Корпоративная культура в стратегии исследовательского университета: социально-философский анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 09.00.11, кандидат философских наук Бойкова, Ольга Игоревна

• Бойкова, Ольга Игоревна
• кандидат философских наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат философских наук Бойкова, Ольга Игоревна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА УНИВЕРСИТЕТА: ИСТОРИЯ И ЛОГИКА СТАНОВЛЕНИЯ.

1.1. Теоретико-методологические подходы к исследованию корпоративной культуры университета.

1.2. Социальные механизмы и параметры корпоративной культуры как стратегического ресурса исследовательского университета. выводы к главе 1.

ГЛАВА 2. СТРУКТУРНАЯ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО УНИВЕРСИТЕТА.

2.1. Российские исследовательские университеты в европейском контексте.

2.2. Структурная модель корпоративной культуры в реализации стратегических задач исследовательского университета.

Выводы к главе 2.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Корпоративная культура в стратегии исследовательского университета: социально-философский анализ»

Актуальность исследования

На рубеже XX и XXI веков во всех сферах жизни России произошли структурные изменения, обусловленные радикальными переменами в мировой политической, экономической и социальной системах. Эти изменения сопровождаются сменой ценностных приоритетов, обеспечивающих общественное развитие.

Курс на кардинальную технологическую модернизацию российской экономики, обретающий приоритетную значимость в ближайшей перспективе, требует подготовки кадров с иными, чем прежде, компетенциями, кадров обладающих не только уникальными навыками и знаниями, но и умеющих быстро адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим и социально-политическим условиям в обществе. Такие компетенции требуют от человека непрерывного образования, высокой интеллектуальной готовности к самообучению, профессиональной мобильности и самореализации. Интенсивность изменений диктует необходимость высокого уровня адаптации к ним не только самой личности, но и, в первую очередь, системы образования, как социального института.

Одним из условий движения высшей школы в этом направлении выступает трансформация организационной модели университетской жизни.

Структура высшего учебного заведения, как и структура каждой организации, динамична, особенно в условиях переходного периода. Это обусловлено двумя основными обстоятельствами. Во-первых, расширились возможности вузов в решении своих проблем (что зафиксировано такими нормативными актами, как Закон «Об образовании», Закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», создающими правовую основу самостоятельности высшего образовательного учреждения в решении вопросов структурных преобразований). И, во-вторых, изменились запросы общества на образовательные и научно-исследовательские услуги и работы.

Основными факторами успешного функционирования высших учебных заведений, влияющими на их конкурентоспособность и рентабельность, становятся гибкость, адаптивность и стремление к постоянному развитию. Перспектива развития современного университета во многом определяется взаимодействием триады «обучение-исследования-инновации» и постоянным совершенствованием деятельности инновационного университета, интегрированного в науку, промышленность, бизнес, экономику, социальную сферу и международную образовательную, научную и информационную среду1.

Однако если проводимые изменения не затрагивают фундаментальную основу организации — систему ценностей, стиль управления, способы выполнения работы — всего того, что составляет корпоративную культуру организации, то результат, может быть, и не достигнут. Что импонирует в выборе людьми образовательного учреждения? В чем уникальность университета?

Во-первых, конкурировать на рынке образовательных услуг университет может только тогда, когда он имеет «свое лицо», неповторимость в выработке собственных ценностей и принципов, которые интериоризуются сотрудниками и будущими выпускниками. В этом случае университет занимает в образовательном пространстве приоритетное положение, что, в свою очередь, предполагает устойчивое развитие высшего учебного заведения в долгосрочной перспективе.

Во-вторых, глубина связей между профессорами, преподавателями, студентами, аспирантами, выпускниками вуза, администрацией учебного заведения, их ощущение принадлежности к единому сообществу, их

1 Иванов В.В. Национальные инновационные системы: опыт формирования и перспективы развития // Инновации. 2002. № 4. С. 17-24. способность слышать друг друга и понимать — предопределяет устойчивость и успешность университета в конкурентной среде.

Вот почему возрастает роль исследований, направленных на изучение форм эффективной коммуникации в корпоративных комплексах университетской системы.

Изменения в сфере образования акцентировали внимание на изучение потенциала образовательных учреждений как корпораций особого рода.

Отметим, что существуют разные подходы к определению рамок понятия «корпорация». Согласимся с самым общим пониманием того, что корпорация — это нечто большее, чем просто система технологических процессов и групп людей, производящих некую работу. Это человеческое сообщество, которое создает особую разновидность культуры — культуру корпоративную2.

Как известно, корпорация — сложный организм, основой жизнедеятельности которого является корпоративная культура. Именно она способствует взаимопониманию между членами корпорации, формирует принципы совместной деятельности, и многое другое, из того, что относится к ценностям и нормам.

Ещё французский мыслитель Альбер Камю утверждал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть ещё одна огромная движущая сила, несущая в себе уверенность, и её имя — культура.

Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри корпорации, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создаёт внешний образ корпорации, формирует ее имидж, определяет характер взаимоотношений с внешней средой. Культура помогает

2 Минзов A.C. Высшее профессиональное и корпоративное образование: парадигма взаимного влияния. М.: Изд. дом МЭИ, 2008. 64 с. концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании — ее миссией. Управленческие службы и современные компании, стремясь следовать инновационным технологиям в менеджменте организации, не только изменили отношение к культуре корпорации, но и активно используют ее в качестве фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления.

Эта тенденция характерна и для образовательной среды, где осуществляется подготовка специалистов, оказываются образовательные услуги, производится, перерабатывается и дается информация, происходит непосредственная внутренняя и внешняя связь между составляющими образовательного процесса. Но основная деятельность университета — образовательная, главная задача которой — воспитание специалистов, конкурентоспособных на мировом рынке. Соответственно стоит предположить, что корпоративная культура высшего учебного заведения имеет свои особенности и влияние на устойчивое развитие.

Отметим, что приведение задач развития науки и образования в соответствие с потребностями развития инновационной экономики обозначило тотальную ревизию всей вузовской системы, в результате которой российские вузы стали дифференцироваться на исследовательские, национально-исследовательские, инновационные, федеральные, предпринимательские учебные заведения, и вузы особого статуса (в частности МГУ им. М.В. Ломоносова, Санкт-Петербургский госуниверситет). Некоторые специалисты предполагают, что к ним добавятся еще и вузы о системообразующие . Университет на инновационном этапе развития отечественной высшей школы имеет обучающую, исследовательскую, профессиональную, воспитательную, инновационную и предпринимательскую о

Савицкая Н. Каждому вузу по статусу // Материалы газеты « Независимая». Режим доступа: http://www.ng.ru/education/2009-08-ll/8vuz.html. (дата обращения: 23.04.2010). функции. Очевидна и миссия современного университета (интеграция образования, науки и производства):

• подготовка высококвалифицированных специалистов;

• интеграция в международное пространство;

• фундаментальные и прикладные исследования; в разработка принципиально новых технологий, основанных на единение образования науки и инновационной деятельности;

• доведение интеллектуальных продуктов до уровня технологий и образцов, эффективное партнерство с бизнес-сообществом;

• формирование единого интеллектуального, экономического и культурного пространства4.

В результате изменений в вузовской системе основой классического университетского образования становится интеграция учебного процесса и научных исследований. Сегодня это выдвигается как генеральный методологический принцип, поэтому в качестве базовой модели обозначается исследовательский университет. Миссия университета — быть интегрированным центром науки и образования. Исследовательские университеты призваны являться центрами информации, культуры просвещения. Они должны стремиться стать опорными точками развития общества знаний, активными участниками в инновационном процессе5.

По сути, возникновение университетов нового типа требует свежего взгляда на роль корпоративной культуры в стратегии развития современного университета.

4 Шукшунов В.Е. Модернизация российского образования на современном этапе. Роль МАН ВШ и АН ВШ РФ в ее реализации // Известия Междунар. АН ВШ. 2007. № 3. С. 819.

5 Майер Г.В. Наш ответ на инновационный вызов современности // Высшее образование в России. 2007. № 9. С. 16-19.

Но до тех пор, пока не выявлены особенности корпоративной культуры университетов нового типа, в первую очередь исследовательских университетов, как базовой модели современного университета, не разработана стратегия развития корпоративной культуры высшего образовательного учреждения, весьма затруднительно сформулировать объективные критерии ее оценки, анализировать ее состояние и проектировать направления ее совершенствования.

Специфические ценности организации определяются, прежде всего, ее целями и миссией, и если такие цели поставлены, она становится устойчивой развивающейся системой, эффективно взаимодействующей с окружающей средой. Эту роль трудно переоценить, так как именно она отражает уникальность университета и влияет на успех и развитие в долгосрочной перспективе. В связи с этим становятся все более актуальными вопросы, связанные с культурой университетской корпоративной среды.

В результате необходим социально-философский анализ, позволяющий обобщить достижения в данной области и перевести их на уровень общего, выработать универсально-обобщающие подходы и тем самым способствовать дальнейшему развитию социологических, политологических, правовых, психологических и других исследований.

Это имеет и практическое значение для совершенствования процессов управления современным университетом в реформируемой России, поскольку теоретическая ясность облегчит процесс модернизации экономики, где главным параметром определен процесс интеграции образования, науки и производства.

Представляется очевидным, что обретение высшими учебными заведениями базового статуса «исследовательский университет» задает особые параметры рассмотрения роли корпоративной культуры в стратегии университета нового типа. Учитывая, что такой статус относится к новому явлению в жизни России, необходимо рассмотрение корпоративной культуры высшего учебного заведения в системе существующих современных связей и взаимозависимостей. Исследовательских работ по данной проблематике нами не обнаружено, что и послужило основанием для выбора темы диссертации.

Степень разработанности проблемы

Для социально-философского подхода к осмыслению феномена корпоративной культуры в стратегии исследовательского университета представляется необходимым рассмотрение через призму социальной философии исследований, проведенных в рамках различных дисциплин социально—гуманитарного знания: параметры корпоративной культуры, ее структура, функции, закономерности формирования стали предметом анализа целого ряда научных направлений.

В самом общем, социально-философском плане проблематика социокультурного контекста университетской культуры звучит в классических работах Ортегии-Гассета, К. Ясперса, П. Ньюмена и других, а также в современных зарубежных и отечественных исследованиях6.

Теоретическая и эмпирическая разработка проблемы корпоративной культуры — от появления первых подходов до специализированных концепций — получила развитие в фундаментальных трудах основателей и последователей классической школы организации и управления, связанной с именами Ф.У. Тейлора, Л. Урвика, А. Файоля, О. Шелдока, Дж. Муни, Э. Рейли, Л. Гьюлика. Общим является представление об организации как исключительно формальной, предписанной сверху, системе поведения. Такое понимание опирается на методологическую идею М. Вебера, разработавшего «идеальный тип административной организации».

6 См. напр.: Багдасарьян Н.Г. Ценность образования в модернизирующемся обществе // Педагогика. 2008. № 5. С. 3-10.; Шульман М.М. О социокультурных функциях университетов (исторический взгляд). Режим доступа: http://www.mis.rsu.ru/conf/1999a/l-3.htm (дата обращения 12.05.2011).

Реакцией на жестко формализованную и рационалистическую модель организации послужила доктрина «человеческих отношений», основанная Э. Мэйо, У. Ллойд Уорнером, Ф. Ротлисбергом, Д. Мак-Грегором.

С развитием структурного функционализма Т. Парсонса, Р. Мертона, а также общей теории систем Л. Фон Берталанфи, К. Боулдинга и А. Раппопорта связано появление «организмической» модели. В рамках системного подхода в теории организации работали Р. Майкелс, Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник. Особое внимание учеными обращается на взаимосвязь составных частей организации и предполагается, что организации присущ органический рост, она имеет свою собственную естественную историю, изменение которой сопряжено с большим риском.

В основании теории корпоративной культуры организации лежат представления о ней как об «организационной морали» (Ч. Барнард, Г. Саймон), особой сущности организации, влияющей на мотивацию (М. Далтон), идеологии, ведущей к повышению конкурентоспособности организации, (У. Оучи, Т. Питере, Р. Уотерман, Т. Дил, А. Кеннеди), философии «менеджмента сотрудничества» (Э. Деминг), «культурной системе», представляющей собой символически организованные образцы (Т. Парсонс). Т. Парсонс предложил, хоть и точную, но достаточную сложную для менеджеров-практиков теорию. По этой причине большее распространение получил вышедший в начале 90-х годов века труд американского психолога Эдгара Шейна «Организационная культура и о лидерство» . Именно труд Э. Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области культуры организации, обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.

7 Deming Е. Out of the Crisis / E. Deming. Cambridge University Press, 1986. 507 p.

8 Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. 336 с.

В дальнейшем количество исследований корпоративной культуры стремительно возрастало и, несмотря на их принадлежность к разным дисциплинам, можно выделить три основные традиции исследований: позитивистскую, феноменологическую, интегрированную. Эти подходы характеризуют современный уровень исследований корпоративной культуры и обозначают существующую концептуальную многозначность понятия.

Из современных российских авторов необходимо упомянуть А.И. Пригожина9 и В.А. Спивака10, первыми выпустившими книги, посвященные корпоративной культуре организации. Ими предприняты попытки применить теорию Э. Шейна к России. Заслуживает внимания научный труд Т.О. Соломанидиной11, предложившей способ оценки культуры организации. Российские авторы не просто признают существование корпоративной культуры, но и доказывают необходимость её развития. Так, С.С. Фролов считает, что «отсутствие культуры вообще или смешение разных (особенно слабо совместимых) культур плохо само по себе, вне зависимости от обстоятельств. Тот факт, что отдельному индивиду не нравится какая-либо культура, говорит о том, что он не сможет эффективно работать в организации, где приняты такие культурные образцы поведения». С.А. Барков подчеркивает плюсы и минусы «приверженности» к какой-нибудь одной из культур: «В культуре хорошо то, что она связывает людей и стимулирует их на общие достижения. Отрицательная сторона культуры заключается в ее «самосохранении», поэтому ее очень трудно менять. Кто был «запрограммирован» одной системой норм и ценностей, тот смотрит на

9 Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. 296 с.

10 Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 352 с.

11 Соломанидина Т. О. Организационная культура компании // Управление персоналом. 2003. № 3. С. 82-98. внешний мир избирательно» . Н. Крыловым выделены типы корпоративных ритуалов, обеспечивающие эффективность деятельности организации (ритуалы поощрения, порицания, интеграции)13.

Исследования, посвященные разработке типологии и описанию эффективных и неэффективных корпоративных культур, принадлежат: Р. Акоффу, М. Бурке, Т.Е. Дилу, A.A. Кеннеди, Ф. Клакхона, Т. Питере, JI. Розенштилю, Р. Рюттингеру, У.Оучи, С. Ханди, Г. Хофстеду, К. Штольцу, Ф.Д. Штортбеку и другие авторы14.

Проблема ключевых компонентов корпоративной культуры рассмотрена в работах: J1. Розенштиль (социальные нормы); Р. Пэскэйл, Дж. Чемпи, Э. Этос и др. (высшие цели и духовные ценности); У.Оучи (символы, церемонии); М. Мид (мифы, усвоенное поведение) другие авторы.

В СССР тема корпоративной культуры рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно—экономическом контексте. В частности, В.Д. Гачев15, А. Алексеев, С. Белановский16 и другие авторы подробно изучали влияние на производительную работу таких факторов, как

12

Барков С.А. Создание культурных ценностей как приоритет в развитии современного государства // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2008. №4. С.23-27.

1 -J

Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний XX века // Капитал (Москва). 1997. № 5. С. 2-6.

14 См. напр.: KluckhohnFl. and Strodtbeck F.L. Variation in Value Orientations. Evenston, 111, Elmsford, New York: Row Peterson, and сотр., 1961, p. 10; Hofstede G. Gultures and organizations: software of the mind: intercultural cooperation and its importance for survival. L: HarperCollins, 1994. 299 p.; Акофф P. Планирование будущего корпорации. Режим доступа: http://www.kukshinov.com/library/ackoff/books/creatingthecorporatefuture.pdf (дата обращения: 31.10.2011).

15 Гачев В.Д. Национальные образы мира: Америка в сравнении с Россией и славянским пространством. М.: Раритет, 1997. 480 с.

16 Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. M.: Наука, 1988. 512 с. идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее.

Однако следует отметить, что в связи с изменением общественно -экономического уклада и активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки, уплотнением и расширением контактов проблемы корпоративной культуры потребовали усиленного внимания российских ученых. Появились диссертационные

17 18 19 20 работы , монографии, статьи, и учебные пособия , освещающие те или иные аспекты такого емкого понятия как корпоративная культура.

Вопросы формирования и развития корпоративной культуры освещаются в работах многих известных российских (В.В. Томилова,

А.В. Тышковского, А.В. Филиппова, О.С. Виханского, П.В. Забелина,

Н.К. Моисеева и др.) и зарубежных: (М. Армстронга, В.Н. Воронина,

JI. Смирсич, Т. Дила, А. Кеннеди, Э. Лоулера, Р.Д. Льюиса, Ф. Лютенса,

21

Г. Моргана, Т. Ньюкома) авторов .

Основные концепции трансформации корпоративной культуры, формирующейся в рамках образования нового информационного, постэкономического общества, нашли свое отражение в работах Д. Белла,

1 7

См. напр.: Перснкова Т.Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях). Дисс. . кандидата культурологических наук. (24.00.01). М:, 2007. 167с.

18 См. напр.: Клещеев А.Г. Развитие корпоративной культуры фирмы. Кострома: Об-во «Знание», 1999. 344 е.; Сухарев В.А. Мы говорим на разных языках. М.: Изд-во Гранд, 1998. 171 с.

19 Дунаев О.Н. Организационное поведение: проблемное видение / О.Н. Дунаев, Ф.С. Исмагилов. Екатеринбург: РИО ИПК УГТУ, 1999. 111 с.

20 Кузин Ф.А. Культура делового общения. М.: Ось-89, 2002. 320 с.

21 См. напр.: Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 1998. 296 е.;

Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly, 1983, Vol. 28. September. P. 339-358.

Р. Дарендорфа, П. Друкера, Дж. Гэлбрайта, Ф. Махлупа, Т. Умесао,

22

М. Пората . Формы трансформации корпоративной культуры в реформируемом обществе, появление новых функций, изменение ее структуры и содержания рассматриваются в исследованиях Р. Уотермена, Й. Кунде, Р. Гранта, Дж. Коттера, Д. Коэна, А. Аверина, В.А. Спивака,

23

Э. Капитонова, Д. Степанова .

Исходные принципы ценностного, функционального и системного подходов к анализу корпоративной культуры, выявление ее сущности и функций в жизнедеятельности высшего учебного заведения, социализирующие ресурсы образовательной деятельности и анализ условий, принципов формирования корпоративной культуры вуза анализируются в научных трудах М.П. Бобылева, Т.Ю. Базарова, A.B. Бритова, Н.П. Макаркина, О.Б. Томилина, A.C. Запесоцкого, Д.В. Пузанкова, В.М. Кутузова, В.М. Рябова, A.M. Мамонтова, В.В. Радаева, Л.Ю. Вольдман, A.M. Осипова, А.И. Наумова, А.К. Клюева, М.В. Сафонова, Э.А. Капитонова, А.Э. Капитонова, И.А. Беленького24.

У российских авторов (Бобылева М.П., Базаров Т.Ю., БритовА.В., Макаркин Н.П., Томилин О.Б. др.) можно встретить утверждение о необходимости повышения эффективности деятельности высшего учебного заведения, основанное на изменениях организационной культуры.

Отметим, что в литературе часто смешивают или идентифицируют

22 См. напр.: Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Образец социального прогнозирования. Изд-во: Академия, 2004. 578 с.

23 См. напр.: Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003. 416 е.; Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 352 с.

24 См. напр.: Бритов A.B., Макаркин Н.П., Томилин О.Б. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения. Режим доступа: http://www.umj.ru/index.php/pub/inside/472. (дата обращения: 17.05.2010); Запесоцкий A.C. Культура и образование: в поисках соответствия. Режим доступа: hischool.ru/userfiles/zapec-cult-obr.doc (дата обращения: 5.02.2010). понятия корпоративной и организационной культуры. Согласимся с мнением специалиста в области корпоративной культуры современного университета

25

Яблонскене H.JI. , что, скорее всего, организационную (деловую) культуру следует выделить как один из компонентов корпоративной культуры в случае, -когда речь идет об университетах, являющихся «сложносочиненной корпорацией» и где не все строится на нормах и правилах, администрировании и управлении. Данное разделение стоит сделать потому, что в той же литературе основной упор при определении корпоративной культуры делается на понятиях «ценности», «миссия», «убеждения», в то время как деловая культура описывается в терминах «права и обязанности», «стиль руководства», «кадровая политика», «нормы поведения» и пр.

Исследователи Д.В. Пузанков, В.М. Кутузов, В.М. Рябов, A.M. Мамонтов полагают, что ключом к динамичному развитию современного вуза является стратегический менеджмент»26. Заслуженный деятель науки Российской Федерации, социолог и экономист В.В. Радаев подчеркивает, что условием эффективности деятельности высших учебных заведений в условиях рыночных отношений выступает внутриуниверситетская финансовая автономия, образовательный менеджмент, конкуренция на рынке образования, академические свободы, практически неограниченная свобода в выборе структуры образования, а также «высокая

27 культура и понятие о чести внутри профессионального сообщества».

Вопросы эффективности образования в связи с корпоративной культурой изучались социологами и экономистами H.A. Аминовым,

Яблонскене H.JI. Корпоративная культура современного университета // Университетское управление: практика и анализ. 2006. № 2. С.8.

26 Сергеева Т.Б. Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения / Т.Б. Сергеева, О.И. Горбатько. Режим доступа: http://www.portalus.ru (дата обращения: 24.08.2011).

27 Радаев В.В. Трансформация университетов: американские академические свободы и российские теснины // Высшее образование сегодня. 2004. № 10. С. 10-24.

Г. Беккером, Г.Н. Волковым, E.H. Заборовой, A.M. Немчиным, М.М. Поташником, С.А. Степановым, С.Г. Струмилиным, Т. Щульцем и другими авторами28.

Отметим вместе с тем, что специальных работ в фокусе которых находилась бы корпоративная культура такого нового типа университета как исследовательский к настоящему времени отсутствует. Между тем, потенциал социально - философского анализа данного феномена опирающегося на этику, праксеологию, рефлексивное управление, а также возможности метадисциплинарного моделирования, позволяет задействовать важный ресурс инновационного развития системы университетского образования.

Объектом исследования выступает исследовательский университет как образовательное учреждение нового типа.

Предмет исследования является корпоративная культура как структурный компонент в стратегии исследовательского университета.

Цель и задачи исследования

Основная цель диссертационного исследования — разработка структурной модели корпоративной культуры исследовательского университета. Достижение данной цели подразумевает выполнение следующих задач:

1. Обобщить теоретические представления отечественных и зарубежных ученых о корпоративной культуре, выработать концептуальные подходы к изучению проблем корпоративной культуры университета, определить социально-философские основания теории корпоративной культуры университета.

28 Аминов H.A. Модели управления образованием и стили // Вопросы психологии / Под ред. Е.В. Щедрина. 1994. № 2 март-апрель 1994. С. 88-99.

2. Выявить различные теоретико-методологические подходы к анализу корпоративной культуры университета.

3. Провести сравнительный анализ существующих дисциплинарных и междисциплинарных подходов к исследованию корпоративной культуры университета.

4. Проанализировать особенности становления исследовательских университетов.

5. Выделить систему социальных условий, принципов, определяющих успешное формирование корпоративной культуры в структуре исследовательского университета.

6. Обосновать систему мер по созданию социальных условий эффективной реализации корпоративной культуры в исследовательском университете.

7. Определить параметры и механизмы структурной модели корпоративной культуры в исследовательском университете.

Методологическая и теоретическая основа исследования

Исследование корпоративной культуры университета как структурного компонента стратегического развития исследовательского университета основано на социально-философском анализе дисциплинарного и междисциплинарного опыта рассмотрения корпоративной культуры с применением разнообразных подходов и методов:

• Культурологический (Н.Я. Данилевский, П.А. Сорокин, А. Тойнби, О. Шпенглер) и этнографический (В.М. Гаськов, А.А Ицхокин, А.И. Наумов, У. Оучи, Г. Хофстед) подходы, рассматривающие культуру в качестве фактора, определяющего и систематизирующего деятельность человечества, позволяют учитывать национальный менталитет и тип общества при изучении конкретной корпоративной культуры.

Феноменологический подход (П. Берг, М. Луис, А. Петтигрю, С. Робинсон, Д. Сильверман) помогает определить социальную сущность корпоративной культуры, ее ментальной модели.

Рассмотрение оснований типологий корпоративной культуры в трудах авторов типологического подхода (Р. Блейка, М. Бурке, С. Иошимури, Ж. Мутона, У. Ноймана, У. Оучи, Р. Рюттингера, С. Ханди) дает образцы для типологизации корпоративных культур;

Функциональный анализ организационного поля, представленный в публикациях А.И. Кочетковой, Дж. Лафта, А.И. Наумова, В.А. Спивака, Э. Шейна послужил основой разработки функциональной модели корпоративной культуры.

Влияние корпоративной культуры на эффективность организации и рассмотрения ее как фактора, предопределяющего и регулирующего поведение персонала, анализируется в работах ученых, чьи труды сформировали организационный (О.С. Виханский, Р. Квин, А.И. Наумов, Т. Питере, Дж. Рорбах, В. Сате, Р. Уотерман) и деятелъностньш (Ч. Барнад, М. Вебер, К. Левин, Т. Парсонс, Г. Саймон, Ф. Селезник) подходы. Они помогли выделить параметры и механизмы корпоративной культуры.

Анализ психологических аспектов корпоративной культуры и проблемы соотношения культуры и морали в рамках управленческой этики представлен в трудах представителей психологического подхода (A.M. Бандурка, С.П. Бочарова, К. Врис, А.Н. Занковский, A.B. Карпов, Е.В. Руденский, Р. Рюттингер, С.Н. Тюдор и др.), а также морально-этический подход (Ч.Дж. Дохерти, Ю.Ю. Петрунин, Дж. Сидербром, В.М. Шепель, П.Н. Шихирев и др.) стимулировали осмысление социально-психологического и аксиологического аспектов корпоративной культуры.

Положения о природе, функциях и источнике возникновения корпоративной культуры, рассмотрение ее как сознательно формируемого фактора или, напротив, как фактора, препятствующего реализации стратегических и инновационных проектов и организационному развитию, предложенные учеными, научные труды которых относятся к рационально-прагматическому подходу (И. Ансофф, Дж. Барни, У. Беннис, B.C. Дудченко,

A.И. Пригожин, Э. Шейн) дали возможность соотнести форму корпоративной культуры с требованиями современного рынка.

• Социально-технологические модели корпоративной культуры (Ю.П. Аверин, В.П. Бабинцев, В.Н. Иванов, Ю.Д. Красовский,

B.Н. Макаревич, В.И. Патрушев, Т.О. Соломанидина, В.В. Щербина и др.) помогли понять, что корпоративная культура технологична и предполагает определенную последовательность действий; институциональный аспект технологического подхода позволил разработать структурно-функциональную модель исследовательского университета и структурного взаимодействия внутри модели.

• Социогенетический подход к изучению и исследованию корпоративной культуры рассматривающий вопросы общей теории систем, возможности существования фрактальных закономерностей, симбиоз знаний, объединение наук (JL Берталанфи, A.A. Богданов, В.Н. Садовский, П.А. Сорокин) был необходим в качестве основы системного анализа корпоративной культуры исследовательского университета. Образцами применения социогенетических моделей познания социальной реальности явились работы А.Е. Кулинкович, А.И. Субетто, Ю.В. Яковца, в которых определяется область научной дислокации заявленного социогенетического подхода к изучению корпоративной культуры как направления эмпирической (прикладной) социогенетики.

• Методологические основы моделирования социальных процессов, рассмотренные в работах Ю.М. Плотинского, Ж.Ф. Сергазина, В.М. Сергеева, Н.П. Тихомирова, Ю.В. Шмариона, позволили использовать метод качественного моделирования для разработки модели корпоративной культуры в исследовательском университете.

В результате методология социально-философского исследования выстраивается на понимании корпоративной культуры университета как синтезе различных подходов и методов, ведущих к выявлению ее онтологических аспектов и дальнейшему формированию теоретико-методологической модели в социально-философском ключе.

Для выявления проблематики диссертационного исследования были применены следующие методы:

• Комплексный анализ — позволил исследовать образовательное пространство исследовательского университета и выявить социальные механизмы и параметры корпоративной культуры высшего учебного заведения исследовательского типа, определить сходство и различия в становлении университетской корпоративной культуры европейских и российских исследовательских университетов.

• Контент-анализ текстов проведен с целью выявления инвариантного содержания понятия «корпоративная культура».

• Системный анализ лег в основу понимания сущности и функций корпоративной культуры в жизнедеятельности исследовательского университета, а также помог определить социализирующие ресурсы образовательной деятельности и провести анализ условий, принципов формирования корпоративной культуры вуза.

• Структурно—функциональный метод стал основой разработки структурной модели корпоративной культуры исследовательского университета.

Научная новизна работы

Критерию новизны в диссертационной работе отвечают следующие полученные результаты:

1. Осуществлен социально-философский анализ и обобщение теоретико-методологических подходов и исследований к корпоративной культуре исследовательского университета.

2. Очерчены рамки и функции корпоративной культуры применительно к университету исследовательского типа, выявлено, что корпоративная культура исследовательского университета это: 1) социальная подсистема, обладающая сложной структурой, включающая в себя рациональные и иррациональные элементы, призванная выполнять функции, связанные с ориентацией и интеграцией людей и коллективов; 2) фактор социального преобразования исследовательского вуза в интенсивно изменяющихся условиях цивилизационного прогресса 3) форма выражения профессионального самосознания, корпоративного духа, основанная на принятых в исследовательском университете этических коллективных нормах и ценностях.

3. Определены критерии оценки корпоративной культуры исследовательского университета как ресурса его стратегического развития на основе обобщения главных детерминант исследовательского университета (семь основных групп показателей, определяющих исследовательский университет), включающих: «продукцию», выпускаемую высшим учебным заведением; ценности, нормы и символы исследовательского университета; вертикально интегрированную научно-образовательную структуру и т.д.

4. Разработана структурная модель корпоративной культуры в исследовательском университете, которая позволяет понять основные характеристики социальной реальности вуза, формируя при этом его целостный образ, необходимый для адекватной оценки в ситуации принятия управленческого решения.

Положения, выносимые на защиту

1. Корпоративная культура выступает объектом междисциплинарных научных исследований. Интегративная сущность корпоративной культуры требует применения разнообразных подходов и методов при ее рассмотрении в рамках социально-философской методологии.

2. Корпоративная культура университета — это своеобразная модель функционирования высшего образовательного учреждения, позволяющая говорить об университете как о самоорганизованной системе, построенной на принципах самоценности знания, свободы учения и обучения, что есть конкретный способ реализации идеи университета нового типа.

Модели исследовательских университетов за рубежом и в России уникальны в своем роде и имеют специфические черты, в зависимости от позиции в системе образования, динамики развития, потенциала или оказываемых услуг, состояния экономики, культурной среды и т.п.

Стратегические цели исследовательского университета

3.

4. формируются на основе общей философии и миссии образовательного учреждения, системы ценностей, правил и норм поведения сотрудников, на которые ориентируется руководство высшего учебного заведения нового типа.

5. Структурная модель корпоративной культуры исследовательского университета имеет динамичную структуру и характеризуется многомерностью, неустойчивостью, неравномерностью, потому что инновационное развитие вузов представляет собой внутренне противоречивый процесс преобразования учреждения высшего профессионального образования, целью которого становится формирование инновационного вуза как учебно-научно-инновационного комплекса. Инновационный процесс в исследовательском университете может рассматриваться как сумма противоречивых взаимодействий, между основными участниками инновационной деятельности, показателями которых являются: отношение работников вуза к инновациям и инновационным ценностям, восприимчивость к нововведениям, уровень инновационной активности работников вуза, готовность к освоению новшеств.

Теоретическая и практическая значимость работы

Научно-теоретическая значимость заключается в конструировании структурной модели корпоративной культуры в исследовательском университете. Практическая значимость исследования заключается в возможности применения структурной модели университетской корпоративной культуры в целях совершенствования управления современным университетом.

Апробация работы

Основные положения диссертационного исследования были изложены в докладах на Международной конференции «Молодежь за безопасную окружающую среду и сохранение культурного разнообразия в интересах устойчивого развития-«Т1М2А» (Дубна, Университет «Дубна», 29 ноября-1 декабря 2006), на III Всероссийском конгрессе «Социология и общество: пути взаимодействия» (Москва, Институт социологии РАН, 21-24 октября 2008), на Седьмой научно-практической Всероссийской туристско-краеведческой конференции (Ханты-Мансийск, Югорский государственный университет, 21-23 февраля 2008), на Всероссийской научно-практической с международным участием «Физическая культура, туризм и спорт» (Ханты-Мансийск, Югорский государственный университет, 13-14 февраля 2009), на 10-й Конференции Европейской социологической Ассоциации «Социальные отношения в нестабильное время» (Женева (Швейцария), University of Geneva (Uni Bastions), 7-10 сентября 2010), на Международной (заочная) научно-практической конференции «Проблемы модернизации и посткризисное развитие современного общества» (экономика, социология, философия, право) (Саратов, Академия Управления, 23 марта 2012), на Всероссийской молодежной конференции «Молодежь 21 века — будущее российской науки» (Москва, Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана, 2-3 июля 2012).

Заключение диссертации по теме «Социальная философия», Бойкова, Ольга Игоревна

Выводы к главе 2

Социально-философский анализ моделей исследовательских университетов за рубежом и в России позволяет сделать вывод о том, что модели уникальны в своем роде и имеют специфические черты, зависящие от позиции университета в системе образования, динамики развития, потенциала или оказываемых услуг, состояния экономики, культурной среды и т.п.

На основе зарубежного и отечественного опыта определены параметры исследовательского университета. Исследуется инновационный путь российской высшей школы. Определены ключевые моменты и конкретное проблемное поле модернизации образования в России, сформулированы принципы корпоративной культуры, необходимой для построения модели «успешного университета» в России.

Модель корпоративной культуры исследовательского университета выстраивается на понимании актуальных современных связей и взаимозависимостей инновационного процесса, происходящего в образовательной среде и в обществе в целом. В результате нами определены семь основных групп показателей, определяющих исследовательский университет. На основе обобщенной оценки главных детерминант исследовательского университета представлена логическая схема построения модели корпоративной культуры в реализации стратегических задач вуза с разработкой управленческой модели формирования и развития инновационной деятельности. Модель корпоративной культуры исследовательского университета имеет динамичную структуру. Ее характеристики: многомерность, неустойчивость, неравномерность, обусловленные тем, что инновационное развитие вузов представляет собой внутренне противоречивый процесс преобразования учреждения высшего профессионального образования в учебно-научно-инновационный комплекс.

Инновационный процесс в исследовательском университете может рассматриваться как сумма противоречивых взаимодействий между основными участниками инновационной деятельности, показателями которых являются: отношение работников вуза к инновациям и инновационным ценностям, восприимчивость к нововведениям, уровень инновационной активности работников вуза, готовность к освоению новшеств.

Поскольку модель носит динамичный характер, в ней учтен алгоритм разработки стратегических ориентиров корпоративной культуры исследовательского университета. Описывается оптимальная схема выработки основополагающих документов.

На основе модели корпоративной культуры исследовательского университета разработана программа ее внедрения. Структурная модель корпоративной культуры исследовательского университета позволяет, на наш взгляд, понять основные характеристики социальной реальности вуза, формируя при этом его целостный образ, необходимый для адекватной оценки в ситуации принятия управленческого решения.

Главным при формировании корпоративной культуры исследовательского университета выступает комплексный подход к процессу ее формирования и изменения, и обширный спектр мер или системы мер по планированию и организации данного процесса, опирающийся на знание о специфике и взаимодействии вуза с внутренней и внешней средой.

Структурная модель корпоративной культуры в исследовательском университете многослойная, неравновесная, неустойчивая вследствие того, что исследовательский университет в отличие от других типов вузов более сложная и многофункциональная система.

• Новый тип университета представляет собой научно-образовательно-инновационно-производственный комплекс, вследствие чего и корпоративная культура приобретает существенный вес в реализации его стратегических задач.

Заключение

Новые тренды социально-культурного развития влияют на российскую систему высшего образования. Она переживает серьезные трансформации, причины которых имеют два пласта — субъективный — то есть интересы людей, инициирующих бесконечные реформы. И объективный, связанный с потребностями инновационной экономики.

Интенсивность изменений диктует необходимость высокого уровня адаптации всей системы образования как социального института.

Сегодня, чтобы достигнуть конкурентоспособности и рентабельности, университет должен обладать такими свойствами как гибкость, адаптивность и готовность к инновациям.

В современный период складывается новая модель научно-образовательно-инновационно-производственного комплекса. То есть, университета как единого, целостного организма. Значимую роль в формировании такого организма играет корпоративная культура. В России двадцать девять высших учебных заведений обрели статус «исследовательского университета». И это задает новые, особые параметры рассмотрения проблемы корпоративной культуры как существенного фактора реализации стратегических задач университета.

Социально-философский анализ феномена корпоративной культуры через призму инновационной деятельности университетов нового типа, заставляет по-новому посмотреть на ее роль в структуре высшего образовательного учреждения.

Корпоративная культура должна строиться не на старых управленческих механизмах, а на новых воззрениях о социальных изменениях, происходящих в обществе в целом.

Очевидно, что идет процесс формирования новой многоукладной образовательной системы и развитие рынка образовательных услуг. Эти новые тенденции поставили перед университетами России целый ряд проблем, которые связаны с «выживанием» в условиях конкуренции.

Инновационная экономика влияет на изменение в системе межвузовских отношений и связей, стимулируя университеты на повышение качества рыночных предложений.

И функции университетов нового типа претерпевают существенные изменения в коммуникационных, управляющих, организационных, технологических системах. При этом управляющей системе отводится приоритетная роль, поскольку она призвана вырабатывать корпоративную стратегию, ставить цель и осуществлять контроль возможных достижений и возможных рисков. Управляющая система состоит из относительно автономных интеллектуальных подсистем, которые организуют научно-образовательный и воспитательный процессы в университете.

Корпоративная философия основана на общих ценностях образовательной корпорации. Университет обладает собственными ценностями, которые позволяют ему функционировать в социально-культурном пространстве. Ценностями университета нового типа выступают экономическая устойчивость, инновационная деятельность, академические свободы, организационная устойчивость — эти ценности определяются как системообразующие в жизнедеятельности вуза.

Экономическая стабильность позволяет развивать эффективную деятельность в условиях конкурентной среды. Организационная устойчивость дает возможность самостоятельно определять стандарты деятельности и собственную структуру. На основе инновационной деятельности формируется интеллектуальный потенциал и идет становление триад «культура-общество-личность», «обучение-исследования-инновации». Ценности академической свободы способствуют развитию траектории приверженности идеалам свободы, при которой происходит формирование собственных ресурсов. Это позволяет быть полноправными участниками научно-исследовательских проектов.

Корпоративная культура исследовательских университетов основывается на перманентной работе, направленной не только на повышение квалификации и развитии профессиональных способностей, но и на гармонизацию межличностных отношений и улучшения психологического климата. Корпоративная культура предполагает мобилизацию сил, единый командный подход, гуманистическое отношение к каждому члену образовательной корпорации

Как представляется, главным при формировании корпоративной культуры исследовательского университета должно быть знание особенностей (определенная миссия) университетов нового типа и понимание того, что необходимо формировать «предпринимательскую культуру».

Ранее получение прибыли от образовательной и воспитательной деятельности не представляло для вузов главную задачу, но преобразования в российской высшей школе, связанные с возрастанием доли платного высшего образования, заставляет университеты модифицироваться из немонетарных организаций в организации, в которых сочетаются немонетарный и монетарный подходы. По сути, эту тенденцию мы видим у западных университетов, которые осуществляют сочетание этих подходов с момента своего возникновения. Конечно, все эти процессы влияют на основы корпоративной культуры и ее носителей. Формирование «новой культуры» должно строиться на осознанном понимании каждым участником образовательного процесса идеи привлечения дополнительных средств, необходимых для эффективного функционирования университета нового типа, как в настоящем, так и будущем.

Корпоративная культура играет роль мощной движущей силы и если она построена с соблюдением определенных принципов, то способствует успешному развитию исследовательского университета за счет предоставления образовательных услуг с высокими стандартами качества; создает успешный имидж вуза во внешней среде; дает возможность получать максимальную отдачу от человеческого капитала вуза за счет создания благоприятного социально-психологического климата, предоставления сотрудникам возможности развиваться, достойной оплаты, получать дополнительные привилегии.

Социально—философский анализ корпоративной культуры исследовательского университета показал, что новая корпоративная культура требует комплексного подхода к процессу ее формирования и изменения. Широкая система мер по организации этого процесса позволят сформировать чувство причастности к общему делу у всех членов университетской корпорации, в свою очередь, делая университет устойчивой развивающейся системой.

В результате разработанная нами структурная модель корпоративной культуры исследовательского университета, хотя и имеет динамичную структуру и характеризуется неустойчивостью и многомерностью вследствие противоречивого процесса преобразования высших учебных заведений, тем не менее, способствует реализации миссии, стратегических задач и целей вуза, позволяет мобильно адаптироваться к изменяющимся условиям внешней социальной среды.

Список литературы диссертационного исследования кандидат философских наук Бойкова, Ольга Игоревна, 2013 год

1. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы. Режим доступа: ЬИр://минобрнауки.рф/8/2712 (дата обращения 14.12.2012).

2. Концепция развития научно-исследовательской и инновационной деятельности в учреждениях высшего профессионального образования РФ на период до 2015 г. Режим доступа: http://narfu.ru/science/nts/news.php (дата обращения: 10.03.2012).

3. Национальные исследовательские университеты: вопросы формирования развития сети. Режим доступа: http://www.strf.ru/organization.aspx?CatalogId=221&dno =17248 (дата обращения: 10.07.2011).

4. О реализации пилотного проекта по созданию национальных исследовательких вузов. Режим доступа: http://old.mon.gov.ru/dok/ икаг/оЬг/4949 (дата обращения: 15.07.2010).

5. Положение о конкурсном отборе программ развития университетов, в отношении которых устанавливается категория «национальный исследовательский университет». Режим доступа: http://old.mon.gov.ru/dok/prav/obr/5556/ (дата обращения: 24.07.2011).

6. Проект «Стратегия Российской Федерации в области развития наукии инноваций на период до 2015 г.» Режим доступа: http://inag.icp.ac.ru/laws/strat2015.htm (дата обращения: 9.07.2012).

7. Реорганизация российских учебных заведений: прошлое, настоящее и будущее. Режим доступа: http://edu.garant.ru /ге1еуап^таіп/408149/ (дата обращения: 11.08.2012).

8. Создание университетов мирового класса: международный опыт и российская практика: круглый стол. Режим доступа: http://pressa.rsu.ru/ztn/ufu/fir.nes.doc (дата обращения: 18.05.2011).

9. Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы. Режим доступа: http://www.kadryedu.rU/i/post03032012.pdf (дата обращения:1904.2011).

10. Федеральная целевая программа развития образования на 2011— 2015 годы. Режим доступа: http://ru.education.mon.gov.ru/site-зіагіс/пк^егпігаіїоп^ґ(дата обращения: 13.08.2011).1. Отечественные издания

11. Абрамова С.Г., Косенчук И.А. О понятии «Корпоративная культура». М., 1999. 181 с.

12. Авраамов Ю.С. Проблемы оценки качества высшего профессионального образования // Аккредитация в образовании, февраль 2008. С. 28-53.

13. Андомин О.В. Корпоративная культура вуза как педагогическая проблема / О.В. Андомина, С.Н. Косинова // Вестн. СамГУ. 2008. №5/2 (64). С. 18-23.

14. Аршинов В.И. Синергетика как феномен постнеклассической науки /

15. B.И. Аршинов. М: ИФРАН, 1999. С. 56.

16. Багдасарьян Н.Г. Профессиональная культура инженера: механизмы освоения. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. С. 182.

17. Багдасарьян Н.Г. Ценность образования в модернизирующемся обществе // Педагогика. 2008. № 5. С. 3-10.

18. Багдасарьян Н.Г. Еще раз о компетенциях выпускников инженерных программ или Концепт культуры в компетенциях специалистов / Н.Г. Багдасарьян, Гаврилина Е.А. // Высшее образование в России. 2010. № 6. С. 23-28.

19. Багдасарьян Н.Г. Культурология. 2-е изд., испр. и доп. М.: Высшее образование, 2012. 549 с.

20. Балыхин Г.А. Интеграция науки и образования в контексте приоритетного национального проекта «Образование — путь к инновационному развитию России» // Высш. образование. 2006. № 1.1. C. 2-5.

21. Барков С.А. Создание культурных ценностей как приоритет в развитии современного государства // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2008. №4. С. 10.

22. Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М.: Социум, 2009. 333 с.

23. Барсов A.A. Речь о пользе учреждения императорского Московского университета // Русская философия второй половины XVIII века.1. М, 1990. С. 84-86.

24. Бэкон Ф. О достоинстве и приумножении наук // Сочинения: В 2 т. Т.1.М, 1971. С. 85-87.

25. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Образец социального прогнозирования. Изд-во: Академия. 2004. 578 с.

26. БендиковМ.А. Основы государственной политики инновационного развития российской экономики / М.А. Бендиков Е.Ю. Хрусталев // Федеральные отношения и региональная социально—экономическая политика. 2006. №3. С. 6-13.

27. Бестужев-Лада И.В. Мир нашего завтра. М.: Мысль, 1986. 270 с.

28. БойковаО.И. Корпоративная культура в вузе как стратегический ресурс инновационного развития» // Вестник РАЕН. 2011. № 4. T.l 1. С. 109-111.

29. БойковаО.И. Путь к модели глобального исследовательского университета: основные детерминанты // Проблемы модернизации и посткризисное развитие современного общества: Материалы международной научно-практической конференции. Саратов, 2012. С. 72-78.

30. Бритов A.B. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения / A.B. Бриттов, Н.П. Макаркин, О.Б. Томилин. Режим доступа: http://www.umj.ru /mdex.php/pub/inside/472. (дата обращения: 15.07.2011).

31. Веснина JI.B. Основные направления создания системы кадрового обеспечения развития инновационной деятельности в регионе // Инновации № 8. С. 31-35.

32. Вебер М. Наука как призвание и профессия // Самосознание европейской культуры XX века: Мыслители и писатели Запада о месте культуры в современном обществе. М., 1991. С. 130-149.

33. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 1998. 296 с.

34. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI. 2001. №10, январь. С. 24.

35. Галиченко Г. Национальная инновационная система России: состояние и пути развития. М.: Наука, 2006. 396 с.

36. Гачев В.Д. Национальные образы мира: Америка в сравнении с Россией и славянским пространством. М.: Раритет, 1997. 480 с.

37. Гершунский Б.С. Философия образования для XXI века. (В поисках практико-ориентированных образовательных концепций). М.: Изд-во «Совершенство», 1998. 608 с.

38. Гончаров В.Н. Философия образования в условиях духовного обновления России / В.Н Гончаров, В.Н. Филиппов. Барнаул: Изд-во Барнаул, гос. пед. ун-та, 1994. 376 с.

39. Данилов Ю.А. Что такое синергетика? / Ю.А. Данилов, Б.Б.Кадомцев. // Нелинейные волны. Самоорганизация. М.: Наука, 1983. С. 35^48.

40. Дежина И.Г. Исследовательские университеты за рубежом: Опыт для России // Интеллектуальная собственность. Промышленная собственность. 2009. № 2. С. 48-56.

41. Дергунов А.И. Системный подход к развитию национальной инновационной среды // Инновации. 2008. № 3. С. 42-43.

42. Долан С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке / Долан С. Гарсия С. М.: Претекст, 2008.313 с.

43. Долженко О.В. Очерки по философии образования. М., 1995 239 с.

44. Дил Т. Корпоративные клики: определение культур / Т. Дил, А. Кеннеди // Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации / Под общ. ред. Д. Биллсберри. М.: МИМ Линк, 1999. С. 98-112.

45. Дунаев О.Н. Организационное поведение: проблемное видение / О.Н. Дунаев, Ф.С. Исмагилов. Екатеринбург: РИО ИПК УГТУ, 1999.111 С.

46. Дьюи Дж. Демократия и образование. М.: Педагогика-Пресс, 2000. 242 с.

47. Дьяченко О.Г. Пути и проблемы коммерциализации вузовских технологий // Инновации. 2007. № 6. С. 15-17.

48. Жуков В.И. Россия в глобальном мире: философия и социология преобразований: в трех томах: М.: РГСУ. Т. 3: Философия и социология образования и культуры. 2007. 614 с.

49. Запесоцкий A.C. Воспитание и образование // Высш. образование в России. 2004. № 2. С. 118-121.

50. Зинченко В.И. Разработка и реализация модели территории инновационного развития Томской области / В.И. Зинченко, Г.И. Тюльков // Образование и инновации. 2006. № 8 (95). С. 6-22.

51. Иванов В.В. Национальные инновационные системы: опыт формирования и перспективы развития // Инновации. 2002. № 4. С. 14-18.

52. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003. 416 с.

53. Карташова JI.B. Поведение в организации / J1.B. Карташова, Т.В. Никонова Т.О. Соломанидина. М.: Инфра-М, 1999. 460 с.

54. Кравченко К.А. Методология организационного проектирования систем управления. Режим доступа: http://orekhovasv.ru/IsPDF/B /B8.pdf. (дата обращения: 15.05.2012).

55. Кантер Р. Рубежи менеджмента: Книга о современной культуре управления. М.: Олимп-Бизнес, 1999. 302 с.

56. Касьян А. А. Контекст образования: наука и мировоззрение. Нижний Новгород, 1996. 183 с.

57. Клещеев А.Г. Развитие корпоративной культуры фирмы. Кострома: Об-во «Знание», 1999. 344 с.

58. Клименко A.B. Университеты в современном мире: моделиобразования, организации научных исследований, технологических инноваций / A.B. Клименко, Н.Д. Рогалев. М.: МЭИ, 2005. С. 44.

59. Козлова О.Н. Идеология и утопия в мире университета // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 3. С. 233-250.

60. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография, М.: ИНФРА-М, 2001. 324 с.

61. Кондорсе Ж.А. Эскиз исторической картины прогресса человеческого разума // Идеи эстетического воспитания: В 2 т. Т.2: Идеи эстетического воспитания в философии и педагогике XVII -XIX веков. М., 1973. С. 122-123.

62. Крылов И. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний XX века // Капитал (Москва). 1997. № 5. С. 2-6.

63. Кузин Ф.А. Культура делового общения. М.: Изд-во Ось-89, 2002. 320 с.

64. Кузнецов O.JI. Инвариант должен быть сохранен. Режим доступа: http://www.dubna.org/interview/?id=1323992763 (дата обращения: 17.04.2010).

65. Ладыжец Н.С. Философия и практика университетского образования. Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 1995. 255 с.

66. Лапицкий М. Предпринимательская культура. Режим доступа: http ://www.transport.ru/2period/minekon/№296/pred.htm (дата обращения: 14.05.2011).

67. Лисов В. Довузовское профессиональное образование в России: нынешнее состояние и вопросы модернизации // Российский экономический журнал. 2008. № 7-8. С. 35-55.

68. Локк Дж. Мысли о воспитании // Идеи эстетического воспитания: В 2 т. Т.2 : Идеи эстетического воспитания в философии и педагогике XVII XIX веков. М., 1973. С. 62-67.

69. МагураМ.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации — решающее конкурентное преимущество //

70. Управление персоналом. 1998. № 11. С. 43.

71. Мазур Н.З. Применение деятельностного подхода в построении и развитии системы управления интеллектуальной собственностью в регионе // Инновации. 2007. № 6. С. 77-78.

72. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации: Монография / Под ред. В. Д. Грибова. М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2012. 248 с.

73. Маркова О.Ю.Коммуникативное пространство вуза: субъекты, роли, отношения. Режим доступа: http://anthropology.ru/ru/texts/markovao /educomm l7.html (дата обращения: 16.10.2011).

74. Майер Г.В. О критериях исследовательского университета. Стратегическое управление в вузе // Университетское управление: практика и анализ. М.: Изд-во, 2003. № 3(26). С. 5-16.

75. Майер Г.В. Наш ответ на инновационный вызов современности // Высшее образование в России. 2007. № 9. С. 16-19.

76. Майер Б.О. Эпистемологические аспекты философии образования. Новосибирск. 2005. 212 с.

77. Макаркин Н.П. Миссия университета / Н.П. Макаркин, О.Б. Томилин // Университетское управление: практика и анализ. 2003. № 5-6(28). С. 166-190.

78. Мендели Л.Э. Совершенствование государственной научно-технической политики в процессе формирования национальной инновационной системы / Л.Э. Мендели, В.А. Васин // Инновации. 2008. № 1.С. 44-55.

79. Мерсер Д. ИМБ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991. 452 с.

80. Минзов A.C. Высшее профессиональное и корпоративное образование: парадигма взаимного влияния. М.: Изд. дом МЭИ, 2008. 64 с.

81. Миронов В.В. Философия и метаморфозы культуры. М.:70.