Совершенствование организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургического комплекса тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ефремова, Юлия Евгеньевна

• Ефремова, Юлия Евгеньевна
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ефремова, Юлия Евгеньевна

Введение

Глава 1. Исследование влияния рыночной системы хозяйствования на развитие рабочей силы

-1.1Исследование-влияния—рынка-труда на качество рабочей силы-----121.2. Основные тенденции организации профессионального развития персонала предприятий передовых индустриальных стран

1.3. Анализ состояния и перспектив развития ведущих отраслей российской экономики

Выводы по главе

Глава 2. Активная промышленная политика как фактор стимулирования профессионального развития персонала предприятий

2.1. Исследование роли государства в развитии человеческих ресурсов

2.2. Основные направления повышения конкурентоспособности управленческого персонала предприятий

2.3. Разработка профессионально-квалификационной модели специалиста металлургического предприятия

Выводы по главе

Глава 3. Совершенствование механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургии

3.1. Формирование программы профессионального развития управленческого персонала предприятий

3.2. Определение количественной потребности в профессиональном развитии управленческого персонала предприятий

3.3. Выбор форм организации профессионального развития управленческого персонала

Выводы по главе

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургического комплекса»

Актуальность темы исследования. Металлургическая промышленность Российской Федерации является базовой отраслью экономики и обеспечивает функционирование оборонной промышленности, машиностроения, автомобилестроения, строительства и других отраслей. На ее долю приходится 16,5% промышленного производства страны и 14,5% объема экспорта, в том числе, на долю предприятий черной металлургии — 9,2% всего объема экспорта. Металлургическим комплексом потребляется до 30% производимой в стране электроэнергии, 25% природного газа, 10% нефти и нефтепродуктов. Доля металлургической продукции в железнодорожных грузоперевозках составляет около 23%. Таким образом, эффективность функционирования предприятий металлургической отрасли оказывает значительное влияние на развитие отраслей экономики России.

Металлургический комплекс РФ включает 290 промышленных предприятий, в том числе 240 предприятий черной металлургии, более 70% которых являются градообразующими. На предприятиях черной металлургии заняты 706 тысяч- человек промышленно-производственного персонала (111Ш) или 60% численности 111111 всего металлургического комплекса. Сложность технологического процесса и повышенная опасность производства предъявляют высокие требования к уровню профессиональной подготовки 111Ш. В настоящее время 37% рабочих металлургических специальностей имеют среднее специальное или высшее инженерное образование. Практически все руководители высшего, среднего и нижнего звеньев управления имеют высшее инженерное или экономическое образование.

Вместе с тем, проблема обеспеченности (предприятий квалифицированными кадрами управленческого звена постоянно обостряется. За последние десять лет средний возраст специалистов увеличился с 30-32 до 40-45 лет, часть управленческого персонала не в полной мере подготовлена к эффективной работе в условиях конкуренции на ограниченных по объему рынках сбыта. Между тем, в условиях технико-технологического совершенствования производства для достижения и сохранения преимуществ конкретного предприятия перед отечественными и зарубежными ' предприятиями-производителями аналогичной продукции необходимо наличие компетентного управленческого персонала.

Степень научной разработанности проблематики исследования. К настоящему времени выполнено значительное количество фундаментальных исследований по проблемам управления производственно-хозяйственной деятельностью (ПХД) предприятий, обосновывающих важность профессиональной подготовки персонала. Например, в трудах С.Г.Струмилина, И.И.Чангли, В.А.Трапезникова, С.М.Вишнева неоднократно подчеркивалось влияние качества трудовых ресурсов на макроэкономические показатели развития экономики.

В 1970-х годах исследования Э.Денисона показали, что сокращение затрат труда обеспечивается ростом его качества в результате повышения образовательного уровня работников. Известны работы П.Друккера, Т.Шульца и других, указавших на- неизбежность повышения роли персонала по мере развития научно-технического прогресса (НТП) и перехода стран к этапу постиндустриального развития.

В условиях перехода экономики РФ к рыночным отношениям значительный вклад в теорию и практику управления подготовкой персонала внесли Гершунский Б.С., Катульский Е.Д., Модев A.A., Старобинский Э.Е., Шекшня C.B., Яковец Ю.В. и другие.

Повышению качества профессиональной подготовки персонала в условиях развития конкурентных отношений значительное внимание уделяют Волгин Н.И., Воронин* В.П., Карпухин Д.Н., Кибанов А.Я., Коротков Э.М., Макарова И.К., Минченкова О.Ю., Никифорова A.A., Федорова Н.В., Ухин Ю.Ю. и другие ученые.

Значительный вклад в исследование проблем повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятий металлургического комплекса внесли Афонин С.З., Бродов A.A., Иванов И.Н., Колпаков C.B., Некрасов В.М., Шевелев JI.H. и другие видные специалисты.

Анализ научных трудов показывает, что внимание зарубежных авторов сосредоточено на проблемах взаимосвязи человеческого капитала и макроэкономических показателей. В отечественных публикациях основной - упор делается на проблемы структурной перестройки экономики и управления человеческими ресурсами. Последнее, как правило, сводится к разработке критериев и технологий отбора работников с уровнем квалификации, удовлетворяющим потребности предприятия; оценке персонала, который, как правило; рассматривается в целом, успешность деятельности руководителей и специалистов оценивается набором личностных качеств и специальных знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей, а также уровнем достижения плановых показателей; организации повышения квалификации.

Преобладает мнение, что поскольку в условиях рыночных отношений потребность в персонале определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги, то основой для расчета потребности во всех категориях работников должны служить годовые объемы производства продукции и, соответственно, планы ежегодного обучения персонала, включая управленческий. Таким образом, существующий организационно-экономический механизм профессионального развития персонала отраслей экономики направлен на определение и удовлетворение оперативных и краткосрочных потребностей предприятий, формирование бюджета обучения, исходя из определенных потребностей и финансового состояния организации, определение целей, разработку программ, выбор форм и методов обучения.

Существующий на предприятиях металлургического комплекса организационно-экономический механизм профессионального развития управленческого персонала включает: планирование профессионального развития; подготовку, переподготовку и повышение квалификации в техникумах и ВУЗах; разработку учебных программ и повышение квалификации непосредственно на предприятиях в рамках производственно-экономических семинаров, семинаров современного руководителя и курсов целевого назначения; стажировки на отечественных и зарубежных предприятиях; подготовку резерва на замещение руководящих должностей в учебных заведениях и на предприятиях; формирование бюджета обучения. Вместе-" с • тем;~обучение7 как" правил^, ориентировано на удовлетворение оперативных потребностей и не отвечает задачам экономико-коммерческой деятельности предприятия, конкретного производства; неудовлетворительно используется опыт профессиональной подготовки персонала других предприятий; недостаточно внимания уделяется- получению управленческим персоналом знаний в области права, финансов, менеджмента, маркетинга; отсутствует ясно выраженная, система подготовки резерва руководителей и специалистов и дидактическая, система стадийного обучения управленческого персонала в целом; финансирование профессионального развития осуществляется, исходя из текущих возможностей, без учета рациональных форм организации учебного процесса для различных категорий управленческого персонала.

В результате для восстановления и развития кадрового потенциала металлургии признано целесообразным более широкое использование практик международного опыта подготовки кадров и повышения их квалификации, разработка рекомендаций по профессиональному развитию различных групп персонала.1

Для совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала представляется необходимым, разработать рекомендации институционального характера, формирующие действия по профессиональному развитию управленческого г персонала. В частности, сформировать методический подход к определению потребностей предприятий в работниках перспективных профессий и

1 Стратегия развития металлургической промышленности РФ на период до 2015г. Утверждена приказом Минпромэнерго России от 29.05.2007г., №177, с.82 специальностей; исследовать вопросы формирования профессионально-квалификационной модели управленческого персонала, программ его профессионального развития и подготовки резерва, в том числе на основе опережающего обучения, ориентированного на удовлетворение стратегических потребностей производства; разработать методы определения количественной потребности в профессиональном развитии управленческого персонала с учетом перспектив развития предприятия, выбора рациональных форм организации его профессионального развития и подготовки резерва с учетом расходов на осуществление этой деятельности.

Цель диссертационного исследования — разработка методологических подходов к повышению конкурентоспособности предприятий* металлургического комплекса на основе совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала.

Достижение поставленной цели потребовало решения задач, определивших логику и структуру диссертационной работы:

- исследовать влияние рынка труда на качество рабочей силы- и выявить тенденции в. области профессионального развития персонала предприятий экономически развитых стран; оценить перспективы развития предприятий металлургического комплекса и роль управленческого персонала в обеспечении их конкурентоспособности;

- разработать методические подходы совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития, управленческого персонала, в том числе: уточнить содержание категории «опережающее образование», разработать методические основы определения потребности в работниках перспективных профессий, специальностей и продолжительности периода опережающего обучения;

- определить состав основных профессиональных знаний, необходимых управленческому персоналу в условиях маркетингового управления,, развитие: которых возможно в процессе непрерывного; дополнительного профессионального образования (ДПО); разработать методические основы формирования программ -профессионального—развития^—управленческого--персонала— и-~егог\ резерва, определения количественной потребности в профессиональном;: развитии руководителей,' выбора рациональных форм реализации учебных, программ, способствующих повышению эффективности обучениям и снижению расходов на его осуществление.

Объектом исследования является; управленческий: персонал промышленных предприятий металлургического комплекса.

Предмет: исследования — организационно-экономические отношения, возникающие в процессе профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургии.

Теоретической и ' методологической основой диссертаиионного исследования. являются труды отечественных и зарубежных авторов в области управления конкурентоспособностью * предприятий и отраслей экономики, экономики труда; управления: персоналом, теории управления- и теории организаций; математической статистики.

Информационной^ базой: исследования явились, законодательные акты, решениям федеральных и отраслевых органов: управления; данные' Росстата, промышленных предприятий и: научно-исследовательских институтов металлургии; справочная ' литература;: статистические данные: результатов анкетного опроса слушателей учебных центров ДПО-руководящих работников и специалистов. .

При * выполнении диссертационного исследования использовались методы, системного анализа, моделирования, экономико-статистические; математической статистики, экспертные, анализа и синтеза, аналогий; и: обобщения, анкетирования.

Основные научные результаты. полученные лично автором, выносимые на защиту и определяющие новнзну исследования:

1. Определены основные направления совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургического комплекса, включая: формирование

---профессионально-квалификационной - -модели—управленческого- - персонала, программ его профессионального развития и подготовки резерва, определение количественной потребности в профессиональном развитии управленческого персонала с учетом перспектив развития предприятия, выбора рациональных форм организации его профессионального развития и подготовки резерва.

2. Уточнено понятие опережающего профессионального обучения персонала предприятия, осуществляемого по отношению к перспективному плановому технико-технологическому или социально-экономическому событию, и разработаны* зависимости для определения продолжительности работ по его организации и осуществлению.

3. Разработаны методические основы и модели: I

- определения потребности в перспективных профессиях и специальностях на основе анализа программ социально-экономического развития отраслей, регионов;

- формирования профессионально-квалификационных требований к управленческому персоналу разных уровней иерархии, их профессиональным компетенциям и потенциалу;

- комплектования резерва на должности руководящих работников разного уровня, способствующего рациональному использованию кадрового потенциала предприятий и отрасли в целом.

4. Предложена методика определения перспективной количественной потребности предприятий в профессиональном развитии управленческого персонала, учитывающая динамику объемов производства, сменяемости персонала и изменения количества объектов управления;

5. Разработан методический подход к организации профессионального развития управленческого персонала, включающий:

- определение основных групп профессиональных знаний, необходимых для работников разных уровней управления;

- модель, обоснования дидактического комплекса и схему организации -профессионального развития, позволяющие-разрабатывать целевые программы

ДПО;

- выбор рациональных форм организации профессионального развития-управленческого персонала, обусловленный необходимостью преимущественного развития способностей оперативного управления у руководителей нижнего звена, реализации краткосрочных стратегий руководителями среднего звена, стратегического управления руководителями высшего звена и способствующий повышению эффективности учебного процесса, а также снижению расходов на его осуществление.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования определяется тем, что научные положения и выводы, касающиеся категории «опережающее обучение» и формирования , конкурентоспособности управленческого персонала доведены до методических рекомендаций, позволяющих решать практические задачи стратегического, тактического и оперативного' управления профессиональным развитием руководителей и специалистов предприятий металлургического комплекса. Разработанные рекомендации, могут быть использованы кадровыми службами предприятий при планировании, организации и осуществлении профессионального развития руководителей и специалистов, подготовке их резерва. Результаты исследования- приняты к практическому применению в ОАО «Трубная металлургическая компания», используются в ННОУ «Московский, гуманитарный, университет» при проведении занятий по курсу «Развитие человеческого потенциала организаций», могут быть использованы в других вузах при подготовке специалистов в области менеджмента организаций и управления персоналом. и

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на Третьей межвузовской научно-практической конференции молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (г. Москва, НИБ, 2004 г.), Четвертой межвузовской научно-практической конференции молодых ученых по актуальным вопросам менеджментами бизнеса - (г. Москва, НИБ, 2005 г.),-Второй-международной научной конференции: Высшее образование для XXI века (г. Москва, МосГУ, 2005 г.), Круглом столе «Неделя горняка» (г. Москва, МГТУ, 2006 г. и 2008 г.). Основное содержание и результаты исследований опубликованы в шести работах общим объемом 19,7 п.л. (авторских - 7,5 п.л.)

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 130 источников и приложения. Диссертация содержит 7 рисунков и 14 таблиц. Работа изложена на 127 страницах основного текста.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ефремова, Юлия Евгеньевна

Выводы по третьей главе

1. На основе анализа требований, предъявляемых к различным должностным категориям руководящих работников и специалистов предприятий, сформулированы восемь основных групп необходимых знаний и определена структура этих групп. Полученные результаты позволяют формировать программы профессионального развития управленческого персонала с учетом различий должностного положения, профиля деятельности и других показателей при понимании необходимости наличия суммы общих знаний, позволяющих руководителям и специалистам разного уровня осуществлять слаженное профессиональное взаимодействие.

2. Сопоставительный анализ требований к различным звеньям управленческого персонала показал необходимость дифференцированного подхода к организации профессионального развития. В связи с этим выделены три уровня подготовки - начальный, стандартный, продвинутый. Использование разработанной имитационной модели позволило обосновать дидактические комплексы для различных звеньев управления и распределить их по уровням подготовки. Показана возможность использования различных уровней программ для подготовки резерва на вышестоящие должности и разработаны возможные схемы реализации такого подхода.

3. Разработаны методические подходы к определению количественной потребности предприятий, производств и отрасли в целом в профессиональном развитии управленческого персонала и подготовке его резерва. Выполнены расчеты для ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» и коксохимической подотрасли черной металлургии.

4. На основе фактического материала с применением методов математической статистики установлены целесообразные формы организации профессионального развития разных звеньев управленческого персонала и подготовки резерва управленческих кадров.

На основе анализа предпочтений различных форм организации учебного процесса, определены возможные расходы на профессиональное развитие управленческого персонала и подготовку резерва при различных вариантах организацйи ДПО руководящих работников и специалистов. Определен возможный экономический эффект от внедрения предлагаемого методического подхода.

Заключение

Металлургическая промышленность Российской Федерации является базовой отраслью экономики и оказывает значительное влияние на развитие отраслей экономики России. Обеспечение конкурентоспособности отдельных предприятий и отрасли в целом во многом определяется состоянием материально-технической базы производства, ее соответствием современному уровню научно-технического прогресса. Вместе с тем, наряду с материально-вещественными факторами производства, в условиях рыночной экономики все большее значение приобретают нематериальные факторы, носителями которых является персонал предприятия. Это определяется тем, что достижение и поддержание необходимого качества продукции и работ, возможность оперативно реагировать на изменения в экономике, технике, технологии основывается на соответствии компетенций персонала динамике требований внешней среды. Особое значение имеет наличие квалифицированного управленческого персонала, профессиональный уровень которого должен не только поддерживаться, но и развиваться. При этом важное значение имеет формирование и развитие навыков краткосрочного и долгосрочного стратегического мышления. Из последнего следует, что для повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности необходимо опережающее профессиональное развитие персонала. Это может осуществляться в рамках реализации перспективных планов развития предприятия и карьеры работников. То есть следует говорить о подготовке резерва кадров на ведущие для предприятия должности. Таким образом, важнейшим фактором повышения конкурентоспособности предприятий является профессиональное развитие управленческого персонала.

Анализ практики дополнительного профессионального образования в развитых странах позволяет выявить основные тенденции и очертить круг проблем в организации и осуществлении профессионального развития персонала отечественных предприятий в условиях становления рыночной экономики. К ним, прежде всего, относятся: усиление роли и степени участия государства, предприятий (предпринимателей), работников в создании систем эффективного дополнительного образования; стратегическое развитие персонала; подготовка резерва и развитие руководителей; формирование методических подходов к оценке эффективности инвестиций, выделяемых на цели профессионального развития.

Важность широкого участия государства в создании систем эффективного ДПО определяется тем, что оно, являясь крупнейшим собственником и имея возможности для эффективного управления ею, может на основе инструментов правового и финансового характера способствовать повышению эффективности производственно-хозяйственной деятельности негосударственных предприятий и ответственности их собственников за результаты этой деятельности и развитие персонала. Отсутствие заинтересованности предпринимательских структур в развитии персонала предприятий свидетельствует о недостаточности контроля государства за деятельностью предпринимателей и требует энергичных действий по активизации промышленной и социальной политики.

Для осуществления активной промышленной политики важное значение имеет подготовка перспективных, планов (программ) социально-экономического развития страны как итогового документа, созданного в процессе согласования и взаимоувязки перспективных планов (программ) социально-экономического развития регионов, отраслей и сфер народного хозяйства.

Следование социально-экономическим ориентирам делает необходимым постоянное совершенствование качества трудовых ресурсов, а глубина прогнозных проработок программ обеспечивает возможность организации опережающего образования по перспективным профессиям и специальностям. Разработана имитационная модель определения перспективных потребностей рынка труда в традиционных и новых профессиях и специальностях.

Ускорение темпов технико-технологического совершенствования металлургического производства в перспективе на 2010-2015 годы вызывает потребность в увеличении масштаба работ по подготовке одних специалистов, переподготовке или сокращению численности других. Для учета инерционности систем управления важное значение имеет выбор времени начала опережающей подготовки (переподготовки) специалистов по отношению к планам ввода новых технологий и металлургических агрегатов.

С целью своевременного обеспечения реконструируемых предприятий квалифицированными кадрами предложена методика определения времени начала работ по организации и осуществлению опережающего обучения персонала. Главными чертами управленца как личности и как работника должны быть: способность концептуального понимания сферы и ситуации (учет экономических, производственных и других условий осуществления управленческой деятельности); способность пополнять знания в течение всей трудовой деятельности, адаптироваться к изменениям технической и технологической среды, требованиям мирового рынка. Определены основные направления и условия развития управленческого персонала, ориентированные на удовлетворение запросов потребителя продукции и потребителя рабочей силы (работодателя); обоснована необходимость разработки профессионально-квалификационной модели участника управленческого процесса, позволяющая сформировать основные группы знаний необходимых для профессионального развития руководителей и специалистов и подготовки резерва на замещение руководящих должностей. Основу программ профессионального развития управленческого персонала должны составлять постоянно обновляемые, под влиянием динамики научно-технического прогресса, совершенствования экономики и организации производства, изменяющегося спроса рынка и изменения должностного положения, требования к профессиональному уровню работника, набору его личностных профессионально значимых качеств. При этом изменение должностного положения влияет только на соотношение удельных весов тех или иных групп знаний и уровень их детализации не меняя в целом их структуру. Определен перечень основных мероприятий и разработана имитационная модель формирования профессионально-квалификационной модели, включающая четыре основных этапа и позволяющая обеспечить формирование команды руководителей и специалистов, соответствующей целям и миссии организации. Практическая значимость разработанной имитационной модели определяется возможностью ее использования для формирования программ профессионального развития на основе конкретизации требований к знаниям управленческого персонала.

Анализ требований, предъявляемых к различным должностным категориям руководящих работников и специалистов предприятий, позволил сформулировать восемь основных групп необходимых знаний и определить структуру этих групп. Полученные результаты позволяют формировать программы профессионального развития управленческого персонала с учетом различий должностного положении, профиля деятельности и других показателей при понимании необходимости наличия суммы общих знаний, позволяющих руководителям и специалистам разного уровня осуществлять слаженное профессиональное взаимодействие.

Сопоставительный анализ требований к различным звеньям управленческого персонала показал необходимость дифференцированного подхода к организации профессионального развития. В связи с этим предложено выделить три уровня подготовки - начальный, стандартный, продвинутый. С использованием разработанной имитационной модели осуществлено обоснование дидактических комплексов для различных звеньев управления и их распределение по уровням подготовки. Показана возможность использования программ различных уровней для подготовки' резерва на вышестоящие должности.

Разработаны методические подходы к определению количественной потребности предприятий, производств и отрасли в целом в профессиональном развитии руководящих работников и специалистов и выполнены примеры конкретных расчетов для ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» и коксохимической подотрасли черной металлургии, позволяющие определять перспективную потребность в профессиональном развитии управленческого персонала.

На основе использования фактического материала и применения методов математической статистики определены целесообразные формы организации профессионального развития разных звеньев управленческого персонала и подготовки резерва управленческих кадров, а также возможный экономический эффект от внедрения предлагаемого методического подхода.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ефремова, Юлия Евгеньевна, 2008 год

1. Абалкин Л.И. Стратегический ответ России на вызовы нового века. -М.: Экзамен, 2004. 608с.

2. Азримян А.Н. (общая редакция). Большой экономический словарь. -М.: Правовая культура, 1994. 525с.

3. Антикризисное управление / под ред. Короткова Э.М.; М-во образования и науки РФ; ГУУ; 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2007. - 619с.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. -СПб.: Питер, 2005. 882с.

5. Арцишевский Л., Райзберг Ю. Проблемы структурной перестройки экономики. — М.: ж. Экономист, №1, 2000, с.47-52

6. Базаров Т.Ю., Таль Г.К. Параметры и школы оценки к методике оценки управленческого персонала. М.: Российская академия кадрового обеспечения АПК, 2002. - 42с.

7. Батышев С.Я. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих на производстве в условиях перехода к рыночной экономике. М.: Профобразование, 1992.- 320с.

8. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России. / под ред. Ельцова Р., Коммандера С., Коричелли Ф. -М.: Инфра-М, 1995.- 477с.

9. Белая книга по образованию и подготовке. Европейская комиссия. М.: МАПДО, 1995. - 65с.

10. Ю.Беседина В.Н. Современные проблемы воспроизводства и использования рабочей силы: теория и практика. Курск.: 2002,-342с.

11. П.Блэк Дж. Экономика. Толковый словарь: англо-русский. — М.: Инфра-М, Изд-во «Весь Мир», 2000.- 416с.

12. Бродов A.A. Прогнозная оценка развития черной металлургии России до 2015 года. М.: Труды девятого конгресса сталеплавильщиков, 2007г., ОАО «Черметинформация». -54с.

13. Бродов A.A., Макаров А.И. Основные предпосылки развития рынка черных металлов в России, ж. Метал л о снабжение и сбыт, №4 — М.: 1997, с.41-43

14. Буланов B.C. Рынок труда: структура, механизмы, функционирование, ж. Экономическая теория и политика. М.: 1993. -118с.

15. Былков В.Г. Система регионального рынка труда: социально-экономические методы регулирования. Автореферат на соискание ученой степени доктора экономических наук. — С.-Пб.: СПбУЭФ, 1997

16. Вирина И.В. Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. Автореферат диссертациина соискание ученой степени кандидата экономических наук. — М., 2007, с. 10

17. Вишнев С.М. Экономические параметры. -М.: Наука, 1968. 89с.

18. Вишневская Н.Т. Рынок труда на фазе подъема — наступил ли перелом? ж. Мировая экономики и международные отношения, №3 -М.: 1996, с.71

19. Власов М.В., Попов Е.В. Оптимизация процессов управления новыми знаниями. ж.Менеджмент в России и за рубежом. - М.: Финпресс, 2007, №4, с.3-7

20. Волгин Н. А. Рынок труда и доходы населения. — М.: 1996, с.6-7

21. Волгин А.П., Матирков В.И., Модев A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: 1992

22. Гамалей Я.В. Анализ сбалансированности системы подготовки кадров на основе информационной технологии. Автореферат диссертации. М.: 1991

23. Гершунский Б.С. Философия образования для XXI века. — М.: 1997,- 697с.

24. Гнединская А. Век учись. М.: Московский комсомолец, 07.12.2007, с.6

25. Государство и рынок: американская модель. Под ред. М.А. Портного и Б.Б. Суляна. М.: Анкил, 1999.- 435с.

26. Гринберг Р. Не нужно никаких реформ. — М.: Новая газета, №16, 2008.- с.9

27. Гулевский М.В. Подготовка персонала. Липецк: ОАО «НЛМК», 1994, с.172-176

28. Гулевский М. В. Проблемы использования трудовых ресурсов в ОАО «НЛМК» и профессиональное образование персонала. -Липецк: ОАО «НЛМК», 2000. 46с.

29. Гэлбрейт Дж.К. Новое индустриальное общество. Мюнхен: 1968.- 321с.

30. Денисон Э. Исследование различий в темпах экономического роста. -М.: Статистика, 1971- 560с.

31. Должностные инструкции в строительстве. — М.: ООО А-Приор, 2007.- 256с.

32. Должностные инструкции. Полный сборник 2008. М.: Эксмо, 2008 - 880с. (проверено ГАРАНТ)

33. Дуброва Т. А. Методология статистического анализа и прогнозирования развития промышленности Российской Федерации. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: МЭСИ, 2004

34. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2001,- 720с.

35. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал. М.: Экзамен, 1999.- с. 123

36. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2000.-с.512

37. Зуев В.М., Новиков П.Н. Опережающее образование: гипотезы и реалии.-М.: 1996.- 136с.

38. Ильенкова С.Д. Управление качеством. — М.: ЮНИТИ, 1998.-199с.

39. Информационная программа «Время» первого канала российского телевидения, 20.11.2007г.

40. История менеджмента. Под ред. Валового Д.В. М.: Инфра-М, 1997.- 256с.

41. Капиталистические и развивающиеся страны. Под ред. Монукяна A.A. — М.: Госполитиздат, 1973.- 350с.

42. Карпухин Д.Н., Мильнер Б.З. Современное управление. М.: Издатцентр, ч. 1-2, 1997.- 1160с.

43. Катульский Е.Д., Забродин Ю.М., Зубкова А.Ф. Организация работы по формированию резерва на выдвижение в государственной службе. / под ред. Катульского Е.Д. М.: НИИ Труда, 1997.- 109с.

44. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. — М.: Иностранная литература, 1958.- 214с.

45. Кобринский Н.Е. и др. Экономическая кибернетика. — М.: Экономика, 1982.- 408с.

46. Коваленко Н.Я. Экономика хозяйства. М.: Тандем-Эксмос, 1999.- 174с.

47. Колпаков C.B. Шаг за шагом к вознаграждению отрасли. ж. Содружество, №9(45) - М.: 2001, с.1-2

48. Концепция реформирования предприятий и иных коммерческих организаций. Постановление Правительства РФ от 30.10.97 №1373

49. Коротков Э.М. Исследование систем управления. 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ДеКА, 2004. -334с.

50. Коротков Э. М. Концепции менеджмента. М.: ДеКА, 1997. -302с.

51. Корпоративный менеджмент. / под ред. Мазур И.И. и др. М.: Омега-Л, 2005. -376с.

52. Кузык Б. Н., Яковец Ю. В. Россия-2050. Стратегия инновационного прорыва. -М.: Экономика, 2005

53. Курс социально-экономической статистики. / под ред. М.Г. Назарова. М.: Финстатинформ, ЮНИТИ-ДАНА, 2000.- 389с.

54. Лабунский JI. В. Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия. Автореферат на соискание ученой степени доктора экономических наук. — Челябинск, 2004г.

55. Лебединская Е. И. и др. Модель руководителя. Череповец: ОАО «Северсталь», 1998.- 63с.

56. Линемойа Отала. Непрерывная учеба инженеров в промышленности. Франкфурт, 1993.- 101с.

57. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь. — М.: Дело, 2003.- 520с. '

58. Львов Д.С. XXI век Россия. - М., 2000,- 350с.

59. Майер Рольф. Развитие модульных систем повышения квалификации. -Бонн, 1999.-26с.

60. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях в условиях переходной экономики. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. -М.: ГУУ, 2000

61. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения, -т.46, ч.П, с.221

62. Марценкевич В.И., Соболев И.В. Экономика человека. — М.: Пресс, 1995.- 1-22с.

63. Материалы российско-канадского семинара «Проблемы повышения эффективности стажировок российских государственных служащих в Канаде». — М.: ГУ-ВШЭ, 18 февраля 2000г.- 89с.

64. Никифорова A.A. Рынок труда: безработица и занятость. М., 1991, с.8-9

65. Новая экономика. Социологические исследования. М.: Фонд общественное мнение, ноябрь 2002

66. Образование взрослых и прогресс. Институт международного сотрудничества. — Бонн, 1994.- 448с.

67. Организация работы по формированию резерва на выдвижение в кадровой службе. Методические основы. / под ред. Катульского Е.Д. — М.: Институт труда Минтрудсоцразвития РФ, 1997, с. 108110

68. Организация сбыта (материалы научно-практической конференции «Предприятие в условиях рыночной экономики») 14-23.09.02, Айзенхюттенштадт-Бохум, Германия.- 85с.

69. Павленков В.Д. Рынок труда. -М.: Анкил, 1992, с.5-673 .Показатели уровня человеческого развития: роль формирования экономической и социальной политики в России. Материалы «круглого стола» Совета Федерации. Вып. 7. М., 1999.- 64с.

70. Политика в продолженной профессиональной подготовке Греции. Материалы МАПДО. М., 1997.- 19с.

71. Постановление Правительства РФ от 02.10.2002 №729. -Справочник руководителя образовательного учреждения, №9, 2007

72. Практикум по теории статистики. / под ред. P.A. Шмойловой. — М.: Финансы и статистика, 1998.- 416с.

73. Предприятия и организации черной металлургии. Справочник. — М.: АО «Черметинформация», 2006.- 463с.

74. Проблемы использования трудовых ресурсов в ОАО «HJ1MK» и профессиональное образование персонала. — Липецк: ОАО «НЛМК», с.40

75. Резник С. Д. Управление личной карьерой. / Под ред. Э. М. Короткова, С. Д. Резника. М.: Логос, 2005. -285с.

76. Ремизов К.С. Управление кадрами предприятия в условиях рынка. Вестник Московского университета. Серия «Экономика», 1995, №4, с.74

77. Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам. — М.: Политиздат, 1967-1968, т.т.1,2,3,8,12

78. Российский статистический ежегодник. — М.: Госкомстат России, 2001.- 620с.83 .Россия в цифрах. Федеральная служба государственной статистики. 2006г., с. 191-192

79. Рофе А.И. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». ж. «Человек и труд» - М., 1997, №3, с.24

80. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-на-Д.,М.: Зевс, 1997

81. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. С.-Пб., СПбУЭФ, 1992, с.6

82. Семенов А.К., Набоков В.И. Терминология менеджмента. Словарь. М.: ИКЦ «Маркетинг», 2002.-141с.

83. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М., 1962, с.556-557

84. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. / под ред. Волгина Н.И., Карпухина Д.Н., Катульского Е.Д. и др. -М.: Молодая гвардия, 1996.- 214с.

85. Социологический энциклопедический словарь. / под ред.,Осипова Г.В. М.: Инфра-М, 1998, с.45

86. Стандарт предприятия. Система обеспечения качества (Подготовка кадров; Оценка качества труда работников; Обеспечение качества через социальные вопросы). —

87. Новокузнецк: ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат», 1995. 96с.

88. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. — М., 1998.- 368с.

89. Стратегия развития металлургической отрасли России до 2005 года. — М.: Минэкономики Российской Федерации, 2000, с. 15

90. Стратегия развития металлургической промышленности Российской Федерации. М.: Минэкономики Российской Федерации, 2007. -115с.

91. Струмилин С.Г. Избранные произведения в 5 томах. М., 1965.-663с.

92. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М., 1982.-185с.

93. Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих. Минтруд РФ, 1996, с.80

94. Тенденции в учебе через всю жизнь. Национальная ассоциация продолженного образования США, 1994, 40с.

95. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дело, 2005, 128с.

96. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Развитие управленческого потенциала. -М.: Дело, 2005.- 128с.

97. Трапезников В. А. Научно-технический прогресс и эффективность науки. Вопросы экономики, 1973, №2

98. Трудовой кодекс РФ: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий. / под ред. Куликова В. В. — М.: ИИК «Российская газета», 2006.- 943с.

99. Труды девятого конгресса сталеплавильщиков, г. Старый Оскол, 17-19.01.2006г. М.: ОАО «Черметинформация», 2007, с. 53-63

100. Управление персоналом государственной службы, /под ред. Е.В. Охотского. М. : Иза-во РАГС, 1997. -536с.

101. Ухин Ю.Ю. Теоретические основы и методы управления непрерывным образованием специалистов. -М., 1991.- 75с.

102. Федеральный Закон «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития РФ», 20.07.1995г., №115-ФЗ

103. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. -М.: Кнорус, 2005.- 415с.

104. Френкель A.A., Сергиенко Я.В. Потерянный год. Прогноз развития российской экономики на 2003 год. ж. Русский фокус, 23.12-19.01.2003

105. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. — М.: Вершина, 2006. 320с.

106. Царегородцев Ю.Н. Организационно-экономический механизм профессионального развития человеческих ресурсоворганизации. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук, М., 2001, с.49

107. Царегородцев Ю.Н. Развитие кадрового потенциала предприятий. — М.: «Черметинформация», 1997, с. 87

108. Царегородцев Ю.Н., Петрова A.M., Петрова С.А., Башина О.Э. Управление профессиональным развитием персонала организации. М.: МосГУ, 2005,- 96с.

109. Царегородцев Ю.Н., Чепланов В.И., Попов Д.И. Требования к подсистеме управление персоналом ОАО «НЛМК». М., 1996.-91с.

110. Царегородцев Ю.Н., Башина О.Э., Ефремова Ю.Е. Развитие человеческого потенциала организаций. М.: МосГУ, 2006.-286с.

111. Чангли И.И. Труд. -М.: Наука, 1973.- 587с.

112. Человек и труд. 1993, №12, с.82

113. Черная металлургия зарубежных стран и России. / под ред. КатунинаВ.В. -М.: Черметинформация, 2001, с.19

114. Шевелев JI.H. Мировая черная металлургия 1950-2000гг. Реструктуризация. Качество. Приватизация. М.: Машиностроение, 2000.- 215с.

115. Шевченко JI. Рынок труда: анализ экономических концепций. ж. Экономика Украины. Киев, 1994, №4, с.26

116. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 1996.- 301с.

117. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия. -М.: Финансы и статистика, 1996.- 512с.

118. Шукшунов В.Е. О проблемах реформирования образования в РФ. -М., 1997.-32с.

119. Экономика и жизнь (журнал), №3, 2006

120. Яковец Ю.В. У истоков новой цивилизации. М., 1993

121. International Organization for Standartization Quality -Vocabulary (Draft International Standart 8402) — Geneva, Switzerland: ISO Press, 1993

122. Hansen A. The American Economy. N.Y., 1957, pp.28-34

123. Otala L. Rethinking Adult Education: Trends in lifelong Learning for European Business Conference. Oxford, UK, 1992

124. Cameron B. The Determination of Production. An Introduction to the Study of Economizing Activity. Cambridge (Mass), 1954, p.2

125. Training Opportunitiess for Industriel Development. United Nations Industriel Development Organization. Vienna, Austria, 1982

126. Vaigt H. Bildungsprobleme der Industriegesellschaft in West und Ost. Bietrage zur vergleichenden Frosse, Braunschweig, 1967, s.20-21