Рост качественных характеристик управленческого персонала из числа молодых специалистов, как фактор повышения конкурентоспособности промышленных предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Зозуля, Андрей Дмитриевич

• Зозуля, Андрей Дмитриевич
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Зозуля, Андрей Дмитриевич

Введение.3 стр.

ГЛАВА 1. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1. Понятие конкурентоспособности управленческого персонала и его роль в формирование конкурентных преимуществ предприятия.10 стр.

1.2. Специфика труда и показатели конкурентоспособности управленческого персонала.30 стр.

ГЛАВА 2. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ИЗ ЧИСЛА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ-ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ

2.1. Развитие сегмента рынка молодых специалистов-выпускников ВУЗов.46 стр.

2.2. Мотивация персонала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия.85 стр.

2.3. Совершенствование системы государственного регулирования подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Рост качественных характеристик управленческого персонала из числа молодых специалистов, как фактор повышения конкурентоспособности промышленных предприятий»

Актуальность темы исследования.

Начавшееся в последнее время некоторое улучшение экономической ситуации в стране выдвигает ряд важных проблем, от решения которых зависят перспективы социально-экономическою развития страны, ее конкурентоспособность на мировом рынке.

Современная экономика промышленных предприятий испытывает обострение конкуренции на внутреннем и мировом рынках. Конкурентный рынок выступает как главный регулятор экономического развития, определяет ведущую роль управленческого персонала в организации и повышении эффективности производства, формировании командных и корпоративных интересов, обеспечении высокой инвестиционной привлекательности предприятия. В новых рыночных условиях особенно актуальным становится проблема соответствия уровня потенциала управленческого персонала требованиям, выдвигаемым к нему самим предприятием в жесткой конкурентной среде. Поэтому основная практическая задача управленцев состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально-подготовленного, отвечающего требованиям предприятия потенциала управленческого персонала. Особенно актуальным на сегодняшний день является привлечение незадействованных возможностей управленческих работников, а также развитие тех элементов их потенциала, наличие которых обуславливает эффективность деятельности аппарата управления, а значит и всего предприятия в целом, что дает ему возможность свободно конкурировать на рынке.

Также следует заметить, что общемировая экономическая ситуация на протяжении последнего десятилетия динамично изменяется, как следствие, и в нашей стране происходит переход к постиндустриальному типу экономики, связанный с развитием новых технологий, изменением структуры занятости населения, глобализацией хозяйственных связей и ростом конкуренции. В этих условиях работодатели предъявляют все более высокие требования к деловым личным качествам выпускников ВУЗов, качеству их профессиональной подготовки, уровню квалификации, умениям и навыкам. Зарубежный опыт показывает, что даже в условиях стабильной экономической ситуации и относительной доступности информации о рынке труда, значительное количество молодых специалистов все равно оказываются безработными.

Практическое значение и высокая актуальность вопроса определили выбор в направлении изучения содержания и закономерностей влияния конкурентоспособности управленческого персонала на повышение эффективности функционирования предприятия.

Научная разработанность проблемы.

При рассмотрении теоретических основ рыночных отношений, рынка труда и занятости, исследованию потенциала и качества трудовых ресурсов, поведению предприятий в конкурентной среде, проблемам управления персонала, автор опирался на работы И.Ансоффа, Р.В.Акоффа, Г.Айзенка, Е.Л.Богдановой, О.С.Виханского, М.Вудкока, Б.М.Генкина, О.Н.Громовой, Л.В.Ивановской, А.Я.Кибанова, У.Кинга, Б.Карлоффа, А.А.Лобанова, М.Старра, А.А.Травина, М.Хучека, Г.Шмидта.

При проведении исследования сущности категории «конкурентоспособность» использованы работы таких отечественных и зарубежных исследователей М.А.Винокурова, Д.В.Валового, А.И.Добрынина, В.Г.Былкова, А.Я.Кибанова, О.В.Михайлова, М.И.Магуры, Р.А.Фатхутдинова, Д.Скотт Синк, Р.Марр, Д.Сакс, И.Брун, Х.Ланге, П.Самуэльсон.

Среди них ведущие исследователи по теории конкурентоспособности управленческого персонала - М.Портер, В.Вебер, Г.Мур, И.Шумпетр. Экономические и социальные аспекты профессиональной подготовки

В.И.Байденко, Е.П.Бутко, А.И.Галагана, В.В.Коноваловой, Н.А.Карпенко, П.Н.Новикова, А.А.Овсянникова, О.Н.Олейниковой, В.Е.Яценко.

Объект исследования.

Управленческий персонал промышленного комплекса российской экономики.

Предмет исследования.

Факторы и методы повышения эффективности управления конкурентоспособностью промышленного предприятия за счет потенциала управленческого персонала.

Целью исследования является разработка теоретической модели (принципов и форм) повышения конкурентоспособности промышленного комплекса в России на основе использования инновационного потенциала молодых специалистов-выпускников ВУЗов, как одного их приоритетных условий развития отечественных предприятий, с использованием инновационных (приоритетных) технологий управлением персоналом.

В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены следующие основные задачи:

1.Обобщение теоретических норм конкурентоспособности управленческого персонала;

2.Выявить специфику содержания труда управленческого персонала промышленных предприятий;

3.Оценка уровня конкурентоспособности предприятий и выявление направлений его повышения;

4.Исследовать существующие методы к определению конкурентоспособности управленческого персонала;

4.Исследовать существующие методы к определению конкурентоспособности управленческого персонала;

5.Анализ современного состояния рынка труда выпускников высших учебных заведений;

6.Изучение мирового опыта в области управления персоналом;

7.Рассмотреть влияние процесса глобализации на отечественный и зарубежный рынок труда;

8.Разработать модели формирования государственного заказа на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием в рамках системы государственного регулирования подготовки кадров;

Формирование стратегии по управлением конкурентоспособностью управленческого персонала промышленного предприятия.

Гипотезой диссертации является предположение о том, что профессиональная и своевременная оценка потенциала управленческого персонала, позволяет использовать его, как эффективный инструмент повышения конкурентоспособности промышленного предприятия.

Методологической основой диссертационного исследования послужили законодательные акты РФ, научные труды отечественных и зарубежных исследователей, посвященные вопросам теории и практики развития конкурентных отношений на промышленном производстве.

В основу исследования был положен системный подход, который дополнялся приемами логического и теоретического анализа экономических и социальных систем, включая индуктивный и дедуктивный методы, методы теории оптимизации и математической статистики. Решение поставленных в диссертации задач требовало выявления сущности таких экономических категорий, как конкуренция и конкурентоспособность, конкурентная борьба и конкурентные отношения, менеджмент.

В качестве информационной базы были использованы материалы периодической печати, материалы научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по промышленному комплексу СНГ и рынку труда.

Научная новизна исследования.

Заключается в теоретическом рассмотрении проблемы конкурентоспособности управленческого персонала промышленного комплекса и разработке методических положений по ее определению на основе оценки его потенциала. Научную новизну представляют следующие результаты:

1.Расширена и уточнена терминологическая база, использующаяся для исследования потенциала управленческого персонала.

2.Сформирована структура элементов конкурентоспособности потенциала управленческого работника и факторов, влияющих на нее. Описаны основные направления повышения конкурентоспособности потенциала управленческого персонала.

3.Определены направления создания и развития в РФ новых элементов инфраструктуры и новых функций институтов рынка труда выпускников ВУЗов, вытекающих из различных форм взаимодействия работодателей и высшей школы.

4.Предложена информационно-аналитическая модель оценки соответствия уровня подготовки специалиста требованиям работодателей.

5.Разработаны методические рекомендации по повышению эффективной деятельности предприятия за счет роста конкурентоспособности потенциала управленческого персонала путем его диверсификации, создания консультативных групп, учебных центров при предприятии и ряда других мер; представлена схема внедрения разработанного комплекса мер по повышению конкурентоспособности потенциала управленческого персонала промышленного комплекса.

На защиту выносится: уточнено понятие конкурентоспособности управленческого персонала, которое следует понимать, как умение работников удовлетворять реальное и потенциальные потребности рынка в товарах и услугах путем обеспечения высокого их качества, за счет инновационной деятельности, минимизации затрат, модель показателей оценки конкурентоспособности управленческого персонала промышленного комплекса, практические рекомендации по государственному регулированию образовательных стандартов основе требований работодателей, модель управления конкурентоспособностью управленческого персонала на предприятии, из числа молодых специалистов, описан механизм взаимодействия системы управления персоналом со стратегией предприятия, обеспечивающий конкурентоспособность предприятия.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Состоит в том, что предлагаемый методологический аппарат и сформулированные на его основе рекомендации могут применятся: при формулировании стратегии устойчивого развития производственных систем промышленности России, базирующейся на мониторинге собственной конкурентоспособности; при формировании политики государства по поддержке промышленности России на федеральном и региональном уровне; при управлении производственно-хозяйственной деятельностью производственных предприятий промышленности; при преподавании учебных курсов по управлению промышленными предприятиями, по маркетингу, стратегическому менеджменту, антикризисному управлению; подготовке и повышении квалификации кадров, осуществляющих реальную управленческую деятельность, преподавателями и студентами ВУЗов; корректировки модели образовательных стандартов и программ подготовки специалистов в зависимости от требований работодателей.

Апробация работы.

Выводы по рассматриваемым в диссертации проблемам излагались в выступлениях на научно-практических и теоретических конференциях в Российском государственном гуманитарном Университете. По теме диссертации соискателем опубликованы две работы объемом 11 п. л.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Зозуля, Андрей Дмитриевич

Выводы по 1 главе.

Подводя итог вышесказанному, отметим еще раз, конкурентоспособность потенциала управленческого персонала, как составная и неотъемлемая часть конкурентоспособности предприятия, является одним из ключевых факторов его успеха. Результат труда этой группы непосредственно не является производство материальных ценностей, но он обеспечивает оптимальные условия для производственного процесса. Следовательно, чем выше качество выполнения управленческих функций, тем надежнее и эффективнее будет функционировать производственный объект. Вместе с тем, в процессе управленческого труда используются определенные ресурсы: материальные, финансовые, трудовые — здания, сооружения, средства и предметы труда работников аппарата управления, затраты на функционирование системы управления, квалификационные специалисты и т.д. Эффективность их использования также влияет на конечные результаты. Таким образом, управленческий труд является разновидностью общественного производительного труда, так как совокупный продукт есть результат деятельности производственных рабочих и управленческого персонала. Поэтому задача развития и укрепления конкурентоспособности потенциала управленческого персонала должна выдвигаться в число основных на современных предприятиях.

ГЛАВА 2. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ИЗ ЧИСЛА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ-ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ

2.1. Развитие сегмента рынка молодых специалистов-выпускников ВУЗов

В современном мире на уровень и качество занятости оказывают влияние несколько основных факторов. Прежде всего - это процессы глобализации и регионализации мировой экономики, небывалый прогресс в информационной технологии и технологии связи, новые методы управления и стратегии бизнеса. Эти взаимосвязанные явления в значительной степени определяют и новые формы организации труда. Производство товаров и предоставление услуг сегодня всё больше зависят от знаний и квалификации рабочей силы. Экономическая интеграция предполагает потерю рабочих мест в одних секторах экономики и создание ее - в других. Глобализация и стремительный технологический прогресс могут, как содействовать улучшению функционирования рынка труда, так и создавать новые проблемы в социально-трудовой сфере. В частности, в странах с низкими доходами основная задача сегодня заключается в том, чтобы шире применять международные права трудящихся и активную политику занятости в борьбе против бедности и социального отторжения. В некоторых странах со средним уровнем доходов приходится больше внимания уделять проблемам социального диалога, расширению занятости и стабилизации экономического роста. В странах с высоким уровнем доходов акцент необходимо делать на трудно поддающихся корректировке проблемах социальной изоляции, качества рабочих мест и стабильности. Охрана труда, право трудящихся и работодателей на организацию и тендерное равенство - эти проблемы имеют одинаковое значение для всех стран, независимо от уровня доходов.

Усиливающаяся конкуренция и экономические интеграционные тенденции могут вызвать нестабильность и трудности в обеспечении занятости широких слоев рабочей силы, но в то же время предоставляют и новые возможности для экономического роста и создания рабочих мест. Уровень и квалификация рабочей силы той или иной страны становятся решающим фактором в использовании преимуществ современного НТП и минимизации социальных издержек, связанных с переходом к более открытой экономике. Современные информационные технологии, благодаря сокращению затрат и возрастанию скорости коммуникации, стали важнейшим фактором глобализации производства и интеграции финансовых рынков. В свою очередь глобализация, в результате усиления конкуренции, подтолкнула к распространению технологий и принятию новых форм организации труда. Производительность национальных экономик всё больше зависит от разработки и внедрения новых технологий и уровня подготовки рабочей силы. В век глобализации понятие "конкурентоспособность промышленности" имеет смысл заменить на термин "конкурентоспособность рабочей силы".

Использование новых технологий в реальном секторе экономики привело к существенной диверсификации производства, позволило снизить затраты и ощутимо повысить эффективность и производительность труда. В последнее время экономика стран мира становится всё более взаимозависимой, при этом определённым странам и регионам присущи свои особые проблемы на рынке труда. Сектор современных промышленных товаров, пользующихся повышенным спросом, также как и сектор услуг наиболее подвержены интернациональному влиянию. В связи с процессом либеризации торговли, появлением новых информационных технологий возрастает воздействие конкуренции в секторе обслуживания. Стремительный рост электронной торговли и других услуг, предоставляемых системой Интернет,13 усиливает эту тенденцию. Возросшая международная конкуренция не позволяет национальным компаниям игнорировать более эффективные технологии и методы производства. И, наконец, с тем, чтобы отвечать сегодняшним требованиям по производительности труда, качеству, для обеспечения гибкости и своевременности поставок в условиях интегрированной экономики всё большее число фирм используют услуги субподрядчиков и новейшие технологии связи.

Огромное влияние на рынки труда и развитие производства оказывают технологические достижения в области компьютеризации, биотехнологии, энергетики, связи и исследования космоса. Занятость в этих областях динамично растёт, значительно превышая соответствующие показатели в других отраслях хозяйственной деятельности. В 90-ые годы в производстве офисного машинного оборудования занятость выросла на 10,3% в Австрии, на 12,9% в Ирландии, на 11% в Португалии и Нидерландах. В производстве электронных компонентов и оборудования для связи количество работающих возросло в Ирландии - на 47,9%, в Финляндии - на 12,6%, в Дании - на 8,0%. В производстве компьютеров и комплектующих к ним, в большинстве стран ЕС, к примеру, прирост занятости весьма велик - 26,3% в Ирландии, 20,0% - в Великобритании, около 16,0% - в Испании и Швеции, порядка 12,0% - в Германии и Греции. Эти данные достаточно красноречивы. Здесь же отметим, что занятость в секторе производства высокотехнологичных товаров и информационных технологий в среднем по ЕС-15 составляла в 1999 году 3,9%, в США - 6,1%, в Чешской республике - 3.1%, в Венгрии - 4,3%, в Китае и Малайзии - 1,0% от числа экономически активного населения. Однако в некоторых странах наблюдался отрицательный рост числа занятых в вышеперечисленных областях производства (Бельгия, Греция, Португалия).14 Это связано с глобальной тенденцией переноса производства электронной техники в страны ЮВА.

В США было произведено наибольшее число исследований по вопросам занятости в сфере производства высокотехнологичных товаров (ВТТ) и услуг.

13 Число занятых в этой области в Соединенных Штатах выросло с 1998 по 2000 гг. на 68% (с 577937 до 1033159 человек).

14 World Employment Report 2001: Life at work in the information economy. UA Geneva 2001, p. 118,120.

Данные, представленные в таблице 6, отражают современные тенденции в этой области.

Заключение.

Актуальность выявленной автором проблемы конкурентоспособности управленческого персонала предприятия выдвигает необходимость решения задачи оценки его потенциала.

В рамках проведенного исследования, автор рассматривал потенциальные возможности управленческих работников в управлении предприятием, их потенциал. Рассмотрев эту проблему шире, чем существующие литературные источники, автор предложил новую структуру потенциала управленческого персонала, наиболее адаптированную к современным рыночным условиям. Ее основным отличием от предшествующих является то, что кроме личностных качеств управленческого работника, здесь рассматривается ресурсная составляющая его потенциала и условия реализации последнего. В ходе исследования автор показывает необходимость рассматривать основные составляющие потенциала управленческого персонала во взаимосвязи и в динамике их развития.

В условиях современного рынка, усиления конкуренции автором выделены качества управленческого персонала, определяющие его конкурентные преимущества. Наличие конкурентных преимуществ у работников аппарата управления, а также жесткие условия конкуренции на рынке труда внутри предприятия, стали основой для определения автором понятия конкурентоспособности потенциала управленческого работника и персонала в целом. Основываясь на этих определениях, автор проводил исследования на предприятиях металлургической промышленности ОАО «Мечел».

Определены основные элементы конкурентоспособности потенциала управленческого персонала и факторы, влияющие на нее. Произведено их ранжирование на двух металлургических предприятиях и определен их вес по отношению к друг другу. Таким образом, выявлена следующая совокупность элементов конкурентоспособности потенциала управленческого работника:

1 .Профессионализм.

2.Способности к творчеству.

3.Коммуникативные качества.

4.Способности к инновациям.

5 .Интеллектуальные качества.

6.Психофизиологические характеристики.

7.Социально-демографические характеристики.

В рамках проводимого исследования, в целях повышения конкурентоспособности управленческого персонала, автором предложена методика ее определения на основе оценки потенциала управленческих работников.

Особенностью предлагаемой автором методики является то, что она позволяет не только выявить уровень конкурентоспособности управленческих работников на данном предприятии, но и определить направления развития их потенциала. Это становится возможным вследствие того, что характеристики личностной составляющей потенциала управленческого работника одновременно являются элементами его конкурентоспособности.

Методика определения конкурентоспособности потенциала управленческого персонала была апробирована на предприятиях металлургической промышленности ОАО «Мечел». Уровень потенциала управленческих работников, необходимый для реализации методики, определялся с помощью тестов, разработанных автором и прилагаемых к данной диссертационной работе. Практическая значимость данной методики определения конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала состоит в том, что в результате ее использования предприятие может не только сделать заключение об уровне конкурентоспособности его управленческих работников, но и определить основные направления формирования конкурентоспособного управленческого персонала. В связи с этим, в рамках создания организационного механизма оценки потенциала управленческого персонала, автором предлагается выделить отдельную подсистему анализа и оценки потенциала управленческого персонала в системе управления персоналом. На практике она призвана обеспечивать предприятие высококвалифицированными управленческими работниками. Их роль в ходе деятельности предприятия, как подчеркивалось, не только является важной, она - главенствующая. Для определения характера этой зависимости, автор провел сравнительный анализ уровня конкурентоспособности потенциала управленческого персонала и эффективности деятельности двух металлургических предприятий в течение нескольких лет. Результаты анализа показали прямую зависимость между ними.

В результате проведенных исследований было выявлено, что на уровень конкурентоспособности управленческого персонала предприятий наиболее влияют изменения таких ее элементов, как профессионализм и способности к творчеству управленческих работников.

На основании этого, автором предлагается ряд мер по повышению уровня конкурентоспособности управленческого персонала, направленных на развитие профессиональных знаний и навыков управленческих работников, а также их творческих способностей для предприятия ОАО «Мечел».

В рамках организационного механизма их внедрения на предприятии предлагается создать отдел мониторинга и контроля управленческого персонала, основной задачей которого будет являться проведение аналитической и консультативной службы по проблеме анализа и развития потенциала управленческого персонала.

Таким образом, подводя итог вышесказанному, подчеркнем, что проблема конкурентоспособности управленческих работников, развития и использования их потенциальных возможностей является актуальной для предприятий в современных рыночных условиях. В силу своей новизны, попытка ее решения автором не претендует на совершенство. Однако, успешная ее практическая реализация позволяет говорить о ее достоверности и возможности использования предприятием.

Дальнейшее исследование данной проблемы должно, по мнению автора, проводиться в направлении изучения влияния условий реализации потенциала и его ресурсной составляющей на конкурентоспособность управленческого персонала предприятия.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Зозуля, Андрей Дмитриевич, 2005 год

1. Закон Российской Федерации «Об образовании».//Бюллетень Госкомстат РФ по высшему образованию. -1996г. №2.

2. Федеральная программа развития образования. М.: Министерство образования Российской Федерации. 2000г.

3. Постановление Правительства Российской Федерации от 21 августа 2001г. №606 «О конкурсном порядке размещения государственного задания на подготовку специалистов»

4. Закон РФ «О снесении изменений и дополнений в Закон РФ «О занятости населения В РФ»// Российская газета. 2003г.

5. Конституция Российской Федерации. М. 2000г.

6. Основные направления социально-экономической политики Правительства РФ на долгосрочную перспективу. Министерство экономического развития и торговли РФ. М., 2000г.

7. Программа содействия занятости населения Москвы на 2002- 2005 годы, М., Министерство труда и социального развития Российской Федерации. Правительство Москвы. Департамент федеральной государственной службы занятости населения по городу Москве. 2002г.

8. Федеральная целевая программа «Молодежь России (2001 2005 годы)», Утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 27.12.2000.- 1015.

9. Дюркгейм Э. Социология. М., 1995

10. Дюркгейм Э. Ценностные и реальные суждения // Социс, 1991, № 2.

11. Вебер М. Основные социологические понятия. Избр. произв. М., 1990

12. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура // Социс, 1992,№ 2.

13. Расторгуева С.А. Адаптация новичков на производстве и субъективная значимость факторов адаптации. М. 2005г.

14. Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. Саратов. 1991.

15. Виньков P.P. Адаптация к трудовой деятельности. Саратов. 1992

16. Балабанова Е.С. Социально-экономическая зависимость и социальный паразитизм: :стратегии "негативной" адаптации // Социс. 1999г. № 4. С.46.

17. Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. Саратов. 1991г.

18. Самойлова В.А. Ценностные ориентации и производственная адаптация молодых специалистов. М., 1987г.

19. Анализ резульатов мониторинга рынка труда выпускников московских вузов. Депонированный отчет. ВНТИЦ, № 02.20.00.05914

20. Анализ результатов обследования выпускников 22 московских вузов. М., ВНТИЦ, per. № 02.9.90 0 05526. 01.9.80 009057

21. Шпак JI.JI. Социокультурная адаптация: сущность, направления, механизмы реализации. Кемерово. 1992г.

22. Веревкин Л.П., Социально-профессиональная ориентация молодежи, Ашхабад: Ылым, 1988

23. Вереникин А.О. Моделирование занятости населения в условиях экономической нестабильности. М., 2004г.

24. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран. //МэиМО, 2004, №8,9

25. Говорова Н.В. Занятость в эпоху глобализации, М., ОГНИ, 2003г.

26. Афанасьев В.Г. НТР, управление, образование. М., 2002г.

27. Галаган А.И., Гоппа В.Д. Международынй опыт разработки индикаторов высшего образования. М., НИИВО, 1997, вы. 11.

28. Анисимов П.Ф. Формирование региональных систем среднего профессионального образования, М: НИИВО, 1999г.

29. Джалалов С., Боков В. Прогнозирование развития системы высшего образования Российской Федерации в условиях структурной перестройки экономики. М. Экономика высшей школы. Вып. 1., 2003г.

30. Аверина, Ю.А. Формирование модели выпускника в условиях инновационных процессов в образовании, Акад. твор. педагогики, Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2004г.

31. Донецкий A.M. Служба занятости работодатель: необходимость развития взаимоотношений. - Воронеж, РИО, 1998г.

32. Шевченко Д.А. Трудоустройство выпускников и студентов высших учебных заведений г. Москвы : (Метод, рекомендации) Департамент федер. гос. службы занятости населения по г. Москве, М., 2002г.

33. Дудников C.B., Литаицкий В.Ф., Павленков В.А., Московская служба занятости. Квалификационно-справочное пособие, М., ПИПЦ, 2004г.

34. Резник С. Д. Комплексная система непрерывной практической подготовки и трудоустройства студентов в период обучения в вузе, Разработка и реализация цикла инновационных образовательных проектов, Пенза, Пенз. гос. архитектур.-строит. акад., 2003г.

35. Журавлева Т.Б., Гарник C.B., Общая характеристика социально-профессиональной адаптации. М., Сб. Статей «Рынок труда молодых специалистов», Академия труда и социальных отношений, 1999г.

36. Ибрагимов Г.И. Методика комплексной диагностики готовности выпускников базовой профессиональной школы к условиям современного производства, Казань: КСЮИ, 2004г.

37. Гарник C.B. Управление социально-экономической адаптацией выпускников негосударственных вызов. Дисс. на соис. уч. степени д.э.н. М., Институт социально-экономических проблем народонаселения РАН, 1999г.

38. Лисовский В.Т. Методология и методика изучения идеалов и жизненных планов молодежи: Автореф. канд. ;. Л., 1968г.

39. Герций Ю.В., Гривина И.В. Мониторинг рынка труда России. // «Профессионализм и карьера», М., МГСУ, 2004г.

40. Топилин А. В. Рынок труда России и стан СНГ : реалии и перспективы развития, М., Экономика, 2004г.

41. Горбачева Т., Фидлер М. Методы и организация получения о рынке рабочей силы// «Российский социально-экономический вестник», 1995г., №2.

42. Титма М.Х. Жизненный путь поколения: его выбор и утверждение. Таллин, 1985. -СЛ.

43. Молодежь России: тенденции и перспективы / Под ред. И.М.Ильинского, А.В.Шаронова. М., 2002г.

44. Зорская Н. Молодежь: типы адаптации, оценка перемен, установки на социальное достижение// комические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения. 2004. № 2.

45. Информация: результаты опросов//Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения. -2004.-№3, 2

46. Карезин В. Куда податься молодому специалисту? (Вузы и рынок труда)//Управление персоналом. 2001. - №2.

47. Капелюшников Р.В. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации, М., ГУВШЕ, 2005г.

48. Олейникова О.Н. Разработка стандартов профессионального образования за рубежом. Национальная обсерватория профессионального рынка труда, // Человек и труд, 2002г., №6

49. На пути «К повестке дня на 21 Век» в области высшего образования. Проблемы и задачи грядущегно 21 века в свете региональных конференций. Рабочий документ. ЕД-98СЩТА. 202/6. Париж, июль 1998г.

50. Образовательный стендарт высшей школы: сегодня и завтра. Монография. Под общей редакцией В.И. Байденко. М., Министерсво образования РФ, Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2001 г.

51. Лаштен Ю. Как гармонизировать спрос на специалистов и их предложение, // Человек и труд, 2002, № 5

52. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решения. М, Логос, 2004г.

53. Кошелов А. Об оценке эффективности политик занятости на рынке труда // Общество и экономика, №3 2003г.

54. Кастелье М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура, М„ 2000г.

55. Каталог стандартов перспективных работ на российском рынке труда, М., Инновационный образовательный центр, 1997г.

56. Молодой специалист 21 века. Тезисы докладов 1-ой Всероссийской научно-практической конференции, МГУ им. М.В. Ломоносова. M ., 2001г.

57. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы, Под ред. Чижовой Е.Н., М., Наука, 1998г.

58. Загороднева А.М. Государственное регулирование занятости и рынка труда. -М., Диалог-МГУ, 1996г.

59. Хайруллина Ю.Р. Социализация личности в условиях трансформации российского общества. Казань, 2002г.

60. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003г.

61. Доклад о развитии человека за 1999 гол. ПРООН. 1999г.

62. World Employment Report 2001: Life at work in the information economy. UA Geneva 2001 r.

63. Подготовка кадров и обеспечение занятости: содействие социальной интеграции, повышению производительности труда и занятости молодежи". МВТ. Женева. 2000.

64. Реформа и развитие высшего образования. Программный документ ЮНЕСКО, 2003г.

65. Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России/ Под ред. Колосовой Р.П. М., Наука, 2005г.

66. Проблемы развития отечественного и международного законодательства об образовании. Третья Международная научно-практическая конференция., 4.2. М., 1998г.

67. Сборник документов, касающихся международных аспектов высшего образования / сост. Шевченко Е. В. СПб.: Оракул, 2005г.

68. Субетто А.И. Концепция стандарта качества базового высшего образования (системная методология стандарта и проблема нормативного отражения в стандарте фундаментализации образования), СПб., М., 1992г.

69. Проблемы трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования. Первая Межрегиональная научно-практическая конференция. Тезисы докладов. М., МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2004г.

70. Трудоустройство выпускников вузов (для служб занятости, студентов и выпускников), М., ВНТИЦ, рец. №01.200.2.03495, 2003г

71. Проблемы теории и практики управления №1/2003г.

72. Подготовка кадров и обеспечение занятости: содействие социальной интеграции, повышению производительности и занятости молодежи // Международное Бюро Труда, Женева, 2000г.

73. EUROPE Weekly Selected Statistics № 1251, p. 1-4

74. Версан В.Г. Интеграция управления качеством продукции. Новые возможности. М.:Издательство стандартов, 2004г.

75. Балабанов И. Риск-менеджмент.-М.: Финансы и статистика, 1996г.

76. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М.: Наука, 2005г.

77. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.-М.: Изд-во МГУ, 1997г.

78. Сурков С.А. Мотивация персоналам/У правление персоналом.-2002г-№7.

79. Постановление Правительства РФ от 24.07.98 №828 «О федеральной целевой программе содействия занятости населения РФ на 1998-2000 годы.//Бюллетень Минтруда и социального развития, 1998г-№9.

80. План действий Правительства Российской Федерации в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 годы.//Российская газета,-2000г.

81. Чирихин С.Н. Конкуренция в пеленках.//ЭКО.-1997.-№1.

82. Чирикова А.Е. От стимулов к мотивации.//ЭКО.-2002.-№9.

83. Шаповалов В. Курс на профессиональную компетентность.//Служба кад-ров.-2003.-№2.-с.99-102.

84. Шпотов Б. Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы./Проблемы теории и практики управления.-2004.-№1.

85. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организацииции М.:Интел-Синтез, 2000г.-299с

86. Эльянов А. Россия на пути в техногенную цивилизацию. Мирохозяйственный аспект/Мировая экономика и международные отношения.-1996г.-№11.

87. Якутии Ю.В. Концептуальные подходы к оценке эффективности корпоративной интеграции.//Российский экономический журнал.-2004г.-№5.

88. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления.- М.: Экономика, 1992 г.

89. Фаткин JI.B. Петросян Д.С. Человек в системе менеджмента. М.: Дело, 2004г.

90. Хизрич Р., Питере М. Создание и развитие нового предприятия. М.: Прогресс-Универс, 1992.

91. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятием.:РАУ, 2004

92. Rogers H. Diffusion of Innovations. New York: The Free Press, McMillan publishing, 2005

93. Абрамишвили Г.Г. Проблемы международного маркетинга.-М.: Международные отношения, 2004г.

94. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. М.:Центр экономики и маркетинга, 2005г.

95. Ансофф И.Стратегическое управление. Пер. с англ.- М.:Экономика, 2005г.

96. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание иуправление.-М.: Политиздат, 1981.

97. Балабанов И. Риск-менеджмент.-М.: Финансы и статистика, 2004г.

98. Барабаш И.П. Кадровое обеспечение предпринимательства управленческим персоналом М.: Дело, 1999г.

99. Бляман JI.C., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М.:Экономика, 2004г.

100. Богданова ЕЛ. Статистическое исследование конкурентоспособности» работников промышленных предприятий.-М.: Дело, 2004г.

101. Бреев Б.Д., Вороновская O.E. Рынок труда. Некоторые аспекты анализа и прогноза. М.:Проблемы прогнозирования, 2004г., №5.

102. ЮЗ.Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов.// Общество и экономика. М.: 2003г., №1.

103. Абрамов С.И. Инвестирование. М: Центр экономики и маркетинга, 2003г. Ю5.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебное пособие. -М.: ЮНИТИ,2002г.

104. Атоян Э.Ш. Эффективный менеджер. М.: Линк, 1999г.-73с.

105. Адлер Ю.П. Японский подход к обеспечению качества /Статистические методы. 2003г.-№4

106. Афанасьев М., Кузнецов П., Фоминых А. Корпоративное управление глазами директора/Вопросы экономики.-2005г.-№5.

107. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонажа: основы построения системы стимулирования//Советы.-2002.-№7.

108. Былков В.Г. Маркетинговая стратегия регулирования рынка труда, -Иркутск:Изд-во ИГЭА, 2000г.

109. Большаков A.C. Менеджмент. СПб: Питер, 2000г.

110. Биктаков К.С. Стратегия управления персоналом//Машиностроитель,-1998г.-№8

111. ПЗ.Брун М. Гиперконкуренция: характерные особенности, движущие силы и управление./Проблемы теории и практики управления.-2003г.-№3.

112. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства -М.: Мысль, 1989г.

113. Блинов А., Плохое В. Искусство формирования боеспособной команды.//Управление персоналом.-2002.-№ 12.

114. Валовой Д.В. Менеджмент: история, теория и методология /Управление персоналом.-1999.-№9.

115. Валовой Д.В. Социальный менеджменту / Управление персоналом. 2004г. №3.

116. Вейзл П. Великий парадокс управления /Деловая информация.-1999г.

117. Винокуров М.А. Внутрипроизводственные факторы использования трудовых ресурсов: Учебное пособие.-Иркутск: Изд-во ИИНХ, 1992.

118. Веснин В.Р. Менеджмент персонала .-М.: «Элит-2000», 2003.-304с.

119. Воронов А. Конкуренция в XXI веке.//Маркетинг.-2001 гю.-№5

120. Волков В.Н. 1998 год: экономика и социальная действителъность.//Экономист.-2003г.-№12.

121. Вигдорчтос Е., Нещадин А., Липсин И. Пути повышения конкурентоспособности предприятий.//Экономист.-2002г.-№11.

122. Горбань М, Гуриев С., Юдаева К. Россия в ВТО: мифы и реальность.//Вопросы экономики.-2002.-№2.

123. Глисин Ф. О конкуренции на рынках промышленной продукции в 1999-2000г.г.//Экономика.-2004.-№4

124. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и мето-ды//Человек и труд.-2003. -№3.

125. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной кор-порации.-М.:Дело, 2000г.

126. Гелбрейт Дж.К. Экономическая теория и цели общества.-М.: Прогресс, 2002г.

127. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма-ИНФРА, 1998г.

128. Гагарина JI. Глушенков Д. Что же такое бизнес-процесс?//Управление персоналом.-2002.№4.

129. Глинчев A.B. Очерки по экономике и организации управления качеством продукции.//Стандарты и качество.-2004г.-№4

130. Мамедов О.Ю. Современная экономика,- Ростов-на-Дону.: Феникс, 2001г.

131. Миляева JI. Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке конкурентоспособности работников промышленного предприятия. //Человек и труд. 2003г.- №4

132. Михайлов О.В. Основы мировой конкурентоспособности. -М.: Изд-во «Познавательная книга плюс», 2003г.

133. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий.//Проблемы теории и практики управления.-2004г.-№3

134. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.: Дело, 1992г.

135. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий.-СПб.: Питер, 2000г.

136. Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием.// Проблемы теории и практики упправления.-2003.-№2.

137. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск: Амалфея, 2002г.

138. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятием.-М.: Эк., 2002г.

139. Полипова О.П., Яценко В.Е. Квалифицированные кадры в условиях перехода к новым рыночным отношениям.ОМ.:НИИВО, 2003г.

140. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение.-М.:Прогресс, 2003г.

141. Сапрыкина Н. Внутренний рынок труда в теории и на практике.//Человек и труд.-2003.-№12.

142. Солодова Н.Г. Управление персоналом неустойчивых организаций.-Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003г.

143. Струмилин С.Г. Проблемы экономики и труда.-М: Наука, 2003г.

144. Системы менеджмента качества.-М: Изд-во ВНИИС Госстандарта России, 2002г.

145. Системы менеджмента качества.-М: Изд-во ВНИИС Госстандарта России, 2002г.

146. Стратегия социально-экономического развития страны на 2002-2003г.г.//Экономическаяжизнь.-2002г.

147. Симонова И.Ф. особенности формирования рынка труда в России.-М.: Изд-во ЩЖИТЭН Нефтехим, 2003г.