Развитие технологической компетенции у сотрудников учреждений социального обслуживания в процессе внутрифирменного обучения тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 00.00.00, кандидат наук Бибалаева Умайра Насруллаевна

• Бибалаева Умайра Насруллаевна
• кандидат наук
• 2023

Оглавление диссертации кандидат наук Бибалаева Умайра Насруллаевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ СОТРУДНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

§1.1. Сущность и содержание понятия «технологическая компетенция сотрудников учреждений социального обслуживания»

§1.2. Педагогические условия развития технологической компетенции у сотрудников учреждений социального обслуживания

§1.3. Сущность и содержание внутрифирменного обучения как формы развития технологической компетенции у сотрудников учреждений социального обслуживания

ВЫВОДЫ ПО I ГЛАВЕ

ГЛАВА II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА РАЗВИТИЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ У СОТРУДНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ЧЕРЕЗ ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ

§2.1. Структурно-содержательная модель развития технологической компетенции сотрудников учреждений социального обслуживания

§2.2. Программа экспериментального исследования развития технологической компетенции у сотрудников учреждений социального обслуживания через внутрифирменное обучение

§2.3. Реализация педагогических условий развития технологической компетенции у сотрудников учреждений социального обслуживания

§2.4. Обработка и интерпретация результатов развития технологической компетенции у сотрудников учреждений социального обслуживания

ВЫВОДЫ ПО II ГЛАВЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие технологической компетенции у сотрудников учреждений социального обслуживания в процессе внутрифирменного обучения»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Активные изменения, происходящие в системе социальной защиты населения, потребность в непрерывном совершенствовании профессионального уровня сотрудников учреждений социального обслуживания населения (далее - УСО) в процессе реализации государственных и профессиональных стандартов, современных социальных технологий выявляют недостатки в развитии технологических (профессиональных) компетенций сотрудников УСО.

В то же время в федеральном законе от 28.12.2013 г. №2 442-ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» представлены обязанности сотрудников УСО в расширенном формате. Сотрудники, владеющие профессиональными компетенциями, современными цифровыми технологиями и сервисами, ориентированные на качественное предоставление социальных услуг российским гражданам, непрерывное профессиональное развитие соответствуют социальному заказу общества, отвечают требованиям современности.

Социально-экономические и политические изменения, происходящие в современном обществе, необходимость реализации новых федеральных и региональных законодательных документов в области оказания социальных услуг гражданам Российской Федерации создают потребность в разработке и внедрении актуальных теоретических и современных методологических основ профессиональной деятельности сотрудников УСО.

Наиболее востребованы на сегодняшний день сотрудники УСО со сформированными профессиональными компетенциями, направленными на знание, понимание особенностей индивидуальной работы, внимание к гражданам и адресной помощи населению. Целенаправленная деятельность, которая способствует подготовке населения к постоянно изменяющимся демографическим состояниям, требует совершенствования системы социальной защиты населения, внедрения технологий для решения многих проблем, таких

как: финансовых, семейных, бытовых, психологических, а также юридических, имеющих жизненно первоочередное значение для всех граждан населения страны в зависимости от их потребностей.

При приеме на работу в УСО выпускников учебных заведений, людей, имеющих определенный опыт работы в социальной или иной сфере и т. д., учитывается, что вновь принимаемые сотрудники имеют определенные знания и трудовые умения, полученные ими в учебном заведении, при прохождении практики, в непрофильных учреждениях при осуществлении трудовой деятельности. Однако данные сотрудники не обладают в полной степени необходимыми знаниями, умениями и навыками в системе социальной защиты населения. Сотрудники получают необходимые знания в своей трудовой деятельности в УСО. Внутрифирменное обучение сотрудников позволяет сформировать кадровый потенциал учреждения, который качественно предоставляет социальные услуги населению.

В рамках конкретной профессии учреждение берет обязательства дать вновь принимаемым сотрудникам необходимые профессиональные знания и практические навыки касательно специфики деятельности учреждения. Следовательно, возникает дополнительное функциональное звено - обучение сотрудников в условиях учреждения. Внутрифирменное обучение, которое направлено на качественное предоставление социальных услуг, предполагает последовательное и поэтапное обучение сотрудников на основе целостности миссии учреждения, цели, задач, структуры и форм, содержания учебного материала, необходимых для развития технологической компетенции.

Развитие профессиональных компетенций сотрудников предусматривает грамотное применение теоретических знаний в практической деятельности с учетом специфики работы для максимального удовлетворения потребностей в социальных услугах граждан Российской Федерации.

Работа сотрудников УСО направлена на оказание социального сопровождения, помощи, поддержки отдельным категориям граждан Российской Федерации (пожилым, людям с ограниченными возможностями здоровья,

мамам, находящимся в отпуске по родам и уходу за ребенком и пр.). Способность применять сотрудником УСО в своей трудовой деятельности современные социальные технологии является профессиональной компетенцией, которая способствует оказанию качественных социальных услуг. Актуальной задачей является развитие именно технологической компетенции сотрудников УСО в процессе внутрифирменного обучения, она помогает снизить многие риски организации и повысить производительность труда.

Особенности работы в УСО предполагают наличие в своем штате сотрудников со сформированными на высоком уровне профессиональными компетенциями, способных быстро и эффективно находить решение в сложных ситуациях, владеющих знаниями о психофизических, возрастных, индивидуальных характеристиках граждан, нуждающихся в предоставлении социального сопровождения и персонифицированных социальных услуг.

Для эффективного развития технологической компетенции сотрудников УСО административно-управленческий аппарат учреждения применяет внутрифирменное обучение персонала, способного удовлетворять систематическую потребность в приобретении актуальных профессиональных знаний и навыков в рамках непрерывных инновационных процессов, возникающих в сфере социального обслуживания в связи с цифровизацией и модернизацией общества и отвечающих его нуждам. К внутрифирменному обучению руководство УСО прибегает в том случае, когда возникает необходимость развития профессиональных компетенций, в том числе технологической, которая отражает способность сотрудников УСО предоставлять социальные услуги на высоком уровне, удовлетворяя тем самым потребность получателей в данных социальных услугах.

Человеческий капитал, в частности каждый сотрудник УСО, является ценным ресурсом компании, так как именно персонал предоставляет социальные услуги, именно общение человека с человеком помогает решать социально значимые проблемные ситуации. Сотрудникам УСО необходимо иметь следующие компоненты профессиональных компетенций:

- осознание роли и важности профессии, ориентированность на традиционные ценности, позитивное отношение к людям разных возрастов, нуждающимся в социальной помощи;

- эффективное применение профессиональных и личностных знаний и умений при оказании качественных социальных услуг населению.

Внутрифирменное обучение сотрудников УСО с опорой на вышеназванные компоненты профессиональных компетенций способствует повышению качества теоретических знаний в правовой сфере, профессиональной грамотности и является целесообразным, т.к. нормативно-правовая база в социальной сфере систематически обновляется и совершенствуется.

Нельзя не отметить, что внутрифирменное обучение сотрудников УСО внутри коллектива, опираясь на вышесказанные необходимые знания, умения и навыки, способствует повышению качества теоретических знаний в правовой сфере, профессиональной грамотности. Это целесообразно, т.к. нормативно-правовая база в социальной сфере систематически обновляется, редактируется и усовершенствуется.

Проблемам совершенствования профессионализма, непрерывного профессионально-педагогического образования, теоретическим и методологическим основам формирования системы непрерывного образования посвящены отечественные исследования (Р.З. Богоудинова [10], Э.Ф. Зеер [40], И.А. Зимняя [4243], Е.А. Ибрагимова, Г.И. Ибрагимов [44], Н.В. Кузьмина [57], Л.В. Мардахаев [67, 112], А.К. Маркова [68], В.А. Сластенин [74, 110], А.В. Хуторской [131] и др.) и зарубежные (Крис Арджирис (Chris Argyris) [5], Дэвид Гарвин (David A. Garvin) [25], Майк Педлер (Mike Pedler) [97], Питер Шейл (Piter Sheal) [136] и др.) научные исследования.

Проблемам определения сущности, содержания, структуры, формирования и развития технологической компетентности, технологической компетенции посвящены труды ряда исследователей (Гаджиев Р.Д. [23], Гребенкина Л.К. [30], А.В. Коклевский [52], Крюков М.П. [56], Н.Н. Манько [66], Е.И. Никифорова [83], Н.В. Скачкова [109], О.А. Смолина [114], А.И. Ракитов [100], Л.А. Угарова

[125], А.В. Шатных [135] и др.). Однако в трудах данных авторов рассматривалась проблема формирования и развития технологической компетентности, технологической компетенции сотрудника определенной сферы профессиональной деятельности: военного, учителя, повара, специалиста сервиса для предприятий индустрии моды и т. д. Выявленное нами отсутствие в научной литературе исследований, посвященных проблеме развития технологической компетенции сотрудников УСО, скорее всего, объясняется тем, что сфера социального обслуживания граждан в нашей стране началась только с конца ХХ столетия. В Советском Союзе этими вопросами занимались профсоюзные и другие общественные организации. Процесс развития технологической компетенции сотрудников УСО через внутрифирменное обучение тем более не являлся объектом и предметом специального изучения.

Анализ специальной литературы показал, что теоретико-методологические основы совершенствования технологической компетенции сотрудников УСО через внутрифирменное обучение недостаточно изучены. В системе социального обучения выделяют пять уровней профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников УСО:

1. Ранняя профориентация, или допрофессиональная подготовка, в общеобразовательных организациях, организациях дополнительного образования, а также организациях социальной сферы.

2. Профессиональное обучение в высших специализированных образовательных организациях в форме очного, очно-заочного и обучения с применением дистанционных технологий обучения.

3. Обучение в средних профессиональных образовательных организациях.

4. Профессиональная переподготовка кадрового состава и повышение квалификации (приобретение новых и совершенствование сформированных компетенций в рамках имеющейся квалификации) работающих специалистов.

5. Подготовка научно-преподавательских кадров в сфере профессионального образования.

В процессе подготовки будущего специалиста, профессионала формируется готовность к будущей миссии - служению людям. В настоящее время ряд специалистов [146] отмечают наличие у выпускников затруднений морально-психологического плана, возникающих из-за рассогласования модели профессиональной деятельности, сформированной в их сознании за несколько лет обучения в высшей профессиональной образовательной организации, с той реальной ситуацией, в которой они начинают свою профессиональную карьеру.

Освоение профессии сотрудника УСО происходит на индивидуально-личностном уровне. Именно моральные ценности определяют поведение специалистов и ценностную ориентацию личности, устанавливая последовательность действий в профессиональной деятельности. Данный вопрос не рассматривался углубленно в процессе профессиональной подготовки в учебных заведениях.

В распоряжении Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р «Об утверждении Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» указывается, что развитие системы общего образования предусматривает индивидуализацию, ориентацию на практические навыки и фундаментальные умения, расширение сферы дополнительного образования, а развитие системы профессионального образования - расширение участия работодателей на всех этапах образовательного процесса.

Исследователи отмечают проблемы в подготовке кадров для социального работы: «Формирование профессиональных компетенций, то есть обученности, выпускников вуза предусмотрено соответствующими образовательными стандартами профессионального образования. Однако в условиях изменчивых требований рынка заказчик образовательных услуг и, следовательно, работодатель заинтересованы в профессиональной компетентности специалистов, то есть в понимании сущности деятельности и условий ее реализации. Отсюда следует второе противоречие - между наличием у специалистов профессиональных компетенций, обеспечиваемых вузом, и требованиями к профессиональной компетентности со стороны работодателя, заинтересованного в немедленной готовности выпускника вуза к надлежащему качеству его трудовой деятельности» [35, с. 44].

Также отмечаются проблемы подготовки социальных работников и их пути решения: «Еще одной важной мерой улучшения трудоустройства выпускников считаем повышение качества профессиональной подготовки и овладение практическими навыками, востребованными у работодателей. Образовательные стандарты и профессиональные требования к специалистам следует формировать в соответствии с потребностями экономики. Пока же упор делается не на предметы, непосредственно готовящие студентов к профессиональной деятельности, а на стандарты академических программ» [17, с. 171].

При анализе проблем и путей решения подчеркивается роль работодателя как участника процесса подготовки кадров: «Сегодня особенно остро встаёт проблема конкурентоспособности выпускников вузов в новой экономической и социокультурной ситуации. В особой мере они ощущают это при недостаточной сформированности личной конкурентоспособности, которая не обеспечивает мобилизацию личностных ресурсов для самореализации. Говоря о диспропорции между спросом и предложением на рынке труда, мы имеем в виду несоответствие между запросом работодателя и профессиональной подготовкой претендента на место. В связи с этим процесс структурирования компетенций должен основываться не только на мнениях экспертов из числа профессорско-преподавательского состава вузов, но и на оценочных суждениях работодателей, психодиагностических исследованиях, результатах профессиональной аттестации выпускников на протяжении их первых лет работы» [148, с. 60].

В связи с неготовностью осуществления своих профессиональных обязанностей возникает и проблема трудоустройства и адаптации к требования рынка труда у выпускников вузов: «Существующая система профессионального образования не в полной мере адаптирована к меняющимся потребностям экономики, вследствие чего, определённое количество выпускников не трудоустраивается по полученной профессии, что ориентирует вузы на усиление работы по организации взаимодействия работодателей и студентов, в том числе через интеграцию в образовательный процесс мероприятий, направленных на развитие у студентов

необходимых и удовлетворяющих потребностям рынка труда компетенций» [96].

«В научной литературе традиционно прослеживалась связь конкурентоспособности кадров с владением профессиональными компетенциями. Однако исследования последних лет [7, 8, 10] показывают, что работодатели в самых разных сферах социально-экономической деятельности отмечают отсутствие у выпускников не столько необходимых профессиональных компетенций (так называемых hardskШs - «жестких навыков»), сколько специфических личностных качеств, навыков и умений, позволяющих человеку быть более эффективным на рабочем месте и успешно взаимодействовать с людьми (БОЙБкШв - «мягких навыков») [16, с. 92].

По итогам проведенного анализа состояния системы профессиональной подготовки специалистов мы определили основные проблемы и противоречия, которые препятствуют развитию профессиональной пригодности сотрудников в настоящее время:

1. Выпускники вузов не умеют оперативно перестраиваться в условиях постоянных изменений, дополнений, обновлений в профессиональной деятельности.

2. Выпускники средних и высших профессиональных образовательных организаций недостаточно готовы к практической профессиональной деятельности, и это проявляется в формальном отношении к выполнению должностных обязанностей, отсутствии понимания важности и значимости работы с людьми.

3. Выпускникам вузов сложно ориентироваться в динамично изменяющейся нормативно-правовой среде, регламентирующей все процессы социального обслуживания населения Российской Федерации.

Деятельность сотрудника социальной сферы очень разнообразна - от социального быта человека, его физического, психологического здоровья и досуга до социально-трудовых, социально-этнических отношений. Сотрудники должны строить свою работу в соответствии с действующим российским законодательством, не нарушая прав и законных интересов граждан страны.

В профессиональной деятельности сотрудники социальной службы используют принципы адресности, нуждаемости, гуманизма, справедливости, компетентности, альтруизма, личностного и индивидуального подхода, ответственности. Кроме принципов социальной службы сотрудники должны обладать профессионально значимыми качествами. К основным мы можем отнести следующие: социальная компетентность, коммуникабельность, умение использовать диагностические методы, эмпатия, отзывчивость, наблюдательность, внимательность, искренность, гуманность, умение осуществлять взаимодействие с другими специалистами для своевременного решения поставленных задач.

Специфика работы в УСО имеет особый подход к подбору сотрудников, способных максимально быстро и качественно решать сложные вопросы, которые возникают при предоставлении социальных услуг. Современная кадровая политика должна быть направлена на проведение внутрифирменного обучения сотрудников УСО, направленного на развитие программ профессиональной подготовки, повышение имиджа социальной работы, прохождение курсов повышения квалификации муниципального, регионального и федерального уровней.

Сегодня, согласно требованиям профессиональных стандартов, сотрудники УСО должны иметь профильное среднее и высшее профессиональное (специальное) образование. Требования профессиональных стандартов определяет подготовку, аттестацию и оценку квалификации кадров. Однако уровень образования не является гарантом оказания сотрудниками качественных социальных услуг.

В целях исполнения п. 1, пп. 7 «а» Указа Президента Российской Федерации от 7.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» распоряжением Правительства Российской Федерации от 13.11.2013 г. № 2108-р представлен план основных мероприятий («дорожная карта») по постепенному и целенаправленному увеличению общего количества квалифицированных сотрудников в период до

2020 года. Не вдаваясь в подробности анализа документа, отметим, что данный план был нацелен на совершенствование профессиональных компетенций сотрудников системы социальной защиты населения.

Возможности непрерывного образования, подготовки

квалифицированных кадров расширены в ходе предусмотренных комплексом мероприятий по обновлению образовательных программ профессионального образования, которые обеспечивают индивидуализацию и гибкость процесса обучения с применением новых технологий, а также организации обучения научных работников и специалистов, согласно основным направлениям модернизации и технологического совершенствования российской экономики.

Таким образом, актуальность исследования вызвана обострением противоречий между:

- потребностями государства, общества, системы социального обслуживания в сотрудниках, способных качественно оказывать услуги в системе социальной защиты населения, и сложившейся системой профессионального образования, не выделяющей технологическую компетенцию и ее развитие как необходимый аспект образовательного процесса в высших учебных заведениях

- возросшими требованиями к уровню профессиональной подготовки сотрудников УСО и недостаточной разработанностью в педагогической науке программно-методического обеспечения процесса развития технологической компетенции сотрудников УСО в процессе внутрифирменного обучения.

Выявленные противоречия определили проблему нашего исследования: каковы содержание модели и педагогические условия развития технологической компетенции сотрудников УСО в процессе внутрифирменного обучения?

В этой связи отмечается недостаточная научно-методическая проработка и практическая важность вышеуказанной проблемы, что, в свою очередь, является основополагающим противоречием, которое обусловливает актуальность и востребованность настоящего диссертационного исследования.

Исходя из проблемы и её актуальности определена тема нашего исследования: «Развитие технологической компетенции у сотрудников учреждений социального обслуживания в процессе внутрифирменного обучения».

Объект исследования - развитие технологической компетенции у сотрудников УСО, предоставляющих социальные услуги населению.

Предмет исследования - структурно-содержательная модель и педагогические условия развития технологической компетенции в процессе внутрифирменного обучения у сотрудников УСО, предоставляющих социальные услуги населению.

Цель исследования - разработать структурно-содержательную модель и выявить педагогические условия развития технологической компетенции у сотрудников УСО в процессе внутрифирменного обучения.

Гипотеза исследования: развитие технологической компетенции сотрудников УСО в процессе внутрифирменного обучения будет эффективным, при:

- организации этого процесса в рамках структурно-содержательной модели развития технологической компетенции у сотрудников УСО, предоставляющих социальные услуги населению, в процессе внутрифирменного обучения;

- реализации специальных педагогических условий развития технологической компетенции сотрудников УСО в процессе внутрифирменного обучения и проверки их эффективности экспериментальным путем;

- отборе и применении критериев, показателей и уровней сформированно-сти технологической компетенции у сотрудников УСО в процессе внутрифирменного обучения.

В соответствии с поставленной целью и выдвинутой гипотезой были определены задачи исследования:

1. Уточнить понятия «технологическая компетенция» в научно-педагогической теории, ввести в научный оборот понятие «технологическая компетенция сотрудников УСО».

2. Разработать и апробировать структурно-содержательную модель развития технологической компетенции у сотрудников УСО, предоставляющих социальные услуги населению, в процессе внутрифирменного обучения.

3. Определить критерии и показатели, позволяющие диагностировать уровни сформированности технологической компетенции у сотрудников УСО, предоставляющих социальные услуги населению, в процессе внутрифирменного обучения.

4. Теоретически обосновать и экспериментально проверить эффективность педагогических условий развития технологической компетенции у сотрудников УСО, предоставляющих социальные услуги населению, в процессе внутрифирменного обучения.

Методологической основой исследования явились компетентностный и системно-деятельностный подходы (В.И. Байденко [8] , В.Н. Введенский [20], И.А. Зимняя [41-42], Г.И. Ибрагимов [44], А.Я. Кибанов [48], Я.Я. Клементовичус [111], В.В. Краевский [54-55], М.И. Лапчик [61], И.А. Ларионова [62], Г.П. Новикова [84], А.В. Слободской [111], А.В. Хуторской [131]).

Теоретическую основу исследования составили труды по проблемам:

- развития технологической компетенции и изучения профессиональной компетентности Т.Ю. Базарова [7], С.Н. Башиновой [22], В.Н. Веденского [20], А.А. Вербицкого [21], В.Ф. Габдулхакова [22, 95], Н.В. Кузьминой [57], А.Я. Кибанова [48], И.А. Ларионовой [62], М.П. Лапчик [61], Мардахаева Л.В. [67] и

др.;

сущности внутрифирменного обучения А.Я Кибанова [48], М.Ю. Сафоновой [105], Б.Э. Татулова [120], Л. Туроу [151], Ю.А. Цыпкина [132], Т. Шульца [150] и др.

Использовались публикации в периодической печати научно-практических конференций, данные актуальной нормативно-правовой базы Российской Федерации; материалы, размещенные в сети интернет; мониторинг и отчетность исследуемого учреждения; личные исследования. В ходе исследования используются анализ документации учреждения, анкетирование,

наблюдение, сравнение. На основе проведенного исследования были выявлены проблемы развития технологической компетенции.

В диссертации использованы положения философской, педагогической, психологической наук по управлению персоналом учреждения социального обслуживания населения, проведен анализ мнений и точек зрения ученых, работающих в данной сфере.

Под компетентностным подходом мы понимаем действие, при котором сотрудник УСО руководствуется решением нестандартных ситуаций, умело применяя свои знания, умения и навыки, профессиональный опыт для достижения результативности. В условиях неопределенности и непредсказуемости возникшей ситуации сотрудник должен наряду с традиционными знаниями, умениями, навыками обладать профессиональными компетенциями, успешно их применять в различных рабочих ситуациях для решения поставленных задач.

Каждый сотрудник в ходе овладения компетенциями также приобретает определенный профессиональный опыт деятельности. Практическая значимость и использование полученных компетенций неразрывно связано с деятельностью сотрудника, то есть компетентностный подход носит деятельностный характер.

Без опоры на совокупность методологических закономерностей и принципов в полной мере не может быть определена сущность процесса системно-личностного развития сотрудника УСО как профессионала и совершенствования его компетенций. Системно-деятельностный подход выступает как один из таких методологических способов.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Бибалаева Умайра Насруллаевна, 2023 год

- P. 104.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Программа

профессионального обучения и совершенствования кадров

«ПОиСК»

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Актуальность программы. Одной из актуальных проблем кадрового обеспечения учреждений социального обслуживания является нехватка квалифицированных сотрудников. На сегодняшний день в организациях социального обслуживания в основном работают люди, не имеющие соответствующего профильного образования.

Также существует проблема в проведении подготовки, повышении квалификации и переподготовки сотрудников учреждений социального обслуживания, которые в силу недостаточного финансирования не всегда проводятся или проводятся не в полном объеме.

Сверхурочная работа, большое количество получателей социальных услуг, важность решаемых проблем, недостаточная самостоятельность в принятии решений - вот серьезные причины для развития профессионального стресса у сотрудников социальных служб. А если к этому добавить частое столкновение с негативными сторонами жизни, трудность оказания реальной помощи получателю социальных услуг и невысокий престиж данной профессии в обществе, то появление негативной динамики в деятельности сотрудников учреждений социального обслуживания не представляется столь уж удивительным явлением. Речь идет об изменениях в мотивационной сфере, разочаровании в профессии, развитии синдрома выгорания и общей деформации личности сотрудников. Отсюда очевидна необходимость непрерывного профессионального обучения и совершенствования кадров, предупреждения синдрома профессионального выгорания, профессиональных заболеваний и реабилитации сотрудников учреждений социального обслуживания. Какими бы совершенными ни были правовое поле, структура учреждения социальной защиты, механизм управления отраслевых и территориальных систем социального обслуживания, с наибольшей эффективностью и пользой учреждения социального обслуживания могут работать только при наличии квалифицированных сотрудников, знающих специфику социального обслуживания различных категорий населения и осуществляющих на практике поставленные цели и задачи. Это зависит от внимания руководителей учреждения к процессу обучения сотрудников. Внутрифирменное профессиональное обучение сотрудников - процесс постоянного совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников. Правильная организация процесса внутрифирменного профессионального обучения и совершенствования кадров вознаграждается впоследствии лучшим кадровым составом, меньшим числом увольнений и увеличение качества предоставляемых социальных услуг.

В бюджетном учреждении Ханты-Мансийского округа - Югры «Комплексный центр социального обслуживания населения «Содействие» предоставление качественных услуг населению также требует высокого уровня профессиональной подготовки сотрудников.

Таким образом, проблема совершенствования профессиональной компетентности кадров учреждения - одна из самых актуальных в настоящее время.

Целевая группа программы - специалисты, оказывающие социальные услуги и руководители структурных подразделений бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Комплексный центр социального обслуживания населения «Содействие».

Цель программы - совершенствование профессиональной компетентности специалистов, предоставляющих социальные услуги и руководителей структурных подразделений, через внутрифирменное обучение.

Задачи:

1. На основе изучения нормативно-правовой базы, теоретических и практических материалов разработать учебно-методическое сопровождение программы совершенствования профессиональной компетентности сотрудников, предоставляющих социальные услуги, и руководителей структурных подразделений.

2. Организовать внутриведомственное взаимодействие по привлечению специалистов учреждений, подведомственных Департаменту социального развития Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, для обучения сотрудников, предоставляющих социальные услуги, и руководителей структурных подразделений.

3. Организовать и провести на базе бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Комплексный центр социального обслуживания населения «Содействие», в соответствии с учебно-тематическим планом программы внутрифирменное обучение сотрудников, предоставляющих социальные услуги, и руководителей структурных подразделений.

4. Провести анализ эффективности программы на основе обработки полученных показателей (анкетирования сотрудников).

Формы работы: лекции, семинары, тренинги (поведенческий, коммуникативный), консультации, мастер-классы.

Методы работы: анкетирование, дискуссия, консультирование, проектирование, игровой метод, обобщение, оценка, публикации.

СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ

Этапы и сроки реализации программы

Реализация программы осуществляется в течение 5 месяцев

I этап - организационный - 1 месяц

II этап - практический - 3 месяца

III этап - заключительный - 1 месяц

Таблица 1

Этапы реализации программы_

№ п/п Этап Сроки исполнения Мероприятия

1 2 3 4

1. Организационный 1 месяц 1. Провести анкетирование сотрудников и руководителей структурных подразделений с целью выявления потребности во внутрифирменном обучении 2. Разработать учебно-методический комплекс по сопровождению программы. 3. Представить и утвердить программу на Методическом совете учреждения 4. Заключить соглашения о сотрудничестве с целью организации внутриведомственного взаимодействия по привлечению специалистов профильных учреждений для обучения сотрудников учреждения.

2. Практический 3 месяца 1. Провести входную диагностику сотрудников имеющихся знаний, умений, навыков.

2. Провести внутрифирменное обучение сотрудников в соответствии с кален-дарно-тематическим планом программы с использованием учебно-методического комплекса. 3. Провести итоговую диагностику сотрудников имеющихся знаний, умений, навыков.

3. Аналитический 1 месяц 1. Провести анализ эффективности программы на основе обработки показателей входной и итоговой диагностики имеющихся знаний, умений, навыков сотрудников. 2. Определить положительные результаты, трудности и дальнейшие перспективы реализации программы 3. Составление отчета по реализации Программы

Направления деятельности и их содержание

Принимая во внимание наличие потребности в необходимых знаниях, умениях предъявляемые профессиональными стандартами к специалистам, оказывающим социальные услуги, требования повышения качества социальных услуг, специфику и уровень профессиональной подготовки сотрудников учреждения выделены следующие три направления деятельности программы.

1. Углубление знаний социального права.

Социальное право - это комплексная отрасль права, которая является системой норм, регулирующих общественные отношения, возникающие в ключе практической организации и осуществления социальной защиты населения с целью смягчения социальной напряженности в обществе.

Государство создает финансовую базу и организационные структуры для реализации гражданами конституционного права на социальную защиту. Знания социального права для участников данной программы - это знания нормативно-правовой базы в сфере социального обслуживания населения, необходимые для своевременного и качественного предоставления социальных услуг. Нормативно-правовое обеспечение представлено законодательными актами, приказами и постановлениями федерального, регионального, окружного уровня.

2. Совершенствование технологической компетенции.

Технологическая компетенция работника социальной сферы - это важная составляющая профессионализма работника, предоставляющего социальные услуги населению.

Опираясь на работы Э.Ф. Зеера, И.А. Зимней, В.Д. Симоненко, В.Д. Шадрикова и др., мы определяем технологическую компетенцию как способность и готовность человека к преобразовательной деятельности по определенной профессии. Современные социальные технологии направлены на решение трудностей отдельно взятого человека и всего общества. Понятие «технология» происходит от греческих слов «techne»: искусство, мастерство, умение и «logos»: учение, наука. Социальная технология - это способ организации и упорядочения целесообразной практической деятельности, совокупность приемов, направленных на определение и. преобразование (изменение состояния) социального объекта и достижение заданного результата.

Как деятельность технологии социальной работы представляют собой комплекс приемов, обеспечивающих достижение благоприятных условий жизни людей. Практическая деятельность, которую осуществляют учреждения социального обслуживания населения, используемые ими новые методы и техники решения проблем граждан в современном обществе,

находят свое отражение в понятии «технологии социальной работы». Оно может быть рассмотрено как совокупность методов, средств, предметов и способов организации человеческой деятельности по воздействию на социальные процессы и системы с целью улучшения качества жизни населения.

3. Развитие коммуникативной культуры специалиста.

Коммуникативная культура - это способность человека запомнить эффективные коммуникационные методы и использовать эти знания, адаптируя их к различным контекстам.

Коммуникативная культура общения включает следующие умения:

1. Выражать свои идеи ясно.

2. Вести общение корректно, в соответствии с этическими нормами.

3. Понимать момент, когда коммуникация удобна.

4. Четко осознавать цель своих коммуникаций.

5. Выбирать наиболее подходящий и эффективный способ для коммуникации.

6. Демонстрировать доверие к собеседнику.

7. Определять и нейтрализовать моменты непонимания.

8. Способность предотвращать или грамотно разрешать конфликты.

9. Открытие к восприятию чужой точки зрения.

10. Слушать внимательно.

Коммуникативная культура личности также включает способность к творческому мышлению и восприятию, культуру речи, способность управлять своими эмоциями, культуру жестов, способность слушать и как можно более полно воспринимать слова собеседника.

Важно отметить, что человек с развитой коммуникативной культурой - это цельная личность, способная дипломатично и находчиво справиться с любой речевой или переговорной ситуацией.

Примерный учебно-тематический план

_Таблица 2

№ п/п Мероприятие Количество часов

1 2 3

Коллективные формы работы

1. Нормативно-правовая база социального обслуживания населения

1.1 Анкетирование 1

1.2 Лекция «Основы социальной работы» 1

1.3 Семинар «Порядок предоставления и перечень социальных услуг» 1

1.4 Семинар «Договор о предоставлении социальных услуг» 1

1.5 Семинар «Реализация постановления Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 09.02.2013 №37-п «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (2013 - 2018 годы)» 1

1.6 Круглый стол «Организация работы по реализации индивидуальной программы реабилитации и абилитации инвалидов». Диагностика знаний, умений, навыков по результатам обучения. 2

2. Технологии социальной работы

2.1 Лекция «Об актуальных направлениях развитиях технологий социальной работы» 2

2.2 Семинар «Современные социальные технологии» 1

2.3 Практикум «Добровольчество и волонтерство» 1

2.4 Круглый стол «Бригадный метод» 1

2.5 Групповая дискуссия «Мультидисциплинарная бригада» 1

2.6 Круглый стол «Приемная семья. Сертификаты по уходу за одинокими тяжелобольными гражданами. Социальные квартиры». Диагностика знаний, умений, навыков по результатам обучения. 2

3. Коммуникативная культура

3.1 Лекция «Требования профессионального стандарта; кодекс этики социального работника». 2

3.2 Поведенческий тренинг «Эффективное общение в социальной работе: формы, принципы, приемы». 1

3.3 Поведенческий тренинг «Способы управления эмоциями. Эмоциональная устойчивость». 1

3.4 Поведенческий тренинг «Культура речи в социальной работе». 1

3.5 Анкетирование. 1

Итого 21

Индивидуальные формы работы (консультирование) 9

Самостоятельное обучение (участие в вебинарах, дискуссионных 12

площадках, изучение специальной литературы, отечественного и за-

рубежного опыта и т.д.)

Итого 42

Ресурсы

Кадровые ресурсы

_Таблица 3

№ п/п Должность Кол-во штатных единиц Должностные обязанности

1 2 3 4

1. Заместитель директора 1 Осуществляет общий контроль и управление Программой.

2. Заведующий филиалом 3 Осуществляет текущий контроль и управление Программой.

3. Заведующий отделением 12 Осуществляет контроль за сроками реализации программных мероприятий, оценивает эффективность реализации программных мероприятий. Проводят лекции, семинары, тренинги.

4. Юрисконсульт консультативного отделения 1 Проводит лекции, семинары, тренинги.

5. Специалист по социальной работе организационно-методического отделения 3 Проводит лекции, семинары, тренинги.

6. Приглашенные профильные специалисты 1 Проводит лекции, семинары, тренинги.

7. Методист организационно-методического отделения 1 Оказывает информационно-методическую помощь при разработке методических материалов в рамках реализации Программы.

Всего: 26

Материально-технические ресурсы

Реализация Программы осуществляется на базе учреждения с использованием имеющегося оборудования (персональный компьютер, мультимедийное оборудование, принтер). Закупка расходных материалов проводится по необходимости. Информационные ресурсы

СМИ, электронные ресурсы, информационные листы, буклеты, статьи, брошюры. Диагностические методики, методические рекомендации и разработки (анкеты, тесты, конспекты занятий, лекции и т. д.), наглядные материалы (презентации, видеофильмы, видеоролики и т. д.).

Методические ресурсы

_Таблица 4

№ п/п Методическое оснащение

1 2

Методики психологической диагностики

1 "Коммуникативные и организаторские склонности" (КОС)

Психологические опросники

1 «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) опросник А.А. Реана

2 Определение направленности личности (Б. Басса)

3 Опросник САН (самочувствие, активность, настроение).

Контроль и управление программой

Рисунок -Контроль и управление программой

Результаты реализации программы

_Таблица 5

№ п/п Задача Ожидаемый результат Критерии оценки эффективности

1 2 3 4

1 На основе изучения нормативно-правовой базы, теоретических и практических материалов разработать учебно-методическое сопровождение программы совершенствования профессиональной компетентности сотрудников, предоставляющих социальные услуги, и руководителей структурных подразделений. - определено проблемное поле в профессиональной подготовке сотрудников учреждения; - разработаны направления совершенствования профессиональной компетентности сотрудников учреждения; - разработана программа внутрифирменного обучения сотрудников в учреждении; - составлены обучающие и контрольно-измерительные материалы для сотрудников; Количество обучающих мероприятий. Количество учебно-методических пособий.

- составлены информационные кейсы для участников обучения.

2 Организовать внутриведомственное взаимодействие по привлечению специалистов учреждений, подведомственных Департаменту социального развития Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, для обучения сотрудников, предоставляющих социальные услуги, и руководителей структурных подразделений. - составлены письма для взаимодействия учреждения со специалистами внутриведомственных организаций; - составлены рекламные буклеты с программой обучения для специалистов учреждения, предоставляющих социальные услуги. Количество привлеченных специалистов учреждений подведомственных Департаменту социального развития Ханты-Мансийского автономного округа -Югры. Количество заключенных соглашений о сотрудничестве.

3. Организовать и провести на базе бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Комплексный центр социального обслуживания населения «Содействие», в соответствии с учебно-тематическим планом программы внутрифирменное обучение сотрудников, предоставляющих социальные услуги, и руководителей структурных подразделений. - организованы группы с постоянным составом участников; - проведено обучение сотрудников учреждения в соответствии с учебно-тематическим планом. Количество специалистов прошедших курс обучения.

4. Провести анализ эффективности программы на основе обработки полученных показателей (анкетирования сотрудников). - проведено анкетирование и опрос сотрудников; - проведен сравнительный анализ профессиональной компетентности сотрудников на начало и по окончанию обучения; - составлен аналитический отчет, собраны отзывы участников обучения. Повышение уровня знаний, умений и навыков специалистов и руководителей структурных подразделений. Увеличение показателей качества предоставляемых услуг. Отсутствие жалоб на качество предоставляемых услуг.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

© У.Н. Бибалаева, Р.Х. Шаймарданов, 2020 ПЕРСОНАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ КАРТА ОТСЛЕЖИВАНИЯ ПРОЦЕССА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ СОТРУДНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

Город (п.г.т., поселение)_

Учреждение социального обслуживания_

Фамилия И.О. сотрудника_

Место работы

Должность_

Стаж работы в социальной сфере

Стаж работы в учреждении_

Курс обучения на момент первичной диагностики

Дата входной диагностики уровня совершенствования технологической компетенции

Дата промежуточного среза

Дата выходной (итоговой) диагностики уровня совершенствования технологической компетенции

ВВЕДЕНИЕ

Проблема совершенствования технологической компетенции сотрудников учреждений социального обслуживания на сегодняшний день обусловлена необходимостью сотрудников с профессиональными знаниями, умениями и навыками, компетенциями, мобильностью, конкурентоспособностью, ценностью квалифицированных сотрудников.

Данный диагностический материал позволяет оценивать разные направления деятельности сотрудников, то есть то, что им нужно для профессиональной деятельности, решения различных ситуационных задач практической направленности.

Приоритетными в диагностике становятся не репродуктивные задания (на воспроизведение информации), а продуктивные задания (задачи) по применению знаний и умений, предполагающие создание сотрудником в ходе решения своего информационного продукта: вывода, оценки и т.п.

Составленные компетентностные задания требуют от сотрудников не только теоретических знаний, но и умений, навыков, операций и действий применять их на практике.

Вводится диагностика результатов личностного совершенствования, которая проводится в разных формах (диагностическая работа, результаты наблюдения и т.д.).

Результаты деятельности сотрудника - это действия (умения) по использованию знаний в ходе решения задач (профессиональных, личностных). Успешные действия, решение ситуационных задач достойны положительной оценки -морального или материального стимулирования.

Разница между результатами в начале обучения (входная диагностика), промежуточная и в конце обучения (итоговая диагностика) - это и есть результат внедрения Программы совершенствования технологической компетенции сотрудников учреждения социального обслуживания. Прирост результатов означает, что в целом удалось создать образовательную среду, обеспечивающую совершенствование технологической компетенции сотрудников.

Со стороны руководства учреждения стимулированием сотрудников является то, чтобы ключевые позиции были заняты внутренними кандидатами: сотрудники учреждений социального обслуживания, получившие продвижение изнутри более успешны на новой должности, чем вновь принятые сотрудники. Руководство проводит внутрифирменное обучение для совершенствования технологических компетенций сотрудников, чтобы добиться лучших результатов и своевременно подготовить сотрудников для карьерного роста внутри учреждения.

Организация должна через запланированные интервалы времени анализировать документы, отражающие требуемую компетентность для каждого процесса, в том числе записи, отражающие компетентность каждого сотрудника.

Методы, используемые для анализа компетентности, могут включать в себя следующие (при необходимости список может быть дополнен):

- интервьюирование (анкетирование) сотрудников среднего и высшего руководящего персонала;

- наблюдения;

- обсуждения в группах;

- экспертные методы.

Анализ должен учитывать требования к компетентности по поставленным задачам и их выполнению» (ГОСТ Р ИСО 10015-2007).

ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ СОТРУДНИКА

Технологическая карта отслеживания процесса совершенствования технологической компетенции сотрудников учреждений социального обслуживания через внутрифирменное обучение прослеживает имеющийся профессиональный опыт и познавательный потенциал сотрудников учреждений социального обслуживания.

Принимая во внимание наличие потребности в необходимых знаниях, умениях, предъявляемые профессиональными стандартами к сотрудникам, предоставляющим социальные услуги, требования повышения качества социальных услуг, специфику и уровень профессиональной подготовки сотрудников учреждения выделяем следующие компетенции (относящие к технологическим), формируемые у сотрудников учреждений социального обслуживания через внутрифирменное обучение, с последующим проведением диагностики их совершенствования с помощью приведенных в данном пособии методик диагностик.

1. Углубление знаний социального права

Социальное право - это комплексная отрасль права, которая является системой норм, регулирующих общественные отношения, возникающие в ключе практической организации и осуществления социальной защиты населения с целью смягчения социальной напряженности в обществе.

Государство создает финансовую базу и организационные структуры для реализации гражданами конституционного права на социальную защиту. Знания социального права для участников данной программы - это знания нормативно-право-вой базы в сфере социального обслуживания населения, необходимые для своевременного и качественного предоставления социальных услуг. Нормативно-правовое обеспечение представлено законодательными актами, приказами и постановлениями федерального, регионального, окружного уровня.

2. Совершенствование технологической компетенции

Технологическая компетенция работника социальной сферы - это важная

составляющая профессионализма работника, предоставляющего социальные услуги населению.

Социальные технологии стали неотъемлемой частью решения социальных задач сотрудниками. Ни одна из профессиональных задач сегодня не может решаться без педагогических технологий. Поэтому прикладная педагогика занимает существенную часть профессиональной подготовки будущих сотрудников.

Теперь технологические компетенции составляют существенную часть профессиональной компетентности сотрудника.

Предметом изучения прикладной педагогики является проектирование и реализация в социально-педагогическом процессе конкретные социальные технологии [10, с. 8].

Опираясь на работы Э.Ф. Зеера, И.А. Зимней, В.Д. Симоненко, В.Д. Шад-рикова и др., мы определяем технологическую компетенцию как способность и готовность человека к преобразовательной деятельности по определенной профессии. Современные социальные технологии направлены на решение трудностей отдельно взятого человека и всего общества. Понятие «технология» происходит от греческих слов «techne»: искусство, мастерство, умение и «logos»: учение, наука. Социальная технология - это способ организации и упорядочения целесообразной практической деятельности, совокупность приемов, направленных на определение и преобразование (изменение состояния) социального объекта и достижение заданного результата.

Как деятельность технологии социальной работы представляют собой комплекс приемов, обеспечивающих достижение благоприятных условий жизни людей. Практическая деятельность, которую осуществляют учреждения социального обслуживания населения, используемые ими новые методы и техники решения проблем граждан в современном обществе, находят свое отражение в понятии «технологии социальной работы». Оно может быть рассмотрено как совокупность методов, средств, предметов и способов организации человеческой деятельности по воздействию на социальные процессы и системы с целью улучшения качества жизни населения.

3. Развитие коммуникативной культуры специалиста

Коммуникативная культура - это уровень проявления способности человека запомнить эффективные коммуникационные приемы и методы и использование их адаптируя к различным контекстам.

Важно отметить, что человек с развитой коммуникативной культурой - это цельная личность, способная дипломатично и находчиво справиться с любой речевой или переговорной ситуацией.

В процессе совершенствования технологической компетенции оценивается следующие профессиональные качества сотрудников:

1. Профессиональная квалификация, степень применения профессиональных знаний при выполнении порученных заданий и качество выполняемых работ: существует ли необходимость в доработке заданий, наличие ошибок, самостоятельность выполняемых заданий и их своевременность, мобильность сотрудника.

2. Деловые и личностные качества. Здесь оценивается работоспособность сотрудника, его ответственность, внимательность, умение выделять приоритетные задачи и принимать в необходимых нестандартных ситуациях самостоятельные решения, аналитические способности, инициативность, способность и жела-

ние обучаться, а также умение устанавливать хорошие рабочие взаимоотношения с коллегами, адресное предоставление социальных услуг получателям социальных услуг, с учетом их нуждаемости.

3. Социальные характеристики. Соблюдение сотрудником установленных правил внутреннего трудового распорядка, Кодекса этики социального работника.

4. Для руководителей структурных подразделений важно совершенствование управленческих навыков - это административные способности, умение планировать, организовать и контролировать работу вверенных сотрудников.

«Федеральными законами «Об образовании» [70] и «О высшем и послевузовском образовании» [69] определяется, что основой для оценки качества подготовки обучающихся (выпускников) является образовательный стандарт. В частности, в требованиях ФЗ «Об образовании» сказано, что ФГОС включают в себя требования к результатам освоения основных образовательных программ и являются основой объективной оценки уровня образования и квалификации выпускников независимо от форм получения образования. Результаты освоения основных образовательных программ, зафиксированные во ФГОС, выражены в минимально допустимом общем виде, что недостаточно для диагностики формирования компетенций, в том числе технологических.

Поэтому первоочередной задачей педагогического сообщества становится формирование основных показателей оценки результатов подготовки.

На современном этапе развития педагогики и психологии оценить качество подготовки обучающихся и выпускников образовательных учреждений, возможно по фиксированным проявлениям выполняемых ими предметных действий, характеризующим индивидуальные образовательные достижения.

Таким образом, под индивидуальными образовательными достижениями обучающихся подразумеваются достижения образовательных целей, выраженных в виде требований ФГОС и профессиональных образовательных программ к результатам подготовки в предметно-деятельностной форме» [3, С. 13-14].

«В России в квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомвуза квалификационная характеристика «Специалист по социальной работе» была введена в 1991 г. и открыта новая специальность 03.12 «Социальная работа» для высших и средних специальных заведений (Приказ Госкомобразования от 7 августа 1991 г. №376)» [4, С. 310].

В соответствии с Общероссийским классификатором занятий (ОКЗ), критерием квалификации является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности. Следовательно, требования к уровню подготовки выпускников учреждений профессионального образования должны быть тождественны требованиям к уровню квалификации и профессиональной специализации, необходимых для выполнения обязанностей и трудовых функций по определенным видам занятий.

Анализ федеральных нормативных правовых актов показывает, что требования к результатам подготовки со стороны: работодателей основываются на

представлениях о профессионально-квалификационных и личностных качествах специалиста; государства - на требованиях ФГОС к результатам освоения основных образовательных программ, что в соответствии с ОКЗ должно быть тождественно требованиям к уровню квалификации и профессиональной специализации.

Таким образом, анализ положений федеральных нормативных правовых актов в сфере трудового и образовательного законодательств показывает расхождения в понимании сущности требований к результатам подготовки специалистов со стороны государства и работодателей.

Решению этой проблемы посвящено немало работ, сделанных в основном в контексте присоединения России к Болонскому процессу и разработки ФГОС высшего профессионального образования (ВПО) нового (третьего) поколения.

Специалистами ФГУ «Федеральный институт развития образования» отмечается, что требования к уровню квалификации выпускников образовательных учреждений профессионального образования должны быть сформулированы на основе компетентносного подхода, который реализуется за счет системы описания квалификации (состав основных компетенций, характер применения знаний и умений) в федеральных государственных образовательных стандартах профессионального образования.

Примером квалификационных требований может служить профессиональный стандарт. Распоряжение Президента РСПП №РП-46 от 28 июня 2007 г. [9]. Принято Положение о профессиональном стандарте и его макет, по которым квалификационный уровень специалиста определяется в соответствии с Национальной и отраслевой рамками квалификаций (НРК).

Профессиональный стандарт (ПС) - многофункциональный нормативный документ, определяющий в области конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к выполнению работниками трудовых функций и необходимых для этого компетенций.

ПС предназначен для:

- проведения оценки квалификации и сертификации работников, а также выпускников учреждений профессионального образования;

- формирования государственных образовательных стандартов и программ всех уровней профессионального образования, в том числе обучения персонала на предприятиях, а также для разработки учебно-методических материалов к этим программам;

- решения широкого круга задач в области управления персоналом (разработки стандартов предприятия, систем мотивации и стимулирования персонала, должностных инструкций; тарификации должностей; отбора, подбора и аттестации персонала, планирования карьеры);

- проведения процедур стандартизации и унификации в рамках вида (видов) экономической деятельности (установление и поддержание единых требований к содержанию и качеству профессиональной деятельности, согласование наименований должностей, упорядочивание видов трудовой деятельности и пр.).

В контексте создания общей рамки квалификаций для общеевропейского пространства высшего образования в Российской Федерации по заказу Министерства образования и науки РФ совместно с РСПП, Центром профессионального образования «Федерального института развития образования» ведется разработка Единой системы квалификаций Российской Федерации (ЕСК РФ), обеспечивающей приведение «к одному знаменателю» требований со стороны работодателя, предъявляемых к профессиональной деятельности специалистов разных уровней квалификации, и со стороны государства - к результатам профессионального образования» [3, С. 21-22].

«Тестирование как инструмент оценки знаний, умений и навыков в отечественной педагогической практике стал наиболее активно развиваться с 90-х годов прошлого столетия.

Исходя из интерпретации английского слова «test - испытание» тест рассматривается в двух качествах [8]:

1) действие - испытание, эксперимент, проверка;

2) условие - Дж. У. Оилер - руководитель направления «прагматическое тестирование» (США) - употребляет слово тест в наиболее общем для него значении - «проверочное задание». Система заданий стандартной формы, выполнение которых проходит в равных для всех аттестуемых условиях, поддается количественному учету (оценке), позволяет установить уровень сформированности знаний, навыков, умений аттестуемого.

Рассматривая тест как действие уместно употреблять термин тестирование. Основной целью педагогического тестирования является получение объективной информации о результатах подготовки обучающихся в виде ответов на задания [3, с. 79].

ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ

В системе непрерывного образования важное место занимают институты повышения квалификации и другие образовательные учреждения, работающие со взрослыми. Вместе с тем, внутрифирменное обучение сотрудников для совершенствования определенных компетенций происходит в каждом учреждении, где используются разнообразные формы обучения и переподготовки. Это мастер-классы, инструктажи, наставничество, групповые обсуждения стратегического планирования деятельности учреждения; решения различных ситуационных задач (проблем), участие в профессиональных объединениях (клуб педагогов и психологов, клуб социальных работников «Пчелка», методический совет юрисконсультов, Методический совет учреждения,дистанционное обучение.

В результате внутрифирменного обучения идет восполнение имеющихся пробелов в совершенствовании компетентности сотрудников учреждения и обучение, которое направлено на перспективу развития учреждения (формирование его положительного имиджа) за счет совершенствования технологических компетенций сотрудников.

Методы обучения сотрудников учреждения:

Вне работы:

Лекции, семинары, конференции;

Деловые и ролевые игры (содержательные и психологические тренинги); Ролевое моделирование, моделирование профессиональной деятельности; Самообразование (по книгам, журналам, интернет-сообщества и т.д.); Дистанционное обучение (видео, Интернет, e-leaming и т. д.); Разбор практических ситуаций (case-study);

Баскет-метод (разбор деловых бумаг, официальной корреспонденции); Метод «поучительных историй»;

Стажировка в профильных учреждениях социального обслуживания; Написание статей, сообщений, заметок;

Подготовка и выступление с докладами (презентациями) на различных мероприятиях.

На работе

Инструктаж;

Наставничество;

Обучение сотрудников внутри учреждения;

Ротация кадров;

Коучинг;

Управление проектами и программами; Участие в комиссиях, исследовательских группах, советах; Групповые обсуждения стратегического планирования деятельности учреждения; решения различных ситуационных задач (проблем).

Участие в профессиональных объединениях (клуб педагогов и психологов, клуб социальных работников «Пчелка», методический совет юрисконсультов, Методический совет учреждения)

МЕТОДИКИ ИЗМЕРЕНИЯ УРОВНЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ И САМОСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ У СОТРУДНИКОВ ЧЕРЕЗ ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ

При помощи нижеуказанных методик проводим диагностику степени совершенствования компетенций, относящихся к технологическим, измерения необходимых умений и знаний:

№ Необходимые уме- Необходимые знания Вход- Проме- Итого-

п/п ния ная жуточ-ная вая

самооценка эксперт. оценка самооценка эксперт. оценка самооценка эксперт. оценка

1. Углубление знаний социального права

1. Проводить индивидуальный опрос граждан с целью выявления их трудной жизненной ситуации Нормативные правовые акты в сфере социальной защиты населения

2. Осуществлять социальное консультирование Национальные стандарты Российской Федерации в сфере социального обслуживания

3. Фиксировать полученную от гражданина информацию Основные направления политики социальной защиты населения

4. Хранить и обрабатывать персональные данные Цели, задачи и функции органов и учреждений социального обслуживания

5. Обеспечивать проверку поступившей от гражданина информации Типы и характеристики граждан - получателей социальных услуг

6. Вносить полученную информацию в базы данных в соответствии с требованиями программного обеспечения Типология проблем граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, различной этиологии (социальные, социально-медицинские, социально-психологические, социально-правовые и др.)

7. Обобщать и систематизировать информацию, касающуюся трудной жизненной ситуации и методов её преодоления Виды, структура и содержание документов, необходимых для оказания социальных услуг

8. Работать с документами, составлять отчеты по итогам выполнения деятельности Основы документове-дения, современные стандартные требования к отчетности, периодичности и качеству предоставления документации, ведение которой относится к кругу

полномочий специалиста по социальной работе

9. Анализировать устные и письменные обращения граждан в организацию социальной защиты населения Требования к конфиденциальности личной информации, хранению и оперированию персональными данными граждан, обратившихся за получением социальных услуг и социальной поддержкой

10. Направлять получателей социальных услуг в специализированные социальные учреждения (подразделения) и/или к профильным специалистам Технология социальной работы

11. Использовать различные методы мониторинга социальной ситуации Особенности применения социальных технологий в Российской Федерации и за рубежом

12. Выявлять и анализировать информацию о социальной ситуации Основные направления политики социальной защиты населения

13. Повышать свою профессиональную квалификация в области реализации трудовых функций Основы самоорганизации и самообразования специалистов

2. Совершенствование технологической компетенции

1. Обосновывать использование конкретных технологий социальной работы, видов и форм социального обслуживания и мер социальной поддержки в отношении конкретного случая Основы проектирования, прогнозирования и моделирования плановых действий в социальной работе

2. Применять методы! Основные типы проблем, возникающих у

диагностики личности, способностей и склонностей, позволяющих актуализировать позицию гражданина, обратившегося за получением услуг, и обеспечить реализацию самопомощи и взаимопомощи граждан - получателей социальных услуг

3. Учитывать индивидуальные особенности гражданина, обратившегося за получением социальных услуг Способы активизации личностных ресурсов и ресурсов социального окружения

4. Выявлять проблему гражданина, находящегося в трудной жизненной ситуации, оценивать возможности её решения с помощью привлечения профильных специалистов (учреждений) Регламент межведомственного взаимодействия

5. Использовать оптимальное сочетание различных форм и видов социального обслуживания, технологий социальной реабилитации, адаптации, коррекции и др. Сфера профессиональной ответственности специалистов смежных профессий (специалист по социальной работе, психолог, специалист по реабилитации инвалидов, юрист и т. д.)

6. Выбирать наиболее эффективные технологии социальной работы, применимые к индивидуальным особенностям получателей социальных услуг и их Методы и технологии самоактуализации граждан - получателей социальных услуг

жизненных ситуаций

7. Разрабатывать социальные проекты (программы), направленные на повышение эффективности социального обслуживания населения и оказания социальной поддержки Технологии социального проектирования, моделирования и прогнозирования

8. Анализировать применимость существующих социальных технологий для реализации социального проекта (программы) Методы и технологии управления социальными рисками

9. Разрабатывать инновационные технологии социального обслуживания Технологии социальной работы с различными группами населения

10. Взаимодействовать со средствами массовой информации, как научного, так и общественно-популярного плана, для привлечения внимания общественности к социальным проблемам общества, организации рекламы социальных услуг Основы взаимодействия со средствами массовой информации

3. Развитие коммуникативной культуры

1. Устанавливать контакты с социальным окружением гражданина Социокультурные, социально-психологические, психолого-педагогические основы межличностного взаимодействия,

особенности психологии личности

2. Проявлять чуткость, вежливость, внимание, выдержку, предусмотрительность, терпение к гражданам и учитывать их физическое и психологическое состояние Быть ответственным и руководствоваться в работе принципами гуманности, справедливости, объективности и доброжелательности

3. Обеспечивать эффективное взаимодействие с гражданами, оказавшимися в трудной жизненной ситуации Соблюдать профессионально-этические требования к деятельности специалиста

4. Мотивировать граждан - получателей социальных услуг к активному участию в реализации индивидуальной программы предоставления социальных услуг и оказания мер социальной поддержки, использовать методы и технологии самоактуализации Психологические и социально-педагогические основы социальной работы

5. Составлять социальный паспорт семьи и гражданина для обеспечения комплексной оценки процесса и результатов реализации индивидуальной программы предоставления социальных услуг и оказания мер социальной поддержки Психология личности, возрастная психология

6. Определить индикаторы состояния социальной ситуации Сущность и особенности проявления конфликтогенных процессов, ситуаций социального риска

7. Использовать инструменты межличностных коммуникаций Психология и социология личности и группы

8. Урегулировать конфликты, владеть навыками медиации в социальной сфере Основы конфликтологии и медиации

Сводная таблица

отслеживания уровня совершенствования и самосовершенствования технологической компетенции у сотрудников через внутрифирменное обучение

Углубление знаний социального права Совершенствование технологической компетенции Развитие коммуникативной культуры

К началу внутрифирменного обучения

К завершению внутрифирменного обучения

Показатели оценки уровня с совершенствования компетенций, относящихся к технологическим:

№ п/п Компетенция Показатели оценивания Шкала оценивания

1. Углуб ление знаний соци-аль-ного права Всесторонние и глубокие знания нормативно-правовых документов. Уверенно ориентируется в профильном законодательстве. Проявляет творческие способности к понимании, изложении и использовании. Свободно владеет специальной терминологией Отлично - 5

Показывает полное знание нормативно-правовых документов. Ориентируется в профильном

законодательстве, допуская некоторые неточности. Владеет специальной терминологией, делая ошибки, при неверном употреблении сам может их исправить_

Знание основных нормативно-правовых документов в объеме, необходимом для профессиональной деятельности. В ориентации в профильном законодательстве не допускает грубых ошибок, но испытывает затруднения в их изложении. Редко использует специальную терминологию, подменяя одни термины другими и не всегда понимая разницы_

Имеет существенные пробелы в знаниях нормативно-правовых документов, в ориентации в профильном законодательстве. Не использует специальную терминологию_

Не подтверждает совершенствование компетенции.

Хорошо - 4

Удовлетворительно - 3

Неудовлетворительно - 2

Очень плохо - 1

2.

Со-вершен-ство-вание технологи-ческо й ком-петен-ции

Уверенно ориентируется в проблемных ситуациях. Демонстрирует способность применять теоретические знания для анализа практических ситуаций, делает правильные выводы. Быстро и безошибочно иллюстрирует ответ собственными примерами (практика)_

Отлично - 5

Правильно применяет теоретические положения к оценке практических ситуаций. Может подобрать соответствующие примеры, но чаще всего из учебного материала. Демонстрирует хороший уровень освоения материала и в целом подтверждает совершенствование компетенции.

Хорошо - 4

Не в полной мере демонстрирует способность применять теоретические знания для анализа практических ситуаций. С трудом может соотнести теорию и практические примеры из учебных материалов, и примеры не всегда правильные. Подтверждает совершенствование компетенции на среднем допустимом уровне_

Удовлетворительно - 3

Допускает грубые ошибки при применении теоретических знаний для анализа практических ситуаций. Не может соотнести теорию и практические примеры из учебных материалов. Минимально подтверждает совершенствование компетенции

Неудовлетворительно - 2

Не подтверждает совершенствование компетенции. Очень плохо - 1

3. Развитие ком-муни-катив-ной культуры Обладает очень высоким уровнем проявления коммуникативности и организаторских способностей. Демонстрирует различные формы продуктивного общения. Быстро ориентируется в трудных ситуациях, свободно ведет себя в новом коллективе, в сложной ситуации принимает самостоятельные решения. Владеет аргументацией, грамотной, лаконичной, доступной речью Отлично - 5

Высокий уровень проявления коммуникативности и организаторских способностей. Демонстрирует определенные формы продуктивного общения. Способен принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Комфортно чувствует в новом коллективе. Хорошая аргументация, четкость, лаконичность ответов Хорошо - 4

Средний уровень проявления коммуникативности и организаторских способностей. Демонстрирует единичные формы продуктивного общения. Стремится к контактам с людьми, отстаивает своё мнение, однако, потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Коммуникативные и организаторские склонности необходимо развивать и совершенствовать. С трудом принимает самостоятельное решение в трудных ситуациях. Слабая аргументация, нарушенная логика при ответе, однообразные формы изложения мыслей Удовлетворительно - 3

Коммуникативность и организаторские способности присущи на уровне ниже среднего. С трудом демонстрирует формы продуктивного общения. Не стремится к общению, чувствует себя сковано в новом коллективе. Испытывает трудности в установлении контактов с людьми и при выступлении перед аудиторией. Предпочитает избегать принятия самостоятельных решений. Не умеет аргументировать, излагать мысли с трудом Неудовлетворительно - 2

Не подтверждает совершенствование компетенции Очень плохо - 1

Коммуникативные и организаторские склонности (КОС) (методика В.В. Синявского, В.А. Федорошина)

(Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов М., ЭКСМО, 2007 - 416 с.)

Данной методикой выявляется уровень сформированности и совершенствования коммуникативных и организаторских способностей сотрудников для развития коммуникативной культуры сотрудников.

Целесообразно применить данную методику и для выявления уровня совершенствования технологической компетенции сотрудников в части определения способности сотрудников быстро ориентироваться в трудных ситуациях и в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивая своё мнение и добиваясь поставленной профессиональной цели.

В профессиях, которые по своему содержанию связаны с активным взаимодействием человека с другими людьми, в качестве стержневых выступают коммуникативные и организаторские способности, без которых не может быть обеспечен успех в работе. Главное содержание деятельности работников таких профессий - руководство коллективами, обучение, воспитание, культурно-просветительское и бытовое обслуживание людей и т. д. По результатам ответов испытуемого появляется возможность выявить качественные особенности его коммуникативных и организаторских склонностей.

Инструкция: на каждый вопрос следует ответить «да» или «нет». Если вы затрудняетесь в выборе ответа, необходимо все-таки склониться к соответствующей альтернативе (+) или (-).

Текст опросника

1. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?

2. Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими Вашего мнения?

3. Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненное Вам кем-то из Ваших товарищей?

4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

5. Есть ли у Вас стремление к установлению новых знакомств с разными людьми?

6. Нравится ли Вам заниматься общественной работой?

7. Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за каким-либо другим занятием, чем с людьми?

8. Если возникли какие-либо помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вы отступаете от них?

9. Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?

10. Любите ли Вы придумывать и организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

11. Трудно ли Вы включаетесь в новую для Вас компанию?

12. Часто ли Вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?

13. Легко ли Вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?

14. Стремитесь ли Вы добиваться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?

15. Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?

16. Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обязанностей, обязательств?

17. Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

18. Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?

19. Раздражают ли Вас окружающие люди и хочется ли Вам побыть одному?

20. Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?

21. Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей?

22. Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?

23. Испытываете ли Вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

24. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

25. Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?

26. Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших товарищей?

27. Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых Вам людей?

28. Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

29. Полагаете ли Вы, что Вам не доставляет особого труда внести оживление в малознакомую Вам компанию?

30. Принимаете ли Вы участие в общественной работе в школе?

31. Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?

32. Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято Вашими товарищами?

33. Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомую Вам компанию?

34. Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

35. Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

36. Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

37. Верно ли, что у Вас много друзей?

38. Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

39. Правда ли, что Вас пугает перспектива оказаться в новом коллективе?

40. Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

Обработка результатов и интерпретация

Коммуникативные способности - ответы "да" на следующие вопросы: 1, 5,

9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37; и "нет" на вопросы: 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39.

Организаторские способности - ответы "да" на следующие вопросы: 2, 6,

10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38; и "нет" на вопросы: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40.

Подсчитывается количество совпадающих с ключом ответов по каждому разделу методики, затем вычисляются оценочные коэффициенты отдельно для коммуникативных и организаторских способностей по формуле:

К = 0,05 С, где, К - величина оценочного коэффициента С - количество совпадающих с ключом ответов. Оценочные коэффициенты может варьировать от 0 до 1. Показатели, близкие к 1 говорят о высоком уровне коммуникативных и организаторских способностях, близкие к 0 - о низком уровне. Первичные показатели коммуникативных и организаторских способностей могут быть представлены в виде оценок, свидетельствующих о разных уровнях изучаемых способностей. Коммуникативные умения:

Показатель Оценка Уровень

0,10-0,45 1 I - низкий

0,46-0,55 2 II - ниже среднего

0,56-0,65 3 III - средний

0,66-0,75 4 IV - высокий

0,76-1 5 V - очень высокий

Организаторские умения:

Показатель Оценка Уровень

0,20-0,55 1 I - низкий

0,56-0,65 2 II - ниже среднего

0,66-0,70 3 III - средний

0,71-0,80 4 IV - высокий

0,81-1 5 V - очень высокий

Обработка полученных результатов

Испытуемые, получившие оценку 1, характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Испытуемым, получившим оценку 2, коммуникативные и организаторские склонности присущи на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, чувствуют себя сковано в новой компании, коллективе; предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства; испытывают трудности в установлении контактов с людьми и при выступлении перед аудиторией; плохо ориентируются в незнакомой ситуации; не отстаивают свои мнения, тяжело переживают обиды; проявления инициативы в общественной деятельности крайне снижено, во многих делах они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений.

Для испытуемых, получивших оценку 3, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся контактам с людьми, не ограничиваю круг своих знакомств, отстаивают своё мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Коммуникативные и организаторские склонности необходимо развивать и совершенствовать.

Испытуемые, получившие оценку 4, относятся к группе с высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряться в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким. Друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Всё это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.

Испытуемые, получившие высшую оценку - 5, обладают очень высоким уровнем проявления коммуникативности и организаторских склонностей. Они испытывают потребность в коммуникативности и организаторской и активно стремиться к ней, быстро ориентироваться в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают своё мнение и добиваются, Чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать разные игры, мероприятия. Настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникации и организаторской деятельности.

Результаты проведенного самоанализа

219

Результаты экспертной оценки

Мотивация успеха и боязнь неудачи (МУН) (опросник А.А. Реана)

(Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов М., ЭКСМО, 2007 - 416 с.)

Данной методикой выявляется уровень сформированности и совершенствования мотивационного полюса сотрудников: успеха или боязни неудачи.

Целесообразно применить данную методику и для выявления уровня совершенствования:

- углубления знаний социального права в части готовности получить всесторонние знания по нормативно-правовым документам;

- технологической компетенции сотрудников в части определения мотивации сотрудников на профессиональную деятельность: стремления сотрудников к преобразованиям (изменения состояния) социального объекта и достижения заданного результата;

- для развития коммуникативной культуры сотрудников в части способности управлять своими эмоциями, правильного осмысления профессиональной мотивации.

Инструкция. Отвечая на нижеприведенные вопросы, необходимо выбрать один из ответов: «да» или «нет». Если Вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «да» может значить и «конечно, да», и «скорее да, чем нет». Точно так же и «нет» может значить и явное «нет», и «скорее нет, чем да».

Отвечать на вопросы следует в достаточно быстром темпе, не обдумывая ответ подолгу. Ответ, который первым приходит в голову, как правило, наиболее точный.

1. Включаясь в работу, я, как правило, оптимистично настроен, надеюсь на

успех.

2. Обычно я действую активно.

3. Я склонен к проявлению инициативы.

4. При выполнении ответственных заданий я по мере сил стараюсь найти любые причины, чтобы отказаться.

5. Часто выбираю крайности: либо очень легкие, либо совершенно невыполнимые задания.

6. При встрече с препятствиями я, как правило, не отступаю, а ищу способы их преодоления.

7. При чередовании успехов и неудач я склонен к переоценке своих успехов.

8. Плодотворность деятельности в основном зависит от меня самого, а не от чьего-то контроля.

9. Когда мне приходится браться за трудное задание, а времени мало, я работаю гораздо хуже, медленнее.

10. Я обычно настойчив в достижении цели.

11. Я обычно планирую свое будущее не только на несколько дней, но и на месяц, на год вперед.

12. Я всегда думаю, прежде чем рисковать.

13. Я обычно не очень настойчив в достижении цели, особенно если меня никто не контролирует.

14. Предпочитаю ставить перед собой средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели.

15. Если я потерпел неудачу и задание не получается, то я, как правило,

сразу

теряю к нему интерес.