Мы-концепция персонала как элемент организационной культуры предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат наук Никитина, Наталья Викторовна

• Никитина, Наталья Викторовна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Никитина, Наталья Викторовна

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ

ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ..

1.1. Сущностные признаки и структура организационной 20 культуры предприятия

1.2. Организационное поведение персонала как элемент 37 организационной культуры предприятия

1.3. Формирование организационного поведения персонала

предприятия посредством заданных стандартов

Выводы 1 главы

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ МЫ-КОНЦЕПЦИ 59 ПЕРСОНАЛА В СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Интерпретация «Я»-концепции личности и описание 59 социально-психологических механизмов ее формирования

2.2.. Определение Мы-концепции персонала предприятия

2.3. Социально-психологическая модель формирования Мы- 101 концепции персонала в структуре организационной

культуры предприятия ресторанного бизнеса

Выводы 2 главы

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЫ- 111 КОНЦЕПЦИИ ПЕРСОНАЛА В СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА

3.1. Методические проблемы социально-психологической 111 диагностики Мы-концепции персонала в структуре организационной культуры предприятия ресторанного бизнеса

3.2. Программа эмпирического исследования Мы-концепции 125 персонала в структуре организационной культуры предприятия ресторанного бизнеса

3.3. Анализ результатов эмпирического исследования Мы- 130 концепции персонала в структуре организационной

культуры предприятия ресторанного бизнеса

Выводы 3 главы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мы-концепция персонала как элемент организационной культуры предприятия»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования данной диссертационной работы обусловлена, тем, что развитие постиндустриального общества в России связано не только с интенсивными техническими и технологическими изменениями, но и со сложными процессами, происходящими в обществе, оказывающими влияние на взаимоотношения между людьми вообще, и на эффективность делового взаимодействия в организации различных категорий сотрудников в частности.

В настоящее время исследователи и руководители предприятий активно используют различные инструменты диагностики организационной культуры для решения управленческих задач разного уровня. Переоценить значение и влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации невозможно. Так, проведенные в начале 80-х годов исследования показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем организационной культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие «морального духа» сотрудников предприятия. Несомненно, что организационная культура является одним из мощных факторов, влияющих на поведение сотрудников в организации, рычагом управления этим поведением, а значит, предопределяет эффективность функционирования той или иной компании. В связи с этим, актуализируется вопрос о разработке адекватных методик диагностики организационной культуры современного предприятия, формируемой посредством выявления и корректировки общего, разделяемого всеми мнения сотрудников организации. В свою очередь, именно коллективная оценка персоналом организационной среды рассматривается нами как системообразующий, базовый элемент формирования не только организационной культуры предприятия, но и как ключевая составляющая общего процесса управления предприятием. При этом под процессом управления мы понимаем целый комплекс условий,

ситуаций, мероприятий, регламентов, направленных на формирование разделяемых всеми сотрудниками ценностей, убеждений, установок, представлений, стандартов и моделей поведения, направленных на достижение стратегических целей компании. Очевидно, что это оказывает влияние на общую рентабельность функционирования фирмы. Следовательно, для предприятия решение этих важных и сложных задач по достижению максимальной продуктивности работы может быть выполнено, на наш взгляд, только при сформированности сильной организационной культуры предприятия. По нашему мнению, важнейшей составляющей организационной культуры является организационное поведение, выступающее своеобразным регулятором профессиональной активности каждого сотрудника предприятия.

Несмотря на множество исследований, проведенных в данной области, в настоящее время не разработаны технологии достижения руководством состояния баланса между финансовой состоятельностью предприятия и удовлетворенностью каждого работника своим трудом. Таким образом, решая проблемы получения максимальной прибыли, необходимо помнить о приращении новых теоретических знаний, касающихся социально-психологических аспектов эффективного управления организацией. Для решения данной задачи необходимо изучать психологическое состояние сотрудников, их представления об организации и о самом себе, представлений об их собственной роли в достижении общих стратегических целей предприятия, о возможности самореализации и саморазвития, то есть по своей сути Я-концепции персонала организации. Но, несмотря на множество существующих методик диагностики организационной культуры конкретной организации, нет четко сформулированной логически обоснованной методики, выявляющей взаимосвязи между корпоративной культурой предприятия и Я-концепцией работников. До сих пор в научной среде практически полностью отсутствует надежный измерительный инструментарий не только профессиональной Я-концепции работника, но и

методики, позволяющей оценить степень совпадения нормативно-ценностной структуры конкретного сотрудника с нормами и ценностями, декларируемые организацией. Не разработаны и адекватные рекомендации для персонала о конкретных стандартах поведения в организации в той или иной рабочей ситуации, а отсутствие четких инструкций о том, как себя вести, снижает уровень профессиональной удовлетворенности работника, что, несомненно, имеет негативные последствия для продуктивного функционирования фирмы в целом. Таким образом, не вызывает сомнения высокая степень значимости для руководства организации получение знаний о структуре и способах формирования, либо коррекции Я-концепции сотрудника и Мы-концепции персонала компании как основополагающих элементов организационной культуры предприятия. Следовательно, тема данной диссертационной работы по изучению и формированию адекватной Мы-концепции сотрудников организации как элемента организационной культуры является актуальной.

Таким образом, в современных условиях существует выраженная объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных аспектов формирования Мы-концепции персонала организации, что в итоге и определило выбор темы данного диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Проблема исследования: существует противоречие между осознанием руководством важности формирования сильной организационной культуры и отсутствием знаний о Мы-концепции персонала как элемента организационной культуры предприятия.

В этой связи ключевым является вопрос в разработке методологического и методического инструментария для диагностики и формирования адекватной целям и задачам предприятия Мы-концепции персонала организации.

Для изучения организационной культуры наиболее обоснованными методами исследования можно считать следующие: включенное наблюдение, предполагающее глубокое погружение (в качестве члена коллектива) исследователя в организационную культуру предприятия для того, чтобы посмотреть на ситуацию «изнутри» и получить максимально достоверные эмпирические данные; анализ документов (количественный и

качественный), предполагающий изучение содержания действующих нормативно-правовых документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между подразделениями, различных видов отчетности, а также особенности языка неформального общения между сотрудниками организации (легенды, мифы, шутки, профессиональный сленг и т.д.); опросы (количественные и качественные) в форме анкетирования, интервью. Применение всех вышеперечисленных методов исследования в комплексе, без всякого сомнения, позволит достоверно описать Мы-концепцию персонала предприятия, их нормативно-ценностную структуру, установки и модели поведения, реально существующие в организации. Поэтому совершенно очевидно, что важнейшей задачей является выявление степени соответствия норм, ценностей, установок сотрудника предприятия нормам, ценностям и установкам, декларируемых организацией. Компания с сильной организационной культурой, формирует систему корпоративных ценностей, норм, установок и представлений, общепринятых в организации. По сути, в рамках определенного предприятия существуют очень схожие, практически идентичные Я-концепции ее членов, в совокупности образующих Мы-концепцию представителей конкретной социальной группы, где аккумулированы нормы, ценности, установки, представления ее членов. Так как любая организация является социальной группой, то, следовательно, существует Мы-концепция персонала организации. В свою очередь, каждое предприятие характеризуется присущей только ей, уникальной организационной культурой, носителем которой также является персонал, как носитель Мы-концепции. Таким образом, можно заключить,

что Мы-концепция сотрудников предприятия является базовым элементом организационной культуры компании, а ее изучение и выявление способов формирования адекватной Мы-концепции является весьма актуальным для социальной психологии в целом.

Степень научной разработанности темы диссертационной работы

Изучением теоретико-методологических основ организационной корпоративной культуры и выявлением ее психологической и социально-психологической сущности занимались такие ученые как Г.М. Андреева, A.A. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, A.B. Петровский, А.К.Маркова, Е.П. Ильин, Ю.М.Забродин, C.B. Шекшня, Ю.П. Зинченко, Р.Л.Кричевский, В.А. Спивак, Ю.Г. Одегов.

Исследованиями организационной культуры в рамках акмеологии занимались А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, А.А.Бодалев, А.С.Карпенко, П.А.Корчемный, Г.С.Михайлов, Ю.В.Синягин, Л.А.Степнова, В.С.Агапов.

Вопросы формирования эффективной модели функционирования современных организационных структур изучали следующие социологи и культурологи: А.А.Радугин, К.А.Радугин, Т.П.Галкина, А.Г.Здравомыслов, С.И.Самыгин, Г.И.Колесникова, С.Н.Епифанцев, И.Ладанов, М. Лапицкий, Т.Н. Персикова, Д.Мацумото.

Изучением организационной культуры как базового структурного элемента организации занимались О.С. Виханский, А.И. Пригожин, И.В.Грошев, К.Камерон, Р.Куин.

Вопросами разработки методологии диагностики организационной культуры занимались такие исследователи как С.Адамс, Р.Акофф, М.Альберт, И.В.Грошев, П.Друкер, К.Дэвис, А.Н.Занковский, М.Х.Мескон, Б.Мильнер, Дж.В.Ныостром, Д.Олдхэм, У.Г.Оучи, Т.Питерс, Р.Уотермен, Ф.Тейлор, Дж.Харрингтон, Г.Хофстед, Ф.Хедоури, Э.Шейн, Р. Шеннон, М.Армстронг, В.Н.Воронин, Т.Дил, М.В.Ионцева, А.Кеннеди, Э. Лоулер, Р.Д.Льюис, Ф.Лютенс, Г. Морган, Т. Ныоком, В.Н.Томилов, А.В.Филиппов и др. Ими, рассмотрены некоторые из особенностей общепсихологических и

социально-психологических механизмов формирования организационной культуры.

Вопросами теоретической интерпретации «Я-концепции» занимались такие зарубежные и отечественные ученые как У. Джемс, Ч. Кули, Д. Мид, К. Роджерс, Э. Эриксон, Р. Берне, Д. Майерс, К. Левин, С.Л. Рубинштейн, А. Комбс, Д. Соупер. И.И. Кон, В.С.Агапов, С.Т. Джанерьян.

Большой вклад внесли в теоретико-методологическое обоснование самосознания - И.В. Вачков, самооценки - Л.В. Бородзина, самопознания -Е.А. Скороумова, самопонимания - Б.В. Кайгородов, самореализации -Э.В. Галажинский, Г.Б. Горская, Л.А. Коростылева, самоактуализации -Т.Д. Дубовицкая, Е.Ф. Ященко.

Исследовали возможности измерения Я-концепции: Р. Берне, М. Кун, Д. Паркер, B.C. Агапов и др.

Общую проблематику Мы-концепции изучали Н.И. Бетанели, Ю.Б. Захарова, Г. Мадинье, Э. Мунье, Б.Ф. Поршнев, Н.В. Строкова.

Объект исследования - организационная культура предприятия.

Предмет исследования - «Мы-концепция» персонала как элемент организационной культуры предприятия.

Цель исследования - изучить Мы-концепцию персонала как элемент организационной культуры предприятия.

Реализация поставленной цели предполагала решение следующих теоретических и эмпирических задач:

1. Определить сущностные признаки и структуру организационной культуры предприятия;

2. Описать взаимосвязь организационной культуры и организационного поведения персонала предприятия;

3. Рассмотреть понятие «Я-концепция» личности и социально-психологические механизмы ее формирования;

4. Представить содержательную характеристику и алгоритм формирования Мы-концепции персонала предприятия;

5. Разработать социально-психологическую модель формирования Мы-концепции персонала в структуре организационной культуры предприятия и получить ее эмпирическое подтверждение.

Основная гипотеза исследования:

Мы-концепция персонала как базовый элемент организационной культуры предприятия, характеризуется степенью интериоризации стандартов поведения (элементарных единиц организационного поведения), уровнем схожести Я-концепций конкретных сотрудников и имеет более формализованную природу, нежели просто групповое сознание.

Теоретико-методологическая основа диссертационного

исследования

Теоретико-методологическую основу данного диссертационного исследования составили общеметодологические принципы познания социальной действительности, фундаментальные концепции социально-психологической науки, представленные в работах отечественных и зарубежных ученых, основные положения теории организации, организационного поведения и теории управления.

Специфика социально-психологического подхода к изучению организационной культуры, реализуемого в рамках данной диссертационной работы, заключается, на наш взгляд в том, что критериями эффективности ее деятельности являются не просто степень идентификации персонала с организацией и уровень совпадения нормативно-ценностных структур сотрудников, а их Мы-концепция, формируемая посредством декларируемых организацией эталонов - стандартов поведения.

Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений в работе использовались следующие ¡методы исследования:

1. Методы сбора первичной эмпирической информации:

- анализ документов;

- формализованный анкетный опрос сотрудников организации;

- интервью руководителей исследуемых организаций;

- включенное наблюдение.

2. Методы анализа полученных эмпирических данных диссертационного исследования:

- логический анализ, синтез и обобщение, осуществляемые в направлении решения задач, поставленных в данной работе;

- статистические методы анализа данных с применением программы -SPSS 19.0 for Windows.----------—------

Эмпирическая база исследования

Эмпирическую базу исследования составили результаты многоэтапного эмпирического исследования, проведенного на 14 предприятиях г. Липецка, входящие в ООО «Группа компаний «Два крыла»», представляющих сферу услуг, а именно ресторанный бизнес. Выборку исследования составили 167 сотрудников компании, из 17 человек — руководители, 150 — рядовые работники.

Этапы исследования

На первом этапе исследования (2008-2009 гг.) был проведен анализ существующей научной литературы по проблеме исследования. Был разработан стратегический план исследования, систематизированы подходы, определены исходные понятия, положения и позиции, были сформулированы основные структурные элементы программы исследования, выявлены основные компоненты и разработана теоретическая концептуальная исследовательская модель данной диссертационной работы, включающая процедуры эмпирической интерпретации основных понятий.

Второй этап (2009-2011 гг.) - разработка социально-психологической модели формирования адекватной Мы-концепции персонала посредством стандартов поведения. Разработан методический инструментарий, позволяющий оценить степень принятия персоналом делегируемых организацией моделей поведения. Обоснован выбор основных методов сбора эмпирических данных, а именно: анкетирование рядовых сотрудников, интервьюирование руководителей, включенное наблюдение за поведением

сотрудников в экспериментальной и контрольной группах. Осуществлен сбор первичной эмпирической информации. Разработана и реализована программа тренинга по коррекции поведения сотрудников и формирования адекватной Мы-концепции.

Третий этап - результирующий (2011 - 2013 гг.) в рамках которого была осуществлена обработка и анализ полученных эмпирических данных, сформулированы основные выводы и разработаны практические рекомендации по формированию адекватной Мы-концепции персонала как элемента организационной культуры предприятия. В заключении, на этом этапе проведена повторная оценка эффективности организационной культуры обследуемых предприятий и разработаны практические рекомендации по коррекции Мы-концепции персонала организации.

Научная новизна диссертационного исследования:

1. Сформулировано авторское определение понятия Мы-концепции персонала предприятия как системного, кумулятивного организационно-профессионального образования, имеющего трехкомпонентную динамическую структуру, с выраженным идентичным отношением сотрудников к организации, и ее внешней среде, разделяемым всеми членами данной социальной группы на уровне группового сознания; отражающего отношение работников к организации и внешнему миру в прошлом, настоящем и будущем, являющегося значимым структурным элементом организационного поведения и организационной культуры предприятия.

2. Выявлено, что принятие Мы-концепции персоналом предприятия - это интериоризация ими существующих в организации профессиональных «стандартов поведения», эталонов, норм, ценностей, установок, представлений, разделяемых всеми членами организации, декларируемых руководством организации в процессе формирования группового профессионального сознания.

3. Доказано, что Мы-концепция персонала предприятия является элементом профессионального сознания, формируемого на уровне социальной группы, члены которой имеют схожие, практически идентичные структуры профессиональной Я-концепции.

4. Определено, что элементарной базовой структурно-содержательной единицей Мы-концепции персонала предприятия является «стандарт поведения», т.е. образец, эталон, норма профессионального поведения сотрудника в определенной рабочей ситуации, существующей в конкретной организационной культуре.

5. Установлено, что в процессе реализации «стандарта поведения» в конкретной производственной ситуации наблюдения за поведением «значимых других», у работников изменяются структурные элементы Я-концепции, и формируются схожие по структуре и содержанию представления об организации и самих себе, которые в совокупности составляют Мы-концепцию персонала предприятия.

6. Выявлен алгоритм формирования Мы-концепции персонала, соответствующий принципам непротиворечивости и целостности личности, состоящий из цепочки последовательных действий: «сначала делаю по инструкции - с течением времени преодолеваю внутренние противоречия в связи с усвоением «стандартов поведения» - объясняю себе, что это мой личный выбор - включаю эти компоненты в нормативно-ценностную структуру, в установку и систему представлений - в Я-концепцию, схожую с Мы-концепцией». В случае непреодоления внутреннего противоречия, происходит сбой в реализации схемы и становится невозможным включение работника в систему организационной культуры.

7. Определено, что основными критериями оценки организационной культуры предприятия, а, следовательно, и организационного поведения персонала являются уровень совпадения (гомогенность) Я-концепции сотрудника с Мы-концепцией персонала

предприятия и степень интериоризации (глубина) «стандартов поведения» конкретного сотрудника.

8. Разработана социально-психологическая модель формирования Мы-концепции персонала, представляющая собой динамическую систему элементов организационной культуры, включающих в себя формализованные условия работы, алгоритм действий сотрудников организации в соответствии со «стандартами поведения» как элементарными единицами организационного поведения, посредством «внедрения» которых возможно моделирование предсказуемой организационной культуры предприятия и формирование адекватной Мы-концепции.

Теоретическая значимость результатов исследования

1. С позиций социальной психологии сформулировано авторское определение понятия «Мы-концепция» персонала предприятия, разработан алгоритм ее формирования и определено, что Мы-концепция персонала является базовым элементом организационной культуры, критериями эффективности которой являются гомогенность и глубина.

2. В соответствии с основополагающими положениями социально-психологической теории выделена элементарная единица организационного поведения и Мы-концепции персонала в целом - «стандарт поведения» сотрудника предприятия.

3. Установлено, что социально-психологическая модель формирования Мы-концепции персонала представляет собой алгоритм взаимозависимых действий, условий, систему элементарных поведенческих актов, приводящих к формированию очень схожих по своей структуре Я-концепций сотрудников и к их аккумуляции в Мы-концепцию персонала предприятия.

Практическая значимость результатов диссертационной работы заключается в том, что содержащиеся в ней выводы и предложения направлены непосредственно на выявление оптимальных способов формирования Мы-концепции персонала организации как элемента организационной культуры предприятия. Основные результаты исследования

могут быть использованы в практической деятельности руководителей компаний, например, в ресторанном бизнесе, а также в учебных заведениях при чтении ряда курсов по организационной культуре и организационному поведению.

Основные теоретические положения и эмпирические результаты исследования были включены в работу психологической и НЯ- службы при работе с персоналом ООО «ГК «Два Крыла»».

Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, состоит в выявлении алгоритма формирования эффективной организационной культуры посредством формирования адекватной Мы-концепции персонала предприятия.

Достоверность полученных результатов и надежность выводов обеспечивалась обоснованностью исходных теоретических положений и методологических позиций, использованием комплекса взаимодополняющих методов исследования, адекватных его целям и задачам, надежностью применяемых исследовательских процедур и методик, репрезентативностью выборочной совокупности на всех этапах исследования, применением математических методов обработки и анализа результатов.

Положения, выносимые на защиту:

1. Мы-концепция персонала - это системное, кумулятивное организационно-профессиональное образование, имеющее трехкомпонентную динамическую структуру, с выраженным идентичным отношением сотрудников к организации и ее внешней среде, разделяемое всеми членами данной социальной группы на уровне коллективного сознания. Мы-концепция персонала отражает отношение работников к организации и внешнему миру в прошлом, настоящем и будущем и аккумулирует Я-концепции сотрудников предприятия.

2. Структура Мы-концепции персонала организации как установка социальной группы, включает в себя три основных компонента: когнитивный (профессиональные знания, нормы, представления);

эмоциональный (чувства, эмоции, оценки); поведенческий

(профессиональные акты поведения, поступки).

3. Принятие Мы-концепции персоналом предприятия - это интериоризация ими существующих в организации профессиональных «стандартов поведения», эталонов, норм, ценностей, установок, представлений, разделяемых всеми членами организации, декларируемых руководством организации в процессе формирования группового профессионального сознания.

4. Одним из базовых структурно-содержательных элементов Мы-концепции персонала компании является «стандарт поведения», т.е. образец, эталон, норма профессионального поведения сотрудника в конкретной рабочей ситуации, существующих в конкретной организационной культуре. Посредством реализации «стандарта поведения» в определенной производственной ситуации (выполнение работником конкретного профессионального базового акта поведения и его наблюдение за выполнением коллегами подобных актов поведения), у работника начинает изменяться отношение, нормативно-ценностная структура, социальные представления.

5. Алгоритм формирования Мы-концепции персонала, соответствующий принципам непротиворечивости и целостности личности, состоит из цепочки следующих последовательных действий: «сначала делаю по инструкции - с течением времени преодолеваю внутренние противоречие в связи с интериоризацией «стандартов поведения» - объясняю себе, что это мой личный выбор - включаю эти компоненты в нормативно-ценностную структуру, в установку и систему представлений - в Я-концепцию, схожую с Мы-концепцией». В случае не преодоления внутреннего противоречия, происходит сбой в реализации схемы и становится невозможным включение работника в систему организационной культуры.

6. Основными эмпирическими индикаторами организационного поведения, а, следовательно, и организационной культуры является степень

совпадения (гомогенность) Я-концепции с Мы-концепцией персонала и степень интериоризации (глубина) усвоенных образцов поведения каждого сотрудника.

7* Структура Мы-концепции персонала согласуется с Я-концепцией"" сотрудника организации, в соответствии с чем выстраивается система ожиданий и достижений работника в профессиональной деятельности, возможность его самосовершенствования в компании. Мы-концепция персонала является значимым структурным элементом организационного поведения и организационной культуры предприятия.

8. Выявлено, что принятие Мы-концепции персоналом предприятия - это интериоризация ими существующих в организации профессиональных стандартов поведения, эталонов, норм, ценностей, установок, представлений, разделяемых всеми членами организации, декларируемых руководством организации в процессе формирования группового профессионального сознания.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные положения и результаты диссертационного исследования были представлены автором на заседании кафедры рекламы и связей с общественностью ГУУ, а также докладывались на научно-практической конференции «Современный менеджмент: социально-экономический и психологический аспекты» (г.Липецк, 2010г.); на международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» (г. Москва, 2013 г.) и получили одобрение.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Никитина, Наталья Викторовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сущностными признаками организационной культуры, как системы базовых ценностей, социальных установок, социальных представлений, общественно прогрессивных формальных и неформальных правил, инструкций и норм поведения, обычаев и традиций разделяемых всеми членами организации, являются: специфическая социально-профессиональная среда, понятная в полной мере только сотрудникам, регулятивность поведения персонала, как члена специфической социальной группы, предсказуемая трансформированность нормативно-ценностной и эмоционально-оценочной структур, декларирование адекватных моделей поведения посредством стандартов поведения. В процессе межличностного взаимодействия на предприятии у всех членов данной социальной группы формируются схожие модели поведения. Важнейшими структурными элементами организационной культуры являются организационное поведение, идеология, нормативно-ценностная структура сотрудников, социальные установки, социальные представления, общепринятые способы взаимодействия, социальные роли, степень интериоризации у сотрудников декларируемых правил и норм поведения в организации, которые в конечном итоге регулируют поведение персонала компании. Основными свойствами организационной культуры являются: коллективность как разделяемое групповое мнение; эмоциональность как сформированное психологическое единство; преемственность как следование ранее выработанным традициям, нормам, стандартам поведения; динамичность, как трансформация устаревших образцов поведения, регулирующая поведение персонала. Наиболее значимыми для типологии организационной культуры являются следующие основания: по степени управляемости, по целям, по уровням анализа, по структуре, по параметрам измерения. Таким образом, несмотря на многоаспектность понятия организационная культура, можно заключить, что

одним из важнейших сущностных признаков организационной культуры является то, что именно она выступает мощным регулятором поведения персонала. Основными структурными элементами организационной культуры предприятия являются такие составляющие как: организационное поведение, включающее нормы поведения, ценности, социальные установки, социальные представления сотрудников, эмоционально-закрепленные образцы; нормативно-ценностная структура и установки декларируемые организацией; организационная система мотивации персонала; общепринятые модели поведения персонала предприятия. Нормативно-ценностная структура, декларируемая на всех уровнях, является символическим ядром организационной культуры предприятия, на базе которой вырабатываются нормы, образцы и стандарты поведения сотрудников в организации. Если общепринятые в организации ценности, нормы, образцы, стандарты поведения декларируются «значимыми другими» - авторитетными членами организации, то значительно возрастает сплоченность сотрудников, быстрее формируется единство взглядов и действий, что обеспечивает достижение профессиональных целей. Огромное значение для эффективного функционирования предприятия имеет высокая степень совпадения нормативно-ценностной структуры, декларируемой организацией с нормативно-ценностной структурой работника, так как руководству предприятия с наименьшими временными затратами удается достичь желаемого результата.

Организационное поведение - это поведение сотрудников, вовлеченных в процессы взаимодействия как на уровне личности и группы, так и на уровне организации в целом. Процесс формирования поведения персонала представляет собой систематический последовательный анализ поведения индивидов с целью его понимания, предсказывания и коррекции. Организационное поведение «связывает» поведение индивидов или групп в организации с организационной культурой в целом путем создания условий для логического перехода от групповых параметров эффективности организации к индивидуальным

¿¿о ¿г

критериям эффективности поведения сотрудника. Организационное поведение, как элемент организационной культуры предприятия - это поведение сотрудников, проявляющееся в ситуации межличностного взаимодействия в организации на уровне личности и группы и представляющее систематический, последовательный, целенаправленный, предсказуемый процесс, регулируемый посредством основных элементов организационной культуры предприятия. Основными критериями оценки организационной культуры предприятия, а, следовательно, и организационного поведения персонала являются степень совпадения (гомогенность) Я-концепции сотрудника с Мы-концепциией персонала и степень интериоризации (глубина) образцов поведения каждого сотрудника. Следовательно, поведением сотрудника в организации можно успешно управлять, зная основные принципы, заложенные в психологической структуре личности, основы межличностного и межгруппового взаимодействия, нормативно-ценностную структуру, структуру социальных представлений и особенности поведения индивида в группе. Элементарной частицей организационного поведения является норма, стандарт поведения. Проинтерпретируем понятие стандарта. Итак, если нужно сформировать адекватное поведение персонала, недостаточно только установить соответствующие правила, нормы и стандарты, но и сформировать «ценностную базу». Ценности задают обобщенное направление активности, а правила, нормы и стандарты конкретизируют это направление. Конечно, руководители организации могут не регулировать поведение персонала, но это приведет к хаосу и нерентабельности ее функционирования. Выделим сущностные признаки стандарта поведения персонала в организации: осуществление социального контроля; развивается групповое сознание; повышается уровень идентификации; общее принятие выработанных правил, норм, стандартов; единые для всех членов социальной группы цели и ценности; принятие всеми стандартных рабочих ситуаций.

В основе процессуального механизма формирования организационного поведения лежат социальные установки, нормы и ценности, образцы, эталоны и стандарты поведения, разделяемые всеми членами организации. Следовательно, организационное поведение как структурный элемент организационной культуры предприятия является тем социально-психологическим феноменом, который способен формировать эффективное поведение сотрудника в организации. Организационное поведение решает ряд организационных задач: формирует единое эмоциональное пространство, позволяющее сотрудникам отличаться от внешнего окружения; выражает чувство единства членов организации; усиливает преданность работников к организации; усиливает систему социальной стабильности в организации; выступает социальным регулятором поведения эффективного поведения сотрудников, формирует схожие нормативно-ценностные структуры и структуру социальных представлений. Организационное поведение — это совокупность моделей поведения, выработанных организацией в процессе своей практической деятельности, общепринятых большинством ее членов. Организационное поведение как элемент корпоративной культуры является комплексным образованием, и может трактоваться как поведение персонала в определенных ситуациях, связанных с работой, обусловлено репертуаром социальных ролей, моделей и стандартов поведения, усвоенных работником за время его трудовой деятельности, которые помогают ему реализовывать свои функции. Рассматривая процесс формирования эффективного организационного поведения, необходимо понимать, что существуют общие для всех членов организации нормы, ценности, правила, установки, представления, которые предопределяют поведение сотрудников организации, формируют эффективные модели поведения, состоящие из образцов, стандартов поведения. Нужно разработать реальные технологии формирования эффективного профессионального поведения, основанного на разработке и внедрении «значимыми другими» элементарной частицы поведения работника - «стандарта

поведения». Итак, посредством межличностной коммуникации руководитель передает сотруднику не только сообщение в виде устной или письменной информации, но и свое поведение в целом. Формирование организационного поведения как элемента организационной структуры предприятия осуществляется посредством заданных стандартов поведения.

В итоге считаем необходимым отметить, что любой из образов Я имеет сложное, неоднозначное по своему строению происхождение, состоящее из трех аспектов отношения: физическое, эмоциональное, умственное и социальное Я. Таким образом, Я-концепция представляет собой совокупность представлений человека о самом себе и включает убеждения, оценки и тенденции поведения. В силу этого ее можно рассматривать как свойственный каждому человеку набор установок, направленных на самого себя. Я-концепция образует важный компонент самосознания человека, она соучаствует в процессах саморегуляции и самоорганизации личности, поскольку определяет интерпретацию опыта и служит источником ожиданий человека, имеет трехкомпонентную структуру: когнитивный, эмоциональный и поведенческий компонент. Выполняют следующие функции: внутренней согласованности, интерпретационного опыта, совокупности ожиданий.

Итак, по мнению B.C. Агапова, процесс становления Я-концепции сотрудника в профессиональной деятельности обусловлен целым комплексом детерминант, которые выявлены на индивидном, личностном и групповом уровнях. Их характер определяет системную детерминацию процесса становления позитивной Я-концепции у сотрудников. Системная детерминация продуктивного становления Я-концепции в профессиональной деятельности сотрудников осуществляется в результате влияния комплекса социально-психологических факторов, проявляющиеся на индивидном, личностном и социальном уровнях. Эти факторы, носящие характер движущих сил, обусловлены соотношением в них объективного, объективно-субъективного и субъективного.

На индивидном уровне процесс становления Я-концепции детерминируют факторы: деятельность мозга; система биохимических, биофизических, биомеханических и биоэнергетических связей; физическое и психологическое здоровье; пол; возраст; темперамент и свойства нервной системы; задатки; образ тела.

На личностном уровне процесс продуктивного становления Я-концепции детерминируют факторы: согласованность структуры Я-концепции; аутопсихологическая компетентность; развитие духовного Я; самосовершенствование; активность сознания и самосознания; развитие внутренней диалогичности Я-концепции; высокий уровень Я-рефлексивного; стабильная структура Я-концепции; оптимальный уровень, адекватность и устойчивость самооценки; адекватный уровень притязаний; устойчивость самоконтроля; устойчивость к стрессам; эмоциональная устойчивость; самоуверенность; стабильная вера в себя; позитивное самоотношение; оптимальное развитие системы потребностей и способов их удовлетворения; самодостаточность; самовоспитание; творческое воображение; профессиональная компетентность; авторитет. Важнейшими условиями продуктивного становления Я-концепции сотрудника обнаруживаются: повышение аутопсихологической компетентности, самооценка его профессиональной деятельности и оценки окружающих его людей, а также уровень притязаний. Особенно важными условиями позитивной реализации Я-концепции становятся: самостоятельная ориентация сотрудника в профессиональной деятельности, целеполагание, моделирование деятельности и поведения, адекватных целям и ожиданиям окружающих; продуктивное самоуправление деятельностью и поведением; прогнозирование и потенциирование времени деятельности; система норм и правил продуктивного выполнения профессиональной деятельности

Для понимания процесса формирования Я-концепции личности опишем основные группы социально-психологических механизмов: когнитивные

(индентификация, интериоризация, конформность, рефлексия, создание дополнительного смысла, психологическая защита, стереотипизация); мотивационные (адаптационный, динамическое равновесие, локус контроля и локус каузальности, сдвиг мотива на цель, социальная фасилитация); эмоциональные (аттракция, заражение, эмоциональная самоподдержка, эмпатия) и поведенческие (подражание, поступок).

Итак, механизм изменения Я-концепции сотрудника имеет следующую динамику: происходит изменение общего отношения сотрудника к самому себе и внешнему миру; нарастают внутренняя напряженность и противоречия в структуре Я-концепции; разрушается образ Я и целостность Я-концепции, в ходе этого существуют альтернативные возможности дальнейшего функционирования Я-концепции; период перестройки Я-концепции характеризуется психической неустойчивостью и дестабилизацией личности, что является критерием переходного периода в профессиональном становлении Я-концепции сотрудника; изменяется социально-психологическое содержание Я-концепции, сотрудник обретает себя; осуществляется оптимизация психического состояния и гармонизация всей системы Я-концепции.

Итак, можно утверждать, что в результате повторяющихся действий представления себя другим в определенном облике происходят изменения в сфере мотиваций личности, которые вскоре перемещаются в сторону центра Я, внося соответствующие изменения в Я-концепции в целом. Возникшие в процессе деятельности новые, доселе незнакомые личности чувства и мотивы приводят к интериоризации данной роли с ее когнитивными, эмоциональными и конативными компонентами, и человек вскоре начинает видеть себя и относиться к себе как к носителю данных характеристик.

«Мы-концепция» персонала - это осознание и принятие существующих в организации профессиональных стандартов поведения, норм, ценностей, установок, представлений, разделяемых всеми членами организации,

^ с/О

декларируемых руководством организации в процессе формирования группового профессионального сознания.

Элементарной базовой структурно-содержательной единицей мы-концепции персонала компании является «стандарт поведения», т.е. образец, эталон, норма профессионального поведения сотрудника в определенной рабочей ситуации, существующей в конкретной организационной культуре.

Посредством реализации «стандарта поведения» в определенной производственной ситуации (выполнение работником конкретного

профессионального базового акта поведения и его наблюдение за выполнением коллегами подобных актов поведения), у работника начинает изменяться отношение, нормативно-ценностная структура, представления.

Алгоритм формирования Мы-концепции персонала, соответствующий принципам непротиворечивости, целостности и последовательности личности, может быть выражен схемой: «сначала делаю по инструкции - с течением времени преодолеваю внутренние противоречие в связи с усвоением стандартов поведения - объясняю себе, что это мой личный выбор - включаю эти компоненты в нормативно-ценностную структуру, в установку и систему представлений, в соответствие с которыми выстраивается система ожиданий и достижений работника в профессиональной деятельности, возможность его самосовершенствования в социальной среде предприятия.

Разработанная социально-психологическая модель формирования мы-концепции персонала как структурный элемент организационной культуры компании, представляет собой алгоритм и условия реализации, необходимые для формирования мы-концепции персонала посредством внедрения стандартов поведения, определяющих адекватность организационного поведения

сотрудников и, соответственно эффективность организационной культуры компании.

Определено, что корпоративная культура может быть отражена через «Мы-концепцию организации», которая состоит из трех основных элементов: когнитивных, оценочных и поведенческих.

Раскрыт один из структурно-содержательных элементов «Мы-концепции организации» и выступает в качестве экспериментального референта - Стандарты поведения.

Разработана и системно представлена социально-психологическая модель внедрения Стандартов Поведения . Структурно в нее вошли: алгоритм, технология, ресурсы и условия организации и оптимизации процесса внедрения Стандартов Поведения; феноменологическое описание «Мы- концепции организации»; социально-психологические факторы, определяющие эффективность формирования и внедрения «Стандартов Поведения» в корпоративной культуре.

Введено новое понятие «Мы-концепция организации», которое может рассматриваться как системная характеристика организации, проявляющаяся в нормах и правилах корпоративного поведения, зафиксированные в Стандартах Поведения организации.

Предложено критериальное и методическое основание оценки «Мы-концепции организации», включающее в себя критерии паттернов поведения, показатели соответствия и уровни эффективности внедрения стандартов поведения и их «слабые» места. Анкета, предложенная нами, может быть использована с целью получения данных об особенностях проблематики, которые определяются специально выделенными блоками. Для их практического использования разработаны и апробированы рекомендации.

Экспериментально доказана эффективность модели внедрения «Стандартов поведения» в организации. Эффективность выражает уровень соответствия реальных характеристик сформированности корпоративной культуры сотрудников принятым корпорацией «Стандарт поведения», которые отражены в эталонах

поведения. Эмпирически установлено, что применение психологического мониторинга, использование анкетирования, обучения в виде тренинга и корреляция позволяют своевременно оптимизировать процесс формирования паттернов поведения сотрудников в организации. Определены перспективы использования полученных в процессе исследования результатов и апробированной программы в целях оптимизации процессов формирования и внедрения «Стандартов Поведения» предприятия. Представлена система психологического сопровождения процесса формирования и внедрения «Стандартов Поведения», как целенаправленная исследовательски-развивающая деятельность по диагностике, развитию, коррекции, просвещению в соответствии с требованием к «эталонной» корпоративной культуре.

В данной диссертационной работе выполнен анализ теоретического и эмпирического материала с целью изучения Мы-концепции персонала как элемента организационной культуры предприятия ресторанного бизнеса. Специфика проведенного исследования заключается в использовании комплексного подхода к изучению Мы-концепции персонала в системе «организационная культура - организационное поведение - стандарт поведения».

В данной работе были поставлены и решены следующие задачи:

Определены сущностные признаки и структура организационной культуры предприятия: специфическая социально-профессиональная среда, понятная в полной мере только сотрудникам, регулятивность поведения персонала как члена профессиональной социальной группы, предсказуемая трансформированность нормативно-ценностной и эмоционально-оценочной структур, формирование адекватных моделей поведения посредством стандартов поведения. Описана взаимосвязь организационной культуры и организационного поведения персонала предприятия, которая проявляется в регуляции поведения сотрудников организации посредством.

Рассмотрено понятие Я-концепции как значимой части самосознания личности и следующие социально-психологические механизмы ее формирования: когнитивные (индентификация, интериоризация, конформность, рефлексия, создание дополнительного смысла, психологическая защита, стереотипизация); мотивационные (адаптационный, динамическое равновесие, локус контроля и локус каузальности, сдвиг мотива на цель, социальная фасилитация); эмоциональные (аттракция, заражение, эмоциональная самоподдержка, эмпатия) и поведенческие (подражание, поступок). Представлена содержательная характеристика Мы-концепции персонала предприятия как система осознания и принятия каждым сотрудником существующих в организации профессиональных стандартов поведения, норм, ценностей, установок, представлений, разделяемых всеми членами организации, декларируемых руководством организации в процессе формирования группового профессионального сознания. Описан алгоритм ее формирования. Разработана социально-психологическая модель формирования Мы-концепции персонала в структуре организационной культуры предприятия ресторанного бизнеса в системе «организационная культура -организационное поведение - стандарт поведения», получено ее эмпирическое подтверждение.

Таким образом, гипотеза о том, что Мы-концепция персонала как базовый элемент организационной культуры предприятия, характеризуется степенью интериоризации стандартов поведения (элементарных единиц организационного поведения), уровнем схожести Я-концепций конкретных сотрудников и имеет более формализованную природу, нежели просто групповое сознание, полностью подтвердилась.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Никитина, Наталья Викторовна, 2014 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». -М., 1999.

2. Абульханова К. А. О путях построения типологии личности // Психологический журнал. 1983. Т. 4. № 1. С. 14-29.

3. Абульханова К. А. Сознание как жизненная способность личности // Психологический журнал. 2009. Т. 30. № 1. С. 32-43.

4. Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. -М.: Изд-во МГУ, 1996.

5. Агеев A.C. Психология межгрупповых отношений. - М., 1989.

6. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: Изд-во МГУ, 1990.

7. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. - 214 с.

8. Андреева Г. М. Социальная психология. - М.: Изд-во МГУ, 1988. - 429 с. - С. 348-367.

9. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений/ - М.: Аспект Пресс, 2008. - 363 с.

10. Андреева Г.М., Богомолова H.H., Петровская Л.А. Зарубежная социальная психология XX столетия: Теоретические подходы. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 286 с.

11. Андреева Т. Е. Изменения и внутрифирменная коммуникация // Управление персоналом. - 2002, №10. - с. 54-55.

12. Андреева Т.Е. Роль внутрифирменных коммуникаций в успехе организационных изменений // 7 ежегодная конференция ИКФ Альт 29-30 ноября 2001 г.-СПб., 2001.

13. Андриенко Е.В.Социальная психология: Учебное пособие для вузов/ Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Академия, 2001. - 264 с.

14. Арджирис К. Организационное научение. - М., 2004.

15. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: Питер, 2009. - 846 с.

16. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. - СПб.: Прайт-Еврознак, 2004. - 560 с.

17. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М., 2006.

18. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

19. Баклушинский, С.А. Развитие представлений о понятии социальная идентичность/ С.А. Баклушинский, Е.П. Белинская // Этнос. Идентичность. Образование. Труды по социологии образования. - 1998.- Т.4.

20. Бас В.Н. Управление организационным поведением. //Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. М.: МГТУ ГА, 2009. - № 146 (9).

21. Бас В.Н. Управление организационным поведением. Монография. -М.: Изд-во Моск.гуманит. ун-та, 2010.

22. Бас В.Н. Разработка стандартов поведения сотрудников в компании. // Вестник ГУУ., М.: ГУУ, 2010.- № 15.

23. Бас В.Н. Эффективные стандарты поведения в организации. // Вестник ГУУ., М.: ГУУ, 2010.- № 17.

24. Бас В.Н., Методология управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом: Автореферат. -ГУУ, 2010.-48с.

25. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства: Учебное пособие. — Мн.: Новое знание, 2002. - 250 с.

0

26. Берне Р. Развитие «Я-концепции» и воспитание / Общ. ред. В. Я. Пилиповского. —М.: Прогресс, 1986. — 420с.

27. Бетанели Н.И. «Я» и «МЫ»: концепции индивидуального и общественного сознания: Автореф. дис... канд. психолог, наук /Н.И.Бетанели. -Тбилиси, 1985.

28. Бехар Г. Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks. - М.: Альпина Паблишерз, 2010.

29. Богомолова H.H. Социальная психология печати, радио и телевидения. - М.: Изд - во МГУ, 1991.

30. Бодалев А. А. О психологическом понимании «Я» человека // Мир психологии.2002. № 2 (30). С. 12-17.

31. Бодалев A.A. Личность и общение". - М.: Международная педагогическая академия, 1995. - 328 с.

32. Бодалев A.A., СтолинВ.В. Общая психодиагностика. - СПб.: Речь, 2004.-439 с.

33. Бочкарев A.B. Механизм формирования корпоративной культуры. -М., 2005.

34. Брунер Д. Психология познания. За пределами непосредственной информации. -М.: Прогресс, 1977.-412 с.

35. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания.-2001. -№ 3.

36. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - М.: Экономисть, 2003. -

450 с.

37. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М., 2005.

38. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М., 1995.

39. Власов, П.К. Организационная психология / П.К. Власов, A.A. Кисилева, Л.А. Верещагина. - Харьков: Гуманитарный центр, 2004.

& ^

40. Власова, Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния / Н.М. Власова - М.: ИНФРА-М, 2000.

41. Воронин В.Н. Организация эффективного взаимодействия. - М.: ГУУ, 2004.-118 с.

42. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры. Монография. М.: МПУ «СигналЪ» 1999. -216 с.

43. Воронин В.Н., Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: Диссертация. - 1999. - 328с.

44. Гага В.А. и др. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях / Под ред. Б.С. Бурыхина. - Томск.: Издат. Том. ун-та, 2003.

45. Герриг Р., Зимбардо Ф. Психология и жизнь. - СПб.: Питер, 2004. —

956 с.

46. Герчиков В.И. Управление персоналом: работники - самый эффективный ресурс компании: Учеб.пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.

47. Гибсон Дж. Л. Организации. Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2000. - 662 с.

48. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчинёнными: Учебное пособие. - 2-е изд. доп. - Иваново, 1994. - 139 с.

49. Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: Финстатинформ, 2002.

50. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. - М.: Изд-во МГУ, 1987.- 176 с.

51. Головин С.Ю. Словарь практического психолога. Электронная библиотека., 2006.

52. Голубков С.С. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и методика измерения // Управление персоналом. -2003,№ 10.-с. 62-63.

53. Гончарова, Н.Е. Организационная культура: Конспект лекций / Н.Е. Гончарова. -М.: Приор-издат, 2004.

54. Грачев Г., Мельник И. Манипуляция личностью: Организация, способы и технологии информационно-психологического воздействия. - М.: Алгоритм, 2002.-288 с.

55. Гринберг Джеральд, Бейрон Роберт Организационное поведение: от теории к практике. М.: «Вершина», 2004. - 912с.

56. Гританс Я. Корпоративные отношения: правовое урегулирование организационных форм. - М., 2005.

57. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика для рук. /В.В. Гуленко. - М.: ACT и др., 2003.- 284 с.

58. Гурков И. Б. Стратегия и структура корпорации. - М., 2006.

59. Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Межличностные отношения. Психологический практикум. - М.: Речь, 2005. - 40 с.

60. Джон Хэйгел Ложный путь к эффективности // Вестник McKinsey, №5, 2004.-с. 21-44.

61. Джонсон М. Битва за персонал. Что требуется для привлечения и удержания необходимых нам талантов: Пер. / М. Джонсон. - СПб.: Питер, 2004.

62. Джордж Д.М. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов: Пер. / Дж. М. Джордж, Г.Р. Доунс. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

63. Дизель П.М. Поведение человека в организации: Пер. с англ. - М., 1993.-272 с.

64. Доблаев В.Л. Организационное поведение. — М.: ЭКМОС, 2002.

65. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 768 с.

66. ДовжикГ.В. Социально-психологические механизмы формирования внешнего имиджа организации.: Дис. ... к. психол. н. — М., 2006. - 146 с.

67. Дружинин В. Психология. Учебник для гуманитарных вузов СПб.: Питер, 2001.-656 с.

68. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий. - М., 2000. - 224 с.

69. Евсеев В.А., Высоцкая Н.В., Кибина И.М. Управление корпоративными отношениями в российских компаниях: практики и модели. -М., 2005.

70. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. -СПб., 2005.

71. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998.

72. Ермак В.Д. Как научиться понимать людей: Соционика-новый метод познания человека /Владимир Ермак. - М.: ACT; Астрель, 2003.- 523с.

73. Еропкин A.M., Организационное поведение. -М., 1998.

74. Жюльен Ф. Трактат об эффективности. - М. - СПб.: Университетская книга, 1999.-236 с.

75. З.Фрейд, "Психология масс и анализ человеческого "Я". М., 1925.

76. Зайцев JI. Г., Соколова М. И. Организационное поведение. М.: 2006.

77. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник. -М.: Экономистъ, 2005. - 665 с.

78. Замедлина Е.А. Организационная культура. - М, 2009.

79. Занковский А.Н. Организационная психология. - М., 2000. - 270 с.

80. Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. - Дубна: Издательский центр «Феникс», 1997. - 272 с.

81. Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2009. - 330с.

82. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политиздат, 1986.-221 с.

83. Зигерт В. Руководитель без конфликтов: Сокр. пер. с нем. - М.: Экономика, 1990. - 335 с.

84. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим признакам // Управление персоналом, № 6. - 2000. - с.14-18.

85. Изард К. Психология эмоций. - СПб.: Питер, 2006. - 464 с.

86. Ионцева М.В. Корпоративная культура вуза. - М., 2005.

87. К. Камерон, Р.Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. "Питер", 2001.

88. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.,

2005.

89. Капитонов А. Э. Корпоративная культура в организационно-управленческой сфере: анализ и разработка модели. - Ростов н/Д., 2002.

90. Карл Роджерс //Управление персоналом.- 2008.-№2.

91. Карт П., Фокс К. Преодоление культурных различий. - М., 2005.

92. Картанова Л.В. Организационное поведение. - М., 2007.

93. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. — М.: Инфра-М, 2001, - 220 с.

94. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. -М.: ИНФРА-М, 2005.

95. Кей Б., Джордан-Эванс Ш. Любите их, или Вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников. - М., 2006.

96. Келли Г., Тибо Дж. Межличностные отношения. Теория взаимозависимости // Современная зарубежная социальная психология. - М., 1984.

97. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн: восторг заразителен. - М., 2006.

98. Ковалев Г.А. Три парадигмы в психологии - три стратегии психологического воздействия // Вопросы психологии. - 1987 № 3. 41-45 с.

99. Кодекс корпоративного поведения. Корпоративное поведение в России / Под ред. И.В. Костикова. - М., 2003.

100. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Общие и возрастные особенности. - М.: Тетра Системе, 2000. - 432 с.

101. Кон И. С. В поисках себя. Личность и её самосознание. — М.: Политиздат, 1984. — 336 с.

102. Конецкая В. П. Социология коммуникации. -М.: Международный ун-т бизнеса и управления, 1997.-304 с.

103. Коробко В.И. Теория управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-383 с.

104. Корпоративная культура / Под ред. А.Г. Поршнева, Б.З. Мильнера. -М., 2003.

105. Корпоративная культура и лидерство. Серия: «Дайджест McKinsey». - М.: Альпина Бизнес Букс. 2008.

106. Корпоративная культура предпринимательства / Под общ. ред. Е.А. Горбашко. - СПб., 2004.

107. Коссен С., Организационное поведение. -М., 1999.

108. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. —М.: Дело, 2008. - 944 с.

109. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2004. - 472 с.

110. Красовский ЮД. Архитектоника организационного поведения. М.: Юнити-Дана, 2003. -334с.

111. Краткий психологический словарь / Под общей ред. А. В.Петровского и М. Г. Ярошевского. - М., 1998.

112. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. - М., 2005.

113. Кроль Л. Управленческая культура организаций. - М., 2004.

\7i /Х^

114. Крысько В.Г. Социальная психология. - М.: Омега-Л, 2005. - 365 с.

115. Крысько В.Г. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2007. - 432 с.

116. Крыштановский А.О. Анализ социологических данных с помощью пакета SPSS. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2007. - 281 с.

117. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. -М.: Знание, 1990. - 64 с.

118. Кулькова И.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации: Дис.... д-ра экон. наук - Ижевск, 2009.

119. Кундей И. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальностью корпоративной душой. - СПб, 2004.

120. Лазарева Н. А. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности. - М., 2001.

121. Лапидус В. Диалоги консультанта с руководителем компании. Высшему руководству о мотивации, вовлечении. - Н.Новгород. 2005.

122. Лебедев В.И. Постижение личности. - М.: МГИ им. Е.Р. Дашковой, 1999.-164 с.

123. Лебедев В.И. Психология и управление. - М.: Агропромиздат, 1990. -

176 с.

124. Левин Б.А., Галахов В.И., Заречкин Е.Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации: стратегия и практика управления. - М., 2005.

125. Левин К. Динамическая психология: избранные труды. - М.: Смысл, 2001.-572 с.

126. Леонтьев А. А. Основы психолингвистики. - М.: Смысл, 1997.-287 с.

127. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Смысл, Академия, 2004. - 352 с.

128. Лерман Е. Корпоративная этика и ценностный менеджмент. - М.,

2003.

129. Лукьянова Л.Ю. Развитие корпоративной культуры. - М., 2004.

130. Лучко М.Л. Этика бизнеса: фактор успеха. - М.: Эксмо, 2006.

131. Львов С. Как измерить отдачу от инвестиции в развитие сотрудников? // Менеджмент сегодня. - 2003. - N 6. - С. 25-28.

132. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. - М.: Дело,

2001.

133. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М., 1999.

134. Лютенс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему // Теория и практика управления, №1. — 1997. с. 18-22.

135. Магазов С.С. Когнитивные процессы и модели. - М.: Издательство ЛКИ, 2007.

136. Майер Дж., Херберг Ф. Теории организационного поведения. - СПб.,

Т0~00Г~~'* ' —

137. Майерс Д. Социальная психология / Пер. с англ. В. Гаврилова и др. — СПб.: Питер, 2006. — 682 с.

138. Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2009, - 794 с.

139. Макадаме Д. П. Психология жизненных историй // Методология и история психологии. 2008. Т. 3. С. 135-166.

140. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО.-2002, № 10. - с.81-98.

141. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003. - 352 с.

142. Матюхина О.И. Перцептивная значимость невербальных характеристик человека в малых группах с разным уровнем совместимости: Дис. ..к. психол. н. - М., 2003. - 174 с.

143. Мацумото Д. Психология и культура. Современные исследования. -М., 2002.

144. Михайлов Д.М. Эффективное корпоративное управление: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 448 с.

145. Мокшанцев А Социальная психология: учеб. пособие для ВУЗов / Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева.- Новосибирск: Инфра-М, 2001.- 408 с.

146. Мокшанцев А Социальная психология: учеб. пособие для ВУЗов / Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева.- Новосибирск: Инфра-М, 2001.- 408 с.

147. Мокшанцев А. Я в социальном мире/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева// Социальная психология: учеб. пособие для ВУЗов.- Новосибирск: Инфра-М, 2001.-С. 27.

148. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. - М., 2004.

149. Мурзин Д.А. Новые корпоративные стратегии коммуникаций в современной России // Вестник МГУ. - Сер. 10. - 2005. - №1. - С.55-67.

150. Надирашвили Ш. А. Социальные ориентации личности // Социальная психология личности: Сб. стат. Глава 8 / Под ред. М. И. Бобневой, Е. В. Шороховой. - М.: Наука, 1979. - 352 с.

151. Некрасов H.A. Типы руководителей - стили управления. -Новосибирск: «Наука», 1992. - 129 с.

152. Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления. — 2005.

153. Немов P.C. Психология.: М.: 2005, 4-е изд., - 688 с.

154. Новикова С.С., Соловьев A.B. Социологические и психологические методы исследований в социальной работе. - М.: Академический проект: Гаудеамус, 2005. - 496 с.

155. Ньюсторм Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. -СПб.: «Питер», 2000.- 448 с.

156. Общая психология. Словарь. A.B. Петровский, общее редактирование,

2005.

157. Ожегов С.И., Н.Ю. Шведова, Толковый словарь русского языка, 1991.

158. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. - 2-е издание. - М.: Политиздат, 1987. - 366 с.

159. Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громовой. — М.: Питер, 2007.

160. Организационное поведение: Хрестоматия. Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2006.

161. Основы социального психоанализа /Под общ. ред. Попова В.Д. - М.: Изд-воРАГС, 1996.

162. Парыгин Б.Д. Социальная психология. - СПб.: Изд-во СПбГУП, 2003. -616с.

163. Петрушин В.И. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Институт практической психологии, 1996. - 235 с.

164. Петровский A.B. Вопросы истории и теории психологии. Избранные труды / A.B. Петровский-М.: Педагогика, 1984.

165.

166. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1986. - 420 с.

167. Подвойский Г.Л., Попов Г.Х. Стиль и методы руководства: Сборник. -М.: Моск. рабочий, 1985.-208 с.

168. Попов В.М. Руководитель: управление, планирование, стратегия: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2009. - 440 с.

169. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпакс, 1995.-296 с.

170. Проблемы экономической психологии / Отв. ред. А.Л. Журавлев, А.Б. Купейченко. - М.: Институт психологии РАН, 2004. - Т. 1. — 620 с.

171. Психология Учебник для гуманитарных вузов Под редакцией В. Н. Дружинина Санкт-Петербург Москва • Харьков • Минск 2001.

172. Психология толпы. Социальные и политические механизмы воздействия на массы / Сост. К. Королев. - М.: Эксмо; СПб.: Terra Fantastica, 2003.-800 с.

173. Психология: Словарь / Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

174. Радаев В.В. Социология потребления: основные подходы // Социологические исследования. - 2005. - № 1. — С. 5-18.

175. Рамперсад X. К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. -М., 2005.

176. Роббинс С.П. Основы организационного поведения. - М., 2006.

177. Рогозин Д.М. Когнитивный анализ опросного инструмента. - М.: Институт Фонда «Общественное мнение», 2002. - 254 с.

178. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека / Пер. с англ. М. Исениной; Общ. ред. И. Е. Исенина. — М.: Прогресс, 1994. — 479 с.

179. Романова Ю.Ю. Изменение корпоративной культуры // Управление персоналом. - 2000. - № 11.

180. Росс JL, Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 429 с.

181. Рубинштейн С. Л. Человек и мир. М., 1997а.

182. Савченко JI.C. Управление организационной культурой в предпринимательских культурах: Дис. ...д. экон. н. - С.-П., 2008.

183. Сайченко О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий. - СПб., 2002.

184. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. Ядова В.А. - Ленинград., 1979.

185. Свенцицкий А.Л. Социальная идентичность как часть Я - концепции / А.Л. Свенцицкий // Социальная психология: учеб. - М.: Изд-во Проспект, 2005. -320 с.

186. Свенцицкий А.Л. Я - Концепция и самооценка / А. Л. Свенцицкий // Социальная психология: учеб. - М.: Изд-во Проспект, 2005. - С. 68-70.

187. Скриптунова Е. Основные показатели эффективности предприятия // Менеджмент сегодня , № 3. - 2003. - с. 45-51

188. Социальная психология в современном мире / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 225 с.

189. Социальная психология личности / В.А. Соснин// Социальная психология: учеб. пособие.- М.: ПЕР СЭ, 2002.

190. Социальная психология Теория Ч. Кули - теория общественного зеркала. М.: ПЕР СЭ, 2002

191. Социальная психология: учеб. пособие / A.JI Журавлев [и др.].- М.: ПЕР СЭ, 2002-351с.

192. Социальная психология: Учебное пособие для вузов / Сост.: Р.И. Мокшанцев, A.B. Мокшанцева. - Новосибирск: Сибирское соглашение; М.: ИНФРА-М, 2001.-408с.

193. Социальная психология: Хрестоматия: учеб. пособие для студентов вузов/ Е.П. Белинская, O.A. Тихомандрицкая [и др.]. - М.: Аспект Пресс, 2003.475 с.

194. Социальные трансформации в России: теории, практики, сравнительный анализ / Под ред. В.А. Ядова. - М.: Издательство МСПИ, 2005. -584 с.

195. Спивак В. А., Организационное поведение и управление персоналом: Учебник. - СПб.: Питер, 2000. — 416с.

196. Стахнева JI. А. Субъектный подход к проблеме развития личности и его значение для педагогической психологии. Иркутск, 2005.

197. Строкова, Наталья Вячеславовна Динамика профессиональной Мы-концепции будущих психологов : диссертация ... кандидата психологических наук : 19.00.05. 2005

198. Тернер Д. Социальное влияние. - СПб.: Питер, 2003. - 256 с.

199. Тесакова Н. Миссия и корпоративный кодекс. - М., 2003.

X №

200. Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. -М.,

201. Трифильцева Н. Стиль управления и мотивация персонала // Управление персоналом, №12. - 2002. - с.3-33.

202. Трудовой кодекс Российской Федерации. - СПб. 2005.

203. Тупицын A.JI. Влияние организационного поведения сотрудников предприятия на его эффективность // Новосибирск, 2005. - 100с.

204. Узнадзе Д. Н. Психологические исследования.- М.: Наука, 1966.-452 с.

205. Уильяме Р. Управление деятельностью служащих. - Спб.: Питер, 2003 -с. 19-39.

206. Уотерман Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. Пер. с анг. М.: Прогресс, 1988.

207. Управление организацией: Энциклопедический словарь. -М.:ИНФРА-М, 2001. - 822 с.

208. Управление персоналом организации. Энциклопедия/ Под ред. А .Я. Кибанова М.: ИНФРА - М.,2008.

209. Файоль А. Общее и промышленное управление. - М., 1992.

210. Федотова JI.H. Социология массовой коммуникации. - М.: Аспект Пресс, 2002.-238 с.

211. Фестингер JI. Теория когнитивного диссонанса. - СПб.: Речь, 2000. -

320 с.

_____ 212. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

213. Фрейд 3. Я и Оно. М.: Эксмо; Харьков: Фолио, 2004. - 864 с.

214. Френкин, Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты / Р. Френкин. - 5-е изд. - СПб.: Питер, 2003.

215. Фролов С.С. Социология организаций. - М., 2001. - 321 с.

216. Фромм Э. Бегство от свободы. Человек для самого себя. - М.: Изида, 2004. - 399 с.

217. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. - СПб.: Питер, 2003. - 651 с.

218. Хагеманн Г. Руководство по мотивации. - М., 2004.

219. Хараш А.У. Восприятие человека как воздействие на его поведение // Психология межличностного познания. - М.: Педагогика, 1981.

220. Хвесюк Н.Г. Роль психологического фактора в развитии корпоративного управления. - Челябинск, 2000.

221. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. М., 1986.

222. Херцберг Ф., Б.Моснер, Б.Блох. Мотивация к работе. - К., 2007.

223. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология. - М., 1984.

1. Хьелл Д., Зиглер Д. Теории личности. - Глобальная Я-концепция.

224. Хьюберт К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. - М., 2005.

225. Хьюстон М., Штребе В. Введение в социальную психологию. Европейский подход. - М.: Юнити-Дана, 2004. - 596 с.

226. Шаш H.H. Action Learning. Уникальный подход к развитию людей и организации. - М., 2004.

227. Шеин В.И. Корпоративный менеджмент: опыт России и США. - М.: ОАО Типография «НОВОСТИ», 2000. - 280 с.

228. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. - Спб.: Питер, 2002. - 336 с.

229. Шейнов В.П. Оптимальный стиль руководства. - Минск, 1990. - с. 230

230. Шермерорн Дж., Хант Дж. Организационное поведение, 8-е издание./ Пер. с англ. - Спб.: Питер, 2006. - 637 с.

231. Шибутани Т. Социальная психология. - Ростов н/Д.: Феникс, 1998.544 с.

232. Шипилова О. Лояльность персонала - необходимое условие успешности компании // Кадры предприятия, № 41. 2004. - с. 51-58

233. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. - 2-е издание. - М.: Высш. шк., 2000. - 304 с.

234. Щербицкий Г.И. Информация и познавательные потребности. - Мн.: Изд-во БГУ, 1983. - 160 с.

235. Эмили Лоусон, Колин Прайс Психология управления преобразованиями // Вестник McKinsey, №7, 2003. - с. 14-25.

236. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. А.В. Толстых. - М.: Прогресс, 1996. - 344 с.

237. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М.: Академкнига, Добросвет, 2003.-596 с.

238. Янчук В.А. Введение в современную социальную психологию. -Минск: АСАР, 2005.

239. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: ТЕИС, 2002.-501

240. Armstrong M. Handbook of personnel management practice. - L., 1991.

241. Crane A. Business Ethics. - «OXFORD University Press», 2004.

242. Douglas McGregor, "The Human Side of Enterprise", Proceeding of the Fifth Anniversary Convocation of the School of Industrial Management, Cambridge, Mass.: Massachusetts Institute of Technology, 1957.

243. Evans M.H. Strategic planning, 2000.

244. Frost P., Moore L., Louis M., Martin J. Reframing organisational culture. -Newbury Park, 1991.

245. Gluck F.W, Kaufman S.P., Walleck A.S., The evolution of strategic management, 1997.

246. Gold K. Cultures and organizations. - McGraw-Hill,, 1982.

247. Handy C. Understanding organisations. - Harmondsworth, 1985.

248. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. New York., 2004.

249. Hsu F.L.K. The self in cross-cultural perspective // Culture and self. Asia and Western perspective // A.G. Marsells, G.DeVos, F.L.K. Hsu (eds.), New York, 1985.

250. Joel Arthur Barker, Paradigms: The Business of Discovering the Future, New York: Harper Business, 1992

251. Lawler E.E. Motivation in work organizations. San Francisco, 1994.

252. Luthens F. Organizational behavior. McGraw-Hill., 1992.

253. Lynch R. Corporate strategy, Pitman Publishing, 1997.

254. McClelland D. Human motivation. New York., 1985/

255. Milchen J. Inherent Rules of Corporate Behavior: A Primer. ReclaimDemocracy.org, Bozeman, Montana, USA., 2002

256. Mintzberg H. Power in organization. Prentice-Hall, 1983.

257. Morgan G. Images of Organization. - Beverly Hills, 1986.

258. Parker M. Efficiency or Ideology? Assessing the usefulness of organisational culture. - Moscow, 1994.

259. Robbins S. P. Organizational behavior. New Jersey, 1998.

260. Sathe, V. Culture and Related Colórate Realities V. Sathe. Homewood, III: Irwin, 1985.

261. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. - San Francisco, 1985.

262. Smith S. Transforming culture // Total Quality Management, August 1990. P. 205-207.

^ 9^