99. Менеджмент, маркетинг, персонал / Под ред. А.Г. Поршнева и др.-М, 1997.

100. Юб.Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М., 1991.

101. Ю7.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

102. Ю8.Методы современной психотерапии. М., 2001.

103. Ю9.Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2000.

104. Ю.Митина JI.M. Личностное и профессиональное становление личности в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. 1997. - № 4.

105. П.Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М., 1999.

106. Надирашвили Ш.А. Социальное влияние на установки личности // Проблемы психологии личности. М., 1982.

107. ПЗ.Назаров М.М. Массовые коммуникации в современном мире: методология анализа и практика исследований. М., 1999.

108. Найссер У. Познание и реальность. М., 1981.

109. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива. М., 1984.

110. Ш.Панкратов В.Н. Манипуляции в общении и их нейтрализация. М., 2002.

111. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М, 1971.

112. Петрова Е., Михеев Ю. Проблема введения брэнда в жизнь организации // Рекламные идеи. 2002. - №1.

113. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

114. Поваренков Ю.П. Психологический анализ процесса профессионализации // Психологические закономерности профессионализации. Ярославль, 1991.

115. Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1995.

116. Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования (1980—1990 годы). М., 1995.

117. ПО.Пономаренко В. А., Ворона А. А. Формирование личности профессионала // Первые международные чтения. М., 1991.131 .Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. М., 1979.

118. Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. М., 2001.

119. Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз для профессионалов. М., К., 2001.

120. Почепцов Г.Г. Управление корпоративной информацией // Лаборатория рекламы, маркетинга и public relations. 1999. -№ 8-9.

121. Процесс социального исследования / Под ред. И.П. Волкова. М., 1975.

122. Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Под ред. Е.В. Шороховой. М., 1976.

123. Психология влияния. СПб., 2001.

124. Разработка механизмов эффективного взаимодействия с целевыми группами вуза как объектами формирования внешнего имиджа: Отчет о НИР /Ионцева М.В., Воронин В.Н., Шленова М.Ю., Бровкина Ю.Ю. -М.: ГУУ, 2005.

125. Разработка системы адаптации выпускников вузов к работе в рыночных условиях: Отчет по НИР. М., 2002.

126. НО.Разработка средств диагностики и исследования сложившейся внутрикорпоративной культуры вуза: Отчет о НИР /Румянцев B.C., Ионцева М.В., Воронин В.Н., Тышковский А.В., Дмитриев Д.А., Шленова М.Ю. и др. М.: ГУУ, 2003.

127. Разработка социально-психологических и организационных механизмов формирования корпоративной культуры вуза: Отчет о НИР /Ионцева М.В., Воронин В.Н., Тышковский А.В. М.: ГУУ, 2004.

128. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. - №8.143 .Реклама: внушение и манипуляция. Медиаориентированный подход. -Самара, 2001.

129. Родионова Е.А. Общение как условие формирования личности // Психология формирования и развития личности. М.,1981.

130. Романова О.С. Организационная культура: теоретический и организационно-управленческий аспекты: Дис. .к. экон. н. -Иваново, 2004.

131. Мб.Романова Ю. Изменение корпоративной культуры // Управление персоналом. 2000. -№11.

132. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб., 1999.

133. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

134. Садовничий В.А. и др. Университетское образование: приглашение к размышлению. М., 1995.

135. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А. Ядова. JI., 1979.

136. Сергиенко С.К. Центр оценки: Групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М., 1999.

137. Современная зарубежная социальная психология. Тексты / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой, JI.A. Петровской. М., 1984.

138. Социальная психология: Учебное пособие /А.В. Петровский, В.В. Абраменкова, М.Е. Зеленова; под ред. А.В. Петровского. М., 1987.

139. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001.

140. Столярова И.Е. Профессиональная направленность студентов вузов: опыт всесоюзного опроса // Социологические исследования. 1992. -№3.

141. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2000. - № 11.

142. Теория организации / Под ред. В.Г. Алиева. М., 1999.

143. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб., 2000.

144. Томилова М.В. Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом,- 1998.- № 1.

145. Тышковский А.В. Ожидания индивида и профессиональный выбор. -М., 1998.

146. Тышковский А.В., Воронин В.Н. Внутренние консультанты в организации и структура их подготовки // Человек, предприятие, рынок: Тематический сборник научных трудов. М., 1993. - Вып.1.

147. Уманский Л.И. Поэтапное формирование контактных групп как коллективов // Проблемы общения и воспитания.- Тарту, 1974. -Вып.1.

148. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина, Н.А. Носова. М., 1996.

149. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000.

150. Участие студентов в научно-исследовательской работе: Отчет Центра социологических исследований министерства образования РФ.-М., 1999.

151. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. СПб., 2001.

152. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. СПб.: Речь, 2000. -320 с.

153. Филиппов А.В. Вопросы психологии управления // Психологический журнал. 1980. - Т.1 -№2.

154. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990.

155. Филиппов Ф.Р. Социология образования. М., 1980.

156. Фошё К., Московичи С. К психосоциологии языка // Психолингвистика за рубежом.-М., 1972.

157. Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990.

158. Фрейд 3. Тотем и табу. Психология первобытной культуры и религии. М., 1923.

159. Фромм Э. Иметь или быть. М., 1990.

160. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986.

161. Хенкин С. Корпорация и работник: роль Паблик Рилейшнз // Власть.- 2000.- №1.

162. Чармэссон Г. Торговая марка: как создать имя, которое принесёт миллионы. СПб., 2000.

163. Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1999.

164. Чукаева У.А. Корпоративная культура и PR в промышленных организациях // Социологические исследования. 2000. - №8.

165. Шакурова А.В. Организационная культура образовательного учреждения как системный фактор формирования мотивационной готовности учащихся к трудовой деятельности: Дис. .к. социол.н. -Н. Новгород, 2005.

166. Ш.Шерковин Ю.А. Психологические аспекты массовых информационных процессов. М., 1973.

167. Шибутани Т. Социальная психология. Ростов-н-Д., 1998.

168. Шихерев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М., 2000.

169. Шихерев П.Н. Деловая культура это культура получения и распределения прибыли // Управление персоналом.- 2000. - № 11.

170. Шихерев П.Н. Современная социальная психология США. М., 1979.

171. Эйстер А.У. Основные направления в изучении малых групп // Современная социологическая теория в ее преемственности и изменении.- М., 1961.

172. Эфендиев А.Г. Московский студент: Проблемы и настроения. М.,

173. Ш.Эфендиев А.Г., Дудина О.М. Московское студенчество в период реформирования российского общества // Социологические исследования. 1997. - № 9.

174. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейманн Я.Ф. Управленческое консультирование. Теория и практика. М., 1988.

175. Юпитов А.В., Зотов А. А. Исследование ситуации профессионального самоопределения студентов // Социологические исследования. 1997.- № 3.

176. Юрьева Е.В. Корпоративная культура: идеология и имидж (теоретико-методологический аспект): Дис. .к. социол. н.-М., 1999.

177. Ядов В. А. Диспозиционная концепция личности // Социальная психология. Л., 1979.

178. Якобсон С.Г. Становление психологических механизмов этической регуляции поведения // Психология формирования и развития личности. М., 1981.

179. Ялом И. Теория и практика групповой психотерапии. СПб., 2000.

180. Ярошевский М. Г. Психология в XX столетии. М., 1974.

181. Adams-Webber J. Construing persons in social contexts // Constructs of sociality and individuality. L., 1979.

182. Alderfer C.P. An empirical test of a new theory of human needs. Organizational behavior and human perfomance. 1969.

183. Anderson J.R. Arguments concerning representations for mental imagery //Psychological Rewiew. 1972.

184. Argyle M. Social Interaction. L., 1977.

185. Argyle M., Furnham A., Graham J.A. Social situation. L., 1980.

186. Armstrong M. Handbook of personnel management practice. L., 1991.

187. Bailyn L. Breaking the mold: Women, men, and time in the new corporate world. -N. Y., 1993.

188. Barker L. Groups in process. L., 1979.

189. В ate P. Strategis for cultural change. L., 1994.

190. Baum, Howell S. Organizational membership: Personal development in the workplace. State University of New York Press. -Albany, N. Y., 1990.

191. Baumeister R. F. Motives and costs of self-presentation in organizations // Impression management in the organization / Eds. R.A. Giacalone, P. Rosenfeld. Hillsdale, US. - 1989.

192. Baumgardner S. R. College and jobs: Conversations with recent graduates. N. Y., 1989.

193. Bernstein D. Company Image and Reality: A Critique о f Corporate Communications. Eastbourne, 1985.

194. Betz N.E. Counseling uses of career self-efficacy theory. Special Section: Career self-efficacy // Career Development Quarterly. -1992 -Sep.-Vol. 41.

195. Bindra D.A. A motivational view of learning, performance and behavior modification // Psychological Review. 1974.

196. Broors L., Betz N.E. Utility of expectancy theory in predicting occupational choices in college students // Journal of Conseling Psychology. 1990.

197. Burke R. J. Career and life values and expectations of university business students // Psychological Reports. 1994. - Aug. - Vol 75.

198. Cameron K. S., Quinn R. E. Diagnosing and Changing Organizational Culture.- 1997.

199. Cantor N., Mischel W., Schwartz J. Social knowledge: structure, content, use and abuse // Cognitive social psychology. N. Y., 1982.

200. Chronical of Higher Education. «Fact File». L., 1999.

201. Committee of the Vice Chancellors and the Principals of the Universities of the U.K. // Our University our Future. - 2003.

202. Cooke D.K., Sims R.L., Peyrefitte J. The relationship between graduate student attitudes and attrition // Journal of Psychology. 1995 - Vol 129.

203. Corbishley M.A., Yost E.B. Psychological aspects of career counseling // Journal of Career Development. February 1989. -.Vol. 16.

204. Corey G. Theory and practice of group counselling. California, 1981.

205. Corey G., Corey M.S., Galan P.J., Russell J.M. Group techniques. -California, 1987.

206. Daft R. Organization theory and design. St. Pau., 1986.

207. Deal Т. E., Kennedy A. Corporate Cultures: Rites and Rituals of Corporate Life. Addison-Wesley, 1982.223 .Effective Cultural Management or Mergers and Acquisitions // Corporate Leadership Council. October 1997.

208. Ellule J. Propaganda. Geneva, 1952.

209. Evans L. Teaching and Learning in Higher Education. L., 1998.

210. Frost P., Moore L., Louis M., Martin J. Reframing organisational culture. Newbury Park, 1991.

211. Gregory K.L. Native view paradigms: Multiple cultures and culture conflict in organizations // Administrative Science Quarterly. 1983. -Vol.28.

212. Green R., David J., Tyshkovsky A. Analysis of the motivation for entrepreneurism // Social Sciences in a New Eastern Europe. Berlin, Bonn IZ, 1997. -Vol.5.

213. Handy C. Understanding organisations. Harmondsworth, 1985.

214. Hastie R., Carlston D. The Theoretical issues // Person memory: the cognitive basis of social perception. N.Y., 1980.

215. Hofstede G. Software of the Mind: intercultural cooperation and its importance for survival. McGraw-Hill, 1991.

216. Hofstede G. Cultural Constaints in Management Theories. Academy of Management Executive, 1993.

217. Hummel R.L., Foster G. A Proposal for Enhancing Anticipatory Socialization to Graduate School // Footnotes. 1989. - Vol.17.234.1nd N. The Corporate Image. Strategies for Effective Identity Programmes.-L., 1990.

218. Interpreting career: Hermeneutical studies of lives in context / Eds. Young R. A., Collin A. Westport, CT, 1992.236Jaques E. Transformation of plant culture. L.,1952.

219. Janet Ryan. A guide teaching international students. Warwick center for staff and learning development, 2000.

220. Johnson B. McD. Communication: the process of organizing. Boston, 1977.

221. Johnson J., Simpson J. C., Williams M. L., Kotarba J. A. New Careers Model revisited: The importance of mentoring // Journal of Employment Counseling. Jun. 1993. - Vol. 30.

222. Kohls R., Knight M.J. Developing Intercultural awareness. Intercultural Press, Inc., 1994.

223. Lane C. The rites of rulers: Ritual in industrial society // The soviet case. -Cambridge, 1981.

224. Lane M. Explaining educational choice // Sociology. 1972. - Vol.6.

225. Lawler E.E. Motivation in work organizations. San Francisco, 1994.

226. Lesly P. Lesly's handbook of public relations and communications. -NTC Business Books, 1997.

227. Louis M. Sourcing workplace cultures: Why, when and how // Gaining Control of Corporate Culture / Eds. Kilmann, Ralf H. et al.-. San Francisco, 1980.

228. McMillian M., McKinney K. Reorganizing Sociology Undergraduate Curricula // Teaching Sociology. -1991.- Vol. 12.

229. Managment consulting. Geneva, 1986.

230. Maslow A.H. Motivation and personality. N.Y., 1954.

231. Meanings of work: Considerations for the twenty-first century / Ed. Gamst F.C. Albany, New York, 1995.

232. Moore M.A., Neimeyer G.J. Using occupational information to increase vocational differentiation // Journal of Career Development. Feb. 1992. -Vol. 19.

233. Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, 1986.

234. Newcomb T.M. Social psychology. N.Y., 1965.

235. Nicholson N., Arnold J. From expectation to experience: Graduates entering a large corporation // Journal of Organizational Behavior. Sep. 1991.-Vol. 12.

236. Parker M. Efficiency or Ideology? Assessing the usefulness of organisational culture. Moscow, 1994.

237. Peters Т., Waterman R. In search Excellens. N.Y., 1982.

238. Recom J. Corporate Identity. Rotterdam, 1998.

239. Riley P. A structurationist account of political culture // Administrative Science Quarter. 1983. - Vol. 28.

240. Roberts К. The entry into employment: an approach towards a general theory //The Sociological Review. 1968. - Vol. 16.

241. Harrison R. Diagnosing Organization Culture. Pfeiffer & Company, 1992.

242. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco, 1985.

243. Schwartz H., Davis S.M. Matching corporate culture and business strategy // Organizational dinamics. Sum. 1981.

244. Schwebel A.I., Schwebel B.L., Schwebel C. R.; Schwebel M. The student teacher's handbook. Hillsdale, NJ, 1992.

245. Sherif M., Sherif C. Social Psychology. N. Y., 1969.

246. Silverman D. The theory of organisations. L., 1970.

247. Simmons J. Training for participation in manufacturing integration // Manufacturing systems, 1988. N 1.

248. Swift B. Job orientations and the transition from school to work: a longitudinal study // British Journal of Guidance and Counseling. January 1973.-Vol.1.

249. Trompenaars F., Hampden-Turner C. Riding the Waves of Culture: understanding diversity in global business. McGraw-Hill, 1998.

250. Tyshkovsky A. Research on Expectations of High Educational Establishment's Graduates According Entrepreneurial Activity // Proceedings of л98 International Conference on Management Science & Engineering Harbin, 1998.

251. Van Maanen J., Stephen R. B. Cultural Organizations: Fragments of a theory // Organizational Culture. Beverly Hills, Calif., 1985.

252. Vasil Latika. Self-efficacy expectations and causal attributions for achievement among male and female university faculty // Journal of Vocational Behavior. Dec.1992. - Vol. 41.

253. Vroom V.H. Work and Motivation. Chichester, 1964.

254. Vroom V.H., Herzberg F., Kovach K. A., Manz С. C. Motivation // Organizational behavior: Readings and exercises: McGraw-Hill series in management / Eds. J.W. Newstrom, K. Davis. N. Y., 1989.

255. Webster World. The Magazine of Webster University. Winter 2002. -№3.

256. Webster University / International Undergraduate Viewbook. 2001.

257. Willmott H. Strength is ignorance; Slavery is freedom; Managing culture in modern organizations // Journal of managment studies. Vol. 30/ 4.