Роль цифровых трудовых платформ в трансформации занятости: экономико-социологический анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 00.00.00, доктор наук Шевчук Андрей Вячеславович

• Шевчук Андрей Вячеславович
• доктор наук
• 2023

Оглавление диссертации доктор наук Шевчук Андрей Вячеславович

Актуальность темы исследования

Степень разработанности проблемы

Цель и задачи исследования

Методология исследования

Научная новизна

Положения, выносимые на защиту

Результаты исследования

Концептуальная схема анализа цифровых платформ

Типология трудовых платформ

Российская модель платформенной занятости

Формальные и неформальные механизмы регулирования платформенной занятости

Развитие русскоязычного рынка удаленной работы

Гетерогенность платформенной занятости

Темпоральная организация платформенного труда

Основные выводы

Апробация исследования

Список публикаций автора

Защита осуществляется по следующим публикациям (основной список):

Другие публикации автора, представленные к защите (дополнительный список):

Другие публикации автора

Список использованной литературы

Приложения

Приложение А. Статья 1. (основной список). От фабрики к платформе: автономия и контроль в цифровой экономике

Приложение Б. Статья 2. (основной список). Теоретизируя цифровые платформы: концептуальная схема для гиг-экономики

Приложение В. Статья 3. (основной список). Труд и власть в российской модели платформенного капитализма

Приложение Г. Статья 4. (основной список). Труд водителей такси в условиях алгоритмического управления

Приложение Д. Статья 5. (основной список). Digital platforms and the changing freelance workforce in Russia: A ten-year perspective

Приложение Е. Статья 6. (основной список). Work values and hybrid careers in the gig economy: The evidence from an online labor market

Приложение Ж. Статья 7. (основной список). The Autonomy Paradox: How Night Work Undermines Subjective Well-Being of Internet-Based Freelancers

Приложение З. Статья 8. (основной список). Always on across time zones: Invisible schedules in the online gig economy

Приложение И. Статья 9. (дополнительный список). Границы автономии: феномен «зависимой» самозанятости

Приложение К. Статья 10. (дополнительный список). Самозанятость в информационной экономике: основные типы и понятия

Приложение Л. Статья 11. (дополнительный список). О будущем труда и будущем без труда (футурологические дискуссии)

Приложение М. Статья 12. (дополнительный список). Трудовые ценности самостоятельной и организационной занятости

Приложение Н. Статья 13. (дополнительный список). Pathways to Satisfaction with Work-Life Balance: The Case of Russian-Language Internet Freelancers

Приложение О. Статья 14. (дополнительный список). Safeguards against Opportunism in Freelance Contracting on the Internet

Приложение П. Статья 15. (дополнительный список). Educational Mismatch, Gender, and Satisfaction in Self-employment: The Case of Russian-language Internet Freelancers

Приложение Р. Статья 16. (дополнительный список). Work value orientations and worker well-being in the new economy: Implications of the job demands-resources model among internet freelancers

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Роль цифровых трудовых платформ в трансформации занятости: экономико-социологический анализ»

Актуальность темы исследования

Широкое распространение цифровых платформ несет в себе потенциал радикальной трансформации экономики и общества [Зубофф 2022; Срничек, 2019; Dijck, Poell, Waal, 2018; Kenney, Zysman, 2016], что ставит новые задачи перед социологической наукой [Радаев 2022]. Воздействию платформ подвергается и труд, являющийся одной из основных форм социальной деятельности и обеспечивающий материальные условия существования человека. Цифровые платформы представляют собой новый способ взаимодействия людей в трудовом процессе, которой обеспечивается особыми формами управления и контроля. Существенно изменяются условия труда и занятости работников, а системы регулирования рынков труда, защиты трудовых прав, социального обеспечения и коллективного представительства работников находятся перед вызовом новых проблем.

Первые специализированные цифровые трудовые платформы (digital labour platforms) появились в самом конце 1990-х годов в виде бирж удаленной работы для фрилансеров1. Однако в центре общественного внимания они оказались только через десятилетие, когда в конце 2000-х годов стали стремительно развиваться платформенные сервисы заказа такси и доставки еды, а сами платформенные работники стали легко наблюдаемыми на улицах крупных городов. С этого момента трудовые платформы перестали восприниматься как нишевое решение и обсуждаются в качестве парадигмальной модели организации труда, что, в частности, находит отражение в популярном термине уберизация [Huws 2016]. По оценкам, за десятилетие количество трудовых платформ в мире выросло пятикратно: со 142 в 2010 году до более 777 в 2020 году [Rani et al, 2021]. Общее количество платформенных работников в мире исчисляется десятками миллионов человек2.

Трудовые платформы существенно отличаются от традиционных организаций. В них отсутствует управленческая иерархия и отношения соподчиненности, работники выступают в роли индивидуальных формально независимых производителей. Количественный состав рабочей силы четко не определен, ее границы размыты, рассредоточенные в пространстве и времени трудящиеся функционируют поодиночке. Сам труд имеет прерывистый, дискретный характер, распадаясь на отдельные эпизоды. Работники социально изолированы друг от друга, не имеют каналов горизонтальной коммуникации, не связаны узами общей корпоративной культуры.

1 Трансформация труда и занятости происходит не только под воздействием специализированных трудовых платформ, но цифровых платформ практически любого типа [Kenney, Zysman 2019], а расширительные трактовки платформенного труда, включают в него даже бесплатную деятельность интернет-пользователей [Terranova 2000]. Однако в данном исследовании мы сосредоточимся на трудовых платформах, которые являются принципиальными структурными элементами рынка труда в том смысле, что они выступают в качестве «мест», специально предназначенных для купли-продажи трудовых услуг, а также организации и осуществления труда.

2 В 2021 году только на 351 бирже удаленной работы было зарегистрировано 163 миллиона работников, хотя реальную деятельность вели около 14 млн. [Kässi, Lehdonvirta, Stephany, 2021]. В 2016-2021 году среднегодовой рост спроса на услуги фрилансеров (количество проектов, опубликованных на биржах удаленной работы) составлял около 10% [Stephany и др., 2021].

С помощью развитых информационных систем трудовые платформы осуществляют цифровую координацию деятельности множества отдельных работников, выполняющих трудовые задания (gigs) по требованию (on-demand) и по вызову (on-call). При этом сам труд работников может осуществляться как удаленно в онлайн-среде (web-based work), так и в привычных физических пространствах (location-based work). Для описания новых явлений на рынке труда закрепились термины платформенный труд или платформенная занятость (platform work, platform-mediated work), а также гиг-экономика (gig-economy) - экономика разовой работы посредством веб-сайтов и мобильных приложений. Хотя сами цифровые платформы стремятся позиционировать себя в качестве простых посредников между спросом и предложением, они оказывают серьезное влияние на организацию труда, социально-трудовые отношения и практики занятости. В силу относительно недолгой истории развития, а также разнообразия бизнес-моделей и архитектуры платформ социальные эффекты платформизации не всегда очевидны, недостаточно изучены и различаются в разных национальных контекстах.

По данным Центра стратегических разработок (ЦСР), общее число платформенных работников в России составляет от 2 до 5 млн человек, или 2,6-6,6% экономически активного населения3. Согласно оценкам Института социальной политики НИУ ВШЭ, в 2022 году в России начитывается порядка 1,7 млн работников, указавших платформы в качестве своей основной занятости, и до 15,5 млн человек, задействованных в формате эпизодических или регулярных подработок на платформах [Синявская и др. 2022]. По подсчетам Института статистических исследований и экономики знаний (ИСИЭЗ) НИУ ВШЭ на основе выборочного обследования рабочей силы Росстата, к практикам платформенной занятости прибегает хотя бы раз в неделю около 5% всех занятых (3,7 млн человек)4. В целом это укладывается в общемировые тенденции: в большинстве стран платформенная занятость, несмотря на поступательный рост, все еще имеет относительно скромные масштабы [Piasna, Zwysen, Drahokoupil 2022].

Тем не менее, повышенное внимание к платформенной занятости вполне оправдано. Гиг-экономика является олицетворением структурных изменений на рынке труда и инкубатором новых организационных форм, представляя собой своеобразную «лабораторию капитализма» [Woodcock, Graham 2020]. При этом экономико-организационные эксперименты со стороны цифровых платформ еще не закончены, а социально-институциональные эксперименты в отношении регулирования гиг-экономики только начинаются. Эти процессы протекают по-разному в различных институциональных контекстах. Важно также, что происходящие в рамках гиг-экономики процессы способны оказывать влияние на другие сектора и общий климат социально-трудовых отношений, в том числе неся с собой риски нормализации неустойчивой прекарной занятости [Kalleberg, Vallas, 2017]. В целом платформизация рынков труда подразумевает технологические, институциональные и социокультурные перемены, которые требуют эмпирического изучения и глубокого теоретического осмысления.

3 https://www.kommersant.ru/doc/5009303

4 https://issek.hse.ru/news/797813349.html

Таким образом, главная проблема исследования заключается в том, что развитие цифровых платформ (в том числе трудовых) в общем русле платформизации экономики и общества способствует коренной перестройке всей системы общественного труда. Поэтому, необходимо более глубокое понимание того, как деятельность цифровых платформ трансформирует труд, социально-трудовые отношения и занятость в различных национальных контекстах и каковы социальные последствия этого процесса.

Степень разработанности проблемы

Цифровая гиг-экономика является логичным продолжением разворачивающихся на протяжении последних десятилетий тенденций к дерегулированию рынка труда, дестандартизации и флексибилизации занятости [Крауч 2020; Стэндинг 2014; Beck, 2000; Kalleberg 2009], а также индивидуализации общества [Бауман, 2002]. Стратегии бизнеса, связанные с перемещением различных аспектов работы за пределы фирмы и отказом от стандартных трудовых отношений, хорошо задокументированы [Ashford, George, Blatt 2007; Cappelli 1999; Connelly, Gallagher 2006; Kalleberg, Reynolds, Marsden 2003]. При этом обращается внимание и на серьезные общекультурные сдвиги, связанные с изменением самого работника как субъекта труда, все больше стремящегося к автономии и самовыражению [Инглхарт, 2018], а также самостоятельным формам занятости [Пинк, 2005].

Платформенная занятость является важной темой в общем анализе «платформенной экономики», «платформенного капитализма» и «платформенного общества» [Зубофф 2022; Срничек, 2019; Boyer 2022; Dijck, Poell, Waal, 2018; Lehdonvirta, 2022; Kenney, Zysman, 2016; Rahman, Thelen, 2019], в том числе в межстрановой сравнительной перспективе [Thelen 2018; Uzunca, Rigtering, Ozcan 2018]. Платформы рассматриваются как инновационная форма бизнеса [Паркер, Альстин, Чаудари, 2017] в русле общей цифровизации экономики [Bodrozic, S. Adler, 2022; Fernández-Macías 2018]. Экономистами [Evans, Schmalensee, 2016] и экономсоциологами [Vallas, Schor 2020; Старк, Паис 2021] предпринимается теоретический анализ цифровых платформ как самостоятельной формы хозяйственной координации. Разработаны многообразные типологии цифровых платформ, включая трудовые [De Groen et al., 2018; Howcroft, Bergvall-Káreborn, 2019; Kalleberg, Dunn, 2016]. Общая оценка гиг-экономики варьируется от энтузиазма по поводу нового мира «свободных агентов» и цифровых микропредпринимателей [Малоун, 2006; Sundararajan, 2016] до критического взгляда на прекарный «залогиненый труд» [Huws, 2016; Standing, 2015], хотя все чаще обращается внимание на гетерогенность платформенной занятости [Cansoy et al., 2020].

Развернулись эмпирические исследования платформенной занятости. Прежде всего, дефицит базовой информации порождает спрос на исследования, отвечающие на вопросы о ее масштабах, социально-демографических и профессиональных характеристиках работников, а также основных параметрах трудовой деятельности [Pesole et al. 2018; Piasna, Zwysen, Drahokoupi 2022; Rani et al. 2021]. Социологи

сконцентрировались на трудовом опыте платформенных работников, особенно в связи с вопросами алгоритмического управления [Bucher, Schou, Waldkirch, 2021; Ivanova et al., 2018; Newlands, 2021; Rosenblat, Stark 2016; Wood et al. 2019; Woodcock, 2020]. Специалисты в области права обсуждают проблемный юридический статус платформенных работников, а также способы их интеграции в систему трудовых и социальных гарантий [Prassl, Risak 2017; De Stefano 2015]. Повышается внимание к вопросам коллективного представительства интересов платформенных работников, формам коллективного действия и роли профсоюзов [Johnston, Land-Kazlauskas, 2019; Bessa, Joyce, 2022; Lei, 2021]. Проводятся исследования отдельных секторов гиг-экономики: таксомоторных перевозок [Hall, Krueger 2018; Rani, Gobel, Dhir, 2022; Rosenblat 2018; Wells, Attoh, Cullen, 2021], курьерской доставки [Cant 2019 ; Drahokoupil, Piasna, 2019; Shapiro, 2018; Tassinari, Maccarrone, 2020], удаленной работы фрилансеров [Hong, Pavlou, 2013; Horton, Kerr, Stanton, 2017; Graham, Anwar, 2019; Gandini, Pais, Beraldo, 2016; Leung, 2014], микроработы [Berg и др., 2018; Irani, 2015; Lehdonvirta, 2018; Tubaro, Casilli, Coville, 2020], личных и бытовых услуг [McDonald, Williams, Mayes 2021; Uysal, 2022].

Платформенная занятость в России формируется в общих рамках развития национальной экономики и рынка труда. Российская хозяйственная модель является предметом осмысления отечественных [Бессонова, 2006; Глинкина, 2017; Жихаревич, 2018; Кирдина, 2014; Кордонский, 2007; Косалс, 2006; Яковлев, 2021] и зарубежных [Morris, 2021; Szelényi, Mihályi, 2019] авторов. Отдельной темой является цифровизация российской экономики и общества [Абдрахманова и др., 2022; Эфендиев, Гоголева, Балабанова, 2020; Davydov, 2020; Howells, Henry, 2021; 0stb0, 2021]. Специфика российского рынка труда и трудовых отношений отражена в работах [Капелюшников, 2001; Козина, 2020; Шкаратан, Карачаровский, Гасюкова, 2015; Тощенко 2015; Ashwin, Kozina, 2020], включая проблемы малого предпринимательства и самозанятости [Макаров, 2022; Селеев, Павлов 2016; Плюснин 2018; Чепуренко, 2019; Яковлев и др., 2007], отдельных профессиональных групп [Абрамов, 2016], неформальной занятости [Гимпельсон, Капелюшников, 2013; Барсукова 2009; Morris, 2012, 2019; Williams, Round, Rodgers, 2013], нестандартной и гибкой занятости [Балабанова, Молчанова, 2022; Гимпельсон, Капелюшников, 2006; Карабчук, 2010; Клеман, 2007; Козина, 2013; Попкова, Балабанова, 2021], профсоюзного движения и трудовых протестов [Бизюков 2021; Кларк, 2003].

Российские авторы пока еще слабо вовлечены в разработку платформенной проблематики как на теоретическом, так и на эмпирическом уровне. В экономической и управленческой науке происходит осмысление платформенных бизнес-моделей [Коваленко 2016; 2020; Шаститко, Маркова 2017, 2020; Яблонский 2013], а социологи рассматривают социальные эффекты платформизации [Добринская 2021; Контарева, 2021; Радаев 2022], не углубляясь в проблематику платформенной занятости. Пожалуй, наиболее развиты дискуссии о платформенной занятости в России среди специалистов в области права, но они не подкреплены серьезной эмпирической базой [Коршунова,

Моцная, 2022; Лютов, Войтковская, 2020; Чесалина 2017; 2022]. Эмпирические исследования платформенной занятости в России находятся на самой начальной стадии, ощущается острый дефицит данных как о масштабах и структуре [Синявская и др., 2022], так и положении дел в отдельных секторах [Абрамов, 2022; ЦСР, 2021].

Несмотря на стремительно растущий объем научной литературы, процессы теоретического осмысления и эмпирического изучения платформенной занятости нельзя признать завершенными. По мере развития гиг-экономики требуется дальнейшее накопление эмпирических знаний и разработка концептуализаций, отражающих многообразие ее форм и последствий с учетом укореннености в различных социально-экономических системах. Это особенно актуально для отечественной социологии, слабо интегрированной в современные дискуссии и не производящей необходимой эмпирической базы о платформенной занятости в России.

Цель и задачи исследования

Актуальность и степень разработанности проблематики обуславливает общий замысел диссертационного исследования. С одной стороны, необходимо глубже понять цифровые трудовые платформы как экономические структуры, во многом определяющие условия, в которых осуществляется труд, т.е. ответить на вопрос «что делают платформы» [Vallas, Schor 2020] и каким образом они встроены в социально-экономические системы (модели капитализма). С другой стороны, важно изучить опыт самих работников (трудовые практики, мотивации, субъективное благополучие) в различных секторах гиг-экономики, чтобы лучше оценить противоречивые последствия платформенной занятости. С определенной долей условности можно сказать, в первом случае речь идет о (преимущественно) макросоциологической теоретической перспективе, а во втором - об эмпирических исследованиях на микроуровне, которые взаимно подпитывают друг друга на каждом следующем витке анализа. В совокупности это поможет продвинуться в понимании трансформации труда и социально-трудовых отношений в платформенной экономике, что, в частности, необходимо для формирования системы регулирования, способной поддерживать инновации и одновременно нивелировать негативные социальные эффекты.

Таким образом, объект диссертационного исследования - цифровые трудовые платформы, а предмет исследования - их роль в трансформации труда и занятости в современной экономике.

Цель диссертационного исследования заключается в развитии комплексного понимания роли цифровых трудовых платформ как экономических структур в трансформации труда и занятости путем разработки и конкретизации теоретических представлений, а также эмпирического анализа трудового опыта платформенных работников.

В рамках диссертационного исследования автором решаются следующие задачи:

1. Разработка концептуальной схемы анализа цифровых трудовых платформ как организационных структур и социально-экономических акторов, способствующих коренной трансформации рынков труда, занятости и социально-трудовых отношений.

2. Разработка и обоснование типологии цифровых платформ в зависимости от организационных логик, форм управленческого контроля и трудовой автономии.

3. Выявление характерных особенностей модели платформенной занятости (гиг-экономики), складывающейся в России.

4. Определение соотношения формальных и неформальных механизмов регулирования труда в гиг-экономике (на примере России).

5. Определение основных тенденций развития одного из сегментов платформенной занятости на примере русскоязычного рынка удаленной работы.

6. Выявление структуры гетерогенности платформенной занятости с точки зрения форм занятости и мотивации работников (на примере фрилансеров и таксистов).

7. Выявление темпоральных особенностей организации труда в гиг-экономике и их влияния на субъективное благополучие работников (на примере фрилансеров).

Таким образом, поставленная цель реализуется в рамках логики от общего к частному: сначала разрабатывается общий теоретический подход (задачи 1,2), затем он применяется к анализу формирующейся в России модели платформенной занятости (задачи 3,4), затем на основе собранных автором эмпирических данных рассматриваются отдельные сегменты гиг-экономики и проблемы платформенной занятости (задачи 5-7).

Диссертационное исследование представлено как совокупность научных статей по изучаемой проблематике, объединенных общим замыслом и концептуальной рамкой. Ряд эмпирических статей выполнен в соавторстве, вклад автора диссертации состоит, в том числе, в разработке платформенной проблематики.

Методология исследования

Теоретические основания исследования формируются в широких рамках экономической социологии [Радаев, 2005; Smelser, Swedberg, 2005] и социологии труда [Vallas, 2012; Kalleberg, 2009; Kalleberg, Leicht, 2021], включая попытки их интеграции в рамках экономической социологии труда [Bandelj, 2009; Beamish, Biggart, 2006]. В диссертационном исследовании реализован подход, который с определенной долей условности может быть назван структурным, в том смысле, что он ориентирован на изучение «структур занятости» (work structures) [Kalleberg, Berg, 1987] и учитывает влияние макроструктурных факторов [Kalleberg, 2012]5. Автор исходит из того, что социально-экономические структуры во многом формируют человеческий опыт, а

5 В некоторых источниках подобный подход именуется «новым структурализмом» [Vallas, Prener, 2012].

агентность является встроенной/укорененной (embedded agency) [Seo, Creed, 2002]. Основное внимание в диссертационном исследовании сосредоточено на том, как цифровые платформы в качестве новой организационной формы задают специфические условия, в которых осуществляется трудовая деятельность и формируются определенные социально-трудовые отношения, что, в свою очередь, имеет важные последствия для материального, социального и субъективного благополучия работников. Структурные условия платформенной занятости воплощаются в технологиях, институтах, распределении власти и культурных механизмах [Vallas, Schor, 2020; Codagnone, Karatzogianni, Matthews, 2018; Старк, Паис, 2021]. Важной составляющей исследовательской методологии является историческая и сравнительная перспективы, позволяющие учитывать то, как организационные структуры эволюционируют во времени и различаются в пространстве, являясь частью хозяйственных систем [Доббин, 2016].

Различные комбинации структурного, исторического и сравнительного подходов к анализу труда и занятости характерны для многих теорий и научных направлений, на которые опирается автор, выстраивая общую концептуальную рамку диссертационного исследования. Среди них необходимо отметить неошумпетерианские теории длинных волн [Перес, 2011; Freeman, Lou9ä, 2001; Bodrozic, S. Adler, 2022], постфордистские теории [Хумарян, 2018; Vallas, 1999; Boyer, 2022; Vidal, 2011], поланьианские теории социальной укорененности [Krippner, Alvarez, 2007; Block, 2003; Grabher, König, 2020], неомарксистские теории трудового процесса [Коновалов, 2023; Gandini, 2019], политэкономические теории множественности моделей капитализма [Глинкина, 2017; Hall, Soskice 2001; Morgan, Campbell, Crouch, 2010; Thelen, 2018], институциональные теории нестандартной занятости [Kalleberg, 2018; Ashford, George, Blatt, 2007]. В диссертационном исследовании автор не находится в строгих рамках какой-либо из конкретных теорий, а комбинирует их познавательные возможности для концептуализации различных проблем в рамках оригинального исследовательского подхода.

Эмпирическая база диссертационного исследования представлена разнообразными источниками информации.

Во-первых, основной массив количественных и качественных эмпирических данных был собран в рамках многолетнего коллективного исследовательского проекта по изучению независимых профессионалов (фрилансеров), участвующих в платформенных рынках удаленной работы, который автор реализовывал совместно с Д. Стребковым [Стребков, Шевчук 2022b]. В данном диссертационном исследовании в основном используются два массива данных:

• Данные «Переписи фрилансеров» - крупнейшего в мире онлайн-опроса самозанятых профессионалов (фрилансеров), имеющего мониторинговый характер. В совокупности в четырех волнах опроса (2009, 2011, 2014, 2019), на лидирующей русскоязычной платформе для фрилансеров FL.ru, приняло участие около 28,5 тысячи человек (в том числе в 2009 г. - 8613 чел., в 2011 - 7179, в 2014 - 10574, в 2019 - 2055). С учетом

того, что фрилансеров можно отнести к трудно-исследуемым группам (hard-to-survey populations), для которых построение вероятностной выборки (probability sample) практически невозможно, была применена выборка, основанная на типичных «местах встречи» респондентов (venue-based sampling), которая является частным случаем выборки, локализованной с точки зрения времени и пространства (time-location sampling) [Kalton 2014; Lee et al. 2014; Яковлева 2011]. Этот тип выборки успешно используется для опросов людей, рассредоточенных территориально, но использующих определённые пространства, территории в качестве регулярного места встречи и взаимодействия, например, при изучении рынка поденщиков (day laborers) [Theodore et al. 2006; Valenzuela et al. 2006].

• Большие данные (цифровые следы), собранные с помощью парсинга (веб-скрейпинга) на бирже удаленной работы FL.ru: 241,6 тыс. сообщений, размещенных 29,8 тыс. уникальных пользователей в 4082 тыс. конкурсов в 2014-2018 гг. Хотя подобные данные изначально не предназначены для исследовательских целей, тем не менее, они имеют нереактивных характер и позволяют анализировать рынок труда в цифровую эпоху [Horton, Tambe, 2015; Lazer, Radford, 2017; Salganik, 2018].

В рамках данного коллективного исследовательского проекта также было реализовано две волны опроса заказчиков (2010, 2020) с совокупным числом респондентов более 1500 человек, собраны «большие данные» о 1390241 пользователе, зарегистрированном на сайте FL.ru в 2005-2014 гг., проведено более сотни интервью с фрилансерами и заказчиками.

Во-вторых, под руководством автора собираются эмпирические данные в других секторах российской гиг-экономики: такси, курьерской доставки, строительных услуг и микроработы. В данном диссертационном исследовании используются материалы 26 интервью, проведенных в 2020-2021 гг. с водителями такси, работающими через цифровые платформы в Москве [Шевчук и др., 2021].

В-третьих, автор изучал различные документы, находящиеся в открытом доступе, включая: пользовательские соглашения и правила цифровых платформ; правовые акты и законопроекты, а также комментарии к ним; опубликованные интервью с работниками, представителями платформ, государственных органов, а также экспертами; другие актуальные материалы СМИ по изучаемой проблеме.

Научная новизна

1. Разработана концептуальная схема анализа цифровых платформ как организационных структур и социально-экономических акторов. В ее рамках на основе применения и развития экономико-социологических подходов теоретически обоснована и конкретизирована роль цифровых платформ как организационной инновации, модели фирмы-медиатора, инфраструктуры рынка, частного регулятора, институционального предпринимателя.

2. Разработана оригинальная типология цифровых платформ, включающая идеальные типы «трудового маркетплейса» и «теневой корпорации», различающиеся организационной логикой, формами управленческого контроля и трудовой автономии.

3. Выявлены характерные особенности формирующейся в России модели платформенной занятости (гиг-экономики), которые являются отражением общей национальной модели платформенного капитализма, а именно: государственный контроль над цифровыми платформами, суверенизация платформенной экономики, неолиберальная легализация, сужающийся коридор возможностей для коллективных действий работников.

4. Выявлено сложное взаимодействие формальных и неформальных механизмов регулирования платформенной занятости, а также противоречивые результаты процесса платформизации неформальных рынков труда в России, включая сравнительно успешную формализацию/легализацию занятости в секторе таксомоторных перевозок и доставки, а также частичную формализацию/легализацию на рынках удаленной работы и личных услуг.

5. На основе анализа уникальных эмпирических данных за десятилетний период (20092019) определены основные тенденции развития русскоязычного платформенного рынка удаленной работы (пространственная децентрализация, профессиональная и гендерная диверсификация, вовлечение более возрастных групп и групп с более высоким образованием, институционализация карьеры фрилансера, платформизация и легализация) которые концептуализируются как диффузия инновационной трудовой практики в экономику.

6. На основе эмпирического анализа взаимосвязи разнообразных (в том числе гибридных) форм платформенной занятости, трудовых траекторий и мотивации (включая трудовые ценности) работников (фрилансеров и таксистов) раскрыта внутренняя структура гетерогенности платформенной занятости, которая обусловленна отсутствием жестких организационных механизмов, унифицирующих трудовой опыт, что требует дифференцированного подхода к оценке социальных последствий платформенной занятости для различных категорий работников.

7. На основе эмпирического анализа выявлена роль цифровых платформ в темпоральной организации труда (в том числе неоплачиваемого - «невидимого») работников (фрилансеров и таксистов), ведущей к работе в режиме «всегда на связи» (always on) и нестандартным трудовым графикам, что отрицательно влияет на субъективное благополучие работников.

Список литературы диссертационного исследования доктор наук Шевчук Андрей Вячеславович, 2023 год

ЛИТЕРАТУРА

1. Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. М.: Прогресс-Традиция, 2000.

2. Бродель Ф. Материальная цивилизация, экономика и капитализм, XV-XVIII вв. Т. 2. Игры обмена. М.: Весь Мир, 2006.

3. БусыгинА.В. Предпринимательство. М.: Дело, 1999.

4. Ермакова Н.А., Жеребин В.М. Самозанятость населения: различные подходы к определению и оценке // Вопросы статистики. 2002. № 9.

5. Дидерикс Г.А и др. От аграрного общества к государству всеобщего благосостояния. Модернизация Западной Европы с XV в. до 1980-х гг. М.: РОССПЭН, 1998.

6. Иноземцев В. За пределами экономического общества. Постиндустриальные теории и постэкономические тенденции в современном мире. М.: Academia - Наука, 1998.

7. Киселев И. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество // Управление персоналом. 2002. № 4.

8. Малоун Т. У. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006.

9. ПинкД. Нация свободных агентов: как новые независимые работники меняют жизнь Америки. М.: ИД «Секрет фирмы», 2005.

10. Стребков Д.О., Шевчук А.В. Фрилансеры в информационной экономике: как россияне осваивают новые формы организации труда и занятости (по результатам Первой всероссийской переписи фрилансеров). Препринт WP4/2009/03. М.: ГУ-ВШЭ, 2009 [online]. Дата обращения 21.09.2010. URL: <http://new.hse.ru/sites/infospace/podrazd/uvp/id/preprints/DocLib/WP4_200 9_03-%20испр.pdf>.

11. Стребков Д.О., Шевчук А.В. Фрилансеры в информационной экономике: мотивация и организация труда // Социальная реальность. 2008. № 1. С. 23-39. [<http://socreal.fom.ru/files/sr0801-023-039.pdf>].

12. Стребков Д.О., Шевчук А.В. Фрилансеры на российском рынке труда // Социологические исследования. 2010. № 2.

13. Стребков Д.О., Шевчук А.В. Фрилансеры на электронных рынках: роль социальных связей // Экономическая социология. 2009. Т. 10. № 5 [online]. Дата обращения 21.09.2010. URL: <http://ecsoc.hse.ru/issues/2009-10-5/index.html>.

14. Трудовые отношения: обзор проблем и возможностей. Доклад V (1). Международная конференция труда, 95-я сессия. Женева: Международное бюро труда, 2006 [online]. Дата обращения 21.09.2010. URL: <http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/ meetingdocument/wcms_ilc_95_rep-v-1_ru.pdf>.

15. Хэнди Ч. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего. СПб.: Питер, 2001.

16. Чепуренко А.Ю. Социология предпринимательства. М.: ГУ-ВШЭ, 2007.

17. Шевчук А.В. Самозанятость в информационной экономике: основные понятия и типы // Экономическая социология. 2008. Т. 9. № 1. C. 51-64 [online]. Дата обращения 21.09.2010. URL: <http://ecsoc.hse.ru/issues/2008-9-1/index.html>.

18. Batt R., Holman D., Holtgrewe U. The globalization of service work: Comparative institutional perspectives on call centers // Industrial & Labor Relations Review. 2009. Vol. 62. Issue 4.

19. Barnard P . The remote agent model: Not without challenges // Customer Interaction Solutions. 2007, October [online]. Дата обращения 21.09.2010. URL: <http://findarticles.comp/articles/m_qa3995/is_200710/ai_n21100750/>

20. BibbyA. Opening the doors wide to the self-employed. How trade unions are recruiting and organizing self-employed workers as members. Report, prepared for the Freelance Network Conference, Luxembourg. October, 2005. UNI-IBITS, Nyon, 2006 [online]. Дата обращения 21.09.2010. URL: <http://www.union-network.org>.

21. Biggart N. W. Charismatic capitalism: Direct selling organizations in America. Chicago: University of Chicago Press, 1989.

22. Burchell, B., Deakin, S. and Honey, S. The employment status of individuals in nonstandard employment. Report for the British Department of Trade and Industry. London, 1999.

23. Buschoff K., Schmidt C. Adapting labour law and social security to the needs of the "new self-employed": comparing the UK, Germany and the Netherlands // Journal of European Social Policy. 2009. Vol. 19. No. 2.

24. Connelly C., Gallagher D. Independent and dependent contracting: Meaning and implications // Human Resource Management Review. 2006. Vol. 16. No. 2.

25. Davidov G. The (changing?) idea of labour law // International Labour Review. 2007. Vol. 146. No. 3-4.

26. Davidov G. Who is a worker // Industrial Law Journal. 2005. Vol. 34.

27. Freedland M. From the contract of employment to the personal work nexus // Industrial Law Journal. 2006. Vol. 35. No. 1.

28. Green Paper "Modernising labour law to meet the challenges of the 21st century". Brussels: EU Commission, 2006 [online]. Дата обращения 21.09.2010. URL: <http://eur-lex. europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri= COM:2006:0708:FIN:EN:PDF>.

29. Handy C. The future of work. A guide to a changing society. Oxford: Basil Blackwell, 1984.

30. Kalleberg A., Reynolds J., Marsden P. Externalizing employment: Flexible staffing arrangements in US organizations // Social Science Research. 2003. Vol. 32. No. 4.

31. Kondrasuk J.N., Reed L.J., Jurinski J.J. The dangers of misclassifying "employees": Microsoft litigation emphasizes distinctions between employees and nontraditional workers // Employee Responsibilities and Rights Journal. 2001. Vol. 13. No. 4.

32. Kunda G., Barley S., Evans J. Why do contractors contract? The experience of highly skilled technical professionals in a contingent labor market // Industrial and Labor Relations Review. 2002. Vol. 55. No. 2.

33. Malone T.W., Laubacher J. The dawn of the e-lance economy // Harvard Business Review. 1998. Vol. 76. No. 5.

34. Muehlberger U. Dependent self-employment: Workers on the border between employment and self-employment. Houndmills: Palgrave Macmillan, 2007.

35. Muehlberger U. Hierarchical forms of outsourcing and the creation of dependency // Organization Studies. 2007. Vol. 28. No. 5.

36. Muehlberger U., Pasqua S. Workers on the border between employment and self-employment // Review of Social Economy. 2009. Vol. 67. No. 2.

37. Nesheim T. Using external work arrangements in core value-creation areas // European Management Journal. Vol. 21. No. 4.

38. OECD Employment Outlook. Paris: OECD, 2000.

39. OECD Factbook 2009. Economic, environmental, and social statistics. Paris: OECD, 2009.

40. Pedersini R. "Economically dependent workers", employment law and industrial relations // EIRO Observer. 2002. No. 4 [online]. Дата обращения 21.09.2010. URL: <http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/05/study/tn0205101s.htm>.

41. Pedersini R., Coletto D. Self-employed workers: industrial relations and working conditions. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2009 [online]. Дата обращения 21.09.2010. URL: <http://www.eurofound.europa.eu/docs/comparative/tn0801018s/tn0801018s.pdi>

42. Pernicka S. Organizing the self-employed: Theoretical considerations and empirical findings // European Journal of Industrial Relations. 2006. Vol. 12. No. 2.

43. Pernicka S. The evolution of union politics for atypical employees. A comparison between German and Austrian trade unions in the private sector // Economic and Industrial Democracy. 2005. Vol. 26. No. 2.

44. Perulli A. Economically dependent / quasi-subordinate (parasubordinate) employment: Legal, social, and economic aspects. A report for DG Employment and Social Affairs. Brussels: European Commission, 2003 [online]. Дата обращения 21.09.2010. URL: <http://www.coess.org/documents/parasubordination_report_en.pdC>.

45. Russell B. Call-centres: A decade of research // International Journal of Management Reviews. 2008. Vol. 10. No. 3.

46. Taylor P., Bain P. "An assembly line in the head": Work and employee relations in the call-centre// Industrial Relations Journal. 1999. Vol. 30. No. 2.

47. The Scope of the employment relationship: Report V. International Labour Conference, 91st Session. Geneva: ILO, 2003 [online]. Дата обращения 21.09.2010. URL: <http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/üc/ilc91/pd(7rep-v.pdi>.

48. Vermeylen G., Hurley J. Varieties of flexicurity: Reflections on key elements of flexibility and security. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007 [online]. Дата обращения 21.09.2010. URL: <http://www. eurofound. europa. eu/pubdocs/2007/21/en/1/ef0721en.pdf>.

49. Wickham J., Collins G. The call centre: A nursery for new forms of work organisation? // The Service Industries Journal. 2004. Vol. 24. No. 1.

50. Wilthagen T., Tros F. The concept of flexicurity: A new approach to regulating employment in the labour market // Transfer. 2004. Vol. 10. No. 2.

51. Yakubovich V., Lup D. Stages of the recruitment process and the referrer's performance effect // Organization Science. 2006. Vol. 17. No. 6.

Приложение К. Статья 10. (дополнительный список).

Самозанятость в информационной экономике: основные типы и понятия.

Шевчук А. В. (2008). Самозанятость в информационной экономике: основные типы и понятия // Экономическая социология. Т. 9. № 1. С. 51-64.

В центре внимания автора находятся работники, не состоящие в штате формальных организаций. В статье рассматриваются некоторые аспекты самозанятости в современной экономике. Ее особенности определяются характерными чертами постиндустриального или информационного общества. Самозанятость в возрастающей степени сопряжена с оказанием высококвалифицированных услуг, связанных с производством и переработкой информации. Повышается роль группы независимых профессионалов - фрилансеров, самостоятельно реализующих свои услуги на рынке. Современные информационно-коммуникационные технологии способствуют реструктуризации самозанятости. Сегодня она может осуществляться на условиях удаленной работы. Формируются и развиваются виртуальные рынки услуг электронных фрилансеров - е-лансеров. Эти рынки не подразумевают очного контакта между самозанятыми и их заказчиками: поиск работы, заключение контрактов, получение заданий, передача результатов работы, ее оплата и текущие коммуникации осуществляются через Интернет. Инфраструктура этих рынков представлена специальными сайтами - биржами удаленной работы. Перспективы расширения новой категории работников - электронных фрилансеров (е-лансеров) связаны с продолжающимся ростом объема работ по производству и переработке информации, а также дальнейшим развитием информационно-коммуникационных технологий и их освоением широкими слоями современных работников.

А.В. Шевчук

САМОЗАНЯТОСТЬ В ИНФОРМАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ТИПЫ1

ШЕВЧУК Андрей Вячеславович - к. э. н., доцент кафедры экономической социологии ГУ-ВШЭ.

Email: [e-mail]

Труд за пределами организаций

В центре нашего внимания находятся работники, не состоящие в штате формальных организаций. Существует множество терминов, с разной степенью полноты описывающих эту категорию: «самозанятые», «фрилансеры», «независимые подрядчики», «свободные агенты» и др.

Традиционно такими работниками являлись фермеры и представители так называемых «свободных профессий» (журналисты, артисты, юристы, архитекторы и др.). Развитие информационно-коммуникационных

технологий расширяет возможности использования данной формы занятости:

• во многих сферах деятельности средства производства на основе компьютерной техники стали более компактными, дешевыми и мобильными. Работник может иметь их в собственности дома и даже носить с собой;

• компьютерные сети позволяют получать и передавать работу на расстоянии, что делает необязательным совместный труд людей в определенном физическом пространстве.

Эти технологические факторы снижают зависимость работника от работодателя и позволяют ему самостоятельно выходить на рынок с целью реализации своих услуг. В свою очередь в поисках гибкости работодатели в возрастающих масштабах прибегают к аутсорсингу, вынося все больший объем работ за пределы предприятия. Фигура наемного работника, включенного в системы трудового законодательства и коллективных договоров, вытесняется фигурой поставщика услуг, который действует на свой страх и риск.

Существенные изменения переживает фирма как экономический институт. Традиционные производствен-

1 Статья подготовлена при финансовой поддержке Инновационной образовательной программы ГУ-ВШЭ (проект 06-05-0008).

ные структуры заменяются небольшими профессиональными коллективами, работающими с новейшими компьютерными и телекоммуникационными технологиями. На место зримой формы предприятия, сосредоточенной в высотных офисах и фабричных цехах, приходит виртуальное предприятие, представляющее собой совокупность пространственно рассредоточенных электронных рабочих мест, связанных между собой компьютерной сетью. Подобные виртуальные организации зачастую бывают временными, связанными с реализацией определенного проекта. По его окончании образованная независимыми профессионалами сеть расплетается, а ее участники вновь становятся свободными игроками и отправляются на поиск новых заказов.

Нельзя упускать из виду и важные социальные достижения ХХ века. Рост благосостояния и широкое распространение образования способствовали повышению самосознания людей, а следовательно и их требований к работе. Трансформировавшиеся ожидания касаются как характера и содержания труда, так и уровня автономии в трудовом процессе, возможностей принимать решения и более активно управлять своей жизнью. Эти важные изменения человека как субъекта трудовой деятельности формируют новые мотивы и трудовые стратегии, в том числе ориентированные на самостоятельную занятость.

Ряд футурологов (например, Ч. Хэнди, Д. Пинк, Т. Малоун) рисуют радужные картины все большего распространения внеорганизационных форм занятости. В их логике явно или завуалировано присутствует тезис о том, что самостоятельная деятельность приходит на смену традиционному наемному труду. Д. Пинк буквально воспевает независимых работников в своем бестселлере «Нация свободных агентов», утверждая, что «человек организации» уходит в прошлое [Пинк 2005]. Футурологи не стесняются оценочных суждений и приписывают самостоятельной занятости определенное моральное превосходство, полагая, что именно она дает наибольшие возможности самореализации человека и раскрытия его творческого потенциала.

Подобные концепции в основном носят умозрительный, социофилософский характер и лишь изредка подкрепляются фрагментарными количественными данными. Показатели официальной статистики во многом не демонстрируют описанных футурологами тенденций. Однако последние не без оснований указывают на существенные изъяны методик, сформировавшихся в условиях индустриального общества и стандартизированной полной занятости, утверждают, что они не соответствует современным реалиям и не позволяют корректно учитывать многообразные и изменчивые формы нестандартной занятости [например, см. Пинк 2005: 41-43].

С конца 1990-х годов в странах Западной Европы и США проведено несколько масштабных эмпирических исследований, специально посвященных различным аспектам трансформации занятости и трудовых отношений. Они также демонстрируют противоречивую картину. Так, выводы участников проекта «Будущее труда» в Великобритании более чем сдержанные2. Многие провозглашенные футурологами тенденции не находят явного эмпирического подтверждения, особенно в плане темпов происходящих изменений [Nolan, Wood 2003].

При этом не вызывает сомнений, что самостоятельная занятость является важным структурным элементом современной экономики, хотя оценки футурологами динамики и перспектив ее развития, возможно, существенно преувеличены. Следует также учитывать, что она все больше связана с ключевыми для постиндустриального

2 Future of Work Programme (1998-2003), Economic and Social Research Council (ESRC). http://www.leeds.ac.uk/esrcfutureofwork/

общества работами по производству и переработке информации. Так, например, по оценкам в ЕС примерно половина добавленной стоимости в секторе знаниеемких бизнес-услуг [knowledge-intensive business services] произведена в малом и мельчайшем бизнесе, а более 60% фирм этого сектора состоят из одного человека3.

В любом случае, очевидно, что проблема требует специального изучения. Речь идет не только о количественных данных, но, прежде всего, о конкретизации определений различных типов занятости, а также построении классификаций. По замыслу автора, эта статья призвана внести скромный вклад в решение этих задач.

Трудности определения и статистического учета

В современной международной статистике выделяется пять категорий работников по

4

статусу занятости :

1) наемные работники, получающие заработную плату;

2) предприниматели (работодатели), привлекающие наемный труд5;

3) занятые индивидуальной трудовой деятельностью [own account workers], не привлекающие наемный труд;

4) члены производственных кооперативов;

5) неоплачиваемые работники семейных предприятий [unpaid family workers]6.

На практике отдельная статистика по каждой из пяти групп доступна не всегда и чаще приходится иметь дело с агрегированными показателями. Обычно происходит разделение наемного труда и самозанятости. При этом последняя получает весьма широкую трактовку, в нее включают всех не занятых по найму работников, т. е. тех, чье вознаграждение не является фиксированным и напрямую зависит от финансовых результатов хозяйственной деятельности (по вышеприведенной классификации группы 1-4). Следует также отметить, что данные по разным странам трудно сопоставимы, так как имеются значимые отличия в учете каждой категории национальными статистическими службами.

На протяжении последних десятилетий в развитых странах в целом наблюдался рост самозанятости.

Самозанятость в ОЭСР составляет около 17% всей гражданской занятости . Целесообразно использовать данные по самозанятости применительно к работникам несельскохозяйственного сектора, так как в сельском хозяйстве эта форма является

3 Trends and drivers of change in the European knowledge-intensive business services sector: Mapping report.

Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2006. P. 7. www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/79/en/1/ef0679en.pdf

4 Последняя редакция «Международной классификации статусов занятости» была принята на 15-ой международной конференции статистиков труда в 1993 г. См.: International Classification of Status in Employment (ICSE). http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/class/icse.htm

5 Все занятые в корпоративном секторе, включая директоров предприятий, учитываются как наемные

работники.

6 «Неоплачиваемые» в том смысле, что не имеют формального контракта для получения фиксированной

оплаты на регулярной основе. При этом они так или иначе участвуют в доходе семейного предприятия. Эта категория работников особенно распространена в сельском хозяйстве и розничной торговле.

7 OECD Factbook 2007. Economic, Environmental and Social Statistics. P. 130. http://oberon.sourceoecd.org/vl= 1511877/cl= 17/nw=1/rpsv/factbook/06-01 -04.htm

доминирующей (например, в ЕС-15 она охватывает около 68% занятости8) на фоне неуклонного снижения сельскохозяйственной занятости в развитых странах. С учетом этих обстоятельств, сегодня доля самозанятых в развитых странах составляет около 1213% всех несельскохозяйственных работников. При этом разброс показателей по странам составляет от 6% до более чем четверти занятых. Наименьшее число самозанятых в Норвегии (5,6%), Люксембурге (5,8), США (6,8), Дании (6,9), Франции (7,1%), а наибольшее - в Мексике (25,3%), Греции (24,8), Италии (24,2), Корее (23,9), Турции (23,2%)9.

В 1990-е годы в 25 странах ОЭСР темпы роста ее численности составили 1,7% по сравнению с 1% гражданской занятости10. Однако картина по разным странам противоречивая, в некоторых наблюдается стагнация или же вовсе некоторое сокращение самозанятости. Основная часть рабочих мест для самозанятых создается сегодня в быстрорастущих отраслях с высокой долей квалифицированного труда, в частности в деловых и социальных услугах. Из занимают в основном специалисты (в том числе юристы и менеджеры) и техники.

Следует также отметить, что порой возникает некоторая путаница, связанная с тем, что в социальных науках на уровне теоретических посылок самозанятых обычно четко отделяют как от наемных работников, так и от работодателей, а также от занятых в домашнем натуральном хозяйстве11. Подобно предпринимателям, самозанятые реализуют свои товары и услуги на рынке и не имеют фиксированного дохода, а зависят от финансового успеха своего дела. Однако все работы они выполняют самостоятельно без привлечения наемного труда. Профсоюзы, проявляющие сегодня все больший интерес к самозанятым, также как правило накладывают ограничения на прием в свои ряды тех, кто имеет наемных работников12. В действительности в микробизнесе грань между самозанятостью и предпринимательством очень тонка и подвижна. Ситуация, когда профессионал имеет ассистента, все же ближе к самозанятости, в случае же наличия постоянного штата мы имеем дело с классическими трудовыми отношениями. Придерживающиеся подобной трактовки исследователи не всегда могут в полной мере опираться на данные официальной статистики.

Для выявления количества различных категорий самозанятых работников требуются специализированные исследования. Ввиду их недостатка, ограниченности охвата и репрезентативности часто приходится оперировать оценками. Данных, на которые ссылается Д. Пинк, и его собственные оценки количества «свободных агентов» в экономике США укладываются в диапазон 33-43 млн. человек, что составляет примерно 25-30% всех занятых [Пинк 2005: 45-55]. Примерно половину (16,5 млн. человек) составляют самостоятельные работники - в терминологии Д. Пинка «солисты» [soloists], а на языке американского права - независимые подрядчики [independent contractors]. Официально приводимые данные Министерства труда США -порядка 9-10 млн. человек - Д. Пинк считает сильно заниженными. Примерно 13 млн. человек составляют микропредприниматели - владельцы компаний с числом сотрудников до 5 человек, и 3,5 млн. - временные работники.

8 [Torrini 2005: 664].

9 [Blanchflower, Shadforth 2007: 314].

10 [The Partial Renaissance... 2000: 158-159].

11 Мы также разделяем данный тезис, см. [Попов, Шевчук 2005: 13].

12 Хотя здесь бывают исключения, см. [Bibby 2005].

Объединение Пинком в одну категорию «свободных агентов» независимых подрядчиков (солистов), микропредпринимателей и временных работников, конечно, является спорным. В целом в основе различных количественных исследований и оценок самостоятельных работников лежат разные критерии, соответственно они трудносопоставимы, так как охватывают разнородные группы работников.

Трудности классификации и статистического учета самозанятых связаны с высокой гетерогенностью этого сегмента. В данном случае более правильным представляется говорить не о единой социально-экономической категории, а о конгломерате различных групп. Причем границы этих групп расплывчаты, а статусы еще не устоялись. В зависимости от выбора исследователем того или иного критерия формируется ландшафт самостоятельной занятости, который тут же меняется вслед за критерием.

По-видимому, более продуктивным на данном этапе представляется изучение отдельных сегментов самозанятости. И только потом, собрав определенное количество информации, можно будет выделить уникальное и типичное среди этих групп.

В данной статье мы решили последовать этой логике. Поэтому накладываем некоторые ограничения на объект исследования и пытаемся уловить одну из групп в мозаике самостоятельной занятости. Наши ограничения связаны со сферами экономической деятельности, уровнем квалификации и характером труда. Ведь среди самозанятых мы можем встретить как фермеров и строителей, так программистов и консультантов или дизайнеров и артистов. Прежде всего, нас интересуют динамично развивающиеся сектора современной постиндустриальной экономики, связанные с предоставлением высококвалифицированных услуг на основе производства и переработки информации. Таким образом, мы исключаем из рассмотрения труд сельскохозяйственных и промышленных работников, а также традиционные услуги (розничная торговля, общественное питание и т.п.).

Фрилансеры - независимые профессионалы

Одним из широко употребляемых терминов для описания самозанятых является «фрилансер» [freelancer]. Считается, что этот термин зародился в средние века для обозначения «наемников» (буквально «вольных копейщиков») - профессиональных

13 ТТ

военных, которые служили различным хозяевам за вознаграждение . До самого последнего времени он обычно ассоциировался с представителями так называемых «свободных профессий» сферы культуры и искусства: прежде всего, журналистами, а также архитекторами, фотографами и др. Развитие информационных технологий обогатило список возможных профессий, в который сегодня входят программисты, веб-дизайнеры и др.

Следует признать, что сегодня это понятие гораздо реже (чем например, «самозанятый») употребляется в научной литературе, и распространено в основном в текстах более популярного характера. Но очень важным является тот факт, что оно широко используется в среде самих работников, являясь специфическим жаргоном определенной группы. Без преувеличения можно сказать, что сами они идентифицируют себя подобным образом, о чем в частности говорит присутствие термина в названиях десятков Интернет-сайтов (в том числе, посвященных поиску работы), различных ассоциаций и даже профсоюзов.

13 Lance (англ.) - пика, копье.

В научной литературе фрилансеры справедливо представляются как определенная категория самозанятых, так как работают вне организаций. Второй важной характеристикой выступает высокий уровень независимости и автономии в трудовой деятельности, достигаемый благодаря работе с широким кругом клиентов (заказчиков) и таким образом отсутствию одного постоянного «работодателя». Это существенно отличает фрилансеров от самозанятых работников, являющихся субподрядчиками одной организации и поэтому испытывающих сильные формы зависимости, во многом напоминающие традиционные трудовые отношения при отсутствии социальных гарантий.

По нашему мнению, нечастое употребление термина «фрилансер» в научной литературе связано с его недостаточной определенностью. В вышеприведенной трактовке оно трудно отделимо от уже известных понятий типа «самозанятости» и «множественной занятости». Тем не менее термин «фрилансер» имеет все основания на то, чтобы закрепиться как научная категория, если будет соответствующим образом конкретизирован, что позволит использовать его для описания определенных реалий хозяйственной жизни.

Де-факто как в научных, так и в популярных текстах, посвященных фрилансу, в качестве его субъектов в основном фигурируют высококвалифицированные профессионалы. Именно такой подход представляется актуальным и продуктивным в условиях современной информационной экономики, основанной на высококвалифицированном труде в сфере услуг. По нашему мнению, целесообразно ограничить сферу применения термина «фрилансер» профессиональным трудом в сфере высококвалифицированных услуг, в том числе информационно- и знаниеемких. Не стоит по примеру Д. Пинка причислять к фрилансерам «водопроводчиков», «укладчиков дорожных покрытий», «владельцев грузовиков», т. е. «представителей почти любых профессий, которые предполагают работу сразу на нескольких клиентов» [Пинк 2005: 45]. Распространение термина на такой широкий круг работников приводит к его размыванию и неизбежно оставляет на обочине научных дискуссий.

Таким образом, для конкретизации термина «фрилансер» можно предложить следующие критерии:

• фрилансер систематически осуществляет свою деятельность в рамках определенной профессии, продавая на рынке свои профессиональные навыки и умения. Это не любая (относительно случайная) деятельность, которая может быть оплачена на рынке;

• фрилансер предоставляет услуги, а не производит товары;

• фрилансер занят нефизическим трудом;

• труд фрилансера - высококвалифицированный, требующий значительного «человеческого капитала», часто связанный с производством и обработкой информации.

Итак, согласно нашему определению, фрилансер - независимый профессионал высокой квалификации, который не состоит в штате организаций и не включен в традиционные трудовые отношения, а самостоятельно реализует свои услуги на рынке различным клиентам, не являясь субподрядчиком единственного заказчика.

Е-лансеры - фрилансеры информационной эпохи

Информационные и коммуникационные технологии создают возможности для новых форм организации трудового процесса. В научный оборот вошли термины «удаленная работа» [remote work], «телеработа» [telework, telejob], «теледоступ» [telecommuting] и др. Концепцию работы на расстоянии впервые обосновал Джек Ниллес в начале 1970-х

годов, когда руководил первым телекомьютинговым проектом в университете Южной Калифорнии. Он заметил, что в ряде случаев легче доставить работу к человеку, а не наоборот [Nilles 1998].

Таким образом, «удаленная работа» или «телеработа» подразумевает работу на расстоянии вне традиционного рабочего места (офис), когда связь (передача и получение информации) поддерживается посредством современных коммуникационных технологий (компьютерные сети, современная телефонная связь). Иными словами, исполнители в этих случаях находятся на определенном расстоянии от того места, где необходимы результаты их работы, или от тех рабочих мест, где данные работы обычно выполняются.

Сегодня все более широкие слои работников в той или иной степени вовлекаются в телеработу. Дискуссионным является вопрос о критериях отнесения к телеработникам. В качестве такового, например, может использоваться определенная доля времени. Так, в проекте «Электронная коммерция и тенденции телеработы» к телеработникам относят всех, кто хотя бы один полный рабочий день в течение рабочей недели трудится в таком режиме14. Бюро национальной статистики Великобритании исходит из более жесткого определения: телеработа должна быть основной формой деятельности. От выборов критерия зависят и итоговые цифры. Согласно довольно узкому официальному определению, в Великобритании доля телеработников в общей численности занятых оценивается в 9-10% (около 2,5-3 млн. человек), что в 3 раза больше, чем в 1997 г., когда их стали впервые учитывать. Более широкие трактовки позволяют считать телеработниками до 20% занятых в экономике Великобритании15.

При этом формируются устойчивые категории работников, труд которых в силу его специфики организован исключительно подобным образом. Это, прежде всего, специалисты, связанные с развитием сетевой инфраструктуры (в частности созданием Интернет-сайтов) и электронным бизнесом.

Телеработа не привязана жестко к статусу занятости. Организации все шире применяют возможности теледоступа, позволяя своим работникам определенное количество времени работать на дому или в специально созданных «телецентрах», находящихся на удалении от основного офиса. Так называемые «телефонные центры» [call centers] также являются характерным примером.

Однако наибольшее распространение телеработа получила в среде независимых работников. Согласно данным национальной статистики, в 2005 г. в Великобритании 62% всех телеработников являлись самозанятыми, а 41% всех самозанятых - телеработниками, тогда как для наемных работников последний показатель был в десять раз меньше - всего 4%. Телеработниками являются 4 из 5 надомных работников [homeworkers]. Отмечается также, что темпы роста числа телеработников среди самозанятых выше, чем среди наемных работников, а около 90% телеработников представляют высококвалифицированный профессиональный или управленческий труд16.

14 Electronic Commerce and Telework Trends (ECCaTT): http://www.ecatt.com/

15 Данные, предоставленные автору Бюро национальной статистики Великобритании (Office of National Statistics); http://www.cipd.co.uk/pressoffice/ featured/Teleworking 060906ART.htm; http://www.onrec.com/newsstories/16756.asp

16 Ruiz, Walling 2005: 417-426; http://news.zdnet.co.uk/itmanagement/0,1000000308,39226537,00.htm; http://www.cipd.co.uk/pressoffice/ featured/Teleworking 060906ART.htm.

Телеработа и статус занятости

Традиционная работа (очные контакты с работодателем или заказчиком) Телеработа (удаленная занятость, заочные контакты)

Наемный труд - традиционный наемный работник, трудящийся в офисе - работник «телецентра» или «телефонного центра»; - наемный работник, трудящийся на дому с использованием теледоступа

Самозанятость - традиционная самозанятость (общественное питание, розничная торговля, юристы, психологи, артисты и др.) - е-лансер (программисты, веб-дизайнеры, журналисты, переводчики и др.)

Американский исследователь Томас Малоун, по аналогии с неологизмами «e-mail» (электронная почта), «e-business (электронный бизнес), ввел специальный термин «elancer» (электронный фрилансер), под которым понимается фрилансер, осуществляющий свою трудовою деятельность удаленно с использованием информационно-коммуникационных технологий [Malone, Laubacher 1998; Малоун 2006: 85-90]. То есть e-лансер - это фрилансер-телеработник.

Без риска сильно ошибиться можно сказать, что практически все самозанятые работники, представляющие «компьютерные профессии» (программисты, веб-дизайнеры), являются е-лансерами. Также е-лансерами становятся все больше представителей традиционных фрилансерских профессий. Например, эта форма чрезвычайно удобна для журналистов и переводчиков. В определенных случаях информационные технологии оказывают ограниченное воздействие на занятость фрилансеров. Некоторые виды труда предполагают непосредственный контакт с клиентом и не могут выполняться удаленно. Речь идет о «живых» музыкантах, шоуменах, киноартистах и в значительной степени бизнес-консультантах. В этом случае новые технологии лишь облегчают поиск работы и деловые контакты с клиентом. В целом можно предположить, что существует тенденция к тому, что фриланс в постиндустриальной экономике в основном будет выступать в форме е-ланса.

На развивающемся рынке услуг электронных фрилансеров формируется своя инфраструктура, представленная специальными Интернет-сайтами - «биржами удаленной работы». Интересно, что они не только являются местом встречи предложения и спроса, но и вырабатывают «правила игры», формируют механизмы регулирования контрактных отношений и укрепляют доверие. Первый и крупнейший из подобных сайтов http://www.elance.com появился в 1999 г., что, по сути, ознаменовало институционализацию новой категории работников - электронных фрилансеров. Другими мировыми биржами удаленной работы являются http://www.guru.com и http://www.getafreelancer.com. Пользователями каждого из этих сайтов являются сотни тысяч независимых профессионалов. В России крупнейшим ресурсом такого рода стал http://www.free-lance.ru, количество пользователей которого оценивается в 100 тыс. чел. Эту внушительную аудиторию сайт собрал всего за три года работы.

Множественная занятость портфельных работников

Практика множественной занятости, когда человек имеет более одного места работы, привлекает повышенное внимание исследователей. Английский теоретик менеджмента Чарльз Хэнди ввел в научный оборот категорию «портфель работ» [см., например: Хэнди 2001: 196-207], на основе которой впоследствии появились термины «портфельная карьера», «портфельный работник» ^м. Cohen, Mallon 1999; Gold, Fraser

2002; Clinton, Totterdell, Wood 2006]. Под этим термином он понимал весь набор видов деятельности человека (как оплачиваемых, так и нет), которые он делил на пять основных категорий:

• работа за оклад, являющийся вознаграждением за отработанное время;

• работа за контрактное вознаграждение, которое выплачивается за определенный результат труда;

• домашняя работа (приготовление пищи, уборка, уход за детьми, производство благ в домашних условиях и т.п.);

• бесплатная работа (благотворительность, труд на благо соседей или местных сообществ, хобби и т.п.);

• работа по приобретению знаний (обучение в учебных заведениях, самообразование)17.

На протяжении большей части ХХ в. портфель работ большинства мужчин был стандартным и чрезвычайно бедным, включая в качестве основы лишь штатную занятость в организации. Ч. Хэнди с удивлением отмечает парадокс человеческого сознания, когда большинство людей прекрасно понимает, что не стоит помещать все денежные средства в какой-либо один актив, а жизнь стремится сложить в одну «корзинку». Между тем, утверждает Хэнди, в современных условиях зависимость от единственного источника дохода - это рискованная стратегия, так как он никому не гарантирован. Сфера классической занятости постоянно сужается [Шевчук 2005, 2007], а обострение конкуренции со стороны коллег и жесткий истощающий ритм работы с каждым годом сокращают шансы на дальнейшее пребывание в ядре организации.

Основная мысль Ч. Хэнди заключается в том, что сегодня каждому необходимо широкое «портфельное» мышление: «Портфели работ формируются случайно, в то время как должны бы наполняться в процессе выбора. Мы можем и должны самостоятельно управлять своим временем» [Хэнди 2001: 204]. По мнению Хэнди, отказавшись от стереотипа восприятия нестандартных форм занятости как неполноценных и собрав их в единый портфель, можно умело контролировать финансовые потоки в разные периоды жизни с учетом различных жизненных обстоятельств. В этом смысле самозанятость, занятость неполный рабочий день, временные подработки, производство благ в домашних условиях (вместо покупки товаров и услуг) могут создать более устойчивый и одновременно гибкий фундамент материального существования, не говоря уже о свободе в распоряжении собственной жизнью.

По нашему мнению, категория «портфель работ» обладает серьезным исследовательским потенциалом и применительно к определенному кругу задач имеет преимущество перед традиционно употребляемым термином «множественная занятость»:

• эта категория не только фиксирует наличие у индивида нескольких мест работы в данный момент времени, но и отражает определенный тип мышления и стратегию занятости. «Портфельная карьера» представляет собой совокупность видов

17 Естественно, в зависимости от целей исследования в каждой из этих категорий мы можем при необходимости выделять набор более конкретных видов деятельности.

деятельности, мест работы, отдельных проектов разного масштаба и значения реализуемых параллельно и последовательно18;

• включение в «портфель» как оплачиваемых, так и неоплачиваемых видов деятельности фиксирует единство работы и жизни, позволяет анализировать стратегии занятости в тесной связи с личными интересами, обстоятельствами, планами19.

Оба этих аспекта чрезвычайно актуальны при исследованиях самозанятости. Тем не менее понятия «фрилансер» и «портфельный работник» не совпадают полностью, так как выделены по разным критериям. В первом случае определяющим для нас выступает самостоятельный статус занятости, во втором - множественность мест и типов трудовой деятельности. В целом можно сделать вывод, что фрилансер всегда является портфельным работником, так как имеет дело с несколькими заказчиками. Обратное же утверждение не верно. Портфельный работник может быть

«совместителем», т.е. трудиться в двух и более организациях, или же совмещать труд

20

по найму с самозанятостью .

Фрилансер vs. портфельный работник

Фрилансер Портфельный работник

Работодатели, заказчики, клиенты, покупатели продуктов/услуг несколько несколько

Статус занятости самозанятый может быть как самозанятым, так и наемным работником , а также совмещать эти статусы

Умения и навыки как основа получения дохода профессия любые возможные формы заработка с использованием навыков из различных сфер деятельности

Попытка типологизации

В основу типологии легли три основных критерия, которые, по нашему мнению, важны для характеристики занятости в современной информационной экономике. Каждый

18 Подобные изменения трудовой этики также фиксируются в концепции «свободной карьеры», которая исходит из того, что современные работники не отличаются лояльностью к организациям, часто меняют места работы, изначально рассматривая их как временные проекты [см. Arthur 1994].

19 Это не отменяет возможности рассматривать отдельно портфели оплачиваемой и неоплачиваемой занятости.

20 Более того, если абстрагироваться от правового оформления отношений занятости и иметь в виду исключительно субъективную мотивацию индивида («портфельное мышление»), мы можем обнаружить портфельных работников, которые всегда были только служащими организаций. Примером являются антикризисные управляющие, покидающие свое место работы, как только дела в организации налаживаются; менеджеры и специалисты, связанные скорее с реализацией определенного проекта, чем с самой организацией; да и просто «летуны», изначально рассматривающие очередное место работы как временное. Зачисление в штат организации в данном случае лишь юридическое оформление отношений, которые изначально имеют проектный характер и обречены быть краткосрочными. За фасадом трудового права на самом деле скрывается рыночная сделка. Исследователи характеризуют таких людей на первый взгляд парадоксальными терминами «свободные агенты, работающие по найму» (Д. Пинк) или «внутренние фрилансеры» (Т. Малоун) [Пинк 2005: 52-53; Малоун 2006: 107-108].

критерий может быть представлен в виде дихотомии, отражающей определенные структурные сдвиги:

• самозанятость - наемный труд;

• удаленная работа (телеработа) - традиционная работа (предполагающая личное присутствие в офисе);

• множественная (портфельная) занятость - традиционная занятость (на одном рабочем месте).

Попытаемся построить типологию форм занятости, основанную на пересечении этих признаков, и рассмотрим их возможные сочетания (см. рис. 1)21.

Ядро составляют е-лансеры - самозанятые профессионалы, формирующие портфель заказов и работающие удаленно (1). Мы не только полагаем, что е-лансеры - это самостоятельная категория работников в структуре современной занятости, но и прогнозируем ее возможное расширение, которое обусловлено двумя причинами:

• рост самого информационного сектора, связанного с производством и обработкой информации, а также развитием соответствующей инфраструктуры (Интернет), в котором подобная форма занятости имеет широкое распространение. Так, например, только в компьютерных услугах за период 1979-2003 гг. наблюдался ежегодный рост занятости в 6,1% в странах ЕС-15 и 8,2% в США по сравнению с показателями для экономики в целом соответственно 0,6 и 1,4% [Кох, ЯиЬа1еаЬа 2007];

• дальнейшая диффузия информационно-коммуникационных технологий в экономику, вызывающая реструктуризацию трудовой деятельности и отношений занятости.

Вокруг ядра расположены полупериферийные и перифирийные группы, с которыми происходит взаимный обмен и которые являются потенциальными источниками его пополнения, так как их представители уже обладают некоторыми необходимыми характеристиками и навыками.

По всей ширине пересечения двух признаков мы получаем следующие группы:

• самозанятые телеработники;

• самозанятые портфельные работники - фрилансеры;

• портфельные телеработники.

21 Необходимо отметить, что речь не идет об общей типологии занятости, охватывающей все возможные формы. Представленная классификация показывает лишь некоторые сегменты современной самозанятости и ее соотношение с различными пограничными случаями. В рамках данной статьи мы также используем эту типологию с учетом ранее сделанных оговорок, исключая сельскохозяйственный и промышленный труд, а также сектор традиционных услуг, хотя при определенной доработке сфера ее распространения может быть расширена. Необходимо также отметить еще одно ограничение типологии, состоящее в неспособности зафиксировать случай совмещения одним работником наемного труда и самозанятости.

Рисунок 1. Типы занятости в информационной экономике

Теперь обратимся к более детальному рассмотрению отдельных сегментов.

(2) Самозанятые, связанные долгосрочными отношениями с одним заказчиком. Эта категория работников может быть названа «экономически зависимой»22. В данном случае отношения между работодателем и работником регулируются коммерческим, а

23

не трудовым правом, что существенно снижает социальную защищенность . В последние годы названная проблема привлекает пристальное внимание профсоюзов, добивающихся применения норм трудового права и к этой категории работников24. Все это подчеркивает немалое сходство положения данной группы самозанятых и наемных работников. Следует, однако, отметить, что, в отличие от наемных работников, даже «экономически зависимые» самозанятые обладают широкой автономией в вопросах организации рабочего времени и избавлены от перманентного управленческого надзора. Примерами данного типа работников являются традиционные «надомники» (какие были распространены в текстильной промышленности) или агенты сетевого маркетинга (например, распространители

22 Perulli A. Economically dependent/quasi-subordinate (parasubordinate) employment, http://europa.eu.int/comm/employment social/labour law/docs/parasubordination report en.pdf; «Economically dependent workers», employment law and industrial relations, EIRO Observer, 4/02. http://europa.eu.int/comm/employment social/labour law/docs/eirostudy en.pdf

23 Кроме того, существует незаконная практика «фиктивной самозанятости» [false self-employment], когда работодатели оформляют фактические трудовые отношения как контрактные.

24 В Италии три крупнейших профсоюзных центра создали специальные организации (NIDIL-CGIL, ALAI-CISL, CPO-UIL), призванные защищать интересы экономически зависимых самозанятых работников, в которых сегодня состоит около 30 тыс. человек [Bibby 2006].

косметики). В сфере финансовых услуг это, например, страховые агенты, представляющие интересы одной компании.

(3) Традиционные фрилансеры. В эту группу входят работники, чья деятельность еще не реструктуризирована информационно-коммуникационными технологиями, и те, чей труд в принципе не может выполняться удаленно. В последнем случае это в основном связано с необходимостью очного контакта с клиентом (психологи, разного рода консультанты, артисты, тренеры и др.).

(4) Занятые по найму телеработники могут работать на дому или в специально оборудованных помещениях (телецентрах), находящихся на удалении от головного офиса. Ряд компаний проповедуют данную стратегию для сокращения издержек на аренду помещений или заработную плату (в случае оффшоринга).

(5) Самозанятые телеработники, связанные долгосрочными отношениями с одним заказчиком. Они могут быть названы «надомниками информационной эпохи», так как по сути представляют для бизнеса внешнюю рабочую силу и являются «экономически зависимыми».

(6) Занятые по найму портфельные работники имеют трудовые отношения с двумя и более работодателями. Это «совместители», занятые сразу в нескольких организациях.

(7) Занятые по найму портфельные телеработники. По сути то же, что и предыдущий пункт, только на условиях удаленной работы.

Заключение

В данной статье мы рассмотрели некоторые аспекты самозанятости в современной экономике. Ее особенности определяются характерными чертами постиндустриального или информационного общества. Самозанятость в возрастающей степени сопряжена с оказанием высококвалифицированных услуг, связанных с производством и переработкой информации. Повышается роль группы независимых профессионалов - фрилансеров, самостоятельно реализующих свои услуги на рынке. Современные информационно-коммуникационные технологии способствуют реструктуризации самозанятости. Сегодня она может осуществляться на условиях удаленной работы. Формируются и развиваются виртуальные рынки услуг электронных фрилансеров - е-лансеров. Эти рынки не подразумевают очного контакта между самозанятыми и их заказчиками: поиск работы, заключение контрактов, получение заданий, передача результатов работы, ее оплата и текущие коммуникации осуществляются через Интернет. Инфраструктура этих рынков представлена специальными сайтами - биржами удаленной работы. Перспективы расширения новой категории работников - электронных фрилансеров (е-лансеров) связаны с продолжающимся ростом объема работ по производству и переработке информации, а также дальнейшим развитием информационно-коммуникационных технологий и их освоением широкими слоями современных работников.

ЛИТЕРАТУРА

Малоун Т.У. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь. М.: Олимп-Бизнес, 2006.

Пинк Д. Нация свободных агентов: как новые независимые работники меняют жизнь Америки. М.: Издательский дом «Секрет фирмы», 2005.

Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Введение в социологию труда и занятости. Учебное пособие. М.: Дело, 2005.

Хэнди Ч. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего. СПб.: Питер, 2001. С.

Шевчук А.В. О будущем труда и будущем без труда (футурологические дискуссии) // Общественные науки и современность. 2007. №3. http://ecsocman.edu.ru/ons или Экономическая социология. 2005. Т. 6. № 3. С. 11-24. http://ecsoc.msses.ru

Arthur M. B. The boundaryless career: a new perspective for organizational inquiry // Journal of Organizational Behavior. 1994. Vol. 15. No. 4. P. 295-306.

Bibby A. Opening the doors wide to the self-employed. How trade unions are recruiting and organizing self-employed workers as members // Report, prepared for the Freelance Network Conference. Luxembourg. October 2005. http://www.union-network.org

Blanchflower D. G., Shadforth С. Entrepreneurship in the UK // Foundations and Trends in Entrepreneurship. 2007. Vol. 3. No. 4. http://www.dartmouth.edu/~blnchflr/papers/ENT0304.pdf

Clinton М., Totterdell P., Wood S. A Grounded Theory of Portfolio Working: Experiencing the Smallest of Small Businesses // International Small Business Journal. 2006. Vol. 24. № 2.

Cohen L., Mallon M. The transition from organizational employment to portfolio working: perceptions of «boundarylessness» // Work, Employment & Society. 1999. Vol. 13. No. 2.

Gold M., Fraser J. Managing self-management: successful transitions to portfolio careers // Work, Employment & Society. 2002. Vol. 16. No. 4.

Kox H., Rubalcaba L. Analysing the Contribution of Business Services to European Economic Growth // Bruges European Economic Research Paper. 2007. No. 9. P. 6.

http://www.cpb.nl/nl/org/homepages/hlmk/HK LR BEER Paper No 9 febr2007.pdf

Malone T., Laubacher J. The dawn of the e-lance economy // Harvard Business Review. 1998. Sept-Oct.

Nilles J. Managing Telework: Strategies for Managing the Virtual Workforce. N.Y.: John Wiley & Sons, 1998. http://www.jala.com

Nolan P., Wood S. Mapping the Future of Work // British Journal of Industrial Relations. 2003. Vol. 41. No. 2.

Ruiz Y., Walling A. Home-based working using communication technologies // Labour Market Trends. 2005. Vol. 113. No. 10. UK Office for National Statistics. P. 417-426.

http://www.statistics.gov.uk/articles/labour market trends/teleworking Qct05.pdf The Partial Renaissance of Self-Employment // Employment Outlook OECD. Paris, 2000. P.158-159. Torrini R. Cross-country differences in self-employment rates: the role of institutions // Labour Economics. 2005. No. 12.

Приложение Л. Статья 11. (дополнительный список). О будущем труда и будущем без труда (футурологические дискуссии).

Шевчук А. В. (2007). О будущем труда и будущем без труда (футурологические дискуссии) // Общественные науки и современность. № 3. С. 44-54.

Настоящая статья посвящена одному из аспектов масштабной социально-экономической трансформации, связанной со становлением постиндустриального общества, -изменениям в системе занятости. Они настолько радикальны, что ряд футурологов ставит вопрос не просто о «будущем труда», но и о «будущем без труда». Еще в 60-х годах прошлого века об этом писала немецкий философ Х. Арендт. Сегодня наиболее заметными фигурами в развернувшихся дискуссиях являются Ч. Хэнди, У. Бек, Дж. Рифкин, А. Горц. В той или иной степени эту проблему в своем творчестве также затрагивают Р. Дарендорф, З. Бауман и др. Фундаментальный вопрос о «будущем труда» не является узкоэкономическим, а имеет скорее социофилософский характер, т.к. связан с коренным преобразованием всего общественного устройства. При этом отметим, что речь идет не о конечных состояниях, а о некоторых проявляющихся тенденциях и их интерпретациях. О будущем невозможно делать абсолютно точных заключений, но также и нельзя запретить человеку попытки в него заглянуть. Множество «пророческих» идей не сбывалось, но также достаточно примеров, когда они предвосхищали реальность.

Общественные науки и современность, № 3, 2007, C. 44-54

О будущем труда и будущем без труда

Автор: А. В. ШЕВЧУК

Настоящая статья посвящена одному из аспектов масштабной социально-экономической трансформации, связанной со становлением постиндустриального общества, - изменениям в системе занятости. Они настолько радикальны, что ряд футурологов ставит вопрос не просто о "будущем труда", но и о "будущем без труда". Еще в 60-х гг. прошлого века об этом писала Х. Арендт. Сегодня наиболее заметными фигурами в развернувшихся дискуссиях являются Ч. Хэнди, У. Бек, Дж. Рифкин, А. Горц. В той или иной степени эту проблему в своем творчестве также затрагивают Р. Дарендорф, З. Бауман и др. Показательны уже сами названия опубликованных работ "Будущее труда", "Конец труда", "Прощание с рабочим классом", "Безработный капитализм" и т.п. [Handy, 1984; Rifkin, 1996; Gorz, 1982; Beck, 1996].

Изменяющемуся характеру и содержанию труда в постиндустриальном обществе посвящено немало работ отечественных ученых. Однако фундаментальный вопрос о "будущем труда" поднимается гораздо реже. При этом он не является узкоэкономическим, а носит, скорее, социофилософский характер, так как связан с коренным преобразованием всего общественного устройства. Показательно также, что в рамках экономической науки этот вопрос практически не рассматривается.

Попытаюсь восполнить существующий пробел и представить предметную область футурологических дискуссий об изменении роли труда в жизни человека и общества. При этом отмечу, что речь идет не о конечных состояниях, а о некоторых проявляющихся тенденциях и их интерпретациях. О будущем невозможно делать абсолютно точных заключений, но также и нельзя запретить человеку попытки в него заглянуть. Множество "пророческих" идей не сбывалось, вместе с тем достаточно примеров, когда они предвосхищали реальность.

Современное общество как "общество труда"

Необходимость труда как деятельности для целенаправленного создания благ, призванных удовлетворять человеческие потребности, существовала на всем протяжении истории, но отношение к этой деятельности было различным. Длительное время труд в силу неразвитости орудий требовал большого физического напряжения и для большинства населения был непосредственно связан с выживанием. Поэтому люди считали его "наказанием" или воспринимали как данность, с которой приходится мириться, стремились по возможности его избегать или же перекладывать на плечи других1.

1 Практически во всех европейских языках слово "труд" (labor, travail, Arbeit) изначально подразумевало муку в смысле телесных усилий, причиняющих боль и страдания (в том числе родовые муки).

Шевчук Андрей Вячеславович - кандидат экономических наук, доцент Государственного университета -Высшей школы экономики.

Античные общества противопоставляли себя труду: тот, кто был вынужден работать, не обладал гражданскими правами. Это касалось не только рабов, которых Аристотель и его современники рассматривали как "говорящее орудие"2, но также ремесленников и торговцев, представленных в основном чужеземцами либо отпущенными на волю рабами. Таким образом, подлинная человеческая жизнь понималась прежде всего как свобода от необходимости работать, то есть ежедневно заботиться об обеспечении своего существования. Граждане античного полиса посвящали себя военному делу, общественно-политической активности, спортивным состязаниям, культурному творчеству, досугу3. Характерно также, что для мыслителей и философов древности труд как таковой не был привлекательным объектом анализа.

Отношение к труду в христианстве определяется тем, что он принадлежит сфере материального, которая изначально второстепенна по отношению к духовной жизни. Трудом человек может обеспечить себе только биологическое существование, но не может достигнуть конечной цели - спасения души. Духовное совершенствование человека дается через отвлеченное созерцание. Идеалом жизни выступает монашеская аскеза, а труд воспринимается скорее как данность мироустройства и сводится к обеспечению минимума жизненных потребностей.

Эти постулаты радикально меняет протестантизм. В ставшем классическим произведении М. Вебера показано, как труд, прежде не входивший в число приоритетных ценностей, наполняется нравственным содержанием, рассматривается как призвание и религиозный долг [Вебер, 1990]. Аскеза теперь касается только потребления продуктов труда, сам же труд должен быть неустанным и методичным.

На смену традиционному обществу постепенно приходит индустриальное общество, которое с полным правом можно назвать "обществом труда"4. Арендт отмечает: "Совершенно очевидно, что ни в какой другой области наше Новое время не пошло так далеко, как в революционном преобразовании труда, а именно до той точки, когда само значение слова - исконно включавшее "беду и муку", усердие и боль, даже телесное увечье, все, на что человек мог решиться только под гнетом нищеты и несчастья, - для нас утратило свой смысл" [Арендт, 2000, с. 63 - 64]. Из средства выживания и поддержания привычного уровня потребления, который сводился к минимальному набору благ, труд превращается в основной тип человеческой деятельности и едва ли не главную цель существования. В это время формируются важнейшие составляющие современной хозяйственной жизни: наемный труд, профессия, предприятие, рабочее время, заработная плата и т.п. Характеристика индустриального общества как "общества труда" связана со многими аспектами:

- основная часть населения вовлекается в "армию наемного труда", сформировавшуюся из бывших крестьян, лишенных возможности получать средства к существованию от собственного участка земли и вынужденных предлагать за вознаграждение (заработную плату) свою способность к труду. В результате понятия труда и наемного труда в сознании людей на долгое время становятся практически тождественными;

- труд и профессия становятся осью человеческого существования, определяя положение в обществе, доход, образ жизни, круг общения и т.п. В этом качестве профессиональный статус отодвигает на второй план вещи некогда первостепенной значимости: религиозную и этническую принадлежность, знатность рода и т. п. Труд превращается в главный фактор самоидентификации, формируется особый менталитет человека

2 Аристотель все же уловил взаимосвязь между низкой степенью развития производительных сил и рабством. Это, в частности, видно из следующих его строк: "...если бы ткацкие челноки сами ткали, а плектры сами играли на кифаре, тогда и зодчие не нуждались бы в работниках, а господам не нужны были бы рабы" [Аристотель].

3 М. Вебер характеризовал античного горожанина как "человека политического" (homo politicus).

4 Интересно, что само латинское слово "industria", давшее название типу общества, означает "деятельность", "трудолюбие", "усердие". Таким образом, индустриальное общество - "трудолюбивое общество".

индустриального общества, который мыслил и определял себя только посредством работы. С этой точки зрения детство и старость воспринимаются как периоды жизни за пределами трудовой биографии, свободное время как антипод рабочего, безработица как временное и крайне нежелательное состояние, хобби как активная деятельность вне привычной профессии и т.п.;

- формируется особая трудовая демократия. Общественно-политическое устройство современных обществ основывается на участии большинства населения в экономической деятельности. Это касается как возможностей реального осуществления человеком своих гражданских прав, так и финансовой базы институтов социального (трансфертного) государства с развитой системой пенсионного и социального страхования. В отличие от античности, именно фактор трудовой деятельности делает человека гражданином. В конституциях многих стран закреплено право на труд, а в некоторых - обязанность трудиться. Дарендорф отмечает: "Род занятий был как бы угольным ушком, ведущим в мир прав. Избирательное право, например, не раз предусматривало, что человек должен быть налогоплательщиком, а позднее - представителем определенных профессиональных сословий. Социальные гражданские права, как правило, были связаны (и связаны до сих пор) с профессиональной деятельностью, прежде всего через принцип страхования социальных прав" [Дарендорф, 2002, с. 195];

- труд становится объектом специального научного анализа. В интеллектуальном плане он рассматривается как источник собственности и благосостояния, а трудовая теория стоимости ставит его в центр экономического процесса. Арендт отмечает: "Труд и собственность были взаимнопротиворечивыми представлениями; взаимопринадлежащими были наоборот труд и нищета, а именно таким образом, что труд представлялся деятельностью, соответствующей ситуации нищеты... Что трудясь можно разбогатеть, есть исключительно представление Нового времени. В античности держались мнения, что собственность возникает по давности владения, при победе, по закону" [Арендт, 2000, с. 142]. К. Маркс объявил труд "родовой" деятельностью человека, а Ф. Энгельс фактором не только его социальной, но и биологической эволюции. Явно выделилась и прикладная функция науки. Если в традиционном обществе, ориентированном на воспроизводство устоявшихся образцов, способы выполнения работ и организации совместного труда передавались из поколения в поколение, а возникающие инновации носили случайный характер, то в индустриальном обществе совершенствование производственного процесса ставится на систематическую основу и является одной из важных задач науки.

В итоге можно сделать следующий вывод: в современном обществе труд становится основным видом деятельности, определяет статус человека, его доход, образ жизни, объем и возможности реализации гражданских прав, являясь при этом объектом постоянной рационализации.

Труд уничтожает труд: следствия научно-технического прогресса

Сегодня общество переживает новую глобальную трансформацию - становление постиндустриального (информационного) общества. Многие его теоретики рисуют радужную картину обновления трудового мира: нас ждет более квалифицированная интересная и творческая работа, преодоление отчуждения, и т. п. Однако критично настроенные футурологи предупреждают, что сам труд постепенно ускользает из привычного нам социально-экономического ландшафта: "В грядущие годы новые более совершенные технологии будут все в большей мере приближать цивилизацию к такому состоянию, когда почти исчезнут работающие" РлШп, 1996, р. XV].

В настоящий момент общество труда в полной мере начинает испытывать на себе парадоксальные результаты своего функционирования: неустанный труд в конечном счете ведет к исчезновению труда как такового. Следствие научно-технического прогресса - стремительное повышение производительности труда, а потому - снижение потребности в рабочей силе. Все меньшее количество людей может производить все

стр. 46

большее количество товаров и услуг. За последние 150 лет валовой продукт в развитых странах вырос более чем в десять раз, а количество отработанных часов в расчете на человека сократилось наполовину.

Сельское хозяйство, в котором уже сейчас занято около 2 - 3% населения развитых стран, стоит на пороге новой технологической революции, вызванной развитием биотехнологий. Осуществленные генетические изменения позволяют повысить продуктивность и получить другие желаемые качества возделываемых сельскохозяйственных культур и даже домашних животных. Возможно, в будущем значительная часть продуктов питания будет производиться не привычным нам способом (на полях и фермах), а в некоем сочетании лабораторий и промышленных цехов.

Благодаря автоматизации производства, развитию робототехники своеобразные безлюдные производства уже не выглядят утопией. Неуклонное сокращение промышленных рабочих дало основание Горцу еще в 1980-х гг. " попрощаться" с рабочим классом. По прогнозам Рифкина, в текущем десятилетии в США занятость в промышленности сократится до 12%, а к 2020 г. приблизится к отметке в 2%.

Жертвами трудосберегающих технологий являются не только сельскохозяйственные и промышленные рабочие. Сокращается количество клерков (секретарей, кассиров и т.п.) в банковском деле, страховании, бухгалтерско-аудиторском учете, средствах связи, авиатранспорте, розничной торговле, гостиничном бизнесе, и т.п. Например, такая новая технология, как "телебанкинг", не требующая физического присутствия клиента для совершения операций, позволяет существенно сократить сеть банковских филиалов, а значит, и их служащих. Для интернет-магазинов не нужно обширных помещений и большого обслуживающего персонала. Телекоммуникационные и компьютерные технологии позволяют эффективно координировать производственный процесс в реальном времени, высвобождая значительное количество менеджеров среднего звена. Примечательно также, что технологический прогресс начинает сказываться и на таких областях, как образование и искусство: электронные системы сокращают потребность в библиотекарях, музыкальные синтезаторы вытесняют живых исполнителей, виртуальные персонажи наводняют киноэкраны.

Теоретики постиндустриального общества возлагают надежды на создание дополнительных рабочих мест в новых производствах. Судя по всему, они не оправдываются: технологический прогресс создает рабочих мест гораздо меньше, чем уничтожает. Важно отметить, что речь идет не просто об устранении определенных профессий и видов работ, а об общей тенденции к сокращению потребности в непосредственном человеческом труде. При этом именно появление каждого нового более эффективного рабочего места уничтожает десятки и сотни старых. Поэтому современный экономический рост, основанный на научно-техническом прогрессе, - "рост без рабочих мест" (jobless growth). Кроме того, высвобождаемые работники с их устаревшими знаниями и навыками в большинстве случаев не могут воспользоваться новыми рабочими местами, создаваемыми в высокотехнологичных производствах, оставаясь за бортом постиндустриальной экономики. Программы профессиональной переподготовки не стоит переоценивать, так как бывший рабочий вряд ли станет инженерно-техническим специалистом или молекулярным биологом.

В результате логично ожидать сокращения занятости и роста безработицы. После Второй мировой войны в условиях быстрого и стабильного экономического роста сложилась концепция полной занятости: в общественное производство стремились вовлечь практически все трудоспособное население, а безработица в промышленно развитых странах составляла лишь 1 - 3%. Она носила в основном циклический характер, а кейнсианская политика государственных интервенций решала проблему, стимулируя спрос. В 1990-е гг. количество безработных в развитых странах (членах ОЭСР) составляло уже 6 - 8%, а в странах Европейского союза - 8 - 11% экономически активного населения. В Испании уровень безработицы достигал в отдельные годы 20 - 24%, в Ирландии и Финляндии превышал 15% [Обзор... 2002, с. 283]. Современная безработица в значительной

стр. 47

степени носит характер структурной. Даже в периоды экономического роста занятость не увеличивается такими же темпами.

Футурологи довольно резко высказываются о проблеме занятости в современном мире. В интервью немецким газетам Бек открыто заявляет: "Мы должны наконец сказать начистоту: к полной занятости возврата нет", "кто бы ни утверждал, что у него есть рецепт от безработицы, он говорит неправду" (цит. по [Бехтель, 2000, с. 3, 8]). У. Бриджес высказывается еще более резко: "Борьба за сохранение постоянных рабочих мест так же бессмысленна, как борьба за кресла на палубе "Титаника"" [Bridges, 1995].

Последствиями научно-технического прогресса являются не только прямая ликвидация рабочих мест, но и перегруппировка и перераспределение имеющейся работы в условиях глобализации социально-экономических процессов. Политика экспорта производства в страны с более дешевой рабочей силой, которой руководствуются крупные корпорации, обостряет проблему безработицы в развитых экономиках. А если учитывать, что население земного шара продолжает расти высокими темпами, то можно заключить, что безработица постепенно становится одной из глобальных проблем современности. По мнению Рифкина, "расхождение между ростом населения и сокращением возможности получить работу будет долго определять геополитику в условиях возникающей высокотехнологичной глобальной экономики" [Rifkin, 1996, р. 207].

Все это можно выразить в виде формулы: в результате научно-технического прогресса для производства все большего количества товаров и услуг требуется все меньшее количество непосредственного человеческого труда.

Сокращение рабочего времени: цифры и факты

О постепенном свертывании общества труда особенно ярко свидетельствуют тенденции сокращения рабочего времени. Об этом свидетельствует ряд факторов.

1. Сокращается трудовая биография. Под трудовой биографией понимается отрезок жизни, в течение которого человек является экономически активным, то есть присутствует на рынке труда. На заре индустриального общества продолжительность этого отрезка жизни человека фактически определялась его трудоспособностью: он приступал к трудовой деятельности, как только это позволяли его физические возможности, и трудился до тех пор, пока были силы, до старости. Позже закрепились различные социальные стандарты экономической активности. Сроки вступления на рынок труда отодвигались с распространением среднего и высшего образования, а также с увеличением длительности обучения. Создание пенсионной системы зафиксировало верхние границы экономической активности, которые сегодня составляют 60 - 65 лет. В последние годы в связи с усложнением демографической ситуации (старением населения) слышатся призывы к увеличению пенсионного возраста. Однако такой поворот событий маловероятен, так как не отвечает потребностям постиндустриального производства: предприниматели нуждаются в молодых, динамичных, мобильных, современно подготовленных работниках, а не людях предпенсионного возраста. Хэнди предупреждает: "Мы должны привыкать к мысли о том, что в большинстве сфер деятельности занятые полный рабочий день руководители или высококвалифицированные работники полностью реализуют свой потенциал в районе 45 лет" [Хэнди, 2001, с. 199]. После этого их трудовая жизнь дрейфует к периферийным должностям, неполному рабочему времени, программам досрочного выхода на пенсию.

2. Сокращается непосредственное трудовое время. Это происходит за счет законодательного уменьшения рабочего времени, удлинения отпусков и перерывов, работы неполный рабочий день, постоянно увеличивающихся затрат времени на повышение квалификации и профессиональную подготовку и т.п. Свою роль в этом процессе играют и коллективные договоры между работниками и работодателями. На заре индустриального общества рабочая неделя составляла около 72 часов. Важное достижение второй половины XX в. - пятидневная сорокачасовая рабочая неделя. Сегодня во многих развитых странах продолжительность рабочей недели уже меньше этой цифры, а еже-

годный отпуск достигает 4 - 6 недель. Во Франции поэтапный переход к 35-часовой рабочей неделе осуществляется с 1998 г. в соответствии со специально созданной законодательной базой. В большинстве других европейских стран такие преобразования проходят главным образом на основе коллективных соглашений между работодателями и профсоюзами (Дания, Нидерланды, Бельгия, Германия и др.). Эта практика свидетельствует об относительном консенсусе между социальными партнерами по вопросам рабочего времени. Возможно, уже нынешнее поколение работников станет свидетелем четырехдневной рабочей недели.

Тенденцию к сокращению рабочего времени можно проследить и по показателям фактически отработанных за год часов в расчете на одного работника. Во второй половине XIX в. работали около 3 тыс. часов в год. Сегодня в ряде европейских стран трудятся в два раза меньше. В Германии этот показатель сократился с 2 300 часов в 1950 г. до 1397 часов в 2000 г. [Обзор... 2002, с. 289].

В последние годы темпы сокращения рабочего времени замедлились, что вполне естественно, так как на первых этапах индустриализации его продолжительность находилась практически на грани человеческих возможностей. Наблюдающийся в США в последние 10 - 15 лет некоторый рост фактически отработанных часов объясняется спецификой либеральной социально-экономической политики: распространение рабочих мест, не приносящих достаточного дохода, заставляет американцев работать больше.

Таким образом, налицо драматическое снижение относительной доли труда в человеческой жизни. Оно вызвано не только абсолютным сокращением реально отработанных в течение жизни часов. Следует учитывать и увеличение средней продолжительности жизни в развитых странах: на протяжении последних 150 - 200 лет она удвоилась и сегодня составляет около 75 лет. Так, М. Бехтель утверждает, что "постоянно увеличивается продолжительность той части человеческой жизни, которая проходит вне сферы наемного труда. 100 лет назад 35 процентов человеческой жизни занимал наемный труд, сегодня этот показатель равен 12 - 13 процентам и продолжает снижаться" [Бехтель, 2000, с. 3].

3. Сокращается доля людей, вовлеченных в трудовую деятельность. Более десяти лет назад Дарендорф приводил следующие расчеты: "В типичном обществе ОЭСР сегодня 20% населения моложе того возраста, когда перед ними откроется рынок труда, еще 20% - на пенсии. 10% проводят время в учебных заведениях. Из оставшихся 50% некоторые не стремятся ни к какой работе в смысле профессиональной деятельности, другие по тем или иным причинам неспособны к ней; пожалуй, мы не ошибемся, если сочтем, что обе эти группы вместе составляют около 15%. Предположим теперь, что еще 10% - безработные. Остаются 25% населения" [Дарендорф, 2002, с. 191]. Таким образом, только четверть населения развитых стран мира занята трудом.

В итоге можно сделать следующий вывод: все меньшая доля людей в обществе занята трудом в течение все меньшего отрезка своей жизни, в рамках которого непосредственно на труд тратится все меньшее время.

Дестандартизация и флексибилизация занятости

Система занятости в индустриальном обществе основана на стандартизации ее основных аспектов: трудовой биографии, трудового договора, места работы, рабочего времени, заработной платы и т.п. Трудовая биография протекала в рамках определенной профессии и представляла собой последовательную смену мест работы и должностей вплоть до пенсии. Работники заключали типовые договоры, многие положения которых первоначально согласовывались профсоюзами и организациями предпринимателей применительно к целым отраслям, профессиональным группам и даже целым нациям. Трудовой процесс осуществлялся в четко обозначенное рабочее время в специально отведенных для этого помещениях, которые предоставлялись фирмой. Заработная плата в основном покрывала все материальные потребности работника, а социальные и пенсионные отчисления формировали финансовую базу существования в периоды времен-

ной нетрудоспособности (болезнь, уход за ребенком и т.п.) и после выхода на пенсию. Таким образом, в индустриальном обществе профессиональная деятельность придавала стабильность всей жизни человека, а между занятостью и безработицей существовала жесткая грань. Хэнди замечает: "...одна до скончания века работа должна была одновременно обеспечивать все наши потребности: интерес к труду или удовлетворение от него, встречи с интересными людьми и пребывание в хорошей компании, гарантии обеспечения будущего и средств для жизни, возможность развития в соответствии с реальностью" [Хэнди, 2001, с. 198].

Сегодня происходит флексибилизация и дестандартизация занятости, то есть широкое распространение гибких и изменчивых форм занятости, которые по сравнению с прежними временами могут быть названы нестандартными. Существенные изменения переживает само предприятие (фирма) как экономический институт. Традиционные производственные структуры заменяются небольшими профессиональными коллективами, работающими с новейшими компьютерными и телекоммуникационными технологиями. Все больший объем работ выносится за пределы предприятия, размывая его границы. На место зримой формы предприятия, сосредоточенной в высотных офисах и фабричных цехах, приходит виртуальное предприятие, представляющее совокупность пространственно рассредоточенных электронных рабочих мест, связанных между собой компьютерной сетью.

В поисках гибкости работодатели исповедуют стратегии дистанцирования, заключающиеся в замене трудовых отношений коммерческими. Таким образом, фигура наемного работника, включенного в системы трудового законодательства и коллективных договоров, вытесняется фигурой поставщика услуг, который действует на свой страх и риск, сам договаривается с работодателем об условиях работы. В будущем фирма может стать не только виртуальной, но и временной - связанной с реализацией определенного проекта. По его окончании образованная независимыми профессионалами сеть расплетается, а ее участники вновь становятся свободными игроками и отправляются на поиск новых заказов. Мир труда становится все более пестрым за счет широкого распространения нестандартных форм занятости, среди которых:

- неполное рабочее время (неполный рабочий день или же неделя);

- разделение рабочего места (job sharing), при котором на одно рабочее место нанимаются два (или несколько) человека, работающие поочередно;

- временная работа, ограничивающая трудовые отношения определенным сроком или объемом работ;

- работа "без рабочего места", предполагающая выполнение трудовых обязанностей вне стен предприятия (на дому или же в постоянных разъездах и т.п.);

- работа по совместительству (одновременно у нескольких работодателей), при которой общее рабочее время может как и не достигать средней продолжительности рабочей недели, так и значительно превосходить ее;

- самозанятость, подразумевающая, что люди не состоят в каких-либо формальных организациях, а самостоятельно производят товары и услуги;

- неформальная занятость, которая не отражается в официальных документах (или отражается лишь частично), распространяющаяся благодаря тому, что контроль государства над нестандартными формами занятости затруднен.

Подобный "трудовой плюрализм" ранее считался на Западе прежде всего уделом работающих женщин или же неким остаточным историческим реликтом. Современный процесс Бек называет "бразилизацией Запада", подчеркивая распространение форм занятости, характерных для полуиндустриальных стран.

В официальной статистике нестандартные формы занятости зачастую выдаются за обычную занятость, что, конечно, искажает реальную ситуацию. Все стремительнее расширяется круг людей, которых нельзя считать безработными, но одновременно не имеющих гарантий стабильного дохода. Бек именует такую ситуацию "комбинированными формами занятости", так как в ней совмещаются элементы занятости и безработицы. Черно-белая схема "занятость-безработица" сегодня все меньше применима. Общая не-

Таблица Эволюция занятости

Стандартизированная занятость в "обществе труда" Дестандартизированная занятость постиндустриальной эпохи

Профессия Осуществление трудовой деятельности в рамках единственной профессии, являющейся источником доходов и самоидентификации Частая смена рода деятельности, отсутствие единственной профессии

Работа Единственная (в данный момент времени) Несколько мест работы, организованные в "портфель работ"

Трудовая биография (карьера) Стандартизированная, непрерывная, поступательная, восходящая, конечная трудовая биография (карьера), представляющая собой последовательную смену мест работы и должностей вплоть до выхода на пенсию Индивидуализированная, дискретная (прерывистая), ненаправленная, без четких границ окончания

Трудовой договор Типовой трудовой договор, закрепляющий стандартизированные условия занятости для целых отраслей и профессий Индивидуализация трудового договора, неформальный найм, самозанятость

Рабочее время Полное рабочее время (рабочий день, рабочая неделя) Неполное рабочее время (рабочий день, неделя)

Рабочее место Предоставляется фирмой Часто не предоставляется фирмой, работа на дому

Заработная плата Обеспечивает жизнь работника и его семьи Каждое отдельное место работы не способно обеспечить жизнь работника, множественность источников заработка

Риски Несет фирма и государство, гарантируя стабильность условий занятости в долгосрочной перспективе Несет работник в условиях гибкого рынка труда

хватка работы распределяется не только или даже не столько в виде традиционной безработицы, сколько в виде гибкой неполной, изобилующей рисками занятости (см. табл.).

Так, в ФРГ к данной группе неустойчивой занятости в 1960-е гг. принадлежал лишь каждый десятый наемный работник, в 1970-е гг. подобные работники составляли уже одну пятую, в 1980-е их количество возросло до четверти, а в 1990-е к их числу относился уже каждый третий. Если такой темп сохранится, а оснований для подобного предположения вполне достаточно, то в ближайшее десятилетие лишь каждый второй наемный работник будет иметь постоянное и полноценное рабочее место [Beck, 2000, р. 5]. В Великобритании уже сегодня классические рабочие места есть лишь у трети трудоспособного населения, тогда как еще два-три десятка лет тому назад их имели более 80% [Beck, 1996].

Но дальше всего по этому пути продвинулись США. Более низкий по сравнению с континентальной Европой уровень открытой безработицы и чрезвычайно гибкие рынки труда здесь получены в обмен на более низкую зарплату, социальную защищенность, производительность труда, а также углубляющееся социальное неравенство. Сегодня в США заговорили о феномене "работающих бедняков", который вызван нехваткой рабочих мест, обеспечивающих нормальный доход. Поэтому в среднем американцы работают значительно больше, чем европейцы.

Стандартизированное и стабильное "общество труда" сменяется "индивидуализированным обществом" (Бауман) и "обществом риска" (Бек). С одной стороны, в попытках людей на закате трудового общества вновь обрести потерянный рай полной занятости находит свое выражение страх перед свободой. Ведь вместе с увеличением жизненных рисков возрастает и личная ответственность каждого за свою судьбу. Риск активизирует жизнь, стимулирует поиски. На место стандартного жизненного пути приходит самостоятельная DIY-биография (do it yourself biography).

С другой стороны, очевидно, что мы не живем в обществе равных возможностей, и риски одних оборачиваются доходами других. Гибкие и нестандартные формы занятости фактически перекладывают на плечи индивидуумов риски, которые раньше брали на себя фирмы и государство. Если понимать социальную защищенность как определенные гарантии условий занятости, то ее уровень для работников в целом снизился. И в этом отношении риск оказывает разрушительное воздействие на человеческую жизнь, нарушая устоявшийся ритм и финансовую стабильность. По некоторым данным, молодого американца со средним уровнем образования в течение его трудовой жизни ожидают по крайней мере одиннадцать перемен рабочих мест [Бауман, 2002, с. 29].

Что делать? Жизнь в новой реальности

Если быть точным, в развернувшихся дискуссиях речь идет не о полном исчезновении оплачиваемой работы, а о принципиальной невозможности полной занятости. На повестку дня выдвигаются новые вопросы. В индустриальном обществе люди в основном использовали свободное время для восстановления сил после утомительного рабочего дня. Что люди станут делать в будущем, когда в их распоряжении окажется еще больше свободного времени, а количество часов работы заметно сократится? Где будут сконцентрированы центральные жизненные интересы человека, если его профессиональная занятость (вынужденно или по доброй воле) составит 20 - 30 часов в неделю? В этой ситуации вопрос "что делать?" уже не звучит риторически. Арендт замечает: "...вот оно, работающее общество, готовое освободиться от оков труда, но этому обществу едва уже только понаслышке известны те высшие и осмысленные деятельности, ради которых стоило бы освобождаться" [Арендт, 2000, с. 12].

На пути в новое общество человека подстерегают опасности. Что будет организующим и дисциплинирующим началом его жизни вместо труда? Не ослабится ли сопротивление сомнительным соблазнам жизни: алкоголю, наркотикам, преступности? Не произойдет ли подмена созидательной деятельности потребительством. Арендт предупреждает: "...animal laborans никогда не тратит свое избыточное время ни на что, кроме потребления, и чем больше ему будет оставлено времени, тем ненасытнее и опаснее станут его желания и его аппетит" [Арендт, 2000, с. 171].

Что будет мерилом человеческих достижений вместо профессиональных успехов? Возможна ли карьера вне работы? Как мы узнаем другого человека, если не сможем соотнести его со стандартизированным образом представителя определенной профессии и должности? Футурологи считают, что, помимо сферы профессионального труда, существуют огромные пространства для самореализации личности. Благодаря их освоению в обществе, которое до сих пор было целиком ориентировано на экономическую активность, шаг за шагом возникнет возможность личного суверенитета в распоряжении собственным временем, гармоничного сочетания профессионального труда, личной жизни и общественной активности. Сегодня такие возможности просматриваются в виде:

- активного досуга, включающего, помимо обычных видов досуга (развлечения, вечеринки, просмотр телепередач и т.п.), занятия, которые требуют вдумчивого отношения, преодоления трудностей, систематичности, обучения, и т.п. От привычной профессиональной работы их отличает лишь то, что они, как правило, не оплачиваются, а приносят в качестве вознаграждения удовлетворение от самого процесса и достигнутых результатов. В качестве сфер развития подобной деятельности можно упомянуть спорт, музыку, художественное творчество и т.п.;

- гражданских инициатив. Бек и Рифкин связывают свои надежды с развитием "третьего сектора", отличного как от рыночного, так и от административного (государственного). Речь идет об усилении интереса граждан к социальным проблемам и развертывании гражданских инициатив (экологические и правозащитные движения, благотворительные организации, местное самоуправление, культурные инициативы, и т.п.). В конце 1990-х гг. в США около половины населения были задействованы в роли волонтеров в среднем 4 - 5 часов в неделю [Щекова, 2002]. В Германии каждый третий взрослый гражданин занимается общественной работой [Бехтель, 2000, с. 12];

- домашнего труда - производства благ в домашних условиях для потребления членами семьи. Это -народное богатство, до сих пор не учитываемое официальной статистикой. Воспитание детей - важнейшая социальная функция - ценится явно меньше, чем профессиональный труд. Бек считает, что "работа по воспитанию детей должна получить такое же общественное признание, как художественное творчество, политическая или общественная деятельность, т.е. должна давать, например, право на пенсию и медицинское страхование" [Beck, 2000, р. 5];

- образования, которое в современном мире не ограничено определенным периодом жизни, а становится практически непрерывным (lifelong learning). Уже сегодня раздаются призывы официально признать учебу в качестве особого образовательного труда. При этом образование вряд ли стоит трактовать исключительно в духе теории "человеческого капитала", отождествляющей его с получением профессиональных навыков и знаний, способных приносить доход. Важная сторона образования связана с возможностями самопознания и духовного совершенствования.

Вышеперечисленные виды деятельности, подрывая прежнюю монополию профессионального труда, способны дать человеку чувства идентификации с избранным занятием и принадлежности к определенным социальным группам, возможности самореализации и духовного развития. Необходимо повысить их общественный престиж и в моральном аспекте уравнять в правах с профессиональным трудом.

Футурологи считают: вместо того, чтобы занимать сотни тысяч людей в рамках бессмысленных государственных программ по созданию временных рабочих мест, можно было бы привлечь их к развитию современных форм общественного транспорта, улучшению состояния ландшафтов и городов. Можно умножить количество учителей и воспитателей, улучшить работу сферы общественного обслуживания за счет продления времени работы, например, музеев, библиотек, бассейнов и спортивных комплексов.

Дарендорф видит в упадке общества труда важный шаг на пути становления подлинно демократического общества. Он убежден, что в интересах свободы важнее провозгласить право не работать: "...гражданскими правами не торгуют. По данной причине отделение гражданского статуса от профессии означает прогресс, и, как сильно хозяевам мира труда того не хотелось, они не смогли бы повернуть этот процесс вспять" [Дарендорф, 2002, с. 196]. Социальная оценка и социальная защищенность, по его мнению, не должны зависеть от профессионального статуса.

В целом, конечно, речь идет не о полном и окончательном отказе от экономической активности, а о том, чтобы сделать границы двух сфер более прозрачными. Тем самым каждому человеку представится возможность на протяжении года, нескольких лет или всей жизни совершать переходы между семейными делами, профессиональным трудом, образованием, досуговыми занятиями, политической активностью, руководствуясь собственными устремлениями и согласовывая свои шаги со сложившейся ситуацией.

В концепции "портфеля работ", предложенной Хэнди, ярко проявляется отношение ко времени как личному ресурсу, а также попытка найти компромисс между свободой и средствами для жизни. "Портфель работ" -это набор видов деятельности (как оплачиваемых, так и нет), которыми человек занят в течение жизни. Основная мысль Хэнди заключается в том, что, отказавшись от стереотипа восприятия нестандартных форм занятости как неполноценных и собрав их в единый портфель, можно умело контролировать финансовые потоки в разные периоды жизни с учетом различных жизненных обстоятельств. В этом смысле самозанятость, занятость неполный рабочий день, временные подработки, производство благ в домашних условиях (вместо покупки товаров и услуг) могут создать более устойчивый и одновременно гибкий фундамент материального существования, не говоря уже о свободе в распоряжении собственной жизнью.

Контуры нового общества

Пожалуй, главная проблема проектов нового общества заключается в том, как материально обеспечить жизнь людей в обществе, где большинство не работает. Эта проблема очень сложна и пути ее решения еще в полной мере не ясны. Наиболее очевидный - дальнейшее сокращение рабочего времени при сохранении заработной платы,

стр. 53

которое позволит если и не создать новые рабочие места, то по крайней мере сохранить старые. Подобные меры предпринимаются в странах континентальной Европы.

Предлагаются и различные формы финансовой поддержки активного неработающего населения. По мнению Бека, тот, кто занимается общественно-полезным делом, мог бы платить существенно меньшие налоги. Однако реализация такой модели предполагает, что у человека уже есть доход от экономической занятости. Бек также предлагает ввести "общественные (гражданские) стипендии" для членов добровольческих организаций. Однако это предполагает финансирование из налоговых поступлений, база которых ввиду сокращения занятости уменьшается. В целом, любые предлагаемые решения проблемы благосостояния сводятся к тому, что бизнесу придется поделиться с обществом доходами от научно-технического прогресса. В моральном плане это представляется вполне оправданным. Ведь в конечном счете научно-технический прогресс - результат деятельности не отдельных "светлых голов" и руководителей бизнеса, а всего общества.

Контраргументы бизнеса о дестимулировании экономической деятельности в случае больших налоговых изъятий и сокращении в результате этого рабочих мест не вполне состоятельны. Ведь в условиях научно -технического прогресса рабочие места сокращаются не только и даже не столько вследствие сокращения масштабов экономической деятельности, сколько, напротив, как результат инвестиций в новые трудосберегающие технологии.

Но также очевидно, что в современном мире ни одно государство не способно решить назревшие проблемы в одиночку. В условиях глобализации капитал становится все более мобильным. Крупные корпорации размещают свои производства в странах и регионах мира с благоприятной бизнес-средой, подразумевающей как можно более низкие налоги, а также трудовые и экологические стандарты.

И все же стоит отделить объективные тенденции, связанные с трудосберегающим характером научно -технического прогресса, от конкретных политических и институциональных решений. Используя терминологию К. Поланьи, можно сказать, что разворачивающийся процесс может быть по-разному институционально оформлен. В силах человечества подготовиться к новому миру, сохранив принципы демократии и социальной справедливости. Сегодня нужны новаторские идеи и решения, способные открыть перспективы для экономики, общества и государства на XXI в. Дискуссии о будущем труда, несомненно, вносят свой вклад в это дело.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Арендт Х. Vita Activa, или О деятельной жизни. СПб., 2000.

Аристотель. Политика. Книга 1. П. 5 (http://www.philosophy.ru/library/aristotle/polit/polit1-2 .htm).

Бауман З. Индивидуализированное общество. М., 2002.

Бехтель М. Будущее труда. Размышления, взгляды, перспективы. М., 2000

(http://embassy.debis.ru/ru/library/inter-nationes/arbeitszukunft). Вебер М. История хозяйства. Город. М., 2001. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения. М., 1990. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерки политики свободы. М., 2002. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991 - 2000). М., 2002.

Хэнди Ч. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего. СПб., 2001.

Щекова Е. Л. Труд добровольцев в сфере культуры США и России // Социологические исследования. 2002.

N 3.

Beck U. The Brave New World of Work. Oxford, 2000. Beck U. Kapitalismus ohne Arbeit // Der Spiegel. 199б. N 20.

Bridges W. Jobshift: How to Prosper in a Workplace Without Jobs // Perseus Publishing. 1995. Gorz A. Farewell to the Working Class: An Essey on Post-Industrial Socialism. London, 1982. Handy C. The Future of Work. A Guide to a Changing Society. Oxford, 1984.

Rifkin J. The End of Work. The Decline of the Global Labor Force and the Dawn of the Post-Maket Era. New York, 199б.

Приложение М. Статья 12. (дополнительный список). Трудовые ценности самостоятельной и организационной занятости.

Стребков Д. О., Шевчук А. В. (2017). Трудовые ценности самостоятельной и организационной занятости // Социологические исследования. № 1. С. 81-93.

Статья посвящена изучению взаимосвязей трудовых ценностей и трудового статуса (формы занятости). На основе данных двух онлайн-опросов сконструирована выборка, включающая три группы работников: штатных сотрудников организаций, самозанятых профессионалов (фрилансеров), а также людей, совмещающих эти формы занятости. Выявлено, что трудовые ценности самореализации, соответствия работы способностям и трудового комфорта в большей степени связаны с самостоятельной занятостью, тогда как ценности материальной стабильности и социальной значимости труда - с организационной. Трудовые ценности совместителей занимают промежуточное положение.

Экономическая социология.

Социология труда

© 2017 г.

Д.О. СТРЕБКОВ, А.В. ШЕВЧУК

ТРУДОВЫЕ ЦЕННОСТИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ

СТРЕБКОВ Денис Олегович - кандидат социологических наук, старший научный сотрудник Научно-исследовательского университета "Высшая школа экономики" ([e-mail]); ШЕВЧУК Андрей Вячеславович - кандидат экономических наук, старший научный сотрудник того же университета ([e-mail]). Оба - Россия, Москва.

Аннотация. Статья посвящена изучению взаимосвязей трудовых ценностей и трудового статуса (формы занятости). На основе данных двух онлайн-опросов сконструирована выборка, включающая три группы работников: штатных сотрудников организаций, самозанятых профессионалов (фрилансеров), а также людей, совмещающих эти формы занятости. Выявлено, что трудовые ценности самореализации, соответствия работы способностям и трудового комфорта в большей степени связаны с самостоятельной занятостью, тогда как ценности материальной стабильности и социальной значимости труда - с организационной. Трудовые ценности совместителей занимают промежуточное положение.

Ключевые слова: трудовые ценности • самозанятость • фрилансеры • штатные сотрудники • вторичная занятость • нестандартная занятость • гибкая занятость • множественная занятость • карьера • онлайн-опрос

Попытки показать, что различным позициям человека в экономике соответствует особый набор профессиональных и личностных качеств, ценностных ориентаций и мотиваций, делались в основном с использованием данных глубинных интервью, разрозненных кейсов и жизнеописаний. Одним из примеров такого анализа является противопоставление "человека организации" [Уайт, 2002] и "свободного агента" [Пинк, 2005]. Дефицит исследований, выполненных в количественной методологии, вызван ограниченными возможностями существующих баз данных. В данной статье, опираясь на сконструированную так называемую теоретически репрезентативную выборку, мы сравним иерархию трудовых ценностей штатных сотрудников организаций и самозанятых профессионалов (фрилансеров); используя факторный анализ, выявим их структуру в виде более широких трудовых ориентаций; на основе регрессионного анализа протестируем взаимосвязь между этими ориентациями и формой занятости.

О методологии исследования трудовых ценностей. Индивидуальные трудовые ценности - это общие суждения человека, отражающие сравнительную важность для индивида различных аспектов работы, включая ее содержание, результаты и условия труда [Здравомыслов, Ядов, 2003; Магун, 2006; Kalleberg, 1977; Ros et а1., 1999]. Трудовые ценности подразумевают своего рода "представления о желаемом", а не оценку характеристик конкретного рабочего места.

Как правило, в эмпирических исследованиях рассматривается набор из 10-15 трудовых ценностей, хотя бывает и более длинный их перечень [Е^г et а1., 1991; Kalleberg,

Работа подготовлена при поддержке РГНФ, грант № 14-03-00585.

1977; Twenge et al., 2010]. Далее эти ценности объединяются в группы от 2 до 7 базовых трудовых ориентаций, которые конструируются теоретически [Wrzesniewski et al., 1997] или являются результатом статистических процедур, таких как многомерное шкалирование [Elizur et al., 1991; Ros et al., 1999] или факторный анализ [Магун, 2006; Gallie et al., 2012; Twenge et al., 2010].

Наиболее распространенным является концептуальное различение внутренних и внешних (инструментальных) ценностей [Ryan, Deci, 2000]. Внутренние связаны с самореализацией непосредственно в процессе труда (например, интерес к работе, соответствие способностям, возможность проявить инициативу), тогда как внешние ориентированы на результаты трудовой деятельности, которые становятся средствами для достижения других жизненных целей (например, высокий доход, надежное рабочее место, хорошие условия труда).

Однако эмпирические исследования выявили более дифференцированную картину. Во-первых, выделяются характеристики, которые не вполне вписываются в традиционную дихотомию "внутренние-внешние ценности". Ориентация, связанная с социальными отношениями в процессе труда, включает такие ценности, как возможность завести друзей и общаться на рабочем месте [Elizur et al., 1991; Gallie et al., 2012; Johnson, 2002; Kalleberg, 1977; Twenge et al., 2010]. Другая ориентация - альтруистического характера - связана с работой, которая приносит пользу другим людям [Johnson, 2002; Twenge et al., 2010]. Третью группу формируют ценности престижа и власти, основанные на сравнении себя с другими и личном превосходстве. К ним относятся различные трудовые достижения, продвижение по служебной лестнице, профессиональный статус, социальное признание [Kalleberg, Marsden, 2013; Ros et al., 1999]. Во-вторых, во многих эмпирических исследованиях внешние ценности распадаются на две подгруппы: ориентацию на материальную стабильность (оплата труда, стабильность занятости) и на удобство и комфорт (не слишком напряженная работа, удобный график, большой отпуск) [Gallie et al., 2012; Kalleberg, 1977; Turunen, 2011].

Наряду с вышеупомянутыми типологиями существуют альтернативные, которые напрямую связывают трудовые ценности и карьерные стратегии. Например, противопоставляются предпринимательская и бюрократическая ориентации [Halaby, 2003]. В последнем случае люди предпочитают минимизировать риски, делая выбор в пользу менее высоких, но стабильных доходов. Люди с предпринимательской ориентацией, напротив, более терпимы к риску и стремятся к высокому уровню благосостояния. В результате в эту ориентацию включают как внутренние ценности (свободу, автономию, разнообразие), так и внешние (доход, уважение). Однако эта концептуализация не получила широкого эмпирического подтверждения [Johnson et al., 2007]. Другая типология связана с выделением трёх ориентаций в зависимости от того, относится человек к своему труду как к выполнению производственных обязанностей (с соответствующим фокусом на удовлетворении материальных потребностей), карьере (продвижение по социально-профессиональной лестнице) или призванию (удовлетворение от самореализации и социальной полезности труда) [Wrzesniewski et al., 1997]. В концепции "карьерных якорей" (career anchors) выделяют восемь трудовых ориентаций, придающих направление и стабильность жизненному пути: техническая/функциональная компетентность, общая управленческая компетентность, автономия/независимость, защищенность/стабильность, предприимчивость/креативность, служение делу, вызов, стиль жизни [Schein, 1990].

В целом в эмпирически ориентированных исследованиях трудовые ценности часто рассматриваются как важные детерминанты профессионального и карьерного выбора, однако редко используются в связке с формами занятости. С другой стороны, концептуальные подходы, которые связывают трудовые ценности и формы занятости, недостаточно подтверждены эмпирически.

"Свободный агент" vs "человек организации". Дискуссии относительно фигуры самозанятого профессионала (фрилансера), как правило, строятся на ее противопоставлении стандартной организационной занятости. Фрилансеры не состоят в штате организаций и не включены в традиционные трудовые отношения, реализуя свои услуги на рынке различным клиентам. Они самостоятельно организуют свой труд, все работы

выполняют индивидуально, не создавая организаций и не привлекая наемный персонал [Стребков, Шевчук, Спирина, 2015; Osnowitz, 2010].

В научной и публицистической литературе самостоятельная и организационная занятость зачастую предстают не просто как разные формы трудовой деятельности, но гораздо шире - как разные культуры и стили жизни, основанные на разных ценностях. Более полувека назад У. Уайт представил яркий образ "человека организации" [Уайт, 2002]. Крупные организации, в которых человек вынужден участвовать, чтобы обеспечить себе достойный уровень жизни разрушили традиционные ценности и установки, связанные с протестантской этикой. Человек организации движим "социальной логикой", отказываясь от индивидуализма и самостоятельности в пользу чувства социальной принадлежности, пассивного конформизма, групповой лояльности и ориентации на внешние стандарты.

Такому человеку противопоставляется "свободный агент", избавившийся от авторитарного управления и корпоративной культуры [Пинк, 2005]. Свободный агент исповедует ценности трудовой автономии и независимости, вырабатывает собственные критерии успешности, ищет индивидуальный баланс между работой и другими сторонами жизни. Подобные представления о независимом работнике также хорошо вписываются в концепции "портфеля работ", основанного на множественной занятости [Хэн-ди, 2001], и "свободной карьеры", не привязанной к конкретной организации [Arthur, Rousseau, 1996]. Целый пласт популярной литературы призывает навсегда отказаться от "офисного рабства" и покинуть ряды "офисного планктона", раскрывая подобную жизненную философию через "истории успеха" и формулируя практические советы начинающим фрилансерам [Зелински, 2007]. В результате создается романтизированный образ фрилансера как героя-одиночки, свободного от организационной иерархии и преодолевающего отчуждение.

Социологические исследования, выполненные в качественной методологии, также фиксируют наличие у фрилансеров ценностей свободы, независимости, трудовой автономии, вкупе с предпочтениями удобства, комфортных условий труда, баланса работы и жизни, которые способна обеспечить гибкая занятость. При этом они демонстрируют явное пренебрежение к таким понятиям, как трудовой коллектив, корпоративная культура, поступательная карьера и т.п. [Стребков, Шевчук, 2008; Osnowitz, 2010].

В рамках данной работы мы собираемся количественно протестировать предположение о том, что трудовые ценности самостоятельно занятых профессионалов (фрилансеров) отличаются от ценностей их коллег, работающих по найму в организациях (офисных сотрудников), и рассмотреть особенности этих отличий. Так как в реальной жизни люди могут заниматься несколькими видами трудовой деятельности одновременно, а значит, обладать множественной (или вторичной) занятостью, интересным представляется и вопрос о том, каковы ценности людей, совмещающих традиционную работу в организации с деятельностью в качестве фрилансера.

Эмпирические данные. Сравнение трудовых ценностей, связанных с организационной и самостоятельной занятостью, сопряжено с рядом методологических и методических проблем. С одной стороны, мы не можем задействовать общенациональные выборки, содержащие информацию о штатных сотрудниках организаций, так как они не позволяют выделить достаточную подвыборку самозанятых профессионалов (фрилансеров), относящихся к труднодоступным для исследования группам (hard-to-survey populations), ввиду их малочисленности и сложности идентификации [Tourangeau et al., 2014]. С другой, специализированные опросы фрилансеров, хотя и являются масштабными с точки зрения количества респондентов, не содержат информации о работниках организаций [Стребков, Шевчук, Спирина, 2015]. Для решения поставленной задачи потребовалась изобретательность в конструировании "теоретически обоснованной" выборки, в которой в равной степени были бы представлены именно те группы работников, которые нас интересуют [Давидссон, 2014: 127-132]. Следуя данной стратегии, мы задействовали данные двух опросов, проведенных на крупных интернет-сайтах поиска работы.

Первой составляющей эмпирической базы исследования стали данные третьего раунда международной "Переписи фрилансеров", проведённого нами в начале 2014 г.

на бирже удалённой работы FL.ru1. Этот сайт - крупная русскоязычная площадка для поиска удалённой работы фрилансерами, занятыми в сфере информационных технологий, дизайна, рекламы, маркетинга, консалтинга, права, инжиниринга и разнообразных творческих профессий. Для целей настоящего исследования из общего массива данных были отобраны респонденты, которые проживают в России и являются действующими фрилансерами. Сформировано две подвыборки: 1) "чистые фрилансеры", которые не имеют других источников дохода, помимо тех, что даёт им свободная занятость; 2) "фрилансеры-совместители", которые на вопрос "Совмещаете ли вы работу в качестве фрилансера ещё с какой-либо деятельностью?" ответили, что работают также в организации в качестве штатного сотрудника. Размер этих двух подвыборок составил 2011 и 2610 человек соответственно.

Второй составляющей стали данные онлайн-опроса, проведенного в августе 2013 г. исследовательским центром компании Бире^оЬ. Опрошены штатные сотрудники российских предприятий и организаций, осуществляющие поиск работы через Интернет, зарегистрированные и оставившие резюме на одном из ведущих порталов онлайн-ре-крутинга Бире^оЬ2. Это прежде всего "белые воротнички": начальники отделов, департаментов, специалисты, менеджеры (по персоналу, по продажам, по работе с клиентами), бухгалтеры, экономисты, юристы, инженеры, аналитики и т.д. Объём выборки составил 1599 респондентов. Данная выборка не репрезентирует всё экономически активное население России, однако для решения задач исследования этого и не требовалось. Наилучшим решением стало выделение нескольких групп людей, максимально похожих друг на друга по основным профессиональным и социально-демографическим характеристикам, а различающихся лишь типом занятости. В данном случае все три группы (фрилансеров, совместителей и офисных сотрудников) объединяет одна общая черта, которая представляется нам чрезвычайно важной в контексте развития информационного общества, - все они осуществляют поиск работы через Интернет.

Методология и методика проведения исследований в компании Бире^оЬ такова, что, к сожалению, позволяет получить лишь небольшой объём дополнительной информации о респондентах. В данном случае нам доступны такие их социально-демографические характеристики, как пол, возраст, уровень образования, место жительства (населённый пункт), ожидаемый уровень личного месячного дохода и должность.

В целом можно отметить, что по представленным характеристикам группы достаточно похожи друг на друга (см. табл. 1). Среди различий обращает на себя внимание более высокая доля мужчин среди совместителей. Это логично, учитывая, что именно мужчины традиционно являются основными добытчиками в семье и с большей вероятностью ищут дополнительную работу, если текущие заработки не устраивают. Все три группы объединяют преимущественно молодых людей: примерно половина не перешагнула 30-летний рубеж. Объясняется это, по-видимому, тем, что молодые люди лучше владеют компьютерными и коммуникационными технологиями. Именно они не только чаще осуществляют поиск новой работы, поскольку относительно недавно вышли на рынок труда, но и чаще используют Интернет для этих целей.

Штатные сотрудники организаций имеют более высокий уровень образования. Это объяснимо, поскольку наличие диплома выше ценится при приёме на работу в организацию, в то время как для фрилансеров более значимо наличие портфолио с образцами работ и рекомендации от бывших заказчиков. Тем не менее и среди независимых профессионалов две трети имеют высшее образование. Среди штатных сотрудников более половины (55%) проживают в Москве и Санкт-Петербурге. Среди фрилансеров и совместителей эта цифра существенно ниже (32-35%). В регионах

1 "Перепись фрилансеров" проведена в рамках исследовательского проекта ТЗ-156 "Мониторинг рынка удалённой работы", который реализовала Лаборатория экономико-социологических исследований (ЛЭСИ) в рамках Программы фундаментальных исследований НИУ ВШЭ в 2014 г. Подробнее о методологии опроса см.: [Стребков, Шевчук, Спирина, 2015].

2 Подробнее о методологии проведения онлайн-исследований на портале Бирег1оЬ см.: http://www.superjob.ru/research/about/ Авторы выражают признательность президенту компании Бирег1оЬ А. Захарову и руководителю исследовательского центра Н. Головановой за предоставленные данные.

Таблица 1

Сравнительные характеристики респондентов по типам занятости

(в % к числу опрошенных)

Характеристики работников Штатные сотрудники организаций Совместители Фрилансеры

Количество респондентов (Ы) 1599 2610 2011

Пол

Мужчины 49 60 55

Женщины 51 40 45

Возраст

18-22 года 5 7 5

23-26 лет 22 26 24

27-30 лет 23 23 20

31-40 лет 36 27 28

41 год и старше 14 17 23

Образование

Среднее, среднее специальное 9 11 19

Неполное высшее 7 13 13

Высшее 83 77 68

Место жительства

Москва 36 22 23

Санкт-Петербург 19 10 12

Другие российские регионы 45 68 65

Уровень личного месячного дохода

менее 12 тыс. руб. 2 5 15

от 12 до 24 тыс. руб. 18 20 24

от 24 до 36 тыс. руб. 29 23 21

от 36 до 60 тыс. руб. 32 31 24

свыше 60 тыс. руб. 20 21 16

профессионалам, по-видимому, сложнее найти высоко оплачиваемую постоянную работу на местах, поэтому они чаще пользуются возможностью перейти на удалённую работу и прибегают к свободной занятости.

Уровень личного месячного дохода мы не можем сравнивать напрямую, поскольку в случае фрилансеров и совместителей приведённые цифры отражают средний размер личного ежемесячного дохода за последний год, включая все виды заработка, а в случае штатных сотрудников это лишь их ожидаемый доход по новому месту работы, который они хотели бы получать, указав это в резюме. Очевидно, что цифры ожидаемого дохода будут, скорее всего, превышать уровень реального располагаемого в настоящее время. Тем не менее, с учётом этой поправки, можно утверждать, что и по доходу все три группы находятся примерно на одном и том же уровне. Даже если различия между ними и есть, они не носят принципиального характера.