Теоретико-методические аспекты развития конкурентоспособности специалистов в газоперерабатывающей промышленности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Стрелец, Елена Александровна

• Стрелец, Елена Александровна
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Стрелец, Елена Александровна

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретико-методические аспекты развития конкурентоспособности специалистов в рыночной экономике

1.1 Конкурентоспособность специалиста как экономическая категория

1.2 Концептуальные подходы к проблеме развития конкурентоспособности специалиста в рыночной экономике

1.3 Развитие методических основ оценки конкурентоспособности специали стов в рыночной экономике

2. Состояние проблемы конкурентоспособности специалистов в газоперера батывающей промышленности РФ

2.1 Конкурентоспособность специалистов как ключевой фактор модернизм ции газоперерабатывающей промышленности РФ

2.2 Комплексная оценка персонала в контексте проблемы развития конкурентоспособности специалистов газоперерабатывающей промышленности

2.3 Особенности корпоративных программ развития конкурентоспособности специалистов в проектных организациях газоперерабатывающей промышленности

3. Организационно - методическое обеспечение развития конкурентоспособности специалистов в газоперерабатывающей промышленности

3.1 Разработка модели развития конкурентоспособности специалистов в газоперерабатывающей промышленности

3.2 Методика оценки конкурентоспособности специалистов в газоперерабатывающей промышленности

3.3 Разработка методических положений по организации процесса обученря как инструмента развития конкурентоспособности специалистов в газоперерабатывающей промышленности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованной литературы

Приложение

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Теоретико-методические аспекты развития конкурентоспособности специалистов в газоперерабатывающей промышленности»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных посткризисных условиях рынка российские предприятия газоперерабатывающей промышленности конкурируют с развитыми западными высоэффективными компаниями, что значительно повышает требования к системе управления российскими газоперерабатывающими предприятиями. В этих условиях актуализируется потребность преобразования предприятия в гибкую адаптивную систему с высокой степенью устойчивости к возмущающим воздействиям окружающей экономической среды. Это достижимо при условии применения стратегических управленческих механизмов, формирующих активную поведенческую позицию организации обеспечивающих достижение поставленных стратегических задач путем целенаправленного воздействия на определенные параметры его развития. Одним из таких параметров на предприятиях являются конкурентоспособные специалисты - как важнейший фактор, обеспечивающий устойчивое конкурентное преимущество в долгосрочном периоде, как на уровне отдельной компании, так и газоперерабатывающей промышленности в целом. Со становлением экономики знаний роль этого фактора будет возрастать.

Поэтому особенно актуальной становится проблема соответствия конкурентоспособности специалистов требованиям, выдвигаемым к ним в жесткой конкурентной среде, характерной для газоперерабатывающей промышленности. Таким образом, основной задачей менеджмента компаний является развитие конкурентоспособности профессионально-подготовленных, отвечающего требованиям предприятия специалистов.

В связи с этим возникает необходимость в научном осмыслении теоретико - методических аспектов развития конкурентоспособности специалистов в газоперерабатывающей промышленности и разработке мероприятий по её повышению на этапе посткризисной модернизации.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретико-методическим аспектам развития конкурентоспособности специалистов в экономической литературе уделяется большое внимание.

В число исследований, посвященных содержанию и формированию конкурентоспособности рабочей силы и трудового потенциала, входят работы К. Маркса, Т. Шульца, С. Струмилина, А. Бирюкова, А. Васильевой, А. Воронова, Г. Вукович, М. Гельвановского, Л. Ивановской, Э. Круг, Э.Крылова, Ю. Кузнецова, Л. Миляевой, Н. Сусловой, С. Трунина, Л. Чижовой и других.

Вопросы, связанные с механизмом приведения конкурентных преимуществ работника в функционирующее состояние отражены в трудах М.Портера, Д. Рикардо, А. Смита, В. Бударина, Е. Галузо, Е. Горбашко,

A.Денисовой, Т. Завьяловой, М. Казанцевой, Л. Качалиной, А. Кибанова, Х.Ксенофонтовой, А.Попова, Ю.Савинова, С.Сотниковой, Р.Фатхутдинова, Н. Шорниковой и т.д.

Проблемой оценки конкурентоспособности специалистов занимались

B. Антропов, А. Берзин, С. Бухонова, М. Гельвановский, Я. Гомберг, А.Журавлёв, И. Махмудова, Д. Мильгром, Н. Молочников, Л. Ревуцкий, Н.Сафронова и другие ученые.

Анализ публикаций по конкурентоспособности специалистов показывает, что на сегодняшний день существует расхождение во мнениях относительно предмета и объекта изучения, что приводит к существованию одновременно нескольких, независимых друг от друга экономических категорий конкурентоспособности. Также в указанных выше работах практически отсутствуют исследования по развитию конкурентоспособности специалистов газоперерабатывающей промышленности.

Таким образом, практическое значение и высокая актуальность вопроса развития конкурентоспособности специалистов, а также недостаточная разработанность обозначенной проблемы предопределили тему, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических подходов и практических аспектов к развитию конкурентоспособности специалистов в газоперерабатывающей промышленности. Реализация цели диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач: - исследовать содержание экономической категории «конкурентоспособность специалиста»;

-рассмотреть концептуальные подходы к проблеме развития конкурентоспособности специалистов в рыночной экономике;

-провести анализ действующих методик оценки конкурентоспособности специалистов на современных предприятиях;

-обосновать значимость конкурентоспособности специалистов как ключевого фактора модернизации газоперерабатывающей промышленности РФ; -осуществить комплексную оценку специалистов в контексте проблемы развития их конкурентоспособности в газоперерабатывающей промышленности;

-проанализировать особенности корпоративных программ развития конкурентоспособности специалистов в проектных организациях газоперерабатывающей промышленности;

-предложить модель развития конкурентоспособности специалистов на предприятиях газоперерабатывающей промышленности;

-сформировать методический подход к оценке конкурентоспособности специалистов на предприятиях газоперерабатывающей промышленности; -разработать методические положения по организации процесса обучения как инструмента развития конкурентоспособности специалистов.

Объектом исследования выступают наёмные работники, трудовые коллективы и работодатели проектных организаций газоперерабатывающей промышленности России.

Предметом исследования является система социально-трудовых отношений, возникающих в процессе развития конкурентоспособности специалистов.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности ВАК РФ 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством», п. 5 «Экономика труда», п. п. 5.7 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников, профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Теоретике - методологической базой исследования послужили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых, Посвященные проблемам развития и оценки конкурентоспособности специалистов, а также современная концепция управления конкурентоспособностью специалистов организации.

В ходе диссертационного исследования были использованы такие нормативные документы, как Генеральная схема развития газовой отрасли России на период до 2030 года, Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации.

В качестве методологической базы диссертационного исследования применены методы структурно - логического, системно - функционального, аналитического анализа, а также расчетно-статистические, табличные, графические методы, экспертные и социологические опросы.

Информационно - эмпирическую базу исследования составили данные монографий, материалы исследований рынка труда, материалы государственных статистических органов, обзоры, выполняемые кадровыми агентствами и консалтинговыми фирмами, статистические данные, результаты экспертного опроса работников предприятия базового эксперимента, а также фактологические данные, полученные и проанализированные автором в результате исследования.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в диссертационной работе, определяются комплексностью экономического анализа и применением общенаучного подхода к исследованию.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования базируется на предположении о том, что совершенствование теоретико-методических основ конкурентоспособности специалистов, системы формализованных требований, критериев оценки, а также объективных методов установления уровня конкурентоспособности работников инжиниринговых компаний, обеспечивают разработку и успешную реализацию программ по формированию нового типа работника, обладающим набором компетенций адекватных требованиям «экономики знаний».

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Развитие технологий, глобализация рынка, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкурентной борьбы в современном мире. К промышленным предприятиям предъявляются требования повышения качества управления и достижение высоких результатов производственно - хозяйственной деятельности. В сложившихся условиях возрастает необходимость максимально эффективного использования имеющихся в распоряжении организации ресурсов. Главным из них сегодня становится конкурентоспособность специалистов организации. Данное обстоятельство актуализирует необходимость как теоретике - методических, так и прикладных исследований данной категории. В частности, необходимо более корректное использование термина «конкурентоспособности специалиста». Это позволит уточнить объект и конкретизировать виды конкурентоспособности на рынке труда.

2. На этапе посткризисной модернизации газоперерабатывающей промышленности основной целью функционирования компаний в системе управления трудом является построение модели повышения конкурентоспособности специалистов, направленной на непрерывное и опережающее раз-

витие человеческих ресурсов в организации и подготовке высокоинтеллектуальных сотрудников промышленности.

3. Российские газоперерабатывающие компании делают акцент на инновационных разработках и научном сопровождении как ключевых составляющих конкурентоспособности компании. В настоящее время инжиниринговые компании являются основным звеном научно - исследовательских и опытно - конструкторских разработок принципиально новых технологий, способствующих повышению конкурентоспособности газоперерабатывающей промышленности на мировом рынке. Конкурентоспособность специалистов инжиниринговых организаций является ключевым фактором модернизации газоперерабатывающей промышленности, что предполагает необходимость создания механизмов управления развитием конкурентоспособности, ориентированных на планирование преемственности и карьерное продвижение специалистов в компании. Именно конкурентоспособные сотрудники проектных организаций должны подготовить почву для инноваций и серьезных технологических прорывов в российской экономике.

4. Возрастающая роль конкурентоспособности специалистов на предприятиях газоперерабатывающей промышленности обуславливает необходимость создания центров компетенций, обеспечивающих повышение эффективности управленческих процессов, развитие навыков и компетенций, повышение мотивации сотрудников на достижение результата, а также выявление, развитие и распространение передовых методик и технологий в производственном процессе.

5. Динамичное развитие газоперерабатывающих заводов России - залог насыщения рынка высококачественной конкурентоспособной продукцией, повышения экспортного потенциала промышленности. В настоящее время износ основных фондов газопереработки не позволяет добиться глубины переработки газа и повысить выпуск качественной товарной продукции. Перед

предприятиями крайне остро стоят задачи интенсификации и обновления

9

существующих технологий газопереработки, строительства современных конкурентоспособных газоперерабатывающих заводов с внедрением последних достижений науки и техники, освоения новых направлений по переработке газа, которые активно применяются за рубежом. Решение данных задач возможно при участии конкурентоспособных работников газоперерабатывающих предприятий. Этим обусловлена потребность разработки методики получения и анализа достоверной информации о конкурентоспособности специалистов, системы формализованных требований, критериев оценки, а также объективных методов установления уровня конкурентоспособности специалистов в организациях газоперерабатывающей промышленности.

6. Компетентностный подход как ключевой концептуальный подход к развитию специалистов газоперерабатывающих предприятий отражается в решении проблемы комплексной организации процесса обучения через непрерывное и всестороннее развитие работников. Конечный результат формирования компетентного специалиста в газопереработке должен определяться повышением уровня конкурентоспособности специалистов и в конечном итоге увеличением общего уровня конкурентоспособности организации. Таким образом, непрерывное повышение квалификации специалистов в современных условиях развития газоперерабатывающей промышленности является важнейшей задачей управления человеческими ресурсами, реализуемой в рамках компетентностного подхода.

Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом состоит в теоретико-методическом обеспечении и разработке практически-ориентированных положений по развитию конкурентоспособности специалистов на предприятиях газоперерабатывающей промышленности. Конкретные элементы научной новизны заключаются в следующих положениях диссертационного исследования:

- сформулировано авторское определение понятия «конкурентоспособность специалиста» как уровня развития комплекса используемых в рабочем процессе способностей цндивида и его квалификации с выделением двух видов

10

конкурентоспособности - личностной (совокупность таких составляющих характеристик специалиста, как способность к инновациям, исполнительская дисциплина, адаптируемость и толерантность, знание основ корпоративной культуры и способность работать в команде, заинтересованность в карьерном росте и продвижении по службе) и профессиональной (совокупность таких составляющих, как образование, опыт практической деятельности, знание ра-зопереработки и бизнеса компании, знание иностранных языков, знание современных информационных технологий) конкурентоспособности; данное определение отличается от имеющихся аналогов тем, что показывает, в какой степени профессиональные и личностные характеристики специалиста соответствуют требованиям компаний на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на специалистов определённого уровня, что позволяет работнику находиться в состоянии равновесия между внутренней и внешней средой организации; что даёт возможность руководству компании ориентироваться при выработке решений, как по планированию карьеры отдельных сотрудников, так и при разработке общей стратегии развития конкурентоспособности специалистов организации;

- предложена оригинальная модель развития конкурентоспособности специалистов газоперерабатывающей промышленности, представляющая собой совокупность взаимосвязанных блоков (динамического планирования и подбора специалистов, планирования преемственности, карьерного продвижения, организации центров компетенций) в работе специалистов компании; основной целью модели является совершенствование организационных аспектов работы по развитию конкурентоспособности специалистов газоперерабатывающей промышленности, что позволит значительно повысить эффективность управления человеческими ресурсами организации;

- обоснован авторский алгоритм разработки блока карьерного планирования как части модели развития конкурентоспособности специалистов для инжиниринговой компании газоперерабатывающей промышленности, основанный

на разделении карьерной лестницы (бизнес - карьера и техническая карьера)

11

специалистов после достижения ими определенного профессионально-квалификационного уровня, внедрение данного блока позволит руководству компании планировать развитие конкурентоспособности специалистов в зависимости от стратегии бизнеса (развитие управленческих или технических компетенций через динамическую непрерывную систему обучения), а специалистам повысить мотивацию на дальнейшее развитие собственной конкурентоспособности в данной компании;

- представлен оригинальный механизм функционирования центров компетенций в компании, основными направлениями работы которых в части развития конкурентоспособности специалистов должны стать: подбор функциональных экспертов, оценка экспертами эффективности сотрудников по функциональному направлению, определение требуемой квалификации специалиста и разработка программ развития, планирование и повышение эффективности использования трудового потенциала; что позволит центрам компетенций выполнять регулирующую и контролирующую функцию во всей модели «на опережающее развитие» конкурентоспособности специалистов;

- предложена методика оценки конкурентоспособности, основанная на определении её общего уровня применительно к линейным специалистам с последующим анализом сравнений уровней конкурентоспособности в динамике в процессе выполнения работником профессиональных обязанностей; для жизнеобеспечения и актуальности авторской методики предложено проведение мониторинга критериев, лежащих в основе оценки, что позволяет сделать всю модель развития конкурентоспособности более гибкой, оперативно реагирующей на потребности бизнеса;

- обоснованы перспективы использования компетентностного подхода в организации процесса обучения на предприятиях газоперерабатывающей промышленности, основанного на методе анализа и оценке развития компетенций, определяющих уровень качества выполнения работы, раскрыт механизм

развития и реализации адаптивных, социальных, инновационных, креатив-

12

ных и профессионально-творческих качеств личности, что позволит комплексно развивать компетенции специалистов в процессе становления «экономики знаний».

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач, достигнутым уровнем разработанности проблематики, обобщением и осмыслением российского и зарубежного опыта формирования и оценки конкурентоспособности специалистов в рыночной экономике. Полученные результаты обеспечивают углубление теории конкурентоспособности работника и могут использоваться для разработки концептуальных основ управления конкурентоспособностью.

Практическая значимость заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе вузов в рамках дисциплин: «Экономика труда», «Управление человеческими ресурсами» и других дисциплин специализации, касающихся вопросов конкурентоспособности специалистов в рыночной экономике. Также предложенная модель развития конкурентоспособности специалиста может быть использована газоперерабатывающими предприятиями для разработки стратегии управления человеческими ресурсами.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические результаты и рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, докладывались и обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях, совещаниях и «круглых столах» в г. Сочи, г. Краснодаре, г. Волгограде, г. Геленджике в 2008 - 2011гг.

По теме диссертации опубликовано 17 печатных работ, в том числе 4 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК для публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук общим объемом 5,5п.л., в т. ч. авторских 4,6 п. л.

Логика и структура диссертационной работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы. Диссертация состоит из вве-

13

дения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы (119 источников) и приложения. Работа изложена на 153 страницах, содержит 8 формул, 10 таблиц, 28 рисунков и 4 приложения.

1. Теоретике - методические аспекты развития конкурентоспособности специалистов в рыночной экономике

1.1 Конкурентоспособность специалиста как экономическая категория

В условиях глобальной конкуренции, ускорения темпов нововведений и возрастания роли знаний основным фактором, обеспечивающим устойчивый экономический рост страны, и главным конкурентным преимуществом предприятий становятся человеческие ресурсы. Зависимость результатов деятельности предприятия от уровня подготовки и мотивации сотрудников, с одной стороны, и трудность привлечения и удержания квалифицированных работников, ставших менее зависимыми от предприятия, с другой стороны, привели к смещению фокуса конкуренции с рынков товаров и капитала на рынок труда. Как следствие, в настоящее время управление конкурентоспособностью предприятия на рынке труда стало приоритетной задачей менеджеров высшего звена, которым необходима информация о том, какие конкурентные позиции на рынке труда занимают их сотрудники. Критерием эффективности деятельности предприятия выступает стоимость (ценность) предприятия, положительная динамика которой приводит к повышению благосостояния заинтересованных сторон, в том числе работников предприятия.

Развитие инновационных процессов в России отражает общее состояние экономики. Основной контекст этих преобразований связан с осознанием того, что конкурентоспособность специалистов является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее специалистов.

Исследования российских и западных экспертов выявили, что инвестиции в человеческие ресурсы являются одними из наиболее доходных и могут

15

давать до 300% годовых. Отношение к человеческим ресурсам как к стратегическому активу, способному приносить существенную прибыль, является залогом успешного развития компании [49].

Для выхода на новый уровень и достижения максимальной эффективности необходимо иметь сотрудников, которые являются профессионалами в своем деле и готовы активно работать на благо компании. Количество таких специалистов на рынке ограничено, поэтому формирование коллектива, способного достигать поставленных целей - это сложная и многоплановая задача.

Анализируя публикации по конкурентоспособности специалистов, можно сделать вывод о том, что расхождение во мнениях относительно предмета и объекта изучения приводит к существованию одновременно нескольких, независимых друг от друга экономических категорий конкурентоспособности. Следовательно, при осознании высокой степени актуальности проблемы развития конкурентоспособности специалистов, то количество публикаций, имеющихся на сегодняшний день, не отражает всех аспектов проблемы развития конкурентоспособности специалистов в рыночной экономике.

Рассматривая конкурентоспособность специалиста на рынке труда как экономическую категорию, мы отмечаем сложность и неоднозначность данного понятия.

В научной литературе существует большое количество определений конкурентоспособности специалиста, рассмотрим некоторые из них.

Термин «конкуренция» в переводе с латинского означает «идти вместе», в силу этого рассматриваемое нами понятие будет означать «способность работников идти вместе», центральное место в этом буквальном переводе будет иметь слово «работник». Способность работника к соперничеству, к постоянному поддержанию заданного темпа в труде, ориентируясь на окружающих работников - вот тот буквальный смысл, заключённый в

этом латинском термине. В силу того, что рассмотрению подвергается не личность и не человек, а работник.

Понятие «конкурентоспособности работников» было рассмотрено в трудах К.Маркса. Маркс приходит к логичному выводу о том, что понятие «конкурентоспособность работника» системно, его нельзя рассматривать в отрыве от понятия конкурентоспособность товара, так как от знаний и умений работника зависит и качество, и количество произведённого им товара в единицу времени. Но если количество производимой работником продукции в единицу времени полностью отражает понятие «производительность труда», то качество производимой им продукции в данном случае не учитывается, а оно различно у каждого работника. Следуя заявленной логике, более конкурентоспособным будет тот работник, труд которого более производителен, но и продукция которого будет качественной, соответствовать всем техническим требованиям. Это важное дополнение в рассмотрении чисто теоретическом означало бы, что через стоимость товара как количественное выражение затрат рабочего времени можно говорить об уровне конкурентоспособности данного работника в сравнении с затратами рабочего времени другого работника, необходимыми для «производства» данной меновой стоимости. В плане потребительной стоимости необходимо понимать качественные характеристики конкретного товара, которые тоже могут варьироваться в зависимости от изготовителя, а в данном случае более конкурентоспособным был бы тот работник, чей товар более качественен. Такова системность понятия конкурентоспособности как товара, так и работника, но лишь конкурентоспособность работника может повлиять на конкурентоспособность товара, им производимого. Чтобы реализовать товар, произведённый работником на рынке, необходима «потребительная стоимость», то есть полезность данной вещи как совокупность полезных свойств, в которых нуждается потребитель. Полезности вещи в принципе не может быть, если вещь не будет обладать достаточным уровнем качества. Понятие «меновая стоимость», появляющаяся на рынке в ходе сравнения качества произведённого

17

товара с качеством аналогичных товаров, и является характеристикой конкурентоспособности товара как результата труда конкурентоспособного работника, в данном случае качественные, а не количественные показатели выступают неким мерилом конкурентоспособности работника [50]. На наш взгляд, К. Маркс дает определение «конкурентоспособности специалиста» достаточно системно, но важно и понимание того, в каких единицах измерения, не только количественных, но и качественных, можно выразить производительность труда как основную характеристику конкурентоспособности.

Согласно К. Марксу, «под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости» [57]. В целом, данное понятие отвечает в большей степени общему термину «конкурентоспособность», если его рассматривать с количественной и качественной стороны. Итак, с одной стороны (с точки зрения количественной), конкурентоспособность работника есть более производительный труд, создающий больше потребительных стоимостей в единицу времени, при условии соответствия результата такого труда требованиям, предъявляемым к качеству, или отвечающего более высоким качественным характеристикам. К. Маркс дает определение конкурентоспособности специалиста в количественных показателях, не учитывая компетенции работника, что, наверное, не являлось основополагающим для того времени.

С другой точки зрения - качественной - конкурентоспособность следует изучить, рассматривая понятие «труд» в работах С.Г. Струмилина, который выступил в качестве последователя идей, изложенных К. Марксом в «Капитале». Так, в третьем томе «Избранных произведений» на первых же страницах дано определение труда: «Для экономиста - это всякая общественно полезная деятельность человека. Физиолог прибавит к этому, что трудовая деятельность есть нервно-мышечный процесс за счёт накопленной

в организме потенциальной энергии. Можно ещё сказать, что труд в матери-

18

альном производстве - это процесс, совершающийся между человеком и природой, в котором человек своей деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой» [90].

Для понятия «конкурентоспособность специалиста» с качественной стороны, согласно С.Г. Струмилину, наибольшую ценность представляет термин «трудоспособность» как потенциал всей профессиональной жизни специалиста или совокупность всех знаний и умений по всем профессиям, которыми он овладел за свою жизнь. Понятию «конкурентоспособность» соответствует также термин «работоспособность» конкретного труда по конкретной профессии, с соответствующими знаниями и умениями в данной области человеческой деятельности. Ведь именно «знания и умения» работать по конкретной профессии приведены в Едином тарифно-квалификационном справочнике - как сборнике всех «работоспособностей» как частиц общей человеческой трудоспособности.

Итак, термин «конкурентоспособность работника» С.Г. Струмилин определяет как наиболее полное использование трудоспособности работника в текущем проявлении его конкретной и определённой работоспособности.

В качестве примера можно представить токаря пятого разряда, который, помимо знаний и умений в токарном деле, хорошо владеет фрезерной работой и может с легкостью выполнить фрезерную операцию по четвертому разряду. Данный токарь, изготавливая деталь, выполняет не только токарные операции, но и фрезерную операцию на другом рабочем месте; в данном случае работоспособность токаря пятого разряда и работоспособность фрезеровщика четвёртого разряда в сумме образуют трудоспособность гораздо большую, нежели у токаря, который ничем иным не владеет [104]. Данный пример, на наш взгляд, характеризует достаточно важный качественный аспект в понятии «конкурентоспособность» - способность проявлять в текущей работе свой трудовой потенциал, накопленный в течение всей трудовой жизни. В ходе трудовой жизни работнику свойственно не только расширять знания по своей профессии, но и в силу многих причин стремиться к тому, что-

19

бы обезопасить себя, диверсифицировать риски. Если работник владеет несколькими профессиями, то он куда более мобилен с профессиональной точки зрения, и работодателю удобнее будет не сокращать его в случае возникновения трудностей с его загрузкой по данной профессии, а просто предложить ему работу по другой профессии, в которой он так же обладает некими знаниями и умениями.

Таким образом, С.Г. Струмилин в своих трудах выделяет качественную составляющую «конкурентоспособности специалиста», но автор данного определения скорее идеализирует рабочую ситуацию, предполагая, что сотрудник сможет диверсифицировать риски своего увольнения за счёт наличия у него нескольких профессий.

А. Смит и Д. Рикардо известны как авторы теории «абсолютных» и «относительных» преимуществ, в которых в качестве основного критерия конкуренции выделяли ценовой фактор. В начале XX века И. Шумпетер подчеркивал принципиальную разницу между бизнесменами, получавшими прибыль в результате спекулятивных операций (то есть на основе ценового фактора), и предпринимателями, которые добивались преимуществ на рынке за счет инновационного продукта, то есть их предпринимательский доход становился платой за инновации [5].

В послевоенной истории экономической мысли особое место занимают работы М. Портера, исследовавшего, в том числе, и проблемы конкуренции. Он выделил понятия «цена продукта» и «ценность продукта для потребителя», по-новому определявших предпочтения потребителя: цену товара он начал связывать с его качеством, уникальностью товарной марки, дизайном, сервисным обслуживанием и другими качествами, которые нельзя назвать исключительно ценовыми. М. Портер акцентировал роль таких факторов, как нововведение, рост квалификации работников (которая ведет к увеличению производительности труда и его оплаты), расширение сектора интеллектуальных услуг, влияние государственной политики, то есть «неценовых аспектов конкуренции». Под конкурентоспособностью он понимал некое «свой-

20

ство товара, услуги, субъекта рыночных отношений выступать на рынке наравне с присутствующими там аналогичными товарами, услугами или конкурирующими субъектами рыночных отношений». Оценка этого свойства позволяет выделять высокую, среднюю и низкую конкурентоспособность [74].

На наш взгляд, в работах М. Портера зарождались современные основы понятия «конкурентоспособность» как сложноорганизованной системы со своими количественными и качественными показателями. В работах этого ученого впервые отражена оценка этого свойства, что отсутствовало в работах предыдущих авторов.

В 1980-1990 гг. теория конкурентоспособности получила своё развитие. Так, факторы конкуренции стали делиться на категории «жестких» и «гибких». К первым стали относить цену товара, долю предприятия на рынке, прямую поддержку государства и другие традиционные факторы; ко второй - качество продукта, его инновационный характер и уникальность, дизайн, имидж предприятия и т.п., не подпадающие под определение «финансовых критериев» [111].

По оценкам экспертов Всемирного экономического форума, сегодня 75% конкурентоспособности обеспечивается «мягкими» («гибкими») факторами конкуренции и только 25% - «жесткими» [114].

Последователь М. Портера, P.A. Фатхутдинов расширяет предмет теории конкурентоспособности, до исследования конкурентоспособности товара «рабочая сила».

P.A. Фатхутдинов определяет конкурентоспособность как «свойство объекта, характеризующее степень реального или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке» [95]. Он отмечает, что конкурентоспособность определяет способность выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичными объектами на данном рынке. Работая с понятием «конкурентоспособность», P.A. Фатхутдинов выделяет следующие объекты ис-

21

следования конкурентоспособности: нормативные акты, научно-методические документы, проектно-конструкторская документация, технологии, а также рабочих, специалистов, менеджеров. Рассмотрев в качестве объекта понятия рабочего, специалиста, менеджера, P.A. Фатхутдинов дает следующие определения: «Конкурентоспособность рабочего - умение вьшол-нять требования технологии по всем параметрам (качество, количество, затраты, сроки). Конкурентоспособность специалиста - умение разрабатывать конкурентоспособную документацию на объект» [94]. Конкурентоспособность менеджера Фатхутдинов P.A. определяет как преимущества менеджера по отношению к другому менеджеру, характеризующиеся умением разработать систему обеспечения конкурентоспособности данного объекта, управлять коллективом по достижению целей системы [95].

На наш взгляд, автор достаточно «жёстко» проводит границу в определении понятий «конкурентоспособности рабочего», «конкурентоспособности специалиста», «конкурентоспособности менеджера». В современной практике управления человеческими ресурсами не существует чёткой границы между «специалистом» и «менеджером», а значит, при сравнении конкурен-тоспособностей работников между собой специалисты не смогут идентифицировать полученные показатели. Также не понятны критерии, лежащие в основе определений - «выполнять требования технологии по всем параметрам», «конкурентоспособная документация».

По существу, конкуренция выступает в качестве социального фактора. «Чем выше уровень конкуренции, тем больше оснований для снижения цены, улучшения качества предлагаемых товаров, появления новых товаров, облегчающих жизнь человека и делающих ее более комфортной. Чем более значительное количество товаров производится, тем большая численность работников требуется для увеличения процесса производства. Конкуренция среди самих работников неизбежно приводит к необходимости повышения квалификации, а более высокое качество труда предполагает и более высокую

оплату. Больший размер заработной платы дает возможность приобрести

22

больше товаров, удовлетворить большее число потребностей или на более качественном уровне» [11].

В начале XXI века были разработаны индексы глобальной конкуренции (вО), конкурентоспособности бизнеса (ВС1). Симптоматично, что большинство критериев вС1 и ВС1 представлены нефинансовыми показателями - качество институтов, инфраструктура, конкурентоспособность специалиста, уровень образования и профессионализма, эффективность рынка труда, инновационный потенциал и т.п. [113].

Современные подходы к трактовке конкурентоспособности корреспондируют с теориями «постиндустриального информационного общества», «глобальной экономики», «общества знаний», «социальной экономики» и т.д., которые признают, что в современной экономике приоритет отдается человеческим ресурсам, социальной ответственности, то есть социальному фактору (Приложение 1).

Так, по мнению А.Л. Кибанова, «конкурентоспособность специалиста — это свойство успешно выдерживать конкуренцию на рынке труда по сравнению со специалистами аналогичных профессий, специальностей, уровня квалификации» [38]. На наш взгляд, автор достаточно обширно показал, что конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма, личных качеств, инновационного и мотивационного потенциала. В то же время, упущены объективные количественные показатели измеримости конкурентоспособности специалиста.

Э.А. Круг, под конкурентоспособностью специалиста понимает реальную и потенциальную его способность, личностные, деловые и профессиональные качества, выгодно отличающие его от других работников аналогичной специальности и позволяющие выдерживать конкуренцию на рынке труда [103]. Данное определение автора достаточно схоже с А.Л. Кибановым, дополненное лишь личностной и деловой составляющей «конкурентоспособности работника». Действительно, личностные и деловые качества на совре-

менном рынке труда играет также немаловажную роль при оценке специалиста.

Л.Г. Миляева позиционионирует конкурентоспособность как комплексный показатель качества рабочей силы. Автором предложены следующие трактовки основных понятий сферы «конкурентоспособность» [63]:

• конкурентоспособность рабочей силы - возможность выиграть экономическое состязание за «хорошие» рабочие места в определенном сегменте рынка труда (внутрифирменной модели занятости) у агентов, имеющих аналогичную цель, за счет наилучшего соответствия совокупных качественных характеристик рабочей силы требованиям работодателей, представляющим симбиоз их субъективных предпочтений и объективных требований производственного потенциала указанных рабочих мест;

• показатель конкурентоспособности рабочей силы - количественная характеристика наиболее значимых признаков рабочей силы, формирующих ее качество, рассматриваемая применительно к определенным условиям ее использования;

• уровень конкурентоспособности рабочей силы — относительная характеристика конкурентоспособности рабочей силы, получаемая при сравнении значений ее показателей конкурентоспособности с оптимальными значениями соответствующих показателей, формирующими стандарт (эталон) конкурентоспособности предприятия (кластера); основной оценочный показатель, позволяющий производить сравнительную комплексную оценку рабочей силы.;

• под управлением конкурентоспособностью следует понимать установление, обеспечение и поддержание необходимого уровня конкурентоспособности путем систематического контроля и целенаправленного воздействия на условия и факторы, влияющие на конкурентоспособность рабочей силы.

Таким образом, профессор Л.Г. Миляева выделяет следующие основополагающие моменты в понятии «конкурентоспособность»:

• во-первых, в самом широком смысле конкурентоспособность - это способность «не участвовать», а «выиграть» состязание;

• во-вторых, «предметом» (объектом) состязания являются не все, а лишь «качественные» («хорошие») рабочие места;

• в-третьих, конкурентоспособность - понятие объективно-субъективное, поскольку, с одной стороны, требования к качеству рабочей силы «объективно формулируются» рабочими местами (вернее, их производственным потенциалом), с другой - субъективными предпочтениями работодателей (менеджеров);

• в-четвертых, конкурентоспособность - понятие относительное, требующее обязательного разъяснения, то есть «конкретизации сегмента» рынка труда или внутрифирменной модели занятости, рабочие места которого являются объектом конкуренции.

Нужно отметить, что Л.Г. Миляева рассматривает определение «конкурентоспособности» достаточно системно, давая количественную и качественную оценку термину. Видно, что данное определение приобретает целостность за счет разнообразия трактовок основных понятий «конкурентоспособность» (управление, уровень, показатель).

Достаточно общее определение уровня конкурентоспособности специалистов представлено в работах Е.А. Галузо. Автор отождествляет уровень конкурентоспособности специалиста с оценкой показателей окупаемости инвестиций в человеческий капитал и в целом эффективности системы управления персоналом [19]. Тем не менее, Е.А. Галузо даёт нам понять, что показатель конкурентоспособности величина, зависимая от инвестиций в развитие и обучение персонала, в то же время, сама конкурентоспособность персонала оказывает влияние, в целом, на эффективность системы управления персоналом.

Под конкурентоспособностью работника, по мнению С.И. Сотниковой, следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде [87].

25

В этом определении важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют сущность конкурентоспособности на рынке труда:

1. потребность в рабочей силе в самом общем виде определяется потребностью работодателей в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;

2. категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации экономического ресурса труд с целью получения дохода, прибыли;

3. соответствие объема и структуры человеческого капитала работника видам и сложности выполняемого им труда, устанавливается при обмене и использовании рабочей силы;

4. инвестиции в человеческий капитал носят долгосрочный эффект на производственно-коммерческий процесс и их отдача распределяется на то время, пока сотрудник занят выполнением целесообразной деятельности.

Организация в своей производственно-коммерческой деятельности должна опираться на наиболее сильные, значимые элементы конкурентоспособности своего персонала. Она обосновывает цели повышения конкурентных преимуществ персонала, оценивает ресурсные возможности, планирует последовательность тактических и практических мероприятий, осуществляет процедуры контроля и оценки полученных результатов. Такой характер деятельности системы соответствует свойству целесообразного саморазвития, т. е. формированию и реализации последовательных усилий, противодействующих «моральному и физическому износу» потребительной стоимости товара особого рода - способности к труду, рабочей силы, т. е. утрате конкурентоспособности работника, а, следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала.

На наш взгляд, автор рассмотрела с другой стороны понятие «конкурентоспособности специалиста», связав его с понятием «человеческого капитала». В свою очередь, «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Поскольку его основой является термин «капитал» - ценности, используемые

26

для их приумножения. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда, а значит более высокий уровень конкурентоспособности .

Очевидно, в зависимости от уровня развития тех или иных элементов структура конкурентоспособности специалиста может делиться на виды: внутриорганизационная и внешняя (межорганизационная) конкурентоспособность (рис. 1).

Конкурентоспособность

специалиста

Внутриорганизационная

Внутрипрофессиональная

Межпрофессиональная

Межорганизационная

(внешняя)

у

Физическая

Рисунок 1 - Виды конкурентоспособности персонала в зависимости от -уровня развития ее структурных составляющих (составлен автором по материалам [87]) Внутриорганизационная конкурентоспособность связана с таким накоплением человеческого капитала у работников, которое расширяет возможности повышения эффективности труда за счет перемены труда как в пределах собственного рабочего места (путем расширения и обогащения труда функциями и работами, относящимися к другим профессиям), так и за пределами рабочего места. Посредством инвестиций во внутриорганизаци-онную конкурентоспособность специалистов работодатель обеспечивает комплектование штата сотрудниками необходимого уровня квалификации в соответствии с потребностью производственно-коммерческой деятельности,

Необходимость и возможность внешней (межорганизационной) конкурентоспособности обусловлены обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся, прежде всего, в особенностях процесса труда: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли для удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Этот вид конкурентоспособности создает условия для обеспечения прогрессивной перестройки территориальной/отраслевой структуры производства. Внешняя конкурентоспособность позволяет, во-первых, добиться определенного размещения трудовых ресурсов, соответствующего определенной территориальной организации производительных сил, достичь, динамического равновесия между спросом и предложением рабочей силы в экономических районах с учетом ее качественных характеристик; во- вторых, более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку наемных работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, где в ней есть потребность; в-третьих, устанавливать соотношение между человеческими ресурсами и рабочими местами (и физическим капиталом) под воздействием таких факторов, как цена рабочей силы, человеческий капитал, перелив человеческого капитала, коммуникации.

Внутренний и внешний (межорганизационный) виды конкурентоспособности могут выступать в трех ее формах: внутрипрофессиональной, межпрофессиональной и физической.

Внутрипрофессиональная форма конкурентоспособности предусматривает ориентацию работодателя на формирование монофункциональной квалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. В условиях, когда предложение рабочей силы выше спроса на нее, рассматриваемый вид конкурентоспособности приобретает особую актуальность. Как работодатели, так и наемные работники выигрывают от расширения инвестиций в человеческий капитал. Первые выигрывают от возможности повысить квалификацию своих работников, взаимодействующих с физическим

капиталом, а вторые - как от перспектив служебного продвижения и повы-

28

шения доходов от трудовой деятельности, так и от расширения своих возможностей на рынке, обеспечиваемых профессиональным образованием.

В основе межпрофессиональной формы конкурентоспособности лежит многопрофильная его подготовка с ориентацией на поливалентную квалификацию, т. е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям. Практическое применение рассматриваемой формы полезно, когда для сегмента рынка труда работодателя характерны, во-первых, трудодефицитная конъюнктура (спрос на рабочую силу выше ее предложения); во-вторых, низкая покупательная способность основной части реальных и потенциальных потребителей; в-третьих, чрезмерно централизованная сеть распределения и перераспределения рабочей силы; в-четвертых, высокая мобильность рабочей силы, т. е. способность наемных работников быстро адаптироваться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда, готовность к повышению квалификации и освоению новой профессии; в-пятых, преобладание средне- и малоквалифицированного труда.

Физическая конкурентоспособность специалиста определяет, во-первых, соотношение числа рабочих мест и численности наемных работников во времени, обусловленное разными величинами действительных годовых фондов времени работника и единицы оборудования. Во-вторых, зависимость потребности в рабочей силе от жизненного цикла и стратегии развития предприятия/организации/региона. В-третьих, особенности естественного движения трудовых ресурсов региона, связанные главным образом продолжительностью их трудовой активности. Забота о физической конкурентоспособности работников является инструментом обеспечения работодателя долговременной удовлетворенностью функциональным качеством труда в организации [87].

Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис. 2):

- базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;

- частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.

Рисунок 2 - Система показателей конкурентоспособности работника (составлен автором по материалам [86]) Л.Н. Качалина под категорией «конкурентоспособность трудовых ресурсов» понимает комплекс характеристик трудоспособного населения,

определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны) [36].

Таким образом, конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:

- переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия и восприятием персоналом стабильности своего существования, т.е. переменные, характеризующие особенности и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия;

- переменные, связанные с человеческими ресурсами, которые делают рынок труда более или менее уязвимым по отношению к непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке;

- переменные, связанные с трудовой деятельностью, которые характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими на стратегию и тактику его деятельности. Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могут быть благоприятны для всех видов трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны.

В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара на рынке труда (качество рабочей силы) конкурентоспособность специалиста может быть трех видов: эксклюзивная, альтернативная, селективная.

Эксклюзивная конкурентоспособность предполагает приоритетное развитие личностного потенциала специалиста. Работодатель ориентирован на найм высококвалифицированных и узкоспециализированных работников, согласен на дополнительные расходы и усилия по их привлечению и созданию условий для ее эффективного использования (защищенность рабочего места от влияния рынка, гарантия занятости на длительную перспективу, удобные дни и часы работы, стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, гарантированное пенсионное обеспечение, обучение и переквалификация за счет работодателя, членство в профессиональных союзах и т.д.) [23].

На наш взгляд, работодатели крупных компаний, соглашаясь на высокую цену за специалиста, заинтересованы в том, чтобы повышать эффективность управления и производительность путем применения наукоемких технологий с целью компенсации высоких издержек на персонал. Возрастающее качество товара тем самым обеспечивает наибольшую выгоду, как работнику, персоналу, так и организации, обществу в целом.

В основе альтернативной (диверсификационной) конкурентоспособности лежит многопрофильная подготовка специалистов с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям. Как правило, это работники массового спроса, не имеющая особенных трудовых навыков (т.е. без длительной специальной подготовки) и способной выполнять простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить. Основными характеристиками данной конкурентоспособности являются достаточно высокая адаптирован-ность специалистов к условиям неопределенности экономической конъюнктуры, но и нестабильность занятости во времени [10]. Несомненно, диверси-фикационная конкурентоспособность специалистов, несмотря на отсутствие

у них высокого уровня образования и знаний информационных технологий также будет способствовать борьбе между компаниями за такой персонал. "

Селективная конкурентоспособность занимает промежуточное положение между двумя названными выше видами конкурентоспособности. Данный вид конкурентоспособности зачастую ориентирован на такого работодателя, который предлагает работу, требующую более низкой квалификации, чем та, которой обладает специалист. На потребительский выбор работников оказывают влияние желания и предпочтения работодателей. Стремясь к трудовому успеху, специалист в условиях конкуренции должен знать интересы и поведение (с учетом запросов) конкретных работодателей, побудительные факторы, которыми руководствуются при заключении трудового договора. И поскольку у каждого работодателя имеется свой индивидуальный критерий оценки удовлетворения своей потребности в труде, конкурентоспособность приобретает еще и ярко выраженный индивидуальный оттенок в зависимости от времени найма. Потребительский выбор специалистов - это выбор, максимизирующий функцию полезности соединения экономических ресурсов в условиях их ограниченности. При этом для большинства работодателей характерен эффект присоединения к большинству: наниматель зависит от мнения других, и эта зависимость прямая. Он нанимает тех работников, уровень и профиль подготовки которых ему привычны. Почти каждое новое качество работника, каким бы полезным он не был, должно быть ему «навязано». Для определенной части работодателей характерен так называемый эффект сноба, т.е. доминирует стремление выделиться из «толпы» путем своеобразных форм и видов занятости и труда наемного персонала. Зависимость такого рода покупателя от общественного мнения обратная. И для очень ограниченного круга нанимателей рабочей силы характерен эффект Веблена. Для последнего характерно демонстративное использование способности к труду для произведения неизгладимого впечатления на других работодателей и наемных работников [81].

Итак, различия в характере потребительского спроса на специалистов обуславливают четыре вида конкурентоспособности:

• явная конкурентоспособность - характерна при постоянном спросе на определенную потребительную стоимость работников (профессию/ специальность) и направлена на постоянное сохранение качества работников,

• латентная конкурентоспособность, связана с неявным (скрытым) спросом на такое качество специалиста, которое четко отличается от уже потребляемого в производственно-коммерческой деятельности и открывает возможности для более полного удовлетворения желаний и предпочтений работодателя;

• демонстрационная конкурентоспособность обусловлена претенциозным и иррациональным спросом на конкретное качество специалиста для формирования;

• перспективная конкурентоспособность связана с возрастающим спросом на качество работника, обусловленным стратегическими изменениями экономических, технических, организационных, социально-демографических и др. условий [52].

Изучив учебную и научную литературу по проблемам конкурентоспособности специалистов, мы даем свое определение «конкурентоспособности специалистов».

На наш взгляд, под конкурентоспособностью специалистов понимается уровень развития комплекса, используемых в рабочем процессе способностей индивида и его квалификации. Т.е. конкурентоспособность показывает, в какой степени профессиональные, квалификационные и личностные характеристики специалиста соответствуют требованиям компаний на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на специалистов определенного уровня. Таким образом, мы выделяем два вида конкурентоспособности специалистов (рис. 3).

Личностная конкурентоспособность - это совокупность таких составляющих характеристик специалиста, как способность к инновациям, дисци-

34

плина исполнительности и обязательности, адаптируемость и толерантность, знание основ корпоративной культуры и способность работать в команде, заинтересованность в карьерном росте и продвижении по службе.

Профессиональная конкурентоспособность - это совокупность таких составляющих, как образование, опыт практической деятельности, знание газопереработки и бизнеса компании, знание иностранных языков, знание современных информационных технологий.

Рисунок 3 - Конкурентоспособность специалиста как уровень развития комплекса индивидуальных способностей специалиста и его квалификации

(составлен автором) Данное определение конкурентоспособности специалистов отличает его от определений других авторов то, что разделение общей конкурентоспособности специалиста на два вида позволит руководству компании ориентироваться при выработке решений как по отдельным сотрудникам ( к примеру, повышение в должности ввиду высоких профессиональных достижений или проектная деятельность ввиду сильных личностных характеристик специалиста), там и при разработке общей стратегии управления и развития специалистов (к примеру, упор на повышение общего уровня профессиональной кон-

35

курентоспособности за счет интенсивного повышения квалификации или акцент на повышении общего уровня личностной конкурентоспособности за счет цикла тренингов на развитие компетенций).

Мы считаем, что работник для поддержания своей конкурентоспособности должен находиться в состоянии равновесия между внешней и внутренней средой организации. Таким образом, факторами, влияющими на конкурентоспособность специалистов, являются: макроэкономические факторы, воздействие государства в области социально-трудовых отношений, развитие информационных технологий, уровень развития бизнеса компании, организация труда, интеллектуализация труда.

На наш взгляд, конкурентоспособность специалиста связана со следующими характеристиками рынка труда:

- предложением на рынке труда (количеством кандидатов на должность, их профессионально-личностными качествами и условиями предложения);

- спросом на рынке труда (с количеством требуемых работников на должность с необходимыми профессионально-личностными качествами, а также с условиями найма);

- оценками и решениями работодателя — с оценочными технологиями, используемыми работодателем при подборе, отборе и приеме на работу.

Работодатель выдвигает определенные условия, как ценовые (размер заработной платы, доплат и надбавок, премий), так и неценовые (определенный социальный пакет, режим труда и отдыха). Современные тенденции на рынке труда показали, что менее квалифицированный работник, претендующий на невысокую заработную плату, оказывается более конкурентоспособным на рынке труда по сравнению с работником, имеющим более высокую квалификацию и запрашивающим соответствующую заработную плату. В случае отсутствия кандидата, профессионально-личностные качества, которого в полной мере соответствовали бы необходимым требованиям, работодатель вынужден считаться с требованиями кандидата на

должность, находя некий компромисс в рамках соотношения «цена — качество».

Таким образом, обобщая теоретические взгляды научных деятелей по проблеме конкурентоспособности, термин «конкурентоспособность работника» следует определить в трёх аспектах.

Во-первых, конкурентоспособность специалиста, с одной стороны, есть количественное увеличение интенсивности и производительной силы труда работника, выражающееся в создании больших потребительных стоимостей в единицу времени. С другой стороны, конкурентоспособность специалиста - это качественное улучшение общей потенциальной трудоспособности работника в ходе трудовой деятельности, благодаря наиболее полному развитию конкретной и определённой работоспособности данного работника.

Во-вторых, конкурентоспособность специалиста как социально - экономическая категория - есть сложная система, представляющая собой сочетание разнофункциональных и разнокачественных объектов (трудового, организационно-управленческого, инновационного, маркетингового и финансового потенциалов).

В-третьих, конкурентоспособность специалиста - это уровень развития комплекса, используемых в рабочем процессе способностей индивида и его квалификации.

Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности специалиста как субъекта экономической жизни позволяет выделить ряд концептуальных подходов, отражающих различные точки зре-

а

ния на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации. Рассмотрение концептуальных подходов, позволит нам определить методические основы развития конкурентоспособности специалистов.

1.2 Концептуальные подходы к проблеме развития конкурентоспособности специалистов в рыночной экономике ,

Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что использование термина «конкурентоспособность специалиста» как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность специалиста как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера». Таким образом, авторы по-разному трактуют объект конкурентоспособности на рынке труда. Для выявления отличий в концепциях трактовки понятия «конкурентоспособности специалиста» используем следующие характеристики: признак классификации, объект конкурентоспособности, предмет конкурентоспособности, показатели конкурентоспособности.

Представители первой концептуальной схемы - К. Маркс, А. Бирюков, С. Бухонова, А.Васильева, А. Воронов, М. Гельвановский, Л. Ивановская, Э.Круг, Э.Крылов, Ю. Кузнецов, Л. Миляева, С. Струмилин, Н.Суслова, Л. Чижова, Т. Щульц - в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда рассматривают рабочую силу, трудовой потенциал, управленческий потенциал, человеческий капитал [5,13, 15, 17, 20, 47,49, 57, 63, 64, 90, 98, 102]. Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности, который определяется потребительной стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.

Тем самым, представители первой концептуальной схемы отождествляют конкурентоспособность персонала с качеством рабочей силы (квалификация, профиль подготовки, возраст, пол и т.п.) и для определения меры конкурентных преимуществ на рынке труда сопоставляют некоторые интегральные характеристики для разных конкурирующих рабочих сил.

Во-первых, уровень развития качественных характеристик рабочей силы, позволяющий «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и т.п. рабочие места, — это не конкурентоспособность, а один из показателей, характеризующих функциональное качество рабочей силы.

Во-вторых, качественные характеристики рабочей силы во многом обусловливаются нуждами и потребностями ее носителя, а не формируются в той мере, в какой это необходимо для функционирования предприятия, экономики в целом. В связи с этим правомернее говорить о качестве труда, т.е. о степени соответствия характеристик трудовой деятельности работников требованиям, предъявляемым к качеству выполнения работы.

В-третьих, конкурентоспособность на рынке труда обусловлена не только качественными характеристиками рабочей силы, но и условиями найма и труда. К факторам, определяющим позицию товара «рабочая сила» на рынке труда, следует отнести: формы и виды занятости; условия занятости и труда; качество труда; имидж работника; дисциплина труда; обладание корпоративными установками; трудовое поведение; затраты на подготовку; трансакционные издержки и т.д.

В качестве основополагающего начала, определяющего специфику и конкретно-видовое содержание конкурентоспособности на рынке труда, представители второй концептуальной схемы - М. Портер, Д. Рикардо, А.Смит, В. Бударин, , Е. Галузо, Е.Горбашко, А. Денисова, Т. Завьялова, М.Казанцева, Л. Качалина, А. Кибанов, X. Ксенофонтова, А. Попов, Ю. Савинов, Р. Фатхутдинов, Н.Шорникова [9, 19, 23, 26, 31. 35, 36, 38, 48, 73, 74,

81, 86, 96, 101] - рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ работника в функционирующее состояние.

Представители второй схемы полагают, что конкурентоспособность на рынке труда обусловлена:

- производительными способностями человека, которые наиболее полно соответствуют требованиям, предъявляемым к качеству труда на конкретном рабочем месте;

- социально-экономическими и производственно-техническими условиями, при которых происходит максимально эффективное использование способностей работника к данному труду;

- динамическим согласованием потребностей работника и работодателя, происходящим не в ущерб организму и интересам личности работника, организационным целям;

- минимизацией совокупных затрат в течение периода трудовой активности работника.

Таким образом, конкурентоспособность на рынке труда жестко связана

с:

- рабочей силой как таковой и в значительной мере сводится к ее качественным характеристикам;

-участием человека в производственной деятельности как ее многогранного субъекта и в значительной мере сводится к характеристикам функционального качества труда;

- экономическими возможностями и ограничениями работодателя (таблица

В силу сказанного выше субстанция конкурентоспособности на рынке труда представителями второй концептуальной схемы задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара «рабочая сила», ее качественной определенностью, благодаря чему рассматриваемая конкурентоспособность получает свое конкретное наименование: «кон-

курентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Стрелец, Елена Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Начавшееся в последнее время улучшение экономической ситуации в стране выдвигает ряд важных проблем, от решения которых зависят перспективы социально - экономического развития страны, её конкурентоспособность на мировом рынке. Современная экономика газоперерабатывающих предприятий испытывает обострение конкуренции на внутреннем и мировом рынках. Конкурентный рынок выступает как главный регулятор экономического развития, определяет ведущую роль управленческого персонала в организации и повышение эффективности производства, формировании командных и корпоративных интересов, обеспечении высокой инвестиционной привлекательности предприятия. В новых рыночных условиях особенно актуальной становится проблема соответствия уровня конкурентоспособности специалистов требованиям, выдвигаемым к ним самим предприятием в жесткой конкурентной среде. Поэтому основная практическая задача управленцев в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально - подготовленных, отвечающего требованиям предприятия специалистов. Таким образом, возникла острая необходимость в научном осмыслении процесса развития конкурентоспособности специалистов газоперерабатывающей промышленности и разработке мероприятий по развитию конкурентоспособности специалистов, обеспечивающих повышение экономической эффективности и дальнейшее развитие всего производства.

Анализ публикаций по конкурентоспособности специалистов показал, что на сегодняшний день существует расхождение во мнениях относительно предмета и объекта изучения, что приводит к существованию одновременно нескольких, независимых друг от друга экономических категорий конкурентоспособности. Поэтому было предложено авторское определение понятия «конкурентоспособность специалиста» как уровня развития комплекса, используемых в рабочем процессе способностей индивида и его квалификации.

142

Т.е. конкурентоспособность показывает, в какой степени профессиональные, квалификационные и личностные характеристики специалиста соответствуют условиям найма специалистов на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. Таким образом, выделено два вида конкурентоспособности специалистов - личностная и профессиональная.

Процессы глобализации мировой экономики в течение последних двух десятилетий привели к серьезным изменениям в газоперерабатывающей промышленности. Таким образом, предприятия газопереработки оказались перед лицом ряда проблем, решение которых возможно лишь через осторожные и обдуманные структурные преобразования. В настоящее время газоперерабатывающими компаниями используется мировой опыт, учитываются особенности России с целью выбора наиболее эффективных методов реформирования. Реализация достаточно масштабных мероприятий требует наличие компетентного специалиста - газопереработчиков, а также серьезного научного сопровождения.

В диссертационном исследовании доказано. Что одной из проблем в области управления человеческими ресурсами становится существующий разрыв в преемственности технических и управленческих навыков от специалистов старшего поколения молодому поколению. В современной газоперерабатывающей промышленности кадровая политика не должна строиться на тенденции игнорирования человеческого фактора, доставшейся в наследство с советских времен. По своей сути эта тенденция не только устарела, но и стала чрезвычайно опасной. Отводя качеству человеческого ресурса второстепенную роль, газопереработка рискует очень многим: это и падение эффективности производства, рост аварий и производственного травматизма, и что самое важное - дальнейшее снижение конкурентоспособности российской экономики. Решение данной проблемы требует интенсивных мер по подготовке нового поколения квалифицированных специалистов.

Проведенный в работе анализ лучших практик организации корпоративных программ развития конкурентоспособности специалистов инжиниринговых компаний показал, что в развитии конкурентоспособности специалистов первоначальную роль играет обучение. Именно обучение является источником повышения уровня профессиональной компетенции специалистов, методом более глубокого понимания стратегических целей и организационной культуры компании, влияющих на их карьерный рост, как следствие повышения уровня индивидуальной конкурентоспособности на рынке труда.

Результаты комплексного анализа оценки персонала организации базового эксперимента, свидетельствуют о необходимости совершенствования организационно - методических подходов к развитию конкурентоспособности специалистов газоперерабатывающей промышленности. В диссертационном исследовании осуществлена попытка построения эффективной модели развития конкурентоспособности специалистов газоперерабатывающей промышленности, основной целью которой является совершенствование организационных аспектов работы по развитию конкурентоспособности специалистов газоперерабатывающей промышленности. Модель развития конкурентоспособности специалистов представляет собой совокупность взаимосвязанных звеньев и процессов в работе специалистов компании, определяющих порядок формирования и реализации его развития. Данная модель позволяет учитывать систему качественных и количественных характеристик специалистов через совокупность составляющих её блоков, т.е. количественная составляющая модели - есть блок динамического планирования и подбора специалистов, качественная составляющая модели - есть непрерывная система обучения и повышения квалификации, система кадрового резерва, формирование центров компетенций, блоки планирования преемственности и карьерного продвижения.

Необходимо отметить, что современные реалии проектного бизнеса газопереработки диктуют компаниям новые условия управленческого распределения трудовых ресурсов на проекте. Чтобы иметь успех на рынке йнжиниринга организации необходимо создавать культуру, ориентированную на воспитание «сильных» руководителей проектов (ориентация на «проектный менеджмент»), поэтому в компаниях необходимо создавать механизму управления развитием конкурентоспособности, ориентированные на планирование преемственности и карьерного продвижения. Поэтому в работе' описан механизм карьерного планирования как часть модели развития конкурентоспособности специалистов для инжиниринговой компании газоперерабатывающей промышленности, ориентированной на «проектный менеджмент» - «У - планирование», основанный на разделении карьерной лестницы специалистов после достижения ими определенного профессионально - квалификационного уровня. Данный механизм позволит руководству компании планировать развитие конкурентоспособности специалистов в зависимости от потребностей бизнеса (развитие управленческих или технических компетенций через динамическую непрерывную систему обучения). Основными результатами внедрения механизма карьерного планирования должны стать понимание перспектив бизнеса и уверенности в будущем сотрудников, повышение мотивации в дальнейшем развитии конкурентоспособности специалистов в данной компании.

Дополнительным механизмом в модели развития конкурентоспособности должны стать центры компетенций как сообщества профессионалов, обеспечивающих развитие и распространение функциональных практик, навыков и компетенций, а также структурных единиц, обеспечивающих оценку конкурентоспособности специалистов газоперерабатывающей промышленности. Основными целями создания таких центров, по нашему мнению, должно стать: выявление, развитие и распространение передовых методик и технологий, повышение эффективности управленческих процессов, развитие навыков и компетенций, повышение мотивации сотрудников функции на достижение результата, повышение эффективности использования кадровых ресурсов. Центры компетенций могут выполнять регулирующую и контролирующую функцию в модели «на опережающее развитие» конкурентоспособности специалистов и организации в целом.

Теоретическое исследование конкурентоспособности специалистов как экономической категории, итоги комплексной оценки персонала предприятия базового эксперимента показали, что оценка конкурентоспособности специалистов связана как с профессиональными, так и с личностными особенностями сотрудников. К сожалению, в экономической литературе и пракл тике крупных промышленных предприятий газоперерабатывающей промышленности, не разработана методика оценки конкурентоспособности специалистов. Поэтому особенно актуальной является разработка методики получения и анализа достоверной информации о конкурентоспособности специалистов, системы формализованных требований, критериев оценки, а также объективных методов определения уровня конкурентоспособности специалистов организаций газоперерабатывающей промышленности. В диссертационном исследовании сделана попытка разработать методику оценки конкурентоспособности, обеспечивающую объективность анализа компетенций специалистов, выполняемую бенчмаркинговым методом на основе экспертных оценок. Предлагаемая нами методика и критерии предназначены для л определения уровня конкурентоспособности линейных специалистов и последующего анализа сравнений уровней конкурентоспособности специалиста в динамике в процессе выполнения служебных обязанностей. Общий уровень конкурентоспособности в методике измеряется уровнем профессиональной и личностной конкурентоспособности. Методика призвана обеспечить необходимые компетенции специалистов и его эффективную работу, сделать всю систему управления персоналом более гибкой, реагирующей на потребности бизнеса быстрее, чем это происходит сейчас.

В современных условиях развития газоперерабатывающей промышленности особое значение играет процесс обучения специалистов. Процесс обучения как инструмент развития конкурентоспособности специалистов на предприятиях газоперерабатывающей промышленности будет эффективным только тогда, когда будет проанализировано настоящее положение дел в бизнесе, описана стратегия будущего развития, сформированы требования к сотруднику и его уровень конкурентоспособности, составлена программа обучения, а также определены ее сроки и затраты.

В исследовании установлено, что наиболее эффективным является компетентностный подход в организации процесса обучения. Особенностями компетентностного подхода, предлагаемого автором, являются первичный анализ и оценка компетенций работников на определенном этапе развития организации. Также для развития определенных компетенций необходимо определить эффективный метод обучения: для работы с навыками - тренинг, с установками - коучинг, с технологией - консалтинг. Т.к. тренинг представляет собой краткосрочное обучение, направленное на развитие необходимых на рабочем месте компетенций, и основывается на определённой концепции того феномена, которому он посвящён (например, переговоры, командообразование, мотивация и т.п.), то в процессе тренинга в кратком формате должна представляться необходимая специалистам информация, которая обязательно закрепляется через отработку навыков в практических упражнениях. Основная цель бизнес-тренинга состоит в развитии конкретных умений и навыков. В отличие от тренингов коуч-сессии позволят развивать следующие компетенции специалистов: системное, стратегическое, креативное мышление, эмоциональные компетенции и коммуникации, управление ресурсами (время, знания, навыки, энергия). При этом под результатом обучения в контексте компетентностного подхода следует понимать совокупность компетенций, сигнализирующих о том, что будет знать, понимать и в состоянии продемонстрировать специалист по завершении процесса обучения по конкретной программе. Модели компетенций специалистов должны быть унифицированы и приняты к руководству, как топ-менеджментом компании, так и работниками.

Таким образом, компетентностный подход позволит повысить эффективность управления человеческими ресурсами не только в области подбора, расстановки и обучения, но и в направлении эффективного управления талантами, нематериальной мотивацией сотрудников, повышения их вовлечённости. Предлагаемый подход даст возможность не просто получить знания и умения обучающимся, а позволит развивать комплексно те компетенции специалистов, которые обусловлены общими тенденциями развития газопереработки. Поэтому при создании корпоративных программ обучения необходимо учитывать динамику развития конкурентоспособности специалистов и её темпы, а также имеющиеся ресурсы для организации самого процесса.

Подводя итог вышеизложенного, можно сказать, что благодаря развитию конкурентоспособности специалистов газоперерабатывающей промышленности будут совершенствоваться организационные знания, включающие спектр принципов, навыков, правил и технологий, обеспечивающих деловую активность компаний не только в национальной экономике, но и на мировом уровне. Именно квалифицированные специалисты газопереработки должен подготовить почву для инновационных и серьезных технологических прорывов в российской экономике.

Таким образом, в диссертационной работе рассмотрены теоретико -методические аспекты развития конкурентоспособности специалистов на предприятиях газоперерабатывающей промышленности и даны практические рекомендации, направленные на развитие специалистов в организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Стрелец, Елена Александровна, 2012 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алетдинова А., Корицкий А. Зависимость заработной платы от уровня образования. Анализ эмпирических данных// Человек и труд. 2010. №3. С. 25

2. Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике // Вопросы экономики. 2003. №5

3. Антропов В.А., Кортенко Л.В. Изменение содержания оценки персонала и требований к качеству подготовки персонала в аспекте смены технологических укладов// Вестник ОГУ. 2008. №85. с. 18-24

4. Берзин A.A., Гуськов О.В., Сидорин A.B. Бенчмаркинговый метод оценки конкурентоспособности специалистов// Успехи современного естествознания. 2009. №5.

5. Бирюков А. Трансформация конкурентоспособности: от экономической выгоды к социальной ответственности// Человек и труд. 2010. №12

6. Боксерман Ю.И., Смирнов В.А. Газовая промышленность России // Вести. РАН. 1996.Т. 66. №2.

7. Борисова Н. О мотивации трудовой деятельности работников научно-технической сферы// Человек и труд. 2010. №12. С.67

8. Брюханов Ю.А., Карпов A.B., Скитяева И.М., Ямщиков И.А. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития// Дополнительное профессиональное образование. 2005. №2. С.35

9. Бударин В.Б., Пасленов А.П. . Работа с персоналом новые возможности //Газовая промышленность. 1995. №9, с.2-4

10. Булгаков О.В., Логинов Е.В., Шевченко И.В. Совершенствование управления конкурентоспособностью промышленных предприятий. Краснодар, 2000. 182 с.

11. Бусыгин A.B. Введение в предпринимательство. М., 2003. С.29

12. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб.пособие. М., 2005. 192 с.

13. Бухонова С.М., Дорошенко Ю.А. Теоретические и методические

основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство. — 2004. Эл. Ресурс:

http://www.creativeconomy.ru/library/prd659.php

14. Быков В., Сергеева И. Материальные и нематериальные факторы мотивации труда: опыт и проблемы (на примере нефтегазовой отрасли)// Человек и труд. 2010. №9 с. 43

15. Васильева А., Озерникова Т. Что определяет конкурентоспособность персонала организации// Человек и труд. 2011. №6. С. 53

16. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990. С.94

17. Воронов A.A. Конкурентоспособность промышленной продукции// Стандарты и качество. 2003. №5. с. 59 - 65

18. Воронов A.A. Оценка и менеджмент конкурентоспособности продукции: Монография. Краснодар, 2003. 230 с.

19. Галузо Е.А. Диссертация «Развитие конкурентоспособности персонала строительных организаций», 2008

20. Гельвановский М. И. Конкурентоспособность национальной экономики: проблемы статистического сопровождения// Вопросы статистики. 2004. №7. с. 3-15

21. Генеральная схема развития газовой отрасли России на период до 2030 года

22. Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения. М.: Экономика, 1972. 231 с.

23. Горбашко Е.А. Менеджмент качества и конкурентоспособности: Учеб. пособие. СПб., 2007 с.

24. Грейсон Дж., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991

25. Гулиева М. Проблемы унификации системы оплаты труда на промышленных предприятиях, входящих в состав холдинговых структур// Человек и труд. 2011. №1. С. 32

26. Денисова A.B., Дудяшова В.П., Нестерова H.A. Компании и люди, в них работающие, сами должны создать своё будущее// Управление персоналом. 2006. №20. С.39

27. Долгопятова Т.Г. О концепции конкурентоспособности и методах измерения КСП// Конкурентоспособность России в глобальной экономике. М., 2003. с. 62-76.

28. Дружилов С.А. Профессионалы и профессионализм в новой реальности: психологические механизмы и проблемы формирования// Сибирь. Философия. Образование. Альманах СО РАН. ИПК. Новокузнецк. 2001 (выпуск 5). С. 47

29. Дуплякин В.К. Современные проблемы российской нефтепереработки и отдельные задачи ее развития/ В.К. Дуплякин//Российский химический журнал. 2007. Т. LI. №4. с. 11-22

30. Журавлёв А.Е., Коровкина Ю.В. Управление ресурсами инжиниринговой компании// Энергетик. 2011. №2. С.42

31. Завьялова Т.А. Институт конкурентоспособности как сложноорганизо-ванная система // Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 25 (190) С.47

32. Иванов А.П., Бунина Е.М. Деловая репутация как нематериальный актив // Финансы. 2005. № 6. С. 67-71.

33. Иванченко О.В. Интегрирование интересов личности и организации // Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 25 (190). С.19

34. Исследование рынка труда. Потребность предприятий в дополнительном обучении персонала // Управление персоналом. 2003. №12. С. 56 - 57

35. Казанцева М.В., Шпилевская О.М. Специфика формирования кадрового резерва// Справочник по управлению персоналом. 2003. №7. с.78

36. Качалина JI.H. Конкурентоспособный менеджмент / Под ред. В.И. Кравцовой. М., 2002. 398 с.

37. Квасницкий В.Н., Журавлёва Т.Б. Демографические характеристики рынка труда выпускников учебных заведений// Народонаселение. М., 2003. №2

38. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации, М., 2003. с. 260

39. Клейнер Г.Б. Микроэкономика знаний и конкурентоспособность предприятия// Современная конкуренция. 2007. №3 (3)

40. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова. 2002. С.255

41. Колесникова О., Пыхова Э. Незаполняемость рабочих вакансий - тревожный симптом // Человеческий капитал. 2004. №11. С. 60 - 62

42. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации, разработанная МЭРТ России (март 2008 г., октябрь 2007 г.).

43. Корнейченко Н.В. Конкурентоспособность будущего специалиста как показатель качества его подготовки // Вестник АГТУ. 2007. № 6 (41). С.208

44. Корняков В.И. О воспроизводстве новых рабочих мест// Экономист. 2008. №7

45. Костюк О.В. Коммуникативная компетентность руководителя как ресурс повышения качества управления// персонал-микс. 2000. №8. С. 17

46. Котляр Б.А., Медведев А.Ю. Социальное партнерство и конкурентоспособность. М., 2006. С. 18-19.

47. Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов. М., 2006. с. 53

48. Ксенофонтова X. Компетенции управленческого персонала и формирование конкурентных преимуществ предприятия// Человек и труд. 2010. №7/с. 63

49. Кузнецов Ю.А., Мичасова О.В. Человеческий капитал: формирование, измерение, вклад в экономический рост// Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 26 (191). С.21

50. Курганский С.А. Введение в теорию человеческого капитала. Учебное пособие. Спб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999

51. Курс экономической теории: Общие основы экономической теории. Микроэкономика. Макроэкономика. Основы национальной экономики/ Под ред. Д.э.н., проф. A.B. Сидоровича; МГУ им. М.В.Ломоносова. М.: Дело и сервис, 2001

52. Кязимов К.Г. Рынок рабочей силы и его регулирование/ К.Г. Кязимов // труд и социальные отношения. 2010. №4

53. Левинбук М.И. О некоторых стратегических проблемах развития российского нефтегазового комплекса/ М.И. Левинбук, С.Д. Нетесанов, A.A. Лебедев, A.B. Бородачева, Е.В. Сизова// Перспективы развития химической це-реработки горючих ископаемых: материалы конференции. Спб., 2006. с. 1123

54. Леонтьев Б.Б. Цена интеллекта. М.: Акционер, 2002

55. Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда//Человек и труд. 2004. №5. С. 43-48

56. Мазур И.И., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н.Г. Эффективный менеджмент. М.: Современное бизнес-образование, 2008

57. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т.1. Кн. 1. Процесс производства капитала. М.: Политиздат, 1988. 891с.

58. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: Издательство МГУ, 1997. С.80

59. Махмудова И. Оценка качества рабочей силы и конкурентные позиции предприятия// Человек и труд. 2010. №5. С.50

60. Махмудова И. Оценка труда в системе управления персоналом// Человек и труд. 2010. №6. С. 61

61. Мильгром Д.А. Оценка конкурентоспособности экономических технологий // Маркетинг в России и за рубежом. 1999. №2. - С.44 - 57.

62. Мильнер Б. Управление знаниями: нематериальные активы компании // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 3. С. 109-118

63. Миляева JI. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде // Человек и труд. 2007. №7. с. 78-80

64. Михнева С.Г. Эволюция рынка труда в системе воспроизводства способностей человека к труду// Экономический журнал. 2003. №6. С.41 - 45

65. Молочников Н.Р. Развитие менеджмента персонала в промышленных организациях. Краснодар, 2006. с. 108

66. Молочников Н.Р., Пономарева Т.Г. Развитие многоуровневой конкурентоспособности. СПб., 2008. с. 6 , ,

67. Никифорова Е.В., Банников С.И. Методологические аспекты информационного обеспечения анализа эффективности обучения и развития персонала (на примере корпоративного Университета ОАО «АвтоВаз») // Экономический анализ: теория и практика. 2011. №1(208). С. 25

68. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Академический Проект, 2005. С.25

69. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник в 2 т. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. С.669

70. Ожегов С.И. Толковый словарь, с. 438

71. Пиримова В.Р. Разработка программ формирования кадрового резерва (на примере отдела продаж)// Справочник кадровика. 2004. №5. С.54

72. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н. Бетуганов A.A. Социальное управление: теория и практика. М.: Библиотека государственного служащего, 2006

73. Попов А. Потребность экономики в специалистах и квалифицированных рабочих: методические основы прогнозирования//Человек и труд. 2004. №6. С. 30-35

74. Портер М. Конкурентное преимущество: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008

75. Приворотская С. Международная конкурентоспособность и человеческий капитал// Человек и труд. 2011. №6. С. 49

76. Приходько В.И. Современная организационная парадигма// менеджмент в России и за рубежом. 1999. №3

77. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2006. — 495 с.

78. Ревуцкий Л. Человеческий капитал предприятий: как его оценить// Че ловек и труд. 2010. №7. С. 45

79. Ритчи Ш., П. Мартин. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004

80. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999. с.63-64

81. Савинов Ю.А. Конкурентоспособность российских предприятий в сфере международный торговли // Вопросы статистики. 2004. №7. с. 15-29

82. Салманов Ф.К., Золотой А.Н. Топливно-энергетический комплекс России в период реформ (итоги и прогноз) // Геология нефти и газа. 1996. №1

83. Сафронова H.A. Экономика предприятия. М.: «Юристь», 1998.584с.

84. Скитяева И.М. Формирование системы внутрифирменного обучения персонала// Дополнительное профессиональное образование. 2005. №6. с.57

85. Соколова Л. В. Конкурентоспособность предприятия и критерии ее оценки // Маркетинговые исследования: Сб. ст. по теории и практике маркетинговых исследований/ Под общ. ред. Е.В. Ромата. Харьков, 2001. с. 180 — 185

86. Сотникова С.И Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. № 2.

87. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.

88. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Спб.: Питер, 2000. С.65

89. Стрельцов В. Конкурентоспособность и профессиональная мобильность работников // Человек и труд . 2009. №1. С.45

90. Струмилин С.Г. Избранные произведения: Т.З. М., 1964.

91. Травин В. В., В. А. Дятлов. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997. С.8

92. Трунин С.Н., Вукович Г.Г. Экономическая теория: Макроэкономика. Краснодар, 2004. 365 с.

93. Трунин С.Н., Молочников Н.Р. Национальные модели менеджмента и конкурентоспособности. Краснодар, 2004. 36 с.

94. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент: Учебник. 4-е изд., пе-рераб. и доп. М., 2001. 445 с.

95. Фатхутдинов P.A. Конкурентоспособность как национальная кадровая проблема// Высшее образование в России. 1999. №2. С. 19

96. Фатхутдинов P.A. Кто и когда начнет заниматься повышением конкурентоспособности России// Стандарт и качество, 2000. №6

97. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе: Пер. с англ. Спб.: Из-во С.-Петербург, 1997

98. Чижова J1. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии// Человек и труд. 2006. №1

99. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2003. 2 -е издание, с. 361

100. Шорникова Н. К вопросу о кластерной системе непрерывного повышения квалификации// Человек и труд. 2010. №8. С.70

101. Шорникова Н. Повышение квалификации: компетентностный формат// Человек и труд. 2010. №12. С.62

102. Шульц Т. Вложения в человеческий капитал: роль образования и научных исследований. 1971

103. Экономика предприятия // Под ред. проф. H.A. Сафронова. М.: «Юристъ», 1998. 584с.

104. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ под ред. Меликья-на Г.Г., Колосовой Р.П. М.: Изд-во МГУ, 1996. С.279

105. Экономика труда. Современное состояние, проблемы и тенденции развития: Монография /Под редакцией С.Н. Трунина, И.В. Гелеты, Н.Р. Молоч-никова. Краснодар: Изд-во КубГУ, 2002

106. Экономическая энциклопедия / Гл.ред. Л.И. Абалкин М.: Экономика, 1999 с.275

107. Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996

108. Эрроу К. Возможности и пределы рынка как механизма распределения ресурсов// THESIS. 1993.Т. 1 Вып. 2

109. Эрхард Л. Благосостояние для всех. 1991

110. Яновский А.Б. Основы реструктуризации угольной промышленности. М.: «Недра», 1995, с.47

111. Management et conqoncture sociale//Париж. 1989. 25 октября

112. People Investor 2010: индикаторы развития российского бизнеса// Ассоциация Менеджеров. Москва, 2010. с. 4

113. The competence of the company// Managing 96 - Toward to the millennium

114. The Global Competitiveness Report 2010 - 2011. World Economic Forum. Geneva, Switzerland. 2010

115. www.e4group.ru/

116. www.vnipineft.ru/

117. www.benchmarking.ru

118. www.rspb.ru

119. www.amtxauer.ru